Was sind die Hauptschritte der Personalzertifizierung? Personalzertifizierung: Ziele der Personalzertifizierung und die Rolle der Manager

Am häufigsten ist jedoch das System der periodischen Personalzertifizierung.

1. Die grundlegenden Konzepte der Zertifizierung als Methode der Personalbewertung.

1.1.Ziel Zertifizierung und die Rolle des Leiters.

Mit anderen Worten: Hauptziel der Zertifizierung sowie anderer Personalmaßnahmen ist es, die Humanressourcen mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen. Das Hauptziel des Linienmanagers ist im Wesentlichen die gleiche Umsetzung der Unternehmensstrategie im zugewiesenen Teil des Geschäftsprozesses.

Der Linienvorgesetzte übernimmt Unterstützungsfunktionen bei der Entwicklung der Zertifizierung und ihrer Implementierung (Beratung bei der Zuordnung von Bewertungsparametern; Überprüfung der Quantität, Qualität und Intensität der Arbeit von Untergebenen). Der Vorgesetzte kann jedoch Zertifizierungsverfahren und als zusätzlichen Steuerhebel für die Mitarbeiter seiner Abteilung verwenden. Wir sind davon ausgegangen, dass durch die Entwicklung spezieller Verfahren für das Attestierungsinterview eines Linienvorgesetzten mit Mitarbeitern der Kopf mit einem zusätzlichen Managementinstrument bereichert werden kann - einem Einflusshebel auf seine Mitarbeiter.

Nachdem sich das Zertifizierungsinterview zu einem Management-Tool entwickelt hat, sollte es die gleiche Art der Personalarbeit bleiben. Mit anderen Worten, ein Manager kann die Zertifizierung nutzen, um die Mitarbeiter zu beeinflussen, und dies kann die Effizienz seiner Abteilung selbst verbessern, selbst wenn der Manager subjektiv ist. Die Zertifizierung sollte jedoch auch als Grundlage dienen, um Personalentscheidungen hinsichtlich der Richtung der Ausbildung, der Aufnahme in die Personalreserve, der Lohnänderung usw. zu treffen. Dazu müssen die Ergebnisse der Beurteilung und der darauf abgestimmten Empfehlungen des Mitarbeiters objektiv sein.

Daher sind die positiven Auswirkungen der Subjektivität des Managers auf die Wirksamkeit des Teammanagements und die negativen Auswirkungen auf die Ergebnisse der Mitarbeiterbewertungen ein Problem bei der Zertifizierung.

Traditionell wird der Einfluss der Subjektivität des unmittelbaren Vorgesetzten auf die Ergebnisse der Personalzertifizierung auf folgende Weise verhindert:

· Cross-Assessments der Mitarbeiter werden verwendet - ein Mitarbeiter wird von mehreren Experten und mehreren Methoden bewertet;

· Die Extremwerte werden ignoriert - der niedrigste und der höchste, um ein spezielles "Fluten" oder "Hochziehen" eines Mitarbeiters durch jemanden zu vermeiden zertifizierungskommission;

· Es wird eine Differenzierung der Beurteilungen vorgenommen. Die Beurteilung eines Mitarbeiters erfolgt in drei Richtungen: persönliche geschäftliche Qualitäten, erforderliche Kenntnisse und Fertigkeiten sowie Arbeitsergebnisse. Für jede Richtung wird die Bewertung durch den entsprechenden Spezialisten oder eine Gruppe von Spezialisten gegeben.

Mit anderen Worten, die Rolle des Vorgesetzten im Personalbeurteilungssystem wird minimiert, um den Einfluss seiner Subjektivität auf die Beurteilungsergebnisse zu reduzieren. Ein solcher Ansatz zur Erstellung von Zertifizierungsverfahren kann als „Strategie zur Minimierung des subjektiven Einflusses“ bezeichnet werden.

Als Alternative schlagen wir einen anderen Ansatz vor - "eine Strategie zum Ausgleich des subjektiven Einflusses". Zuvor wurde festgestellt, dass die Subjektivität des Managers in seiner einseitigen Beurteilung der Mitarbeiter liegt. Die Parteien, die der Manager bemerken wird, werden von seinem Persönlichkeitsstil bestimmt. Mit anderen Worten, ein Manager wird versuchen, auch bei einem „schlechten“ Mitarbeiter etwas Gutes zu finden, oder im Gegenteil seine negativen Seiten zu übertreiben.

