Кваліфікація працівника поняття порядок встановлення підвищення атестація. Правові наслідки атестації. Гарантії для працівників при атестації. Порядок розгляду спорів за результатами атестації
Атестація - це періодична перевірка професійного рівня працівника для встановлення відповідності його кваліфікації займаної посади або виконуваної ним роботи. Основне завдання проведення атестації полягає в перевірці професійних навичок, ділових якостей або спеціальних теоретичних знань працівника, а також його вміння застосовувати їх при виконанні трудової функції, визначеної трудовим договором. Основними завданнями проведення атестації є: - формування висококваліфікованого кадрового складу; - забезпечення можливості об'єктивного і обгрунтованого пересування кадрів; - стимулювання зростання професіоналізму та рівня знань працівників; - визначення необхідності підвищення кваліфікації працівників; - встановлення відповідності працівників займаній посаді. Нормативного правого акта, який визначав би загальні правила проведення, терміни, категорії працівників і інші питання, що стосуються атестації, в даний час немає. Окремі нормативні акти регулюють проведення атестації тільки щодо певних категорій работніков.Обязательной атестації підлягають ті категорії працівників, для яких дана вимога встановлено нормативними правовими актами: · педагогічні та керівні працівники державних і муніципальних освітніх установ · державні цивільні службовці · середні медичні, фармацевтичні та соціальні працівники · співробітники Державної протипожежної служби МНС Росії · працівники органів і установ прокуратури. На підставі діючих нормативних актів можна виділити наступні етапи атестації: підготовка до атестації; проведення атестації; прийняття рішення атестаційною комісією. Після завершення процедури атестації в особисту картку працівника вноситься відповідна інформація. Завершальним етапом проведення атестації є твердження керівником протоколу атестаційної комісії і прийняття ним остаточного рішення по її підсумками. Рішення роботодавця оформляється наказом. Атестаційна комісія визначає відповідність рівня кваліфікації працівника займаній ним посаді або виконуваній роботі. Рішення про переведення працівника, підвищенні його кваліфікації, звільнення може прийняти тільки роботодавець (як одна зі сторін трудових відносин), в тому числі наділений повноваженнями щодо розірвання трудових договорів. Необхідно враховувати, що не кожного працівника можна звільнити за результатами атестації як не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі. А саме: - вагітні жінки; - жінки, які мають дітей віком до трьох років; - одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років); - інші особи, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років) без матері. Крім обмежень, встановлених для працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не допускається в силу прямої вказівки закону, існують обмеження на звільнення з підстав, передбачених ст. 81 ТК РФ. Такі обмеження передбачені для наступних працівників: - працівників, які перебувають у відпустці, незалежно від його виду; - працівників в період тимчасової непрацездатності; - представників працівників в період ведення колективних переговорів; - працівників, які є членами профспілки; - працівників віком до 18 років; - представників працівників, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору; - працівників, які беруть участь у колективному трудовому спорі або в страйку; - працівників, обраних до складу комісій по трудових спорах; - керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій. Тому при встановленні невідповідності кваліфікації працівника виконуваній роботі або посаді за результатами атестації і прийнятті роботодавцем рішення про припинення трудового договору необхідно перевірити, чи не відноситься даний працівник до перерахованих категорій, для того щоб подальші дії відповідали нормам закону.
Ще по темі 41. Атестація працівників: поняття та значення її проведення .:
- Атестація працівників: поняття та значення її проведення. Коло атестуються.
- Правові наслідки атестації. Гарантії для працівників при атестації. Порядок розгляду спорів за результатами атестації.
Правові наслідки атестації. Гарантії для працівників при атестації. Порядок розгляду спорів за результатами атестації.
За результатами атестації комісія виносить рішення про те, що работнік˸
· Відповідає займаній посаді;
· Відповідає займаній посаді за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації;
· Не відповідає займаній посаді.
рішення комісії приймається більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії з правом вирішального голосу. Комісія правомочна, вирішувати питання, які стосуються її компетенції, в разі якщо на засіданні присутні не менше половини її членів з правом вирішального голосу. У разі рівного розподілу голосів приймається рішення, за яке голосував головуючий на засіданні. Рішення комісії оформляється протоколом, який підписується усіма членами комісії присутніми на засіданні.
Після проведення атестації видається наказ про заходи за підсумками атестації. Результати атестації вносяться в розділ IX особової картки працівника форми Т-2. Всі документи, що оформляються в період атестації працівника, підлягають тривалому зберіганню. Протокол засідання атестаційної комісії зберігається 15 років, графік проведення атестації - 1 рік, список працівників, які пройшли атестацію - 5 років.
За результатами атестації роботодавець приймає рішення щодо осіб які не відповідають займаній посаді. Звільнення на підставі, передбаченій п.3 ст.81 Трудового Кодексу РФ, допускається, в разі якщо неможливо перевести працівника з ᴇᴦο письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, в разі якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Пропозиція про переведення на іншу посаду за результатами атестації необхідно підготувати в письмовому вигляді в двох примірниках. Після ознайомлення працівника з документом один екземпляр залишається у працівника, другий зберігатися у роботодавця. Якщо працівник дає згоду на переклад на одну з вакантних посад, то оформляється переведення працівника. Для цього працівник повинен написати заяву про переведення на вакантну посаду. Далі сторонами трудового договору підписується додаткова угода про переведення. Після цього видається наказ про переведення за формою Т-5 і вноситься запис до особової картки працівника форми Т-2. Далі працівник повинен завізувати підписом наказ про переведення та особисту картку. Після цього вноситься запис до трудової книжки.
Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Вступ
1.1 Поняття "атестація" в науці трудового права: варіанти значень
1.2 Використання терміна "атестація" в трудовому законодавстві
Глава 2. Правове регулювання атестації працівників
2.1 Вимоги до проведення атестації та порядок її проведення
2.2 Результати атестації працівників як підстава для прийняття рішення роботодавцем
висновок
Список використаних джерел
Вступ
Сучасний рівень економічного розвитку Росії характеризується загостренням конкурентної боротьби, виходом її на новий якісний рівень, і все більшу роль набуває професійний рівень працівників організації, як фактор конкурентної боротьби, який дозволяє перемагати тоді, коли інші способи не працюють. За інших рівних умов виграє той, хто має більш потужним потенціалом працівників. Ці цілі переслідують оціночні процедури, основною з яких є атестація - один з найважливіших компонентів системи управління кадрами.
