Атестація персоналу:

1) метод оцінки персоналу організації. Керівник періодично оцінює ефективність виконання посадових обов'язків за допомогою стандартних критеріїв;

2) кадрові заходи, покликані оцінити рівень праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи;

3) процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових якостей працівника і встановлення ступеня їх відповідності займаній посаді.

Мета атестації персоналу - підвищення ефективності використання кадрового потенціалу організації. За результатами атестації приймається рішення про збереження або зміну аттестуемому посади або системи мотивації його праці, необхідності додаткової підготовки і ін.

Атестація може проходить у вигляді атестаційних співбесід. Мета проведення атестаційних співбесід - планування кадрової стратегії організації. Підготовка до співбесіди вимагає, щоб заздалегідь було виділено час і збір інформації, по якій буде проведена оцінка. Щоб прийти до виваженої точки зору, поговоріть з тими, хто в процесі роботи стикається з даним співробітником, перевірте письмову або технічну роботу, а також порівняйте показники роботи з попередньо поставленими зафіксованими завданнями.

Необхідно, щоб співбесіду проходило конфіденційно, в атмосфері, яка веде до відвертого обдуманого і творчому узагальнення. На зустріч потрібно відвести достатню кількість часу; багато керівників вважають нормальною середньою тривалістю бесіди дві години. Ви повинні налаштувати свій розум таким чином, щоб бути здатним охопити поглядом хід подій за досить довгий відрізок часу.

Перед співбесідою зверніть увагу на розташування крісел, самої кімнати і на рівень шуму. Для початку переконайтеся в тому, що ви відчуваєте себе вільно і спокійно

Важливо, щоб цілі співбесіди були чітко і позитивно сформульовані і взаємно прийняті. І керівник, і підлеглий повинні сформулювати, чого саме кожен з них розраховує досягти за допомогою співбесіди.

На початку зустрічі потрібно виробити, узгодити і, можливо, записати порядок або список питань. Потім вже можна оцінити кожен пункт і приділити більше часу більш складним і важливим питанням.

Передові організації визначають розвиток кар'єри в такий спосіб: максимально використовувати потенціал людини в рамках конкретних життєвих умов. Це не пов'язано з надією на виробниче підвищення, так як помилково та непродуктивно розглядати розвиток кар'єри як безперервний ескалатор, де від кожного вимагається лише встати на нижній сходинці і поступово їхати вгору. Людям важливо зрозуміти, що їх просування залежить від прикладених зусиль і енергії. За просте присутність не покладається ніякого винагороди; єдиним критерієм для просування служить корисність людей.

Однією з головних вихідних завдань проведення атестаційного співбесіди є отримання інформації, яка допоможе управляти трудовими ресурсами організації. Перш ніж завершити співбесіду, перевірте, якою мірою це завдання виконано. Якщо залишаються прогалини, спробуйте заповнити їх.

Як і в будь-якому важливій справі, в завершенні бесіди корисно ще раз поглянути на процес оцінки і отримати реакцію іншої сторони з приводу його ефективності. І керівнику, і підлеглому потрібно висловити те, що вони відчувають і думають, причому слід неодмінно домогтися від підлеглого його коментаря.

7.3. організація проведення атестації   персоналу

У російській практиці склалися три типи атестації за належністю до сфер діяльності персоналу: атестація державних службовців, атестація наукових і науково-педагогічних працівників і атестація персоналу організацій основної ланки управління.

Атестація державного службовця    - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній посаді державної служби, а також з метою вирішення питання про присвоєння державному службовцю кваліфікаційного розряду. Атестація проводиться не частіше ніж один раз на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки. Порядок і умови проведення атестації встановлюються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації.

Атестація наукових і науково-педагогічних працівників    - процедура присудження наукових ступенів доктора наук і кандидата наук, а також присвоєння вчених звань професора, доцента і старшого наукового співробітника за спеціальністю. Наукові ступені можуть присуджуватися, а вчені звання - присвоюються особам, які мають глибокі професійні знання і наукові досягнення в певній галузі науки. Атестація здійснюється Вищою атестаційною комісією РФ (ВАК РФ), Міністерством освіти РФ, науковими, науково-дослідними, науково-виробничими організаціями та вищими навчальними закладами відповідно до спеціальних регламентуючими документами, затвердженими постановами Уряду РФ.

Атестація персоналу організацій - основної ланки управління - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових і особистісних якостей працівників, якості праці та її результатів і встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді. Метою проведення атестації є раціональна розстановка кадрів і їх ефективне використання. Атестація персоналу служить юридичною основою для перекладів, просування по службі, нагородження, визначення розміру заробітної плати, а також п6-4іженія на посаді і звільнення. Атестація спрямована на поліпшення якісного складу персоналу, визначення сте-тіні завантаження працівників і використання його за спеціальнос-ги, вдосконалення стилю і методів управління персоналом. Вона має на меті пошук резервів зростання підвищення продуктивності праці і зацікавленості працівника в результатах своєї праці і всієї організації, найбільш оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, ^ також створення умов для більш динамічного і всебічного розвитку особистості. Класифікація цілей атестації персо-1ала представлена ​​в табл. 7.5.

Атестація базується на комплексній оцінці персоналу, яка визначається за результатами його діяльності та відповідності ділових і особистісних якостей вимогам робочого місця.

Розрізняють чотири види атестації службовців (керівників, фахівців та інших службовців): чергова атестація, атестація після закінчення випробувального терміну, атестація при просуванні по службі і атестація при перекладі в інший структурний підрозділ.

Таблиця 7.5

Цілі атестації персоналу

чергова атестація    є обов'язковою для всіх і проводиться не рідше одного разу на два роки для керівного складу і не рідше одного разу на три роки для фахівців і інших службовців.    Атестація після закінчення випробувального терміну    проводиться з метою вироблення обгрунтованих рекомендацій по використанню атестується на основі результатів його трудової адаптації на новому робочому місці.    Атестація при просуванні по службі    повинна виявити потенційні можливості працівника і рівня його професійної підготовки для заняття більш високої посади з урахуванням вимог нового робочого місця і нових обов'язків.    Атестація при перекладі в інший структурний підрозділ    проводиться в тих випадках, коли відбувається суттєва зміна посадових обов'язків і вимог, що пред'являються новим робочим місцем. Перелік посад, що підлягають атестації, і терміни її проведення встановлюються керівником організації у всіх підрозділах організації.

Атестація проходить в чотири етапи: підготовчий етап, етап оцінки співробітника і його трудової діяльності, етап проведення атестації, етап прийняття рішення за результатами атестації.

На підготовчому етапі    видається наказ про проведення атестації та затвердження складу атестаційної комісії, розробляється положення про атестацію; складається список співробітників, що підлягають атестації; готуються відгуки-характеристики (оціночні листи) і атестаційні листи на атестуються; інформується трудовий колектив про терміни, цілі, особливості та порядок проведення атестації.

Проведення атестації здійснюється на основі графіків, які доводяться до відома атестуються не менше ніж за місяць до початку атестації, а документи на атестуються представляються в атестаційну комісію за два тижні до початку атестації.

Склад атестаційної комісії затверджується керівником організації за поданням начальника служби управління персоналом. Очолює атестаційну комісію голова (керівник підрозділу або організації). Заступником голови комісії є заступник керівника організації по персоналу або начальник служби управління персоналом. Секретарем комісії є провідний працівник служби управління персоналом. Члени атестаційної комісії призначаються з числа працівників підрозділів організації. Атестаційна комісія працює без відриву від основних посадових обов'язків за сумісництвом.

Підготовкою атестаційних листів займається секретар комісії, а відгуками-характеристиками на атестуються - їх безпосередні начальники. Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, щоб члени комісії змогли заздалегідь ознайомитися з документами на атестуються.

На етапі оцінки співробітника і його трудової діяльності    в підрозділах, де працюють наказом Міністерства освіти України, створюються експертні групи. До їх складу входять: безпосередній керівник аттестуемого, вищестоящий керівник, один-два фахівці цього підрозділу, працівник (працівники) служби управління персоналом. Експертна група за відповідною методикою здійснює оцінку показників рівня знань, умінь, навичок, якості та результатів праці наказом Міністерства освіти України.

Етап проведення атестації    полягає в засіданні атестаційної комісії, на яке запрошуються наказом Міністерства освіти України і їх безпосередні керівники; розгляді всіх матеріалів, представлених на атестацію; заслуховування атестуються та їх керівників; обговоренні матеріалів атестації, висловленні запрошених, формуванні висновків і рекомендацій по атестації працівників.

оцінки персоналу

Атестаційна комісія з урахуванням обговорень, за відсутності аттестуемого, відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи, виконання рекомендацій атестаційної комісії    і повторної атестації через рік; не відповідає займаній посаді.

Оцінка діяльності співробітника, який пройшов атестацію, і рекомендації комісії заносяться в оціночний лист. Лист оцінки діяльності та особистісних якостей заповнюється безпосереднім керівником аттестуемого і представником служби управління персоналом. Атестується знайомиться зі змістом листа не пізніше ніж за два тижні до атестації.