Es scheint, dass der Einsatz einer "subjektiven Einflussausgleichsstrategie" bei der Vorbereitung und Durchführung der Zertifizierung die Genauigkeit der Beurteilung der Mitarbeiter durch den Manager erheblich erhöht. Auf der anderen Seite wird es möglich bleiben, die Möglichkeit eines positiven Einflusses der Subjektivität des Managers auf die Wirksamkeit der Gruppensteuerung zu wahren.

Die Subjektivität des Managers (in Form seiner Persönlichkeits- und Stileigenschaften) kann die Effizienz der Gruppenführung konstruktiv beeinflussen. Ein Führer eines bestimmten Typs, der sich in einer Gruppe mit einem angemessenen Maß an situativer Kontrolle befindet, wird so effektiv wie möglich. Es scheint, dass das Zertifizierungsinterview, das auf der Grundlage des „probabilistischen Führungsmodells“ aufgebaut wird, es dem Manager ermöglicht, seine Mitarbeiter effektiver zu führen.

Bei der Durchführung eines Zertifizierungsinterviews kann der Vorgesetzte wie folgt ein akzeptables Maß an situationsbezogener Kontrolle festlegen:

· Der Strukturierungsgrad der Aufgabe kann aufgrund der Festlegung der Ergebnisse und der Schritte zur Lösung neuer Aufgaben für den Mitarbeiter variieren.

· Die Position der Behörden kann aufgrund der Häufigkeit des Einspruchs des Vorgesetzten gegenüber den vereinbarten Aufgaben und Funktionen des Arbeitnehmers und den am Ende des Attestierungsgesprächs ergriffenen Sanktionen (Anreize) variieren.

· Der Grad der Bevorzugung der zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen einem Manager und einem Untergebenen kann aufgrund der Tiefe der Diskussion über soziale und organisatorische Probleme variieren, die die effektive Tätigkeit eines Mitarbeiters behindern.

Die Personalzertifizierung kann an Folgendes gerichtet werden:

1. Treffen von Entscheidungen im Zusammenhang mit Änderungen des Vergütungspakets mit bestimmten wesentlichen Konsequenzen für die Mitarbeiter:

· Änderung der Löhne

· Änderung des Systems der Ermutigung (Bestrafung);

· Erhöhte Motivation

2. Treffen von Entscheidungen in Bezug auf die Entwicklung der Organisation (Abstimmung der Personalressourcen mit den Plänen der Organisation):

· Feedback erhalten

· Identifikation von Potenzialen

· Information der Mitarbeiter darüber, was das Unternehmen von ihnen erwartet;

· Karriereentwicklung;

· Persönliche Entwicklung;

· Die Anpassung der Pläne der Organisation;

· Informationen zur Personalplanung.

3. Treffen von Entscheidungen in Bezug auf die Bewertung der aktuellen Aktivitäten (Position) der gesamten Organisation und die Erkennung von Arbeitsproblemen. Gleichzeitig werden bei der Mitarbeiterzertifizierung folgende Punkte bewertet:

· Frühere Aktivitäten

· Ergebnisse erzielen;

· Die Notwendigkeit einer Schulung;

· Identifizierung von Arbeitsproblemen

· Verbesserung der Aktivität

In der Phase der Entwicklung werden Ziele festgelegt:

1. Eigentlich das Ziel und dessen Spezifikation (Unterziele). Je klarer definierte Ziele, desto einfacher ist es, ein Verfahren aufzubauen. Wenn das Ziel nicht beschrieben werden kann, wird das Follow-up bedeutungslos.

2. Wie werden die Ergebnisse angewendet? Zunächst ist es ratsam, die Situation in der Organisation kurz zu beschreiben (beispielsweise ist geplant, das Unternehmen umzustrukturieren und das Geschäft auszubauen, neue Arbeitsbedingungen einzuführen). Wir werden diese Informationen zur Planung von Personalressourcen verwenden. Wir können einschätzen, ob sich jeder einzelne Mitarbeiter an die neuen Bedingungen anpassen kann, ob wir entlassen oder umziehen müssen, ob wir mit dem vorhandenen Team die gestellten Aufgaben lösen können usw.