Атестація повинна сприяти обґрунтованої оцінки ділових і особистих якостей працівника, вести до підвищення професіоналізму, ділової активності працівників організацій будь-яких організаційно-правових форм і форм власності. Саме тому для розвитку організації необхідно розвинути потенціал її працівників. Однак для цього, необхідно зрозуміти - на якому рівні знаходиться потенціал працівника в поточний момент його діяльності, і спрогнозувати можливу перспективу його розвитку.
У трудовому праві термін "атестація" використовується в двох значеннях: як атестація робочих місць і як атестація працівників.
Атестація робочих місць являє собою сукупність заходів, що включають комплексну оцінку кожного робочого місця на його відповідність сучасним техніко-технологічним, організаційно-економічним і соціальним вимогам. В ході атестації робочих місць визначаються техніко-технологічний, організаційно-економічний рівні робочих місць, умови праці та техніки безпеки на робочому місці. На цій основі проводиться всебічна оцінка робочого місця з урахуванням передового вітчизняного та зарубіжного досвіду.
Атестація працівників спрямована на з'ясування кваліфікації працівника, його відповідності займаній посаді або виконуваній роботі, з метою як просування працівника по кар'єрних сходах, так і контролю роботодавця за якістю кадрів.
У спеціальній літературі проблема поняття "атестація" освячена досить широко. На монографічному і дисертаційному рівнях дана проблема досліджувалася рядом авторів, ніж, безсумнівно, внесений значний внесок у теоретичне розвиток даного питання.
Актуальність цієї теми в тому, що в сучасних умовах становлення ринкової економіки в нашій країні пред'являються нові вимоги як до організації праці на підприємстві, так і до роботи кадрів і якісну працю для Росії як і раніше є виключно гострим питанням.
Нормативні правові акти, що регламентують атестацію, поступово змінюють її зміст, коректуючи дану правову категорію. Однак до сих пір немає чіткості в самому визначенні поняття атестації, що негативно відбивається на правозастосовчій практиці.
Тому тема моєї курсової роботи обрана з тієї метою, щоб вивчити категорію атестації в трудовому праві Росії, виділити і проаналізувати сучасні точки зору з питання атестації, виявити проблеми правового регулювання атестації.
Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел.
Перша глава присвячена вивченню поняття "атестація" в науці трудового права і в російському трудовому законодавстві.
У другому розділі досліджується правове регулювання атестації працівників. Детально розглянуто вимоги до проведення атестації працівників і результати атестації як підстави для прийняття рішення роботодавцем.
У висновку викладені основні результати проведеного дослідження, сформульовані висновки і практичні рекомендації.
1.1 поняття" атестація" в науці трудового права: варіанти значень
У діючих російських нормативних актах, Включаючи трудоправовой джерела, реалізований широкий підхід до визначення поняття "атестація", що має на увазі не тільки оцінку ділової кваліфікації щодо суб'єктів (працівники, роботодавці, особи, які претендують на присвоєння вчених ступенів і звань), а й атестацію об'єктивних явищ (робочі місця, окремі види продукції і т.п.) Бугров Л.Ю., Пашіев В.А. Про видах атестації та суміжних явищах в трудовому праві // Держава, право, суспільство: шляхи гармонізації відносин: зб. науч. тр .: в 2 ч. Перм, 2006. ч. 1. С. 178 - 187 ..
Розподіл атестації на вузьку та широку сфери можна назвати загальновизнаним в науці трудового права. Разом з тим необхідно відзначити, що єдиної думки про те, який критерій або ознака лежить в основі цього поділу, в науці трудового права поки немає.
Говорячи про атестацію, необхідно відзначити дві особливості. По-перше, інститут атестації носить міжгалузевий комплексний характер, він не включений ні в одну з традиційних галузей права, хоча активно використовується ними. Перш за все, це відноситься до тих галузей, в яких предмет правового регулювання, так чи інакше, зачіпає трудові відносини. З цієї причини найбільш детально атестація піддавалася вивченню вченими - представниками науки трудового права.
По-друге, поняття атестації багатозначно. Цим властивістю розглянутий феномен має і тоді, коли мова йде про його міжгалузевому аспекті, і тоді, коли атестація розглядається в рамках трудового права, і навіть тоді, коли справа стосується безпосередньо правового регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, наприклад, за участю науковців.
Інститут атестації не включений ні в одну з традиційних галузей права, хоча його окремі норми знайшли своє відображення в кількох галузях, і, перш за все - в трудовому праві.
Атестація - це предмет дослідження не тільки юристів, але і управлінців, психологів, що необхідно враховувати в ході підготовки і проведення атестації. атестація трудової законодавство правової
Трудовому праву Росії давно відома атестація. При цьому зазвичай мається на увазі тільки атестація працівників, що отримала особливо бурхливий розвиток з початку 70-х рр. минулого століття. Пізніше з'явилася атестація робочих місць, практично до сих пір не мала свого трудоправового наукового аналізу. Зазначені юридичні явища носять певною мірою незалежний важливий характер, претендуючи на самостійну роль і відокремлений регулювання нормами трудового права. Але ключове слово "атестація" як би "підказує", що дані явища з'єднуються в єдину систему. Крім того, назване слово і механізм з ним пов'язаний використовуються в сфері дії трудового права і щодо ряду інших явищ. У подібного роду ситуації виникає припущення про те, що атестація є навіть не двозначне, а саме багатогранне явище в російському трудовому праві Полєтаєв Ю.М. Атестація працівників: правове регулювання, організаційні питання. М., 2001. С. 31 ..
В даний час в законодавстві відсутнє легальне визначення поняття "атестація". Що стосується наукової, навчальної та популярної юридичної літератури, то слід зазначити, що в ній поняття атестації трактується далеко не однозначно, що негативно впливає на правозастосовчу практику.
Аналіз поняття "атестація" можна почати з Російською юридичній енциклопедії 1999 года: "Атестація - це визначення рівня професійної підготовки працівника "Російська юридична енциклопедія. Під ред. А.Я. Сухарєва. М., 1999. С. 185 ..
На думку Л.В. Труханович і Д.Л. Щур, атестація працівників - "визначення кваліфікації працівника, рівня його знань і відповідності займаній посаді. Атестація покликана сприяти виявленню загального кадрового потенціалу, створення резерву керівних працівників і фахівців" Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридичний словник-довідник кадровика. М., 2003. С. 3 ..
