Атестація працівників: нормативні акти і практика їх застосування
Г.В. Хникін, начальник юридичного відділу ВАТ «Автокран», г. Иваново
Атестація, як явище, пов'язане з перевіркою відповідності працівника. організації або місця прикладання праці встановленим вимогам, набуває широкого поширення. Крім раніше існуючої атестації фахівців і робочих місць сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарюючі суб'єкти. Державні іспити у вузах нині замінені підсумковою атестацією випускників освітніх установ. Створено спеціальні атестаційний центри, наприклад, перший регіональний цент за спеціальною експертизі, захисту інформації і об'єктів. Атестації підлягають категорії працівників, раніше не помічені законодавцем.
Таким чином, можна говорити про новому якісному етапі атестації. При якому замість масових політичних компаній проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи в ринкових умовах.
1. Поняття атестації працівників і її місце в російському праві
Під атестацією працівників, як правило, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника за відповідною посадою. У сучасних російських актах з атестації спостерігаються різні підходи у визначенні атестації, її цілей, завдань і принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій. підготовки та проведення атестації, оцінки наказом Міністерства освіти України і правових наслідків атестації. Це пояснюється специфікою галузей, які взяли акти про атестацію, особливостями професій і умовами праці працівників, які атестуються. Разом з тим можна встановити такі характерні ознаки. властиві атестації працівників:
Вона проводиться в «рідній» організації. з якої у працівника укладено трудовий договір або в інший, як правило, спеціалізованої для цього організації;
Об'єктом перевірки є теоретична та практична підготовленість працівника займати певну посаду або виконувати певну роботу;
Здійснюється періодично. Тобто одного разу в інтервалі від року до п'яти;
Здійснюється в спеціально створюваних атестаційних комісіях;
Використовуються різноманітні форми проведення атестації.
Говорячи про місце атестації в російському праві слід зазначити її міжгалузевий характер. Норми інституту атестації не включені ні в одну з традиційних галузей права, хоча вони «обслуговують» кілька і перш за все трудове, державне, аграрне право, тобто ті галузі, які в предмет правового регулювання включають відносини, пов'язані з регулюванням праці працівників.
Найбільш детально атестація піддавалася вивченню вченими - представниками науки трудового права. Але трудове законодавство нормативні акти по атестації не завжди визнавало «своїми». Тому в КЗпП РФ немає не тільки спеціальної глави або статті, але навіть згадки цього терміну. Нормативні акти по атестації не піддавалися систематизації з часу будівлі «Збірника нормативних актів про працю в трьох частинах», що вийшов в 1985 р В аналогічному виданні «Кодекс законів про працю Російської Федерації з постатейними матеріалами та судовою практикою »(упорядник Д. Діянов. М., 1997) правові джерела по атестації відсутні.
Дивну позицію при цьому займають окремі коментатори питань атестації. Так, в одному з коментарів до КЗпП матеріал по атестації поміщений при роз'ясненні ст. 24 Кодексу «Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (контрактом)». Після фрази: «Одним зправових підстав зміни умов трудового договору є атестація працівників »слід аналіз атестації (1). Цілком природно виникає питання: до чого тут ст. 24 КЗпП?
На жаль, в проекті трудового кодексу Російської Федерації атестації не знайшлося місця. Звісно ж, що майбутній кофікаційні закон про працю повинен мати спеціальний розділ «Атестація працівників». в лавах і статтях якого були б вирішені питання про поняття, види і форми проведення атестації, про перелік обов'язкових атестаційних матеріалів, процедури проведення та правових наслідків атестації.
Необхідність вирішення на рівні закону проблемних питань атестації пов'язана насамперед із захистом трудових прав працівників в процесі перевірки їх ділових та інших якостей. Справа в тому, що на урядовому і відомчому рівнях ці питання вирішуються не завжди однозначно.
2. Правові акти Росії, присвячені атестації
Питанням атестації присвячено понад 30-ти нормативних джерел. Близько 20-ти правових актів безпосередньо регулюють атестацію працівників. При цьому звертає на себе увагу роз'єднаність нормативних актів з атестації, їх прийняття окремими відомствами при відсутності єдиних підходів у вирішенні принципових положень, які зачіпають інтереси працівників.
У радянський період питання атестації вирішувалися при безпосередньому кураторства Ради Міністрів СРСР. Робота з кадрами керівників і фахівців народного господарства перебувала під постійною увагою двох провідних громадських організацій - КПРС і ВЦРПС. Тому політико-правова значимість атестації працівників була високою. І незважаючи на формальність її проведення на місцях радянська преса знаходила переконливі приклади корисності цієї акції (2).
Основним нормативним актом була постанова Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 р № 531 «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців ...» (3). На його основі для практичної реалізації вказівок уряду було прийнято Положення про порядок проведення атестації від 5 жовтня 1973 року (4).
В даний час Уряд РФ не грає консолідуючу роль у вирішенні питань атестації кадрів. Немає жодного основоположного правового акта на дану тему. Навряд чи доцільно, на наш погляд, на загальному відомчому тлі актів з атестації прийняття Урядом РФ двох постанов. Вирішують приватні питання атестації. Йдеться про постанову № 1479 від 22 листопада 1997 «Про аварійно-рятувальних служб, аварійно-рятувальних формувань і рятувальників (5) і постанові № 482 від 6 травня 1994 р присвячене аудиторської діяльності (6).
Це призводить до необхідності розробка уніфікованого акта - Положення про атестацію працівників, яке було б затверджено постановою Уряду РФ. У положенні повинні знайти дозвіл загальні питання атестації, наприклад, такі, як:
Періодичність проведення атестації;
Необхідні підготовчі заходи при атестації;
Процедурні питання проведення атестації;
Документи, необхідні для проведення атестації (атестаційні матеріали);
Критерії оцінок атестації;
Правові наслідки атестації.
Такий централізований акт рамкового типу позначить правове поле атестації, дасть поштовх для розробки відомчих актів, позначить основні підходи при прийнятті внутрішніх документів організацій.
Додатково до вищезгаданого акту кодифікації або в якості альтернативного варіанту общеметодологического підходу у вирішенні питань атестації може бути прийнято Положення про порядок проведення атестації працівників таким відомчим федеральним виконавчим органом, який курирує проблеми праці, зайнятості та зарплати, яким є Міністерство праці і соціального розвитку РФ.
Сьогодні продуктивність Мінпраці в питаннях атестації на відміну від попередника - Держкомпраці дивовижна мала. Можна на підтвердження привести всього три нормативних акти. Це Положення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади від 12 жовтня 1992 (7), основні положення про порядок проведення атестації службовців установ. організацій і підприємств. знаходяться на бюджетному фінансуванні від 23 жовтня 1992 (8) та Положення про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців підприємств транспорту від 11 березня 1994 року в ред. від 27 жовтня 1995 року (9). Причому, третій акт скоріше випадковість участі Мінпраці в його прийнятті, так як в розробці інших аналогічних відомчих положень міністерство участі не брала.
Які ж особливості відомчих положень з атестації працівників, які діють сьогодні на території Росії?
По-перше, раніше атестації підлягали керівники і фахівці практично всіх галузей промисловості, сільського господарства. Транспорту, зв'язку та інших галузей народного господарства СРСР. Положення про атестацію від 5 жовтня 1973 року було універсальним актом і поширювало свою дію на всіх працівників, а точніше на керівників, інженерно-технічних працівників і фахівців на підставі Типового переліку, затв. Держкомітетом з науки і техніки та Госкомтрудом СРСР 22 жовтня 1979 року (10) або спеціальних Переліків посад, за якими проводилась атестація фахівців.
Сьогодні замість масовості і общеобязательности атестація може проводитися тільки в окремих відомствах (галузях), тільки по відношенню до окремих категорій працівників або в окремих організаціях. Тільки десять з більш ніж 60-ти федеральних органів виконавчої влади впровадили атестацію: Держгіртехнагляд, Міносвіти, Мінфін, Мінторг, Мінприроди, Мінтранс, МНС, Роспатент і Федеральна служба зайнятості.
Цікавий вибір спеціальностей, за якими повинна проводитись атестація: зварювальники та фахівці зварювального виробництва, Фахівці керуючих компаній і спеціалізованих депозитаріїв пайових інвестиційних фондів, професійні бухгалтери, аудитори, фахівці інвестиційних інститутів, виконавчі керівники і фахівці підприємств транспорту, рятувальники, педагогічні та керівні працівники державних, муніципальних установ і організацій освіти, судді, патентні повірені, службовці бюджетних організацій і державні службовці органів виконавчої влади.
По-друге, в сучасних російських актах простежується тенденція професіоналізації поняття атестації та її поширення на категорії працівників. які раніше нормативними актами не включалися в число атестуються.
В актах Союзу РСР атестація нерозривно пов'язана з перевіркою не тільки ділових, а й політичних, моральних і особистих якостей. Сьогодні основними критеріями при проведенні атестації стають професіоналізм, кваліфікація працівника, результати, досягнуті ним при виконанні посадових обов'язків. При цьому використовується різна термінологія стосовно спеціалізації працівників окремих відомств. Так, атестація рятувальників проводиться з метою визначення можливості виконання ними аварійно-рятувальних робіт. Мета атестації зварників - встановлення достатності їх теоретичної та практичної підготовки, перевірка їх знань і навичок. Атестація працівників організацій, що експлуатують небезпечні виробничі об'єкти, включає в себе комплексну оцінку їх знань окремих правил, норм та інструкційз промислової безпеки.
Що стосується включення в коло атестуються нових категорій працівників, то простежується цікава тенденція, пов'язана з атестацією робочих. Раніше атестації підлягали тільки керівники і фахівці. Сьогодні в двох постановах Держгіртехнагляду РФ від 30 жовтня 1998 (11) і від 11 січня 1999 року (12) названі зварювальники і робочі, які експлуатують небезпечні виробничі об'єкти.
Звісно ж, що в даних випадках зроблена певна заявка на розширення кола робітників, які підлягають атестації. Прямої заборони на перевірку ділових якостей робітників немає. Причому. традиційно атестації піддається така категорія службовців, як технічні виконавці, які за своїм правовим положенням близькі до робітників. До того ж введення російським законодавцем єдиного терміна «працівник» згладжує відмінності між фахівцями і робітниками. Що, до речі, знаходить відображення і в нормативних актах, присвячених атестації. Противники проведення атестації робочих посилаються на те, що присвоєння (підвищення) розряду, що проводиться кваліфікаційними комісіями - це теж перевірка ділових якостей працівника, тобто теж свого роду атестація. Але як бути, якщо працівник тривалий час не підвищує кваліфікацію? Як об'єктивно перевірити особистісні якості працівника, необхідні по займаній посаді? Ці та інші подібні питання можна розділити в процесі атестації робочих. мабуть, можливість атестації працівників по робочих посадах повинна визначатися самим роботодавцем з урахуванням умов виробництва.