3. Bevor Sie mit dem Verfahren fortfahren, ist es sinnvoll zu überlegen, wie die Ergebnisse zusammengefasst und analysiert werden. Die Zertifizierung sowie jede Sammlung von Informationen umfasst die weitere Verarbeitung. Wenn dieser Faktor nicht berücksichtigt wird, kann der Umgang mit Informationen übermäßig langwierig und teuer sein (insbesondere in großen Organisationen).

1.2. Elemente der Personalzertifizierung.

Unter Berücksichtigung der Ziele der Zertifizierung können wir von zwei Bestandteilen sprechen: Arbeitsbewertung und Personalbewertung.

Die Arbeitsbewertung dient dazu, den Inhalt, die Qualität und das Volumen der tatsächlichen Arbeit mit dem geplanten Arbeitsergebnis zu vergleichen, das in dargestellt wird technologische Karten, Pläne und Programme des Unternehmens. Die Arbeitsbewertung bietet die Möglichkeit, die Quantität, Qualität und Intensität der Arbeit zu bewerten.

Bei der Zertifizierung von Führungskräften ist es nicht nur sinnvoll, die Arbeit jedes einzelnen zu bewerten, sondern auch spezielle Verfahren für die Bewertung der Arbeit der von ihm geleiteten Abteilung zu organisieren (es ist ratsam, Informationen von verwandten Abteilungen der Organisation sowie von externen Partnern und Kunden, mit denen diese Abteilung interagiert, einzubeziehen und zu verwenden).

Durch die Beurteilung des Personals können Sie den Grad der Bereitschaft des Mitarbeiters prüfen, um genau die Art der Tätigkeit auszuüben, in der er tätig ist, sowie das Potenzial seines Potenzials zur Einschätzung der Wachstumsperspektiven zu ermitteln.

Eine Analyse der Managementpraktiken zeigt, dass Unternehmen in den meisten Fällen beide Arten der Bewertung von Mitarbeitern verwenden, d. H. Die Bewertung der Arbeit und die Bewertung der Qualitäten, die die Erzielung von Ergebnissen beeinflussen. Das Bewertungsformular umfasst zwei relevante Abschnitte, in denen der Manager und die Bewertung in der Regel eine ausführliche Begründung benötigen. Attestierungsverfahren ermöglichen eine individuelle Diskussion der Bewertungsergebnisse mit einem Untergebenen, der dies mit einer Unterschrift bestätigt, und können auch Unstimmigkeiten mit den Schlussfolgerungen des Leiters und den besonderen Umständen festhalten, die die Ergebnisse der Arbeit beeinflussten.

In den meisten Unternehmen werden die Bewertungen und Zertifizierungen jährlich in den einzelnen Unternehmen (insbesondere bei vereinfachten Bewertungsverfahren) alle sechs Monate organisiert. Darüber hinaus finden informelle Interviews statt, und im Zeitraum zwischen den jährlichen formellen Bewertungen werden die Arbeitsergebnisse und die obligatorische laufende Überwachung der Aktivitäten der Untergebenen besprochen. Wenn die Arbeitsbewertungsverfahren gut formalisiert sind, ist es ratsam, die Bewertungsaktivitäten häufiger durchzuführen, zum Beispiel am Ende jeder Woche, des Monats, des Quartals. Obwohl es sich bei diesen Aktivitäten nicht um eine Zertifizierung handelt, können sie wichtige Informationen zur Dynamik der Arbeitseffizienz von Mitarbeitern und Abteilungen insgesamt liefern.

Die Kontrolle wird besonders sorgfältig für Neuangestellte und für diejenigen durchgeführt, die einen neuen Termin erhalten haben. In der Firma „McDonalds“ müssen Manager und Spezialisten beispielsweise die Zertifizierung mit jeder Erhöhung (Abnahme) der Position bestehen sowie sechs Monate ab dem Zeitpunkt der Einstellung in eine andere Position wechseln. Bei der „Kontrolle der Daten“ wird nach drei Monaten eine informelle Bewertung für die neu angenommenen Personen durchgeführt, für diejenigen, die nach 30 Tagen aus einer anderen Position versetzt werden, und nach sechsmonatiger Arbeit förmlich.