В.М. Анісімов дає визначення поняття "атестація кадрів" і каже, що це - "перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок працівника, інших суспільно значущих якостей займаній посаді". На його думку, "атестація - одна з найважливіших форм громадського контролю (перевірки) якості професійної діяльності працівника "Анісімов В.М. Кадрова служба і управління персоналом організації. М., 2003. С. 405 ..
В вищевикладених визначеннях закладено загальноприйняте розуміння атестації і простежується основна мета її проведення. Спираючись на дані визначення поняття "атестації" і узагальнивши їх, можна сказати, що атестація - це періодична, комплексна перевірка кваліфікації (рівня професійної підготовки, знань, навичок) працівника з метою визначення відповідності займаній посаді (виконуваній роботі).
Розглядаючи атестацію в широкому і вузькому сенсах В.І. Курилов вважає, що "визначення кваліфікації, рівня знань працівника, учня, громадянина, відповідності його ділових і політичних якостей певної професії, спеціальності, кваліфікації або посади можна назвати атестацією в широкому сенсі". На його думку, атестація працівників у вузькому сенсі - "це що проводиться підприємством, установою, організацією за допомогою атестаційної комісії, з метою постійного підвищення ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня працівників, поліпшення їх підбору і розстановки, періодична перевірка ділових, політичних, організаційних, моральних та особистісних якостей працівників певної категорії в спеціальній організаційній формі "Курилов В.І. Атестація і особистість працівника в радянському трудовому праві. Владивосток: Вид-во Дальневост. ун-ту. 1983. С. 99 ..
Л.В. Азямова вважає, що "основою для атестації працівників служить комплексна оцінка їх діяльності, включаючи професійні, ділові, духовно-моральні та особисті якості працівника, а також результати його праці, на основі системи відповідних показників, що характеризують ступінь досягнення працівником конкретних цілей, його відповідності ( невідповідності) займаній посаді "Азямова Л.В. Організація і проведення атестації персоналу за рішенням роботодавця. Довідник кадровика // 2001. № 1. С. 20 ..
Хижнякова А.В. в поняття "атестація співробітників" вкладає періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних і моральних якостей працівника за відповідною, яку він обіймав посади Хижнякова А.В. Атестація як визначення творчої цінності співробітника // Довідник кадровика. 2002. № 7. С. 3 ..
Дійсно, коли за часів СРСР атестація нерозривно пов'язана з перевіркою не тільки ділових, а й політичних, моральних і особистих якостей, це було зрозуміло, це обумовлювалося специфікою часу і наявністю єдиної правлячої партії. В даний час перевірка рівня моральних, духовно-моральних якостей працівника, про яких говорять А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а також В.І. Курилов, не може служити підставою для визначення рівня кваліфікації та визнання працівника відповідним або невідповідним займаній посаді (виконуваній роботі). Оцінка даних якостей може бути присутнім лише при атестації певних категорій працівників виходячи з своєї діяльності (наприклад: педагогічні працівники, Державні службовці, прокурори і т.д.), що має визначатися відповідними нормативно-правовими актами.
Як бачимо, спостерігається відсутність однаковості в розумінні поняття "атестація", та й мова йде про атестацію персоналу, або про атестацію кадрів, про службову атестації, про посадовий атестації, про атестацію працівників, про атестацію співробітників і т.д. При цьому може використовуватися різна термінологія стосовно спеціалізації працівників залежно від специфіки праці. Така ситуація породжує формулювання різних цілей.
Якщо взяти за основу визначення, яке склалося під час узагальнення вищевикладених точок зору, що атестація - це періодична, комплексна перевірка кваліфікації (рівня професійної підготовки, знань, навичок) працівника з метою визначення відповідності займаній посаді (виконуваній роботі), то мета проведення атестації буде одна - визначення відповідності займаній посаді (виконуваній роботі). Відповідність займаній посаді визначається внаслідок перевірки кваліфікації (рівня професійної підготовки, знань, навичок) працівника.
Кваліфікація - це рівень професійної підготовки, наявність знань і навичок, необхідних для виконання певної роботи, За певною спеціальністю, посади. На жаль, в Трудовому кодексі РФ Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 (ред. 7.11.2011) // Відомості Верховної РФ. 2002. №1. ст. 3. (далі ТК РФ) не дається визначення поняття "кваліфікація", але ст.143 ТК РФ розкриває визначення поняття "кваліфікаційний розряд", від якого можна відштовхуватися. Кваліфікаційний розряд - це величина, що відображає рівень професійної підготовки. Поняття "кваліфікація" - загальне поняття, яке може розширено тлумачитися стосовно особливостей професії, виду діяльності та умов праці.
Російські нормативні правові акти, присвячені атестації, мають строго цільове призначення і діють тільки щодо окремих категорій працівників.
Будь-яка трудова діяльність незалежно від професії працюючого і його галузевої приналежності передбачає наявність п'яти складових частин: предмет праці; засоби праці - знаряддя праці, а також будівлі, де протікає трудовий процес, споруди, його забезпечують; спосіб впливу на предмет праці, або технологія діяльності; організація праці; саму працю.
Кожен з цих елементів трудового процесу необхідний, але їх роль в досягненні кінцевого результату діяльності різна. Залежно від вибору тих чи інших предметів праці, засобів праці і технології будуть змінюватися кількісні та якісні показники виробництва, рівень досягнення поставленої мети. Те ж можна сказати і про організацію праці: по-різному організована праця призведе до різних економічних і соціальних результатів Анісімов В.М. Кадрова служба і управління персоналом організації. С. 405 ..
Слово "атестація" в перекладі з латині означає "свідоцтво". Мовою практики, стосовно до робочого місця, - це свідчення відповідності робочого місця сучасним досягненням науки і техніки. Все, що не відповідає подібним вимогам, активно вдосконалюється, а зайве і відстале ліквідується. Тому, виступаючи як дохідливий і доступний кожному працівникові метод підвищення ефективності, атестація стає важливим важелем прискорення науково-технічного прогресу Рофе А.І. Організація і нормування праці: Підручник для вузів. М., 2001. С. 102 ..
