Неспазване на изискванията за квалификация

Често се случва служител да не отговаря на заеманата от него длъжност, тъй като това е първата причина, поради която работодателят може да уволни работник. В зависимост от това какви отношения се развиват в екипа и със служителя, вместо на едно работно място, те могат да му предложат друго. Ако служителят не е подходящ за каквито и да било критерии, работодателят може да вземе решение, което се нарича уволнение за неспазване на длъжността. Проблемът, разбира се, е болезнен и изисква специален подход. В този случай трябва да запомните, че всичко трябва да бъде надлежно документирано, защото в друг случай служителят ще може да оспори решението и да получи прилично обезщетение за морални щети. Това се случва много често.

Какви са общите разпоредби?

В Кодекса на труда се посочва, че непоследователността на позицията не е нищо друго освен липса на квалификация за изпълнение определена работа, Но всъщност човек може да бъде абсолютно невинен за това, например, не може да работи поради здравословното си състояние. Също така, администрацията на предприятието не трябва да уволнява млад специалист, който току-що е дошъл и все още не разполага с адекватен трудов стаж, за тази статия изключение могат да бъдат само онези специалисти, които нямат подходящо образование и компанията понася загуби заради това. Не можете да уволнявате лице, което е на почивка или е временно недееспособно. Във всички останали случаи уволнението поради несъответствие на заеманата позиция е реално.

Кой може да бъде уволнен за несъответствие

Преди да освободи служител от мястото си на работа, е необходимо да се запознае с всички закони, тъй като някои точки могат да се считат за незаконни, а след това работодателят ще трябва да плати кръгла сума като компенсация. Основното условие за наемане на работа е, че бъдещият служител има определени умения, опит и знания, затова, ако всичко това не е на разположение и служителят не може да изпълнява работата си на подходящо ниво, а производството страда от загуби, тогава е съвсем реалистично да се уволни служителя. В този случай това ще звучи като уволнение по член за неспазване на заеманата длъжност.

Всеки работодател има свои специфични критерии и изисквания, които са изпълнени и служителят, преди да кандидатства за работа, е длъжен да ги прочете внимателно. Ако квалификацията не е достатъчна, той може постепенно да подобри нивото си, в противен случай работодателят може да извърши сертифициране и да запознае писмено служителя с неговите резултати.

Какви са основанията за уволнение?

Всички основания, според които е възможно да се освободи лице от неговата длъжност, са разделени в няколко категории:

Служителят може да заема длъжност, но в същото време да е на отпуск по болест за дълго време. Уволнението на работник по тази причина е много трудно, в който случай той трябва да е с много продължително увреждане, а ако болестта му е лечима, служителят не подлежи на уволнение.
Втората причина е ниското ниво на умения. Тук работодателят може също да срещне значителни проблеми. Факт е, че служител може да подаде молба за разглеждане в съда, тъй като не всички са доволни от формулировката като уволнение за неспазване на заеманата длъжност. За да може служителят постоянно да подобрява квалификацията си, работодателят трябва да го изпрати на специални курсове. Ако въпреки това служителят не подобри квалификацията си, в този случай ще бъде верен да извърши атестация, за да провери знанията и уменията на служителя на организацията. Сертифицирането е изпит, който се разделя на два вида: задължителен и незадължителен наръчник. Например лекарите трябва да преминат задължителна атестация в определен период от време, а ако резултатите са отрицателни, те ще бъдат уволнени според резултатите от атестацията. Несъответствието на позицията, както се казва, е очевидно в този случай.

Кой не може да бъде уволнен за несъответствие на длъжността?

Има няколко служители, които не могат да бъдат уволнени поради неспазване на изискванията на длъжността и работодателя:

Служител, който е бил на почивка по време на сертифицирането.
Служители, които отиват в отпуск по майчинство.
Служители, които могат да предоставят сертификат, който дълго време е болен.
Служители, които вече са в отпуск по майчинство.
Самотни майки, които имат деца под четиринадесет години.

Специално внимание в закона се обръща на служители, които са непълнолетни. Уволнението по член за неспазване на заеманата позиция в този случай следва да се разглежда от специален трудов орган.

Противоречиви въпроси, които могат да възникнат при отхвърляне за неспазване на длъжността

За да не се стигне до прекалено големи проблеми за работодателя, който е решил да се възползва от дългосрочната липса на здраве на служителя, управителят ще трябва да привлече специални доказателства, например сертификати и здравни проверки на служителите, които ще описват подробно всички отклонения в здравето. За да получите по-точни резултати, работодателят има пълното право да се свърже със служителя, за да поиска допълнителен медицински преглед. Уволнението на служител за несъответствие в позицията му след сертифициране също не винаги е правилната възможност, мениджърът трябва да даде възможност на своя подчинен да се подобри, за това той ще трябва да вземе допълнителни курсове и да повтори изпита отново.

Всички спорни въпроси могат да бъдат решени по друг начин, например, можете да предложите на служителя друга позиция. Ако служителят не желае да започне друга работа, то работодателят може спокойно да вземе решение за уволнение. Много е важно да се знае, че работодателят ще трябва да се защитава във всеки смисъл на думата, така че законът препоръчва да се съберат всички писмени доказателства за непригодността на служителя. Уволнението за несъвместимост с заеманата длъжност е сериозно решение, поради което всеки професионализъм на служителя трябва да се оценява правилно. В този случай не може да има предразсъдъци. За да се вземе такова решение, се създава специална комисия. Всички документи, които ще бъдат издавани на комисията, трябва да съдържат подписа на служителя, защото след като служителят отиде в съда, той може да каже, че не е преминал никакви изпити и курсове. Служителят може да откаже да подпише всякакви документи, но в този случай трябва да се състави специален акт, който да съдържа други подписи, указващи, че уволненото лице няма подпис поради отказа си.

Как е сертифицирането

Ако служителят не се сертифицира, както се изисква от закона, уволнението може да бъде последвано поради несъответствие в заеманата длъжност. Сертифицирането помага да се провери квалификацията на служителите, като има определен брой професии, където сертифицирането е предпоставка. Той включва няколко етапа:

Определени служители, които трябва да преминат сертификация.
Членовете са идентифицирани комисия за сертифициранетова следва да включва представители на синдикатите, ръководители на отдели, служители, които се подготвят за сертифициране.
Не забравяйте да създадете поръчка за преминаване на сертифицирането. Заповедта трябва да е позната на всички, които участват в нея.
Самият сертификат се провежда директно, когато се дава характеристика за всеки служител, който представя доклада си и показва професионалните си умения и умения.
При сертифицирането се съставя специален протокол, в който всички членове на комисията обобщават и поставят своите подписи.

