Невідповідність кваліфікаційним вимогам

Найчастіше буває так, що працівник не відповідає посаді, яку він обіймає, тому це стає першою причиною, через яку роботодавець може звільнити робітника. Залежно від того, які відносини складаються в колективі та з самим співробітником, замість одного робочого місця йому можуть запропонувати інше. Якщо ж співробітник не підходить ні за якими критеріями, то роботодавець може прийняти рішення, яке зветься звільнення за невідповідність займаній посаді. Проблема, звичайно, болісна і потребує особливого підходу. У цьому випадку потрібно пам'ятати, що все має бути правильно засвідчено документально, тому що в іншому випадку співробітник зможе оскаржити рішення та отримати пристойну компенсацію за заподіяну моральну шкоду. Таке буває дуже часто.

Які існують загальні положення?

У Трудовому кодексі йдеться про те, що невідповідність посади – це не що інше, як недолік кваліфікації для виконання певної роботи. Але по суті людина може бути в цьому абсолютно не винною, наприклад, вона не може виконувати роботу за станом свого здоров'я. Також адміністрація підприємства не повинна звільняти молодого фахівця, який тільки прийшов і ще не має належного досвіду роботи, за цією статтею, винятком можуть бути ті фахівці, які не мають належної освіти і підприємство через це зазнає збитків. Не можна звільнити людину, яка перебуває у відпустці або тимчасово недієздатна. В інших випадках звільнення у зв'язку з невідповідністю займаної посади реально.

Кого можна звільнити за невідповідність посади

Перш ніж звільняти співробітника від місця роботи, необхідно ознайомитися з усіма законами, оскільки деякі моменти можуть вважатися неправомірними, і тоді роботодавцю доведеться викласти круглу суму як компенсацію. Основною умовою прийняття на роботу є наявність у майбутнього співробітника певних навичок, досвіду і знань, тому якщо цього всього немає і співробітник не може виконувати свою роботу на належному рівні, а виробництво зазнає збитків, то цілком реально звільнити співробітника. У такому разі це звучатиме як звільнення за статтею за невідповідність займаній посаді.

Кожен роботодавець має свої певні критерії та вимоги, що виконуються, та співробітник, перед тим як влаштуватися на роботу, зобов'язаний з ними уважно ознайомитись. Якщо кваліфікації недостатньо, він може поступово підвищувати свій рівень, інакше роботодавець може провести атестацію і ознайомити співробітника з її результатами письмово.

Які є підстави для звільнення?

Усі підстави, згідно з якими можна звільнити людину з посади, діляться на кілька категорій:

Співробітник може обіймати посаду, але при цьому довгий часперебувати на лікарняному. Звільнити робітника з цієї причини дуже непросто, у такому разі він повинен мати дуже довгу непрацездатність, а якщо його хвороба виліковна, то звільненню співробітник не підлягає.
Друга причина полягає у низькому рівні кваліфікації. Тут роботодавець також може зіткнутися із суттєвими проблемами. Справа в тому, що працівник може подати заяву на розгляд до суду, адже не всіх влаштовує таке формулювання, як звільнення за невідповідність посади. Щоб співробітник міг постійно підвищувати свою кваліфікацію, роботодавець має відправляти його на спеціальні курси. Якщо ж співробітник не підвищує свою кваліфікацію, то в такому випадку буде правовірним провести атестацію на перевірку знань і умінь працівника організації. Атестація є іспити, які поділяються на два типи: обов'язкові та за бажанням керівництва. Наприклад, обов'язкову атестацію у певний період мають проходити медики, і якщо результати виявляються негативними, то звільнення за результатами атестації. Невідповідність займаній посаді, як кажуть, у цьому випадку є.

Кого не можна звільнити за невідповідність посади?

Існує кілька співробітників, які не можуть бути звільненими через невідповідність вимогам посади та роботодавця:

Співробітник, який на момент атестації був у відпустці.
Співробітниці, які збираються у декретну відпустку.
Співробітники, які можуть надати довідку про те, що тривалий час хворіють.
Співробітниці, які вже перебувають у декретній відпустці.
Матері-одиначки, у яких є діти молодші чотирнадцяти років.

Окрема увага у законі приділяється працівникам, які є неповнолітніми. Звільнення за статтею за невідповідність займаній посаді у разі має розглядатися спеціальної трудової інстанцією.

Спірні питання, які можуть виникати під час звільнення за невідповідність посади

Щоб звільнення не спричинило надто великих проблем для роботодавця, який вирішив скористатися тривалою відсутністю свого співробітника за станом його здоров'я, керівнику необхідно буде заручитися спеціальними доказами, наприклад, можуть використовуватись довідки та медичний огляд співробітника, де будуть детально описані всі відхилення від здоров'я. Щоб отримати більше точні результати, роботодавець має повне право звернутися до співробітника, щоб попросити про проходження додаткового медогляду. Звільнення працівника за невідповідність займаної посади після атестації теж не завжди є підходящим варіантом, керівник повинен дати можливість своєму підлеглому виправитися, для цього йому необхідно буде пройти додаткові курси та знову перескласти іспит.

Усі спірні питання можна вирішити іншим шляхом, наприклад, можна запропонувати працівникові іншу посаду. Якщо працівник не захоче приступати до іншої роботи, то роботодавець може сміливо приймати рішення про звільнення. Дуже важливо знати, що роботодавцю доведеться убезпечити себе у всіх сенсах цього слова, тому законодавство рекомендує збирати всі докази письмово про непридатність співробітника. Звільнення за невідповідність займаній посаді – це серйозне рішення, тому весь професіоналізм співробітника має оцінюватися належним чином. Жодного упередженого ставлення в даному випадку не може бути. Щоб ухвалити таке рішення, створюється спеціальна комісія. Усі папери, які видаватимуться на розгляд комісії, повинні містити підпис співробітника, оскільки після того, як працівник звернеться до суду, він може сказати, що жодних іспитів та курсів він не проходив. Співробітник може відмовитися підписувати будь-які документи, але в такому разі має бути складений спеціальний акт, де будуть знаходитися інші підписи, які свідчать, що підпису звільненого немає через його відмову.