Атестація робочих місць за умовами праці - процедура аналізу і контролю відповідності стану умов і безпеки праці на робочих місцях вимогам законодавчих та нормативних правових актів з охорони і безпеки праці, встановлена нормативами і служить основним засобом для отримання об'єктивної оцінки стану умов і безпеки праці на робочих місцях . Таким чином, атестація робочих місць це цілеспрямований процес впливу на формування та вдосконалення робочих місць, пов'язаних між собою певними технологічними і організаційними функціями. Цей процес є складним за характером, безперервним у часі, спрямованим до заданої мети. Він здійснюється за певною технологією, різними методами для вирішення як оперативних, так і стратегічних завдань досягнення найкращих техніко-економічних результатів Єфремова О.С. Атестація робочих місць за умовами праці в організаціях: рекомендації і нормативні документи. М., 2005. С. 249 ..
1.2 Использованіе терміна" атестація" в трудовому законодавстві
Відомо, що трудове право зазнає впливу соціально-економічних відносин. Нове чинне законодавство про працю скориговано і приведено у відповідність до вимог ринкової економіки і ринку праці. Динаміка трудового права визначається технологічними, організаційними і соціальними змінами в сфері праці, мають в сучасних умовах глобального характеру. Це відноситься і до правового регулювання атестації, як до однієї з найважливіших організаційно-правових форм перевірки і оцінки професійної підготовки, що сприяє більш раціональному використанню творчого потенціалу кожного працівника, що атестується.
З прийняттям у грудні 2001 р Трудового кодексу понятійний апарат трудового законодавства зазнав значних змін: на рівні закону було дано визначення багатьом термінам, уточнено зміст окремих термінів, введений ряд нових понять. Одним з таких нових понять, запроваджених новим ТК РФ, стало поняття "атестація", що знайшло своє закріплення в п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії. М., 2003. С. 10 ..
У сучасному російському кодифікованому джерелі трудового права термін "атестація", наприклад, вжито в трьох значеннях. Так, в ст.81 ТК РФ атестація означає перевірку кваліфікації працівника, результати якої можуть служити підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця. У ст.173 ТК РФ атестація вже виступає в якості елемента освітнього процесу працівників, які поєднують роботу з навчанням, що дає право на додаткові оплачувані відпустки. Тут термін "атестація" розглядається як надання гарантій і компенсації студентам проходять підсумкову і проміжну атестацію в вищих навчальних закладах. У ст. 209 ТК РФ під атестацією розуміється оцінка умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих і небезпечних виробничих факторів і здійснення заходів щодо приведення умов праці у відповідність з державними нормативними вимогами охорони праці.
Говорячи про атестацію робочих місць за умовами праці необхідно зауважити, що Трудовим кодексом РФ регламентований обсяг витрат на охорону праці, відповідно до ст.226 роботодавці повинні виділяти на ці цілі не менше 0,2% від загальної суми, що витрачається на виробництво продукції. Серед інших обов'язкових заходів, які регулюються законодавством, статтею 212 ТК РФ встановлено обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці та атестації робочих місць. Створення нормальних умов праці полягає в забезпеченні сприятливої обстановки на робочому місці - усунення важких фізичних робіт, праці у шкідливих і аварійних умовах, зниженні його монотонності, нервової напруженості і т.д Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. Під ред. Орловського Ю.П. М., 2010. С. 57 ..
Атестація робочих місць за умовами праці проводиться в порядку, передбаченому наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 26.04.2011 № 342н Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 26.04.2011 № 342н "Про затвердження порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці" // російська газета. 2011. № 135..
З вище викладеного можна зробити висновок що, в сучасних умовах становлення ринкової економіки актуальним питанням є створення ефективних умов праці.
З зазначених вище обставин і відсутності легального визначення поняття "атестація працівників" випливає, що про зміст цього терміна сьогодні можна судити тільки виходячи з відповідного контексту. Становище ускладнюється, крім того, ще й специфікою самої галузі, яка, на думку деяких дослідників, вимагає особливої уваги і більш ретельного опрацювання системи категорій. Коло правоприменителей трудового нормативного масиву набагато ширше, ніж у інших галузей. У нього, крім професійних юристів, входять роботодавці, працівники, профспілки і багато інших органів та організацій. Тому поняття трудового права більшою мірою, ніж поняття інших галузей, потребують автентичному тлумаченні, яке дозволить уникнути двозначності, неоднозначності в розумінні сенсу Головіна С.Ю. Понятійний апарат трудового права. Єкатеринбург: Изд-во УрГЮА. 2005. С. 4 ..
Глава 2. Правове регулювання атестації працівників
2.1 Вимоги до проведення атестації і порядок її проведення
Ні самого поняття атестації, ні принципів, ні порядку її проведення Трудовий кодекс РФ не встановлює. Проте, на практиці досить широко використовується даний спосіб виявлення рівня професійної підготовленості працівників і відповідності їх займаній посаді або виконуваній роботі.
Правовою основою для проведення роботодавцями атестації працівників в даний час служать постанову Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 року № 531 "Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку" Постанова ради Міністрів СРСР від 26.07.1973 №531 (ред. 14.11.1986) "Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, з роітельства, сільського господарства, транспорту і зв'язку "// Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1974. № 10 .. Даний документ застосовується в частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ і може бути використаний в якості основи для розробки локального нормативного акту про порядок проведення атестації співробітників в організації. Прийняте відповідно до цієї постанови Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затверджене постановою Державного комітету науки і техніки СРСР і Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 року № 470/267 Постанова ДКНТ СРСР і Держкомпраці СРСР від 5.10.1973 № 470/267 (ред. 14.11.1986) "Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку "// Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1974. № 10., а також спеціальні положення про порядок проведення атестації окремих категорій працівників, затверджені відповідними нормативно-правовими актами. Наприклад, керівники федеральних державних унітарних підприємств атестуються відповідно до Положення, затвердженого постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 року № 234 "Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" Постанова Уряду РФ від 16.03.2000 № 234 (ред. від 20.06.2011) "Про порядок укладення трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" // Російська газета. 2000. №61 .. Особи, що займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, проходять атестацію згідно з Положенням, затвердженим наказом Мінтрансу Росії і Мінпраці Росії від 11 березня 1994 року № 13/11 Наказ Мінтрансу Росії і Мінпраці Росії від 11. 03.1994 № 13/11 (ред. 11.05.2000) "Про затвердження Положення про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців підприємств транспорту" // Російські вести. 1994. №10 ..
В даний час існує велика кількість нормативних правових актів, що встановлюють правила атестації для окремих категорій працівників.
