Мета атестация

САМАРСКИ ИНСТИТУТ ЗА БИЗНЕС И МЕНИДЖМЪНТ

ФАКУЛТЕТ ПО ИКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

КАТЕДРА УПРАВЛЕНИЕ

КУРСОВ РОБОТ

ДИСЦИПЛИНА: "УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕСКИТЕ ЧАСТИ"

По темата: "Оценяване и сертифициране на персонала"

Робот Viconav:

групов студент

MS-406-5.5

Ревизирах работата:

д-р, доцент

Самара 2010 г

Вход

Раздел 1. Оценка на персонала

1.1 Разбиране на целта на оценката за персонала

1.2 Системи, методи и техники за оценка на персонала

1.2.1 Формализиране на системата за оценка на персонала

1.2.2 Методи и методи за оценка на персонала

1.3 План за развитие и провеждане на процедурата по оценка

1.4 Типични извинения за часа на оценка на персонала

Глава 2. Атестиране на персонала

2. 1 Разбиране на целта на атестирането на персонала

2. 2 Методи за оценка

2.3 Квалификационна процедура

2.3.1 Етапи на квалификация

2.3.2 Подготовка на документи

2.3.3 Провеждане на атестация

Висновок

Списък на победоносната литература

Програми

Вход

Системата за оценка и оценяване на персонала е важен елемент от управлението на човешките ресурси. Принципът на интелектуалната ефективност на системата за оценка е сложен по природа, която врахову всички разноманитя завдан, като rozv'yazuyut специфична организация в глобалната система за управление на персонала. Днешните компании печелят две концепции: оценка и оценка на персонала. Дамо е най крещящо определянеРазбирам.

Сертифициране - цялата процедура за определяне на жизнеспособността на практикуващите в техните насаждения. В Sunset няма такова разбиране като „атестация“, но има разбиране за оценката.

Оценка на персонала - процесът на определяне на ефективността на дейността на spivrobitnikiv в хода на изпълнение на задачите на организацията, което позволява събирането на информация за приемане на по-нататъшни административни решения.

Очевидно е, че оценката е по-разбираема от по-ниската сертификация.

В съзнанието на нестабилността оценката на персонала е от особено значение. В периода на криза и минимизиране на разходите за персонал се съкращават социалните пакети, изплащат се заплати, наема се масова работна ръка, а работниците по грижа за кожата се приемат като едно лице за инвестиране на финансов капитал. За да поставите правилно капиталовата инвестиция, е важно да прочетете изявлението за способността на представителя на кожата на компанията. По време на криза за компанията е особено важно да спаси най-ефективните работници.

Уместността на тези теми се влияе от факта, че текущ етапразвитието на бизнес технологиите и повече от основните организации, тъй като смятат, че финансовите, информационните, технологичните ресурси са достигнали до разбирането, че човешките ресурси са ключовите. Компаниите се конкурират само на нивото на професионално развитие на техните spivrobitniki - техните знания, разбиране, новак. За разумен избор на какъв тип капитал е необходимо правилно да се определи кое вино. Оценката и сертифицирането на персонала позволява разкриване и развитие на потенциала на специалиста по кожата и насочване на потенциала му към изпълнението на стратегическите цели на компанията.

Мета данни срочна писмена работапомагат на назначените да разберат целта на оценката и сертифицирането на персонала, както и разглеждането на техните методи и процедури.

Раздел 1. Оценка на персонала

1.1 Разбиране на целта на оценката за персонала

Оценката на работата на персонала се превърна в едно от най-важните направления в работата на служителите по персонала.

Що се отнася до грижата за кожата, специалистът по грижа за кожата иска да знае най-добрите практики на персонала и как можете да подобрите ефективността на йога работата.

Въпреки това, rozumіyuchi цялата важност на оценката за персонала, много kerívniki всички същите уникални процедури за оценка. И за което има цялостно разбиране на причините:

- работниците не искат да оценят този, който смята тази процедура за допълнителни амбиции, като че ли не е много ефективна, „кампанията на дявола“, сякаш биха могли да вземат тези stosunki с правилните;

– редовите специалисти разчитат на процедурата за оценка, оскарите ще се страхуват, че лагерът им ще стане по-лош след повторната проверка на компетенциите им;

- често opіr zaprovadzhennya процедура за оценка на изношенията с подкрепата на промяна като тази („живяхме преди без него ..“).

И всички тези причини бяха причинени от нас пред липсата на разбиране и недоверие в способността за оценка на персонала. На първо място е важно: каква оценка е необходима за персонала, в някои ситуации е необходима и това, което може да се даде, не е лесна процедура.

Оценка на персонала - дейност, която се извършва на различни етапифункциониране на системата за управление на персонала за различни цели, включително:

Избор на кандидат за свободна позиция: оценката е необходима за установяване на квалификациите на кандидата (както професионални, така и специални) нека засадим vimogsтази корпоративна култура на компанията;

В хода на преминаването на тестването (срок на тестване): използвайки метода за допълнителна оценка на нивото на жизнеспособност на шпионския служител, установете, че се равнява на йога адаптация в компанията;

В хода на работата на място: на този етап оценката е насочена към изясняване на плана за професионално и кариерно израстване на служителя, решение за бонус, преразглеждане на заплатата;

Обучението на специалиста (според целите на фирмата): необходимо е да се определят текущите знания на специалиста и необходимостта от обучение, необходимо е да се извърши подобна процедура след преминаване на обучението;

Преведено на следващото структурно подразделение: следващата стъпка е да се определи осъществимостта на spivrobitnik за избора на нови градински обувки;

Формиране на кадровия резерв: оценка на професионалиста и нас пред специалния потенциал на рекрутера;

Zvilnennya: на какъв етап оценката трябва да разкрие некомпетентността на специалиста, освен това обосновката на нивото понякога може да бъде по-малка от резултатите от атестацията.

Основната храна, независимо дали е оценка, е установяването на нейните показания, които ви позволяват да определите надеждността на практикуващите, които висят. С всички различни признаци, оценките за тях могат да бъдат мислено разделени на следните групи:

Ефективност на практиката;

Професионално поведение;

Специални функции.

В зависимост от ефективността на работата има промени и / или необходимост от подобряване на цялостните функции на управление както на други обекти по същия начин, така и за себе си: планиране на дейностите, организация и регулиране на процеса, формата и контрола на хода на работата.

Показателите за професионално поведение клеветят такива аспекти на дейността: spivrobnitstvo и колективизъм в роботите, самоувереност в virishenni тихи чи иnshih zavdans, готовност за приемане на dodatkovoï vídpovidalnostі chi dodatkovogo navantazhennya.

Специалните характеристики показват индивидуалното здраве на практикуващия, тъй като те носят йога на други практикуващи: квалификационен потенциал, просветляващ потенциал, психофизиологичен потенциал, морален потенциал, творчески потенциал, комуникативен потенциал.

Оценката обаче се извършва от кожния етап на работа с персонала. Следпланирана оценкада се извърши, ако има някакво притеснение относно процедурата, например при наемане на нов практикуващ лекар, в час на преминаване на нов специалист по тестване, ако има проблеми във взаимоотношенията между компаниите или реорганизация на компанията, на шепота на spívrobіtnik за увеличението на заплатата или прехвърлянето в новото селище твърде скоро. И тук инициативата е да прилича на bezperedny kerivnik на spivrobitnik. Планирана оценкаПерсоналът трябва да бъде призован да бъде иницииран от генералния директор, което им позволява да анализират дясната страна на компанията и да помогнат при разработването на по-нататъшна стратегия за развитие.

Vіdpovіdno i tsіlі оценки на персонала ще бъдат различни. По време на планираната оценка е възможно да се създадат индивидуални кариерни планове, да се създаде система за обучение и повишаване на квалификациите, да се създаде кадрови резерв, да се преразгледа системата за стимулиране, да се разработи входящ план за вътрешен PR и да се разработи HR марка, validate Аз съм техник за подбор на персонал, извършване на промени в организационна структураначинания и въвеждането на нови селища по обичайното планиране. Оценката е предназначена да се извърши, за да се похвали решението за конкретно хранене и резултатите могат да бъдат по-оперативни, по-ниско стратегически по характер.

В момента на правилна оценка специалистът ще вземе информация за тези, които се справят добре, като новодошли и компетенции, които трябва да се развият. И в този аспект редовно се извършва оценка, за да помогне на поддръжниците да разберат мястото си в организацията, да подобрят успеха си и да разберат по-ясно задачата, която стои пред него.

За керивник тази процедура е ценна, че нов има ясна картина на ресурсите в производството, бакалавър на необходимите промени, способността активно да допринася за развитието на собствената си работа от директно поставената задача. В допълнение, оценката е основната цел да почетете поддръжника, да го похвалите за неговите постижения (нека не забравяме, че паметта не е толкова голяма) успехи и сами да насърчите йога мотивацията за работа върху неговия бизнес.

Оценката на персонала се дължи на майката на читателя. Tse може да бъде chіkuvani zmіni polititsі kompanії, пренареждане на персонала, zmіna системи за плащане и други неща. Преди това, за да се похвали решението за процедурата за оценка, увереността на компанията може ясно да разбере: защо се провежда процедурата, как ще бъдат изчистени резултатите от вонята и защо резултатите ще бъдат оценени.

За да може лесно и лесно да се извърши оценка във фирмата, е необходимо персоналът да проведе сериозно обучение. Добра подготовка, важна за добре проведената процедура за самооценка на персонала.

1.2 Системи, методи и техники за оценка на персонала

1.2.1 Формализиране на системата за оценка на персонала

Оценката на персонала винаги е ясна и формализирана. Prote z анализ на развитието на бизнес процесите, зачитайки стратегическото развитие на компаниите, започна да формализира системата за оценка, основана на стратегическите цели на компаниите. Qi на системата за оценка в къщата според броя на опциите за имена:

Оценка на работата - оценка на ефективността на работата;

Преглед на изпълнението - преглед на ефективността на работата;

Оценка на изпълнението - оценка на изпълнението на работата;

Оценка на изпълнението - оценка на производителността на дейността;

Performance management report - доклад за управление на изпълнението;

Performance survey - проверка на ефективността на работата;

Резюме на изпълнението - кратко резюме на ефективността на работата;

Оценката на ефективността е мярка за ефективността на работата.

Съвсем наскоро се появи по-подробна (въз основа на оценката на ефективността на шпионския софтуер на кожата) система за управление по цели (MBO) - управление на производителността. Същността на този подход е, че списък с ключови задачи (критерии в работата) се формира от списък с ключови задачи за един стандарт. Стандартът за това, като правило, включва името, описанието на капацитета на задачата, както и планираните и действителните изпълнения на нейното изпълнение (от определените в света) в основния списък на ръководителя на обект на управление. Понякога е по-важно, така че задачата за грижа за кожата да бъде дадена на света. След края на закаления период специалистът и медицинската сестра оценяват ужилването на кожата (като правило при жените) и целия специален план на специалиста.

Стъпка по стъпка, все повече и повече акцент върху оценката на персонала беше срамежлив да погледне специалните и професионални качества на обучен практикуващ. И така, едно от разработките - управление на ефективността - е система от по-голям мащаб, по-нисък MBO, която е насочена не само към оценката на резултата, но и към появата на "полза", който резултат се постига - специални качества на spivrobitnikiv.

Система "360 градуса" bula е създадена с метода за повишаване на обективността на оценката. Очаква се колегите, служителите, поддръжниците и клиентите на говорителя да бъдат информирани за часа на процедурата по оценяване; tse да намали оценката на sub'êktivіzmu. Процедурата се провежда в dekílka etapіv: vynachayutsya критерии за оценка, сгънати opituvalny, проведен въпросник, например, анализ на резултатите и разработване на план за развитие на недостатъчно развити компетенции. Важно е правилно да изберете критериите за оценка, които може да не са еднакви за жилищни помещения. За насаждане на кожата, собствените компетенции от фона се отличават с дезагрегирани показатели за оценка - поведенчески задници. Освен това системата за оценяване се възползва от нейната визуална простота. Въпреки това, следващият врахува, какъв беше прекараният час мащабно проследяванепроцесът на събиране на данни е затруднен. Освен това са необходими ясно определени критерии за оценка. Разбира се, следващото нещо е правилното организиране на подбора на информация, информиране на хората за целите на тестването.

Център за оценкапредаване на цялостна оценка на компетенциите на специалиста и следователно повече уважение към специалните и професионални качества на даден специалист. Тази процедура обикновено включва:

Интервю с експерт, във всеки час се събират данни за знанията и отчета на интервюиращия;

Психологически, професионални тестове;

Кратка презентация на участника пред експерти и други участници;

Dilov група (под ker_vnitstvom poster_gach група от spіvrobіtnikіv чи кандидати rozіgruê biznes-situatsіu zazdalegіd pіdpodgotovlenim scenariom);

Биографичен въпросник;

Описание на професионалните постижения;

Индивидуален анализ на конкретни ситуации (бизнес казус);

Експертът е внимателен, за резултатите от който се правят препоръките на кожен специалист.

За Русия традиционната система за оценяване е атестацията. Вон беше застоял на приемите в радиановите часове. За съжаление атестирането е силно подценявано като система за оценяване. По същество то е още по-сходно с управлението на изпълнението, но тъй като е силно формализирана и регулирана процедура, всъщност показва много методи на етапиране - законодателството не наваксва развитието на методите за оценка. В допълнение, атестациите се извършват от практикуващи, като обхващат насажденията, фиксирани в нормативни актове Руска федерация, субекти на федерацията и общински органи. В резултат на това в модерни умовепри наличието на единен стандарт за кацане на атестация, това става по-малко възможно в бюджетните институции.

1.2.2 Методи и методи за оценка на персонала

Мислено всички методи за по-нататъшна организация могат да бъдат разделени на три основни подхода: хуманитарен, инженерен и емпиричен. Методите за оценка на персонала са най-вероятни за достигане на емпиричен подход, основата се основава на по-широк успешен galuzy или функционален сертификат и по-базиран на прецедент сертификат в решението. Най-честата оценка - tse otrimany otrimanih pіd час doslіdzhennya pokaznikіv z pokaznikami "reference zrazka" . Методите на емпиричните изследвания са приети да бъдат разделени на kіlkіsnі и yakіsnі.

Kílkіsnі методи

Редица методи могат да се характеризират като формализиране и масовост. Формализацията се проявява в директността на суворо-певния анализ на промените, задачите зад изоставането, че yogo kіlkіsny vimіr. Висока степен на формализиране на килки методи за връзка с тяхната статистическа обработка.