При неявці наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії з поважних причин рекомендується відкласти розгляд матеріалів на наказом Міністерства освіти України до його прибуття на засідання комісії. При неявці наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності. У цьому випадку на всі питання членів комісії повинен відповідати безпосередній керівник аттестуемого.

Результати атестації заносяться в атестаційний лист і повідомляються аттестуемому безпосередньо після голосування.

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписується головою і секретарем комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестуються, які були заслухані протягом одного засідання. Якщо співробітники, які пройшли атестацію, відносяться до різних підрозділах, то протоколи оформляються для кожного підрозділу окремо.

На етапі прийняття рішень за результатами атестації    формулюється висновок з урахуванням:

Висновків і пропозицій, викладених у відгуку керівника наказом Міністерства освіти України;

Оцінок діяльності наказом Міністерства освіти України, зростання його кваліфікації;

Оцінок ділових, особистісних та інших якостей аттестуемого і їх відповідності вимогам робочого місця;

Думок кожного члена комісії, висловлених під час обговорення діяльності наказом Міністерства освіти України;

Порівняння матеріалів попередньої атестації з даними на момент атестації та характеру змін даних;

Думки самого наказом Міністерства освіти України про свою роботу, про реалізацію своїх потенційних можливостей.

Особлива увага звертається на дотримання наказом Міністерства освіти України трудової дисципліни, прояв самостійності при вирішенні поставлених завдань, прагнення до самовдосконалення, професійної придатності співробітника.

Атестаційна комісія дає рекомендації по просуванню наказом Міністерства освіти України на вищу посаду, заохочення за досягнуті успіхи, збільшення заробітної плати, переведення на іншу роботу, про звільнення від займаної посади та ін. Висновки і рекомендації атестаційної комісії використовуються в подальшому для формування кадрової політики адміністрації організації та служби управління персоналом.

Для соціального захисту працівників, які атестуються від суб'єктивності висновків атестаційної комісії враховується вага оцінок і висновків, які виставляються працівникові. Наприклад, на підставі досвіду атестації співробітників в газовій промисловості, в інших галузях, а також зарубіжного досвіду пропонуються наступні значення ваг оцінок працівника, одержуваних їм при атестації (табл. 7.6). Пропоновані значення не можуть бути остаточними, а являють собою результат аналізу накопиченого досвіду і, природно, підлягають в подальшому корекції і змін.

Таблиця 7.6

Значення ваг оцінок при атестації персоналу

Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій в установленому порядку заохочує або карає працівників. В термін не більше двох місяців з дня атестації він може прийняти рішення про переведення співробітника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, на іншу роботу з його згоди. При неможливості цього керівник організації може в той же термін в установленому порядку розірвати з таким працівником договір відповідно до законодавства Російської Федерації. Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускається. "

Трудові спори з питань звільнення і відновлення на посаді співробітника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, розглядаються відповідно до чинного законодавства про трудові спори.

У табл. 7.7 наведено приклад поділу праці при проведенні атестації між учасниками цього процесу в одній    зросійських організацій.

Таблиця 7.7

Схема функціональних взаємозв'язків проведення

атестації персоналу

Умовні позначення:

Р - приймає рішення, видає наказ;

Про - організовує роботу атестації і відповідає    за її    здійснення;

У російській практиці склалися три типи атестації за належністю до сфер діяльності персоналу: атестація державних службовців, атестація наукових і науково-педагогічних працівників і атестація персоналу організацій основної ланки управління.

Атестація державного службовця - оцінка рівня професійної підготовки   і відповідності державного службовця займаній посаді державної служби, а також з метою вирішення питання про присвоєння державному службовцю кваліфікаційного розряду. Атестація проводиться не частіше ніж один раз на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки. Порядок і умови проведення атестації встановлюються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації.

Атестація наукових і науково-педагогічних працівників - процедура присудження наукових ступенів доктора наук і кандидата наук, а також присвоєння вчених звань професора, доцента і старшого наукового співробітника за спеціальністю. Наукові ступені можуть присуджуватися, а вчені звання - присвоюються особам, які мають глибокі професійні знання і наукові досягнення в певній галузі науки. Атестація здійснюється Вищою атестаційною комісією РФ (ВАК РФ), Міністерством освіти і науки РФ, науковими, науково-дослідними, науково-виробничими організаціями та вищими навчальними закладами відповідно до спеціальних регламентуючими документами, затвердженими постановами Уряду РФ.

Атестація персоналу організацій основного Евена управління - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових і особистісних якостей працівників, якості праці та її результатів і встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді. Метою проведення атестації є раціональна розстановка кадрів і їх ефективне використання. Атестація персоналу служить юридичною основою для перекладів, просування по службі, нагородження, визначення розміру заробітної плати, а також зниження в посаді і звільнення. Атестація спрямована на поліпшення якісного складу персоналу, визначення ступеня завантаження працівників і використання його за фахом, вдосконалення стилю і методів управління персоналом. Вона має на меті пошук резервів зростання підвищення продуктивності праці і зацікавленості працівника в результатах своєї праці і всієї організації, найбільш оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також створення умов для більш динамічного і всебічного розвитку особистості. Класифікація цілей атестації персоналу представлена ​​в табл. 7.5.

Атестація базується на комплексній оцінці персоналу, яка визначається за результатами його діяльності та відповідності ділових і особистісних якостей вимогам робочого місця. Зміст, методи і процедура комплексної оцінки персоналу наводяться на рис. 7.2 (див. Також параграфи 6.1 та 6.3 цього підручника). Тут же ми зупинимося на розкритті процедури оцінки.

Таблиця 7.5. Цілі атестації персоналу

Мал. 7.2. Зміст, методи і процедури комплексної оцінки персоналу

Розрізняють чотири види атестації службовців (керівників, фахівців та інших службовців): чергова атестація, атестація після закінчення випробувального терміну, атестація при просуванні по службі і атестація при перекладі в інший структурний підрозділ.

Чергова атестація є обов'язковою для всіх і проводиться не рідше одного разу на два роки для керівного складу і не рідше одного разу на три роки для фахівців і інших службовців. Атестація після закінчення випробувального терміну проводиться з метою вироблення обгрунтованих рекомендацій по використанню атестується на основі результатів його трудової адаптації на новому робочому місці. Атестація при просуванні по службі повинна виявити потенційні можливості працівника і рівня його професійної підготовки для заняття більш високої посади з урахуванням вимог нового робочого місця і нових обов'язків. Атестація при перекладі в інший структурний підрозділ проводиться в тих випадках, коли відбувається суттєва зміна посадових обов'язків і вимог, що пред'являються новим робочим місцем. Перелік посад, що підлягають атестації, і терміни її проведення встановлюються керівником організації у всіх підрозділах організації.

Атестація проходить в чотири етапи: підготовчий етап, етап оцінки співробітника і його трудової діяльності, етап проведення атестації, етап прийняття рішення за результатами атестації.

На підготовчому етапі видається наказ про проведення атестації та затвердження складу атестаційної комісії, розробляється положення про атестацію; складається список співробітників, що підлягають атестації; готуються відгуки-характеристики (оціночні листи) і атестаційні листи на атестуються; інформується трудовий колектив про терміни, цілі, особливості та порядок проведення атестації.

Проведення атестації здійснюється на основі графіків, які доводяться до відома атестуються не менше ніж за місяць до початку атестації, а документи на атестуються представляються в атестаційну комісію за два тижні до початку атестації.

Склад атестаційної комісії затверджується керівником організації за поданням начальника служби управління персоналом. Очолює атестаційну комісію голова (керівник підрозділу або організації). Заступником голови комісії є заступник керівника організації по персоналу або начальник служби управління персоналом. Секретарем комісії є провідний працівник служби управління персоналом. Члени атестаційної комісії призначаються з числа працівників підрозділів організації. Атестаційна комісія працює без відриву від основних посадових обов'язків за сумісництвом.

Підготовкою атестаційних листів займається секретар комісії, а відгуками-характеристиками на атестуються - їх безпосередні начальники. Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, щоб члени комісії змогли заздалегідь ознайомитися з документами на атестуються.

На етапі оцінки співробітника і його трудової діяльності в підрозділах, де працюють наказом Міністерства освіти України, створюються експертні групи. До їх складу входять: безпосередній керівник аттестуемого, вищестоящий керівник, один-два фахівці цього підрозділу, працівник (працівники) служби управління персоналом. Експертна група за відповідною методикою здійснює оцінку показників рівня знань, умінь, навичок, якості та результатів праці наказом Міністерства освіти України.

Етап проведення атестації полягає в засіданні атестаційної комісії, на яке запрошуються наказом Міністерства освіти України і їх безпосередні керівники; розгляді всіх матеріалів, представлених на атестацію; заслуховування атестуються та їх керівників; обговоренні матеріалів атестації, висловленні запрошених, формуванні висновків і рекомендацій по атестації працівників.

Атестаційна комісія з урахуванням обговорень під час відсутності аттестуемого відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи, виконання рекомендацій атестаційної комісії і повторної атестації через рік; не відповідає займаній посаді.