По-четверте, при вивченні нормативних актів про атестацію звертає на себе увагу їх несхожість один на одного за змістом, згідно з трактуванням одних і тих же явищ. Як правило, в нормативних документах досить докладно описуються питання, пов'язані з атестацією: терміни, види, порядок проведення атестації, склад атестаційних комісій і т.д. Нерідко в додатках наводяться зразки протоколів засідань атестаційних комісій, форми посвідчень або основні поняття, терміни, визначення,вимоги до кандидатів на атестацію. Однак є і полстранічние тести. Наприклад, лист Мінфіну РФ від 11 травня 1994 «Про обов'язкової атестації деяких категорій фахівців інвестиційних інститутів »містить всього лише вимога про обов'язковість кваліфікаційного атестата у всіх штатних фахівців на право здійснення операцій на ринку цінних паперів (13).
Різні підходи відомств у вирішенні одних і тих же ситуацій породжують трудові спори. Наприклад, невизначеність законодавця в питанні атестації робочих призвела до протистояння адміністрації ВАТ «Автокран» (г. Иваново), з одного боку, і профспілкових організацій, з іншого. Профком спочатку дав згоду на затвердження радою директорів суспільства в лютому 1999 р локального положення про атестацію працівників. Перший етап атестації керівників і фахівців сумнівів у профспілкових чиновників не викликав. Але при підготовці другого етапу - атестації робочих профком ВАТ, а потім Іванівський обласний комітет профспілки машинобудівників блокували роботу дирекції на тій підставі, що в нормативному акті колишнього Союзу РСР (Положенні від 5 жовтня 1973 г.), який офіційно не скасовано, атестація робітників не передбачена. Аналіз сучасних правових джерел, їх зіставлення з реальними трудовими ситуаціями і, звичайно, тривалі переговори сторін спору дозволили знайти компроміси. В результаті локальне положення про атестацію піддалося змінам і доповненням, які, зокрема, розширили пільги і гарантії працівникам при проведенні їх атестації. Державна інспекція праці по Іванівській області, перевіривши атестаційні внутрішні документи товариства, в цілому підтвердила справедливість позиції роботодавця. Порушень законодавства про працю при цьому виявлено не було.
Інший приклад. У відомчих положеннях по-різному вирішені, наприклад, такі питання, як участь профспілок у проведенні атестації або атестація членів атестаційних комісій. Причому, в нормативних актах початку 90-х років передбачається обов'язковість включення представників профспілкових організацій в атестаційні комісії (п. 12 Основних положення про атестацію службовців від 23 жовтня 1992 г.). В актах більш пізнього періоду, особливо присвячених професійної атестації. Профспілки не згадуються або йдеться про те, що представник відповідного профспілкового органу може включатися до складу комісії (п. 4 Положення про проведення атестації федерального державного службовця від 9 березня 1996 г.).
У більшості нормативних актів питання про атестацію членів атестаційних комісій не знайшов дозволу, хоча, на наш погляд, абсолютно очевидно, що перевіряти знання і навички інших може тільки той працівник, який сам підтвердив свою професійну майстерність. В окремих актах дана проблема вирішена, але варіанти рішень різні. Так, в Положенні про атестацію державних службовців від 12 жовтня 1992 р предусмотрено6 «при атестації працівника. є членом атестаційної комісії, Атестується в голосуванні участі не бере »(п. 11). Даний варіант, видається, зовсім не прийнятним, хоча б з однієї причини: якщо члена комісії не атестують, мабуть, можна поставити під сумнів результати роботи комісії, в роботі якої він брав участь.
В Основних положеннях про атестацію службовців від 23 жовтня 1992 р наголошується, що атестація членів атестаційних комісій проводиться на загальних підставах (п. 10), тобто варіація приблизно та ж, що і в попередньому прикладі.
Третє, найбільш вдале рішення знаходимо в положенні про атестацію працівників небезпечних виробничих об'єктів від 11 січня 1999 р .: «особи, що входять до складу атестаційної комісії. Зобов'язані пройти атестацію у відповідному порядку, встановленому цим Положенням, і мати посвідчення про проходження атестації »(п. 9).
Говорячи про особливості російських нормативних актів про атестацію не можна не відзначити два федеральних закону, що регулюють питання кваліфікаційної атестації суддів, затв. постановою Верховної Ради РФ від 13 травня 1993 (14). Звертає на себе увагу високий рівень гарантій при проведенні атестації суддів. Не випадково ця атестація названа кваліфікаційної. Вона проводиться кваліфікаційними комісіями суддів в суворо визначених випадках, передбачених в законі і в відношенні певних категорій суддів. Досить детально вирішені питання організації роботи кваліфікаційних колегій суддів, термінів проведення атестації, процедурні моменти і т.д.
Закон «Про прокуратуру Російської Федерації» (15) питань атестації прокурорських працівників відводить одну статтю - 41, в якій зазначається, що вона проводиться для визначення відповідності прокурорських працівників займаній посаді з метою підвищення кваліфікації, зміцнення службової дисципліни. Порядок і терміни проведення атестації встановлюються Генеральним Прокурором РФ.
3. Акти колишнього Союзу РСР про атестацію
Не ставлячи перед собою завдання аналізу союзних актів про атестацію, розглянемо їх, в основному тільки з позицій ч. 2 ст. 4 КЗпП РФ. присвяченій дії норм колишнього Союзу на території Росії.
На наш погляд, Положення про атестацію від 5 жовтня 1973 року є чинним нормативним актом, оскільки російські правові джерела, присвячені атестації, мають строго цільове призначення і діють тільки щодо окремих категорій працівників.
Як же регулювати питання атестації працівників, які не підпадають під дію російських актів. В юридичній літературі пропонується варіант розробки локальних актів про атестацію (16), що можна вважати цілком обгрунтованим. Але якщо виникнуть сумніви в законності норм локального акту, то які централізовані правові акти можна використовувати в якості критерію для визначення долі локальної норми?
Нинішні російські акти, як бачимо, в основному відомчі, в цій якості не годяться, тому що розраховані тільки на «своїх» працівників, та до того ж інколи одні і ті ж питання вирішують по-різному. Мабуть, Положення про атестацію від 5 жовтня 1973 р ніким, до речі, не скасоване, може зіграти роль визначника правомірності локальних норм. При цьому, звичайно, потрібно орієнтуватися на КЗпП РФ, оскільки окремі норми Положення не відповідають Кодексу. Наприклад, в Положенні названі лише чотири категорії працівників, які підлягають атестації. В останній редакції КЗпП РФ налічується десять такі категорій. Причому, така категорія, за Положенням звільнена від атестації, як «особи, які у займаній посаді менше одного року» (виділено нами) не збігається з термінами ст. 21 КЗпП РФ «Випробування при прийомі на роботу». Випробування встановлюється з метою перевіркивідповідності працівника йому доручається. При атестації визначаються ділові якості працівника. Як бачимо, правова природа випробування і атестації за цими параметрами збігаються. Звідси і терміни. звільняють від випробування і атестації повинні бути, на наш погляд, однаковими. КЗпП загальний термін випробування визначає в три місяці. Звісно ж. що трьох місяців роботи по певній посаді досить, щоб працівника можна було включити в коло атестуються.
Положення від 5 жовтня 1973 року є універсальним нормативним актом. Менший за обсягом воно поширювало свою дію практично на всі галузі народного господарства, що знайшло відображення в його назві, в якому перераховані: промисловість, будівництво, сільське господарство, транспорт, зв'язок. Воно передбачало атестацію керівників і фахівців і в Типовому переліку перераховувало найменування посад керівників і фахівців (17). При цьому робилися два застереження, які, на наш погляд, зводили «нанівець» існування такого переліку. під- перше, вказувалося, що атестації підлягають працівники, що займають посади, освічені від зазначених базових найменувань: заступники і помічники керівників, провідні, старші, змінні. Групові, районні фахівці, а також фахівці різних кваліфікаційних категорій. По-друге. Перелік міг бути розширений міністерствами і відомствами з урахуванням специфіки галузей народного господарства.
На основі переліків в організаціях за погодженням з профкомами складалися конкретні списки працівників, які підлягають атестації. Причому, названі переліки були вичерпними і розширеному тлумаченню не підлягали. Звісно ж. в даний час правове значення переліків втратило силу, так як неодноразово змінювалися структурні схеми федеральних органів виконавчої влади, так і організації сьогодні самі можуть визначати найменування посад за штатним розкладом.
Положення від 5 жовтня 1973 р не передбачає розробку локальних актів про атестацію, але містить вказівки про необхідність видання наказів: про терміни і графік проведення атестації, про призначення атестаційної комісії. Про розробку заходів щодо виконання рекомендацій атестаційних комісій та ін.
Нормативний акти, що містять відсильні норми, за існуючою нормотворчій практиці, іменуються «типовими» або «зразковими», керуючись якими організації приймають локальні документи. Тому доцільніше було б назвати аналізоване Положення про атестацію - Типовим. Подібний підхід, характерний для нормотворчості періодів розвиненого соціалізму і перебудови рідко проявляється в сучасних російських актах. На прикладі сучасних актів з атестації можна виділити тільки два. Це Типове положення про атестацію педагогічних і керівних працівників державних, муніципальних установ і організацій освіти РФ від 17 червня 1993 (18) і Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ. організацій і підприємств. що знаходяться на бюджетному фінансуванні (19).
І все ж при достатку відомчих актів з атестації залишається невирішеною проблема, пов'язана з розробкою локальних актів. Положення від 5 жовтня 1973 застаріло і не враховує сучасні виробничі процеси. Звісно ж, що Мінпраці РФ слід прийняти Типове положення про атестацію працівників, яке могло б вирішити принаймні три завдання:
1) поширити свою дію на більшість галузей народного господарства, що не охоплені вже прийнятими відомчими положеннями про атестацію і присвяченими, як правило, невеликим групам працівників;
2) служити орієнтиром для розробки локальних актів з атестації;
3) виступати в якості критерію правомірності локальних норм.
Цікавою є порівняльний аналіз положень колишнього Союзу і сучасних російських актів про атестацію за таким критерієм, як якості працівника, які повинні бути досліджені в процесі атестації.
При уважному вивченні Положення від 5 жовтня 1973 р виявляється вельми істотні різночитання, пов'язані досліджуваним питанням. частинаIII п. 1 Положення в числі цілей атестації називає:
Раціональне використання фахівців;
Поліпшення підбору і виховання кадрів;
Підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручену справу;
Підвищення ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня.
Далі, ч. IV п. 1, на наш погляд, конкретизує процес і практичну значимість атестації: «при атестації визначаються ділові якості працівників та робляться висновки про їх відповідність займаній посаді».
На наш погляд, ч.ч.III і IV названого Положення суперечать один одному. частинаIII пропонує перевіряти ділові і політичні якості, в ч.IV - тільки ділові. У науковій літературі того періоду історії вчені вважали за необхідне дослідження, крім ділових, організаторських, політичних, моральних і особистих якостей працівників. Примітно, що Положення про порядок проведення атестації викладачів і керівних працівників вищих навчальних закладів, затв. Мінвузом СРСР 12 червня 1974 передбачало наявність певних політичнихякостей, які є необхідною умовою для прийому на таку викладацьку роботу, при якій політична діяльність виступає складовою частиною трудової функції викладача (20). Судова практика тих років визнавала, що участь наказом Міністерства освіти України в громадській роботі має правове значення. Так як свідчить про прояв морально-політичних якостей працівників (21).
Як дозволена досліджувана проблема в сучасних актах про атестацію?