Най-широкообхватният метод е въпросник. В процеса на анкетиране на интервюиращия/кандидата за свободна позиция се изпраща писмо-запитване за заявка, представена под формата на лист за интервю - анкетна карта. Причините за простотата на проучването и попълването на въпросника могат да бъдат застосовувани, както и склад за практически всички видове цялостна система за оценка на персонала. Според формата на храната във въпросника, те се дават на базата, които се прехвърлят под формата на писмо, което е затворено, въпросът е на базата на избора на един (или повече) от броя на лица, посочени във въпросника. Една от многобройните възможности за попълване на въпросника е подборът на информация за реалния бизнес и специални компетенции на практикуващия в рамките на системата за оценка „360 градуса“. По този начин разпитът на йоги служител, колеги и подкрепящи клиенти значително ще спести час като интервюиращ, а така и шпионски служител, който се занимава с обработката на получени данни.

p align="justify"> Един от видовете разпити, които трябва да бъдат оценени от персонала, са специалните изследвания - клас психодиагностични методи, които се използват за определяне на степента на проявление на индивидуалните характеристики. Зад формата на воня, списъци с храна, в тяхната собствена жизнеспособна извадка, представянето е оскъдно. Като правило, с помощта на този метод се диагностицират особеностите на характера, темперамента, междуличностните черти, мотивационните и емоционалните сфери. За кои вина се разработват специфични методи. Нека посочим най-популярните от тях:

1. Bagatofaktorní sobistіsnі ями (назначени за описание широка площ _индивидуално-особени характеристики):

Яма на Кател (16PF): основните фактори са високо ниво на интелигентност, ниво на развитие на осъзнатост, приемане на нов радикализъм, емоционална стабилност, нива на тревожност, проява на вътрешно напрежение, ниво на развитие на самоконтрол, нива на социална ialnoi normovanosti и organiziranosti, vídkritіst, изолация, смелост, хора, стъпки на господство - подред, угар в групата, динамизъм.

Скала MMPI: соматизация на тревожност, тревожност и депресивни тенденции, променливост на факторите, които предизвикват тревожност, реализация на емоционално напрежение в немедиирано поведение, променливост на характера на хората / жените, ригидност за засягане, фиксиране на тревожност и междинни тенденции; социалните контакти.

Тор FPI: датският тор от творения е важен за приложни изследвания за подобряване на причината за стосуването на такива широко известни торове, като 16PF, MMPI, EPI и други. Опитувалник назначава за диагностика на психични състояния и сила на специалност, които могат да бъдат от първостепенно значение за процеса на социална, професионална адаптация и регулация на поведението.

Характерологичният експериментатор на Леонхард: тест на назначенията, разкрити за типа акцентиране (директно пеене) на героя. Акцентуациите се считат за краен вариант на нормата, в който се счита за главата на главата на психопатите - патологични разстройства на специалността. Диагностицирани са следните видове акцентуация: демонстративна, пристрастяваща, педантична, будна, хипертимна, дистимна, тревожно-страхова, афективно-екзалтирана, емоционална, циклотимния.

2. Насърчаване на мотивационни характеристики:

Клопката на Реан: диагностицират се мотивацията за постигане на успех и мотивацията за уникален провал.

Тест за педантичност на предписване за диагностика на еднаква педантичност. От една страна, педантичността - це прагнения следва приетите форми, ревниви и лесни дотримания на различни дръбници, пренебрегвайки същността на правото. От друга страна, педантичността се проявява и в старание, безразличие, обобщаване на обов'язкив, строгост и точност, прагматичност към истината.

3. Оптимално психическо благополучие (оценка на нивото на невропсихическа адаптация, тревожност, невропсихична стабилност, невротизъм, социална адаптация):

Методологията на Холмс и Рейдж за оценка на устойчивостта на стрес и социалната адаптация: д-р Холмс и Рейдж (САЩ) са диагностицирали хронични заболявания (включително инфекциозни заболявания и наранявания) в различни стресови животи при пет хиляди пациенти. Вонята на висновката, тези психически и физически неразположения ще зазвучат песните за сериозна промяна в живота. Въз основа на тяхното проучване, вонята е мащабирана, в живота на кожата, важен под влиянието на броя на топките, които намаляват в степента на стрес.

Методът на Хек и Хес за експресна диагностика на невроза: уточнена е предишната диагностика на незрелостта на неврозата.

Скалата на Спилбъргър за реактивна и специална тревожност: проявление на нивото на специална и реактивна тревожност. Под специалната загриженост стойката се разбира като индивидуална характеристика, която прави мащабируемостта на шпионския работник до тривосите и пренася присъствието в новата тенденция да се приемат широк спектър от ситуации като опасни, заплашващи, предизвикващи кожна реакция.

4. Самостоятелни легла (подчертават се специалните характеристики на настройката на spіvrobіtnik за себе си):

Метод на самооценка на специалността (Budassi): определя се стойността на самооценката (коригирана, подценена и нормална).

Опитувальникът на Стефансън: техника за победоносно култивиране на проявата на практикуващ към себе си. Предимство на методологията са тези, които при тестване с нея показват своята индивидуалност, истинското „Аз“, а не съответствието / несъответствието със статистическите норми и резултатите на други хора.

5. Торове за темперамент:

Специален опортюнист на Айзенк: Тест за насочване за диагностика на специални параметри, невротизъм и екстраверсия-интроверсия.

Яма на Стреляу: диагностицира се силата на процесите на пробуждане, галванизация, крехкостта на нервните процеси.

6. Изследователи на ценности

Тест на Rockich "Ценностна ориентация": техниката се основава на директен ранглист списък на ценностите.

7. Насърчаване на емоционалните характеристики:

Тестът "Емоционална сила": стъпките на психологическия изблик се разкриват под формата на "емоционално смущение" (дава се техника, която е особено подходяща за практици, работещи в областта на взаимодействието с хората).

Скалата за оценка на важността на емоциите: техника, предложена от B.I. Dodonovym, тя е директна за показване на емоционалните състояния на човек, сякаш за да му донесе удовлетворение.

8. Тестове за поведенческа активност:

Методика "Излизане от важни житейски ситуации": показва се начин за решаване на житейски проблеми, който е доминиращ в човека.

Трябва да се отбележи, че резултатите от гореспоменатите методи постепенно се разширяват и печелят в клиничната психология и след това започват да печелят в начинанията с метода за оценка на персонала. Тези техники на най-добрите обаче не са адаптирани адекватно за оценка на специалисти, така че за да ги спечелите в организациите, е необходимо да придобиете високо ниво на познания в областта на психологията.

Друг важен метод за оценка на персонала е здравни тестове.Вонята е специално подбрани стандартизации, наети zavdanya, за да служи като метод за оценка на потенциалния капацитет за изграждане на човек virishuvati zavdannya. Дали всякакъв вид тестове за интелигентност могат да се разглеждат като тест за zdіbnosti. За проявата на специфични потребности, например към първите видове дейности (медицински, технически, правни, образователни), се разработват специални тестове. Може би най-широкообхватните сред методите, които се използват при оценката на персонала, са е t, като директива за разкриване на професионалните умения на специалистите. Повечето методи, които са препоръчани за себе си, могат да се използват за атака на краката:

Тест за структурата на интелигентността на Амтауер: задачи за обозначаване на сгради за абстрактна мисъл, памет, пространство, умствена чувствителност, математическа мисъл, осветена преценка.

Тест на Гилфорд: ви позволява да симулирате социална интелигентност, която е професионално важна и ви позволява да предвидите успеха на дейността на учители, психолози, психотерапевти, журналисти, мениджъри, адвокати, следователи, лекари, политици, бизнесмени.

Тест на Рейвън: позволява използването на допълнителни прогресивни матрици за оценка на самия интелект, а също така дава възможност да се намали проявата на психичното здраве до систематизирана, планирана, методична интелектуална дейност.

Важно е да се отбележи, че от дадените тестове за осъществимост не трябва да се дава достатъчно материал за това, че трябва да се работи въз основа на техните прогнози. Те ви позволяват да вземете информацията, която е необходима, за да я допълните с информацията на други gerels.

Якисни методи

Напротив, много хора виждат следните методи на изследване, които не са формализирани и са насочени към премахване на информация по глинения начин на малък обем работа. Един от най-често блокираните методи е интервю.

Методът на интервюто се подкрепя от организацията на suvor и ирационалността на функциите на интервюиращите: интервюиращият (fahivets, как да се проведе интервюто) поставя храненето на респондента (оценено от интервюиращия), без да води активен диалог с него , неизразяване на мислите и неразкриване на собственото си специално отношение към питането. . Ръководителят на интервюиращия трябва да увеличи до минимум участието си в отговорите на респондента и да осигури приятелска атмосфера на общуване. Мета интервю с поглед на интервюиращия - вземете предвид хранителния статус на респондента, формулиран по подходящ начин за необходимото проследяване (по характеристиките и характеристиките на оценяваното лице, тежестта на такива нужди трябва да бъде идентифицирана).

За чанти с различни параметри е обичайно да видите няколко изгледа на интервюто. Най-важното е да оцените оценката на персонала, за да видите.

Биографичното интервю е насочено към последната трудова дейност на кандидата. Когато се провежда йога, се оказва, че поведението от миналото е индикатор за поведението на бъдещето. Биографичните интервюта се основават на трудовата книжка и оценения стил на работа. Vídomostí за робота е взет от обратен хронологичен ред. В интервюто се оценява степента на важност на работния процес на шпионския служител за организацията и йога компетентността по отношение на жизнеспособността на vimog to the sing plant. В същото време сложете правилната храна и вземете същите умове за всички оценки. Всъщност храната излиза от "Мога да го направя за spivrobitnik", за тези, които са подобрили индивидуалните характеристики, необходими за успешна победоносна работа. Постигането на биографично интервю с този, който потвърждава кандидата (шпионин) и дава възможност да се покаже най-добре. Чиновник-протеже може да стане причина за недействието на оценката. Ефективността на такова интервю се крие и във факта, че уменията за правилно хранене се поддържат от умовете на робота.

Povedinkove іnterv'yu да отмъсти за структурирането на промените в храненето, rozroblenyh schodo dosvіdu chi zdіbnosti в пеенето galuzah и абсолютно критериите, po'yazanih z robot. Тези критерии се разкриват в процеса на анализ, чийто предмет е роботът и поведението на успешните практици. Основното предимство на поведенческия подход е, че можете да сте прави с уменията, които са важни за работата. От друга страна, като интервю, можете да отделите много време, но е необходимо да обсъдите всички важни аспекти на работата. Освен това чрез тези, които са интервюирани в процеса на изграждане пеещи роботи, лесно е да се откажете от уважението към важната храна, която виси в леглото професионално обучениекандидат/співробітник.

Ситуационното интервю се основава на бързи ситуации и предложения на оценявания интервюиращ да опише модела на своето поведение или изхода от ситуацията. В процеса на оценка на шпионския работник се предлагат данните от обществено значими мнения, така че вие, yakí vvazhaê социално правилни. В хода на интервюто е възможно да се оцени степента на предоставените данни, да се покажат ценностите на организацията, приетите модели на поведение и да се вдъхновят роботите, като победоносен говорител.

Проективните интервюта се основават на специални мотивации в такъв ранг, че не трябва да съдят кандидата / кандидата за себе си, а за хора, които са като характер. Проективните методи се основават на факта, че човек е в състояние да издържи собствените си житейски преживявания и преживявания, които са инсталирани върху интерпретацията на други хора, както и върху отгатването на ситуацията, героите също. В хода на проективно интервю, говорител от по-малка ymovirnistyu даде социално важно мнение. Процесът на провеждане на проективно интервю е тривален, трудно е да се завърши събирането на данни. В допълнение, значителен принос за резултата има професионалното и специално качество на интервюиращия.

Един от основните методи за оценка на персонала е също традиционен анализ на документи. Важно е документите да са, в противен случай те могат да бъдат повърхностни доказателства за явления, които са верни. Богато е защо си струва цената на официалните документи или може да си струва цената на неофициалните документи. Извършеният анализ на документи означава преобразуването на първичната форма на информация, която се съдържа в документите, във формата, необходима за фахивция на оценка на персонала. Всъщност няма нищо друго, освен тълкуването на документа, неговото замъгляване. В процеса на анализиране на документи можете да добавяте автобиографии, препоръки и помощни листове, документи за образование (дипломи, сертификати, сертификати за квалификация), научна и скорошна и публицистична работа и други.

Isnuyut методи за отмъщение за признаците на двата yakіsnih, и kіlkіsnih методи. Ние сме достойни за бизнес случай. Бизнес казус- това е универсално описание на ситуацията, в която се появи истинска компания. Казусът, като правило, описва външната острота и вътрешното ядро ​​на компанията, както и нейните промени в момента. Podії, с yakim препънати мениджъри, yak і dі ostnіh, постави нещата в ред, в които воня наистина vodbuvalsya. И по-важното - случаят формулира проблем, все едно е такъв за другия говорител на компанията. Точността и достоверността на избора на типична работна ситуация и професионализмът на бизнес казуса определят надеждността на прогнозата при използването на този метод. От една страна, методът се основава на прагматизма на предлагане на варианти за развитие на бизнес предприятие, от друга страна е възможно да се разработи система от нестандартни подходи към края на типични ситуации, които определят стъпки на креативността на практикуващия.

На най-ниския етап, повече fakhivtsiv z оценка на персонала трябва да създаде цялостна система за оценка на персонала на предприятието, която ще включва голям брой техники с метода за минимизиране на помилванията в процеса на оценка. За нас обаче е важно не само да изберем шепа методи наведнъж, но и да ги адаптираме към умовете, които се използват в организацията, но най-вече - ако говорим за чужди методи - това е към умовете на руското разузнаване. Голямата стойност тук е професионализмът и знанията на факултета, основният процес на оценка, разбирането на дадените задачи, престъпността на специалните характеристики, познаването на компетентността на психологията и разбирането на бизнес процеса sіv, цели и специфика на дейността на фирмата.

Решението за това как да изберете метода може да се основава на определената сертификация, структурата на компанията, формирането и прозрачността на вътрешните комуникации.

Да дадем пример.

За да използвате метода 360 градуса, трябва да знаете следното:

Srіly ръководство и персонал, готови да zvorotnoy zv'yazku.

Успех с комуникациите.

Високо ниво на доверие (открит диалог за наградите, конфликтите се решават без участието на ръководството, минимум плочки, поддръжниците дават оценка, екипът работи ефективно).

Spivrobitniki себе си zatsíkavlení at otsіntsi, tobto. vvazhayut, scho спечели главния елемент на тяхното развитие.

Следователно, като избор на метод, е необходимо организацията на организацията да извърши подробен анализ на всички необходими оценки на показанията. За превъзходство в пеенето Dodatku A е установил баланс между различните методи за оценка. Butt, ръководство от Dodatku B, което ви позволява да се включите, с известен ранг можете да спечелите различни методи за оценка, за други задачи за различен равен персонал.