Оцінка діяльності співробітника, який пройшов атестацію, і рекомендації комісії заносяться в оціночний лист. Лист оцінки діяльності та особистісних якостей заповнюється безпосереднім керівником аттестуемого і представником служби управління персоналом. Атестується знайомиться зі змістом листа не пізніше ніж за два тижні до атестації.

При неявці наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії з поважних причин рекомендується відкласти розгляд матеріалів на наказом Міністерства освіти України до його прибуття на засідання комісії. При неявці наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності. У цьому випадку на всі питання членів комісії повинен відповідати безпосередній керівник аттестуемого.

Результати атестації заносяться в атестаційний лист і повідомляються аттестуемому безпосередньо після голосування.

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписується головою і секретарем комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестуються, які були заслухані протягом одного засідання. Якщо співробітники, які пройшли атестацію, відносяться до різних підрозділах, то протоколи оформляються для кожного підрозділу окремо.

На етапі прийняття рішень за результатами атестації формулюється висновок з урахуванням:

Висновків і пропозицій, викладених у відгуку керівника наказом Міністерства освіти України;

Оцінок діяльності наказом Міністерства освіти України, зростання його кваліфікації;

Оцінок ділових, особистісних та інших якостей аттестуемого і їх відповідності вимогам робочого місця;

Думок кожного члена комісії, висловлених під час обговорення діяльності наказом Міністерства освіти України;

Порівняння матеріалів попередньої атестації з даними на момент атестації та характеру змін даних;

Думки самого наказом Міністерства освіти України про свою роботу, про реалізацію своїх потенційних можливостей.

Особлива увага звертається на дотримання наказом Міністерства освіти України трудової дисципліни, прояв самостійності при вирішенні поставлених завдань, прагнення до самовдосконалення, професійної придатності співробітника.

Атестаційна комісія дає рекомендації по просуванню наказом Міністерства освіти України на вищу посаду, заохочення за досягнуті успіхи, збільшення заробітної плати, переведення на іншу роботу, про звільнення від займаної посади та ін. Висновки і рекомендації атестаційної комісії використовуються в подальшому для формування кадрової політики адміністрації організації та служби управління персоналом.

Для соціального захисту працівників, які атестуються від суб'єктивності висновків атестаційної комісії враховується вага оцінок і висновків, які виставляються працівникові. Наприклад, на підставі досвіду атестації співробітників в газовій промисловості, в інших галузях, а також зарубіжного досвіду пропонуються наступні значення ваг оцінок працівника, одержуваних їм при атестації (табл. 7.6). Пропоновані значення не можуть бути остаточними, а являють собою результат аналізу накопиченого досвіду і, природно, підлягають в подальшому корекції і змін.

Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій в установленому порядку заохочує або карає працівників. В термін не більше двох місяців з дня атестації він може прийняти рішення про переведення співробітника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, на іншу роботу з його згоди. При неможливості цього керівник організації може в той же термін в установленому порядку розірвати з таким працівником договір відповідно до законодавства Російської Федерації. Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускається.

Трудові спори з питань звільнення і відновлення на посаді співробітника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, розглядаються відповідно до чинного законодавства про трудові спори.

Таблиця 7.6. Значення ваг оцінок при атестації персоналу

У табл. 7.7 наведено приклад поділу праці при проведенні атестації між учасниками цього процесу в одній з російських організацій.

Таблиця 7.7. Схема функціональних взаємозв'язків проведення атестації персоналу

Умовні позначення:

Р - приймає рішення, видає наказ;

Про - організовує роботу атестації і відповідає за її здійснення:

по предмету: Стратегічний менеджмент

на тему:   Організація і проведення атестації персоналу

Вступ

І. Суть і мета атестації персоналу

IІ. Критерії оцінки при атестації персоналу

ІІІ. Правила проведення атестації працівників та оформлення атестаційних документів

3.1 Законодавча база атестації

3.2 Структура і зміст Положення про атестацію персоналу

3.3 Підготовка та проведення атестації

IV. Нетрадиційні методи атестації

висновок

Вступ

Конкурентоспроможність компанії на ринку визначаться професійним і особистісним потенціалом її співробітників. Для більшості компаній, які усвідомили важливість оцінки персоналу, першочерговим завданням є визначення ефективності діяльності співробітників. Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує кілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки. Однак найбільш поширеною є, безумовно, система періодичної атестації персоналу.

Атестація персоналу являє собою:

) Метод оцінки персоналу організації; керівник періодично оцінює ефективність виконання посадових обов'язків за допомогою стандартних критеріїв;

) Кадрові заходи, покликані оцінити рівень праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи;

) Процедуру визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових якостей працівника і встановлення ступеня їх відповідності займаній посаді.

Мета атестації персоналу - підвищення ефективності використання кадрового потенціалу організації. За її результатами приймається рішення про збереження або зміну аттестуемому посади або системи мотивації його праці, необхідності додаткової підготовки. Роль атестації зростає, коли посилюється державний і громадський контроль за дотриманням прав людини.

І. Суть і мета атестації персоналу

Слово «атестація» походить від лат. «Attestatio» (свідоцтво) та вживається в різних значеннях:

· в сфері освіти - як форма контролю освоєння учнями основних загальноосвітніх програм відповідно до вимог освітніх стандартів, оцінки рівня їх знань;

· в сфері професійної діяльності   людини - як спосіб встановлення наявності у громадянина якостей, необхідних для заняття певними видами професійної діяльності аудиторської, патентної, лікарської, ін.);

· в сфері професійної діяльності організації - як спосіб перевірки компетентності (наявності необхідного штату, виробничих, технологічних та інших потужностей) організації виконувати окремі види робіт;

· в сфері трудових відносин і організації праці - як спосіб встановлення відповідності працівника займаній посаді, що виконується;

· в сфері виробництва і обігу продукції - як спосіб підтвердження відповідності продукції (її властивостей) або процесів встановленим вимогам;

· в сфері виробничої організації праці та охорони праці - як форма оцінки умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів і здійснення заходів щодо приведення умов праці у відповідність з державними нормативними вимогами охорони праці.

Основним завданням атестації персоналу - це оцінити відповідність рівня праці, якості і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Така оцінка проводиться для того, щоб на її основі прийняти вірне кадрове рішення про заохочення (покарання), переміщенні або навчанні співробітників.

Іншими словами, основною метою атестації, так само як і інших кадрових заходів, є приведення людського ресурсу у відповідність зі стратегією фірми. Основна мета лінійного керівника по суті та ж - реалізація стратегії фірми на дорученій йому ділянці бізнес-процесу. Керівник може використовувати атестацію, щоб вплинути на співробітників і це може саме по собі підвищити ефективність роботи його підрозділу, навіть з огляду на, що керівник суб'єктивний. Але атестація також повинна служити підставою для прийняття кадрових рішень про направлення на навчання, зарахування до кадрового резерву, зміні оплати праці і т.п. Для цього результати оцінки співробітника і рекомендації, підготовлені на їх основі, повинні бути об'єктивними.

Таким чином, позитивний вплив суб'єктивності керівника на ефективність управління колективом і негативний вплив на результати оцінки співробітників - складають проблему при атестації.

Традиційно вплив суб'єктивності безпосереднього керівника на результати атестації персоналу запобігається наступним чином:

· використовується перехресна оцінка співробітника - один співробітник оцінюється декількома експертами і декількома методиками;

· ігноруються крайні оцінки - найнижча і найвища, щоб уникнути спеціального «завалювання» або «підтягування» співробітника кимось із атестаційної комісії;

· використовується диференціація оцінок - оцінка співробітника здійснюється за трьома напрямками: особистісно-ділові якості, необхідні знання та вміння, результати праці. За кожним напрямком оцінку дає відповідний фахівець або група фахівців.

Цілі атестації персоналу можуть бать спрямовані на:

1.Прийняття рішень, які пов'язані зі зміною компенсаційного пакета, і які мають реальні матеріальні наслідки для співробітників;

2.Ухвалення таких рішень, які пов'язані з розвитком організації (людські ресурси приводяться у відповідність з планами організації);

Прийняття рішень, які пов'язані з оцінкою реального стану організації та як результат з'ясування проблемних питань.

На етапі вироблення мети визначаються:

1.Сама мета і її підцілі. При більш чіткому визначенні цілей простіше збудувати процедуру. У разі, коли немає можливості описати мета втрачається сенс подальшої діяльність підприємства.

2.Застосування результатів. Цього важливо дати характеристику реальної ситуації на підприємстві.

.Методи узагальнення та аналізу отриманих результатів. Атестація, як вид збору інформації, має на увазі її подальшу обробку. Якщо не враховувати цей фактор, час обробки з отриманої інформації може значно збільшитися і бути досить дорогою (особливо це стосується великих організацій).

IІ. Критерії оцінки при атестації персоналу

При проведенні атестації важливо і досить складно виробити критерії оцінки.

Предметами оцінки є:

· особливості поведінки;

· виконання посадових обов'язків;

· рівень компетентності;

· ефективність діяльності;

· рівень досягнення цілей;

· особистісні особливості і т.д.