Як проводиться атестація

Якщо співробітник не буде проходити атестацію, як це потрібно відповідно до закону, то може бути звільнення з невідповідності займаній посаді. Атестація допомагає перевірити ступінь кваліфікації співробітників, при цьому існує певна кількість професій, де атестація є обов'язковою умовою. Вона включає кілька етапів:

Визначаються працівники, які мають пройти атестацію.
Визначаються члени атестаційної комісії, сюди мають входити представники профспілок, начальники відділів, співробітники, які готуються проходити атестацію.
Обов'язково створюється наказ про проходження атестації. З наказом мають ознайомитись усі, хто бере у ній участь.
Проводиться безпосередньо сама атестація, де дається характеристика кожного співробітника, який представляє свою доповідь і показує свої професійні навички та вміння.
Під час атестації складається спеціальний протокол, де всі члени комісії підбивають підсумки та ставлять свої підписи.

Якщо працівник не є на атестацію з неповажної причини, він автоматично її не проходить, і у керівника є всі підстави застосувати до нього звільнення за статтею за невідповідність займаній посаді.

Ведення документації є дуже важливим моментом, тому що саме на підставі неї керівник має повне право припинити будь-яку співпрацю з працівником та видати наказ про завершення трудових відносин.

Як може вчинити наймач після атестації?

Якщо співробітник не пройшов атестацію і показав, що він не може виконувати обов'язки, що від нього потрібні, зовсім не обов'язково, що за цим піде звільнення працівника з невідповідності займаній посаді. Все залежатиме від того, яке рішення ухвалить наймач. Наприклад, керівник може залишити співробітника на роботі, але вимагати від нього проходження додаткових курсів та переатестації. Також керівник може ознайомити співробітника з усіма вільними вакансіями та запропонувати перейти на іншу посаду, яка може виявитися ближчою до працівника організації.

Можна вирішити питання і більш сприятливим способом для обох сторін. Наприклад, запис у трудовій книжці про звільнення у зв'язку з невідповідністю займаної посади мало кому сподобається, і співробітник може виникнути проблеми з працевлаштуванням в іншу організацію. Тому в більшості випадків і керівник, і працівник приймають рішення про звільнення за згодою обох сторін із формулюванням "За власним бажанням".

Як здійснюється процедура звільнення співробітника?

Як тільки у керівника з'являється причина, через яку він може звільнити свого співробітника, чи то проблема зі здоров'ям, чи непроходження атестації, видається спеціальний наказ. Але роботодавець обов'язково повинен вивчити в деталях ТК РФ, звільнення за невідповідність посади вимагає також і дотримання спеціального порядку. Начальник може запропонувати своєму підлеглому перейти на іншу посаду, якщо ж такої можливості організація не має, то потрібно взяти письмову заяву. Важливим факторомвважається і те, що рішення про припинення трудового договору може бути ухвалене після закінчення двох місяців після атестації. Якщо рішення про звільнення працівника від роботи прийнято, то видається з організації наказ про звільнення. Невідповідність займаної посади вказується як причина розірвання договору. Громадянин зобов'язаний буде ознайомитися з наказом і поставити свій підпис, після чого отримати остаточний розрахунок в останній день своєї роботи. Усі відомості про те, що договір розірвано і робоча діяльність співробітника в цій організації припиняється, заносяться в трудову книжку, яка видається на руки вже колишньому співробітнику.

Алгоритм дії у процесі звільнення

Звільнення з невідповідності посади - процедура досить серйозна. Саме тому потрібно керівнику дотримуватися наступних кроків:

Обов'язково потрібно провести іспит, ознайомитись з усіма моментами такого випробування можна у Положенні про атестацію.
З розумінням поставитися до співробітника та запропонувати йому інші вільні вакансії.
Збираються всі необхідні документи, які є основними причинами звільнення, до цих документів ще прикріплюється наказ.
Після звільнення робиться позначка, що працівника звільнено, при цьому чітко вказується причина, через яку він звільняється. Обов'язково потрібно вказувати, що співробітник не зміг впоратися зі своїми обов'язками та не пройшов атестацію.
Звільнення через невідповідність займаній посаді не передбачає жодних додаткових виплат, співробітник може розраховувати на свою заробітну платуі на виплати за відпустку, якщо він не встиг її відгуляти.
Усі виплати здійснюються в останній день, коли співробітник звільняється, та вносяться усі відповідні записи до трудової книжки.

Як тільки порядок звільнення за невідповідність займаній посаді виконується, між керівником та працівником усі трудові угоди припиняються.

Випадки у судовій практиці

Найчастіше між співробітником та роботодавцем виникає серйозний конфлікт, який вирішується виключно за допомогою судового розгляду. Наприклад, працівника може не влаштовувати результати атестації. Керівнику у разі рекомендується дуже уважно поставитися до звільнення свого співробітника. Адже працівникові часто нічого не варто довести, що роботодавець просто виживає його. Але якщо керівник правильно поведеться і надасть співробітнику інші вакансії в організації, а у разі відмови все зафіксує документально, то суд обов'язково візьме до уваги цей факт. У судовій практиці трапляються і такі ситуації, коли роботодавець наполягає на звільненні співробітника і не дає йому пройти атестацію, у такому разі суд обов'язково опиниться на боці працівника. У суді обов'язково поставить питання, чому керівник вважає, що співробітник не має права обіймати ту чи іншу посаду, і простої відповіді не прийматимуть, оскільки необхідно буде надати докази. Якщо суд визнає, що роботодавець перевищив свої повноваження і його поведінка не відповідає посадовим відносинам, то звільненого громадянина зможуть поновити на його посаді, а керівника ще зобов'яжуть виплатити грошову компенсацію за моральну шкоду.

У розгляді такого питання, як звільнення за невідповідність займаній посаді, судова практика знає також безліч варіантів, коли керівники виявляються правими і виграють суперечку. Але в організації для винесення такого рішення повинні вжити відповідних заходів:

Співробітник прийому працювати добре знав всі посадові інструкції, які він мав виконувати належним чином, у своїй під ними стоїть підпис самого працівника.
Співробітник знав, що в організації є обов'язкова атестація, і він ознайомився з порядком її проведення, але в потрібний момент не зміг довести свою кваліфікацію. Під результатами атестації також має стояти підпис співробітника.

Якщо всі документи збиралися протягом тривалого часу належним чином, то питання зі звільненням буде вирішено швидко та неупереджено.