1.3 План за развитие и провеждане на процедурата по оценка

Vykhodyachi z за целите на провеждане на оценка на персонала, rozroblyaetsya процедура за оценяване. Isnuє kílka vidіv процедури за оценка. На първо място, това е безпристрастна оценка на персонала, като победа за оценката на практикуващия, неговите индивидуални качества и професионални знания, новака и ума. Друг вид е оценката на ефективността на дейността, която е за собствена сметка за работата на спомоществователя за пеенето на часа. І, nareshti, третият тип процедура за оценка - оценката на засаждането прехвърля оценката на важността за компанията на засаждането на песни с оценката на нейната vartosti.

Непознаването на процедурите за оценка, които са разграничени както по цели, така и по методи на провеждане, поражда едно от по-широките извинения за оценката на персонала - промяна в рамките на една процедура.

Извиненията според персонала се правят до потвърждаване на резултатите и в резултат на това приемане на неадекватни управленски решения. За да се премахне това, е необходимо внимателно да се обмисли план за разработване и прилагане на процедурата за оценка.

Трябва да бъдем похвалени от решението на компанията относно процедурата за оценка. За да се разбере дотолковостта на оценката, е необходимо да се посочи по какъв начин ще се извърши и как да се определи мотивацията на практиците, необходимо е да се проведе ранен преглед на персонала. Необходимо е да се извърши анализ на различни методи за оценка и на същата основа да се вземе решение за метода на оценка, който да бъде избран.

След това ще обвиним решението за склада на работната група и оценката на персонала, като отчетен план за развитието на системата за оценка.

Isnuє kіlka еtapіv sdstvennya sistemy ots_nki. Първо, създава се система от компетенции за засаждане на кожи. По друг начин е необходимо да се изясни организационната структура на компанията, линейният ред, системата за бизнес планиране и ключовите показатели за ефективност. Важно е да се оцени персоналът със системата за компенсации и обезщетения, обучение и развитие, планиране на кариерно израстване на spivrobitnikov и други. Също така трябва да изясните и прегледате инструкциите за засаждане и отделните ключови показатели за ефективност, които може да са в съответствие с корпоративните показатели за ефективност.

След втвърдяване изпълнителен директорза резултатите от дейността на работната група е необходимо да се изготвят следните документи:

разпоредби относно оценяването на персонала в предприятието (може да се проведе на оценяването описание на отчетапроцедури и график за изпълнение, както и решенията, които ще бъдат приети въз основа на оценката);

прогнозни форми;

инструкции за ръководителя и интервюиращите (доклади за майути, описания на етапите на оценяване, препоръки как да попълвате формуляри за оценка и да провеждате интервюта за оценка).

Необходимо е да се организира информационна подкрепа за процедурата по оценка в средата на компанията. Освен това е необходимо да се проведат първоначални семинари за академичния състав за оценка на персонала (графикът на семинарите може да бъде склад и отговорности за дълго време). В часа на семинарите се определят церемониите на обовъязковото и на тяхна основа се правят корекции.

След това се извършва редовно оценяване на персонала. На този етап е много важна консултантската подкрепа на kerivniki и spivrobitnikiv от страна на HR. След подбора, обработката и анализа на получените данни е възможно незабавно да се подходи към управленски решения, които се основават на резултатите от оценката на персонала. Пред тях се виждат:

Популяризиране на практикуващ в населеното място;

Увеличаване на заплатата на практикуващ лекар;

Осигуряване на повишаване на квалификацията на практикуващ лекар;

Въвеждане на нов завод в структурата на фирмата;

Промяна на системата за мотивация и стимулиране на персонала;

ревизия на системата за обучение;

Извършване на промени в организационната структура.

Чрез прегледа е необходимо да се съберат коментари от интервюиращите и супервайзорите относно ефективността на оценката на персонала и настройката на системата въз основа на анализа на взетите данни.

Dotrimuyuchis tsgo план за провеждане на процедурата за оценка на персонала, все още не можете да получите помилвания за първия час от оценката, след това, на последната спирка, често ги минимизирайте.

1.4 Типични извинения за часа на оценка на персонала

Едно от по-широките извинения при оценката на персонала е липсата на реални цели, ще декларираме abo, navpak, zbіg методи за постигане на много цели, което ще предизвика недоверие към персонала преди процедурата и резултатите от оценката. Например, често методът за оценка на персонала е да се присвоят нуждите на персонала на персонала, а за под-чантите най-често се извършват масови краткосрочни разговори. Spivrobitniks в съзнанието на разбирането, че в този тип инструменти победителите са същите като при оценката на жизнеспособността на spivrobitnik, завод (разпространители, изправяне на професионални знания, умни и начинаещи, специално rozrob мързел "casey", интервюта с компетенции, тестове за способности), промяна на материала на лозарите, оценка на потенциала на вербовчика за набиране в кадровия резерв. Такава ситуация изисква естествена реакция на търговията, човек замръзва и не е достатъчно надежден. Говорете за otrimanna zvorotnogo zv'yazku не донесе.

Един от възможните изходи от подобна ситуация е преценка на необходимостта от обучен специалист с помощта на непрекъснато деловодител. И за това, за да бъде назначен в рамките на текущата дейност на spivrobitnik, поради което е необходимо да се чете, особено важно стадо на самия керивник, да го ръководи като начинаещ в оценката на персонала, както и като в собственото си време да включва и изключва обратната връзка.

Има друг начин да поправите трудните неща, които се обвиняват

не се доверявайте на персонала на оценката, гарантирайте прозрачността на единна система за оценка, обучението на този стимул за багаж. Според мен ставам не просто важен, а необходим да съставя ясен списък от компетенции, обучения, курсове, сертификати, необходими за наемането на певец; осигуряване и транслиране на променливостта на развитието на специалист през есента, в зависимост от оценките на потенциала на нуждите и интересите, разкрити в хода на оценката. Четенето на системата за стимулиране, което потвърждава системата за оценка и обучение, е приемливо да се разбере от spivrobitniks, за които е необходимо да се обучават и в резултат на обучение да се появяват на тях специално. Влезте и приемете повишаването на доверието към служителите, като оценката на персонала, до разрешението на компанията.

Едно от възможните извинения в процеса на оценяване на персонала е наличието на модел на компетенции, жизнеспособен завод на практик, който се оценява. Без такъв модел няма ясна декларация, която трябва да бъде оценена по определени критерии. Не е необходимо да се увеличава количеството ресурси (както човешки, така и материални), но стойността на резултатите от такава оценка е практически равна на нула.

Не се уверете, че на персонала е дадена правилната оценка за оценка на използваните методи, тъй като те са били оценявани за първи път в клиничната психология. Възможно е да спечелите като допълнителен инструмент за идентифициране на хората по време на оценката, но да гарантирате техните резултати като основни и да приемате на тяхна база управленски решения едва ли е възможно, но резултатите са недостатъчни, за да бъдат свързани с компетенциите необходим за работа с някакъв вид растение и може да бъде поставен под сумнива както от страна на самия spivrobitnik, така и от страна на съдебните власти.

Необходимо е процедурата за оценка да бъде придружена от квалификации на факсимилета. Tse, за да позволи на цялата поредица от помилвания да изчезне:

Така че степените на ефекта на региона са свързани с това, че паметта на работника остава само с оставащия период на работа (ден, ден), други периоди по този начин изпадат от оценката;

Предимство на posterigach, в резултат на някаква особеност на специалността, резултатите се заменят. И така, затворен, неприятелски човек може да има подценен рейтинг, дори като комуникативен човек, след като е установил добро синьо в екипа, шпионският работник отнема оценките;

След като изсипа в posterigach стереотипите за това как stati, víku, Ще стана семействоче в.;

- „ефект на интервюиращия”, ако интервюиращият обективно заслужава лоша оценка, но интервюиращият, под влияние на авторитета на интервюиращия, заслужава тази оценка;

Прощаването на централната тенденция е свързано със страха от крайни преценки: потомството на прагната да дава средна оценка на поведението, което трябва да се пази;

- „ефект на розмантия“ - глупостта на плаката се вижда в спивробитника на ориза, собствената му;

- "ефект на подобие" - мащабируемостта на posterigach се вижда в spivrobitnik на ориз, подобен на vlasni;

- "гала-ефект" - един служител добавя повече, резултатът от по-изострена враждебност води до грубо поведение, игнориране на тънки различия;

- "ефект на снизхождение" - склонността на плаката винаги да дава положителна оценка на възприеманото;

- "Групиране" - обвинителни ситуации, ако posterigach не е в състояние да диференцира оценките на групата, например, ако имате, например, някои лоши резултати, всички spivrobitniks са работили зле.

Глава 2. Атестиране на персонала

2. 1 Разбиране на целта на атестирането на персонала

Сертифицирането на персонала е официална и систематична процедура за оценяване на практикуващия персонал, която се прилага при създаването и унифицирането на формуляри през интервалите на часа, изискващи оценка на нивото на практика, способностите и потенциала на специалността. Насочени към назначаването на квалификация, равни знания, практически умения, бизнес умения на практикуващия и установеното ниво на заетост на земята.

Оценката на персонала е важно управление на складовия персонал, най-ефективната форма за оценка на персонала.

Obov'yazkovo ї attestatsії pіdlyagayut pratsіvniki в probachenih okremy закони vpadkah. Доброволна атестацияизвършва се по разследване (решение) на администрацията с метода за оптимизиране на управлението на персонала и следователно за насърчаване на ефективността и устойчивостта на бизнеса.

Атестацията е една от най-мащабните форми на оценка на работата и персонала и по-точно на заетостта на земята.

Съществува редовна процедура за оценка на представянето и специалните качества на практикуващите, техните показатели за изпълнение при прехвърляне на техните резултати с метода за намаляване на подбора и поставянето на персонал, постоянно стимулиране на практикуващите за повишаване на квалификацията и повишаване на капацитета и ефективността на работата. Ефективността на работата и организацията се формира от ефективността на всички организационни ресурси и потенциала на успокоителя за кожата.

Основните цели на сертифицирането са:

(а) помага на мениджъра да вземе добро решение за увеличаване на надбавката за отглеждане на вино въз основа на заслугите на работника;

(б) посочете пътя на най-ефективния практикуващ, например, какво трябва да бъде оставено от партидата в селището, което трябва да бъде изместено, кое трябва да бъде поставено, което трябва да бъде намалено в селището, по друг начин го наречете;

(в) разкриване на необходимостта от обучение на практикуващ на вътрешнофирмена основа, т.е. тихи зони на работа, в които е възможна ефективна работа на персонала в процеса на обучение;

(г) мотивация на практикуващия за по-ефективен начин за обсъждане на работата му с чиновника чрез съвместно обсъждане на резултатите от работата му, признание на неговите заслуги и способността му да обсъжда работата си с каменоделеца.

Атестацията по правило се категоризира в три вида.

1. Оценка на бизнес представянето на практикуващия, на границите на която анализът на миналите постижения и недостатъците в работата се влияе от подобряването на ефективността на работата в бъдеще.

2. Оценка на потенциала на практикуващия, доколкото е възможно, за да покаже какво е заслужилият практикуващ за напредване (прогресия) и/или по-нататъшно образование.

3. Оценката на размера на лозарството се извършва според размера на аванса на практическото увеличение. За практиката на заплащане на работната заплата се обсъжда предварително, след като ефективността на дейността и потенциалът на практикуващия се разглеждат в два аспекта.

Оценката на бизнес характеристиките на практикуващия позволява да се разкрият неговите силни и слаби страни, за да му помогне да подобри ефективността на работата си. Yakby веднага обсъди и плати за храна, след това виното стана по-важно в розата.

Zreshtoy rozmіr заплатите се възлагат на spіvvіdshennyam pityu и предложения на пазара pracі. За които има недостиг в производството на практикуващи певчески квалификации, можете да помислите за организация, която да установи високо ниво на заплащане за практическа работа, независимо от реалната цена, какво вино да донесе.

Въпреки че не всички цели са постигнати по време на атестирането, е възможно да се направят допълнителни оценки или оценки на персонала.

Известно, за съвременните умове, методите за извършване на атестация, които със сигурност гарантират постигането на поставените задачи. Например в организации, подтикнати от матричния принцип (в spivrobitnik на kilka kerivniki), или в хоризонтални структури (значителни подобрения се прехвърлят в spivrobitnik, преминавайки към нов, по-слаб систематичен контрол; има десетки spivrobitnikiv) . В такива случаи за атестиране могат да се разграничат иновативни методи - методи за самооценка на персонала, рейтингови оценки, награждаване на атестационни центрове, различни тестове и много други.

Периодичността на освидетелстването се определя от квалификацията и при различните категории персонал тя може да бъде различна. В средната класа сертифицирането се извършва не по-често от веднъж годишно и не по-често от веднъж на три години.

Най-новото време на атестирането е да се разширят критериите за обективна оценка. Можете да оцените, zokrema:

Yakіst vykonannya posadovy obov'yazkіv;

Характеристики на поведението;

компетентност;

Ефективност, ефективност на работата.

Vybirayuchi параметри на оценка, шейна vrakhovuvati, naskolki organizatsiya zdatna vznachiti стандарти. Например, за наличието на ясно маркирани обов'язки на собственика на земята, документирани, е проблематично да ги оцените и, повече за всичко, оценката ще бъде пеещ свят отгоре и субективна.

Разширяване на такъв pіdkhіd преди attestatsiї: rozrobimo статут за атестация, kіlka на формуляри, schob създаване на видимост на formalízії, селективно kerіvnіkіv i според calliqatimemo pіdlеglіh на svіvbeіdu. Але, при такъв подход е по-добре да бъдете посъветвани. Веднага след като организацията достигне това ниво на развитие, ако атестацията стане наистина уместна, тогава поставете цели, за да определите способността си да изберете най-добрия метод за постигане на тези цели.

Кодексът на труда не посочва категорията на персонала, така че те подлежат на сертифициране. За това може да бъде инсталиран в местния регулаторен акт с подобряването на Постановлението на DKNT SRSR и Държавния комитет на SRSR от 05.10.1973 г. N 470/267 „За одобряване на Правилника за процедурата за извършване на сертификация на ключови инженерни и технически специалисти и на техните fahіvtsіv pіdpriєmstv i organizatsіy promyslovostі, budіvnitstvа, silskogo gosudarstva , транспорт и комуникация "(по-нататък - Регламенти). Зокрема, йога Абс. 3, т. 4 установява категориите практикуващи, които не преминават атестацията на Чергову: лица, които са били размножени в плантацията по-малко от съдбата, жени и жени, които могат да имат деца завинаги. Krim tsgogo, не се препоръчва да се сертифицират практикуващи, трудови функции, които не изискват специални познания за обучение (например чистачи, работници на врати).