Вибираючи предмет оцінки, важливо зрозуміти, якою мірою організація може визначити стандарти. Наприклад, коли немає чітко визначених посадових обов'язків, можна тільки приблизно оцінити виконання посадових обов'язків кожним працівником, і як результат оцінка буде поверхневою і суб'єктивної.

Основними об'єктами оцінки при атестації персоналу є:

· результати праці за певний період часу;

· різноманітні сфери діяльності співробітника і його ставлення до своїх посадових обов'язків;

· особистісні якості, які необхідні для виконання робочих або службових функцій;

· потенційні можливості до певної роботи.

Наступним етапом є визначення основних факторів і показників оцінювання. Факторами оцінки є набір характеристик оцінюваного співробітника, які дають можливість отримати реальне уявлення про людину. Показники оцінювання - це ступінь вираження таких характеристик. Виділяють також критерії оцінки. Критерії оцінки - це певний поріг, за яким стан фактора оцінки буде задовольняти або не задовольняти певним вимогам.

Коли встановлено фактори оцінки, це не означає, що всім їм в повинні відповідати якості співробітника. Фактори оцінки це як би орієнтири оцінки. Однак якщо отсутствую чіткі і конкретні критерії та фактори оцінки, це може привести до такої ситуації: різні керівники, оцінюючи одні і ті ж якості співробітників, розглядають їх з різних, а іноді і протилежних позицій. Як наслідок, співробітники дезорієнтовані, тому знижується ефективність їх роботи.

Основні фактори оцінки, які застосовуються до більшості працівників:

· професійні якості співробітника (знання, досвід, навички);

· моральні якості співробітника (чесність, принциповість, працьовитість, обов'язковість, самокритичність);

· вольові якості співробітника (завзятість, енергійність, працездатність);

· організаторські та ділові якості співробітника (ініціативність, самостійність, цілеспрямованість, дисциплінованість, зібраність, творчий підхід до справи, старанність, лідерські задатки, оперативність);

· здатності співробітника, в потенціалі які можуть утворитися.

Важливо, що співробітники атестуються тільки за змістом їх роботи. Оцінці не підлягали особистість людини, тобто не правильно робити висновок, хорошим чи є співробітник в цілому або поганим.

Більш конкретно можна сказати, що в якості основних факторів оцінки керівництва вибираються організаторські здібності, моральні та вольові якості, ерудиція, загальні підсумки роботи підприємства, організації або відділу. Оцінюючи керівників функціональних служб за основу беруться управлінські підсумки, а при оцінки лінійних керівників -виробничі підсумки, враховуючи цінність цих результатів.

Оцінюючи фахівців за основу беруться такі чинники оцінки, як творча активність, вміння викладати свої думки, компетентність і потенційні можливості. Як результатів праці фахівців оцінюють ступінь досягнення стратегічних цілей організації, своєчасність і оперативність виконання поставлених завдань, повнота і якість виконаних завдань.

Е. Моргунов в своїй роботі «Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання» наводить такі рекомендації по факторам оцінки працівників промислових підприємств:

· для директора - обсяг виробництва, продуктивність праці, прибуток, собівартість, рентабельність;

· для заступника директора з персоналу - основним фактором є плинність кадрів, дисципліна (кількість прогулів), обсяг реалізації, оборот коштів, що впливають на стан персоналу;

· для головного інженера - основним фактором є використання потужності підприємства, зниження матеріальних і трудових витрат, коефіцієнт змінності, зростання продуктивності і якість продукції;

· для начальника відділу кадрів - основним фактором є плинність кадрів, укомплектованість, стан підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, число прогулів;

· для майстра - виконання поставлених завдань за обсягом виробництва, якість продукції, зростання продуктивності, дисципліна праці.

Робота співробітників оцінюють по комплектності, масштабності.

Праця працівника управління, його складність оцінюють за такими чинниками: зміст роботи, самостійність, розмаїтість, масштабність і складність керівництва, співвідношення творчих і стандартних процедур, характер і ступінь відповідальності.

Оцінюючи стандартні роботи, використовують такий фактор, як витрачений для виконання основних обов'язків час. З цієї причини поділяють роботи на нормовані і ненормовані, властиві і невластиві посади, плановані і не плановані.

У більшості сучасних компаній при оцінюванні співробітників безпосереднім керівником використовують традиційні методи атестації. Традиційні методи більш ефективні у великих ієрархічних організаціях, які діють в умовах більш-менш стабільного зовнішнього оточення. Однак ці методи мають кілька недоліків, які роблять їх придатними для сучасних динамічно розвиваються компаній, що функціонують в умовах постійної конкуренції. До традиційних методів належать:

· фокусування на конкретному співробітнику, оцінка його поза організаційного контексту. Працівник відділу, який провалив дуже важливий для компанії проект, при такому оцінюванні може отримати вищий атестаційний бал;

· за основу береться тільки оцінка працівника безпосереднім керівником. На практиці керівник перебуває в привілейованому положенні по відношенню до підлеглого - ставить завдання, контролює їх виконання та оцінює результати роботи за підсумком року. Не враховується думка колег по роботі, підлеглих, керівників вищого рангу, клієнтів і постачальників;

· орієнтація на минулі результати, не беручи до уваги довгострокові, перспективні напрямки розвитку організації і співробітника.

Найпоширенішим, однак і найстарішим методом атестації є метод стандартних оцінок. Керівником заповнюється спеціальна форма, в якій за стандартною шкалою оцінюється тільки деякі сторони роботи співробітника протягом атестаційного періоду.

Цей метод простий, відрізняється невеликими витратами і доступністю. Для проведення такої атестації керівництву не треба спеціальної підготовки, не вимагає великих витрат часу або інших ресурсів. При використанні такого методу забезпечується єдина атестація всіх працівників.

При цьому такий метод має ряд істотних недоліків:

· атестацію проводиться одним керівником, а це суб'єктивна і одностороння оцінка. До уваги повинні прийматися тільки професійні якості співробітника, однак на практиці, на оцінці, як правило, відображаються особисте ставлення до співробітників;

· якість оцінки знижує стандартна шкала оцінювання, яка не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого співробітника.

Щоб подолати перераховані вище недоліки окремі організації вдосконалять метод стандартних оцінок таким чином: форма оцінки (розширена і поглиблена) заповнюється не самі керівником, а фахівцем з кадрів, який попередньо провів детальне співбесіду з керівником, обговоривши роботу працівника, що атестується за минулий період. Заповнена форма подається на підпис керівнику, який при необхідності вносить в неї свої корективи. Таким чином, підвищується ступінь об'єктивності оцінки, так як використовується професійний консультант в даній області. А крім того збільшується єдиного оцінки всередині організації, так як форма заповнюється одним і тим же людиною.

Співробітники позитивно оцінюють залучення фахівців з людських ресурсів для заповнення атестаційної форми. Вони вважають, що таким чином підвищується об'єктивність оцінки, тобто вони захищені від свавілля керівника. Однак використовуючи такий метод не можна уникнути суб'єктивізм, так як джерелом інформації для проведення оцінки є одна людина - безпосередній начальник аттестуемого працівника. Додаткові витрати, які пов'язані із залученням для проведення атестації професіонала, роблять такий метод певною мірою більш дорогим, і більш складним для широкого застосування в атестації.

З метою уникнення другого недоліку методу стандартних оцінок, деякі організації використовують не одну, а кілька стандартних форм, які створюються, враховуючи особливості різних професійних груп.

Іншим підходом до атестації є використання порівняльних методів оцінки персоналу. Для цього керівництво порівнює роботу одного працівника підрозділу з досягненнями в роботі інших співробітників. Таким чином, шикуються в умовну ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. В результаті працівники класифікуються за групами: кращі, гірші, хороші, середні і так далі, як правило в процентному співвідношенні від загального числа працюючих.

Порівняльні методи це прості способи атестації співробітників. Вони прості в застосуванні, легко розуміються, а результати атестації успішно використовуються для прийняття рішень в області компенсації. Але такі методи дуже однобічні і приблизні для застосування отриманих оцінок для цілей розвитку персоналу, професійного навчання і т.д. Крім того, це певною мірою жорстка форма оцінювання, так як порівнюються між собою співробітники одного підрозділу, і використання такої форми оцінки може викликати конфліктні ситуації всередині відділу, образу і втрату довіри до керівництва.

Сьогодні найпопулярнішим методом оцінки співробітника, який часто застосовується як доповнення до традиційної атестації, є метод управління за допомогою установки цілей.

Співробітник і його керівник для управління за допомогою установки цілей спільно визначають ключові цілі співробітника на певний період (1 рік або 6 міс.) Ключові цілі повинні відображають найбільш важливі завдання роботи співробітника на наступний період. Коли закінчується атестаційний період співробітник і керівник проводять оцінку виконання кожної цілі в процентному співвідношенні до всього особового плану співробітника, а саме всього набору цілей. Оцінка проводиться спільно, проте, голос керівника вирішальний при прийнятті остаточного рішення.