Ако служител не се яви за удостоверяване по непочтена причина, той не я предава автоматично, а управителят има всички основания да приложи към него уволнение по член за неспазване на заеманата длъжност.

Воденето на документация е много важен въпрос, тъй като на базата на това управителят има пълното право да спре всяко сътрудничество със служителя и да издаде заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.

Какво може да направи наемателят след сертифициране?

Ако служител не е преминал сертифициране и е доказал, че не може да изпълни задълженията си, той изобщо не е необходим, че това ще бъде последвано от уволнение на служител поради несъответствие на неговото положение. Всичко ще зависи от решението на работодателя. Например мениджърът може да напусне служител по време на работа, но изисква от него да вземе допълнителни курсове и да потвърди. Също така, главата може да запознае служителя с всички свободни работни места и да предложи да се премести в друга позиция, която може да бъде по-близо до служителя на организацията.

Можете да разрешите проблема по по-подходящ начин и за двете страни. Например трудовата книжка за уволнение поради несъответствие на заеманата длъжност не е много популярна и служителят може да има проблеми с работата в друга организация. Ето защо в повечето случаи и управителят, и служителят вземат решение за уволнение по взаимно съгласие на двете страни с текста „По желание“.

Как е процедурата за уволнение на служител?

Веднага след като управителят има причина, поради която може да уволни служителя си, независимо дали става дума за здравен проблем или за пропускане на удостоверение, се издава специална заповед. Но работодателят трябва задължително да разгледа подробно Кодекса на труда на Руската федерация, а освобождаването поради неспазване на заеманата длъжност също изисква спазване на специална процедура. Началникът може да предложи на своя подчинен да се премести на друга длъжност, но ако организацията не разполага с такава възможност, ще бъде необходимо да се вземе писмено изявление. Важен фактор Счита се също, че решението за прекратяване трудов договор може да се вземе в края на два месеца след сертифицирането. Ако се вземе решение за освобождаване на служител от работа, тогава се издава заповед за уволнение според организацията. Несъответствието на позицията се посочва като причина за прекратяване на договора. Гражданинът е длъжен да се запознае с тази заповед и да постави своя подпис, след което ще получи окончателното плащане в последния ден от работата си. Цялата информация, че договорът се прекратява и работната дейност на служителя в организацията се прекратява, се записва в работната книга, която се издава на бившия служител.

Алгоритъм на действие в процеса на уволнение

Отхвърляне поради несъответствие на позицията - процедурата е доста сериозна. Ето защо мениджърът трябва да изпълни следните стъпки:

Наложително е да се проведе изпит, за да се запознаят с всички точки на такъв тест може да бъде в Наредбата за сертифициране.
Отнасяйте се към служителя с разбиране и му предлагайте други свободни места.
Събират се всички необходими документи, които са основните причини за уволнение и към тях се прилага заповед.
След уволнение се отбелязва, че служителят е уволнен и причината за неговото уволнение е ясно посочена. Наложително е да се посочи, че служителят не може да се справи със задълженията си и не е преминал сертифицирането.
Уволнение поради неспазване на заеманата позиция не предвижда никакви допълнителни плащания, служителят може да разчита на заплатата си и на плащанията за почивка, ако той не успее да го отгулят.
Всички плащания се извършват в последния ден, когато служителят напусне, и всички съответни вписвания се правят в работната книга.

Веднага след като заповедта за уволнение за неспазване на заеманата длъжност между ръководителя и работника се прекрати.

Случаи в съдебната практика

Често има сериозен конфликт между работника и работодателя, който се решава единствено чрез съдебни спорове. Например, служителят може да не е доволен от резултатите от сертифицирането. Ръководителят в този случай се препоръчва внимателно да разгледа уволнението на своя служител. В крайна сметка, служителят често не се нуждае от доказване, че работодателят просто го оцелява. Но ако управителят се държи правилно и дава на служителя други свободни места в организацията, а в случай на отказ той записва всичко в документална форма, съдът непременно ще вземе предвид този факт. В съдебната практика съществуват и ситуации, в които работодателят настоява за уволнение на служител и не му позволява да премине удостоверение, като в този случай съдът определено ще бъде на страната на служителя. Съдът ще зададе въпроса защо мениджърът смята, че служителят няма право да заема тази или друга длъжност, а един прост отговор няма да бъде приет, тъй като ще е необходимо да се представят доказателства. Ако съдът прецени, че работодателят е превишил правомощията си и неговото поведение не съответства на служебните отношения, тогава уволненият гражданин ще бъде възстановен на длъжността си, а управителят все пак ще бъде задължен да заплати парично обезщетение за морална вреда.

При решаването на въпроса за уволнението за несъответствие със заеманата длъжност, съдебната практика също знае много възможности, когато лидерите са прави и спечели спора. Но в организацията за вземане на такова решение се изисква да предприемат подходящи мерки:

Служителят, който кандидатства за работа, е добре запознат с всички длъжностни характеристики, които трябва да изпълнява на подходящо ниво, докато под тях е подписа на самия служител.
Служителят знаеше, че организацията има задължително сертифициране и е запознат с процедурата за неговото прилагане, но в подходящия момент не може да докаже своята квалификация. Под резултатите от сертифицирането трябва да се подпише и служителят.

Ако всички документи бъдат събрани дълго време правилно, въпросът за уволнението ще бъде решен бързо и безпристрастно.

Обобщавайки, може да се заключи, че уволнението за несъответствие с заеманата длъжност е труден процес и изисква спазване на всички законови разпоредби. Окончателното решение за уволнението на неговия служител може да бъде взето само от ръководителя на организацията, следователно той е напълно отговорен за такова решение. Некомпетентността на служителя може да доведе до производствен брак, така че управителят може да наложи наказание на своя служител. Няколко такива наказания ще доведат до уволнение по специален член от Кодекса на труда, който не може да бъде оспорен в съда. Възможно е въпросът за уволнението да бъде решен по взаимно съгласие, тъй като ръководителят на организацията може да предложи на своя служител уволнението по взаимно желание на двете страни. В този случай всички остават в победата. Служителят ще може да си намери друго място без никакви проблеми, а работодателят ще може да избегне ненужните трудности.