2. 2 Методи за оценка

Можете ли да видите същите методи за атестиране (оценка) на персонала

Групова експертна оценка

Експертите оценяват сертифицираното лице по критериите по певческата скала (например петобална). След това, според критерия за кожата, се изчисляват общите и средните резултати. Да бъде оценен за оценка на резултатите от работата, професионално важни дейности

Іspit

Сертификатите са потвърдени за ниско хранително съдържание форма на писмо. Да се ​​оценява за оценка на професионалната компетентност

Симулация на работна ситуация

Атестирането се насърчава за вземане на решение в симулирана ситуация, характерна за първата работа. Застъпете се за интегрирана оценка на професионалните компетенции

Квалификация на работа

Атестацията самостоятелно разширява начина на пеене на певческата фабрика. Да се ​​оценява за оценка на професионалната компетентност

Спивбесида

По време на освидетелстването се провежда интервю с експерт (iv). Zastosovuetsya за проява на професионален ZUN

тестване

Attestuetsya се насърчава да премине професионален тест. Използва се за диагностика на особености, равни на интелектуалното развитие на кожата (като допълнителен метод за потвърждаване на резултатите от експертна оценка)

2.3 Квалификационна процедура

2.3.1 Етапи на квалификация

Следващият етап е подготовката на проекта за процеса на сертифициране. Очертание на презентацията за завършване на атестационния проект.

Етапът на формализиране на методи, стандарти, правила - разработване на съответните документи, приемане на организационни решения от страна на компанията. Компетентният pіdhіd преди документирането на процедурата по атестация в миналото ви позволява да спечелите работата по следващата атестация.

Препоръчително е да се изготви „Правилник за сертифициране на персонала“ - единен вътрешнокорпоративен нормативен документ. В новия са инсталирани само няколко до периодичност, процедури, методи за провеждане на атестация на целия персонал, както и до zmist, ред на разработване, потвърждение на методите за атестиране. Формализирането на процедурата в документа трябва да конкретизира и преразгледа всички правила, да прегледа формалните подробности, да запише всички възможни хранителни вещества и подробности за процедурата. Tse ви позволява да проучите процедурата с яснота, разбиране от техническа страна.

Пробно атестиране - за апробиране на предложената процедура стартира пилотен проект за атестиране на ръководителя на управлението на персонала, всички етапи на методологията се преразглеждат и допълват, които се извършват в предприятието.

Подготвителен етап - Преди кожата, насрочена за по-късна дата, процедурата по атестация, специалистите по управление на персонала ще проведат подготвителна консултативна работа. Атестация 2 дни преди извършване на оценката, напомняне на критериите за оценка, храна за сън, провеждане на проучвателни интервюта, съветване какво и как да работи. Извършени атестации - Влезте с атестации, които се извършват по zgіdno z rozroblennymi методи и правила.

Подаване на резюмета от атестиране - Приемане на управленски решения, договаряне на резюмета от атестиране от екипа, оценка на необходимия период за провеждане на предстоящи атестации.

2.3.2 Подготовка на документи

Складът от документи, който придружава сертифицирането, е практически еднакъв за различните организации. Вин включва в себе си, първо за всичко:

Правилник за провеждане на атестация;

заповед за провеждане на атестация;

График на сертифициране;

Заповед за одобряване на атестационната комисия;

Правилник за работата на комисията;

Квалификационен лист;

Атестационен лист;

Протокол от заседанието на атестационната комисия;

Характеристика на практикуващия лекар, който се атестира;

Документация от прегледа на различни характеристики на практикуващия лекар.

Otzhe, основните е разпоредби за извършване на атестация в организацията. В случай на разширяване се препоръчва връщане към нормите на Регламента. В това местен актредът на сертифицирането е фиксиран: квалификационна помощкъм pracіvnikiv, завод pracіvnіkіv, yakі pіdlyagayut attestatsiї, реда за формиране на атестационната комисия, самата процедура по атестация и реда за регистриране на нейните резултати. Може да се наложи да се консултирате с адвокат и можете да промените населените места (жилище, заплата) в резултатите от атестацията, но те могат да бъдат правно правилно изпълнени. (Допълнение Б)

При такъв лагер е необходимо да се знае подписът на бившите практикуващи, зокремата на новоприетите практикуващи от чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това, тъй като сертификаторът на организацията приема решение за провеждане на атестация, изглежда, че има ред, за когото са разпоредени мястото и линията на нейното извършване, подайте, тъй като атестацията е след края на годината, този акт и други моменти. Такава поръчка се вижда в достатъчна форма на бланката на организацията. Значителен склад attestatsionnoy komіsiї, nebhіdno помни: yakshcho в организацията е profspilka, нейният представител obov'yazkovo може да лежи пред склада komіsії по силата на разпоредбите на ч. 3 супени лъжици. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. (Допълнение G)

Решението за сертифицирането, както и нейният график (Приложение D) трябва да бъдат доведени до знанието на практикуващите не по-малко от месец преди началото на сертифицирането. Кой ще изисква ал. 2 стр. 4 Правилник. Атестационният лист и характеристиката за дължимото подаване в атестационната комисия са не по-късно от два дни преди началото на атестацията. Разпознайте практикуващия с характеристиката, представена от нея до най-малката, както е в tyzhden (параграф 6 от Правилника).

Трохи относно характеристиките на сгъване за лицето, което се сертифицира. Несредният проверител на този документ е отговорен за обективната оценка на спецификата на качеството на засаждането на практикуващия, резултатите от неговата дейност за периода, който е преминал атестацията, както и да си представи собствената си представа за наличността на практикуващия е заимствам засаждам.

2.3.3 Провеждане на атестация

В часа на заседанието атестационната комисия разглежда представените материали за атестирания кожен специалист, попълва атестационния лист (Приложение Е) и поддържа протокола. Необходимо е той да посочи името на фирмата, датата на атестацията, списък на присъстващите членове на комисията и други присъстващи лица (yakshcho є). След това се назначава псевдонимът, селището, което подраздил, в което работи pracіvnik, който се тества, хранителни задачии кратки рецензии за тях. В по-голямата си част е необходимо да се добавят към протокола препоръките и препоръките на членовете на комисията, оценката на дейността на атестирания и резултатите от гласуването (броя на гласовете "за" и "против"). Веднага след като е направен тест, неговите резултати също трябва да бъдат вписани преди протокола, като тестът се издава с допълнение.

Гласуването на резултатите от обсъждането се извършва без заверка. Оценката на дейността на практикуващия, който е преминал сертифицирането, и препоръките на сертификационната комисия се въвеждат преди сертификационния лист, сгънат с двама съучастници.

Заседанията на атестационната комисия се протоколират. (Допълнение G)

След приключване на процедурата по атестиране, резултатите от доклада трябва да бъдат въведени в специалната карта на практикуващия лекар и всички материали за него трябва да бъдат предоставени на ключовия служител на организацията на реда, вписан в заповедта за атестация. Керивник в своята линия хвали решението за атестационните торбички, например:

Лиши практикуващия от огромна работа;

Изпратете за повишаване на квалификациите;

Моля те.

След одобрение на решението за сертифициране как атестираните практикуващи виждат поръчка (Приложение Z) за атестационните торбички. Параграф 12 от Правилника установява, че секретарят на организацията, с одобрението на препоръките на атестационната комисия, трябва да спре преди практикуващите на открито падане, на линиите не повече от два месеца от деня на atest acіі, можете да направите решение за преместване на практикуващ, признат за резултатите от атестацията, който не отговаря на условията за кредит за друга работа по йога. За невъзможността за превод на практикуващ от його, можете да кандидатствате за друга работа като носител на бизнес, организацията може да има същия срок по реда на откриване на трудов договор с нея. Излезте, scho rozіrvati трудов договор за параграф 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само след два месеца и след изтичане на определения срок, прехвърлянето на практикуващия на друга работа и наемането му трудов договорза резултатите от атестацията tsієї не се допускат.

В резултат на атестацията се оказва, че дяконите на практикуващите не посещават предградията, като вонята прегръща, можете да се сбогувате с тях въз основа на параграф 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Разрешена е смяна на длъжността, тъй като е невъзможно преместването на практикуващия от първото писмо за работа на друга реална работа в робота (като свободна позиция или робот, който удостоверява квалификацията на практикуващия, така че свободната позиция y, какво да струва по-ниско или на по-ниско платен робот), тъй като практикуващият може да спечели z urahuvannyam yogo ще стане здрав. За когото роботизираният работник на гуша трябва да популяризира всички най-важни свободни позиции, които се появяват в новия за неговата работа. Насърчавайте свободните работни места на други работни места за роботизирани работници, както и чрез колективен договор, услуги, трудов договор (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Същите препоръки са дадени от Rostrud at Listi от 30.04.2008 г. N 1028-s.

Следва уважение, като практик е призован за параграф 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, по време на трудовия спор, роботът, който дава гуша, трябва да докаже, че е необходимо да се каже за тези, че работникът е преместен на друга работа, или роботът, който дава, не е в състояние до ит) преведете практикуващия його на друга работа (клауза 31 от Указ на Пленума на Законодателното събрание на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За спирането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

Ако практикуващ лекар бъде насърчен да кандидатства за свободни работни места, ако няма такива организации, тогава се отправя покана. Формира се поръчка, с която практикуващият може да се запознае. Освен това в първата трудова книга се прави запис: „Трудовият договор за откриване на договора поради невъзможността на работника да бъде лишен от свобода поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от атестацията, параграф 3 от първата част член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация".

Висновок

Редовната оценка на компетентността на специалист е основна процедура, която е необходима за ефективното функциониране на персонала на компанията. По време на криза е особено важно да се зачита човешкият капитал. За кого атестацията на використан на персонала може да бъде отлична оценка.

Типично извинение на входа на оценката на персонала е необходимостта от преглед на изпитите между оценката и оценката на персонала, въпреки че има две процедури за попълване на сумите. Pіdbivayuchi pіdbags vysheskazannogo sam преди определяне, scho не zbіg нормативни бази: оценката се регулира от местни регламентипредприятия и атестация - съгласно федералните разпоредби и Кодекса на труда на Руската федерация.

Важен служител са тези, които от правна гледна точка не могат да намалят заплатата, не могат да намалят заплатата, нито да намалят цената на засаждането, нито промените въз основа на резултатите, лишават персонала от часа на оценяване или можете да станете по-отговорни за резултатите от сертифицирането. В противен случай, ако юристът бъде изправен пред съда, недоволен от управленските решения, хвалени за резултатите от оценката от персонала, проблемите неизбежно ще бъдат обвинени в предприятието.

Важно е броят на оценките за персонала да е значително по-голям за целите на сертифицирането. Сертифицирането пряко и косвено разкрива надеждността на fahіvtsya на заетата инсталация, освен това е необходимо да се обезщетят за по-малко професионални знания, vminnya и начинаещи практици (без да се подобряват специалните характеристики, yakі, това е по-малко, също така да се добави ефективността на робот i) i е повече от текущ момент, т.е. ежедневна оценка на потребностите, потенциала на практикуващия.

Оценката на персонала показва как качеството на заетата от него инсталация, а също така изглади оценката на потенциала на spivrobitnik, планирането на кариерното израстване, премахването на обратното повикване и други.

Във времена на минимизиране оценката на персонала вероятно ще бъде по-важна. Това е просто при застосуванни, а нейната процедура на gnuchkish е за специфични задачи. С това, на базата на оценката, може да се определи потенциала на спивробитника и по този начин да се гарантира правилното разширяване на неговата функционалност.

Компанията не е изградила никакъв bi vibir, за да знае "силните и слабите Lankas", в допълнение към защитата, че кризата ще премине и имиджът на компанията, богат след час, ще бъде загубен.

Списък на победоносната литература

1. Базаров Т.Ю., Управление на персонала. - М., 2008.

2. Бовикин И.В. Ново управление. - М., 2008.

3. Вихански О.С., А.И. Наумов. Управление. - М.: Вищ. училище, 2003г.

4. Egorshin A.P., Управление на персонала. - Н. Новгород: NIMB, 2005.

5. Журавльов А., Павлова Е., Шличков А., Субективността на каменоделеца и приемането на оценъчната способност на персонала, - консултант на директора. 2004 г. № 22.

6. Ковалик В.М. Теория и практика на управлението. - М .: Канди, 2006.

7. Кудрявцева Е. аз Управление на персонала. Главна помощза аудиторни курсове за повишаване на квалификацията. - Санкт Петербург: Mizhgaluzevy Institute for Advanced Qualifications., 2007

8. Кузнецова M.I. Мотивация за дейност. - Санкт Петербург: Фирма, 2005.

9. Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието, "Инфра-М", Москва-Новосибирск, 2003 г.

10. Малиновски П., Методи за оценка на персонала. - М. 2007.

11. Тарасов В.К., Видбир и обучение на мениджъри. - Л .: Машиностроене, 2002.

12. Трофимов Н.С. Текущо управление на персонала на организацията. - Санкт Петербург: Канди, 2008.

13. Харитонов I.M., Emikhom O.K., Бизнес мениджър. - М., 2001.

14. Cheriomushkinsky P.V. Теория и практика на управлението. - М .: Право, 2005.

15. Гаврилова О. Г. Преглед на системите, методите и техниките за оценка на персонала "Обслужване на персонала и управление на персонала на предприятието", 2009 г., N 6

16. Гаврилова О. Г. Оценка на персонала и нейната vіdminnіst vіd attestatsіі. "Финансова газета" Експо, 2009 № 2 бреза

17. Суханова И. М. Сертифициране на персонала. Кога една организация се нуждае от цялостна оценка? Кадрови решения, 2007 г

18. Юшчин В.П. Оценка на персонала: каква е тя? "Viddel персонал в търговска организация", 2009, N 11

Допълнение А

Допълнение Б

допълнение

Допълнение Ж

1. Основни понятия на атестирането като метод за оценка на персонала.

1.1. Целите на атестацията и ролята на керивника.

Сертифициране на персонала - обаждания на персонала, кликвания за оценка на изпълнението на работата, качеството и потенциала за специализация и работоспособност. Грубото признаване на атестацията не е контролът на vikonnanny (въпреки че това също е важно), а проявата на резерви за напредък на връстника на практикуващия.

Един от основните фактори пред сертификационните процедури е обективността на оценката на интервюиращия. Обективността по правило се противопоставя на субективността, тъй като често се зачита от злото, което води до неправомерни помилвания. Страхът от подобни помилвания често води до факта, че субективността е принудена да бъде принудена със силни средства.

Sub'ektivnist, zazvichay, po'yazyuyut іz іndivіdіdualnymi osobennosti osobistnosti lyudiny. Съобщава се, че въпросът за индивидуалните когниции е обсъждан и широко обсъждан в психологията. Информацията за значението на субективността на чиновника за атестирането на персонала е продължение на психологията на управлението. Такъв избор се отличава с факта, че в замяна керивник - познат и керивник - група винаги са били обект на изследване на този добродетелен кръг на психологията. И натомистът като теорията става практична, сякаш живее зад нея.