Можна виділити три підходи. Суть першого, найбільш поширеного підходу, полягає в тому, що при атестації визначається рівень професійної підготовки і відповідність займаній посаді. Варіанти - придатність до подальшої роботи, присвоєння кваліфікації, право на управління будь-якими механізмами або транспортними засобами.
При другому підході при атестації оцінюються крім ділових і організаторських ще й моральні якості без деталізації таких (напр. Положення про атестацію державних службовців від 12 жовтня 1992 г.).
І в третьому випадку спостерігається множинність показників оцінки працівника. характерним є Типове положення про атестацію працівників освіти від 17 червня 1993 року, в якому можна виділити три шари показників. Перший - це комплексна оцінка рівня кваліфікації, педагогічного та управлінського професіоналізму й продуктивності діяльності працівників установ освіти. Термін «продуктивність діяльності», вперше спожитий в нормативному акті з даної проблематики, мабуть, за задумом розробників повинен отримати розшифровку в локальних актах.
Другий шар, названий завданнями атестації, включає: цілеспрямоване, безперервне підвищення професійного рівня, Встановлення відповідності між якістю і оплатою праці, управління якістю освіти для створення оптимальних умов розвитку особистості.
Третій шар, позначений цілями атестації. містить: стимулювання зростання кваліфікації, професіоналізму, продуктивності педагогічного і управлінської праці, розвиток творчої ініціативи, забезпечення соціального захисту працівників в умовах ринкових відносин шляхом диференціації оплати праці.
На наш погляд, подібне багатослівність обволікає і приховує суть атестації - перевірку ділових і забутих розробниками, але необхідних в даному випадку, моральних якостей педагогів. Справа в тому, що вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку несумісне з продовженням даної роботи і на думку законодавця в цьому випадку трудовий договір може бути розірваний за п. 3ст. 254 КЗпП РФ.
Отже, порівняння положень про атестацію педагогічних працівників призводить до сумного висновку про непослідовність відомчих розробників: то надмірне насадження політики, то дивовижна забудькуватість про моральне обличчя педагога-вихователя.
Аналізуючи нормативні акти Союзу РСР про атестацію відзначимо ще одну істотну особливість. Питання атестації спочатку пророблялися в спільних постановах партії і Ради Міністрів, а потім - в положеннях міністерств і відомств. Така зацікавленість уряду підвищувала відповідальність міністерств за стан атестації та вирішуються за її допомогою завдань. Можливо, не було необхідності в розпиленні зусиль уряду по виробленню безлічі постанов, тексти яких потім дублювалися в відомчих актах. Нинішнє російське уряд схоже повторює старі помилки. Ситуація з атестації працівників в основному контролюється міністерствами. Відсутність центру призводить до різних підходів федеральних органів виконавчої влади у вирішенні одних і тих же питань.
4. Акти локального нормотворчості
Стосовно до атестації локальне нормотворчість є дієвим способом вирішення безлічі проблем, пов'язаних з кадровою політикою організації. Атестація і внутрішні документи, присвячені їй. Можуть сприяти вирішенню таких проблем, безпосередньо пов'язаних з входженням організації в ринок:
1) апробування нових форм участі працівників в прийнятті управлінських рішень;
2) перевірка професійної компетенції керівних працівників і фахівців;
3) перевірка ефективності форм і методик підвищення ділової кваліфікації робітників;
4) планування персоналу за допомогою підвищення кваліфікації. Перекладів або вивільнення;
5) зменшення витрат на працівників організації;
6) зміна соціальної політики організації.
Можливості локальних актів досить широкі. Вони можуть регулювати різні аспекти трудової діяльності. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку є міні-КЗпП в умовах конкретного виробництва. так як в них конкретизуються і доповнюються норми трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, трудової дисципліни. У посадових інструкціях уточнюються трудові права і обов'язки працівників, вимоги для заняття посад. У положеннях про структурні підрозділи знаходять відображення взаємозв'язку між різними сторонами, виробництва, їх права, обов'язки і відповідальність один перед одним.
Для ефективного проведення атестації в організації повинні бути розроблені відповідні локальні акти та інші документи, що забезпечують планомірність і об'єктивність атестації.
Основний локальний документ - це положення про атестацію. Допоміжні - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції. До документів, що забезпечує стадії і процедури атестації, можна віднести накази роботодавця про проведення атестації, відгуки на працівників, які атестуються, атестаційні листи, графіки проведення атестації за категоріями працівників і структурним підрозділам, зразки протоколів засідань атестаційної комісії.
Розробка локального положення про атестацію доцільна в тих організаціях, на які не поширюються централізовані акти по атестації. Разом з тим наявність спеціальних відомчих джерел, особливо у випадках їх недостатньою правовою розробленості, не виключає наявність місцевих норм.
У централізованих нормативних актах по атестації не визначено зміст локального положення, порядок його прийняття. Звісно ж, що положення повинно прийматися вищим органом управління організації за погодженням з представницьким органом працівників. Так, положення про атестацію працівників ВАТ «Автокран» затверджено радою директорів і узгоджена з профкомом. Була проведена значна підготовча робота по обговоренню становища, яке піддалося кільком «читанням», відпрацьовувалися варіанти зближення позицій сторін. Після проведення першого етапу атестації - членів атестаційних комісій, керівників і фахівців через чотири місяці становище було змінено та доповнено.
За змістом місцеве положення про атестацію, на наш погляд, слід обмежити шістьма розділами: загальні положення, Підготовка до атестації. проведення атестації, оцінка атестується. правові наслідки атестації, оцінка атестується. правові наслідки атестації, порядок розгляду трудових спорів. Важливо пам'ятати, що положення повинно конструювати загальні правила поведінки, не опускаючись до індивідуальних приписів.
Положення про структурні підрозділи і посадові інструкції використовуються при атестації для перевірки ділових якостей працівників. Саме в цих документах відповідно до Державної системою документального забезпечення управління (ГСДОУ) (21) відображаються функції, обов'язки, відповідальність працівників у зв'язку з виконанням ними трудових операцій по виконуваної посади. Питання, що задаються працівникові при атестації не повинні виходити за рамки цих локальних актів. при вирішеннідолі працівника про відповідність (невідповідність) займаній посаді слід керуватися (якщо немає посадової інструкції) такими розділами тарифно-кваліфікаційних характеристик по загальногалузевим професія робітників, як «характеристика робіт», «повинен знати», «приклади робіт» (22). При атестації керівників, фахівців і технічних виконавців слід використовувати такі розділи Тарифно-кваліфікаційних характеристик за посадами службовців, як «посадові обов'язки», «повинен знати», «вимоги до кваліфікації освіта в галузі управління» (23).
Аналіз положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій ВАТ «Автокран» дозволяє зробити загальний висновок про їх можливий негативний вплив на атестаційні процеси в організації. Можна виділити наступні типові помилки, які не дозволяють об'єктивно оцінювати ділові та особистісні якостей працівників:
У більшості інструкцій немає вимог для заняття посади або вони носять загальний характер, пов'язаний, як правило, з одним - двома критеріями (освіта, стаж роботи);
В розділ «права» нерідко вносяться обов'язки працівників, що призводить до ослаблення трудової дисципліни, так як відповідальність в разі невикористання повноважень застосовувати не можна;
Відсутня індивідуальність посадових інструкцій. Так як не враховуються особливості праці працівника за займаною посадою. Пов'язані з режимом робочого часу. відповідальністю, субординацією службових зв'язків і т.д.
Перевірка професійних якостей працівників може дати об'єктивний результат, якщо в посадовій інструкції детально прописані такі вимоги для заняття посади:
Освіта, рівень кваліфікації;
Спеціальна підготовка. Підвищення кваліфікації;
Загальний і спеціальний стаж роботи;
Навички та вміння.
Звісно ж, що суперечать законодавству (ч. 1 ст. 16 КЗпП РФ) рекомендації деяких вчених про включення до посадових інструкцій бібліографічних та ситуаційних вимог: вік, стать, сімейний стан, місце проживання, наявність судимостей (24).
Правила внутрішнього трудового розпорядку містять перелік моральних і особистісних вимог, які особливо значущі в колективі. Так, в місцевих правилах ВАТ «Автокран» в число трудових обов'язків працівників включені такі моральні вимоги:
Дотримання загальноустановлених правил етикету;
Підтримка в колективі здорового морально-психологічного клімату;
Неприпустимість розпивання спиртних напоїв на території товариства та перебування в нетверезому стані і стані наркотичного і токсичного сп'яніння.
На основі названих правил були складені відгуки на працівників. Відгук є основним документом, що характеризує рівень теоретичних і практичних навичок, особистих і моральних якостей працівників на відповідність займаній посаді. Розроблений в акціонерному товаристві «Автокран» відгук дозволяє оцінити ділові, особистісні та моральні якості працівників по 20-ти показника. Чотири показника, пов'язані з рівнями своєчасного і точного виконання посадових обов'язків і наказів. З трудовою активністю і творчою діяльністю оцінюються по 5-ти бальною шкалою. Інші показники мають самостійне значення, напр., Випадки порушень правил техніки безпеки та охорони праці. Треті - носять перевірки або уточнюючий характер. Так, наявність 5-ти бальної оцінки передбачає перевиконання планових завдань. Наявність додаткових трудових обов'язків. Якщо норми праці не виконувалися, працівник не має суміжних професій (спеціальностей), не проявляє ініціативи в праці, то атестаційна комісія має право засумніватися у відмінній оцінці за трудову активність. «5» за творчу діяльність може бути виставлена, якщо є пропозиції щодо впровадження нової техніки, технології, вдосконалення організації праці, раціоналізаторські пропозиції або винаходи.
Як бачимо, складання відкликання на працівника - це свого роду перевірка посадової особи, який підготував цей документ, на чесність, уважність і сумлінність.
Анкетними документом, що характеризує особистість працівника. є атестаційний лист. Він заповнюється у відділі кадрів із зазначенням анкетних даних працівника, зокрема, зазначається освіти, загальний і спеціальний стаж роботи, просування по службі.
Уважного ставлення до розробки та заповнення вимагають протоколи засідань атестаційних комісій. Протокол повинен фіксувати процес атестації, тому в ньому необхідно відобразити такі моменти:
Присутність або відсутність працівника на атестацію;
Можливе подання наказом Міністерства освіти України його керівником;
Питання, що задаються аттестуемому і його відповіді;
Методи оцінки наказом Міністерства освіти України;
Рішення комісії;
Підписи голови та секретаря комісії.
Як загальне виведення за актами локального нормотворчості можна рекомендувати об'єднати вищеописані внутрішні документи в єдиний стандарт організації «атестація працівників», в якому доцільно також описати методику підготовки і проведення цього заходу.
1. Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. М .: Фірма «СПАРК», «Вердикт» 1995, с. 52.
2. Після атестації на одному з підприємств вугільної промисловості 6% працівників надійшло до вузів і середніх спеціальних навчальних закладів (Див .: Щадов М.І., Семікобила Г.С. Симонов В.М. Досвід атестації інженерно-технічних працівників у вугільній промисловості . М., 1974, с. 16-18.
3. СП СРСР. 1973. № 18. У розділі ст. 103.
4. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. 1980. № 8.
5. Відомості Верховної РФ. 1997. № 48. У розділі ст. 5561.
6. Там же. 1994. № 4. Ст. 365; 1997. № 30. У розділі ст. 3646.