Кодексът на труда предвижда редица обстоятелства, при които работодателят има пълното право да прекрати трудово правоотношение със служител по своя инициатива. Такива основания включват уволнение поради несъответствие на заеманата длъжност. Осигурява за това т. 3 ч. 1 чл. 81 от ТК РФ. Но в същото време в същата норма се посочва, че е разрешено да се отхвърли за несъответствие с позицията, заемана едва след специалната атестация. Тоест, този факт, въпреки че е основателна причина за уволнение, но е важно да се следва цялата процедура, в противен случай уволненият служител ще може да докаже в съда и не само да се възстанови в предишната си позиция, но и да получи цялата имуществена компенсация. ,

Основната задача на сертифицирането е да се установи квалификационното ниво на служителите и нивото на техните професионални умения. Датите на сертифициране могат да бъдат установени от вътрешните правила на дружеството. Но за някои категории служители (държавни служители, лекари, учители) тази проверка е предвидена от закона. Следователно времето и механизмът на поведението също са установени със специални нормативни документи.

Обикновено сертифицирането е както следва:

Определяне на списъка на служителите, които подлежат на сертифициране.
Създаване на сертификационна комисия. Най-често тя включва ръководителите на всички отдели.
Издание на поръчката. Той се подписва от членовете на комисията и от тези, които ще бъдат сертифицирани.
Сертифициране. Първоначално се чете характеристиката на служителя, която преди това е написана от неговия ръководител. Следва сертификацията. След това на служителя се предоставя съответният протокол за запознаване, на обратната страна на който трябва да отбележи дали е съгласен с резултатите.

След като всички служители са сертифицирани, се издава съответна поръчка с резултатите. В същото време може да има и двамата служители, препоръчани за уволнение, и служители, препоръчани за повишаване, в зависимост от показания резултат.

В много организации, ако работникът не се яви за сертифициране без основателна причина, служителят автоматично се признава за непрошещ тест и следователно уволнението за неспазване на заеманата длъжност също може да се приложи към него.

Процедура за освобождаване

Ако грижата на служителя е планирана поради несъответствие в неговата позиция, то е необходимо освен сертифициране да се спазват стриктно всички характеристики на процедурата за прекратяване трудов договор, така че решението на ръководството на уволнения служител в бъдеще да не може да бъде оспорено в съда. Следователно уволнението се извършва по следния ред:

предложение за служителя на други свободни работни места, изискващи по-ниска квалификация. Отказът да се отиде на тези позиции трябва да бъде документиран;
съставяне на поръчка и запознаване на служителя с него;
записване на данните в работната книга и личната карта на служителя;
издаване на изчисление.

Ако прекратяването на трудовия договор възникне поради несъответствие на длъжността, е необходимо допълнително да се поиска и описание на синдиката за служителя. Ако настоящият настоява да оспори решението, това е възможно само чрез съдилищата.

Като се има предвид дали е възможно да се уволни служител в същия ден, можете да отговорите утвърдително. Плати изчислението и направи вписване в труда работодател има право в деня на публикуването на поръчката. В този случай обезщетението на служителя няма право.

Кой не може да бъде уволнен

Законодателството постановява, че не винаги е възможно да се уволни служител за несъвместимост с неговата длъжност. Има определени категории служители да прекрати трудовия договор, с който законът е забранен, дори ако се докаже пълната им некомпетентност. Тази група включва:

бременни жени;
майки на деца под 3 години или деца с увреждания под 14 години;
единствените храна в семейството, където има деца;
лица, които в момента са на почивка или са в отпуск по болест.

Уви, единственото нещо, което един работодател може да направи в този случай е да прехвърли неквалифициран служител на друга длъжност, която изисква по-малко компетентност. Между другото, член 81 първоначално предвижда, че работодателят трябва, на първо място, да предложи на такъв служител алтернативно свободно работно място, ако има такова, и едва след това да го отхвърли. Това означава, че уволнението на статията - това е най-крайната мярка.

Работодателят също така има право да изпраща такъв служител под принуда към опреснителни курсове или други програми за обучение и след това да ги пресертифицира.

Във всеки случай е важно да се спазват стриктно всички трудови закони. В противен случай, когато оспорвате решението, ще трябва да плащате заплати на такъв служител за целия период.

От правна гледна точка уволнението на служител в случай на несъответствие с позицията, процедурата е доста съмнително. За да се докаже непоследователността на позицията на служителя, която той заема много трудно - това се дължи на спецификата на работата и на обхвата, в който работи.

Общи разпоредби

Като една от причините, достатъчни за инициативата на работодателя да завърши сътрудничеството със специалист, Кодексът на труда нарече несъответствието на служителя с длъжността или работата, която изпълнява поради липса на квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. Това е нормата, установена в чл. 81.

Несъответствието на длъжността се определя като невъзможността на служителя да изпълни правилно получената работа. Това се изразява в това, че работата няма задоволителен резултат, нарушава се трудовата ставка, производството на такъв специалист, ако той работи в предприятието, е пълен брак.

Недостатъчната квалификация обаче е такава причина, в която по същество работникът не е виновен, каквато е неговата вина, например в здравословното му състояние. Тези две причини са само критерий, чрез който човек може да прецени, че дадено лице не съответства на позицията. Отхвърлянето на тази формулировка е не само сложна процедура, но е и доста съмнителна в правен смисъл. За да се докаже, че е законно, то изисква спазване на голям брой условия и достатъчно основания в заповедта за уволнение на служител за неспазване на заеманата длъжност.

Ако все още планирате да уволни служител по тази причина, то първо определете категорията, към която принадлежи. Има няколко групи работници, които не могат да бъдат уволнени по този повод. Например по чл. 261 на тази основа е невъзможно да се уволни бременна жена, освен в случаите, когато компанията е разпусната. Това е, без значение колко ниска е компетентността и квалификацията на бъдещата майка, тя ще продължи да работи.

Дирекцията също не може да отхвърли по тази причина специалист, който няма опит, поради факта, че наскоро е работил. Това означава, че млад работник, специалист, който дойде на производство след обучението, както и непълнолетни, остава в персонала на компанията, дори и при липса на квалификация. Нещо повече, специалист не може да бъде уволнен, дори да не притежава диплома за специално образование, ако според закона не е необходимо да го има. Въпреки това, ако образованието е задължително, но служителят не го има, и в същото време производството страда, тогава уволнението е съвсем реално. Също така е невъзможно да се уволни някой, който е на почивка или временно не е в състояние да работи. Това е така общо правило член 81, приложим в този случай.