Підсумовуючи, можна дійти невтішного висновку, що звільнення за невідповідність займаної посади - процес трудомісткий і вимагає дотримання всіх законодавчих норм. Остаточне рішення про звільнення свого співробітника може приймати лише керівник організації, тому за таке рішення він несе повну відповідальність. Некомпетентність працівника може призвести до виробничого шлюбу, тому керівник може накласти свого співробітника стягнення. Декілька таких стягнень спричинять звільнення за спеціальною статтею ТК, яку оскаржити не можна в суді. Вирішити питання звільнення можна полюбовно, при цьому керівник організації може запропонувати своєму співробітнику звільнення за обопільним бажанням двох сторін. У такому разі всі залишаються у виграші. Працівник зможе без проблем влаштуватися на інше місце, а роботодавець – уникнути зайвих складнощів.

Трудовим Кодексом передбачається ціла низка обставин, коли роботодавець має повне право припинити трудові відносини з працівником за власною ініціативою. До таких підстав належить і звільнення у зв'язку з невідповідністю з посади. Передбачає це п. 3 ч. 1 стаття 81 ТК РФ. Але при цьому в цій же нормі зазначено, що звільнити за невідповідність посади допускається лише після проведення спеціальної атестації. Тобто даний факт хоч і є вагомою причиною для звільнення, але при цьому важливо, щоб було дотримано всю процедуру, в іншому випадку звільнений працівник цілком зможе судовому порядкудовести і не тільки відновитися на колишній посаді, а й отримати всі належні грошові компенсації.

Основним завданням атестації є встановлення кваліфікаційного рівня співробітників та рівня їх професійних навичок. Строки проведення атестації можуть бути встановлені внутрішніми правилами підприємства. Для деяких категорій співробітників (державні службовці, медики, вчителі) дана перевірка передбачена законодавчо. Тому терміни та механізм проведення також встановлюються спеціальними нормативними документами.

Зазвичай атестація відбувається за такою схемою:

Визначення переліку працівників, які підлягають атестації.
Формування атестаційної комісії. Найчастіше до неї входять керівники всіх підрозділів.
Видання наказу. Його підписують члени комісії та ті, кого атестуватимуть.
Атестація. Спочатку зачитується характеристика працівника, яку раніше пише його керівник. Далі відбувається атестація. Після цього працівнику надають на ознайомлення відповідний протокол, на звороті якого він повинен зробити відмітку згоден він чи ні з результатами.

Після того, як атестовані будуть усі працівники, видається відповідний наказ із результатами. При цьому там можуть бути як рекомендовані до звільнення, так і рекомендовані до підвищення працівники – залежно від наведеного результату.

У багатьох організаціях при неявці на атестацію без поважної причини працівник автоматично визнається таким, що не пройшов перевірку і тому звільнення за невідповідність займаній посаді до нього також можна застосувати.

Процедура звільнення

Якщо планується звільнення працівника у зв'язку з невідповідністю займаної посади, необхідно окрім атестації також чітко дотриматися всіх особливостей процедури розірвання трудового договору, щоб рішення керівництва надалі співробітник звільняється не зміг заперечити у суді. Отже, звільнення відбувається у такому порядку:

пропозиція співробітнику інших вакансій, які потребують меншої кваліфікації. Відмову від переходу на ці посади слід зафіксувати документально;
складання наказу та ознайомлення з ним працівника;
фіксування даних у трудовій книжці та особистої картки працівника;
видача розрахунку.

Якщо розірвання трудового договору відбувається з невідповідності посади, додатково необхідно запитати також характеристику профспілки на працівника. Якщо співробітник, який обіймає посаду, захоче оскаржити рішення, це можливо лише в судовому порядку.

Розглядаючи, чи можна звільнити працівника того ж дня, можна відповісти ствердно. Виплатити розрахунок та зробити запис у трудовий роботодавець має право у день видання наказу. Вихідна допомога в такому разі співробітнику не належить.

Кого не можна звільнити

Законодавством встановлено, що звільнити співробітника за невідповідність посади можна далеко не завжди. Існують певні категорії працівників, розірвати трудовий договір з якими законодавством забороняється, навіть якщо буде доведено їхню повну некомпетентність. До такої групи належать:

вагітні жінки;
матері дітей віком до 3 років чи дітей-інвалідів до 14 років;
єдині годувальники у ній, де є діти;
особи, які у цей час у відпустці чи лікарняному.

На жаль, єдине, що може зробити роботодавець у цьому випадку – перевести некваліфікованого працівника на іншу посаду, яка потребує меншої компетенції. До речі, стаття 81 спочатку передбачає, що роботодавець насамперед має запропонувати такому працівникові альтернативну вакансію, якщо вона є, а вже потім звільняти. Тобто звільнення за статтею – це вже крайній захід.

Також роботодавець має право направити такого працівника у примусовому порядку на курси підвищення кваліфікації чи інші навчальні програми, після чого провести атестацію повторно.

У будь-якому випадку, важливо дотримуватися строго всіх норм трудового законодавства. Інакше за оскарження рішення доведеться виплачувати зарплату такому працівникові за період.

У правовому відношенні звільнення працівника за невідповідності з посадою, процедура досить сумнівна. Довести невідповідність працівника посади, яку він обіймає дуже складно – це пов'язано зі специфікою роботи та сферою, в якій він працює.

загальні положення

Як одна з підстав достатня для того, щоб з ініціативи роботодавця завершити співпрацю зі спеціалістом, Трудовим Кодексом названо невідповідність працівника займаній посаді або роботі, яку виконує через недостатню його кваліфікацію, підтверджену результатами атестації. Цю норму встановлено ст. 81.

Невідповідність посади визначають, як нездатність співробітника правильно виконати отриману роботу. Це виявляється у тому, що робота не має задовільного результату, норма праці порушується, продукція такого фахівця, якщо він працює на підприємстві – суцільний шлюб.

Однак недостатня кваліфікація така причина, в якій, по суті, вини працівника немає, як немає його вини, наприклад, у стані здоров'я. Дві ці причини це лише критерій, яким можна судити про те, що людина посаді не відповідає. Звільнення з цим формулюванням не лише складна процедура, вона ще й досить сумнівна у правовому сенсі. Щоб виявитися правомірною, вона вимагає дотримання величезної кількості умов і достатніх підстав у наказі при звільненні працівника за невідповідність посаді.