7. Бюлетень Мінпраці РФ. 1992. № 11-12.
8. Бюлетень нормативні актів центральних органів виконавчої влади РФ. 1993. № 1.
9. Там же. 1994. № 4; 1996. № 1.
10. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. 1980. № 8.
11. Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади РФ. 1999. № 11-12.
12. Там же. 1999. № 8.
13. Там же. 1994. № 8.
14. Відомості з'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ. 1993. № 24. У розділі ст. 856.
15. Відомості Верховної РФ, 1995. № 47. У розділі ст. 4472.
16. Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. М .: Фірма «СПАРК», «Вердикт». 1995, с. 53.
17. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. 1980. № 8.
18. Російські вести. 1993. № 144.
19. Бюлетень міністерств і відомств РФ. 1993. № 1.
20.Бюллетень міністерств і відомств нормативних актів СРСР. 1976. № 9.
21.Бюллетень Верховного Суду України. 1976. № 4.
22. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. Випуск 1. М., 1990..
23. Тарифно-кваліфікаційні характеристики за посадами службовців. М., 1997..
24. Гудгарц Р., Солодова Н. Використання комп'ютерних технологій для складання посадових інструкцій // Трудове право, 1999, № 2. С. 47.
см. Матеріали сторінки Карти Знань
Г.В. Хникін, начальник юридичного відділу ВАТ «Автокран», г. Иваново
Атестація, як явище, пов'язане з перевіркою відповідності працівника. організації або місця прикладання праці встановленим вимогам, набуває широкого поширення. Крім раніше існуючої атестації фахівців і робочих місць сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарюючі суб'єкти. Державні іспити у вузах нині замінені підсумковою атестацією випускників освітніх установ. Створено спеціальні атестаційний центри, наприклад, перший регіональний цент за спеціальною експертизі, захисту інформації і об'єктів. Атестації підлягають категорії працівників, раніше не помічені законодавцем.
Таким чином, можна говорити про новому якісному етапі атестації. При якому замість масових політичних компаній проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи в ринкових умовах.
1. Поняття атестації працівників і її місце в російському праві
Під атестацією працівників, як правило, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника за відповідною посадою. У сучасних російських актах з атестації спостерігаються різні підходи у визначенні атестації, її цілей, завдань і принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій. підготовки та проведення атестації, оцінки наказом Міністерства освіти України і правових наслідків атестації. Це пояснюється специфікою галузей, які взяли акти про атестацію, особливостями професій і умовами праці працівників, які атестуються. Разом з тим можна встановити такі характерні ознаки. властиві атестації працівників:
Вона проводиться в «рідній» організації. з якої у працівника укладено трудовий договір або в інший, як правило, спеціалізованої для цього організації;
Об'єктом перевірки є теоретична та практична підготовленість працівника займати певну посаду або виконувати певну роботу;
Здійснюється періодично. Тобто одного разу в інтервалі від року до п'яти;
Здійснюється в спеціально створюваних атестаційних комісіях;
Використовуються різноманітні форми проведення атестації.
Говорячи про місце атестації в російському праві слід зазначити її міжгалузевий характер. Норми інституту атестації не включені ні в одну з традиційних галузей права, хоча вони «обслуговують» кілька і перш за все трудове, державне, аграрне право, тобто ті галузі, які в предмет правового регулювання включають відносини, пов'язані з регулюванням праці працівників.
Найбільш детально атестація піддавалася вивченню вченими - представниками науки трудового права. Але трудове законодавство нормативні акти по атестації не завжди визнавало «своїми». Тому в КЗпП РФ немає не тільки спеціальної глави або статті, але навіть згадки цього терміну. Нормативні акти по атестації не піддавалися систематизації з часу будівлі «Збірника нормативних актів про працю в трьох частинах», що вийшов в 1985 р В аналогічному виданні «Кодекс законів про працю Російської Федерації з постатейними матеріалами та судовою практикою» (упорядник Д. Діянов. М ., 1997) правові джерела по атестації відсутні.
Дивну позицію при цьому займають окремі коментатори питань атестації. Так, в одному з коментарів до КЗпП матеріал по атестації поміщений при роз'ясненні ст. 24 Кодексу «Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (контрактом)». Після фрази: «Одним зправових підстав зміни умов трудового договору є атестація працівників »слід аналіз атестації (1). Цілком природно виникає питання: до чого тут ст. 24 КЗпП?
На жаль, в проекті Трудового кодексу Російської Федерації атестації не знайшлося місця. Звісно ж, що майбутній кофікаційні закон про працю повинен мати спеціальний розділ «Атестація працівників». в лавах і статтях якого були б вирішені питання про поняття, види і форми проведення атестації, про перелік обов'язкових атестаційних матеріалів, процедури проведення та правових наслідків атестації.
Необхідність вирішення на рівні закону проблемних питань атестації пов'язана насамперед із захистом трудових прав працівників в процесі перевірки їх ділових та інших якостей. Справа в тому, що на урядовому і відомчому рівнях ці питання вирішуються не завжди однозначно.
2. Правові акти Росії, присвячені атестації
Питанням атестації присвячено понад 30-ти нормативних джерел. Близько 20-ти правових актів безпосередньо регулюють атестацію працівників. При цьому звертає на себе увагу роз'єднаність нормативних актів з атестації, їх прийняття окремими відомствами при відсутності єдиних підходів у вирішенні принципових положень, які зачіпають інтереси працівників.
У радянський період питання атестації вирішувалися при безпосередньому кураторства Ради Міністрів СРСР. Робота з кадрами керівників і фахівців народного господарства перебувала під постійною увагою двох провідних громадських організацій - КПРС і ВЦРПС. Тому політико-правова значимість атестації працівників була високою. І незважаючи на формальність її проведення на місцях радянська преса знаходила переконливі приклади корисності цієї акції (2).
Основним нормативним актом була постанова Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 р № 531 «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців ...» (3). На його основі для практичної реалізації вказівок уряду було прийнято Положення про порядок проведення атестації від 5 жовтня 1973 року (4).
В даний час Уряд РФ не грає консолідуючу роль у вирішенні питань атестації кадрів. Немає жодного основоположного правового акта на дану тему. Навряд чи доцільно, на наш погляд, на загальному відомчому тлі актів з атестації прийняття Урядом РФ двох постанов. Вирішують приватні питання атестації. Йдеться про постанову № 1479 від 22 листопада 1997 «Про аварійно-рятувальних служб, аварійно-рятувальних формувань і рятувальників (5) і постанові № 482 від 6 травня 1994 р присвячене аудиторської діяльності (6).
Це призводить до необхідності розробка уніфікованого акта - Положення про атестацію працівників, яке було б затверджено постановою Уряду РФ. У положенні повинні знайти дозвіл загальні питання атестації, наприклад, такі, як:
Періодичність проведення атестації;
Необхідні підготовчі заходи при атестації;
Процедурні питання проведення атестації;
Документи, необхідні для проведення атестації (атестаційні матеріали);
Критерії оцінок атестації;
Правові наслідки атестації.
Такий централізований акт рамкового типу позначить правове поле атестації, дасть поштовх для розробки відомчих актів, позначить основні підходи при прийнятті внутрішніх документів організацій.
Додатково до вищезгаданого акту кодифікації або в якості альтернативного варіанту общеметодологического підходу у вирішенні питань атестації може бути прийнято Положення про порядок проведення атестації працівників таким відомчим федеральним виконавчим органом, який курирує проблеми праці, зайнятості та зарплати, яким є Міністерство праці і соціального розвитку РФ.
Сьогодні продуктивність Мінпраці в питаннях атестації на відміну від попередника - Держкомпраці дивовижна мала. Можна на підтвердження привести всього три нормативних акти. Це Положення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади від 12 жовтня 1992 (7), основні положення про порядок проведення атестації службовців установ. організацій і підприємств. знаходяться на бюджетному фінансуванні від 23 жовтня 1992 (8) та Положення про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців підприємств транспорту від 11 березня 1994 року в ред. від 27 жовтня 1995 року (9). Причому, третій акт скоріше випадковість участі Мінпраці в його прийнятті, так як в розробці інших аналогічних відомчих положень міністерство участі не брала.
Які ж особливості відомчих положень з атестації працівників, які діють сьогодні на території Росії?
По-перше, раніше атестації підлягали керівники і фахівці практично всіх галузей промисловості, сільського господарства. Транспорту, зв'язку та інших галузей народного господарства СРСР. Положення про атестацію від 5 жовтня 1973 року було універсальним актом і поширювало свою дію на всіх працівників, а точніше на керівників, інженерно-технічних працівників і фахівців на підставі Типового переліку, затв. Держкомітетом з науки і техніки та Госкомтрудом СРСР 22 жовтня 1979 року (10) або спеціальних Переліків посад, за якими проводилась атестація фахівців.
Сьогодні замість масовості і общеобязательности атестація може проводитися тільки в окремих відомствах (галузях), тільки по відношенню до окремих категорій працівників або в окремих організаціях. Тільки десять з більш ніж 60-ти федеральних органів виконавчої влади впровадили атестацію: Держгіртехнагляд, Міносвіти, Мінфін, Мінторг, Мінприроди, Мінтранс, МНС, Роспатент і Федеральна служба зайнятості.
Цікавий вибір спеціальностей, за якими повинна проводитись атестація: зварювальники і фахівці зварювального виробництва, фахівці керуючих компаній і спеціалізованих депозитаріїв пайових інвестиційних фондів, професійні бухгалтери, аудитори, фахівці інвестиційних інститутів, виконавчі керівники і фахівці підприємств транспорту, рятувальники, педагогічні та керівні працівники державних, муніципальних установ і організацій освіти, судді, патентні повірені, службовці бюджетних про ганізацій і державні службовці органів виконавчої влади.
По-друге, в сучасних російських актах простежується тенденція професіоналізації поняття атестації та її поширення на категорії працівників. які раніше нормативними актами не включалися в число атестуються.
В актах Союзу РСР атестація нерозривно пов'язана з перевіркою не тільки ділових, а й політичних, моральних і особистих якостей. Сьогодні основними критеріями при проведенні атестації стають професіоналізм, кваліфікація працівника, результати, досягнуті ним при виконанні посадових обов'язків. При цьому використовується різна термінологія стосовно спеціалізації працівників окремих відомств. Так, атестація рятувальників проводиться з метою визначення можливості виконання ними аварійно-рятувальних робіт. Мета атестації зварників - встановлення достатності їх теоретичної та практичної підготовки, перевірка їх знань і навичок. Атестація працівників організацій, що експлуатують небезпечні виробничі об'єкти, включає в себе комплексну оцінку їх знань окремих правил, норм та інструкційз промислової безпеки.
Що стосується включення в коло атестуються нових категорій працівників, то простежується цікава тенденція, пов'язана з атестацією робочих. Раніше атестації підлягали тільки керівники і фахівці. Сьогодні в двох постановах Держгіртехнагляду РФ від 30 жовтня 1998 (11) і від 11 січня 1999 року (12) названі зварювальники і робочі, які експлуатують небезпечні виробничі об'єкти.