Брак и трудови стандарти

Липса на квалификация - тази концепция трябва да има някакво количествено изражение. Например липсата на квалификация на ключар, асемблер или ковач може да се изрази в това, че той допуска систематичен брак или не отговаря на нормата. Но тогава стандартите и стандартите на ГОСТ трябва да бъдат ясно определени, според които това може да бъде преценено и които не противоречат на законните.

Как да се определи несъответствието в професията, чийто резултат няма количествено изражение, особено ако става дума за чиновници и хора с интелектуални професии? Не е лесно да се намерят продуктите на техния труд, особено ако човек изпълнява служебни задължения и не нарушава рутинните действия на организацията. Тук трябва да се анализира качеството на изпълнените поръчки. Ако човек, като цяло, се справя с тях и няма оплаквания, да докаже, че неговата некомпетентност е почти невъзможна.

Предложете друга работа

Кодексът на труда на Руската федерация е допуснал това уволнение с една основна резерва: има ли друга позиция, подходяща за този служител в предприятието и дали е била предложена на него. Клауза 3, член 81, гласи, че такова уволнение не може да бъде признато за законно, ако служителят не е получил такова предложение, дори ако новата работа е по-ниска или по-малко платена. Параграф 31 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 гласи, че дирекцията трябва да представи доказателства за отказа на служителя да се премести в тази длъжност или липсата на свободно място в такива длъжности.

Тук трябва да се изясни, че работата трябва да бъде подходяща за служителя, т.е. не е достатъчно да предложим на секретаря мястото на електротехника, ако той няма умения или образование за това. Но ако съответните длъжности бяха, но те бяха изоставени - можете да отхвърлите. Особено след като служителят не трябва да се съгласи с него.

Участие на Съюза

Процедурата по уволнение е значително усложнена, ако има несъответствие с заеманата длъжност, ако лице, което е член на синдикат, отхвърли като част 2 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация ясно постановява участието на избран синдикален орган в този процес. В този случай процедурата е следната: проект на заповед и копия от документи, които оправдават решението за уволнение, се изпращат на разглеждане от организацията от дирекцията. От този момент синдикалният орган има една седмица, за да вземе решение по този въпрос, да оспори становището си и да го изпрати писмено на работодателя.

Ако работодателят не счита, че становището на синдиката е мотивирано, той може да не му обръща внимание. Освен това в статията не се посочва точно какво мнение трябва да се счита за мотивирано. Ако страните не са съгласни в своите решения, те трябва да проведат консултации в рамките на три дни, резултатите от които се записват под формата на протокол. Ако на този етап няма съгласие, работодателят разполага с 10 дни, за да вземе окончателно решение, след което въпросът ще бъде решен от държавната инспекция по труда. Тя може да реши да възстанови служителя.

Как да се определи липсата на квалификация?

За целта е създаден Справочник за квалификацията, който е предназначен да систематизира работата по управлението на персонала и да регулира трудовите отношения. Разбира се, той няма буквален списък на всички съвременни постове, но използването им предполага аналогия между подобни длъжности.

Използването на указателя трябва да се разглежда с конкретни примери. Например секретарката работи в компанията от две десетилетия. В един момент директорът му заповядва да овладее компютъра за своя сметка и да бъде уволнен заради липсата на подходяща квалификация. Секретарят обаче използва компютъра доста успешно, не е запознат само с някои сложни програми.

първо, ще разберем как точно се нарича позицията на тази секретарка и какви задължения трябва да изпълнява. CERD изброява няколко секретарски постове. Например главният секретар, съдейки по указателя, трябва да използва компютъра, за да предостави информация на властите, да го събере и обработи, както и да отпечата за главата. Това означава, че директорията не определя кои програми трябва да използва секретарят. Освен това, при кандидатстване за работа, основното изискване за работа с компютър е познаването на MS Word.

Ако компанията по някаква причина реши да премине към други софтуерни продукти и е необходима преквалификация на персонала, тогава чл. 196 от Кодекса на труда на Руската федерация ясно задължава работодателя да преквалифицира персонал за техните нужди и да подобри уменията си. От това можем да заключим, че квалификацията, която е била приемлива, когато секретарката е била наета и станала неадекватна във времето, не може да бъде безусловно обяснена като причина за уволнение. Работодателят има право да подобри тази квалификация не за сметка на служителя, а за сметка на организацията.

Сертифициране на служители

Сертифицирането е най-трудният, двусмислен и „хлъзгав” момент от процедурата за уволнение на служител, чиято квалификация не отговаря на изискваната. Несъответствието трябва да се докаже от атестационната комисия, която се формира в предприятието, от нея се създава специално заключение по резултатите от атестацията. Редът за създаване и действие на комисията се одобрява от ръководството на организацията, ако няма специални държавни актове по отношение на служителите. Например служителите на унитарни държавни предприятия са сертифицирани по собствена програма, одобрена от правителството на Руската федерация от 16 март 2000 г. N 234 (SZ RF. 2000. N 13. чл. 1373). Държавните служители я предават, ръководени от Указа на Президента на Руската федерация от 09.03.1996 г. N 353 (SZ RF. 1996. N 11. чл. 1036) и др.

Въпросът за създаването на комисия също е двусмислен, проблемът е кой трябва да участва в него? В крайна сметка, неправителствените организации често просто нямат в документацията разпоредбите за атестационната комисия и без това е невъзможно да се създаде. Освен това една малка организация просто няма да има специалисти, които биха могли да станат членове на тази комисия. Например, как да направим заключение за липсата на компетентност на един икономист, който има само един персонал?

При разглеждане на делото в съда възниква въпросът как биха могли членовете на комисията да вземат решение за неговата несъвместимост, ако тяхната собствена компетентност е по-ниска от тази на съответното лице? Видеоинженер, електротехник или системен администратор трудно могат да преценят знанията на икономиста. Ето защо, най-вероятно такава комисия ще се съсредоточи върху лицето, което се удостоверява, жалби за него или други фактори, които не са предмет на обсъждане на профилната комисия. В резултат на такъв процес ще бъде установена предубедена оценка на квалификацията на служителя, която ще позволи да се признаят неговите заключения и решения като недействителни.В случай на уволнение остава несъответствието на длъжността със служителя в документа, тъй като съдът не може да го промени.

Разбира се, това не се прилага, когато поради тази причина е необходимо да се уволни служител на реда, митническата служба или държавен служител. В този случай са влезли в сила закони, утвърдени от държавата, разработват се методи и ясно регулиране на действията на атестационната комисия, тъй като такива служители се сертифицират веднъж на всеки 4 години.