Цей метод простий, чіткий і економічний. Крім того, метод управління шляхом постановки цілей додатково володіє ще кількома перевагами. Так як співробітник бере участь при визначенні ключових цілей, це значно підвищує в його очах об'єктивність процесу оцінки. Крім того, співробітник розуміє, за якими критеріями його будуть оцінювати, що підсилює мотивацію. Провівши діалог зі співробітником, керівник отримує можливість більш об'єктивно оцінити його. Посилюється зв'язок індивідуальних цілей із завданнями організації та підрозділи, а також цільова спрямованість професійної діяльність співробітника. Головним недоліком цього методу є те, що оцінку отримують не всі аспекти професійної діяльності співробітника, а тільки ступінь і якість виконаних ним ключових завдань, а це обмежує об'єктивність оцінки.

ІІІ. Правила проведення атестації працівників та оформлення атестаційних документів

3.1 Законодавча база атестації

Атестація персоналу полягає в перевірці роботодавцем або уповноваженими ним органами відповідності працівників за рівнем їх професійної підготовки та кваліфікації посадам або виконуваній роботі. Відносини, що виникають між роботодавцем і працівником при проведенні атестації, тобто оцінки відповідності працівника виконуваній роботі та його ділових якостей в цілому для визначення рівня кваліфікації, не належать власне до трудових відносин.

За своїм змістом вони є відносинами, безпосередньо пов'язаними з трудовими відносинами (зокрема, з відносинами з організації праці та управлінню працею), і в силу частини другої статті 1 трудового кодексу   РФ повинні регулюватися актами трудового законодавства. Однак до теперішнього часу вони не мають належної нормативно-правової регламентації загальногалузевого характеру, незважаючи на те, що деякі елементи атестації безпосередньо зачіпають окремі трудові права і гарантії працівників.

Тільки для деяких роботодавців (наймачів), що здійснюють окремі види діяльності, атестація персоналу відповідно до спеціальних федеральними законами та нормативними правовими актами є обов'язковою. Так, обов'язкової атестації в силу пункту 5 статті 12 Федерального закону від 27.05.2003 №58-ФЗ «Про систему державної служби Російської Федерації» підлягають державні службовці. Метою такої атестації є встановлення відповідності державного службовця займаній посаді. У розвиток цієї норми в статті 44 Федерального закону від 27.07.2004 №79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» в складі кадрової роботи на державній цивільній службі прописана атестація державних цивільних службовців. Метою такої атестації також є визначення відповідності державного службовця замещаемой посади цивільної служби. Муніципальні службовці підлягають атестації відповідно до статті 18 Федерального закону від 02.03.2007 №25-ФЗ «Про муніципальної службі в Російській Федерації».

Обов'язковість атестації також встановлена ​​спеціальними федеральними законами щодо персоналу організацій окремих галузей економічної діяльності:

· залізничного транспорту - працівники, чия діяльність пов'язана з рухом поїздів і маневровою роботою на залізничних коліях загального користування (стаття 25 Федерального закону від 10.01.2003 №17-ФЗ «Про залізничний транспорт в Російській Федерації»);

· організацій авіації - авіаційний персонал (стаття 8 Повітряного кодексу РФ);

· небезпечних виробничих об'єктів   - працівники, які виконують окремі роботи, що вимагають забезпечення вимог промислової безпеки (стаття 9 Федерального закону від 21.07.1997 №116-ФЗ «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів»);

· об'єктів зберігання хімічної зброї - працівники, які працюють на об'єктах із зберігання хімічної зброї та об'єктах із знищення хімічної зброї (стаття 14 Федерального закону від 02.05.1997 №76-ФЗ «Про знищення хімічної зброї»);

· організації, що здійснюють діяльність з використанням джерел іонізуючого випромінювання - працівники, які виконують роботи з джерелами іонізуючого випромінювання (стаття 14 Федерального закону від 09.01.1996 №3-ФЗ «Про радіаційної безпеки населення»);

· бібліотек - працівники бібліотек (стаття 26 Федерального закону від 29.12.1994 №78-ФЗ «Про бібліотечну справу»);

· організації космічної інфраструктури - персонал об'єктів космічної інфраструктури (стаття 21 Закону РФ від 20.08.1993 №5663-I «Про космічну діяльність»); ін.

Однак не всі категорії працівників, щодо яких федеральними законами та іншими нормативними правовими актами передбачено атестацію, проходять перевірку відповідності займаним посадам. Так, згідно зі статтею 24 Федерального закону від 22.08.1995 №151-ФЗ «Про аварійно-рятувальні служби і статусі рятувальників» атестація рятувальника проводиться для присвоєння громадянину статусу рятувальника; рятувальник, що не минулий атестацію, Втрачає статус рятувальника.

Аналогічно для отримання спеціального професійного статусу проводиться атестація кандидатів у патентні повірені (стаття 6 Федерального закону від 30.12.2008 №316-ФЗ «Про патентних повірених»), аудитори (статті 4, 11 Федерального закону від 30.12.2008 №307-ФЗ «Про аудиторську діяльність »), кадастрові інженери (стаття 29 Федерального закону від 24.07.2007 №221-ФЗ« Про державний кадастр нерухомості »), експерти техніки, мають право на проведення незалежної технічної експертизи транспортних засобів   (Стаття 12 Федерального закону від 25.04.2002 №40-ФЗ «Про обов'язкове страхування цивільної відповідальності власників транспортних засобів»), ін. В результаті такої атестації громадянину видається атестат (інший документ), що підтверджує право на заняття відповідними видами діяльності, в тому числі на укладення з відповідними організаціями трудових договорів. Фактично мова йде про надання за підсумками атестації спеціального права на здійснення певних видів діяльності.

Метою іншого виду атестацій є перевірка наявності у громадянина необхідних для виконання певних робіт знань як умови допуску до виконання певних робіт (операцій). Зокрема, атестація працівників небезпечних виробничих об'єктів, що проводиться відповідно до Федерального закону «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів», переслідує таку мету, як перевірка знань з питань безпеки. З такою ж метою - перевірка знань організації та забезпечення безпеки робіт - проводиться атестація працівників, які працюють на об'єктах із зберігання хімічної зброї та об'єктах із знищення хімічної зброї (Федеральний закон «Про знищення хімічної зброї»); працівників, які виконують роботи з джерелами іонізуючого випромінювання ( «Про радіаційної безпеки населення»), ін. Головна відмінність такої атестації та атестації на предмет встановлення відповідності займаним посадам полягає в тому, що їй передує спеціальна підготовка   - навчання працівників за встановленими програмами, як правило, в освітніх установах певного профілю, рекомендованих органом державної влади. Така атестація є формою перевірки (оцінки) освоєння працівниками відповідних програм, спрямованих на формування у працівників необхідних для виконання окремих робіт знань і навичок. Проводиться вона, як правило, незалежними від роботодавця атестаційними комісіями, і за її результатами видається документ (зазвичай посвідчення, атестат або свідоцтво), що підтверджують право працівника виконувати певні види робіт (операцій).

Проведення атестації працівників на предмет відповідності займаним посадам обов'язково тільки щодо окремих з перерахованих вище категорій працівників. У числі таких крім перерахованих - керівники унітарних підприємств: їх атестація з метою встановлення відповідності займаним керівних посад проводиться в силу вимоги статті 21 Федерального закону від 14.11.2002 №161-ФЗ «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах».

Атестація працівників бюджетної сфери отримала новий розвиток після введення нових систем оплати праці працівників державних і муніципальних установ відповідно до Федерального закону від 20.04.2007 №54-ФЗ «Про внесення змін до Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »та інших законодавчих актів Російської Федерації », постановою Уряду РФ від 05.08.2008 №583« Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ та федеральних державних органів, А також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба, оплата праці яких в даний час здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ ».

За загальним правилом результати атестації працівників установ бюджетної сфери враховуються при встановленні і зміні систем оплати праці. Таке положення міститься, наприклад, в Єдиних рекомендаціях щодо встановлення на федеральному, регіональному і місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, на 2010 рік, затверджених рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 04.12.2009 (протокол №10).

Що стосується роботодавців позабюджетного сектора, які не підпадають під дію нормативних правових актів, які зобов'язують проводити атестацію працівників (окремих категорій персоналу), то вони в переважній більшості вирішують питання про проведення атестації самостійно, виходячи з власного уявлення про необхідність проведення оцінки персоналу для цілей організації праці та управління персоналом.

Відповідно до частини другої статті 81 Трудового кодексу РФ порядок проведення атестації, передбаченої пунктом 3 частини першої цієї статті Кодексу, встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. У числі випадків проведення атестації персоналу, встановлених власне трудовим законодавством (тобто федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права), - вищезгаданий Федеральний закон «Про муніципальної службі в Російській Федерації». В основному ж питання процедури проведення атестації працівників і службовців прописуються в підзаконних нормативних правових актах.

Якщо передбачають обов'язковість проведення атестації і визначають порядок її проведення нормативні правові акти федерального, регіонального або муніципального рівня не поширюються на роботодавця, то він, вирішивши використовувати цей інструмент організації праці та управління персоналом, самостійно встановлює правила його застосування в своєму локальному нормативному акті.