Звісно ж, що в даних випадках зроблена певна заявка на розширення кола робітників, які підлягають атестації. Прямої заборони на перевірку ділових якостей робітників немає. Причому. традиційно атестації піддається така категорія службовців, як технічні виконавці, які за своїм правовим положенням близькі до робітників. До того ж введення російським законодавцем єдиного терміна «працівник» згладжує відмінності між фахівцями і робітниками. Що, до речі, знаходить відображення і в нормативних актах, присвячених атестації. Противники проведення атестації робочих посилаються на те, що присвоєння (підвищення) розряду, що проводиться кваліфікаційними комісіями - це теж перевірка ділових якостей працівника, тобто теж свого роду атестація. Але як бути, якщо працівник тривалий час не підвищує кваліфікацію? Як об'єктивно перевірити особистісні якості працівника, необхідні по займаній посаді? Ці та інші подібні питання можна розділити в процесі атестації робочих. мабуть, можливість атестації працівників по робочих посадах повинна визначатися самим роботодавцем з урахуванням умов виробництва.
По-четверте, при вивченні нормативних актів про атестацію звертає на себе увагу їх несхожість один на одного за змістом, згідно з трактуванням одних і тих же явищ. Як правило, в нормативних документах досить докладно описуються питання, пов'язані з атестацією: терміни, види, порядок проведення атестації, склад атестаційних комісій і т.д. Нерідко в додатках наводяться зразки протоколів засідань атестаційних комісій, форми посвідчень або основні поняття, терміни, визначення,вимоги до кандидатів на атестацію. Однак є і полстранічние тести. Наприклад, лист Мінфіну РФ від 11 травня 1994 «Про обов'язкову атестацію деяких категорій фахівців інвестиційних інститутів» містить всього лише вимога про обов'язковість кваліфікаційного атестата у всіх штатних фахівців на право здійснення операцій на ринку цінних паперів (13).
Різні підходи відомств у вирішенні одних і тих же ситуацій породжують трудові спори. Наприклад, невизначеність законодавця в питанні атестації робочих призвела до протистояння адміністрації ВАТ «Автокран» (г. Иваново), з одного боку, і профспілкових організацій, з іншого. Профком спочатку дав згоду на затвердження радою директорів суспільства в лютому 1999 р локального положення про атестацію працівників. Перший етап атестації керівників і фахівців сумнівів у профспілкових чиновників не викликав. Але при підготовці другого етапу - атестації робочих профком ВАТ, а потім Іванівський обласний комітет профспілки машинобудівників блокували роботу дирекції на тій підставі, що в нормативному акті колишнього Союзу РСР (Положенні від 5 жовтня 1973 г.), який офіційно не скасовано, атестація робітників не передбачена. Аналіз сучасних правових джерел, їх зіставлення з реальними трудовими ситуаціями і, звичайно, тривалі переговори сторін спору дозволили знайти компроміси. В результаті локальне положення про атестацію піддалося змінам і доповненням, які, зокрема, розширили пільги і гарантії працівникам при проведенні їх атестації. Державна інспекція праці по Іванівській області, перевіривши атестаційні внутрішні документи товариства, в цілому підтвердила справедливість позиції роботодавця. Порушень законодавства про працю при цьому виявлено не було.
Інший приклад. У відомчих положеннях по-різному вирішені, наприклад, такі питання, як участь профспілок у проведенні атестації або атестація членів атестаційних комісій. Причому, в нормативних актах початку 90-х років передбачається обов'язковість включення представників профспілкових організацій в атестаційні комісії (п. 12 Основних положення про атестацію службовців від 23 жовтня 1992 г.). В актах більш пізнього періоду, особливо присвячених професійної атестації. Профспілки не згадуються або йдеться про те, що представник відповідного профспілкового органу може включатися до складу комісії (п. 4 Положення про проведення атестації федерального державного службовця від 9 березня 1996 г.).
У більшості нормативних актів питання про атестацію членів атестаційних комісій не знайшов дозволу, хоча, на наш погляд, абсолютно очевидно, що перевіряти знання і навички інших може тільки той працівник, який сам підтвердив свою професійну майстерність. В окремих актах дана проблема вирішена, але варіанти рішень різні. Так, в Положенні про атестацію державних службовців від 12 жовтня 1992 р предусмотрено6 «при атестації працівника. є членом атестаційної комісії, атестується в голосуванні участі не бере »(п. 11). Даний варіант, видається, зовсім не прийнятним, хоча б з однієї причини: якщо члена комісії не атестують, мабуть, можна поставити під сумнів результати роботи комісії, в роботі якої він брав участь.
В Основних положеннях про атестацію службовців від 23 жовтня 1992 р наголошується, що атестація членів атестаційних комісій проводиться на загальних підставах (п. 10), тобто варіація приблизно та ж, що і в попередньому прикладі.
Третє, найбільш вдале рішення знаходимо в положенні про атестацію працівників небезпечних виробничих об'єктів від 11 січня 1999 р .: «особи, що входять до складу атестаційної комісії. Зобов'язані пройти атестацію у відповідному порядку, встановленому цим Положенням, і мати посвідчення про проходження атестації »(п. 9).
Говорячи про особливості російських нормативних актів про атестацію не можна не відзначити два федеральних закону, що регулюють питання кваліфікаційної атестації суддів, затв. постановою Верховної Ради РФ від 13 травня 1993 (14). Звертає на себе увагу високий рівень гарантій при проведенні атестації суддів. Не випадково ця атестація названа кваліфікаційної. Вона проводиться кваліфікаційними комісіями суддів в суворо визначених випадках, передбачених в законі і в відношенні певних категорій суддів. Досить детально вирішені питання організації роботи кваліфікаційних колегій суддів, термінів проведення атестації, процедурні моменти і т.д.
Закон «Про прокуратуру Російської Федерації» (15) питань атестації прокурорських працівників відводить одну статтю - 41, в якій зазначається, що вона проводиться для визначення відповідності прокурорських працівників займаній посаді з метою підвищення кваліфікації, зміцнення службової дисципліни. Порядок і терміни проведення атестації встановлюються Генеральним Прокурором РФ.
3. Акти колишнього Союзу РСР про атестацію
Не ставлячи перед собою завдання аналізу союзних актів про атестацію, розглянемо їх, в основному тільки з позицій ч. 2 ст. 4 КЗпП РФ. присвяченій дії норм колишнього Союзу на території Росії.
На наш погляд, Положення про атестацію від 5 жовтня 1973 року є чинним нормативним актом, оскільки російські правові джерела, присвячені атестації, мають строго цільове призначення і діють тільки щодо окремих категорій працівників.
Як же регулювати питання атестації працівників, які не підпадають під дію російських актів. В юридичній літературі пропонується варіант розробки локальних актів про атестацію (16), що можна вважати цілком обгрунтованим. Але якщо виникнуть сумніви в законності норм локального акту, то які централізовані правові акти можна використовувати в якості критерію для визначення долі локальної норми?
Нинішні російські акти, як бачимо, в основному відомчі, в цій якості не годяться, тому що розраховані тільки на «своїх» працівників, та до того ж інколи одні і ті ж питання вирішують по-різному. Мабуть, Положення про атестацію від 5 жовтня 1973 р ніким, до речі, не скасоване, може зіграти роль визначника правомірності локальних норм. При цьому, звичайно, потрібно орієнтуватися на КЗпП РФ, оскільки окремі норми Положення не відповідають Кодексу. Наприклад, в Положенні названі лише чотири категорії працівників, які підлягають атестації. В останній редакції КЗпП РФ налічується десять такі категорій. Причому, така категорія, за Положенням звільнена від атестації, як «особи, які у займаній посаді менше одного року» (виділено нами) не збігається з термінами ст. 21 КЗпП РФ «Випробування при прийомі на роботу». Випробування встановлюється з метою перевіркивідповідності працівника йому доручається. При атестації визначаються ділові якості працівника. Як бачимо, правова природа випробування і атестації за цими параметрами збігаються. Звідси і терміни. звільняють від випробування і атестації повинні бути, на наш погляд, однаковими. КЗпП загальний термін випробування визначає в три місяці. Звісно ж. що трьох місяців роботи по певній посаді досить, щоб працівника можна було включити в коло атестуються.
Положення від 5 жовтня 1973 року є універсальним нормативним актом. Менший за обсягом воно поширювало свою дію практично на всі галузі народного господарства, що знайшло відображення в його назві, в якому перераховані: промисловість, будівництво, сільське господарство, транспорт, зв'язок. Воно передбачало атестацію керівників і фахівців і в Типовому переліку перераховувало найменування посад керівників і фахівців (17). При цьому робилися два застереження, які, на наш погляд, зводили «нанівець» існування такого переліку. під- перше, вказувалося, що атестації підлягають працівники, що займають посади, освічені від зазначених базових найменувань: заступники і помічники керівників, провідні, старші, змінні. Групові, районні фахівці, а також фахівці різних кваліфікаційних категорій. По-друге. Перелік міг бути розширений міністерствами і відомствами з урахуванням специфіки галузей народного господарства.
На основі переліків в організаціях за погодженням з профкомами складалися конкретні списки працівників, які підлягають атестації. Причому, названі переліки були вичерпними і розширеному тлумаченню не підлягали. Звісно ж. в даний час правове значення переліків втратило силу, так як неодноразово змінювалися структурні схеми федеральних органів виконавчої влади, так і організації сьогодні самі можуть визначати найменування посад за штатним розкладом.
Положення від 5 жовтня 1973 р не передбачає розробку локальних актів про атестацію, але містить вказівки про необхідність видання наказів: про терміни і графік проведення атестації, про призначення атестаційної комісії. Про розробку заходів щодо виконання рекомендацій атестаційних комісій та ін.
Нормативний акти, що містять відсильні норми, за існуючою нормотворчій практиці, іменуються «типовими» або «зразковими», керуючись якими організації приймають локальні документи. Тому доцільніше було б назвати аналізоване Положення про атестацію - Типовим. Подібний підхід, характерний для нормотворчості періодів розвиненого соціалізму і перебудови рідко проявляється в сучасних російських актах. На прикладі сучасних актів з атестації можна виділити тільки два. Це Типове положення про атестацію педагогічних і керівних працівників державних, муніципальних установ і організацій освіти РФ від 17 червня 1993 (18) і Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ. організацій і підприємств. що знаходяться на бюджетному фінансуванні (19).
І все ж при достатку відомчих актів з атестації залишається невирішеною проблема, пов'язана з розробкою локальних актів. Положення від 5 жовтня 1973 застаріло і не враховує сучасні виробничі процеси. Звісно ж, що Мінпраці РФ слід прийняти Типове положення про атестацію працівників, яке могло б вирішити принаймні три завдання:
1) поширити свою дію на більшість галузей народного господарства, що не охоплені вже прийнятими відомчими положеннями про атестацію і присвяченими, як правило, невеликим групам працівників;
2) служити орієнтиром для розробки локальних актів з атестації;
3) виступати в якості критерію правомірності локальних норм.
Цікавою є порівняльний аналіз положень колишнього Союзу і сучасних російських актів про атестацію за таким критерієм, як якості працівника, які повинні бути досліджені в процесі атестації.
При уважному вивченні Положення від 5 жовтня 1973 р виявляється вельми істотні різночитання, пов'язані досліджуваним питанням. частинаIII п. 1 Положення в числі цілей атестації називає:
Раціональне використання фахівців;
Поліпшення підбору і виховання кадрів;
Підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручену справу;
Підвищення ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня.