Eine sorgfältige Kontrolle über den Einstieg eines Mitarbeiters in die Position soll diesen Prozess beschleunigen. Das Unternehmen, das eine teure "Personalressource" erwirbt oder versucht, es in einer neuen Funktion zu nutzen, erwartet schnelle Erträge. Die genaue Kontrolle und Bewertung der Stärken und Schwächen der Tätigkeiten des Mitarbeiters ermöglicht es ihm, ihm die notwendige Unterstützung zu geben, um die Mängel schneller beheben zu können. Gleichzeitig wird die Richtigkeit der Terminentscheidung überprüft. Bei gewöhnlichen Leistungsträgern, Führungskräften der unteren Ebene, sollte eine solche Antwort in einigen Monaten, bei mittleren und höheren Führungskräften, spätestens ein Jahr eingehen. Ein Mitarbeiter, der seine Pflichten nicht bewältigen kann, wird in kurzer Zeit in einen weniger verantwortungsvollen Job versetzt oder entlassen. Ein weiteres Ziel der Verkürzung des Zeitrahmens für die formelle Bewertung in diesem Zeitraum ist die Auferlegung hoher Arbeitsstandards für den Mitarbeiter. Die Verwaltungen amerikanischer Unternehmen haben Angst, sich bei der Genehmigung dieser Standards nur auf die „Gruppennormen“ des Arbeitsverhaltens zu verlassen. Wie Sie wissen, sind Gruppenwechselwirkungen und Normen in amerikanischen Unternehmen nicht so stark und verbindlich wie in der japanischen Industrie. In den ersten Monaten der sozialen Anpassung des Arbeitnehmers werden die Verhaltensnormen und die Grundlagen seiner zukünftigen Tätigkeit festgelegt. In der Zukunft bemühen sich die dem Arbeitnehmer vermittelten Arbeitsnormen, die Konsolidierung und Aufrechterhaltung des bereits regelmäßigen jährlichen Bewertungsverfahrens zu erreichen.

2. Einführung der Personalzertifizierung in der Organisation.

2.1. Vorbereitung und Durchführung der Zertifizierung.

Nachdem der Zweck der Zertifizierung festgelegt und die Methode ausgewählt wurde, ist es sinnvoll, die Kosten für das Zertifizierungsverfahren zu berechnen. Dies ist ganz einfach: Multiplizieren Sie die Anzahl der geplanten Arbeitsstunden (für Vorbereitung und Durchführung) mit dem Stundenlohn, addieren Sie dazu den entgangenen Gewinn hinzu (da der Mitarbeiter während der Beurteilung keine Grundaufgaben ausführt), fügen Sie die Organisationskosten hinzu (Druckformulare, Verarbeitung) Materialien). Wenn der Betrag angemessen erscheint, können Sie mit der Vorbereitung beginnen. Wenn das Ziel die Mittel nicht rechtfertigt, lohnt es sich, den Umfang der Zertifizierung, die Anzahl und den Rang der an dem Verfahren beteiligten Manager zu überprüfen und einfachere Methoden zu wählen.

Wenn die endgültige Entscheidung getroffen ist, müssen Sie:

Erstellen Sie eine Bescheinigung über die Zertifizierung. Es ist sinnvoll, einen Anwalt zu konsultieren, da mögliche Änderungen (Position, Gehalt) infolge der Zertifizierung rechtlich kompetent ausgeführt werden sollten.

Alle Mitarbeiter vorab über Ziele, Zeitpunkt und Verfahren der Zertifizierung informieren, um natürliche Ängste und negative Einstellungen zu vermeiden. Heben Sie die positiven Punkte der Zertifizierung hervor.

Erstellen Sie einen Zertifizierungsplan (Vorbereitung, Durchführung, Analyse der Ergebnisse).

Stellen Sie sicher, dass Sie Feedback geben - jeder Mitarbeiter hat das Recht, über die Ergebnisse seiner Zertifizierung zu erfahren, und im Falle von Unstimmigkeiten können Sie mit dem Manager kontroverse Fragen besprechen.

Der Prozess der Personalzertifizierung kann in vier Hauptschritte unterteilt werden:

1. Vorbereitungsphase: Vorbereitung der Bestellung für die Beglaubigung, Genehmigung der Beglaubigungskommission, Vorbereitung und Vervielfältigung der Dokumentation, Unterrichtung des Arbeitsteams über den Zeitpunkt und die Einzelheiten der Beglaubigung.