Якщо ви все-таки плануєте звільнити співробітника саме з цієї причини, то спочатку визначте категорію, до якої він належить. Існує кілька груп робітників, яких не можна звільнити з цього приводу. Наприклад, за ст. 261 неможливо на такій підставі звільнити вагітну жінку, за винятком тих випадків, коли підприємство розформовується. Тобто, як би низька була компетенція, і кваліфікація майбутньої матері, вона продовжуватиме працювати.

Дирекція також не може звільнити з цієї причини фахівця, який не має досвіду через те, що працює нещодавно. Тобто молодий робітник, спеціаліст, який прийшов на виробництво після навчання, а також особи неповнолітні залишаються у штаті компанії, навіть маючи нестачу кваліфікації. Причому фахівця не можна звільнити, навіть якщо він не має диплома про спеціальну освіту, якщо за законом мати його не обов'язково. Однак якщо освіта обов'язкова, але її співробітник не має, і при цьому виробництво страждає, тоді звільнення цілком реальне. Так само не можна звільнити того, хто перебуває у відпустці або тимчасово не працездатний. Це загальне правилозі ст.81, застосовно й у разі.

Шлюб та норми праці

Недостатня кваліфікація – це поняття повинно мати якесь кількісне вираз. Наприклад, недостатність кваліфікації слюсаря, збирача чи коваля може виражатися у цьому, що він допускає систематичний шлюб, або виконують норму. Але тоді мають бути чітко встановлені нормативи та ГОСТи, за якими про це можна судити, та які не суперечать законним.

Як визначити невідповідність у професії, результат якої не має кількісного вираження, особливо якщо йдеться про клерків та людей інтелектуальних професій? Продукти їх праці виявити нелегко, якщо людина виконує посадові обов'язки і порушує розпорядок організації. Тут має аналізуватися якість виконуваних доручень. Якщо людина загалом із ними справляється і не має нарікань, обґрунтувати її некомпетентність практично неможливо.

Пропозиція іншої роботи

ТК РФ допускається дане звільнення з одним важливим застереженням, чи є для підприємства інша відповідні даному співробітнику посаду, і чи була йому запропонована. У п.3 ст.81 говориться, що таке звільнення не може бути визнано законним, якщо співробітнику не надійшло такої пропозиції, навіть якщо нова робота нижче за посадою або менш оплачувана. У п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, зазначено, що дирекція має надати докази відмови співробітника перейти на цю посаду або відсутність вакансії на таких посадах.

Тут слід уточнити, що робота повинна співробітнику підходити, тобто запропонувати секретареві місце електрика, якщо він не має для цього вміння або освіти. Але якщо відповідні посади були, але відмовилися – звільняти можна. Тим більше, що погоджуватися на неї співробітник зовсім не зобов'язаний.

Участь профспілки

Значно ускладнюється процедура звільнення при невідповідності займаній посаді, якщо звільняється особа, яка є членом профспілки, оскільки ч. 2 ст. 82 ТК РФ чітко застерігає участь у цьому процесі виборного профспілкового органу. У цьому випадку процедура проходить так: на розгляд організації дирекцією надсилається проект наказу та копії документів, що обґрунтовують рішення про звільнення. З цього моменту у профспілкового органу є тиждень на те, щоб ухвалити з цього питання рішення, аргументувати свою думку та надіслати письмово роботодавцю.

Якщо роботодавець не вважає думку профспілки мотивованою, він може не звертати на неї уваги. Причому у статті не прописано, яку саме думку слід вважати не мотивованою. Якщо сторони не погоджуються у своїх рішеннях, вони мають протягом трьох днів провести консультації, результати яких оформлюються у вигляді протоколу. Якщо і на цьому етапі згоди немає, роботодавець має 10 днів на те, щоб ухвалити остаточне рішення, після цього справа за державною інспекцією праці. Вона може ухвалити рішення про поновлення співробітника на посаді.

Як визначити нестачу кваліфікації?

Для цього існує Кваліфікаційний довідник посад (ЕКСД), який якраз і покликаний систематизувати роботу з управління персоналом та регулювати трудові відносини. Звичайно, він не має дослівного перерахування всіх сучасних посад, але користування ним передбачає проведення аналогій між подібними посадами.

Користування довідником слід розглядати на конкретних прикладах. Припустимо, секретар працює на підприємстві два десятки років. У якийсь момент директор наказує йому власним коштом освоїти комп'ютер і загрожує звільненням за не відповідну кваліфікацію. Однак секретар комп'ютером користується цілком успішно, він не знайомий лише з деякими складними програмами.

Спочатку розберемося, як саме називається посада даного секретаря, і які обов'язки він має виконувати. ЕКСД перераховує кілька секретарських посад. Наприклад, секретар керівника, судячи з довідника, повинен використовувати комп'ютер для подання інформації начальству, її збору та обробки, а також друкувати для керівника. Тобто довідник не уточнює, якими саме програмами має користуватися секретар. Тим більше, що при прийомі на роботу основна вимога для працюючого з комп'ютером – знання пакета MS Word.

Якщо компанія з якихось причин вирішила перейти на інші програмні продукти, і потрібна перепідготовка кадрів, то ст. 196 ТК РФ чітко зобов'язує роботодавця перепідготовляти кадри для своїх потреб та підвищувати їхню кваліфікацію. З цього можна дійти невтішного висновку, що кваліфікація, яка була прийнятна, коли секретаря приймали працювати, і стала недостатньою з часом, неспроможна беззастережно вважатися приводом для звільнення. Роботодавець має право цю кваліфікацію підвищити, причому не за рахунок співробітника, а за рахунок організації.

Атестація працівника

Атестація – найскладніший, неоднозначний та «слизький» момент процедури звільнення працівника, кваліфікація якого відповідає потрібної. Невідповідність має доводитися атестаційною комісією, яка формується на підприємстві, нею ж, за результатами атестації, створюється спеціальний висновок. Порядок створення та дії комісії затверджується дирекцією організації, якщо щодо працівників немає спеціальних державних актів. Наприклад, співробітники унітарних державних підприємств атестуються за власною програмою, затвердженою урядом РФ від 16.03.2000 N 234 (Відомості Верховної. 2000. N 13. Ст. 1373). Державні службовці проходять її, керуючись Указом Президента РФ від 09.03.1996 N 353 (Відомості Верховної. 1996. N 11. Ст. 1036) і т.д.

