Як присвоюється категорія. Як встановити різні оклади по одній посаді: вводимо кваліфікаційні категорії
ПРИСВОЄННЯ кваліфікаційних КАТЕГОРІЙ СПЕЦИАЛИСТАМ
Присвоєння фахівцям кваліфікаційних категорій проводиться в порядку, визначеному колективним договором, угодою або наймачем відповідно до кваліфікаційних характеристик посад фахівців, передбачених ЕКСД, з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії.
При присвоєнні кваліфікаційної категорії враховуються складність виконуваних фахівцем трудових функцій, ступінь самостійності при їх виконанні, його відповідальність за виконану роботу, ініціативне та творче ставлення до роботи, ефективність і якість праці, а також досвід практичної діяльності, визначається стажем роботи за фахом, професійними знаннями і ін. (п.20 загальних положень ЕКСД).
Так, ст.61 трудового кодексу РБ передбачено, що віднесення виконуваних робіт до конкретних тарифних розрядів (Посадами) і присвоєння працівникам відповідної кваліфікації здійснюються в порядку, визначеному колективним договором, угодою або наймачем на підставі кваліфікаційних довідників, затверджених в установленому порядку.
З урахуванням зазначеної вимоги законодавства в організації на підставі локального нормативного правового акта (наприклад, положення про присвоєння кваліфікаційних категорій) встановлюється порядок присвоєння кваліфікаційних категорій фахівцям.
Довідково
Прийом працівника на роботу за посадою спеціаліста 1-ї або 2-ї категорії не може служити підставою для присвоєння працівникові відповідної кваліфікації.
Кваліфікаційна категорія вважається присвоєної тільки в разі, якщо дане рішення було прийнято на засіданні атестаційної комісії та затверджено наказом наймача, а в трудову книжку працівника внесено відповідний запис.
Кваліфікаційні категорії присвоюються за тих посад фахівців, за якими кваліфікаційними характеристиками ЕКСД передбачено внутрідолжностное категорирование, і в тому порядку і на умовах, які передбачені відповідними кваліфікаційними вимогами. При цьому до атестації допускаються фахівці, які мають передбачені кваліфікаційними характеристиками освіту і стаж роботи за відповідними посадами (пп.22, 23 Загальних положень ЕКСД).
За посадою «Бухгалтер», що міститься у випуску 1 ЕКСД, затвердженому постановою Мінпраці РБ від 30.12.1999 № 159, з урахуванням змін і доповнень, передбачені наступні кваліфікаційні вимоги:
Бухгалтер: вища професійна (економічна) освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи або середню спеціальну освіту без пред'явлення вимог до стажу роботи.
З урахуванням цих кваліфікаційних вимог привласнювати бухгалтеру 2-ю кваліфікаційну категорію можна тільки за умови, якщо у працівника є стаж роботи на посаді бухгалтера не менше 3 років, а 1-я кваліфікаційна категорія присвоюється при наявності стажу роботи на посаді бухгалтера 2-й кваліфікаційної категорії не менше 3 років відповідно.
У разі якщо кваліфікаційні вимоги передбачають додаткові умови (наприклад, для фахівця з митного оформлення потрібна наявність у працівника кваліфікаційного атестата фахівця з митного оформлення, а також проходження ним курсів підвищення кваліфікації фахівців з митного оформлення один раз в 3 роки), наймач зобов'язаний враховувати їх як при призначенні на цю посаду, так і при присвоєнні кваліфікаційної категорії даного працівника. Причому наймач може в установленому порядку передбачати поряд з вимогами кваліфікаційної характеристики додаткові вимоги до знань, професійній підготовці, Стажу роботи та ін. При присвоєнні кваліфікаційної категорії фахівців відповідного напряму діяльності (п.23 Загальних положень ЕКСД).
При присвоєнні кваліфікаційної категорії фахівців наймач має право на підставі локального нормативного правового акта встановити додаткові вимоги поряд з наявними в кваліфікаційній характеристиці (наприклад, для деяких посад фахівців - вимога знання іноземної мови, проходження курсів підвищення кваліфікації та ін.).
Кваліфікаційні категорії присвоюються працівникам послідовно (друга, перша, вища), і в подальшому їх підтвердження не потрібно, якщо інше не передбачено законодавством (п.24 Загальних положень ЕКСД).
Так, атестаційна комісія може рекомендувати працівнику, який працює не менше 3 років на посаді інженера без категорії, привласнити 2-ю кваліфікаційну категорію, але 1-я кваліфікаційна категорія за посадою інженера даному працівнику може бути присвоєна за умови, що стаж його роботи на посаді інженера 2-й категорії складе не менше 3 років.