Далі, ч. IV п. 1, на наш погляд, конкретизує процес і практичну значимість атестації: «при атестації визначаються ділові якості працівників та робляться висновки про їх відповідність займаній посаді».
На наш погляд, ч.ч.III і IV названого Положення суперечать один одному. частинаIII пропонує перевіряти ділові і політичні якості, в ч.IV - тільки ділові. У науковій літературі того періоду історії вчені вважали за необхідне дослідження, крім ділових, організаторських, політичних, моральних і особистих якостей працівників. Примітно, що Положення про порядок проведення атестації викладачів і керівних працівників вищих навчальних закладів, затв. Мінвузом СРСР 12 червня 1974 передбачало наявність певних політичнихякостей, які є необхідною умовою для прийому на таку викладацьку роботу, при якій політична діяльність виступає складовою частиною трудової функції викладача (20). Судова практика тих років визнавала, що участь наказом Міністерства освіти України в громадській роботі має правове значення. Так як свідчить про прояв морально-політичних якостей працівників (21).
Як дозволена досліджувана проблема в сучасних актах про атестацію?
Можна виділити три підходи. Суть першого, найбільш поширеного підходу, полягає в тому, що при атестації визначається рівень професійної підготовки і відповідність займаній посаді. Варіанти - придатність до подальшої роботи, присвоєння кваліфікації, право на управління будь-якими механізмами або транспортними засобами.
При другому підході при атестації оцінюються крім ділових і організаторських ще й моральні якості без деталізації таких (напр. Положення про атестацію державних службовців від 12 жовтня 1992 г.).
І в третьому випадку спостерігається множинність показників оцінки працівника. характерним є Типове положення про атестацію працівників освіти від 17 червня 1993 року, в якому можна виділити три шари показників. Перший - це комплексна оцінка рівня кваліфікації, педагогічного та управлінського професіоналізму й продуктивності діяльності працівників установ освіти. Термін «продуктивність діяльності», вперше спожитий в нормативному акті з даної проблематики, мабуть, за задумом розробників повинен отримати розшифровку в локальних актах.
Другий шар, названий завданнями атестації, включає: цілеспрямоване, безперервне підвищення професійного рівня, встановлення відповідності між якістю і оплатою праці, управління якістю освіти для створення оптимальних умов розвитку особистості.
Третій шар, позначений цілями атестації. містить: стимулювання зростання кваліфікації, професіоналізму, продуктивності педагогічного і управлінської праці, розвиток творчої ініціативи, забезпечення соціального захисту працівників в умовах ринкових відносин шляхом диференціації оплати праці.
На наш погляд, подібне багатослівність обволікає і приховує суть атестації - перевірку ділових і забутих розробниками, але необхідних в даному випадку, моральних якостей педагогів. Справа в тому, що вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку несумісне з продовженням даної роботи і на думку законодавця в цьому випадку трудовий договір може бути розірваний за п. 3ст. 254 КЗпП РФ.
Отже, порівняння положень про атестацію педагогічних працівників призводить до сумного висновку про непослідовність відомчих розробників: то надмірне насадження політики, то дивовижна забудькуватість про моральне обличчя педагога-вихователя.
Аналізуючи нормативні акти Союзу РСР про атестацію відзначимо ще одну істотну особливість. Питання атестації спочатку пророблялися в спільних постановах партії і Ради Міністрів, а потім - в положеннях міністерств і відомств. Така зацікавленість уряду підвищувала відповідальність міністерств за стан атестації та вирішуються за її допомогою завдань. Можливо, не було необхідності в розпиленні зусиль уряду по виробленню безлічі постанов, тексти яких потім дублювалися в відомчих актах. Нинішнє російське уряд схоже повторює старі помилки. Ситуація з атестації працівників в основному контролюється міністерствами. Відсутність центру призводить до різних підходів федеральних органів виконавчої влади у вирішенні одних і тих же питань.
4. Акти локального нормотворчості
Стосовно до атестації локальне нормотворчість є дієвим способом вирішення безлічі проблем, пов'язаних з кадровою політикою організації. Атестація і внутрішні документи, присвячені їй. Можуть сприяти вирішенню таких проблем, безпосередньо пов'язаних з входженням організації в ринок:
1) апробування нових форм участі працівників в прийнятті управлінських рішень;
2) перевірка професійної компетенції керівних працівників і фахівців;
3) перевірка ефективності форм і методик підвищення ділової кваліфікації робітників;
4) планування персоналу за допомогою підвищення кваліфікації. Перекладів або вивільнення;
5) зменшення витрат на працівників організації;
6) зміна соціальної політики організації.
Можливості локальних актів досить широкі. Вони можуть регулювати різні аспекти трудової діяльності. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку є міні-КЗпП в умовах конкретного виробництва. так як в них конкретизуються і доповнюються норми трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, трудової дисципліни. У посадових інструкціях уточнюються трудові права і обов'язки працівників, вимоги для заняття посад. У положеннях про структурні підрозділи знаходять відображення взаємозв'язку між різними сторонами, виробництва, їх права, обов'язки і відповідальність один перед одним.
Для ефективного проведення атестації в організації повинні бути розроблені відповідні локальні акти та інші документи, що забезпечують планомірність і об'єктивність атестації.
Основний локальний документ - це положення про атестацію. Допоміжні - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції. До документів, що забезпечує стадії і процедури атестації, можна віднести накази роботодавця про проведення атестації, відгуки на працівників, які атестуються, атестаційні листи, графіки проведення атестації за категоріями працівників і структурним підрозділам, зразки протоколів засідань атестаційної комісії.
Розробка локального положення про атестацію доцільна в тих організаціях, на які не поширюються централізовані акти по атестації. Разом з тим наявність спеціальних відомчих джерел, особливо у випадках їх недостатньою правовою розробленості, не виключає наявність місцевих норм.
У централізованих нормативних актах по атестації не визначено зміст локального положення, порядок його прийняття. Звісно ж, що положення повинно прийматися вищим органом управління організації за погодженням з представницьким органом працівників. Так, положення про атестацію працівників ВАТ «Автокран» затверджено радою директорів і узгоджена з профкомом. Була проведена значна підготовча робота по обговоренню становища, яке піддалося кільком «читанням», відпрацьовувалися варіанти зближення позицій сторін. Після проведення першого етапу атестації - членів атестаційних комісій, керівників і фахівців через чотири місяці становище було змінено та доповнено.
За змістом місцеве положення про атестацію, на наш погляд, слід обмежити шістьма розділами: загальні положення, підготовка до атестації. проведення атестації, оцінка атестується. правові наслідки атестації, оцінка атестується. правові наслідки атестації, порядок розгляду трудових спорів. Важливо пам'ятати, що положення повинно конструювати загальні правила поведінки, не опускаючись до індивідуальних приписів.
Положення про структурні підрозділи і посадові інструкції використовуються при атестації для перевірки ділових якостей працівників. Саме в цих документах відповідно до Державної системою документального забезпечення управління (ГСДОУ) (21) відображаються функції, обов'язки, відповідальність працівників у зв'язку з виконанням ними трудових операцій по виконуваної посади. Питання, що задаються працівникові при атестації не повинні виходити за рамки цих локальних актів. при вирішеннідолі працівника про відповідність (невідповідність) займаній посаді слід керуватися (якщо немає посадової інструкції) такими розділами тарифно-кваліфікаційних характеристик по загальногалузевим професія робітників, як «характеристика робіт», «повинен знати», «приклади робіт» (22). При атестації керівників, фахівців і технічних виконавців слід використовувати такі розділи Тарифно-кваліфікаційних характеристик за посадами службовців, як «посадові обов'язки», «повинен знати», «вимоги до кваліфікації освіта в галузі управління» (23).
Аналіз положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій ВАТ «Автокран» дозволяє зробити загальний висновок про їх можливий негативний вплив на атестаційні процеси в організації. Можна виділити наступні типові помилки, які не дозволяють об'єктивно оцінювати ділові та особистісні якостей працівників:
У більшості інструкцій немає вимог для заняття посади або вони носять загальний характер, пов'язаний, як правило, з одним - двома критеріями (освіта, стаж роботи);
В розділ «права» нерідко вносяться обов'язки працівників, що призводить до ослаблення трудової дисципліни, так як відповідальність в разі невикористання повноважень застосовувати не можна;
Відсутня індивідуальність посадових інструкцій. Так як не враховуються особливості праці працівника за займаною посадою. Пов'язані з режимом робочого часу. відповідальністю, субординацією службових зв'язків і т.д.
Перевірка професійних якостей працівників може дати об'єктивний результат, якщо в посадовій інструкції детально прописані такі вимоги для заняття посади:
Освіта, рівень кваліфікації;
Спеціальна підготовка. Підвищення кваліфікації;
Загальний і спеціальний стаж роботи;
Навички та вміння.
Звісно ж, що суперечать законодавству (ч. 1 ст. 16 КЗпП РФ) рекомендації деяких вчених про включення до посадових інструкцій бібліографічних та ситуаційних вимог: вік, стать, сімейний стан, місце проживання, наявність судимостей (24).
Правила внутрішнього трудового розпорядку містять перелік моральних і особистісних вимог, які особливо значущі в колективі. Так, в місцевих правилах ВАТ «Автокран» в число трудових обов'язків працівників включені такі моральні вимоги:
Дотримання загальноустановлених правил етикету;
Підтримка в колективі здорового морально-психологічного клімату;
Неприпустимість розпивання спиртних напоїв на території товариства та перебування в нетверезому стані і стані наркотичного і токсичного сп'яніння.
На основі названих правил були складені відгуки на працівників. Відгук є основним документом, що характеризує рівень теоретичних і практичних навичок, особистих і моральних якостей працівників на відповідність займаній посаді. Розроблений в акціонерному товаристві «Автокран» відгук дозволяє оцінити ділові, особистісні та моральні якості працівників по 20-ти показника. Чотири показника, пов'язані з рівнями своєчасного і точного виконання посадових обов'язків і наказів. З трудовою активністю і творчою діяльністю оцінюються по 5-ти бальною шкалою. Інші показники мають самостійне значення, напр., Випадки порушень правил техніки безпеки та охорони праці. Треті - носять перевірки або уточнюючий характер. Так, наявність 5-ти бальної оцінки передбачає перевиконання планових завдань. Наявність додаткових трудових обов'язків. Якщо норми праці не виконувалися, працівник не має суміжних професій (спеціальностей), не проявляє ініціативи в праці, то атестаційна комісія має право засумніватися у відмінній оцінці за трудову активність. «5» за творчу діяльність може бути виставлена, якщо є пропозиції щодо впровадження нової техніки, технології, вдосконалення організації праці, раціоналізаторські пропозиції або винаходи.
Як бачимо, складання відкликання на працівника - це свого роду перевірка посадової особи, який підготував цей документ, на чесність, уважність і сумлінність.
Анкетними документом, що характеризує особистість працівника. є атестаційний лист. Він заповнюється у відділі кадрів із зазначенням анкетних даних працівника, зокрема, зазначається освіти, загальний і спеціальний стаж роботи, просування по службі.