данни

Уволнението на служител, дори ако не се съобразява с неговата позиция (и особено служител на неправителствена организация) в съответствие с всички правни норми, е рисковано, отнемащо време и отчасти неперспективно бизнес, тъй като може лесно да бъде оспорено законно.
Решението за уволнение, в крайна сметка поема ръководството на компанията лично, следователно е изцяло отговорно за него. Членовете на Комисията, които са участвали в незаконното уволнение, не могат да бъдат изправени пред съда.
Тъй като некомпетентността на служителя най-често се изразява в неспазване на нормите и производството на брака, то на практика може да се разглежда като неизпълнение на трудовите задължения. Това е дисциплинарно нарушение и следователно попада в обхвата на чл. 192 - 193 от Кодекса на труда на Руската федерация относно налагането на санкции. Служител, който има няколко наказания, може да бъде отхвърлен с клауза 5, част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Служител, който има редица наказания, работодателят може, поради чувство на хуманизъм, да избере между уволнение „по клауза” или изчисление „по желание” (чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), особено защото за двете страни този изход ще бъде по-благоприятен. Служителят не получава петно върху репутацията, а работодателят избягва евентуални проблеми и трудности с процедурата по уволнение.

Управление на човешките ресурси и трудово право

Както е известно, всяка позиция в предприятието има свои собствени изисквания за квалификация. Служител, който работи в тази длъжност, е длъжен да отговаря на всички посочени изисквания, защото професионализмът при наемане не винаги е обективно оценен. Показване на квалификацията на служителите. Ако няма такова съответствие, дружеството има право да отхвърли поради неспазване на заеманата длъжност.

Само за да не се счита за незаконосъобразно уволнението както от инспектората по труда, така и от съда, важно е да се провежда правилно, придържайки се към всички действащите стандарти трудовото право. Тъй като уволнението на служител, който не отговаря на изискванията, всъщност е инициатива на работодателя, а не самият служител, съдилищата внимателно изучават цялата процедура (нейната коректност) на уволнението на служител. И става въпрос за съд най-често, защото служителят може да не се съгласи с факта, че нивото на квалификация му оставя много да се желае. Освен това не винаги е възможно да се уволни служител по член за професионална непригодност.

Кога може да бъде уволнен служител в случай на квалифицирано несъответствие?

Член 195.1 Кодекс на труда установява какво означава понятието за квалификация на служителите. Това е набор от определени знания, умения и способности, от които служителят се нуждае на определено работно място, както и професионален опит. Затова най-често на младите служители, които все още не са успели да натрупат професионалния си опит, стандартите за оценка са малко по-ниски от тези на служителите с богат опит. Кой определя тези стандарти?

Всички изисквания за квалификация на служителите се разработват директно от работодателя, но те трябва да са в съответствие с нормите на справочника за тарифите и квалификациите на работните места и професиите. Така разработените професионални стандарти трябва да бъдат известни на самия служител, не само преди директното сертифициране, но и за да се научи постоянно в процеса на работа, да повиши нивото му на компетентност.

За да се уволни служител по чл. За неспазване на длъжност, трябва да има документи, потвърждаващи това несъответствие - резултати от сертифициране. Както е посочено в член 81, параграф 3, законодателят дава право на работодателя да прекрати трудовото правоотношение със служител, който не притежава достатъчна професионална квалификация за извършване на възложената му работа. Трябва също така да знаете, преди да извършите сертифициране, кой не трябва да бъде отхвърлен за несъответствие в услугата:

служител, който е на почивка;
служител, който е в отпуск по болест поради временна неработоспособност;
бременна служителка;
служители, които са на родителски отпуск;
майки, които сами по себе си, отглеждат деца на възраст под 14 години.

Уволнението на непълнолетни служители също не е лесна задача. Необходимо е да се получи съгласие за уволнение от комисията по непълнолетни и от инспекцията по труда.

Как е уволнението за непоследователността на позицията

Преди уволнение на служител, който не е подходящ за изпълнение на определени трудови функции за един или друг показател, е необходимо да се извърши сертифициране. Целта на това сертифициране е да оцени опита, знанията, уменията и способностите на служителите, които работят в предприятието. Сертифицирането е задължително за служителя, по отношение на който се провежда. Някои предприятия дори посочват в местните нормативни актове, че неуспехът на правилно нотифицирания служител да присъства на сертифицирането се счита за неговата некомпетентност.

Провеждане на сертифициране

Ръководителят на предприятието, преди сертифицирането, трябва да издаде съответна заповед за нейното поведение. Служителите трябва да са запознати с тази поръчка, с какво трябва да поставите личния си подпис. Поръчката трябва да съдържа информация за времето на професионалната инспекция. Служител, който ще бъде проверен от атестационната комисия, трябва да бъде уведомен за предстоящата проверка няколко месеца преди започването на процедурата.

Важен въпрос за коректността на уволнението на служител за некомпетентност е съответствието на цялата процедура с установените стандарти. Например член 82 от Кодекса на труда постановява, че представител на синдикална организация, действащ в предприятие, трябва да бъде част от атестационната комисия. Много е важно да се привлече синдиката към това събитие, тъй като резултатите от това сертифициране могат да служат като причина за уволнение на служител за професионална несъвместимост.

За да се оцени служител по време на сертифицирането, е необходимо, като се ръководи от посочения по-горе квалификационен референтен материал, както и от длъжностната характеристика на самия служител. Тази инструкция трябва ясно да посочва какво трябва да прави служителят в тази позиция, каква работа да прави, какво да знае и да може да прави. Ако позицията на служителя предполага получаването им допълнително образование, които служителят отказва да получи, това също е включено в материалите и резултатите от сертифицирането.

Кога да уволнят

Ако резултатите от сертифицирането показват, че служителят не може да заема поставената му работа поради недостатъчни знания или квалификация, не е необходимо да се уволнява служителят. Първо, самият работодател може да допринесе за повишаване на квалификацията на служителя, като го изпрати на курсове или да получи специално образование. И второ, служител може да бъде прехвърлен на друга работа, която съответства на неговите знания и умения. Но ако такъв служител откаже да прехвърли, за да повиши квалификацията си, от друга позиция, която може да бъде дори по-ниска във възнаграждението, тогава той може да бъде отхвърлен по клаузата за несъответствие в заглавието.