Неоднозначне також питання про створення комісії, проблема в тому, хто повинен у ній брати участь? Адже недержавні організації часто просто не мають у документації положень про атестаційну комісію, а без цього створити її неможливо. Крім того, невелика організація просто не матиме фахівців, які б могли стати членами цієї комісії. Наприклад, як винести висновок про недостатню компетенцію економіста, який у штаті компанії лише один?

При розгляді справи в судовому порядку, виникне питання, як члени комісії могли ухвалити рішення про його невідповідність, якщо їхня власна компетенція, нижча ніж у фігуранта? Відеоінженер, електрик або системний адміністратор навряд чи можуть судити про знання економіста. Тому, швидше за все, така комісія сконцентрується на особи атестованого, скаргах на нього чи інших факторах, які не є предметом обговорення на профільній комісії. В результаті такого судового розгляду буде встановлена необ'єктивна оцінка кваліфікації співробітника, що дозволить визнати її висновки та рішення нікчемними.

Звичайно, це не стосується тих випадків, коли доведеться з цієї причини звільнити співробітника правоохоронних органів, митної служби чи державного службовця. У цьому випадку діють закони, затверджені державою, розроблені методи та чіткий регламент дій атестаційної комісії, оскільки такі співробітники проходять атестацію один раз на 4 роки.

Висновки

Звільнення працівника, навіть якщо він не відповідає своїй посаді, (а особливо працівника недержавної організації) з дотриманням усіх законодавчих норм – справа ризикована, трудомістка і частково безперспективна, оскільки його легко оскаржити юридично.
Рішення про звільнення, зрештою, приймає особисто керівник компанії, отже, відповідає за нього повною мірою. Членів комісії, які брали участь у незаконному звільненні, притягти до відповідальності неможливо.
Оскільки некомпетентність працівника, найчастіше виявляється у невиконанні і виробництві шлюбу, її можна розцінити як невиконання трудових обов'язків. Це дисциплінарний проступок, отже, він підпадає під ст. 192 - 193 ТК РФ про накладення стягнень. Працівника, який має кілька стягнень, можна звільнити, використовуючи п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Працівнику, який має ряд стягнень, роботодавець може з почуття гуманізму надати вибір між звільненням «за статтею» або розрахунком «за бажанням» (ст. 78 ТК РФ), тим більше, що для обох сторін цей вихід буде більш щадним. Працівник не отримує плями на репутації, а роботодавець уникає потенційних неприємностей та складнощів із процедурою звільнення.

Кадрове діловодство та Трудове право

Як відомо, кожна посада на підприємстві має кваліфікаційні вимоги. Співробітник, який працює на цій посаді, зобов'язаний відповідати всім зазначеним вимогам, адже професіоналізм при прийомі на роботу оцінюється не завжди об'єктивно. Показати рівень кваліфікації співробітника може атестація. Якщо такої відповідності немає, підприємство має право провести звільнення за невідповідність займаної посади.

Тільки для того, щоб звільнення не було розцінене як неправомірне та інспекцією з праці, і судом, важливо провести його правильно, дотримуючись усіх чинних нормтрудового законодавства Оскільки звільнення працівника, який не відповідає своїй посаді, є, по суті, ініціативою роботодавця, а не самого працівника, суди уважно вивчають всю процедуру (її правильність) звільнення співробітника. А до суду справа доходить найчастіше, оскільки співробітник може бути не згоден з тим, що його рівень кваліфікації бажає кращого. Крім того, не завжди можна звільняти співробітника за статтею за професійну непридатність.

У яких випадках можна звільнити співробітника за кваліфікаційної невідповідності

Стаття 195.1 Трудового кодексувстановлює, що означає поняття кваліфікації працівника. Це сукупність певних знань, навичок та вмінь, які потрібні співробітнику на конкретному місці роботи, а також професійний досвід. Тому найчастіше до молодих співробітників, які ще не встигли напрацювати свій професійний досвід, стандарти оцінювання дещо нижчі, ніж у співробітників з великим досвідом роботи. Хто встановлює ці стандарти?

Усі вимоги щодо кваліфікації співробітника розробляються безпосередньо самим роботодавцем, але мають бути узгоджені з нормами тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій. Таким чином, розроблені професійні стандарти повинні бути відомі і самому співробітнику не лише перед безпосередньою атестацією, а й для того, щоб постійно навчаючись у процесі роботи, підвищувати рівень своєї компетентності.

Для того, щоб звільнити співробітника за статтею за невідповідність займаній посаді, слід мати документи, що підтверджують таку невідповідність, – результати атестації. Як зазначено у статті 81, пункт 3, законодавець дає право роботодавцю припинити трудові відносини із працівником, який не має достатньої професійної кваліфікації для виконання довіреної йому роботи. Також слід знати, перш ніж проводити атестацію, кого не можна звільняти за службову невідповідність:

працівника, який перебуває у відпустці;
працівника, який перебуває на лікарняному, через тимчасову втрату працездатності;
вагітну співробітницю;
співробітників, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною;
матерів, які самі, поодинці виховують дітей віком до 14 років.

Звільнення неповнолітніх співробітників також справа непроста. Потрібно заручитися згодою на звільнення від комісії у справах неповнолітніх та від інспекції з праці.

Як відбувається звільнення за невідповідність посади

Перш ніж звільнити співробітника, який за тими чи іншими показниками не підходить для виконання певних трудових функцій, потрібно провести атестацію. Метою даної атестації є проведення оцінки досвіду, знань, умінь та навичок працівників, які працюють на підприємстві. Атестація є обов'язковою для співробітника, щодо якого проводиться. Деякі підприємства навіть вказують у локальних нормативно-правових актах, що неявка належним чином повідомленого співробітника на атестацію розцінюється як його профнепридатність.

Проведення атестації

Керівник підприємства перед атестацією повинен видати відповідний наказ про її проведення. Працівники повинні бути ознайомлені з наказом, про що потрібно поставити свій особистий підпис. Наказ має містити інформацію про терміни проведення професійної перевірки. Співробітнику, який перевірятиме атестаційну комісію, має бути видано повідомлення про майбутню перевірку за кілька місяців до початку процедури.

Важливим питанням у правильності звільнення співробітника за профнепридатність є відповідність всієї процедури встановленим нормам. Так, наприклад, стаття 82 ТК встановлює, що до складу атестаційної комісії має входити представник від профспілкової організації, яка функціонує на підприємстві. Залучити профспілку до цього заходу дуже важливо, оскільки саме результати даної атестації і можуть спричинити звільнення співробітника за професійну невідповідність.