2. Zusammensetzung der Bescheinigungskommission und ihrer Genehmigung: Personalleiter (Vorsitzender), Leiter der Personalabteilung (stellvertretender Vorsitzender), Leiter der Abteilung, in der die Zertifizierung stattfindet (Mitglied), Rechtsberater (Mitglied), Sozialpsychologe (Mitglied).

3. Die Hauptphase: die Organisation der Arbeit der Bescheinigungskommission für die Abteilungen des Unternehmens, die Bewertung der individuellen Beiträge der Mitarbeiter, das Ausfüllen von Formularen, die Computerverarbeitung der Ergebnisse.

4. Abschließende Phase: Zusammenfassung der Ergebnisse der Zertifizierung, persönliche Entscheidungen über die Beförderung von Mitarbeitern, die Richtung des Studiums, den Umzug oder die Entlassung von Mitarbeitern, die die Zertifizierung nicht bestanden haben.

Manager und Spezialisten, die in dieser Position weniger als ein Jahr tätig waren, schwangere Frauen, Frauen mit einem Kind unter einem Jahr usw. sind von der Zertifizierung ausgenommen.

Gegenstand der Bewertung ist eine Person, eine Personengruppe, eine durch das Recht zur Beurteilung von Arbeitnehmern vorgegebene Stelle. Meistens fungiert die Attestierungskommission als Bewertungsgegenstand. Die Attestierungskommission wird von einem Vorsitzenden geleitet (Mitglieder umfassen Kommissionsmitglieder und einen Sekretär). Als Mitglieder der Kommission sind leitende Angestellte, leitende Spezialisten verschiedener struktureller Abteilungen des Unternehmens, Mitglieder der Öffentlichkeit (Gewerkschaft) und hochqualifizierte Experten, die zur Durchführung der Bewertung befugt sind, beteiligt. Die Experten können Angestellte dieser Abteilung sein, die die zu zertifizierende Person gut kennen. Die Zusammensetzung der Beglaubigungskommission von nicht mehr als 5 - 6 Personen.

Unter den Mitarbeitern des Unternehmens, eine Erläuterung, die Aufgaben der Zertifizierung, Einarbeitung in die Methodik, das Verfahren zur Vorbereitung der erforderlichen Dokumente. Der Zertifizierungsplan wird den Mitarbeitern mindestens einen Monat vor dem Beginn der Zertifizierung mitgeteilt. Die Dokumente müssen der Kommission mindestens zwei Wochen als Attest vorgelegt werden. Dies ist oft das Zertifizierungsblatt und das Review-Feature.

Das Zertifizierungsblatt enthält objektive Informationen über den Mitarbeiter: Ausbildung, Berufserfahrung im Fachbereich des Unternehmens, in der Position usw. Diese Informationen werden vom Personal-Servicepersonal aufbereitet.

Das Feedback-Merkmal spiegelt die verallgemeinerten Ergebnisse der Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters, eine Fragebogenumfrage zum Verhalten der Mitarbeiter in einem Team und die Beurteilung eines Vorgesetzten durch einen Mitarbeiter wider. Regelmäßige Expertenbewertungen zertifizierter Personen werden Personal- (soziologischen) Service-Spezialisten zugeordnet. Die Verantwortung für die Buchhaltung und Bewertung des Mitarbeiters liegt bei der Einheit. Die Feedbackfunktion wird beim Teammeeting besprochen. Der Mitarbeiter muss sich mindestens eine Woche vor der Zertifizierung für das Lackieren damit vertraut machen. Das Feedback-Merkmal wird an die Personalabteilung oder direkt an die Attestierungskommission übermittelt. Die Attestierungskommission prüft die ihr vorgelegten Unterlagen, hört eine Nachricht über den Mitarbeiter, über die erzielten Erfolge und Mängel sowie die Ergebnisse der aktuellen Beurteilungen.

Bei Nichtteilnahme des Attestierten an der Sitzung der Attestierungskommission ohne triftigen Grund kann die Provision in Abwesenheit eine Attestation durchführen.

Die Bewertung der Arbeit der bescheinigten Person erfolgt unter Berücksichtigung des persönlichen Beitrags zur Umsetzung der Pläne des Unternehmens, Verbesserung der Arbeits- und Produktionsorganisation, Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Qualifikationen und Erfüllung der Dienstpflichten, die gemäß dem Qualifikationsreferenzbuch der Mitarbeiter festgelegt wurden.