Ориентация на главата на kerіvnik на zatsіkavleniya с ранг на главата при постижим успех при поставянето на задачата, критикувайки майката на мръсната междуобществена vidnosini z podleglimi. Вин успех в rozvyazanny zavdannya е sposіb podvishchiti самочувствие.

Ориентация към междуобществените стосунки керивник, гледайки синьото, докато висят и печелят честта на членовете на групата. Характеристиките на различни типове личностни стилове се оценяват от spivrobitniks като и се ориентират по различни характеристики на останалите. Така че, при оценката на името на bazhan spіvrobіtnik kerіvniki, ориентирани към международни специалности, vídnosiny му даде по-високи оценки, по-ниски kerіvniki, ориентирани от zavdannya.

По този начин субективността в този модел може да бъде представена като готовност да се цени и отбелязва едно нещо, без да се споменава другото. Очевидно е, че субективизмът на чиновника по време на атестирането на персонала може да доведе до едностранчивост, до обичайната движеща се субективност, спонтанността на говорещия като наследство от грешни кадрови решения. Самата причина е в основата на числените методи за насочване на насърчаването на обективността на резултатите.

Позицията на господаря на kerіvnik се характеризира с тази стъпка, в която позиция, която той заема, той позволява на kerіvnik да "коригира" своите spіvrobіtnіkіv podkoryatsya yogo vimog и pogodzhuvatisya z yogo kerіvnitstvom. Може да се появи в такива характеристики като способността да контролирате децата на аутсайдерите, да печелите различни начинистимулиране на тяхната дейност.

По този начин субективността на работника от една страна може да бъде доведена до едностранна оценка на работника. От друга страна, субективността на керивника в певческите ситуации е гаранция за ефективен керивизъм. Тук обаче има една забележка: каква е ефективността на деловодителя тук, ако говорим за атестация на персонала и вливане на субективизма на чиновника в точността на оценката на специалиста? Как си обяснявате процедурите за атестиране на персонала и квалификацията на екипа?

Всеки знае, че основната задача на атестирането на персонала е да се оцени надеждността на работата, като цена и потенциал на специалността на митото, което печели. Защитете, че такава оценка не се извършва заради самата оценка. Ще се извърши, за да се вземат на нейна основа правилните кадрови решения за арест (наказание), преместване или обучение на spivrobitnikov.

С други думи, основният метод за оценка, както и други подходи към персонала, е привличането на човешкия ресурс към стратегията на фирмата. Основната мета на линейните каменинови изделия е наистина същото прилагане на стратегията на компанията върху надеждния бизнес процес.

Сертификаторът на линията има допълнителни функции по време на разработването на атестацията и извършва (консултации за преглед на параметрите на оценката; проверка на количеството, качеството и интензивността на извършената работа). Въпреки това, каменодел може да спечели процедурите за атестация и като допълнителна важност да управлява специалистите на собствената си компания. Допуснахме, че след като разработихме специалните процедури за атестиране на линейния церемониален инженер от спивробитниците, можем да обогатим керивника с допълнителен метод на управление - трябва да се похарчим за yogo spivrobitnikiv.

Въпреки това, след като се превърна в управленска работа, атестацията spivbesida може да остане сама и без работа с персонала. С други думи, чиновник може да спечели атестация, за да се присъедини към шпионския работник и сам да повиши ефективността на работата на його пилот, navit vouchuchi, че ker_vnik е субективен. Възможна е и атестация за приемане на кадрови решения относно посоката на обучение, осигуряване на резерва на персонала, промяна на заплащането за работа. За които резултати от оценката на докладчика, изготвените въз основа на тях препоръки могат да бъдат обективни.

По този начин положителното влияние на субективизма на говорещия върху ефективността на управлението на екипа и отрицателното влияние върху резултатите от оценката на специалистите – да създават проблем при оценката.

Традиционно добавянето на субективността на немеждинен сертификатор към резултатите от атестирането на персонала ще помогне на следните методи:

· vikoristovuєtsya кръстосана оценка spіvrobіtnik - един spіvrobіtnik otsіnyuёєtsіlkom експерти и dekіlkom методи;

· иgnoruyutsya екстремни оценки - naynizhcha, че naivishcha, schob niknut специално "zavalyuvannya" chi "podtyaguvannya" svrobіtnik kimos іz atestatsіynoї komіsії;

· Vykoristovuêtsya диференциация на оценките - оценката на специалиста се основава на три директиви: специално-бизнес качество, необходими знания за това vminnya, резултати от практиката. При кожата се прави директна оценка от квалифициран специалист и група специалисти.

С други думи, ролята на референтния служител в системата за атестиране на персонала е сведена до минимум, за да се промени инжектирането на известна субективност в резултатите от атестирането. Такъв подхид до възприемането на процедурите за атестация може да се нарече - „стратегията за минимизиране на субективния приток“.

Като алтернатива е препоръчително да се използва друг подход - "стратегията за компенсиране на субективната инжекция". По-рано беше отбелязано, че същността на субективността на каменоделеца се намира в тази едностранна оценка на спивробитниците. Страните, като отбелязването на керивник, се отличават с особено стилистичен тип. С други думи, служителят трябва да може да научи от "фал" spivrobitnik това е добре, но в крайна сметка, преодолее всички негативни страни.

Тук се опитваме да постигнем „стратегия за компенсиране на субективното инжектиране“ на подготовката и изпълнението на сертифицирането, за да подобрим точно точността на оценката на spivrobitnik в kerivnik. От друга страна е възможно да се запази възможността за положително инжектиране на субективността на читателя в ефективността на читателя като група.

Субективността на каменоделеца (като една от най-отличителните стилови характеристики) може конструктивно да осъществи ефективността на каменоделството като група. Работник от типа "пеене", разчитащ на група с равен ситуационен контрол, става възможно най-ефективен. Оказва се, че атестацията на spivbesida е била подтикната въз основа на "imovirnіsnoї модел на kerіvnitstva", за да позволи на kerіvnik ефективно да херувитира със своите spіvrobіtniks.

Провеждайки атестационно интервю, линейният служител може да зададе приемливо ниво на ситуационен контрол, както следва:

· Стъпките на структуриране на задача могат да бъдат променени за скала за конкретизация за обобщение на резултатите и кратко резюме на новите задачи;

· Позицията на правителството може да бъде променена за честотата на жалбите на чиновника до удобството на главата и функциите на шпионажа и санкциите (чудесно), които се приемат за подчинените на атестационния шпионин;

· Степента на дружелюбност на междусоциалните работници на земния работник и по-лекия може да се промени за дълбочината на обсъждане на социални и организационни проблеми, които са важни за ефективната дейност на spivrobitnik.

Сертифицирането на персонала може да бъде насочено към:

1. Уважаване на решението, поради промяната в компенсационния пакет, което може да има конкретни материални ползи за практикуващите:

· Промяна на заплатите;

· Промяна на системата на лов (наказание);

· Повишена мотивация.

2. Приемане на решения, свързани с развитието на организацията (дадени в качеството на човешки ресурси с планове на организацията):

· Otrimannya zvorotny zv'yazku;

· Показване на потенциала;

· Информиране на spіvrobіtnikіv за тези, които проверяват в тях фирма;

· Rozvytok kar'êri;

специално развитие;

· Корекция на организационните планове;

· Информация за планиране на човешките ресурси.

3. Вземане на решения, свързани с оценка на текущата дейност (длъжност) на цялата организация и проявата на работни проблеми. В същото време се оценява атестацията на практикуващия:

· Издържана диялност;

· Постигане на резултати;

· Необходимост от обучение;

· Разкриване на работни проблеми;

· Polypshennya diyalnosti.

На етапа на вибрация белезите са:

1. Vlasne meta и нейната конкретизация (pіdtsіli). Колкото по-ясно е зададен номерът, толкова по-лесно е да се предизвика процедурата. Невъзможно е да се опише какво е едно място, колкото по-далечен диялнист става глупав.

2. Как да постигнем резултати. За първи път опишете накратко ситуацията в организацията (например, планира се преструктуриране на компанията и разширяване на бизнеса, въвеждане на нови умове в работата). Тази информация ми е дадена от победители за планиране на човешки ресурси. Можем да преценим как строителният кожен бетон spivrobitnik е прикрепен към нови умове, колко сме изпратени, движещи се, колко можем, с помощта на ясен екип от virishiti, да поставим задачата лошо.

3. Първата стъпка е да започнете процедурата, varto zamislitsya, в резултат на разследването и анализа. Атестация, като подбор на информация, предаваща по-нататъшна обработка. Въпреки че този фактор не е защитен, процедурата за работа с информация може да се окаже твърде разтеглена по този път (особено в големи организации).

1.2. Елементи на оценка на персонала.

С подобряването на целите на сертифицирането можем да говорим за два склада: оценка на работата и оценка на персонала.

Оценката на работата се основава на възлагането на промяна, като разход и задължение на действителната работа с планирания резултат от работата, което представлява технологични карти, планират и програмират роботи за бизнеса. Оценката на практиката дава възможност да се оцени количеството, качеството и интензивността на практиката.

Под часа на извършване на сертифициране на керамика в смисъл, как да се даде оценка на практиката за грижа за кожата и да се организират специални процедури за оценка на практиката на керамична работа с нея и в организацията и да се намерят правилните партньори и клиенти, от които разработих взаимни модалности).

Оценката на персонала ви позволява да повишите нивото на подготовка на практикуващия до нивото на самия вид дейност, с която се занимават вината, както и да покажете нивото на потенциалните възможности за оценка на перспективите за растеж.

Анализът на управленската практика показва, че корпорациите печелят най-много vipadkivs наведнъж, виждате оценката на дейността на работниците, че оценката на практиката и оценката на капацитета, че те допринасят за постигането на резултати. Формулярът за оценка включва два различни типа разфасовки, в случай на типа кожа на някои видове каменинови изделия, редът на оценката трябва да бъде необходимостта от заоблена рана. Процедурите за атестация се извършват чрез индивидуално договаряне на под-чанти за оценка с правото, което засвидчуе tse подпис, а също така може да коригира лошия късмет с visnovki на главата и особено обзавеждане, което те поставят върху резултатите от практиката.

В повечето корпорации оценката и сертифицирането се организират на случаен принцип, в няколко компании (особено ако вонята е за опростяване на процедурата за оценка) - тестване на кожата. Освен това се провеждат неофициални интервюта между кратките официални оценки, за да се обсъдят резултатите от обучението на обов'язковото вградено предупреждение за работата. Освен че процедурите за оценка на практиката са добре формализирани, правете оценката по-често, например, например тип кожа, месец, тримесечие. Ако не искате да идвате в атестация, можете също така да дадете резюмета на информация за динамиката на ефективността на практиката на практикуващите и повишенията в светкавица.

Особено силен контрол се упражнява върху новите служители и новите признания. Например, компанията "McDonald's" kerívniki и fahivtsі obov'yazykovno преминават атестация в случай на изместване на кожата (намаляване) в плантацията, както и след шест месеца от момента на наемане, прехвърлени в друга плантация. В Control Data неформална оценка за новопостъпили се извършва след три месеца, за преместване от друг завод - след 30 дни, а официална оценка - след нова работа.

Относителен контрол върху влизането на практикуващия в кацането на повикванията за ускоряване на процеса. Корпорация, която купува скъп „човешки ресурс“ или се опитва да постави йога в ново състояние и изплаща застрахователните пари. Твърдият контрол и оценката на силните и слабите страни на дейността на работника позволяват да му се окаже необходимата помощ, по-добре коригирайки недостатъците. Веднага се преразглежда правилността на решението за самопризнанието. Ако обикновените vykonavtsiv, като грижата за долните Lankas, такъв начин, като preredbachaê, може да бъде отнет вече след няколко месеца, ако kerіvniki в средните и по-високите Lankas - няма повече съдба. Pratsіvnika, който не се справя с obov'yazkami, в краткосрочен план, преведете в по-малка работа или се обадете. Друг мета кратък срок за формална оценка на периода на полигає при налагането на високи стандарти на практика от практикуващите. Администрациите на американските фирми ще се страхуват да разчитат на утвърдените стандарти само от „груповите норми” на трудово поведение. Както можете да видите, груповите взаимодействия и норми в американските корпорации не са толкова силни, колкото тези в японската индустрия. В същото време през първия месец на социална адаптация на практикуващия се полагат нормите на поведение и основите на тази бъдеща дейност. Дадохме на практикуващия стандартите за трудова дейност, които да изработят и подобрят, победоносно, вече редовна процедура за контролна оценка.

2. Внедряване на система за сертифициране на персонала на организацията.

2.1. Подготовка и сертифициране.

След това, след като методът на сертифициране е определен и методът е избран, е необходимо да се провери процедурата за сертифициране. Лесно е да печелите пари - умножете броя на планираните хора-години (за подготовката на изразходваните) по годишната заплата, добавете към подценяването на дохода (скалите за часа на атестация на практикуващия не надвишават основните) плантаторски обувки), добавете организационна документация (други заготовки, обработка на материали). Веднага след като вземете разумна сума, можете да започнете да се подготвяте. Ако целта не е вярна, варто погледнете скалата на атестацията, броя и ранга на мениджърите, получени преди процедурата, изберете прости методи.

Ако останалата част от решението се похвали, е необходимо:

Изготвяне на Правилник за атестиране. Може да се наложи да се консултирате с адвокат и можете да промените населените места (жилище, заплата) в резултатите от атестацията, но те могат да бъдат правно правилно изпълнени.

Познайте края на минали години интервюта с целите, датата и метода на атестация, за да избягате от естествения страх и негативно въздействие. Наголосити върху положителните страни на атестацията.

Съставете план за атестиране (подготовка, изпълнение, анализ на резултатите).

Obov'yazkovo rebatch zvorotny zv'yazok - кожен шпионин работник може да има право да знае за резултатите от неговата атестация, по време на бедствие, обсъдете точките с kerivnik.

Процесът на атестиране на персонала може да бъде разделен на няколко основни етапа:

1. Подготвителен етап: изготвяне на заповед за сертифициране, утвърждаване на сертификационната комисия, подготовка на такива документи, информиране на работния екип за условията и особеностите на сертифицирането.

2. Формиране на комисията за атестация на склада и нейното потвърждение: директор на персонала (ръководител), ръководител на служителя по персонала (ръководител на ръководителя), ръководител на работника, де преминава атестацията (член), юрисконсулт (член), социален психолог (член).

3. Основният етап: организация на работа и атестационна комисия за производство на предприятия, оценка на индивидуалния принос на практиците, попълване на въпросници, компютърна обработкарезултати.

4. Последният етап: подаване на обобщение на сертифициране, вземане на лични решения за приемане на практикуващи, насочване към обучение, преместване или изпращане на практикуващи, които не са преминали сертифицирането.