До них відносяться, наприклад, педагогічні та керівні працівники державних і муніципальних освітніх установ; керівники федеральних державних унітарних підприємств; особи, що займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів. Крім федеральних нормативних правових актів з питань атестації прийнято значну кількість актів суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування. У багатьох регіонах діють нормативні правові акти, що визначають порядок проведення атестації керівників державних унітарних підприємств, що перебувають у власності суб'єкта РФ, керівників муніципальних підприємств, професійних рятувальників, бухгалтерів.
Слід зазначити, що зазначені нормативні правові акти діють у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ, і використовуються для проведення атестації більшості фахівців організацій незалежно від форм власності.
Відсутність легального поняття атестації, законодавчо закріплених об'єктивних критеріїв оцінки наказом Міністерства освіти України в нормативних правових актах - приводить до висновку що, в даний час необхідно виробити єдині норми, що визначають поняття атестації, її цілі, завдання та види, вирішити питання про формування атестаційних органів, порядку і періодичності проведення атестації та її правові наслідки; переліку працівників, які підлягають і не підлягають атестації і т.д. Ці універсальні норми необхідно закріпити у вигляді Положення про атестацію працівників або в спеціальному федеральному законі по вказаних відносин, що необхідно для забезпечення трудових прав працівників в процесі перевірки їх ділових, професійних та інших якостей, а також для цілей розробки відомчих і локальних актів.
Аналіз сучасних нормативних правових актів, присвячених атестації, дозволяє виділити її види. Наприклад, за термінами проведення розрізняють атестацію, що проводиться один раз на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки (федеральні державні службовці); один раз в три роки (керівники та фахівці Держгірпромнагляду); один раз в п'ять років (педагоги) Закалюжна Н.В. Атестація як одна з форм визначення кваліфікації працівників. // Законодавство і економіка. 2004. №4. С. 75-76 .. Атестація може бути:
Регулярної, основний, розгорнутої з періодичністю один раз в три - п'ять років;
Регулярної проміжної, спрощеною, орієнтованої на оцінку підсумків поточної роботи (проводиться для керівників і фахівців один-два рази на рік);
Викликаної певними обставинами (поява вакансії, непланове направлення на навчання, структурні зміни в організації, введення нових умов оплати праці та т.д.).
За цілями проведення можна виділити атестацію: на право заняття посади, на відповідність займаній посаді, на право підвищення кваліфікаційної категорії. Особливо слід виділити атестацію працівників, незадовільний результат якої є підставою розірвання трудового договору за п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Коло осіб, на які поширюється атестація, широкий, але ясності в цьому питанні немає. У спеціальній літературі радянського періоду питання про категорії атестуються вирішувалося просто і однозначно: суб'єкт атестації - завжди працівник даного підприємства, але лише той, чия посада передбачена в спеціальному переліку або названа в нормативних актах, що встановлюють атестацію певних категорій працівників. В даний час роботодавці самі можуть визначати категорії атестуються в рамках централізованих нормативних актів з атестації. При відсутності централізованого акта, роботодавці за допомогою локальних актів визначають категорії атестуються, що представляється доцільним, так як в умовах ринкової економіки роботодавцю особливо важливо знати, наскільки той чи інший працівник відповідає займаній посаді або виконуваній роботі Закалюжна Н.В. Атестація як одна з форм визначення кваліфікації працівників. С. 75-76 ..
Визначаючи коло атестуються, необхідно звернути увагу на обмеження при проведенні атестації. Це питання в юридичній літературі однозначно не вирішене. Так, наприклад, в методичних матеріалах семінару "Організація і проведення атестації персоналу на підприємстві", проведеного Інститутом економіки і управління в промисловості в 2000 р, названі шість категорій працівників, які атестації не підлягають Нуртдінова А. Атестація працівників в сучасних умовах. http://www.lawmix.ru/comm.php?id=8879:
Керівники, призначення і звільнення яких проводиться вищестоящими органами (для них проводиться спеціальна атестація в цих органах);
Вагітні жінки;
Жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною;
Працівники, які у займаній посаді менше одного року;
Працівники, які пройшли перепідготовку або підвищення кваліфікації (вони підлягають атестації не раніше ніж через рік після виходу на роботу);
Працівники, які досягли пенсійного віку.
Даний перелік з юридичної точки зору виглядає малопереконливим. Він викликає такі заперечення.
Обов'язковість року роботи на посаді для атестації передбачалася в актах колишнього Союзу РСР. Неможливість проведення атестації стосовно працівників, що не пропрацювали одного року в займаній посаді, передбачається в Указі Президента РФ від 1.02.2005 №110 "Про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації" Указ Президента РФ від 1.02.2005 №110 "Про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації "// Відомості Верховної РФ. 2005. №6. ст. 437 .. Поряд з цим у багатьох інших відомчих положеннях про атестацію працівників, обмеження у вигляді річного терміну роботи на посаді відсутня. Звісно ж, що тут є протиріччя з ст.70 ТК РФ, що передбачає тримісячний (шестимісячний) термін випробування при прийомі на роботу. Вважається, що після закінчення трьох (шести) місяців роботи працівник відповідає займаній посаді, і його не можна звільнити як не витримав випробувальний термін. Випробування встановлюється з метою перевірки відповідності працівника йому доручається, а при атестації визначаються ділові якості працівника, тобто правова природа випробування і атестації за цими параметрами збігається.
Звідси випливає, що терміни, які звільняють від випробування і атестації, повинні бути однаковими. Звісно ж, що трьох (шести) місяців роботи досить, щоб працівника можна було включити в коло атестуються. Тому доцільна локальна норма про те, що атестації не підлягають працівники, які пропрацювали на посаді менше трьох (шести) місяців.
Неможливість атестації пенсіонерів також непереконлива. Здається, що успішне проходження атестації пенсіонером є переконливим фактом його працездатності. Непроходження атестації літнім працівником по займаній посаді дозволяє вберегти його від перевантажень в разі пропозиції йому посильної роботи.
Оскільки жоден з діючих нормативних актів Російської Федерації з атестації не містить повного переліку категорій працівників, які не підлягають атестації, такий перелік необхідно розробити.