Darauf basierend, unter Berücksichtigung der Diskussion, ohne zertifiziert zu werden, ergibt das offene Voting eine der folgenden abschließenden Beurteilungen:

a) entspricht der Position;

b) entspricht der Position, die der Verbesserung der Arbeit und der Umsetzung der Empfehlungen der Attestierungskommission mit einer erneuten Zertifizierung innerhalb eines Jahres unterliegt;

c) entspricht nicht der gehaltenen Position.

Der Mitarbeiter wird in die Entscheidung der Kommission eingeführt und weist auf die Stärken und Schwächen seiner Arbeit hin. Die Kommission kann Empfehlungen hinsichtlich ihres Aufstiegs (berufliches Wachstum) oder des Bedarfs an Weiterbildung geben.

Die Sitzung der Attestierungskommission wird aufgezeichnet.

Zertifizierungsmaterialien werden zur Entscheidungsfindung an den Unternehmensleiter weitergeleitet. Das Zertifizierungsblatt und das Prüfmerkmal werden in seiner Personalakte gespeichert.

Das Management des Unternehmens, öffentliche Organisationen und die Personalabteilung fassen die Ergebnisse der Zertifizierung zusammen und entwickeln einen Plan für die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern der Führungskräfte und Spezialisten für die nächste Zertifizierungsperiode.

Basierend auf den während des Attestierungsverfahrens gesammelten Daten können eine Reihe von Verwaltungsaufgaben gelöst werden. Die erste Gruppe von Aufgaben kann nur auf der Grundlage von Zertifizierungsdaten gelöst werden, ohne zusätzliche Informationen. Die zweite erfordert zusätzliche Informationen zu den direkten und indirekten Ergebnissen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens oder der Organisation.

Bescheinigungskommissionen am Ende der Bescheinigung fassen die Ergebnisse zusammen und legen dem Unternehmensleiter einen Bericht mit einer Analyse der Verteilung der Arbeitstätigkeit des zertifizierten Personals vor. Schlussfolgerungen und Vorschläge zur weiteren Verbesserung der Arbeit mit dem Personal und Organisation der Zertifizierung.

Es ist wichtig, dass die Bescheinigung der Arbeitnehmer in einer wohlwollenden Atmosphäre stattfindet, damit die Kommission sich ihrer Verantwortung bewusst ist, um die Objektivität der Bewertung sicherzustellen.

Die Wirksamkeit der Zertifizierung steigt, wenn sie sicher ist rechtliche Konsequenzen: Beförderung, Versetzung in eine höhere Position, Entlassung usw. Aufgrund der Zertifizierungsergebnisse wird daher ein Befehl erteilt, der seine Ergebnisse genehmigt, Entscheidungen über Änderungen bei der Personalverteilung, Gehälter, die Eintragung vielversprechender Mitarbeiter in die Reserve für die Beförderung, positiv zertifizierte Mitarbeiter werden angeregt und .d

Die Ergebnisse der Zertifizierung werden in Produktionsbesprechungen besprochen, Treffen mit der Gewerkschaftsorganisation, die Ergebnisse der Zertifizierung, die Einhaltung des Verfahrens und die Bedingungen für dessen Durchführung werden analysiert, und es werden Entscheidungen getroffen, um die festgestellten Mängel zu beseitigen.

2.2. Methoden und Bewertungskriterien für die Personalzertifizierung.

Der Einsatz moderner Methoden zur objektiven Beurteilung der Arbeit von Managern und insbesondere Managern in einer Marktwirtschaft und Demokratisierung des Managements ist von besonderer Bedeutung. Die Durchführung solcher Beurteilungen am Vorabend der Zertifizierung, bei der Wahl des Leiters, bei der Bildung einer Personalreserve für die Nominierung sowie bei den aktuellen Veränderungen des Personals - dies sind die wichtigsten praktischen Richtungen der Bewertungstätigkeiten von Organisationen.

Bewertung ist ein integraler und wesentlicher Bestandteil der Führungsstruktur der Führungskräfte. Es ist ein bestimmtes System mit einer ziemlich komplizierten Struktur, das es ihm ermöglicht, eine Regulierungsfunktion in Bezug auf die Aktivitäten der bewerteten Manager und Manager auszuüben.