3.2 Структура і зміст Положення про атестацію персоналу

Відповідно до частини другої статті 81 Трудового кодексу РФ порядок проведення атестації, передбаченої пунктом 3 частини першої цієї статті Кодексу, встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. З даної норми випливає найважливіший висновок: атестація працівників з метою встановлення їх відповідності займаним посадам буде визнана «легітимною», тільки якщо порядок проведення такої атестації встановлено відповідним нормативно-правовим актом або локальним нормативним актом.

В якості основи для розробки локального Положення про атестацію персоналу до теперішнього часу в частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ, застосовується Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку , затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Держкомнауки СРСР від 05.10.1973 №№267 / 470.

В якості самостійного і найважливішого блоку роботи по організації праці службовців атестація була введена в 1973 році постановою Ради Міністрів СРСР від 26.07.1973 №531. Метою такої атестації проголошувалося підвищення ефективності праці і відповідальності керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців за доручену їм справу, підвищення їх ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня. У розвиток цієї постанови було прийнято зазначене вище Загальногалузеве або, точніше - регламентує атестацію працівників кількох ключових галузей Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

Підхід до атестації працівників, встановлений цим Положенням, був відтворений в більш пізніх нормативних правових актах, що визначають правила проведення атестації службовців окремих галузей діяльності, в тому числі державного управління. Так, в 1996 році Президент РФ своїм Указом від 09.03.1996 №353 затвердив Положення про проведення атестації федерального державного службовця. У свою чергу, це Положення послужило основою для розробки федеральними органами виконавчої влади своїх нормативно-правових актів про атестацію.

Багато в чому загальна схема організації атестації знайшла відображення і в новітньому законодавстві, що визначає правила проведення атестації працівників.

Що стосується позабюджетного сектора діяльності, то новішого, ніж Положення про атестацію 1973 року, загальногалузевого нормативного правового акта немає. Певною мірою пасивність нормотворців видається виправданою: нормативним регулюванням правил атестації персоналу в комерційних організаціях обмежиться свобода роботодавця визначати і застосовувати методи і схеми оцінки свого персоналу з урахуванням специфіки діяльності та реалізованих задач. Якщо роботодавці в чомусь і потребують, то в рекомендаціях компетентного органу з проведення атестації, в яких держава вказало обов'язкові вимоги до даної організаційної процедурі і рекомендовані підходи до вирішення її основних питань.

Крім вищевказаного акту 1973 року в відношенні працівників науково-дослідних, конструкторських, технологічних, проектних, вишукувальних та інших організацій науки, також в частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ і іншим актам новітнього законодавства, і в якості методичного посібника застосовується Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників і фахівців науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, вишукувальних та інших організацій науки, затверджене постановою Держкомнауки СРСР, Держбуду СРСР і Держкомпраці СРСР від 17.02.1986 №38 / 20/50.

Фахівцям кадрових служб, що приступив до розробки локального Положення про атестацію персоналу, необхідно знати позицію Пленуму Верховного Суду РФ, який у своїй постанові від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» вказав, що атестація працівників повинна проводитися в порядку, передбаченому федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом, або ж в порядку, закріпленому в локальному нормативному акті організації.

3.3 Підготовка та проведення атестації

Після того як визначена мета проведення атестації і обраний метод, варто прорахувати, скільки коштуватиме процедура атестації. Зробити це досить просто - помножити кількість планованих людино-годин (на підготовку і проведення) на погодинну заробітну плату, додати до цього недоотриманий прибуток, додати організаційні витрати (друк бланків, обробка матеріалів). Якщо отримана сума видається розумною, можна починати підготовку. Якщо мета не виправдовує засоби, варто переглянути масштаби атестації, число і ранг залучених в процедуру менеджерів, підібрати більш прості методи.

Коли остаточне рішення прийнято, необхідно:

1.Підготувати Положення про атестацію. Має сенс проконсультуватися з юристом, так як можливі зміни (посада, оклад) в результаті атестації повинні бути юридично грамотно оформлені.

2.Ознайомити заздалегідь усіх співробітників з цілями, датою і методом атестації, щоб уникнути природного страху і негативного ставлення. Підкреслити позитивні моменти атестації.

.Скласти план атестації (підготовка, проведення, аналіз результатів).

.Обов'язково передбачити зворотний зв'язок - кожен співробітник має право знати про результати своєї атестації і, в разі незгоди, обговорити спірні моменти з керівником.

Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основні етапи:

Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.

Формування складу атестаційної комісії та його затвердження: директор по персоналу (голова), начальник відділу кадрів (зам. Голови), керівник підрозділу, де проходить атестація (член), юрисконсульт (член), соціальний психолог (член).

Основний етап: організація роботи атестаційної комісії за підрозділами підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет, комп'ютерна обробка результатів.

Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію.

Від атестації звільняються керівники і фахівці, які пропрацювали в даній посаді менше року, вагітні жінки, жінки, які мають дитину до року і ін.

Серед працівників підприємства проводиться роз'яснювальна, робота про завдання атестації, ознайомлення з методикою проведення, порядком підготовки необхідних документів. Графік проведення атестації доводиться до працівників не менше ніж за один місяць до початку атестації, а документи в комісію повинні представлятися не менш ніж за два тижні до атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відгук-характеристика.

Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за фахом на підприємстві, на посаді і т.д. Дана інформація готується працівниками кадрової служби.

Відгук-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінка працівника керівником. Регулярне проведення експертної оцінки проведення атестуються покладається на фахівців кадрової (соціологічної) служби. Відповідальність за облік і оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відгук-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під розпис. Відгук-характеристика передається в кадрову службу або безпосередньо в атестаційну комісію. Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок.

При неявці наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.

Оцінка роботи аттестуемого приймається з урахуванням: особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, удосконалення організації праці і виробництва, дотримання трудової дисципліни, кваліфікації та виконання посадових обов'язків, встановлених відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців.

На підставі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності аттестуемого відкритим голосуванням дає одну з наступних підсумкових оцінок:

а) відповідає займаній посаді;

б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає займаній посаді.

Працівника знайомлять з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійному зростанні) або про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється. Матеріали атестації передаються керівнику підприємства для прийняття рішення. Атестаційний лист і відгук-характеристика зберігаються в його особовій справі.

Керівництво підприємства, громадських організацій та відділ кадрів підводять підсумки атестації, розробляють план роботи з кадрами керівників і фахівців на наступний атестаційний період.

Атестаційні комісії після закінчення атестації підводять підсумки і представляють керівнику підприємства звіт з аналізом розстановки трудової активності атестованих кадрів. Висновки і пропозиції щодо подальшого вдосконалення роботи з кадрами та організації проведення атестації.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: Заохочення, переклад на більш високу посаду, звільнення та ін. За підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розстановці кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників в резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т. д.

Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.

IV. Нетрадиційні методи атестації

атестація управління персонал

Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня. Є кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів.

Нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.

Оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з обліків результатів всієї організації.

До уваги береться не тільки (а в багатьох випадках і не тільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.

Хоча нетрадиційні методи атестації почали поширюватися порівняно недавно - 10-15 років тому, деякі з них вже знайшли широке застосування   і міцно утвердилися в якості «стандартних» методів оцінки персоналу багатьох компаній.

Одним з нетрадиційних методів оцінки є «3600 атестація». При «3600 атестації» співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами, своїми діловими партнерами, клієнтами та своїми підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різними (всі атестуються заповнюють одну і ту ж форму оцінки, кожна категорія заповнює особливу форму, атестація колегами і підлеглими проводиться за допомогою комп'ютера і т.д.), однак суть цього методу чітко відображена в його назві, а саме : отримання всебічної оцінки співробітника.

Нетрадиційні методи атестації дозволяють подолати властиві традиційній системі недоліки, однак їх використання також може створювати певні проблеми для організації. Перш за все розширення складу співробітників, що оцінюють наказом Міністерства освіти України, може стати причиною цілого ряду конфліктів між ним і його колегами або підлеглими, пов'язаних з об'єктивністю оцінки та сприйняттям цієї оцінки як об'єктивної самим атестуються. Зміщення акценту в бік потенціалу, який досить складно оцінити і, найголовніше, пояснити оцінюваного людині, також може стати джерелом образ і конфліктів. Тому нові методи атестації повинні бути ретельно продумані фахівцями і добре зрозумілі усіма іншими співробітниками організації.

Психологічні методи оцінки є своєрідною різновидом нетрадиційних методів атестації. Професійні психологи за допомогою спеціальних тестів, співбесід, вправ оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у співробітника. На відміну від традиційної атестації оцінюються не результат (ефективність роботи на займаній посаді), а потенціал співробітника. Психологічні методи дозволяють домогтися високого ступеня точності і деталізації оцінки, проте значні витрати, пов'язані з необхідністю залучення професійних психологів, обмежують область їх застосування. У сучасних організаціях ці методи використовуються в основному для визначення працівників із лідерським потенціалом - майбутніх керівників. Великі компанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх співробітників за допомогою психологічних методів, які отримали назву Центрів оцінки потенціалу (від англ. Assessment Center).