Също така се случва, че компанията просто няма какво да предложи на служителя, няма свободни работни места. Тогава същият член 81 позволява на служител да бъде уволнен. Ако въпреки това има свободни места, работодателят трябва да запознае служителя с всички тях, след което служителят трябва да подпише предложението на управителя на свободните длъжности. И съгласието за прехвърляне, и отказът от него, служителят трябва да даде писмено. Писмената форма на отказа на служителя има правна сила да твърди, че работодателят е изпълнил всички функции, възложени му от закона, за да попречи на служителя да загуби постоянно място работа.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17.03.2004 г. посочва, че работодателят трябва да разполага с всички налични доказателства, че служителят не съответства на заеманата длъжност, а професионалните и бизнес качества, които се оценяват от атестационната комисия, не трябва да се оценяват едностранно. Това означава, че трябва да оцените всички материали по отношение на служителя в съвкупност. Такива материали могат да бъдат жалби от клиенти, доклади от непосредствения ръководител на даден специалист, актове и записи за наличието на лошо извършена работа, актове за наличие на дефекти на продукта, неправилност на предоставената информация, услуги и др.

Друг важен нюанс от практиката е, че трябва внимателно да обмислите задължителното наличие на подпис на служителя върху документите: за сертифициране, за запознаване с резултатите от сертифицирането, по документи, които са пряко и пряко свързани с процедурата. В противен случай ще бъде много трудно за работодателя да докаже в съда, че всички тези материали не са измислица, и наистина е извършено сертифициране. Когато възникне ситуация, която служителят просто отказва да подпише, отказът трябва да бъде записан или да бъде съставен акт за отказ, подписан от всички членове на комисията.

Разрешаване на спорове

често служителят не е съгласен с резултатите от сертифицирането. Точно както не съм съгласен с решението за неговото уволнение. Не подценявайте важността на процедурния процес на уволнение на служител. В крайна сметка работодателят често дори „забравя“ да предложи всички налични позиции за служителя. Освен това от съществуващата съдебна практика е ясно, че уволнението е по-скоро масово инициирано от работодателя, без самият сертификат. Тогава възниква въпросът, на каква основа работодателят е решил, че служителят не може да задържи определена позиция.

Ако има уволнение за неспазване, служителят ще трябва да се раздели с заеманата длъжност. И много служители ще искат да оспорят подобно уволнение в съда. Излишно е да казвам, че в случай на нарушение на процедурата при проверка на квалификационните изисквания на служителя, той ще бъде възстановен на предишната си работа и с приличен размер на обезщетение за морални щети.

Несъответствието на позицията на служителя - останалата част за уволнение. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация могат да бъдат: 1) несъответствието на служителя с заеманата длъжност или работата, извършена поради здравни условия (подточка „а”, точка 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и 2) несъответствието на служителя с заеманата длъжност или извършената работа поради липса на квалификация, потвърдени от резултатите от сертифицирането. Всички тези случаи ще разгледаме подробно.

НЕСЪОТВЕТСТВИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ПОЗИЦИЯТА НА РАБОТА ИЛИ РАБОТАТА НА РАБОТА, СВЪРЗАНИ СЪС ЗДРАВЕОПАЗВАНЕТО В СЪОТВЕТСТВИЕ С МЕДИЦИНСКОТО ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кодексът на труда на Руската федерация съдържа три основания за уволнение, свързани със здравословното състояние на служителя: 1) отказът на служителя да премине на друга работа поради здравословно състояние съгласно медицинското становище (чл. 77 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация); 2) здравословното състояние в съответствие с медицинското свидетелство, което не позволява на служителя да заема длъжност (изпълняваща работа), както е предвидено в трудовия договор (подточка "а" на чл. 81, ал. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация); 3) признаване на работника като напълно инвалид в съответствие с медицинското свидетелство (клауза 5, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Наличието на три основания за уволнение, свързани със здравословното състояние на служителя, създава трудности при прилагането им. При прилагането им следва да се има предвид следното: първо, ако здравословното състояние не позволява на работника да работи изобщо, то уволнението трябва да се извърши по чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация; второ, ако здравословното състояние не позволява на работника или служителя да заема длъжността (да извършва работа), предвидена в трудовия договор, сключен с него, но в същото време не му пречи да извършва друга работа (която следва от медицинското заключение), работодателят трябва да прехвърли този служител ( неговото съгласие) към друга налична работа, която не е противопоказана по здравословни причини (чл. 72 на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Липсата на такава работа или отказът на служителя за прехвърляне е причина за уволнението му съгласно параграф 8 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

На трето място, необходимите условия за използването на подводницата. "а" п. 3 чл. 81 са следните: служител по медицинско заключение не е пряко противопоказан при извършване на работа поради трудов договор, но здравословното му състояние пречи на правилното изпълнение на трудовите задължения, предвидени в трудов договор (например служител не

произвежда установения процент на продукцията, качеството на извършената работа е намалено и т.н.), т.е. работникът или служителят престане да съответства на изпълняваната длъжност или работа; работодателят не счита, че е възможно служителят да продължи своята предходна работа (изпълнение на задълженията си на предишната длъжност) поради несъвместимост на служителя със заеманата длъжност или извършената работа и предлага друга съответна работа, показана му по здравословни причини, ако има такава работа в организацията; служителят отказва да премине на друга работа или няма такава работа в организацията.

Предложението до служителя на друга подходяща работа се извършва писмено и под негов подпис. Отказът на служителя от предложената работа също се съставя в писмена форма и с подпис на служителя.

Служител, уволнен на основание, предоставено от подчинената. "а" п. 3 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща обезщетение в размер на две седмици доходи (чл. 3 от чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Необходимо е да се обърне внимание на факта, че както следва от съдържанието на проекта на федерален закон № 329663-3, приет на първо четене "За изменение и допълнение на Кодекса на труда Руската федерация„Тези основания за уволнение на служител по инициатива на работодателя в случай на окончателно приемане и влизане в сила на този федерален закон ще бъдат изключени от текста на Кодекса на труда на РФ.

НЕСЪОТВЕТСТВИЕ НА РАБОТОДАТЕЛЯ НА ОФИЦИАЛНА ПОЗИЦИЯ ИЛИ ИЗПЪЛНЕНА ИЗПЪЛНЕНИЕ ПО ОТНОШЕНИЕ НА НЕЗАВИСИМАТА КВАЛИФИКАЦИЯ, ПОТВЪРДЕНА ОТ РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ СЕРТИФИЦИРАНЕ (подраздел "Б" на чл.