Звісно ж, що атестації не повинні потрапити під вплив:
Працівники, які пропрацювали в даній посаді менше трьох (шести) місяців;
Вагітні жінки;
Жінки, що мають дітей у віці до трьох років;
Молоді фахівці в період терміну обов'язкової роботи відповідно до договору про цільової контрактної підготовки фахівців;
Працівники, які навчаються без відриву від виробництва на двох останніх курсах у вищих навчальних закладах за тим профілем діяльності, за яким проводиться атестація.
Як зазначалося, працівники, які підлягають атестації відповідно до спеціальних нормативно-правовим актам, проходять її в тому порядку, який цими актами передбачено. При атестації керівників і фахівців відповідно до Положення від 5 жовтня 1973 року необхідно дотримуватися правил, встановлених Положенням.
З метою уточнення процедури проведення атестації, створення додаткових гарантій для працівників, врахування особливостей організації трудової діяльності і характеру праці в даній організації допустимо прийняття відповідного локального нормативного акта. У такому акті можна визначити склад і порядок створення атестаційної комісії, терміни проведення атестації, коло працівників, які атестуються, категорії працівників, які не підлягають атестації, спосіб проведення атестації, критерії оцінки працівників, порядок прийняття рішення, види рішень, прийнятих за результатами атестації. Згідно зі ст.8 ТК РФ такий акт не повинен містити положень, применшують трудові права працівників і знижують встановлені законодавством гарантії.
Проведення атестації можна розділити на кілька етапів. Перш за все, це підготовка до проведення атестації.
Підготовчий етап - досить відповідальний період, і від того, наскільки ретельно підготовлена атестація, багато в чому залежать її кінцеві результати. Підготовка до проведення атестації передбачає:
Розробку і прийняття локального нормативного акта організації про атестацію (якщо він не прийнятий);
Створення атестаційної комісії;
Складання списку працівників, які підлягають атестації;
Складання графіка проведення атестації;
Підготовку документів на атестуються;
Проведення роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проходження атестації.
Вся діяльність по підготовці до проведення атестації здійснюється службою персоналу (відділом кадрів). Доцільно в тій чи іншій формі залучити до цієї роботи представницький орган працівників.
Це в повній мірі буде відповідати принципу соціального партнерства, забезпечить дотримання трудових прав і законних інтересів працівників, допоможе уникнути конфліктних ситуацій.
Атестаційна комісія відповідно до п.5 Положення від 5 жовтня 1973 року його призначають наказом керівника організації з числа керівних працівників і висококваліфікованих фахівців.
Деякі нормативні правові акти, прийняті останнім часом і визначають порядок проведення атестації окремих категорій працівників, передбачають можливість включення до складу атестаційної комісії незалежних експертів - викладачів відповідних дисциплін, наукових співробітників, фахівців суміжних організацій і т.д.
Залучення незалежних експертів цілком можливо і тоді, коли атестація проводиться відповідно до Положення від 5 жовтня 1973 року. Думка незацікавлених фахівців може виявитися вельми корисним при оцінці професійних якостей працівника, що атестується.
Атестаційну комісію очолює голова. Він здійснює загальне керівництво її роботою; визначає порядок проведення засідань комісії; розподіляє обов'язки між членами комісії; обговорює з ними вимоги, яким повинен відповідати атестується; проводить засідання; забезпечує сприятливу обстановку для об'єктивного і доброзичливого обговорення діяльності атестуються. Крім того, голова може доручити членам (члену) комісії до початку роботи комісії уточнити з урахуванням змін, що відбулися списки наказом Міністерства освіти України, перевірити відповідність поданих документів встановленим вимогам і ін.
Зазвичай призначається і заступник голови комісії, який виконує обов'язки голови комісії за його відсутності.
Технічне і організаційне забезпечення роботи атестаційної комісії здійснює секретар. Як правило, це працівник кадрової служби.
Атестаційна комісія організовує свою діяльність відповідно до графіка проведення атестації. Такий графік розробляється на основі списку працівників, які підлягають атестації. Список повинен складатися кадровою службою організації. У нього включаються керівники і фахівці, що займають посади, за якими повинна проводитись атестація, за винятком звільнених від чергової атестації (вагітних жінок, працівників, які працювали менше трьох (шести) місяців, і т.п.). Список доцільно розглянути на засіданні атестаційної комісії для вирішення спірних питань і усунення неточностей і помилок, а потім передати керівнику організації для затвердження.
Список працівників, які підлягають атестації, використовується для підготовки графіка проведення атестації. Графік може складатися секретарем атестаційної комісії або кадровою службою організації і затверджується керівником організації.
У графіку необхідно вказати, в який день і годину проводиться атестація кожного працівника чи працівників конкретного структурного підрозділу. Атестацію співробітників одного структурного підрозділу рекомендується проводити одночасно (в один день).
Графік атестації доводиться до відома кожного працівника, що атестується. Цей обов'язок може бути покладено на секретаря атестаційної комісії. У локальному нормативному акті про проведення атестації можна встановити термін, протягом якого працівники повинні бути ознайомлені з графіком: наприклад, не пізніше, ніж за місяць до проведення атестації.
Наступний етап - підготовка документів на кожного працівника, що підлягає атестації. Це завдання покладається на безпосереднього керівника працівника. Він готує відгук (характеристику), в якому дає всебічну оцінку трудової діяльності працівника: -визначає відповідність професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою (іноді - розряду оплати його праці);
Його професійну компетентність;
Ставлення до роботи і виконання трудових обов'язків;
Показники результатів роботи за минулий з моменту останньої атестації період.
Останнім часом складається практика уніфікації такого відкликання, тобто розробки спеціальної його форми із зазначенням певних критеріїв оцінки ділових якостей працівника.
Відгук передається в атестаційну комісію. У локальному нормативному акті доцільно вказати терміни подання відкликання з урахуванням вимог Положення від 5 жовтня 1973 роки (п.6). Згідно з Положенням, працівник повинен бути ознайомлений з відкликанням не пізніше, ніж за тиждень до атестації Хникін Г.В. Локальні нормативні акти трудового права. Іваново: Іванівський державний університет. 2004. С. 34-35 ..
Отже, в комісію він повинен бути представлений раніше: за десять днів, за два тижні або в інші терміни. Деякі локальні положення про проведення атестації передбачають двотижневий термін до початку проведення атестації. Набула поширення і норма про ознайомлення працівника з відкликанням за два тижні до початку атестації.