висновок

Організаціям періодично необхідно оцінювати своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи та визначення потреб професійного розвитку. Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обгрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення і розвитку співробітників.

Результат атестації завжди певною мірою суб'єктивний, несе на собі відбиток особистості того, хто атестує, інакше це була б вже не атестація, а просто вимір параметрів.

Система атестації повинна враховувати і відображати ряд факторів - стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, характеристики зайнятої в ній робочої сили.

Вибір методів атестації для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації, можливо, за допомогою професійних консультантів. У стабільних організаціях зі стійкою ієрархічною структурою, як правило, можуть ефективно використовуватися традиційні методи; для динамічних організацій, що діють в умовах змінює зовнішнього середовища, більш підходять нетрадиційні методи. При виборі системи атестації необхідно звернути особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом - компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, - щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів і протиріч.

Список використаних джерел

1.Трудовий кодекс РФ.

2.Повітряний кодекс РФ.

.Федеральний закон від 27.05.2003 №58-ФЗ «Про систему державної служби Російської Федерації».

.Федеральний закон від 27.07.2004 №79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації».

.Федеральний закон від 10.01.2003 №17-ФЗ «Про залізничний транспорт в Російській Федерації».

.Федеральний закон від 21.07.1997 №116-ФЗ «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів».

.Федеральний закон від 09.01.1996 №3-ФЗ «Про радіаційної безпеки населення».

.Федерального закону від 29.12.1994 №78-ФЗ «Про бібліотечну справу».

.Федерального закону від 22.08.1995 №151-ФЗ «Про аварійно-рятувальні служби і статусі рятувальників».

10.Федерального закону від 30.12.2008 №316-ФЗ «Про патентних повірених».

11.Федерального закону від 24.07.2007 №221-ФЗ «Про державний кадастр нерухомості».

.Федерального закону від 25.04.2002 №40-ФЗ «Про обов'язкове страхування цивільної відповідальності власників транспортних засобів».

.Федерального закону від 14.11.2002 №161-ФЗ «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах».

.Указом Президента РФ від 09.03.1996 №353 «Положення про проведення атестації федерального державного службовця».

.Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Держкомнауки СРСР від 05.10.1973 №№267 / 470.

.Сіван Б. Атестація персоналу - шлях до взаєморозуміння: переклад. - 2007.

.Арсеньєв Ю.М., Шелобаев С.І., Давидова Т.Ю. Управління персоналом: Моделі управління. - М .: ЮНИТИ, 2005.

.Вязігін А. Підбір, оцінка та атестація персоналу в сфері торгівлі та послуг. - Вершина, 2005.

.Моргунов Є. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. - 2005.

Схожі роботи

Організація проведення атестації персоналу

система атестація персонал підприємство. Вступ. Тема даної роботи - організація проведення атестації персоналу.
Важливе значення при підготовці і проведенні атестації персоналу має її методичне забезпечення.

• Комплексна оцінка ділових якостей працівника
• Показники (критерії) атестації
• види атестації
• Склад атестаційної комісії
• Графік проведення атестації
• Структурна схема атестації
• Документи на наказом Міністерства освіти України, що надаються комісії, протокол засідання

Атестація кадрів - важлива складова частина управління персоналом. Це одна з найбільш ефективних форм оцінки кадрів. обов'язковою атестації   підлягають працівники в передбачених окремими законами, наприклад Федеральним законом від 31.07.95 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації", випадках. добровільна атестація   проводиться на розсуд (рішенням) адміністрації з метою оптимізації управління персоналом, а значить, для підвищення працездатності і стійкості бізнесу.

Атестація дозволяє:

- визначити відповідність працівника займаній посаді;

- використовувати кожного працівника відповідно до отриманою спеціальністю і кваліфікацією;

- виявити перспективи застосування потенційних здібностей і можливостей працівника;

- визначити необхідність підготовки або перепідготовки працівника;

- забезпечити можливості пересування кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш-менш кваліфіковану роботу.

Основою для атестації працівників служить комплексна оцінка їх діяльності, включаючи професійні, ділові, духовно-моральні та особисті якості працівника, а також результати його праці, на основі системи відповідних показників, що характеризують ступінь досягнення працівником конкретних цілей, його відповідності (невідповідності) займаній посаді.

При проведенні комплексної оцінки ділових якостей необхідно враховувати відмінності в трудових функціях і характері діяльності працівників.

Приблизний перелік вимог, що пред'являються до керівника
підрозділи (підприємства, організації, акціонерного товариства і т. д.)

Вимоги, що висуваються до керівника, формуються на основі паспорта і опису робочого місця, які розробляються з урахуванням місцевих умов і особливостей виробництва.

Паспорти і опису розробляються на всі робочі місця.

1. Мотивація праці, діяльності:

- інтерес до професійних проблем і творчої праці, прагнення до розширення кругозору;

- орієнтація на перспективу (з урахуванням минулого досвіду), успіх і досягнення;

- готовність до соціальних конфліктів в інтересах працівників і справи, кінцевих результатів виробництва;

- готовність до обгрунтованого ризику.

2. Ставлення до особистих повноважень:

- вміле використання влади;

- честолюбство;

- схильність до лідерства;

- розуміння особистих повноважень і посадовий ієрархії (в галузі, на підприємстві, фірмі і т. Д.).

3. Професіоналізм і компетентність:

- освітній і віковий ценз;

- стаж, досвід роботи (в галузі, на керівній посаді і т. Д.);

- рівень професійної підготовленості (знання і вміння);

- самостійність у прийнятті рішень і вміння їх реалізовувати;

- вміння вести переговори, аргументувати свою позицію, відстоювати її;

- стиль управління персоналом;

- манера роботи і особиста працездатність;

- знання виробництва, технологій, зв'язків з іншими виробництвами і т. Д.

4. Особисті якості і потенційні можливості:

- інтелектуальний рівень;

- організаторські та комунікативні здібності;

- адаптивні можливості;

- нервово-психічна й емоційна стійкість;

- вольові якості;

- характеристики психічних процесів (сприйняття, увага, мислення, пам'ять і ін.);

- риси характеру - доступність, уважність, чесність, тактовність, оптимізм, рішучість, наявність почуття гумору, дружелюбність, вміння слухати інших і т. Д .;

- моторні характеристики і т. Д.

Вибір показників (критеріїв) для атестації залежить від цілей оцінки кадрів і вимог, які ставляться перед атестацією. Критерії можуть бути різними, але основними з них є:

- обсяг роботи;

- якість роботи;

- особиста поведінка по відношенню до інших працівників;

- дисциплінованість, володіння здібностями і навичками, необхідними для даної посади;

- ініціативність, прагнення взяти на себе більшу відповідальність, володіння здібностями і навичками, які виходять за рамки займаної посади.

Залежно від приводу проведення розрізняють:

– чергову атестацію - проводиться періодично і є обов'язковою для всіх працівників. Основою для даної атестації базується на інформації про професійну діяльність працівника за певний період і його внесок в спільну працю колективу. Ця інформація накопичується в загальному банку даних і може бути використана при подальших атестації;

– атестацію після закінчення випробувального терміну   - має на меті одержання документованої висновку за результатами атестації, а також аргументованих рекомендацій щодо подальшого службового використання наказом Міністерства освіти України;

– атестацію для просування по службі (або переведення в інший підрозділ)   - проводиться з урахуванням вимог нової передбачуваної посади і нових обов'язків. При цьому виявляються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки.

Досвід проведення атестації свідчить про її позитивний вплив на всі сторони діяльності керівників і фахівців, підвищення вимогливості і посилення відповідальності за виконання посадових обов'язків, своєчасність і якість прийнятих рішень. Робота, пов'язана з організацією та проведенням атестації, дозволяє більш глибоко вивчити кадри, поліпшити їх підбір, розстановку і використання. Крім того, атестація стимулює розвиток творчої активності та ініціативи працівників, що особливо важливо в сучасних умовах.

Функції по проведенню атестації розподіляються між керівником організації та службою управління персоналом (відділом кадрів).

Кадрова служба розробляє єдину систему оцінки для всієї організації (або кілька систем для різних категорій співробітників - вищих керівників, керівників середньої ланки і фахівців, технічних працівників і робітників) і забезпечує (за допомогою навчання і контролю) однакове розуміння і застосування цієї системи у всіх підрозділах.

Контроль за проведенням атестації працівників, дотриманням термінів, черговості і встановленого регламенту також здійснює служба управління персоналом (кадрова служба) підприємства.

Для проведення атестації формується атестаційна комісія. Пропозиції щодо складу атестаційної комісії керівнику підприємства представляє керівник служби управління персоналом (відділу кадрів). Остаточний склад атестаційної комісії оголошується наказом керівника організації.

Повноваження атестаційної комісії поширюються на весь термін, визначений в наказі, що забезпечує необхідну стабільність її роботи.