Як виняток фахівця, який не має кваліфікаційної категорії та призначається (приймається) на посаду, може бути присвоєно кваліфікаційну категорію за умови наявності у нього стажу роботи, передбаченого кваліфікаційними вимогами кваліфікаційної характеристики відповідної посади, в т.ч. досвіду роботи на керівних посадах за даним напрямком діяльності. При цьому враховуються наявний у нього практичний досвід роботи, а також ділові, особистісні якості фахівця, рівень його професійних знань, умінь і навичок (п.25 Загальних положень ЕКСД).
Фахівця, що працює на посаді бухгалтера і має стаж роботи на посаді головного бухгалтера (заступника головного бухгалтера, провідного бухгалтера, бухгалтера) 10 років, наймач має право в порядку, встановленому локальним нормативно-правовим актом організації, привласнити 2-ю або 1-ю кваліфікаційну категорію. Критерієм в даному випадку вважається наявність у працівника стажу роботи, який повинен бути не менше сумарного стажу роботи на відповідних посадах, передбаченого кваліфікаційними вимогами для 2-й і для 1-ї категорії. Наприклад, для бухгалтера 1-й кваліфікаційної категорії цей стаж складе не менше 6 років (3 роки + 3 роки).
Особливості присвоєння кваліфікаційних категорій фахівцям в окремих галузях регулюються відповідними нормативними правовими актами (п.26 Загальних положень ЕКСД). Присвоєння кваліфікаційних категорій окремим фахівцям (працівникам охорони здоров'я, освіти та ін.) Встановлено галузевими нормативними правовими актами. Крім того, для окремих категорій фахівців в цих галузях кваліфікаційними характеристиками передбачена вища кваліфікаційна категорія.
Процедура створення атестаційної комісії
Для присвоєння фахівцям кваліфікаційних категорій в організаціях створюються атестаційні комісії, які в своїй діяльності керуються законодавством РБ, відповідними нормативними правовими актами, кваліфікаційними довідниками, а також Загальних положень ЕКСД.
Склад, чисельність атестаційної комісії та інші умови присвоєння кваліфікаційних категорій можуть визначатися в організації з урахуванням порядку, передбаченого Типового положення про атестацію керівників і фахівців підприємств, установ і організацій, затвердженим постановою Мінпраці РБ від 31.10.1996 № 84 (п.27 Загальних п
Організація відокремлених підрозділів не має, середньооблікова чисельність за січень-травень 2010 р 275 осіб. При перегляді Штатного розкладу в зв'язку зі вступом в дію Постанови № 60 від 26.04.2010 р виникли наступні питання:1. Чи може фахівець бути провідним, якщо він єдиний (наприклад: у відділі кадрів працює одна людина, він же відповідальний за організацію ідеологічної роботи, веде облік військовозобов'язаних, посада називається «провідний фахівець з кадрів», тарифікується по 14 розряду; в організації працює один інженер з охорони праці, посада називається «провідний інженер з охорони праці», тарифікується по 14 розряду)? У Постанові Мінпраці РБ 30.03.2004 № 32 (в редакції Постанови Мінпраці РБ 30.10.2007 № 135) зазначено, що найменування похідною посади «ведучий» може застосовуватися для посад фахівців вищого рівня кваліфікації, за якими встановлено кваліфікаційну категорирование, за умови виконання працівником функцій керівника і відповідального виконавця робіт по одному з напрямків діяльності організації або її структурного підрозділу або обов'язки по координації та методичного керівництва виконавцями, з урахуванням м раціонального розподілу праці в конкретних організаційно-технічних умовах (п. 13 Загальних положень). У наведеному прикладі фахівці не мають в безпосередньому підпорядкуванні працівників, проте самостійно приймають рішення, і відповідають за них, співпрацюють з фахівцями всіх рівнів управління, координують їх діяльність і приймають вагому участь в діяльності організації.
У п.14 Постанови № 60 від 26.04.2010 сказано, що у випадках, передбачених законодавством, в тому числі локальними нормативними правовими актами, в організації може створюватися служба як структурний підрозділ (виробничий структурний підрозділ) незалежно від чисельності працівників. При цьому наймачем самостійно визначається доцільність введення посади керівника служби, а також її тарифікація по одному з рівнів управління згідно з додатком 1 до Інструкції виходячи з чисельності підлеглих працівників.
Може в даній ситуації доцільно створити службу з охорони праці, кадрову службу і на розсуд наймача керівнику служби привласнити 14 розряд? І що в даній ситуації вважається випадком, передбаченим законодавством, в тому числі локальних нормативно-правовим актом - наказ керівника про створення служби?
2. Чи обов'язково в посадовій інструкції провідного спеціаліста прописувати, хто знаходиться у нього в підпорядкуванні?