Очевидно, треба визнати за атестуються працівником право представити в атестаційну комісію заяву про свою незгоду з відкликанням (пояснювальну записку), додаткові відомості про свою роботу, наприклад звіт про виконані завдання, відгуки незалежних організацій про виконання конкретних доручень (робіт, проектів тощо .), свідоцтва про зроблених винаходи та ін.
Закріплення такого права локальним нормативним актом цілком відповідає цілям атестації та сприятиме об'єктивній, неупередженій оцінці ділових якостей працівника. Для державних цивільних службовців передбачена можливість активно брати участь в проведенні атестації, тобто представляти в атестаційну комісію документи і пояснення, які, на їхню думку, необхідні. Надання такої можливості працівникам було б тим більш логічним.
У тому випадку, коли працівник не вперше проходить атестацію, в атестаційну комісію представляється атестаційний лист попередньої атестації.
Підготовчі заходи включають і проведення роз'яснювальної роботи. Зокрема, члени атестаційної комісії можуть проводити інструктаж з керівниками структурних підрозділів організації про цілі і порядок проведення атестації, вимоги щодо складання необхідних документів, а також терміни їх підготовки та подання в атестаційну комісію.
Члени атестаційної комісії і керівники підрозділів повинні роз'яснювати працівникам, які підлягають атестації, мети проведеної роботи, терміни атестації, вимоги, яким повинен відповідати атестується, можуть рекомендувати приблизний зміст їхніх повідомлень на засіданні атестаційної комісії.
Може бути підготовлена пам'ятка для атестуються про порядок проведення атестації, їх права та обов'язки, строки подання документів і т.п.
Після завершення підготовчих заходів можна приступити до проведення атестації, тобто організувати засідання атестаційної комісії, що розглядає документи працівників, які атестуються, результати тестування (якщо воно проводилося) і проводить співбесіду з працівниками.
Засідання атестаційної комісії проводяться в дні та години, встановлені затвердженим графіком. На засіданні атестаційної комісії повинно бути присутні не менш як дві третини числа її членів. Присутні на ньому керівник підрозділу, в якому працює атестується, і працівник, який проходить атестацію.
Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує наказом Міністерства освіти України і керівника підрозділу, в якому він працює, а також думка незалежних експертів, якщо вони беруть участь у роботі комісії.
Обговорення роботи кожного працівника, що проходить атестацію, рекомендується проводити в обстановці вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.
Оцінюючи діяльність наказом Міністерства освіти України, комісія повинна точно визначити, які завдання були поставлені перед атестуються в його посадової інструкції, Враховувати відповідність планових завдань і службових доручень посадової інструкції, терміни виконання роботи, а також ступінь особистої відповідальності працівника, що атестується за виконання поставлених завдань і конкретних робіт.
У разі неявки працівника з поважної причини (відпустка, хвороба, відрядження) з його згоди і за клопотанням безпосереднього керівника підрозділу комісія може провести атестацію за його відсутності або перенести її на більш пізній термін. Рішення про це приймається відповідно до локальним нормативним актом організації, оскільки Положенням від 5 жовтня 1973 року правила проведення атестації (або перенесення її на інший час) у разі відсутності працівника не передбачені.
При неявці працівника на засідання з невідомих причин атестацію доцільно відкласти. При неявці наказом Міністерства освіти України без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Треба відзначити, що періодичне проходження атестації - обов'язок працівника, тому необгрунтовану відмову від присутності на засіданні атестаційної комісії або ухилення від тестування, співбесіди, подання документів і т.п. можуть розглядатися як дисциплінарний проступок і спричинити за собою застосування заходів дисциплінарної відповідальності.
Наступний етап - прийняття рішення по кожній кандидатурі.
Оцінка діяльності аттестуемого і рекомендації комісії приймаються таємним або відкритим голосуванням за відсутності працівника, що атестується. Питання про спосіб голосування (таємне або відкрите) має бути вирішено в локальному нормативному акті. Результати голосування визначаються більшістю голосів. У разі рівного розподілу голосів атестується визнається відповідним займаній (замещаемой) посади або кваліфікаційним розрядом (Розряду оплати праці).
Працівник, який проходить атестацію і є членом атестаційної комісії, очевидно, не повинен брати участь в голосуванні по своїй кандидатурі.
Результати атестації повідомляються працівнику відразу ж після голосування.
Безумовно, це лише деякі з проблемних моментів, на які хотілося звернути увагу. Атестація проводиться стосовно працівників, вже перебувають у трудових правовідносинах. Але згодом виявлена невідповідність може вплинути на продовження або припинення трудових правовідносин. Тому норми, пов'язані з підготовкою і проведенням атестації, необхідно удосконалювати з метою посилення гарантій трудових прав працівників і захисту їх від можливих зловживань з боку роботодавців, які, в свою чергу, повинні в повному обсязі виконувати пред'явлені до них вимоги.
2.2 Результати атестації працівників як підстава для прийняття рішення роботодавцем
Завершальним етапом проведення атестації є реалізація рішень атестаційних комісій. Не у всіх зазначених нормативних правових актах про атестацію визначається термін, протягом якого атестаційні матеріали повинні бути передані роботодавцю для прийняття рішення. Необхідно усунути цей недолік, оскільки закріплення в законодавстві терміну передачі документів сприяло б оперативності, економії часу, більш швидкої і активної реакції роботодавця на отриману інформацію, адже від неї залежить ефективність роботи в цілому. Керівник організації на основі представлених атестаційною комісією матеріалів і рекомендацій видає наказ (розпорядження), в якому аналізуються результати проведення атестації, затверджуються заходи щодо виконання рекомендацій комісії, спрямовані на поліпшення роботи з персоналом, а також з проведення чергової атестації працівників Закалюжна Н.В. Організаційно - правові форми визначення кваліфікації працівників // Журнал російського права. 2005. № 11. С. 44 ..
Нерідко в локальних Положеннях про атестацію персоналу для позначення оцінок працівників, які пройшли атестацію використовуються такі оцінки, як "атестований", "придатний" і т.д. Це творчість може привести не тільки до внутрішніх конфліктів, але і до судових розглядів.
Загальноприйнятими оцінками працівників за підсумками атестації є оцінки "відповідає займаній посаді" і "не відповідає займаній посаді". У рідкісних випадках передбачається третя оцінка - "умовно відповідає займаній посаді" або "відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії". Ця проміжна оцінка дуже важлива, тому що дозволяє службі персоналу впливати на працівника. Однак дії роботодавця при її використанні повинні бути продуманими Зубрицький Л.Д. Положення про атестацію персоналу: юридичні тонкощі. http: // hrmaximum.ru.