Оцінювати співробітника під час проведення атестації, потрібно, керуючись зазначеним вище кваліфікаційним довідковим матеріалом, і навіть посадовою інструкцією самого сотрудника. У цій інструкції має бути чітко прописано, що повинен робити співробітник на цій посаді, яку роботу виконувати, що знати та вміти. Якщо посада співробітника передбачає отримання ним додаткової освіти, Одержати яке співробітник відмовляється, це також вноситься до матеріалів та результатів проведення атестації.

Коли потрібно звільняти

Якщо результати атестації покажуть, що працівник не може обіймати довірену йому посаду через недостатність знань чи кваліфікаційних навичок, звільняти працівника поспішати не потрібно. По-перше, сам роботодавець може сприяти підвищенню кваліфікації працівника, відправивши його на курси або на здобуття спеціальної освіти. А по-друге, співробітника можна перевести на іншу роботу, яка відповідає його знанням і навичкам. А от якщо такий співробітник відмовиться від перекладу, від підвищення кваліфікації, від іншої посади, яка може бути і нижчою за оплачувану, то тоді можна проводити звільнення за статтею невідповідності займаній посаді.

Буває й так, що підприємству просто нема чого запропонувати співробітнику, немає вільних вакантних місць. Тоді та сама стаття 81 дозволяє співробітника звільнити. Якщо ж вакансії є, роботодавець повинен з усіма ними ознайомити працівника, після чого працівник повинен поставити свій підпис на даній пропозиції керівника з вакантними посадами, що містяться. Як згоду на переклад, так і відмову від нього співробітник повинен дати письмово. Саме письмова форма відмови працівника має правову силу, щоб стверджувати, що роботодавець зробив усі покладені на нього законом функції щодо недопущення втрати працівником. постійного місцяроботи.

Пленум Верховного Судна РФ у своїй Постанові № 2 від 17.03.2004 року вказав, що роботодавець повинен мати всі наявні докази того, що співробітник не відповідає посаді, а професійні та ділові якості, які оцінює атестаційна комісія, не повинні бути оцінені однобоко. Тобто потрібно оцінювати всі матеріали щодо цього співробітника в сукупності. Такими матеріалами може бути скарги покупців, доповідні записки безпосереднього керівника даного фахівця, акти і про наявність неякісно зробленої роботи, акти про наявність браку продукції, некоректності наданої інформації, послуг тощо.

Ще один важливий нюанс із практики – потрібно уважно поставитися до обов'язкової наявності підпису співробітника на документах: про проведення атестації, про ознайомлення з результатами атестації, на документах, які мають пряме та безпосереднє відношення до процедури. Інакше роботодавцю буде дуже важко в суді довести, що всі ці матеріали не фікція, і справді атестація проводилася. Коли виникає ситуація, що працівник просто відмовляється ставити свої підписи, дана відмова обов'язково має бути запротоколована, або ж складено акт відмови за підписом усіх членів комісії.

Вирішення суперечок

Часто з результатами атестації співробітник не згоден. Так само, як і не погоджується з рішенням про своє звільнення. Не варто применшувати значення процедурності процесу звільнення співробітника. Адже роботодавець часто навіть «забуває» запропонувати всі посади для цього співробітника. Крім цього, з існуючої судової практикивидно, що звільнення досить масово відбуваються з ініціативи роботодавця без самої атестації. Тоді й постає питання, на якій підставі роботодавець вирішив, що цей співробітник не може обіймати певної посади.

Якщо відбувається звільнення за невідповідність, із посадою співробітнику доведеться розлучитися. І багато співробітників захочуть оскаржити таке звільнення у суді. Не варто говорити, що у разі порушення процедури при перевірці відповідності співробітника кваліфікаційним вимогам, його буде відновлено на колишньому місці роботи, та ще й із пристойною сумою компенсації за заподіяну моральну шкоду.

Невідповідність працівника посади - залишення для звільнення. Відповідно до ТК РФ може бути: 1) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичних висновків (підп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) та 2) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. Всі ці випадки ми розглянемо докладно.

НЕВІДПОВІДНІСТЬ ПРАЦІВНИКА ЗАЙМАНОЇ ПОСАДИ ЧИ ВИКОНАНОМУ РОБОТІ ВСЛІДСТВО СТАНУ ЗДОРОВ'Я У ВІДПОВІДНОСТІ З МЕДИЧНИМ ВИСНОВОК

ТК РФ містить три підстави звільнення, пов'язаних зі станом здоров'я працівника: 1) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) стан здоров'я відповідно до медичного висновку, що перешкоджає працівнику обіймати посаду (виконувати роботу), передбачену трудовим договором (підп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наявність трьох підстав звільнення, пов'язаних зі станом здоров'я працівника, спричиняє труднощі у їх застосуванні. При їх застосуванні слід враховувати таке: по-перше, якщо стан здоров'я не дозволяє працівникові взагалі працювати, звільнення повинно проводитися за ст. 83 ТК РФ; по-друге, якщо стан здоров'я не дозволяє працівникові обіймати посаду (виконувати роботу), передбачену укладеним з ним трудовим договором, але водночас не перешкоджає виконувати йому іншу роботу (що випливає з медичного висновку), то роботодавець повинен перевести такого працівника (з його згоди) в іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Відсутність такої роботи чи відмова працівника від перекладу є підставою для його звільнення за п. 8 ст. 77 ТК РФ.

По-третє, необхідними умовамизастосування підп. "а" п. 3 ст. 81 є такі: працівнику відповідно до медичного висновку безпосередньо не протипоказано виконувати роботу, зумовлену трудовим договором, однак стан його здоров'я перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків, передбачених трудовим договором (наприклад, працівник не

виробляє встановлену норму виробітку, знижується якість виконуваних робіт і т.п.), тобто. працівник перестає відповідати займаній посаді або виконуваній роботі; роботодавець у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі не вважає за можливе подальше продовження працівником колишньої роботи (виконання трудових обов'язків по колишній посаді) і пропонує іншу відповідну роботу, показану йому за станом здоров'я, якщо така робота в організації є; працівник відмовляється від переведення на іншу роботу або така робота в організації відсутня.

Пропозиція працівнику іншої відповідної роботи здійснюється у письмовій форміта під його підпис. Відмова працівника від запропонованої роботи також оформляється у письмовій формі та під підпис працівника.