Уважного ставлення до розробки та заповнення вимагають протоколи засідань атестаційних комісій. Протокол повинен фіксувати процес атестації, тому в ньому необхідно відобразити такі моменти:
Присутність або відсутність працівника на атестацію;
Можливе подання наказом Міністерства освіти України його керівником;
Питання, що задаються аттестуемому і його відповіді;
Методи оцінки наказом Міністерства освіти України;
Рішення комісії;
Підписи голови та секретаря комісії.
Як загальне виведення за актами локального нормотворчості можна рекомендувати об'єднати вищеописані внутрішні документи в єдиний стандарт організації «атестація працівників», в якому доцільно також описати методику підготовки і проведення цього заходу.
1. Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. М .: Фірма «СПАРК», «Вердикт» 1995, с. 52.
2. Після атестації на одному з підприємств вугільної промисловості 6% працівників надійшло до вузів і середніх спеціальних навчальних закладів (Див .: Щадов М.І., Семікобила Г.С. Симонов В.М. Досвід атестації інженерно-технічних працівників у вугільній промисловості . М., 1974, с. 16-18.
3. СП СРСР. 1973. № 18. У розділі ст. 103.
4. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. 1980. № 8.
5. Відомості Верховної РФ. 1997. № 48. У розділі ст. 5561.
6. Там же. 1994. № 4. Ст. 365; 1997. № 30. У розділі ст. 3646.
7. Бюлетень Мінпраці РФ. 1992. № 11-12.
8. Бюлетень нормативні актів центральних органів виконавчої влади РФ. 1993. № 1.
9. Там же. 1994. № 4; 1996. № 1.
10. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. 1980. № 8.
11. Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади РФ. 1999. № 11-12.
12. Там же. 1999. № 8.
13. Там же. 1994. № 8.
14. Відомості з'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ. 1993. № 24. У розділі ст. 856.
15. Відомості Верховної РФ, 1995. № 47. У розділі ст. 4472.
16. Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. М .: Фірма «СПАРК», «Вердикт». 1995, с. 53.
17. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. 1980. № 8.
18. Російські вести. 1993. № 144.
19. Бюлетень міністерств і відомств РФ. 1993. № 1.
20.Бюллетень міністерств і відомств нормативних актів СРСР. 1976. № 9.
21.Бюллетень Верховного Суду України. 1976. № 4.
22. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. Випуск 1. М., 1990..
23. Тарифно-кваліфікаційні характеристики за посадами службовців. М., 1997..
24. Гудгарц Р., Солодова Н. Використання комп'ютерних технологій для складання посадових інструкцій // Трудове право, 1999, № 2. С. 47.
| Бухгалтер | 6 267 | голосів: 42
Атестація робочих місць в більшості компаній і у підприємців, у штаті яких є хоча б один співробітник, повинна проводитися обов'язково.
На практиці атестація робочих місць викликає безліч питань. У даній статті можна знайти відповіді на найпоширеніші з них. Чи потрібно атестувати робочі місця офісних і дистанційних працівників? Чи можна провести атестацію своїми силами без залучення сторонніх фахівців, які отримали відповідну акредитацію? Що буде, якщо відмовитися від атестації?
Атестація - це оцінка умов праці співробітників на робочих місцях, яка проводиться з метою виявлення шкідливих і (або) небезпечних факторів виробництва, а також приведення умов праці у відповідність з державними нормативними вимогами. Таке визначення дається в статті 209 Трудового кодексу РФ.
Обов'язок роботодавців проводити атестацію закріплена в статті 212 ТК РФ , А всі деталі і подробиці викладені в Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженому наказом Міністерства охорони здоров'я України від 26.04.2011 № 342н.
Результати атестації використовуються, в числі іншого, при заповненні форми-4 ФСС . На підставі цих даних співробітники ФСС визначають, який розмір знижки або надбавки за внесками «на травматизм» потрібно встановити для страхувальника.
Робочі місця підлягають атестації
Атестацію необхідно проводити на місцях, де зайняті співробітники, які за родом діяльності пов'язані з обладнанням, механізмами, машинами, установками, пристроями, апаратами і транспортними засобами. Також обов'язкової атестації підлягають робочі місця співробітників, які працюють з джерелами небезпек, здатними здійснювати шкідливий вплив. Атестувати необхідно також робочі місця фахівців, які використовують електрифікований, механізований чи іншої ручний інструмент.
Неоднозначна ситуація склалася з атестацією робочих місць офісного персоналу . У чинній редакції Порядку, затвердженого наказом Мінпраці Росії від 12.12.2012 № 590н , Сказано, що місця, робота на яких пов'язана виключно з комп'ютерами, ксероксами та сканерами, а також іншої офісної і побутової технікою, атестації не підлягають. Однак, чиновники з Мінпраці в листі від 08.04.2013 № 15-1-859 роз'яснили, що наведена вище норма поширюється тільки на фахівців, які проводять за комп'ютером половину робочого часу або менше. Якщо ж співробітник знаходиться за монітором більше половини робочого часу, його робоче місце потрібно атестувати.
Періодичність проведення атестації
У перший раз атестацію слід провести відразу після того, як новостворена компанія або знову зареєстрований ІП організовує робочі місця для співробітників. Також «первинна» атестація потрібна в разі, коли здані нові виробничі об'єкти або техніка, або впроваджені нові технології, що впливають на показники трудового процесу. «Первинна» атестація також необхідна, якщо компанія переїхала в новий офіс або зайняла нові приміщення в колишньому офісі.
Повторна атестація проводиться на робочих місцях, де за результатами попередньої атестації виявлені шкідливі або небезпечні умови праці. Якщо ж «первинна» атестація встановила, що умови праці на робочому місці безпечні, оптимальні або допустимі, то повторно атестувати це робоче місце в загальному випадку не треба.
Крім того, повторна атестація необхідна, якщо виробничі фактори та роботи, перелік яких затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 12.04.2011 № 302Н , Вимагають проведення обов'язкового медичного огляду працівників.
Проводити повторну атестацію слід не пізніше, ніж через п'ять років після попередньої.
Атестація робочих місць для ВП без персоналу
Індивідуальний підприємець, який не найняв жодного працівника, який не повинен проводити атестацію, так як атестувати робочі місця повинні роботодавці, а ІП без персоналу роботодавцем не є.
Однак, були випадки, коли Прокуратура розсилала підприємцям вимоги надати відомості про атестацію, а при невиконанні цієї вимоги зверталася до суду. Тим, хто потрапив в подібну ситуацію, слід написати аргументований лист і направити його в Прокуратуру, а при необхідності і в суд. У листі потрібно пояснити, що виконати вимогу немає можливості, так як ІП не складається сам з собою в трудових відносинах, і тому не повинен керуватися вимогами ТК РФ про атестацію робочих місць. В такому випадку, шанси відстояти свою правоту у підприємців дуже високі.
Якщо ж згодом ІП прийме на роботу хоча б одного співробітника, йому доведеться атестувати новостворене робоче місце на загальних підставах.
Атестація робочих місць дистанційних співробітників
На сьогоднішній день в штаті багатьох компаній є дистанційні співробітники (надомники), які виконують свої службові обов'язки, не виходячи з квартири. У зв'язку з цим все частіше виникає питання: чи потрібно атестувати подібне робоче місце?
На перший погляд, може здатися, що атестація робочого місця в квартирі працівника виглядає дещо дивно. І тим не менше, проводити її необхідно. Справа в тому, що на таких працівників поширюється дія трудового законодавства ( ст. 310 ТК РФ), В тому числі і норма про необхідність атестації робочого місця. Що стосується самого робочого місця, то формально воно нічим не відрізняється від робочого місця офісного працівника.
На практиці Прокуратура нерідко подає судові позови до компаній, що відмовилися атестувати робочі місця віддалених працівників. Як правило, судді вирішують такі справи не на користь організацій (рішення Ленінського районного суду м Смоленська від 01.06.2011 № 2-1914 / 11).
початок атестації
Щоб почати атестацію, роботодавець повинен зробити наступні дії:
- створити атестаційну комісію;
- укласти цивільно-правовий договір з атестуються організацією.
В атестаційну комісію включаються представники роботодавця, які атестуються організації, профспілкові діячі (якщо в компанії є первинна профспілкова організація), а також штатний, або сторонній фахівець з охорони праці. Очолити комісію повинен представник роботодавця.
Атестуються організація - це юридична особа, акредитована на надання послуг з атестації. Список таких організацій можна дізнатися в своїй трудовій інспекції. Головне, щоб атестуються організація, обрана роботодавцем, була по відношенню до нього незалежною особою.
Атестацію робочих місць не можна проводити своїми силами, тобто без участі атестуються організації. Також не допускається залучати замість акредитованої атестаційної організації будь-яку компанію за вибором роботодавця. На це вказано в визначенні апеляційної колегії Верховного суду РФ від 28.03.2013 № АПЛ13-103.
Після підписання договору на надання послуг, атестаційна організація запросить наступний перелік документів:
- наказ про створення атестаційної комісії;
- перелік робочих місць;
- перелік професій і посад, за якими працівники отримують компенсацію за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах;
- ксерокопії паспортів техогляду;
- інструкції з техніки безпеки;
- журнал обліку вступного інструктажу;
- інші документи.
Як тільки папери будуть підготовлені, фахівці атестаційної організації приїдуть на місце і почнуть атестацію.
Завершення атестації та оформлення результатів
В ході атестації оцінюється, наскільки умови праці відповідають гігієнічним нормативам, наскільки травмонебезпечним є кожне робоче місце і наскільки кожен працівник забезпечений засобами індивідуального захисту. Крім цього здійснюється комплексна оцінка умов праці на робочих місцях.
Фахівці атестуються організації проводять заміри за допомогою інструментів і приладів, і результати фіксують в протоколах. Дані з протоколів переносяться в карти, складені для кожного робочого місця.
Після закінчення всіх досліджень, атестаційна комісія оформляє звіт, і до нього прикладає карти, зведену відомість результатів атестації, зведену таблицю класів умов праці та деякі інші документи. Потім роботодавець затверджує звіт і видає наказ про закінчення атестації, після чого знайомить кожного співробітника під розпис з результатами атестації його робочого місця. Далі протягом 10 календарних днів роботодавцю потрібно направити до трудової інспекції зведену відомість і відомості про атестуються організації.
Санкції за відмову від проведення атестації
Наявність результатів атестації можуть перевірити відразу кілька контролюючих органів: Трудова інспекція, Росспоживнагляд, Ростехнагляд і Прокуратура.
Якщо контролери виявлять, що атестація робочих місць не проводилася, даний факт стає підставою для застосування статті 5.27 КоАП РФ . Розмір санкції становить для посадових осіб та ВП - від 1 000 до 5 000 руб., Для юридичних осіб - від 30 000 до 40 000 руб. Передбачено і більш суворий варіант покарання - призупинення діяльності на строк до дев'яноста доби.
Якщо ж на підприємстві стався нещасний випадок, то відсутність результатів атестації робочих місць може служити доказом вини роботодавця. І якщо провина буде доведена, керівника притягнуть до кримінальної відповідальності за статті 143 КК РФ . Ця стаття має на увазі покарання у вигляді штрафу в розмірі до 200 000 руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу за період до вісімнадцяти місяців; або виправні роботи на строк до двох років; або позбавлення волі на строк до одного року. А в разі смерті співробітника керівник втратить волі на строк до трьох років.