Под формата на атестация, каменинови изделия и fakhivtsi се променят, тъй като те са били размножени на това засаждане по-малко от скала, жени, жени, як майут дете за рок и ин.

Субект на оценката е лице, група лица, орган, на който е възложено правото да оценява практици. Най-често като субект на оценката действа атестационната комисия. Атестационната комисия гледа с ръководителя си (в склада влизат членовете на комисията и секретарят). Като членове на комисията квалифицирани практици, специалисти в различни структурни подразделения на предприятието, представители на общността (професионалисти), експерти от висококвалифицирани специалисти и насърчаване за оценката. Като експерти, практикуващите това дете могат да действат, сякаш познават добре атестираното лице. Складът на атестационната комисия е повече от 5 - 6 души.

В разгара на pracіvnіkіv pіdpriієmstva roz'yasnyuvalna работа за zavdannya atestatsіі, запознаване с проведената методология, реда на обучение. задължителни документи. Графикът на атестирането трябва да бъде предоставен на практикуващите не по-малко от един месец преди началото на атестирането, а документите на комисията по вина трябва да бъдат представени най-малко две от една и съща атестация. Най-важният атестационен лист е прегледът-характеристика.

Атестационен лист за предоставяне на обективна информация за практикуващия: образование, трудов стаж по специалността в бизнеса, също и в плантацията. Тази информация се изготвя от практикуващи служители на службата за персонал.

Характеристиката на отговора отразява резултатите от оценката на дейността на практикуващия, проучването на въпросника за поведението на практикуващия в екипа и оценката на практикуващия от керивника. Редовно провежданата експертна оценка на изпълнението на сертифицирането разчита на фаховцив кадрова (социологическа) служба. Vidpovіdalnіst за външния вид и оценката на жизнеспособността на работника пренесе стонера на детето. Vídklikannya-характеристиките се обсъждат при събирането на екипа. Працивник може да се запознае с нея не по-малко от ден преди заверката на подписа. Характеристиката на отговора се предава на отдела по персонала или директно на атестационната комисия. Атестационната комисия разглежда подадените документи, изслушва доклади за практикуващия, за постиженията и недостатъците, резултатите от текущите оценки.

Ако атестираният не се яви на заседанието на атестационната комисия без уважителни причини, комисията може да проведе атестация по йога.

Оценката на работата на сертифициран работник се приема от подобрението: специален принос към vikonnanny плановете за работа на предприятието, подобрена организация на производствената практика, допълнителна трудова дисциплина, квалификация и vikonnanny на земята обувки, инсталирани иdpovіdno до квалификацията provіdnik posad sluzhbovtsіv.

Въз основа на това, след организиране на дискусията без сертифицирано гласуване, давам една от следните оценки на подчантата:

а) Vіdpovіdaê posadі;

б) отпускане на заем на земята за подобряване на работата и изпълнение на препоръката на атестационната комисия за преатестиране през реката;

в) не допускат насаждения.

Pratsіvnika znayomlyat іz shennyami komіsії, vkazuyuchi на силните и слабите страни на йога работата. Комисията може да даде препоръки за начина на напредване (професионално израстване) или за необходимостта от повишаване на квалификацията.

Заседанията на атестационната комисия се протоколират.

Атестационните материали се предават на ръководителя на предприятието до приемане на решението. Атестационният лист и справката-характеристика се вземат от специалното удостоверение.

Грижа за предприятията, обществените организации и персонала за увеличаване на атестационния багаж, разширяване на плана за работа с персонала на академиците и специалистите за началото на атестационния период.

От избраното време на атестационната процедура е възможно да се изпълнят редица административни задачи. Първата група лидери може да се види само на базата на атестационни данни, без допълнителна информация, или в противен случай това може да бъде допълнителна информация за преките и косвените резултати от държавната дейност на предприятията и организациите.

Атестационните комисии след приключване на атестирането изпращат торби и се обаждат на ръководителя на предприятието с анализ на разположението на трудовата дейност на атестиращия персонал. Висновки и предложения за по-нататъшна задълбочена работа с персонала и организация на оценката.

Важно е, че атестирането на практиците премина в приятна обстановка, че комисията потвърди неговата валидност по отношение на осигуряването на обективност на оценката.

Ефективността на атестацията нараства, тъй като е свързана с нея законно наследство: zahochennya, преведено на повече високу посада, zvilnennya и др. Следователно зад чантите за атестация има заповед, която потвърждава резултатите, решения за промени в замяната на персонала, за заплатата на сетълмента, предоставянето на обещаващи работници от резерва за повишение, работниците искат да бъдат положително атестирани .

Резултатите от атестацията се обсъждат при селекциите, наградите съвместно с професионалната организация, анализират се атестационните суми, докато се извърши поръчката на умовете и умовете, се вземат решения за приемане на разкритите недостатъци.

2.2. Методи и критерии за оценка на персонала.

Разработването на съвременни методи за обективна оценка на практиката на практикуващите мениджъри и особено на учените в съзнанието им пазарна икономикаи демократизацията на управлението е от особено значение. Предварителното извършване на такива оценки в процеса на подбор на каменодел по време на формирането на резерв от персонал за визуализация, както и при линейни смени в склада на персонала - това са основните практически насоки за оценка на дейността на организациите.

Оценяването е невидимият и най-важен елемент в управленската структура на управленския персонал. Vaughn е система за пеене, която може да постигне сгъваема структура, която ви позволява да подобрите регулаторната функция за оценка на дейността на управленски практици и учени.

Има голям брой официални оценки „за” и „против” на практикуващите мениджъри. Аргумент за нейната алчност и тези, които не искат да гледат отгоре на ниските административни задачи. Например, помагайки да се определи кой трябва да бъде повишен, кой трябва да бъде повишен в засаждането и кой трябва да бъде извикан. Оценката, особено обективната, подтиква практиците да работят по-ефективно. Наличието на жизнеспособна програма и публичността на резултатите и победите развиват инициативата и извикват малко по-позитивно, стимулират практиката да работи по-бързо. Такава оценка е правното основание за прехвърляне, повишаване на работата, награждаване и оценяване, предоставяне на материали за наемане на храна под наем, което ви позволява да вземете необходимата информация за оценка на заплатите и лозята на работниците.

Днес в някои организации един от най-важните принципи на работа с персонала е в състояние да оцени обективно практикуващия мениджър за бизнеса специални функции. Разбрах, че за кого е необходимо да се формулират подходящи критерии.

За крещящото възклицание на fahіvtsіv в галерията на администрацията, дали някой мениджър е виновен за майката на ниски obov'yazkovyh бизнес качества. Обадете им се:

познаване на производството - технически и технологични особености, текущо пряко развитие;

познания за икономиката - методи на планиране, икономически анализ и др.

vminnya за събиране на методи и постигане на най-добри резултати във военно-правителствената дейност с най-малко финансови, енергийни и трудови разходи;

наличието на специални знания в галусовата организация и управлението на производството ( теоретични засади, съвременни методи и форми, препоръки на съвременния бизнес и чуждестранна управленска наука), както и да ги спазват в практическата си дейност;

zdatnіst рационално да вземете и поставите персонал;

vmіnnya mobilizuvati колективно решаване на поставени задачи;

zdatnіst і vminnya pіdtrimuvati дисциплина и vіdstoyuvati interesi іnteresi;

vminnya dotsily планиране на работата на контролния апарат;

rozpodіlyati права, povnovazhennya и vіdpovidalnіst mízh pіdleglimi;

да координира дейността на всички служби и поддръжка като единна система за управление на организацията;

vminnya планират и организират специални дейности, присъединяват се към основните принципи на управление, застосовуват мърляв в ситуацията на най-ефективния стил и методи на работа;

vmіnnya показват висока vimoglіst за себе си, че pіdleglih;

конкретност и яснота при изпълнение на оперативни доставки и ежедневни справки;

връхува и контролира резултатите от своята работа и работа на екипа;

да стимулира практикуващите, да приемат вина в бъдеще в собствените си решения;

usuvati и не позволявайте дали да покажете бюрокрация във вашите роботи и тези роботи, които са помогнали.

Във времето на пазарната икономика има напредък в специалните качества на практикуващия мениджър. Персоналните роботи имат ниски организационни методически материали, за да преодолеят приликата на такива качества на практикуващи мениджъри, като:

честност, справедливост,

vminnya pratsіvnik nagodite добродушни stosunki z pídleglimi,

издръжливост и такт за всяко обзавеждане,

целенасоченост,

принципи,

ríshuchіst prinyattі управленски решения,

както и арогантността и енергията на техните изпълнения,

не забравяйте да отстоявате мисълта си,

самокритика в оценката на своите действия и постижения,

vminnya vislukhovuvat в името на pіdleglih,

правилно spriynyattya критика от ума на работата на vіdpovіdní vysnovki,

пазете думата и не осъждайте това, което няма да победи,

vminnya koristuvatisya с техните права и иновации, особено във vipadkah zastosuvannya административен и организационен приток, а също и vminnya специален задник и поведение в ежедневието положително вливат на аутсайдерите.

Системата за оценка на изпълнението може да предостави точни и надеждни данни. Защо няма да го сувориш и виражниш, тим е по-имовирнист да отнеме надеждни и точни данни. Fahivtsі препоръчват създаването на основата за такава система на шест етапа:

· Установяване на стандарти за изпълнение на работата по грижа за кожата и критерии за оценка;

· Промяна на политиката за извършване на оценки на ефективността на практиката, за да се вириши, ако, по скалата често и на кого трябва да се извършва оценката;

· Goiter'yazati pevnyh osib извършва оценка на ефективността на практиката;

· поставят в obov'yazki лица, как да извършват оценка, за събиране на данни за ефективността на практикуващите;

· Обсъдете оценката с практикуващия;

· Похвалете решението и документирайте оценката.

Оценката на резултатите от практиката е важен етап от управлението на персонала, който се счита за нисък, който може да се характеризира като административен, информационен и мотивационен.

1. Решението на административните задължения означава, че резултатите от оценката дават информация за практикуващите, въз основа на които смрадите могат да бъдат повишени или намалени в селището, прехвърлени на друга работа, информация от организацията, можете да промените цената или системата на плащане на услугата.

Услугата Prosuvannya служи за две цели: позволява на предприятието да запълни текущите свободни работни места; позволява на практикуващите да бъдат доволни от упражняването на успех, себеизразяване, признание.

Обвинява се понижаването на работниците в услугата, ако показателите за оценка на практиката не подкрепят усилията и възможността за постигане на задачите на показателите е изчерпана.

Прехвърляне от една работа в друга държава, ако искате да спечелите лекари по-ефективно в други предградия или да разширите знанията си. Понякога преводът печели, ако практикуващият работи незадоволително, но ако той има връзка с неговия опит, организацията уважава неетичната и нехуманна работа на йога.

Приложено към трудовия договор (подписан) сме на ниски нива, ако на работника е дадена възможност да се усъвършенства, но ние не искаме или не можем да практикуваме за стандартите на организацията.

2. Решаването на информационните задачи означава, че оценката е източник на информация за ефективността на работата на работниците като работници, както и на самите работници. Като предоставят такава информация, чиновниците могат да вземат решения как да променят песните на правилните. Например, разкрит е spivrobitnik, който няма знания, те могат да насочат образование, повишаване на квалификацията; spіvrobіtnik, който е показал zdіbnostі, yakí преди buli іn "tіnі", може да се прехвърли на друго място на работа, за да може да го реализира.

3. Решенията на мотивационните задачи се вземат с допълнителна помощ от тези, които имат положителни резултати от оценката, звънят, викат на хората за чувство на удовлетворение, гордост и повдигане на собствените си сили. Освен това, от страна на cerivnik, за резултатите от оценката, практикуващият може да свали града на виното, от страна на колегите си - признаването на тази чест. Отрицателните резултати от оценката могат да стимулират практикуващия да подобри резултата от йога практиката.

Трябва да се отбележи, че преди оценката персоналът може да бъде обучен както за немеждинни оценители, така и за други шефове, колеги, асистенти, ръководители на службите за персонал, външни консултанти и, най-добре, самооценка (самооценка). По този начин минималното познаване на методите за оценка на персонала на всички практикуващи е гаранция, че установените методи ще дадат оценъчен ефект.

Усъвършенстването на системите за управление на персонала в компаниите, които се практикуват в Русия, се характеризира с повишен интерес към разработването на ефективни процедури за оценка и атестиране на персонала.

Всички методи за оценка могат да бъдат разделени на методи за индивидуална оценка на практикуващите, които се основават на действителните индивидуални качества на практикуващия, и метод на групова оценка, който се основава на относителната ефективност на практикуващите в средата.

Чи не е по-удобно за часа на атестацията - да се променят критериите за оценка. Обекти на оценка могат да бъдат:

· Vikonannya posadovy obov'yazkіv;

· Особености на поведението;

· Ефективност на дейността;

· Ривен достига цели;

· Riven компетентност;

· Специални функции също.

При избора на предмет на оценка следващото нещо е разбирането доколко организацията може да определи стандарти. Например, поради наличието на ясно дефинирани обувки за озеленяване, е възможно да се оцени размерът на градинските обувки в конкретен спивробитник само приблизително, освен това не е включен, тъй като резултатът ще бъде повърхностен и субективен.

На етапа на подготовка е необходимо да осигурите следната храна:

· Какво конкретно оценяваме?

· Какви са критериите за оценка?

· Каква информация имаме?

Основните обекти на оценка при атестирането на персонала могат да бъдат:

· Резултатите от практиката за певческия период.

2. Тези други страни на дейността са настроени на техните собствени obov'yazkiv.

3. Начертайте индивид, обвързан с иконите на работни и сервизни функции.

4. Потенциал zdibnosti за работа.

Необходимо е за майките у дома, защото в крайна сметка жизнеспособността на функциите и моментите може да бъде еднакво важна за различните категории персонал. Очевидно обективно виновни са основните длъжностни лица и самооценките.

Под длъжностните лица на оценката тук е необходимо да изберете набор от индикации на оценявания, който ви позволява да вземете адекватно внимание на новия, а под индикациите - стъпките на разликата между тези индикации. Освен това е необходимо да се види такова ключово разбиране като критерий за оценка. Tse svogo вид праг, като чиновник на оценката, доволен чи, доволен като магнат.

Длъжностните лица на оценката се подразделят на базата на добавките. Към основната лъжа ti, без която е невъзможно да се състави изказване по темата и да се дешифрира zmist на його оценката. Dodatkoví factori dopomagayut glibshe razkriti и изясняват tsey zmist. Вонята изглежда е самодостатъчна, тобто. “за запълване на просеките” между основните и допълнителните, останалото изяснете.

Установяването на фактори в оценката не означава, че всички те са длъжни да потвърдят качеството на практикуващия, вонята на вонята е ориентир за нея. Точно в този час яснотата и конкретността на умовете и служителите на оценката трябва да бъдат доведени дотам, че практически различните керамики в оценките на самите качества на правилните идват от различни, които понякога от противоположни позиции. В резултат на това практикуващите прекарват ориентация, поради което ефективността на тяхната дейност намалява.