Працівнику, звільненому на підставі, передбаченій підп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого заробітку (год. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необхідно звернути увагу на те, що, як випливає із змісту прийнятого в першому читанні проекту федерального закону № 329663-3 "Про внесення змін та доповнень до Трудового кодексу" Російської Федерації", дана підстава звільнення працівника з ініціативи роботодавця при остаточному прийнятті та введенні в дію цього федерального закону з тексту ТК РФ буде виключено.

НЕВІДПОВІДНІСТЬ ПРАЦІВНИКА ЗАНЯТКОЇ ПОСАДИ ЧИ ВИКОНУВАНОЇ РОБОТІ СЛІДСТВО НЕДОСТАТНОЇ КВАЛІФІКАЦІЇ, ПІДТВЕРДЖЕНОЇ РЕЗУЛЬТАТАМИ АТЕСТАЦІЇ (підп.

У трудовому законодавстві під кваліфікацією розуміється рівень підготовленості, майстерності, ступінь придатності працівника до виконання праці за певною посадою чи професією, який визначається розрядом, класом, званням та іншими категоріями. Кваліфікація працівника, який приймається на роботу, встановлюється за документами про освіту, а також за документами, що підтверджують досвід працівника за посадою (професією), на яку він приймається. Під час роботи кваліфікація працівника встановлюється у вигляді такої процедури, як атестація.

Атестація- це перевірка конкретного працівника організації на професіоналізм та придатність до роботи в сучасних умовах.

Основними завданнями атестації є: 1) об'єктивна оцінка діяльності працівників та встановлення їх відповідності займаній посаді; 2) сприяння підвищення ефективності діяльності організації; 3) виявлення перспективи застосування потенційних можливостей керівників та спеціалістів; 4) формування висококваліфікованого кадрового складу організації; 5) забезпечення можливості пересування кадрів; 6) стимулювання професійного зростання працівників.

Обов'язковість атестації встановлена спеціальними федеральними законамищодо незначної кількості працівників окремих категорій та окремих галузей економічної діяльності. Це: працівники, які здійснюють діяльність, пов'язану з оперативно-диспетчерським управлінням в енергетиці; працівники, чия діяльність пов'язана з рухом поїздів та маневровою роботою на залізничних коліях загального користування; працівники, відповідальні за безпеку судноплавства; працівники небезпечних виробничих об'єктів; працівники, які працюють на об'єктах зі зберігання хімічної зброї та на об'єктах зі знищення хімічної зброї; авіаційний персонал; працівники, які виконують роботи з джерелами іонізованого випромінювання; працівники бібліотек; персонал об'єктів космічної інфраструктури; педагогічні та керівні працівники освітніх установ; інші працівники.

Проведення атестації передбачає диференційований підхід до різних категорій співробітників відповідно до рівня складності розв'язуваних задач або виконуваних посадових обов'язківта відповідальності, які у посадових інструкціях співробітників.

Основним локальним нормативним актом, визначальним порядок проведення атестації працівників організації, є Положення про атестацію. Розробка організацією названого становища покликана деталізувати порядок атестації працівників.

До Положення про атестацію можна включити такі розділи: 1) загальні положення; 2) підготовка до атестації; 3) проведення атестації; 4) оцінка атестованого працівника; 5) правові наслідкиатестації; 6) порядок розгляду трудових спорів.

При його розробці необхідно врахувати положення постанови Ради Міністрів від 26.07.1973 р. № 531 "Про запровадження атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку" та затвердженого відповідно до нього Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку (постанова Державного комітету з науки та техніки СРСР та Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 р. № 470/267).

Допоміжними актами, що забезпечують організацію та проведення атестації, є Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, Положення про структурні підрозділи організації, посадові інструкції працівників. Для реалізації стадій та процедур атестації необхідні накази керівника організації про проведення атестації, відгуки на атестованих працівників, атестаційні листи, графіки проведення атестації за категоріями працівників та структурними підрозділами, зразки протоколів засідань атестаційної комісії та інші документи.

Атестація може проводитися як планово, відповідно до затвердженого атестаційною комісією або керівником організації графіка, так і позапланово, з ініціативи самого співробітника або його безпосереднього керівника. Терміни проведення планової атестації співробітників організацій різних галузей народного господарства відрізняються один від одного, але, як правило, атестація працівників повинна проводитися не менше одного разу протягом п'яти років.

Для проведення атестації необхідно: 1) утворити атестаційну комісію; 2) скласти списки атестованих та графік їх атестації; 3) підготувати необхідні документи для роботи атестаційної комісії; 4) затвердити підготовлений список питань для атестаційних тестів.

Атестаційна комісія складається з голови, заступника, секретаря та членів комісії. Її склад затверджується керівником організації. Він же затверджує графік проведення атестації, який доводиться до кожного атестованого не пізніше ніж за місяць до атестації. У графіку вказується дата та час проведення атестації, а також дата подання до атестаційної комісії необхідних документівна кожного атестованого.

Атестація в організації може проводитись у кілька етапів. Наприклад, перший етап – тестування; другий – індивідуальна співбесіда. Мета першого етапу – оцінка підготовленості співробітника у галузі професійних знань за результатами тестування за темами, запропонованими у тестах. Для реалізації цього етапу організація розробляє тести, що складаються з питань з альтернативними відповідями та завдання з професійної тематики. Тести повинні охоплювати широке коло питань та відображати всі поточні зміни та доповнення, що вносяться до чинної законодавчої та інструктивної бази.

Атестаційна комісія встановлює кількість (чи відсоток від загальної кількості) правильних відповідей, що б успішне проходження співробітником організації атестаційного тестування. Для визнання результатів тестування позитивними кількість правильних відповідей має бути менше 2/3 від загальної їх числа.

При індивідуальній співбесіді приймається рішення про відповідність працівника посади.

Відповідно до Положення про атестацію на кожного співробітника організації, що атестується, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення до атестаційної комісії подаються такі документи: 1) анкета, що характеризує особу атестованого; 2) підсумковий лист із результатами тестування; 3) відгук на підлягає атестації працівника, підписаний його безпосереднім керівником.