3. Чи може наймач на свій розсуд привласнити фахівця I і II категорію, якщо той не має вищої освіти і (або) відповідного стажу, або має освіту, але не має достатнього стажу? У п. 25 Загальних положень сказано, що як виняток фахівця, який не має кваліфікаційної категорії, і призначається (приймається) на посаду може бути присвоєна кваліфікаційна категорія за умови наявності у нього стажу роботи, передбаченого кваліфікаційними вимогами кваліфікаційної характеристики відповідної посади, в тому числі досвіду роботи на керівних посадах за даним напрямком діяльності. При цьому враховується наявний у нього практичний досвід роботи, а також ділові, особистісні якості фахівця, рівень його професійних знань, умінь і навичок.
- Якщо категорію привласнити можна, то, як це правильно оформити документально, чи потрібно прописувати це у Колективному договорі, відзначати в трудовій книжці та ін.?
- Якщо немає - що робити з співробітниками, яким раніше були присвоєні категорії? за який період часу переглядати присвоєння категорій? Чи потрібно проводити перерахунок заробітної плати та за який період часу, як це відображати в обліку?
При наявності необхідних умов (стаж роботи за фахом, керівництво самостійним ділянкою роботи і т.д.) фахівця можуть представити до більш високої кваліфікаційної категорії або перевести на посаду провідного спеціаліста. Ці дії слід правильно оформити.
Переведення працівника на посаду провідного спеціаліста
Найменування посади з визначенням "провідний" можливо для тих працівників, які крім виконання обов'язків по займаній посаді здійснюють функціональне, координаційне або методичне керівництво підлеглими виконавцями або самостійним ділянкою роботи<1>. Це найменування передбачено для посад фахівців вищого рівня кваліфікації, за якими встановлено кваліфікаційну категорирование (юрисконсульти, інженери і т.д.).
<1> Ч. 2 п. 5 Загальних положень Єдиного кваліфікаційного довідника посад службовців, затверджених Постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 02.01.2012 N 1 (далі - Загальні положення ЕКСД).
Посада із зазначенням "провідний" по своїй суті похідна. При цьому вона є самостійною посадою і не категоризується<2>. Наприклад, базова посаду - юрисконсульт, повне найменування похідною посади - провідний юрисконсульт (так, може бути юрисконсульт 2-ї категорії, але не може бути провідного юрисконсульта 1-ї категорії). Доручення наймачем працівникові роботи за іншою посадою (в порівнянні з обумовленою в трудовому договорі) є перекладом<3>.
<2> Ч. 3 п. 5 Загальних положень ЕКСД.
<3> Ч. 1 ст. 30 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК).
При перекладі на посаду провідного спеціаліста безпосередній керівник працівника або кадровий відділ (інші служби) звертається до керівництва з доповідною запискою (зразок 1). При цьому необхідно запросити згоду працівника, яке він може власноруч проставити на пропозиції про переведення на іншу роботу (зразок 2).
зразок 1
│Юрідіческій відділ Директору ТОВ "Північ" │
│ Копейка І.І. │
│ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА │
│24.10.2012 N 8 │
│г. Мінськ │
│ Медвежіна Інна Олександрівна, юрисконсульт 1-ї категорії юрідіческого│
│отдела, успішно працює на цій посаді з 2007 року. З настоящего│
│времені їй буде доручено керівництво договірною роботою ТОВ "Північ". │
│ У зв'язку з вищевикладеним пропоную перевести Медвежіну І.А. на│
│должность провідного юрисконсульта. │
│Начальнік юридичного відділу Підпис І.І.Іванов│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
зразок 2
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Общество з обмеженою Юридичний відділ │
│ответственностью "Північ" юрисконсульт 1-й категоріі│
│ Медвежіной І.А. │
│ПРЕДЛОЖЕНІЕ │
│24.10.2012 N 21 │
│г. Мінськ │
│О перекладі на іншу роботу │
│ У зв'язку з тим що Вам доручається керівництво самостоятельним│
│участком - договірною роботою ТОВ "Північ" - з урахуванням імеющейся│
│кваліфікаціі пропонуємо Вам переклад на посаду провідного юрисконсульта с│
│01.11.2012. │
│ Про рішення просимо повідомити письмово до 31.10.2012. │
│Пріложенія: 1. Посадова інструкція провідного юрисконсульта на 2 л. в 1│
│ 2. Проект контракту на 2 л. в 1 прим. │
Будь-кадровик знає, що трудове законодавство забороняє дискримінацію у сфері оплати праці. Працівники з однаковою кваліфікацією, які виконують ідентичну трудову функцію, повинні мати рівні оклади за штатним розкладом. У той же час, якщо функціонал співробітників відрізняється за обсягом або складності робіт, їм можна встановити різні оклади, передбачивши кваліфікаційні категорії в рамках однієї посади.
Як це оформити? Чи обов'язково при цьому проводити атестацію співробітників? Чи потрібно коригувати штатний розклад? Чи буде вносити зміни в посадові інструкції?