До складу атестаційної комісії входять:

- голова комісії - керівник (заступник керівника) організації;

- заступник голови комісії - заступник керівника організації по кадрам або керівник служби управління персоналом (відділу кадрів);

- секретар комісії - провідний працівник служби управління персоналом (відділу кадрів);

- члени комісії - керівники та головні (провідні) фахівці підрозділів, представники кадрової та юридичної служб, психолог, соціолог (якщо є), представники профспілкової організації, а також висококваліфіковані фахівці вузів та інших організацій за профілем (спеціальності) атестуються.

В окремих організаціях, наприклад в освітніх структурах, участь психологів у роботі атестаційних комісій закріплено у вигляді обов'язкового вимоги. На підприємствах оборонного комплексу, в силових структурах з підвищеною секретністю і потенційною небезпекою при експлуатації виробничих потужностей до складу атестаційних комісій входять також представники служби безпеки.

Залежно від рівня, масштабу і чисельності співробітників організації може бути сформована не одна, а кілька атестаційних комісій, що визначається наказом керівника організації.

Крім пропозицій щодо кількісного та персонального складу атестаційних комісій (однієї або декількох), кадрова служба готує пропозиції про терміни і графік проведення атестації.

У графіку проведення атестації вказуються найменування структурних підрозділів, в яких працюють підлягають атестації керівники і фахівці, їх прізвища, імена, по батькові, займані посади, дати проведення атестації. Періодичність проведення атестації може бути різною.

Так, методичні рекомендації з проведення атестації керівників і фахівців підприємств і організацій РАО "Газпром" передбачають, що атестація майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших працівників виробничих підрозділів проводиться не рідше одного разу на два роки. Для працівників адміністративно-управлінських та інших невиробничих підрозділів підприємства атестація проводиться не рідше одного разу на три роки.

У вітчизняній практиці оптимальним вважається, коли атестація проводиться не частіше ніж один раз на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки. У більшості зарубіжних країн найбільш доцільною визнається річна періодичність проведення атестації. Особливо ретельний контроль здійснюється за знову прийнятими на роботу і за які отримали нове призначення.

У компанії "Макдоналдс" керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожному підвищенні (зниженні) у посаді, а також через шість місяців з моменту найму, переведення на іншу посаду.

У компанії "Контрол Дейта" неформальна оцінка для знову прийнятих проводиться через три місяці, для переведених з іншої посади - через тридцять днів, а формальна - через півроку роботи.

Конкретні терміни і графік проведення атестації затверджуються керівником організації і доводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації.

Керівник організації може протягом року призначити повторну (позачергову) атестацію:

- при необхідності оцінки діяльності і якостей працівника у випадках його підвищення на посаді в своїй організації, підвищення кваліфікаційної категорії   (Розряду), відбору на навчання для підвищення кваліфікації, збільшення оплати праці та ін .;

- при отриманні запиту іншої організації в разі переведення туди працівника;

- при необхідності виявлення причини незадовільної роботи підрозділу організації або окремого працівника (у випадках зниження ефективності праці, несприятливого соціально-психологічного клімату і т. П.).

Атестації підлягають всі працівники організації, за винятком:

- осіб, які працювали в займаній посаді менше одного року;

- вагітних жінок;

- молодих фахівців і спеціалістів, які закінчили аспірантуру з відривом від виробництва, в період терміну їх обов'язкової роботи в організації після закінчення навчання (у напрямку, вимогу);

- працівників, які досягли пенсійного віку.

Жінки, що вийшли на роботу після відпустки по догляду за дитиною, а також працівники, які пройшли перепідготовку або підвищення кваліфікації, підлягають черговій атестації не раніше ніж через рік після виходу на роботу.

Процедура атестації складається з трьох основних етапів: підготовка до проведення атестації; атестація; прийняття рішення за результатами атестації.

Основним документом, який видається в атестаційну комісію (не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації), є відгук (характеристика).

Відгук складається на кожного працівника, що підлягає атестації, керівником відповідного структурного підрозділу та погоджується із заступником керівника даної організації, відповідальним за проведення атестації.

Відгук (характеристика) має містити повну, всебічну та об'єктивну оцінку професійних, ділових та особистих якостей працівника, що атестується, відображати конкретні результати його роботи на даній посаді за попередній атестації період.

Атестується працівник повинен бути ознайомлений з складеним на нього відкликанням не менше ніж за два тижні до початку проведення атестації. У разі незгоди з представленим відкликанням атестується вправі заявити про це і уявити в атестаційну комісію додаткові відомості про свою трудову діяльність за попередній період.

Крім відкликання (характеристики), в атестаційну комісію подаються атестаційні листи попередніх атестацій (якщо такі проводилися).

На засіданні атестаційна комісія розглядає подані матеріали і розмовляє з атестуються про його роботі, про його плани в області вдосконалення трудової діяльності, поліпшення умов і підвищення результативності праці. Крім того, заслуховується коротке повідомлення безпосереднього керівника працівника, що атестується з оцінкою його професійних, ділових та особистих якостей. Важливо, щоб на засіданні комісії відбувся обмін думками, всебічне обговорення успіхів і недоліків в роботі наказом Міністерства освіти України. Обговорення повинно проходити в обстановці об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.

Щоб забезпечити об'єктивність оцінок працівників при атестації, рекомендується дотримуватися наступних принципів: єдності умов для всіх атестуються, об'єктивності та дієвості, т. Е. Атестація повинна впливати на поліпшення якісних характеристик і кількісних показників у праці працівника, який пройшов атестацію.

Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як 2/3 її членів.

У разі неявки наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії з поважної причини рекомендується відкласти розгляд матеріалів на наказом Міністерства освіти України до його прибуття на засідання. При неявці наказом Міністерства освіти України без поважної причини комісія може провести атестацію за його відсутності.   У цьому випадку на всі питання членів комісії повинен відповідати безпосередній керівник аттестуемого.

Якщо атестується працівник висловив свою незгоду з представленим на нього відгуком (характеристикою), то атестаційна комісія має право перенести атестацію на чергове засідання комісії. При цьому атестується представляє в комісію додаткові відомості про свою діяльність за попередній період.

Рішення і рекомендації атестаційної комісії приймаються більшістю голосів від числа присутніх на засіданні членів атестаційної комісії шляхом відкритого голосування. У разі рівного розподілу голосів атестується працівник визнається відповідним займаній посаді.

На основі матеріалів, представлених в комісію, з урахуванням обговорення результатів роботи, ділових та особистих якостей працівника атестаційна комісія атестує працівника, т. Е. Дає один з наступних висновків:

- відповідає займаній посаді;

- відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з підвищення рівня кваліфікації (з повторною атестацією через рік);

- не відповідає займаній посаді (з обов'язковим зазначенням причин і мотивів невідповідності).

У разі позитивних результатів атестаційна комісія може давати рекомендації про просування на вищу посаду, заохочення за досягнуті успіхи, зміну заробітної плати і т. Д.

При незадовільних результатах атестації комісія вносить пропозиції про зниження в посаді або звільнення працівника від займаної посади, необхідності підвищення кваліфікації та поліпшення результатів роботи.

Обговорення діяльності працівника і формування висновку виробляються за відсутності аттестуемого. Результати атестації заносяться в атестаційний лист і повідомляються аттестуемому безпосередньо після голосування.

Атестаційний лист складається в одному примірнику, підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які беруть участь в голосуванні.

Відгук (характеристика) і атестаційний лист після завершення атестації зберігаються в особовій справі працівника.

Керівник організації в тижневий термін повинен ознайомитися з результатами атестації і прийняти відповідне рекомендаціям атестаційної комісії рішення.

У разі незгоди працівника на пониження в посаді або неможливості переведення за його згодою на іншу посаду керівник має право прийняти рішення про звільнення працівника.

Всі рішення за результатами проведеної атестації повинні бути реалізовані в термін не більше двох місяців з дня її проведення. Після закінчення зазначеного терміну зниження розряду, зниження розміру посадового окладу, зменшення або скасування надбавок до нього, а також звільнення працівника за результатами даної атестації не допускаються. Час хвороби і відпустки працівника не зараховується в двомісячний термін.

Після проведення атестації працівників організації видається наказ (розпорядження або інший акт), яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розстановці кадрів і посадових окладах, заохочуються позитивно атестовані працівники. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах і нарадах спільно з громадськими організаціями. При цьому аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведення, затверджуються заходи щодо усунення виявлених недоліків.

Трудові спори з приводу реалізації рішень атестаційної комісії та керівництва, пов'язані зі звільненням або переведенням працівників, визнаних не відповідають займаній посаді, розглядаються відповідно до законодавства Російської Федерації про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів (гл. XIV КЗпП РФ).

Нормативна база

• Кодекс законів про працю Російської Федерації, гл. XIV
• Федеральний закон від 31.07.95 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" (ред. Від 07.11.2000)
• Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, затв. постановою Мінпраці Росії і Мін'юсту Росії від 23.10.92 № 27

Головна » інструкції » Основною метою атестації працівників є. Атестація персоналу організації