Нека да разгледаме основните служители на оценката, zastosovní повечето от практикуващите. Преди тях можете да видите: професионални (знания, отворени, начинаещи); морал (практичност, принципи, честност, послушание, самокритичност); volovі (енергия, zavzyatіst, pratsezdatnіst); бизнес и организационни умения (инициативност, целеустременост, самостоятелност, самодисциплина, усърдие, дисциплина, лидерски наклонности, ефективност, творческо движение вдясно); потенциалност, т.е. yakosі, yakі не rozkritі, ale, ymovírno, rozkriyutsya в бъдеще (по начин, те се определят въз основа на тестване). За които хората са по-малко склонни да бъдат тествани заради работата. Особеността на човек, като такъв, не пее, в противен случай изглежда, че е невъзможно да се работи с висновка, добро вино и псувни, или ще се оцапаме.

Ако погледнем по-конкретно храненето, като основни фактори в оценката на учените могат да се посочат моралът и желанието, ерудицията, организационните умения и основната част от работата и организацията на детето. Освен това в оценките на ядрата на функционалните услуги се говори за управленските суми, а на линейните - за селекциите за подобряване на "стойностите" на техните резултати.

За fahivtsiv факторите за оценка ще бъдат компетентност, творческа активност, потенциал, умение да изразяват мислите си. Резултатите от вашата работа могат да бъдат оценени по степента, в която сте постигнали целите си, навременност, ефективност и отново и отново качеството на задачата. Основният критерий за оценка на квалификацията на практикуващия лекар е опитът; бизнес като kіlkіsnoї оценка не се поддържа.

Основният фактор при оценката на работата на помощния персонал е количеството информация, която се обработва.

Специалната литература предлага например такива препоръки как да се оценят факторите на практикуващите промишлени предприятия:

· За директора - obsyag vyrobnitstva, sobіvartіst, produktivnіst pratsі, печалби, рентабилност;

· За ходатая на директора на персонала - броят на персонала (основният фактор), дисциплината (броят на отсъствията), задължението за изпълнение, цената на текучеството, колко е инвестиран в персонала;

· За главния инженер - броят на напрежението (основният фактор), коефициентът на изменение, качеството на продукцията, намаляването на разходите за материали и труд, увеличаването на производителността;

· За ръководителя на началника на отдела за персонал - техния plinnіst, персонал ( фактор на главата), броя на отсъствията, тренировъчния лагер и повишаването на квалификацията на персонала;

· За капитана - vikonannya zavdannya за obsyagog vyrobnitstva, растеж на производителността, качество на продукцията, дисциплина на практиката.

Дейността на хората се оценява от такива фактори като пълнота, мащаб. Управление и технологично сгъване.

Сгъваемостта на практическата работа на мениджъра се оценява за такива длъжностни лица като изработка, гъвкавост, самостоятелност, мащаб и сгъване на керамиката, естеството на тази стъпка на устойчивост, spіvvіdnoshennia на творчески и стандартни процедури.

Когато оценявате стандартните роботи, можете да отделите час наведнъж за основните задължения, така че е важно да разделите работата върху властите и немощната централа, ако са планирани, те не са планирани, те са нормализирани и не стандартизиран.

Самата оценка на времето може да бъде изразходвана, vrakhovuyuchi преразказвайки този домашен любимец vag на обидни роботи: мощни daníy насаждения, повтарящи се, планиране, нормиране, нестандартни и креативни.

За vimiryuvannya сгъваемост pratsі и yakos pratsіvnik може да zastosovuvatsya такива методи:

Описание на практиката на практикуващия.

Характеристики, как да излезем от идеалните критерии (истински практици се настройват с тях и фиксират необятността), но по този начин е важно да се назове идеалът.

Чифтосване с реални критерии - други видове практикуващи и практикуващи (индивидуално, мъжко, групово сдвояване).

В някои организации атестацията се извършва три пъти директно:

1. Оценката на дейността включва vikonannya posadovy obov'yazkіv, vikonannya план robit (линия, качество), достигайки зададения zavdan. Организацията е маркирала ясно сетълмента на обов'язки (обяснено, из chim porivnyuvat), е графикът работи (фиксиране на срещата), охраната може да прочете zavdannya. Атестирането преминава бързо и обективно. Необходимо е да се помни, че слабата организационна основа за оценка на дейността е по-наложителна за вземане на обективния резултат.

2. Оценка на квалификацията на полето в "іspitі" - практикуващите дават писма за одобрение за храна за специалността. (Възможно е и usna форма - необходимо е да се стандартизира повече от това.) Надзирател за по-нататъшни препарати и услуги с fahivtsy, беше определено, че резултатът от „съня“ е приемлив за fakhіvtsіv с различна квалификация.

3. Специална оценка. Организация на використката система на Томас. Системата Томас ви позволява да оцените основните поведенчески характеристики на дадено лице, да ги зададете като поведенчески поддръжници преди засаждането, да оцените взаимно сред екипа. В резултат на това можете:

а) съпоставяне на особеностите на вимоги, които са представени преди засаждането, с действителните особености на spivrobitnik, който обхваща плантацията, разработване на spivrobitnik програма за обучение и развитие;

б) за очевидност на стресови и конфликтни ситуации се определя причината за начините на усунение на конфликти;

в) за наличието на фактите на претенциите за валидността на spivrobitnik, оценете какво практикуващият и yogo kerіvnik разбират поведението на vimogi, които са представени пред завода за преброяване;

г) уникален за субективността, за насърчаване на структурирано атестационно интервю.

Такава атестация ви позволява да вземете и формализирате сложна информация за практикуващия лекар. За богатите компании обаче тази опция е малко в застой, особено на кочана, само ако започнат да извършват процеса на сертифициране. Например, ако компанията няма ясен план (доведен до предупреждение за кожата) или няма признаци на отклонения от плана, оценката на дейността може да изглежда толкова неразумна, колкото керивник, така че не е лесно. Разработването на мини-сън за fah също е трудоемък процес, който изисква високо ниво на квалификация на проверяващия.

Казаното по-горе, безумно, означава, че трябва да се има предвид атестацията. Следващото нещо е по-малко за разглеждане в по-широкия подход: възможно е да се разшири разпоредбата относно атестацията, копието на формулярите, да се създаде вид на формализиране, изборът на kerrivniks и, според поканата, е възможно да се споразумеят за реч. Веднага след като организацията достигне това ниво на развитие, ако сертифицирането е поставено на дневен ред, следва, че преди да се поставят цели, е възможно да се премине към избора на метод.

2.3. Оценка на резултатите от сертифицирането.

Най-съвместният процес от научна и практическа гледна точка е разработването на система за оценка на работната площ, изборът на основа за оценка на работата на работната зона според стандартите.

Анализът на атестацията на работните зони се извършва въз основа на формулярите на организационния и технически паспорт на инженерния екип, в който случай те отговарят за напредъка на отдела.

горяща позиция:

· Назначаване на място за бригада, бюро, лидер в глобална управленска структура, разработване на нова структура за управление на отдел;

· Установете процедура за извършване на обаждания до pdrozdil и този ред на стимулиране, за да формулирате функциите на практикуващ и инженерен екип и да гарантирате, че обажданията и функциите се извършват с офис оборудване.

Организация на практиката:

· Извършете анализ на основната организация на практиката и живейте необходимите записи, така че вонята да вдъхнови новите постижения на науката и технологиите;

· Определяне на редица osіb, vіdpovіdalnyh за атестация;

· Проанализирайте стандартната практика на нормиране.

Явяване, контрол и оценка на работата:

· Организира изявата на бригадата (зад функциите) и кожата на практикуващия отдел;

· Разработете система за поява на роботизирани бригади, която ви позволява лесно и бързо да осигурите резултатите от дейността (за да предотвратите появата на неподходящи, неточни и непоследователни поява на непродуктивни работни практики);

· Да се ​​формулира и тества прост и безшумен метод за контрол на наблюдението на всички поръчки, задачи, поръчки, което позволява не само да се фиксира наблюдението (или непланирането) на планираните задачи, но и да се предвиди (система за контрол, ефективност и капацитет на робота) и бригади, че кожата okremo vikonavtsya е виновен, ви позволяват да оцените работата за месечните, тримесечните и ta ríchniy резултати от работата);

· Създайте система от морални и материални стимули, която ви позволява да награждавате работниците да работят чрез цялостна система за управление на качеството на работа (работа) - KSUKT.

· да знаете оптималното svvvvіdnoshennia mizh fahivtsy s vishchoyu и средното специално svіtoyu (1: 5) и допълнителен персонал;

· Осигуряване в бригадата на необходимия баланс на взаимозаменяемост;

· Vіdpovіdno to rozroblenoї struktіnnja vіddіl іmozhlіvit іnbіgіdnі іntegraіyu zusil іntegrіnіnogo kolektiv іn vyvіshennya големи научни и технически проблеми;

· Подреждане на персонал с квалификация и посад видповидно на структурата на работа;

· Разширяване на правилата за работа, които не позволяват на висококвалифицирани специалисти да изпълняват обовъязки и функции на нискоквалифицирани практици.

Организационно-техническо ниво на организация на практиката:

· Наличие на офис оборудване;

· техническо оборудване;

· прогресивност на инсталираното офис оборудване;

· нейния технически лагер;

· Наличие на CAD елементи на базата на AWP на индивидуална и колективна персонализация.

Организационно-икономически разрив.

Podíl ta сътрудничество pratsі:

· Наличие и познаване на ситуацията за водача, бригада, бюро, инструкции за градинарство;

· Ускоряване на развитието на podadnannya posad, vykonannya funktsiy vіdsutnіh pratsіvnіkіv;

· Vіdpovіdnіst osvіti і qualіfіkatsії pratsіvnik vimogam zamanої засаждане;

· Рационално обслужване на работното място.

Yakísny riven планиране:

· Наличие на стандарти за планиране;

· Нека изясним, че обещаващите планове;

· Zastosuvannya merezhego планиране;

· Yakísniy riven оперативно планиране.

Информационна сигурност:

· най-високата равнинадокументален филм;

Прогресивност на методите във формата и контрола;

· Разкъсване на сигурността на научно-техническата информация и нивата на информационно съдържание на УР за останалите постижения на науката и технологиите у нас и извън кордона;

· Pitoma vagadokumentіv, obroblyuvanih на EOM.

Нормативна практика:

· Съответствие на числеността на инженерните екипи със стандартите за численост за управленски функции;

· Наличие на galuzevykh и intergaluzevykh нормативи vitrate pratsі и pet vaga pratsіvnikіv, ohoplenih tsimi стандарти;

· Практика на нормиране на Riven.

Рационалност на планирането на работното пространство за екипа:

· Осигуряване на пространство за настаняване на инженерния екип;

· Vіdpovіdnіst планиране на работната зона на проекта.

Социално-психологически, санитарно-хигиенни и естетически равни.

Санитарно-хигиенен ум:

· Метеорологичен ум;

· осветеност;

· Шум, вибрации.

Психофизиологичен ум:

· Разстроен морален и психологически климат;

· Роботизиран стил;

· Ривен интегративност;

Ритмизиране на практиката;

· Режимът на праци и отпочинку;

· Провеждане на гимнастически паузи.

Естетически ум:

· цветен интериор;

· Sobi nachnoi възбуда;

· озеленяване.

Общата оценка за кожната група показания се приема като средноаритметично от оценките по определени критерии, а за всички групи показания - общата интегрална оценка по формулата:

За заг \u003d (K1 + K2 + K3) / 3

Останалата част от решението за атестиране (неатестиране) на работното място се взема за разглеждане на напреднали умове:

· работно пространство vvazhaêtsya atestovanim, akscho ще бъдат дадени ежедневни нулеви точки за презастрахователни коефициенти;

· Скинът от групови интегрални показатели не може да бъде по-нисък от 0,9;

· Работно място, на което не искате да завършите един от най-важните умове, се уважава от нетестване;

· Длъжностите, организационно-техническите и икономическите равнища са с оценка по-ниска от 0, 6, подлежат на ликвидация.

Последният етап от сертифицирането е анализът на резултатите от под-чантата и разработването на входове, насочвайки към самия задълбочен процес на сертифициране, замяната на всички критерии, така че не мога да видя наистина организационното и техническото ниво на постижение какво нещастие. Анализирани са разходите, необходими за рационализирането на работните площи на УР, както и техническата и финансова осъществимост на предприятието, което е необходимо за рационализиране на работните зони.

С подобряването на zbílshenih може да се организира и спецификата на инженерната практика, нейната роля в ускорения научен и технически прогрес, rozroblyayutsya идват, създадени за рационализиране на работните mists.

Nasampered:

· Внедряване на прогресивни zasob_v khanizatsiy и zasob_v офис оборудване (работна станция за колективно и _индивидуално ползване);

· Vykoristannya колективни форми на организация, стимулираща работа;

· rozpodіl функции vykonavtsy vídpovіdno to zdobutoї osvіti и ​​профил квалификации;

· Vikoristannya объркване на населените места;

· Застосуване на прогресивни норми и нормативи;

· yakіsne vdoskonalennya в линия и дългосрочно планиране;

· Развитие на номенклатурата на населените места, yakі pіdlyagayut zapіlіgayut spetsіalіstov vіdpovіdnogo профил.

В процеса на атестиране на инженерни и управленски кадри е необходимо да се разшири цялостен документ, който може да обхваща всички страни на дейността на инженерния екип. Такъв документ може да бъде организационен и технически паспорт.

Сертификатът за регистрация е отговорен за развитието на екипа по инженерство на кожата и в по-голямата си част те познават собствените си документи в следните раздели: 1) влизайте, когато е възможно, за да организирате практиката; 2) структурата на отдела и областта на инженерния екип в тази структура; 3) главният командир на бригадата за периода на планиране; 4) yakísny складекип; 5) функциите и привързаността на vikonavtsiv към видове или комплекс от роботи; 6) планиране и техническо оборудване на работните зони; 7) балансира работното време, неговата структура и причинява загуба; 8) правилата за провеждане на състезанието, избора на определените специфични условия, тривалостта, преустройството на osib, както ако те трябва да участват; 9) препоръки за задълбочено подразделение и практики за сътрудничество; 10) анализ на изпълнението на функциите на колективите; 11) Документация, форми на ранг и връзки с други подразделения.

Разпространението на това предоставяне на организационен и технически паспорт е необходимо за: получаване на допълнителна социална и икономическа информация за инженерните екипи; цялостна оценка на резултатите от тяхната работа; документална форма; избор на паспортни данни за оценка на дейността на екипите и избор на МНИ за динамика, атестация на работни зони; pіdbitya pіdbagіv zmagannya.