Що таке кваліфікаційні категорії
Якщо в організації прийнято рішення диференціювати оплату праці в залежності від кваліфікації співробітників, можна розділити ту чи іншу посаду на категорії. При цьому до назви посади недостатньо просто додати слова «старший», «молодший», «провідний». Потрібно прописати для кожної категорії різні вимоги до рівня освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Трудовий кодекс не містить поняття кваліфікаційна категорія, і в більшості випадків роботодавець не зобов'язаний її встановлювати. Кваліфікаційний довідник № 37 передбачає поділ на категорії для деяких посад фахівців.
Наприклад, посаду інженера може бути розбита на посаді інженера 1-ї категорії, інженера 2-ї категорії та власне інженера; посаду юрисконсульта - на юрисконсульта 1-ї категорії, юрисконсульта 2-ї категорії, юрисконсульта та т. д.
Однак дотримуватися вимог кваліфікаційних довідників необхідно лише в двох випадках (абз. 3 ч. Другій ст. 57, ст. 143, 144 ТК РФ):
- якщо виконання роботи за певною професією або посади пов'язане з наданням компенсацій, пільг або наявністю обмежень (наприклад, педагоги, медики та ін.);
- якщо роботодавець - державне або муніципальне установа.
Коли до найменування посади додається слово «старший», то це передбачає, що співробітник має підлеглих і здійснює керівництво ними або на нього покладається функція управління самостійним ділянкою роботи. Якщо співробітник відповідає за напрямок діяльності, координує або здійснює методичне керівництво групами виконавців, до його посади можна додати слово «ведучий». При цьому він повинен мати
стаж роботи на два-три роки більше, ніж фахівець 1-ї категорії на аналогічній посаді (п. 7 Загальних положень Кваліфікаційного довідника № 37).
У той же час комерційні організації мають право самостійно визначати найменування посад і класів кваліфікації. Тому часто можна зустріти градацію «молодший - старший - провідний", не засновану на вимогах Кваліфікаційного довідника № 37. В якому локальному акті можна розділити посади на категорії. Розбивка посад на окремі категорії може бути відображена в будь-якому локальному нормативному акті організації: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про категоріях посад і т. д. (ст. 8 ТК РФ). Однак найчастіше такий поділ вказується в положенні про оплату праці. Якщо в документі раніше не було подібної градації, в нього потрібно внести зміни. Для цього керівник організації повинен видати наказ. Оскільки введення категорій, як правило, впливає на розмір окладів, необхідно внести зміни до штатного розпису.
Зміни оформляються наказом керівника організації. У ньому потрібно зазначити, які штатні одиниці виключаються зі штатного розпису, а які підлягають включенню в нього із зазначенням посадових окладів і підвищувальних коефіцієнтів.
Чи потрібно проводити атестацію, щоб привласнити співробітнику кваліфікаційну категорію
Формально роботодавець не зобов'язаний проводити атестацію співробітника для того, щоб привласнити йому категорію. Однак ця процедура дозволить об'єктивно оцінити кваліфікацію і професійні навички працівника, відповідність критеріям категорії по займаній посаді. Висновок атестаційної комісії буде служити підставою для видання наказу керівника про присвоєння кваліфікаційної категорії.
Порядок атестації повинен бути закріплений в локальному нормативному акті організації. Наказ про проведення атестації може бути складений у довільній формі.
Співробітники, відповідальні за виконання наказу, повинні бути ознайомлені з ним під розпис.
Укладаємо додаткові угоди і коригуємо посадові інструкції
Кожна кваліфікаційна категорія всередині базової посади передбачає свій обсяг і специфіку робіт. Тому при зміні категорії, як правило, змінюється трудова функція, що має оформлятися перекладом (ст. 72.1 ТК РФ). Однак навіть якщо трудова функція не зміниться, привласнення категорії вплине на розмір окладу працівника і найменування посади. Тому в будь-якому випадку потрібно укласти додаткову угоду до трудовим договором. Коли при присвоєнні категорії змінюються умови трудового
договору, працівника потрібно письмово повідомити про це не менш ніж за два місяці. Якщо він не погодиться працювати в нових умовах, запропонуйте йому іншу наявну роботу, відповідну
за станом здоров'я. При відсутності такої роботи або при відмові від неї співробітника, його можна звільнити за пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу (ст. 74 ТК РФ).
На підставі додаткової угоди при необхідності видайте наказ про переведення. Також внесіть зміни до посадових інструкцій. Порядок коригування залежить від того,
чи є цей документ додатком до трудового договору або виступає в якості самостійного акту. У першому випадку зміни відображаються в додатковій угоді до трудового договору. У другому - посадова інструкція затверджується
в новій редакції наказом керівника організації.