В трудовото законодателство квалификацията се отнася до степента на подготвеност, умение, степен на годност на служителя за извършване на работа в определена длъжност или професия, определена от клас, клас, ранг и други категории. Квалификацията на наетия служител се определя от документите за образование, както и от документи, потвърждаващи опита на служителя по длъжността (професията), за която е приет. В процеса на работа квалификацията на служител се установява чрез процедура като сертифициране.

утвърждаване - това е тест на конкретен служител на организацията за професионализъм и пригодност за работа в съвременни условия.

Основните цели на сертифицирането са: 1) обективна оценка на дейностите на служителите и определяне на тяхното съответствие с заеманата длъжност; 2) съдействие за повишаване на ефективността на организацията; 3) идентифициране на перспективите за използване на потенциалните възможности на ръководителите и специалистите; 4) формиране на висококвалифициран персонал на организацията; 5) осигуряване на възможност за движение на персонала; 6) насърчаване на професионалното израстване на служителите.

Задължението за сертифициране се установява със специални федерални закони по отношение на незначителен брой служители на определени категории и отделни отрасли на стопанска дейност. Това са: служители, ангажирани с дейности, свързани с управлението на оперативната диспечерка в енергийния сектор; работници, чиято дейност е свързана с движението на влаковете и маневрените работи по обществени железопътни линии; работници, отговорни за осигуряване на безопасността на корабоплаването; опасни работници производствени съоръжения; работници, работещи в съоръжения за съхранение на химическо оръжие и съоръжения за унищожаване на химическо оръжие; авиационен персонал; работници, извършващи работа с източници на йонизирано лъчение; библиотечни работници; персонала на космическата инфраструктура; педагогически и висши учебни заведения; други работници.

Извършването на сертифициране включва диференциран подход към различните категории служители в съответствие със степента на сложност на изпълняваните задачи или отговорностите и отговорностите, които се съдържат в длъжностните характеристики на служителите.

Основно местно нормативна уредба, определящ процедурата за сертифициране на служителите на организацията, е Наредбата за сертифициране. Развитието чрез организацията на тази разпоредба има за цел да уточни процедурата за сертифициране на служителите.

Следните раздели могат да бъдат включени в Регламента за атестация: 1) общи разпоредби; 2) подготовка за сертифициране; 3) сертифициране; 4) оценка на сертифицирания служител; 5) правни последици сертифициране; 6) процедурата за разглеждане на трудовите спорове.

При разработването му е необходимо да се вземат предвид разпоредбите на Решение на Министерския съвет от 26 юли 1973 г. № 531 „За въвеждане на сертифициране на управленски, инженерни и технически работници и други специалисти на предприятия и организации на промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията” и одобрени в съответствие с него. Наредба за реда за сертифициране на управленски, инженерни и технически работници и други специалисти на предприятия и организации на промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията ( Държавен комитет по наука и технологии на СССР и Държавния комитет по труда на СССР от 5 октомври 1973 г. № 470/267).

Спомагателни актове, осигуряващи организацията и провеждането на сертифицирането, са Правилника за вътрешния труд на организацията, Правилника за структурните звена на организацията, длъжностните характеристики на служителите. Изискват се етапи и процедури за сертифициране, заповеди на ръководителя на организацията за извършване на сертифициране, прегледи на сертифицирани служители, сертификационни листове, графици за сертифициране за категории служители и структурни звена, примерни протоколи на сертифициращата комисия и други документи.

Атестацията може да се извърши както е планирано, в съответствие с графика, одобрен от атестационната комисия или ръководителя на организацията, или непланиран, по инициатива на самия служител или непосредствения му ръководител. Датите за планираното сертифициране на служители на организации от различни сектори на националната икономика се различават една от друга, но като правило сертифицирането на работниците трябва да се провежда поне веднъж на всеки пет години.

За удостоверяване е необходимо: 1) да се сформира атестационна комисия; 2) съставяне на списъци на сертифицираните и график за тяхното сертифициране; 3) изготвя необходимите документи за работата на атестационната комисия; 4) одобрява изготвения списък с въпроси за сертификационни тестове.

Атестационната комисия се състои от председател, заместник, секретар и членове на комисията. Неговият състав се одобрява от ръководителя на организацията. Той също така одобрява графика за сертифициране, който се съобщава на всеки сертифициран човек не по-късно от един месец преди сертифицирането. Графикът посочва датата и часа на атестацията, както и датата на подаване в атестационната комисия на необходимите документи за всяко заверено лице.

Сертифицирането в организацията може да се извършва на няколко етапа. Например, първият етап е тестване; второто е индивидуално интервю. Целта на първия етап е да се оценят професионалните умения на служителя в областта на професионалните знания въз основа на резултатите от тестовете по предложените в тестовете теми. За осъществяване на този етап организацията разработва тестове, състоящи се от въпроси с алтернативни отговори и задачи по професионални теми. Тестовете трябва да обхващат широк кръг въпроси и да отразяват всички текущи промени и допълнения към настоящата законодателна и инструктивна рамка.

Атестационната комисия определя броя (или процента от общия брой) на верните отговори, който определя успеха на атестационното изпитване от служител на организацията. За да разпознаете резултатите от теста като положителни, броят на правилните отговори не трябва да бъде по-малък от 2/3 от общия им брой.

В случай на индивидуално интервю се взема решение за спазването на заеманата от него длъжност.

В съответствие с Наредбата за сертифициране, за всеки сертифициран служител на организацията, в атестационната комисия не по-късно от две седмици преди започването му се представят следните документи: 1) въпросник, характеризиращ лицето, което се удостоверява; 2) окончателен лист с резултати от тестовете; 3) отговор на служителя, за да бъде удостоверен, подписан от непосредствения му ръководител.

Прегледът е основният документ, който характеризира нивото на теоретични и практически умения на служителя, неговите лични и морални качества и значението на това ниво на длъжността. Отговорът трябва да отразява не само общите показатели, характерни за всички категории работници, например образование, трудов опит в тази позиция и т.н., но и индивидуални характеристики на лицето, което се удостоверява, например степента на независимост при изпълнение на служебните задължения, качеството на тяхното изпълнение и отговорност за възложената задача, способност за адаптиране към новата ситуация и прилагане на нови подходи при решаване на възникналите проблеми, способността да се организира работата на подчинените и др.

Индивидуалното интервю се провежда в присъствието на стажанта и неговия непосредствен ръководител. Ако удостоверението за неуважителни причини не се е явило на заседанието на атестационната комисия, то сертифицирането може да се извърши в негово отсъствие.