Відкликання є основним документом, що характеризує рівень теоретичних та практичних навичок працівника, його особистих та моральних якостей та відповідність цього рівня займаної посади. У відкликанні повинні бути відображені не лише загальні показники, характерні для всіх категорій працівників, наприклад, рівень освіти, стаж роботи на даній посаді тощо, але й індивідуальні риси атестованого, наприклад, ступінь самостійності при виконанні посадових обов'язків, якість їх виконання та відповідальність за доручену справу, здатність адаптуватися до нової ситуації та застосовувати нові підходи при вирішенні виниклих проблем, вміння організувати працю підлеглих та ін.

Індивідуальна співбесіда проводиться у присутності атестованого та його безпосереднього керівника. Якщо атестований з неповажних причин не з'явився на засідання атестаційної комісії, то атестацію можна провести за його відсутності.

У положеннях про атестацію різних організаційміститься наступний перелік показників з метою оцінки кваліфікації службовців: 1) освіту; 2) стаж роботи зі спеціальності; 3) професійна компетентність; 4) виробнича етика, стиль звернення; 5) здатність до творчості, заповзятливість; б) вміння здійснювати комерційну діяльність; 7) здатність до самооцінки.

Оцінка службової кваліфікації атестованого співробітника ґрунтується на висновку про його відповідність положенням посадової інструкції, Визначення частки його участі у вирішенні поставлених завдань, складності виконуваної роботи та її результативності. Результати атестації співробітника заносяться до атестаційного листа.

За підсумками атестації щодо кожного атестованого співробітника атестаційна комісія дає одну з таких оцінок: 1) відповідає посаді; 2) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій атестаційної комісії з проходженням повторної атестації у встановлений термін; 3) відповідає займаної посади.

Рішення атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписують члени атестаційної комісії присутні на засіданні. Повідомлення про результати атестації має видаватися співробітнику або надсилатися поштою (замовним листом) не пізніше п'яти днів після дня проходження атестації, якщо інше не передбачено чинним документом. Витяг з протоколу атестаційної комісії долучається до особової справи.

За наслідками атестації атестаційна комісія може вносити на розгляд керівника організації такі рекомендації: 1) про заохочення окремих працівників за досягнуті успіхи; 2) про зміну розмірів їх посадових окладів; 3) про встановлення, зміну або відміну надбавок до посадових окладів; 4) про включення до резерву на висування; 5) про зниження на посаді або про звільнення з посади; б) про підвищення кваліфікації окремих працівників; 7) про поліпшення службової діяльності атестованих працівників та результатів їх роботи.

Керівник організації з урахуванням оцінок та рекомендацій атестаційної комісії приймає такі рішення: про заохочення окремих працівників за досягнуті ними успіхи; про зміну розмірів посадових окладів за відповідними посадами; про зміну або відміну надбавок до посадових окладів; про направлення на підвищення кваліфікації; про підвищення на посаді, про переведення на іншу роботу та звільнення з роботи.

Відповідно до частини другої ст. 81 ТК РФ звільнення на підставі, передбаченому п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Отже, у наказі має бути розпорядження відділу кадрів про пропозицію працівникам перекладу інші, що у організації посади. У разі, якщо працівник погоджується на переклад (така згода має бути виражена в письмовій формі), видається наказ про переведення. Якщо ж працівник відмовляється від перекладу чи організації немає іншої роботи, то видається наказ про його звільнення.

Нормативними правовими актами, що визначають порядок проведення обов'язкової атестації, Передбачається, що керівник організації може ухвалити рішення за підсумками атестації не пізніше ніж через два місяці з дня атестації працівника. Так, Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку встановлено, що керівник організації може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації таким, що не відповідає посаді, у термін трохи більше двох місяців із дня атестації; за неможливості переведення працівника керівник організації може у той самий термін у порядку розірвати з нею трудового договору.

Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за наслідками даної атестації не допускається.

У разі якщо в результаті атестації виявлено невідповідність займаній посаді (виконаній роботі) працівника, що є членом профспілки, то його звільнення проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При цьому слід врахувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання цільової думки профспілкового органу.

В іншому порядку провадиться звільнення працівників, які є керівниками (їх заступниками) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи.

А, щоб звільнити названих працівників у зв'язку з невідповідністю займаної посади (виконаної роботі), потрібно отримати згоду відповідного вищого виборного профспілкового органу (ст. 374 ТК РФ). У аналогічному порядку провадиться звільнення керівних працівників (керівника, його заступників) виборного профспілкового органу цієї організації (ст. 376 ТК РФ).

У разі, коли участь виборного (відповідного вищестоящого виборного) профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковою, роботодавцю належить, зокрема, надати докази того, що при розірванні трудового договору з працівником унаслідок його недостатньої кваліфікації , підтвердженою результатом атестації, до складу атестаційної комісії під час проведення атестації, яка стала підставою для звільнення працівника за підп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу (ч. 3 ст. 82 ТКРФ).

В уніфікованій формі наказу про припинення дії трудового договору (№ Т-8) у рядку "Підстава" перераховуються документи, на підставі яких було ухвалено рішення про звільнення працівника. Насамперед це наказ керівника організації, виданий за підсумками атестації. Для повноти можна зазначити реквізити (дату, номер) рішення (укладання) атестаційної комісії.

Крім того, якщо працівнику пропонувався переведення на іншу роботу і він відмовився, необхідно надати посилання на пропозицію роботодавця, а також документ, що підтверджує відмову працівника від запропонованої роботи. Якщо організації немає роботи, яку можна перекласти працівника, цей факт має бути зафіксований у наказі, що видається за підсумками атестації. У разі якщо звільнений член профспілки, то у наказі має бути посилання на документ, у якому викладено думку чи згоду виборного профспілкового органу (протокол засідання).

У разі, якщо звільняється службовець, у наказі та трудовій книжці вказується: "у зв'язку з невідповідністю займаної посади", якщо робітник, то - "у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі".

З урахуванням сказаного у наказі робиться запис: звільнений у зв'язку з невідповідністю займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації та відмовою від переведення на іншу посаду, підп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації. Підстава: наказ про проведення заходів за підсумками атестації від 05.10.2004 р. № 150-к, протокол засідання атестаційної комісії від 01.10.2004 р. № 300, пропозиція щодо переведення на іншу роботу від 06.10.2004 р., заява І.І. . Іванова про відмову від переведення на іншу роботу від 06.10.2004 р. На підставі наказу робиться відповідний запис у трудовій книжці працівника

Кадрове діловодство та Трудове право

Головна » Інструкції » Невідповідність кваліфікаційним вимогам