Міністерства у справах молоді і спорту Республіки Тива
1. Загальні положення
1.1. Атестація бухгалтерських працівників бюджетних установ - це проведена в
встановленому законодавством порядку оцінка результатів діяльності і визначення ділових якостей і кваліфікації бухгалтерських працівників з метою виявлення їх відповідності займаній посаді, а також можливості подальшого службового просування.
1.2.Срокі проведення атестації. Атестація проводиться не частіше 1 разу на рік, але не рідше 1 разу на три роки.
1.3.Основние завдання атестації. Атестація покликана сприяти вдосконаленню діяльності бухгалтерії по якісної здачі бухгалтерської та податкової звітностей, ведення обліку та аналізу фінансово-господарської діяльності з метою недопущення фінансових порушень.
1.4.Работнікі, що не підлягають атестації.
Атестації не підлягають:
працівники, які пропрацювали на установа менше трьох місяців;
жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
1.5.Аттестація зазначених службовців проводиться не раніше, ніж через рік після виходу з відпустки.
2. Атестаційна комісія
Атестацію бухгалтерських працівників бюджетних установ здійснює атестаційна комісія.
2.1.Образованіе і склад атестаційної комісії.
2.1.1.Аттестаціонная комісія складається з голови, заступника голови, секретаря та членів комісії. Кількісний та персональний склад атестаційної комісії, терміни і порядок її роботи затверджуються наказом міністра. До складу атестаційної комісії включаються представники кадрової та юридичної служб міністерства.
2.1.3. Міністр може залучати до роботи атестаційної комісії незалежних експертів. Оцінка експертами якостей працівника враховується при ухваленні рішення за підсумками атестації.
2.2. Порядок зміни складу атестаційної комісії. Зміни до складу атестаційної комісії вносяться особою, що узаконював комісію.
2.3. Голова атестаційної комісії:
2.3.1.Председательствует на засіданнях атестаційної комісії.
2.3.2.Організует роботу атестаційної комісії.
2.3.3.Распределяет обов'язки між членами атестаційної комісії.
2.3.4.Определяет за погодженням з членами комісії порядок розгляду питань.
2.3.5.Ведет особистий прийом працівників, які проходять атестацію, організовує роботу членів атестаційної комісії з розгляду пропозицій, заяв і скарг працівників, які атестуються.
2.3.6.Осуществляет інші повноваження.
2.4.Замещеніе тимчасово відсутнього голови атестаційної комісії . У разі тимчасової відсутності (хвороби, відпустки, відрядження та інших поважних причин) голови атестаційної комісії повноваження голови комісії за його дорученням здійснює заступник голови комісії або один з членів атестаційної комісії.
2.5. Порядок роботи атестаційної комісії.
2.5.1.Заседанія атестаційної комісії скликаються головою комісії.
2.5.2.Заседаніе вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини від загального числа членів комісії.
3. Підготовка до атестації
3.1.Назначеніе термінів атестації . Список осіб, які підлягають атестації, та графік проведення атестації затверджуються міністром і доводяться до відома кожного працівника, що атестується не менше ніж за два тижні до початку атестації.
3.2. Графік проведення атестації. У графіку проведення атестації вказуються:
3.2.1.Наіменованіе підрозділу, в якому проводиться атестація.
3.2.2.Дата і час проведення атестації.
3.2.3.Дата уявлення в атестаційну комісію необхідних документів із зазначенням відповідальних за таке уявлення керівників відповідного підрозділу.
3.3.Отзив (характеристика) безпосереднього керівника.
3.3.1.Не пізніше ніж за тиждень до початку проведення атестації в атестаційну комісію представляється відгук (характеристика) на підлягає атестації працівника, підписаний його безпосереднім керівником. Відгук (характеристика) має містити відомості про працівника.
3.3.2. При кожній наступній атестації в атестаційну комісію надається відгук (характеристика) про працівника і його атестаційний лист з даними попередньої атестації.
4. Проведення атестації
4.1. Засідання атестаційної комісії.
4.1.1.Аттестація проводиться в присутності працівника, що атестується.
4.1.2 Повідомляти у разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
4.1.3.Порядок розгляду питань, винесених на засідання комісії, визначається головуючим за погодженням з членами атестаційної комісії.
4.1.4.Аттестаціонная комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення працівника, а при необхідності - його безпосереднього керівника, інших осіб, які беруть участь в засіданні комісії.
Хід засідань атестаційної комісії протоколюється секретарем або одним з членів атестаційної комісії.
4.2.Оценка діяльності наказом Міністерства освіти України.
4.2.1.Обсужденіе професійних і особистісних якостей працівника стосовно його посадовими обов'язками та повноваженнями має бути об'єктивним і доброзичливим.
4.2.2.Оценка діяльності працівника ґрунтується на його відповідності кваліфікаційним вимогам за займаною посадою, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися професійні знання службовця, досвід роботи, підвищення кваліфікації і перепідготовка, а також щодо відповідної групи посад організаторські здібності.
4.3.Порядок прийняття рішень комісії.
4.3.1.Решеніе про оцінку професійних і особистісних якостей працівника, а також рекомендації атестаційної комісії приймаються за відсутності аттестуемого відкритим або таємним голосуванням, простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів атестаційної комісії.
4.3.3.Проходящій атестацію працівник, який є членом атестаційної комісії, в голосуванні участі не бере.
4.4.Аттестаціонний лист.
4.4.1.Результати атестації заносяться в атестаційний лист. Атестаційний лист підписується головою, заступником голови, секретарем і членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні і брали участь в голосуванні.
4.4.2.Аттестованний працівник знайомиться з атестаційним листом під розписку.
4.4.3.Аттестаціонний лист працівника, який пройшов атестацію, і відгук на нього зберігаються в особовій справі працівника.
5. Рішення, які приймаються за результатами атестації
5.1.Оценка діяльності працівника. В результаті атестації працівникові дається одна з наступних оцінок:
5.1.1.Соответствует займаної посади.
5.1.2.Соответствует займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової діяльності.
5.1.3.Не відповідає займаній посаді.
5.2.1.Аттестаціонная комісія за результатами атестації має право внести на розгляд керівника підприємства мотивовані рекомендації про підвищення працівника на посаді, присвоєння чергового кваліфікаційного розряду, про зміну надбавки за особливі умови служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи), про включення в резерв на висування на вищу посаду.
5.3.Решенія, прийняті керівником підприємства.
5.3.1.Результати атестації працівника представляються керівнику підприємства (організації) не пізніше ніж через три дні після її проведення.
5.3.2.Руководітель підприємства (організації) з урахуванням результатів атестації приймає рішення:
про призначення працівника в установленому порядку чергового допуску до займаної посади - атестований або не атестовані;
про включення працівника в резерв на висунення на вищу посаду.
5.3.3.Работнік в разі визнання його займаній посаді направляється на підвищення кваліфікації або перепідготовку або з його згоди переводиться на іншу посаду.
5.3.4.Увольненіе за результатами атестації. При відмові працівника від підвищення кваліфікації, перепідготовки або переведення на іншу посаду керівник підприємства має право прийняти рішення про звільнення працівника відповідно до чинного законодавства.
5.4.Срокі прийняття рішень за результатами атестації.
5.4.1.Решенія, передбачені п. 3 цього положення, приймаються керівником підприємства не пізніше ніж через два місяці з дня атестації працівника.
5.4.2.По закінчення зазначеного терміну зменшення працівникові надбавки за особливі умови роботи (складність, напруженість, спеціальний режим роботи), переклад його на іншу посаду або звільнення за результатами даної атестації не допускаються.
5.4.3.Время хвороби і відпустки працівника в двомісячний термін не зараховується.
5.5.Порядок розгляду трудових спорів. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.
5.6.Подведеніе підсумків атестації. Атестаційна комісія (комісії) готує підсумковий звіт за встановленою формою. Після проведення атестації працівників видається наказ міністерства, в якому розглядаються результати атестації, затверджується план заходів , Спрямованих на поліпшення ефективності роботи основних категорій персоналу організації, виконання рекомендацій атестаційної комісії, пропозицій працівників, які надійшли в ході атестації.
атестаційний лист
1. Прізвище, ім'я, по батькові __________________
2. Рік народження _______________
3. Відомості про освіту, підвищення кваліфікації, ____________________________
(Коли і який навчальний заклад закінчив, спеціальність і кваліфікація за освітою, документи про підвищення кваліфікації, перепідготовки, вчений ступінь, вчене звання, кваліфікаційний розряд, Дата їх присвоєння)
4. Посада на момент атестації, дата призначення, обрання, затвердження на цю посаду _______________________________________________________________
5. Загальний трудовий стаж ___ років, в тому числі стаж роботи на посаді ____ років
6. № тесту аттестуемому і відповіді на них: ______________________
7. Зауваження та пропозиції, висловлені членами атестаційної комісії:
_______________
8. Зауваження та пропозиції, висловлені атестуються працівником:
9.Оцінка службової діяльності працівника ______________________________
_____________________________________________________________________________
(Відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової діяльності, не відповідає займаній посаді)
10. Кількісний склад атестаційної комісії. На засіданні були присутні ____ членів атестаційної комісії. Кількість голосів за _____ запропоновану оцінку службової діяльності працівника; проти _____.
12. Примітки ________________________________________________________________
(Підпис) (ініціали та прізвище)
(Підпис) (ініціали та прізвище)
____________________________________
(Підписи) (розшифровка підписів)
____________________________________
(Підписи) (розшифровка підписів)
Експерт _________________________________________________________ / ___________ /.
(Підписи) (розшифровка підписів)
Дата проведення атестації _____ __________________
З атестаційним листом ознайомився
Дата ___ ___________ ____________ (підпис наказом Міністерства освіти України)
ПРОТОКОЛ _____
засідання атестаційної комісії від "____" _________________ 2011р.
Були присутні: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Члени атестаційної комісії ______________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(Прізвища та ініціали голови, секретаря та членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні)
наказом Міністерства освіти України __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________
(Прізвища та ініціали атестуються на даному засіданні)
Порядок денний:
Пройшли тестування по тесту №1,2 в кількості питань ________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(Прізвище, ініціали, посаду, відділ, підрозділ, якщо наказом Міністерства освіти України кілька людей, то ставиться порядковий номер)
Оцінка діяльності атестуються членами атестаційної комісії
Кількість балів ______, ______.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Голова ________ Секретар __________
Висновок атестаційної комісії
П. І. Б _______________________________________________________________________
Посада __________________________________________________________________
1. Оцінка атестаційної комісії: _________________________ займаної посади.
(Відповідає, не відповідає)
2. Атестаційна комісія.
Голова атестаційної комісії _________________________________
(Підпис) (ініціали та прізвище)
Заступник голови атестаційної комісії _____________________
(Підпис) (ініціали та прізвище)
Секретар атестаційної комісії __________________________________ / __________ /
(Підпис) (ініціали та прізвище)
Члени атестаційної комісії ________________________________________
(Підписи) (розшифровка підписів)
____________________________________
(Підписи) (розшифровка підписів)
____________________________________
(Підписи) (розшифровка підписів)
4. Співробітник (атестується)
____________________________________________________________________________
згоден з рішенням атестаційної комісії
не згоден з рішенням атестаційної комісії,
не згоден з пунктами:
Підпис наказом Міністерства освіти України ______________ Дата _________________