Es gibt eine Vielzahl von Vor- und Nachteilen der offiziellen Bewertung von leitenden Angestellten. Das Argument zu seinen Gunsten ist, dass es zur Lösung einer Reihe von Managementaufgaben beiträgt. Beispielsweise hilft es dem Management, zu bestimmen, wer ein Gehalt erhalten sollte, wer befördert werden sollte und wer entlassen werden sollte. Insbesondere die objektive Bewertung ermutigt die Arbeitnehmer, effizienter zu arbeiten. Das Vorhandensein eines geeigneten Programms und die Bekanntmachung der Ergebnisse seiner Umsetzung fördern die Initiative und rufen Verantwortungsgefühl hervor, das den Wunsch nach besserer Arbeit weckt. Eine solche Beurteilung dient als Rechtsgrundlage für Versetzungen, Beförderungen, Zuwendungen und Entlassungen, liefert Material für die Entwicklung von Beschäftigungsfragen und liefert die notwendigen Informationen, um Gehälter und Entgelte für die Arbeitnehmer festzulegen.

In einigen Organisationen ist es heutzutage eines der wichtigsten Prinzipien der Arbeit mit dem Personal, dass ein leitender Angestellter objektiv nach betrieblichen und persönlichen Qualitäten bewertet wird. Es ist klar, dass dazu die geeigneten qualitativen Kriterien formuliert werden müssen.

Zwar müssen Experten auf dem Gebiet des Managements eines Managers eine Reihe von zwingenden betriebswirtschaftlichen Fähigkeiten besitzen. Diese umfassen normalerweise:

produktionswissen - seine technischen und technologischen Merkmale, moderne Entwicklungsrichtungen;

kenntnisse in Wirtschaftswissenschaften - Planungsmethoden, Wirtschaftsanalysen usw.

die Fähigkeit, Methoden und Mittel zu wählen, um die besten Ergebnisse der Produktion und der wirtschaftlichen Tätigkeit bei niedrigsten Finanz-, Energie- und Arbeitskosten zu erzielen;

verfügbarkeit von Spezialwissen im Bereich Organisation und Management der Produktion (theoretische Grundlagen, fortgeschrittene Methoden und Formen, Empfehlungen der modernen in- und ausländischen Managementwissenschaft) sowie die Fähigkeit, sie in ihrer praktischen Tätigkeit anzuwenden;

die Fähigkeit, Rahmen rational auszuwählen und anzuordnen;

die Fähigkeit, das Team zur Lösung von Aufgaben zu mobilisieren;

fähigkeit und Fähigkeit, Disziplin aufrechtzuerhalten und die Interessen der Sache zu verteidigen;

die Fähigkeit, die Arbeit des Verwaltungsapparates zweckmäßig zu planen;

rechte, Befugnisse und Verantwortlichkeiten unter den Untergebenen zu verteilen;

die Aktivitäten aller Dienste und Abteilungen als ein einziges Managementsystem der Organisation zu koordinieren;

die Fähigkeit, persönliche Aktivitäten zu planen und zu organisieren, grundlegende Managementprinzipien zu kombinieren und je nach Situation den geeignetsten und effektivsten Arbeitsstil und -methoden anzuwenden;

die Fähigkeit, hohe Anforderungen an sich selbst und ihre Untergebenen zu stellen;

konkretheit und Klarheit bei der Lösung von betrieblichen Problemen und täglichen Angelegenheiten;

die Ergebnisse ihrer Arbeit und die Arbeit des Teams berücksichtigen und überwachen;

die Mitarbeiter zu ermutigen, bei der Umsetzung ihrer Entscheidungen Verantwortung zu übernehmen;

beseitigung und Verhinderung von Manifestationen von Bürokratie in ihrer Arbeit und der Arbeit von Untergebenen.