Разпоредбите за сертифициране на различни организации съдържат следния списък от показатели за оценка на квалификацията на служителите: 1) образование; 2) професионален опит; 3) професионална компетентност; 4) индустриална етика, стил на обращение; 5) творчество, предприемачество; б) способност за осъществяване на търговска дейност; 7) способността за самочувствие.

Оценката на квалификацията на сертифицирания служител се основава на становището за неговото съответствие с разпоредбите описание на длъжността, определяне на дела на участието му в решаването на задачите, сложността на работата и ефективността му. Резултатите от сертифицирането на служителите се записват в сертификационния лист.

Според резултатите от сертифицирането по отношение на всеки сертифициран служител, сертифициращата комисия дава една от следните оценки: 1) съответства на заеманата длъжност; 2) съответства на позицията при условие за подобряване на работата и изпълнение на препоръките на атестационната комисия с повторно сертифициране в определен срок; 3) не съответства на заеманата позиция.

Решението на атестационната комисия се документира с протокол, който се подписва от членовете на атестационната комисия, присъстваща на заседанието. Уведомяването за резултатите от сертифицирането трябва да се издава на служителя или да се изпраща по пощата (с препоръчано писмо) не по-късно от пет дни след деня на сертифицирането, освен ако в настоящия документ не е предвидено друго. Към личното дело се прилага извлечение от протокола на атестационната комисия.

Според резултатите от атестацията, атестационната комисия може да направи следните препоръки за разглеждане от ръководителя на организацията: 1) за насърчаване на отделните служители за постиженията им; 2) за промени в размера на официалните им заплати; 3) за установяване, промяна или отмяна на надбавки към официални заплати; 4) при включване в резерва за номиниране; 5) понижаване или освобождаване от длъжност; б) за професионалното развитие на отделните служители; 7) за подобряване на работата на сертифицираните служители и резултатите от тяхната работа.

Ръководителят на организацията, като взема предвид оценките и препоръките на атестационната комисия, взема следните решения: за насърчаване на отделните служители за постиженията им; относно промените в размера на официалните заплати за съответните длъжности; относно промяната или отмяната на надбавки към официалните заплати; за посоката на обучение; за повишаване, прехвърляне на друга работа и уволнение от работа.

Съгласно втората част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението на основание, предвидено в ал. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се допуска само ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово съгласие на друга работа. Следователно заповедта трябва да съдържа заповед до отдел „Персонал” относно предложението за прехвърляне на служители на други длъжности в организацията. Ако служителят се съгласи да прехвърли (такова съгласие трябва да бъде изразено в писмена форма), се издава нареждане за превод. Ако служителят откаже да прехвърли или няма друга работа в организацията, се издава заповед за неговото уволнение.

Нормативни правни актове, определящи процедурата за задължително сертифициранеПредвижда се ръководителят на организацията да вземе решение за резултатите от сертифицирането не по-късно от два месеца от датата на сертифициране на служителя. По този начин, Наредбата за процедурата за сертифициране на ръководители, инженерни и технически работници и други специалисти на предприятия и организации на промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията установи, че ръководителят на организацията може да реши да прехвърли служител, признат от резултатите от сертифицирането, които не са свързани с неговата позиция, в срок не по-дълъг от два месеца от деня на сертифицирането; ако е невъзможно да се прехвърли служител, ръководителят на организацията може в същото време да прекрати трудовия договор с него по предписания начин.

След изтичането на този срок не се допуска прехвърлянето на служител на друга работа или прекратяването на трудов договор с него въз основа на резултатите от това удостоверяване.

Ако в резултат на удостоверяване се установи несъответствие между заеманата длъжност (работа) на служител, който е член на синдикат, уволнението му се основава на мотивираното становище на избран синдикален орган (чл.22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да се отбележи, че работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивирано становище на синдикалния орган.

В различен ред работниците се освобождават от длъжност, които са ръководителите (техните заместници) на избраните профсъюзни колегиални органи на организацията, нейните структурни подразделения (не под цеха и еквивалентните им), които не са освободени от основната си работа.

За да бъдат уволнени тези работници във връзка с несъответствието на тяхната длъжност (работа), се изисква съгласието на съответния по-висш избран синдикален орган (чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация). По подобен начин се извършва уволнението на ръководители (ръководител, заместници) на избран синдикален орган на тази организация (чл. 376 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случай, че участието на избран (съответно по-висш избираем) профсъюзен орган при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяване на трудов договор, иницииран от работодателя, е задължително, работодателят следва по-специално да представи доказателства, че при прекратяване на трудовия договор със служителя поради неговата недостатъчна квалификация потвърдена от сертифицирането, сертифициращата комисия по време на сертифицирането, която послужи като основа за уволнението на служителя на под. "б" п. 3 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, включва представител от съответния избран синдикален орган (чл. 82 от ТКРФ).

В единната форма на заповедта за прекратяване на трудовия договор (№ Т-8) в ред „База“ са изброени документите, въз основа на които е взето решение за освобождаване на служителя. На първо място, това е заповедта на ръководителя на организацията, издадена въз основа на сертифициране. За пълнота можете да посочите подробности (дата, номер) на решението (заключението) на атестационната комисия.

Освен това, ако на работника или служителя е било предложено преместване на друго работно място и той е отказал, трябва да посочите връзка с предложението на работодателя, както и документ, потвърждаващ отказа на служителя от предложената работа. Ако в организацията няма работа, в която служителят може да бъде прехвърлен, този факт трябва да бъде записан в заповедта, издадена въз основа на резултатите от сертифицирането. В случай на отхвърляне на член на синдиката, заповедта трябва да съдържа позоваване на документа, в който се посочва становището или съгласието на избрания синдикален орган (протокол за заседанието).

Ако служителят напусне, в реда и в работната книга се посочва: "поради несъответствие на позицията", ако работникът, а след това - "поради несъответствие между извършената работа".

Като се има предвид казаното в заповедта, се прави вписване: отхвърля се поради несъответствие на заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, потвърдено от резултатите от удостоверяването и отказа за прехвърляне на друга позиция, под. "б" п. 3 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изложение на мотивите: да се проведат мероприятия по резултатите от удостоверяването от 05.10.2004 г., № 150-к, протокол от заседанието на атестационната комисия от 10 октомври 2004 г., № 300, предложение за преместване на друга работа от 06.10.2004 г., И.И. , Иванова относно отказ за прехвърляне на друга работа от 06 октомври 2004 г. Въз основа на заповедта в работната книга на служителя се прави съответно вписване

Управление на човешките ресурси и трудово право

основен » инструкции » Неспазване на изискванията за квалификация