На основі рішення атестаційної комісії готується звіт про проведену атестацію, в якому служба персоналу неупереджено повідомляє керівнику організації підсумки атестації: скільки працівників відповідає займаним посадам, скільки не відповідає. Далі готуються конкретні пропозиції щодо працівникам. На основі цих документів керівник організації видає спільний наказ (розпорядження) про заходи за підсумками атестації, в якому ставить перед службою персоналу задачу вирішити відразу всі питання (за умови дотримання вимог трудового законодавства):
Про переклади на вищі посади в рамках локального регулювання про кадровий резерв або за індивідуальним рішенням керівника організації;
Про підвищення окладів, встановлення надбавок;
Про зміну або скасування надбавок;
Про зниження кваліфікаційної категорії;
Про заохочення працівників;
Про розгляд питання про переклади або про звільнення працівників, які не відповідають займаній посаді.
На підставі цього наказу (розпорядження) служба персоналу готує роздільні і індивідуальні накази (розпорядження) по кожному пункту: про перекладах, про заохочення і т.д.
Положенням 1973 року встановлено, що керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій в установленому порядку застосовує до працівників відповідних заходів заохочення і в належних випадках, у термін не більше 2 місяців з дня атестації, може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації не відповідає займаної посади, на іншу роботу з його згоди.
Даний двомісячний період передбачений у багатьох нормативних актах по атестації. Однак, введення даного терміну не зовсім обгрунтовано. Звісно ж, що роботодавцю, виходячи із специфіки його правового положення, досить буде для прийняття рішення і його правового закріплення одного місяця з дня атестації, що в більшій мірі відповідає сутності атестації та рівноправності сторін трудових правовідносин.
При неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу керівник організації може в той же термін в установленому порядку розірвати з ним трудовий договір відповідно до законодавства. Таким законодавством в даний час є пункт 3 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ.
Ці моменти повинні бути враховані і детально описані в локальному Положенні про атестацію персоналу. Крім того, необхідно пов'язати термін, в який може бути прийнято рішення про переведення або звільнення працівника, з терміном проведення атестації (наприклад, встановити, що відлік 2-місячного терміну ведеться з моменту затвердження керівником організації підсумків атестації).
Слід зазначити, що атестацію потрібно розглядати в двох аспектах: як періодичну перевірку ділової кваліфікації працівника і як умова застосування п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодексу РФ.
Чинний Трудовий кодекс Російської Федерації в п.3 ч.1 ст.81 встановлює, що трудовий договір, може бути розірваний роботодавцем у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок "недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації". Таким чином, недостатність кваліфікації повинна бути обов'язково підтверджена результатами атестації, тільки в цьому випадку можливе звільнення працівника за невідповідністю. Для того щоб атестація була визнана законною, в корпоративних організаціях обов'язково повинні бути (в разі відсутності централізованих нормативних актів) розроблено положення про атестацію персоналу, затверджені у відповідному порядку Закалюжна Н.В. Організаційно - правові форми визначення кваліфікації працівників // Журнал російського права. 2005 року № 11. С. 44 .. Це відзначено і в п.31 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" Постанова пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2 ( ред. 28.09.2010) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" // Російська газета. 2004. №72 ..
В даний час працівник не може бути звільнений без рішення атестаційної комісії, так як це не просто перевірка, а й умова для розірвання трудового договору. Але як бути в ситуації, коли рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника є, на його основі роботодавець розриває трудовий договір з працівником, а працівник у свою чергу не згоден з рішенням, звертається до суду і вимогу подає інші докази, які нейтралізують рішення атестаційної комісії?
подібні документи
Категорія атестації в трудовому законодавстві. Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Правове регулювання атестації працівників в трудовому праві Росії. Результати атестації як підстава для прийняття рішення роботодавцем.
дипломна робота, доданий 12.02.2011
Поняття "атестація" в науці трудового права: варіанти значень. Використання даного терміну в трудовому законодавстві. Вимоги до проведення атестації персоналу. Результати атестації працівників як підстава для прийняття рішення роботодавцем.
реферат, доданий 30.04.2013
Процедура проведення атестації муніципальних службовців та порядок її підготовки, прийняття рішень за результатами атестації. Загальна характеристика управління освіти Центрального району м Челябінська, вдосконалення методики проведення атестації.
курсова робота, доданий 10.03.2012
Значення атестації муніципальних службовців. Порядок проведення атестації муніципальних службовців. Аналіз проведення атестації муніципальних службовців та її результатів в Старощербинівська сільському поселенні Щербинівського району Краснодарського краю.
дипломна робота, доданий 25.02.2008
Поняття і види юридичної відповідальності в трудовому праві Росії. Матеріальна відповідальність в трудовому праві та її відмінність від цивільно-правової. Практика застосування судами норм цивільного, адміністративного та кримінального права в трудових спорах.
курсова робота, доданий 14.11.2012
Порівняльна характеристика понять диференціації та дискримінації в трудовому праві, аналіз їх співвідношень. Єдність правового регулювання в трудовому праві. Рівна трудова праводееспособность (правосуб'єктність), що припускає рівність можливостей.
контрольна робота, доданий 07.12.2008
Місце трудового права в системі права. Поняття суб'єкта неповнолітнього в цивільному праві. Особливості стану неповнолітнього в трудовому законодавстві. Зайнятість. Квотування робочих місць для працевлаштування молоді. Працевлаштування.
курсова робота, доданий 15.11.2003
Принципи, цілі та функції атестації держслужбовців в РФ. Предмети оцінки при проведенні атестації. Необхідність розробки професійно-кваліфікаційних моделей, що включають перелік якостей, знань, умінь і навичок, якими повинен володіти працівник.
курсова робота, доданий 27.08.2012
Охорона праці в фабричному законодавстві Росії. Охорона праці в радянському трудовому праві. Трудовий кодекс Російської Федерації. Угоди і колективний договір про охорону праці працівників. Міжнародно-правове регулювання охорони праці працівників.
дипломна робота, доданий 28.05.2014
Сутність, мета, завдання та принципи атестації та кваліфікаційного іспиту, їх місце в системі кадрової політики. Процедури організації та порядок проведення атестації та кваліфікаційного іспиту державних цивільних службовців Санкт-Петербурга.