Апробирането на нови методически подходи за провеждане на атестация на SD в предприятията на Русия показа, че е общоприето и най-положително отразява поставените цели, което позволява по-обективно и изчерпателно да се оцени работната среда, бизнеса и творчеството на UR, който е заобиколен от екипът загалом. В същото време резултатите от атестирането на трудовата функция и бизнес уменията на UR показаха, че традиционните форми на мотивация, които са победили по-рано, също са по-малко ефективни. Преди речта всички по-ранни методи на атестация не прехвърляха модели на мотивация в началото или прехвърляха само няколко фрагмента. Vihodyachi zgogo, авторът, като се опита да разшири и тества принципно нов модел на мотивация за резултатите от атестацията, включи най-разнообразни мотиватори.

2.4. Решение на атестационната комисия.

Резултатите от атестацията се вписват преди атестационния лист на държавната служба. Атестационният лист се подписва от ръководителя, застъпника на ръководителя, секретаря и членовете на атестационната комисия, присъстващи на заседанието и участващи в гласуването. От атестационния лист федералният държавен военнослужещ се запознава с разписката.

Други документи за резултатите от атестацията не се издават.

Атестационен лист на услугата, която е преминала сертификацията, и в отговор на нова се взема от специалното удостоверение на суверенната служба.

Резултатите от атестирането на държавната служба се надяват на чиновника суверенен органне по-късно от този ден след последния ден.

Официалният сертификатор на суверенния орган с одобрението на резултатите от атестацията похвали решението:

насърчаване на суверенното обслужване в предградията;

за възлагане на суверенна служба по установения ред квалификационна категория(класен ранг).

за промяна на надбавките за държавна служба за специални услуги (сгъване, напрежение, специален режим на работа);

относно включването на суверенната служба към резерва за окачване на голямото суверенно селище.

Суверенен военнослужещ по време на признаването му, така че не приема заем от държавно имущество, насочва се към повишаване на квалификацията или преквалификация или поради тази причина е преместен в друга държавна земя.

Под ръководството на суверенната служба за повишаване на квалификацията, преквалификация на прехвърлянето в просто държавно селище, служителят на суверенната власт има право да похвали решението за завършване на суверенната служба, докато трудовото законодателство на Руска федерация ї.

Решенията се приемат от секретаря на суверенния орган не по-късно от два месеца от деня на атестирането на суверенната служба. След края на определения срок за смяна на суверенната служба не се допускат надбавки за специални служебни смъртни случаи (сгъване, напрежение, специален режим на работа), прехвърлянето й в друго суверенно селище или извикване на резултатите от оценката. Часът на заболяването и допускането на суверенната услуга при 2-месечни линии не е гарантирано.

Атестационната комисия трябва да се провежда най-малко веднъж на всеки шест месеца за суверенен квалификационен тест за присвояване на квалификационна категория (класен ранг), включително чергово, в такива категории:

z іnіtіativi sluzhbovtsya суверен без по-нататъшен превод на йога в иnsha суверенно селище;

при прехвърляне на суверенна услуга към суверенното селище на друга група и други специализации;

shdo prichennya vpershe на суверенната посада.

Препоръки на атестационната комисия за резултатите от държавния квалификационен изпит и представени за приемане от висшия офицер на държавния орган на решението за присвояване на държавната служба на квалификационна категория (класен ранг, лично дипломатско звание).

След извършване на атестирането на държавните служители има заповед (разпореждане с друг акт) на суверенната власт или първия офицер, в който се анализират резултатите от атестирането и се потвърждават резултатите от атестирането, а когато извършва се атестиране и намаляване на работата с персонала.

плащане квалификационна категория zdіysnyuєtsya от момента на вината на атестационната комисия на съответното решение.

Trudovі superechki, pov'yazanі z attestatsієyu, vyglyayutsya dpovіdno на достойно законодателство за реда на rozglyady трудови спорове.

Висновок.

Атестирането е важен етап от крайната оценка на персонала през периода. Сертифицирането е процедура на систематична формализирана оценка на жизнеспособността на конкретен практикуващ специалист спрямо стандарта за високи постижения за дадено работно място в дадено населено място.

Практическият кодекс на Руската федерация, терминът на определения срок, включва и превод на основните категории практикуващи, тъй като те прилагат периодична атестация obov'yazkovoї. Isnuyut spetsіalnі vomogi преди сертифициране, например, срещата на сертификационната комисия. За резултатите от атестацията трябва да се вземе решение за валидността или неподходящостта на засаждането.

Това са очевидно противоречиви наименования, отразяващи разпокъсаността на използваните досега атестационни процедури. Pratsіvniki, yakí píddalis otdalisії по време на периода на назначаване, като правило, pridbali преди него stíyku ogida, scho zavaє да въведе процедури за атестация в практиката на съвременните руски компании. Независимо от цената, много от големите компании в нашата страна непрекъснато обновяват практиката за провеждане на сертифициране, като са научили значението на тази стойност за ефективността на работата на компанията като цяло.

Можете да удостоверите не само лице, но и лице, бизнес, производствен процес, работно място, продукт, състояние, което е отговорно, било то социален обект.

Атестационната процедура може да има свои противници и пристрастени. Аргументи на кожата от страните, за да dosit vagomi. „Мениджърът и така постоянно оценява своите практикуващи. Да правим ли атестация? Тя отнема много сили, унищожава колектива и е невъзможно да ни отнеме това, което взимаме“, грижат се първите. Уважението е справедливо: ако не знаете, сега, не го приемайте по-добре.

Системата е формализирана, за да се подобри ефективността на самата система за оценка. Освен това не е по-подходящ за okremsky spіvrobіtnik и yogo kerіvnik, но в подкрепа на интересите на организацията zahal. Повечето fakhivtsiv с право vvazhayut, че атестацията - един от най-ефективните инструменти за управление на персонала. Сертифицирането позволява:

· Определете в средата на организацията стандартите за дейност и критериите за оценка (на подготвителния етап) - без тази атестация няма смисъл;

· Извършване на диагностика на персонала;

Разкриване на "болкови точки";

· Вземете решение за стойността на spivrobitnikiv не само за промоцията / групата, но и за организацията;

· Ръководени от приемането на управленски решения, особено свързани със стратегическите задачи на организацията и процеса на въвеждане на промени.

Ролята на оценката се увеличава, ако суверенният и общественият контрол върху правата на хората, социалните гаранции на работника се засили, а след това намалява, ако суверенните гаранции за правата на хората отслабват или зловонието всъщност се игнорира.

Резултатът от атестацията винаги е субективен в певческия свят, той носи със себе си особеностите на човека, който атестира, иначе нямаше да е атестация, а просто свят от параметри.

Атестация на персонала- ce повторна проверка на spіvrobіtnіkіv organizаtsії за професионализъм, оценка на техните знания, navichok, намаляване с метода на разкритата стъпка на тяхната отпроводні інімі зідпоінії, заети от собствениците на земя и назначената кадрова политика на организацията.

Задачата и броят на атестациите на персонала

• разкриване на кадровия потенциал на организацията;
• ценителите на spіvrobіtnikіv, yakі вече "останаха" в едно населено място и yakí по силата на техните професионални умения, намаляват и заслугите да бъдат повишени в сервизни събирания или прехвърлени в друга сфера на дейност;
• проявлението на spіvrobіtnikіv, yakí vіdpovіdat заети насаждения, не се справят с тежестите от тях с обвързвания и мислят за промяна на работата;
• хранителни нужди: необходимо е да се преразгледа системата за обучение, мотивация на персонала на организацията и корекция на корпоративната култура.

Вижте оценките за персонала

• spivbesidu (интервю с членове на атестационната комисия и практикуващ лекар);
• писма за опит (писмо повикване на vikonan работа на spivrobitnik за интервала на пеене на часа, професионални плановеза бъдещето, предложения и побажания тощо);
• психологическо тестване (тестове, разкриващи специалните качества на практикуващия);
• практическа задача.

Извършване на атестация на персонала

Атестирането на персонала се извършва от атестационната комисия веднъж месечно или веднъж в продължение на 3-5 години въз основа на Правилника за атестиране на персонала, одобрен от сертификатора на организацията, за да се спазват правилата на процедурата, вж. , и методите за атестиране на персонала. W Наредбите за сертифициране на персонала може да са запознати с подписа на специалиста по кожата на организацията. Сертификатите се използват в пълна комуникация от практиците, лозите се правят от жени, работници с дългогодишен опит в организацията и навит ти, за работата на които не се нуждаят от специални знания и знания. Преди склада на атестационната комисия, като правило, са включени инженери-конструктори на структурни подразделения, ръководител на отдела по персонала и могат да присъстват и независими експерти. Pratsivniki дължат buti информирани за сертифицирането на персонала не по-късно от един месец преди нейното начало.

Преди атестацията има заповед от ръководителя за извършване на оценка на персонала.

В часа на освидетелстване се води протокол от срещата на кожния специалист.

• vіdpovidaє zamanіy posadі;
• vodpovidaê zamanіy posadі, че заслугите за просуване нагоре от сервизни събирания, препоръки за прехвърляне в друг посад;
• психически vodpovidaê posadі (с повторно удостоверяване след шест месеца);
• не виждам засаждането.

Приемете решението на атестационната комисия, което се показва в арката за атестиране, за което сътрудникът може да бъде запознат с подписа си. Практикуващият има право да денонсира решението на комисията. Резултатите от атестирането на персонала се вписват в специалната карта на практикуващия.

За сертифициране на персонала служителят приема решение за по-нататъшен дял на практикуващия в организацията: пуснете йога на голямо място, преместете се в друго населено място, преминете към курс за повишаване на квалификацията или в противен случай lnyaê и готов да накаже Вие.

Мета оценка за персонала - насърчаване на ефективността на набирането на кадровия потенциал на организацията; за нейните резултати prijmaєєєєєєєєєєєєєєє за sberezhennija или промяна на attestirovaní растение или система за мотивация yogo практика, необходимостта от допълнително обучение.

Атестирането е важен етап от крайната оценка на персонала през периода.

Атестация - Това е процедурата за систематична формализирана оценка на жизнеспособността на конкретен практикуващ към стандарта за високи постижения за дадено работно място в дадено населено място.

Isnuyut spetsіalnі vomogi преди сертифициране, например, срещата на сертификационната комисия. За резултатите от атестацията трябва да се вземе решение за валидността или неподходящостта на засаждането. Основната задача на атестирането на персонала е да оцени надеждността на работата, качеството и потенциала за специализация и способността за постигане на жизнеспособност. Ще се извърши, за да се вземат на нейна основа правилните кадрови решения за арест (наказание), преместване или обучение на spivrobitnikov.

Сертифицирането на персонала може да бъде насочено към:

1. Уважаване на решението, поради промяната в компенсационния пакет, което може да има конкретни материални ползи за практикуващите:

Промяна на заплатата;

Промяна на системата на лов (наказание);

2. Приемане на решения, свързани с развитието на организацията (дадени в качеството на човешки ресурси с планове на организацията):

Informuvannya spіvrobіtnikіv във факта, че те имат фирма;

Rozvyka kar'êri;

Развитие на характеристиките;

3. Вземане на решения, свързани с оценка на текущата дейност (длъжност) на цялата организация и проявата на работни проблеми. В същото време се оценява атестацията на практикуващия:

Постигане на резултати;

Нуждаете се от обучение;

Polypshennya diyalnosti.

Подготовка и сертифициране.

Атестирането може да се извърши по план. Отделно:

Редовен основен, разширен (на всеки 3-5 години);

Редовна промижна, фокусирана върху оценката на суббаги на вградена работа (за kerіvnіv і fahivtsіv 1 път на rіk, а за deyaky категории 2 пъти на rіk и част);

Нередовни, viklikana над горните условия (не е свободно място, zaprovadzhennya нови умове заплащане за работа).

След това, тъй като методът на сертифициране е определен и е взето решение за него, е необходимо:

Изготвяне на Правилник за атестиране.

Разберете датата на svіkh spіvrobіtnikіv іz tsіlami, дата, която по метода на оценка. Съставете план за атестиране (подготовка, изпълнение, анализ на резултатите).

Процесът на атестиране на персонала може да бъде разделен на няколко основни етапа:

1. Подготвителен етап:изготвяне на заповед за сертифициране, потвърждаване на сертификационната комисия, изготвяне на такива копия от документация, информиране на работния екип за условията и характеристиките на сертифицирането.

2. Формоване до комисията за атестация на склада и нейното потвърждение:директор по персонала (ръководител), началник на началника на отдела за персонал (ръководител), ръководител на персонала, за преминаване на сертификация (член), юрисконсулт (член), социален психолог (член).

3. Главна сцена:организиране на работа и атестационни комисии за филиали, оценка на индивидуалните приноси на практици, попълване на въпросници, компютърна обработка на резултатите.

4. Краен етап: pіdbittya pіdsіvkіv otestatsiї, priynyattya лични решения относно промоцията на практикуващи, насочване към обучение, преместване или броя на практикуващите, ако не са преминали атестацията.

Под формата на атестация, каменинови изделия и fakhivtsi се променят, тъй като те са били размножени на това засаждане по-малко от скала, жени, жени, як майут дете за рок и ин.

Графикът на атестирането трябва да бъде предоставен на практикуващите не по-малко от един месец преди началото на атестирането, а документите на комисията по вина трябва да бъдат представени най-малко две от една и съща атестация. Най-важният атестационен лист е прегледът-характеристика.

Атестационен лист за предоставяне на обективна информация за практикуващия: образование, трудов стаж по специалността в бизнеса, също и в плантацията.

Характеристиката на отговора отразява резултатите от оценката на дейността на практикуващия, проучването на въпросника за поведението на практикуващия в екипа и оценката на практикуващия от керивника. Атестационната комисия разглежда подадените документи, изслушва доклади за практикуващия, за постиженията и недостатъците, резултатите от текущите оценки.

Pratsіvnika znayomlyat іz shennyami komіsії, vkazuyuchi на силните и слабите страни на йога работата. Комисията може да даде препоръки за начина на напредване (професионално израстване) или за необходимостта от повишаване на квалификацията.

Заседанията на атестационната комисия се протоколират. Атестационните материали се предават на ръководителя на предприятието до приемане на решението.

Ефективността на атестацията нараства, тъй като тя е свързана с нея от следните бележки: желание, преместване в по-голямо високо селище, увеличаване на този брой. резерв за напредък, те ще искат да атестират положително и практикуващите.

Резултатите от атестацията се обсъждат при селекциите, наградите съвместно с професионалната организация, анализират се атестационните суми, докато се извърши поръчката на умовете и умовете, се вземат решения за приемане на разкритите недостатъци.

Головна » Инструкции » Методът за атестиране на практици за бизнес за керамичния работник. Основните задачи и етапи на сертифицирането. Обаждането на spivrobitnik, който не е преминал сертифицирането