In einer Marktwirtschaft werden erhöhte Anforderungen an die persönlichen Qualitäten des leitenden Angestellten gestellt. In der Personalarbeit einer Reihe von Organisationen enthalten die methodologischen Materialien eine Liste von Qualitäten von Führungskräften wie:

ehrlichkeit, Gerechtigkeit

fähigkeit der Mitarbeiter, freundschaftliche Beziehungen zu Untergebenen aufzubauen,

konsistenz und Takt unter allen Umständen

zweckmäßigkeit

prinzipiell

entschlossenheit bei Entscheidungen des Managements

sowie Ausdauer und Energie in ihrer Umsetzung,

fähigkeit, Ihre Meinung zu verteidigen,

selbstkritik bei der Bewertung ihrer Handlungen und Handlungen,

die Fähigkeit, den Rat von Untergebenen zu hören,

korrekte Wahrnehmung von Kritikern mit der Fähigkeit, geeignete Schlussfolgerungen zu ziehen,

die Fähigkeit, ein Wort zu halten und nicht zu versprechen, was nicht getan wird,

die Fähigkeit, ihre Rechte und Befugnisse, insbesondere bei administrativen und organisatorischen Auswirkungen, zu nutzen, sowie die Fähigkeit, mit gutem Beispiel voranzugehen und Verhalten im Alltag zu beeinflussen, um Untergebene positiv zu beeinflussen.

Ein Leistungsbewertungssystem sollte genaue und zuverlässige Daten liefern. Je strenger und spezifischer es ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, zuverlässige und genaue Daten zu erhalten. Experten empfehlen, in sechs Schritten die Grundlage für ein solches System zu schaffen:

· Festlegung von Standards für die Arbeitsproduktivität für jeden Arbeitsplatz und Kriterien für deren Bewertung;

· Eine Politik zur Bewertung der Arbeitsproduktivität entwickeln, dh entscheiden, wann, wie oft und an wen die Bewertung erfolgen soll;

· Bestimmte Personen zur Beurteilung der Leistung der Arbeit verpflichten;

· Auferlegung von Verpflichtungen für die beurteilenden Personen zur Erhebung von Daten zur Leistung der Arbeitnehmer;

· Besprechen Sie die Beurteilung mit dem Mitarbeiter.

· Treffen Sie eine Entscheidung und dokumentieren Sie die Bewertung.

Die Bewertung der Arbeitsergebnisse ist eine wichtige Phase des Personalmanagements. Sie löst eine Reihe von Aufgaben, die als administrativ, informativ und motivierend bezeichnet werden können.

1. Die Lösung administrativer Aufgaben bedeutet, dass die Ergebnisse der Beurteilung Informationen über die Angestellten enthalten, auf deren Grundlage sie befördert oder herabgestuft werden können, auf eine andere Stelle übertragen werden können, aus der Organisation entlassen werden, und sie können die Höhe oder das System der Entlohnung ändern.

Die Karriereförderung dient zwei Zwecken: Erlaubt dem Unternehmen, freie Stellen zu besetzen; ermöglicht den Mitarbeitern, den Wunsch nach Erfolg, Selbstdarstellung und Anerkennung zu befriedigen.

Die Abstufung der Beschäftigten im Dienst erfolgt, wenn die Indikatoren der Arbeitsbewertung die Anforderungen nicht erfüllen und die Möglichkeiten zur Erreichung der festgelegten Indikatoren erschöpft sind.

Die Übertragung von einem Job auf einen anderen erfolgt, wenn das Unternehmen die Mitarbeiter in anderen Positionen effektiver einsetzen oder seine Erfahrung erweitern möchte. Manchmal wird eine Übersetzung verwendet, wenn ein Angestellter nicht zufriedenstellend arbeitet. Aufgrund seiner Erfahrung und seines Verdiensts hält es die Organisation für unethisch und unmenschlich, ihn von der Arbeit zu entlassen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) tritt ein, wenn der Arbeitnehmer über die Beurteilung seiner Arbeit informiert wurde und Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen bot, er jedoch nicht nach den Standards der Organisation arbeiten will oder kann.

2. Das Lösen von Informationsaufgaben bedeutet, dass die Beurteilung sowohl für die Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter selbst als Informationsquelle für die Leistung der Mitarbeiter dient. Mit solchen Informationen können Manager Entscheidungen treffen oder bestimmte Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter mit mangelndem Wissen zum Lernen geschickt werden, um seine Fähigkeiten zu verbessern. Ein Mitarbeiter, der Fähigkeiten offenbart hat, die zuvor im „Schatten“ waren, kann die Arbeit in einen anderen Bereich übertragen, damit er sie verwirklichen kann.

3. Die Lösung von Motivationsaufgaben wird dadurch gewährleistet, dass die positiven Ergebnisse der Beurteilung in der Regel dazu führen, dass eine Person ein Gefühl der Zufriedenheit, des Stolzes und des Selbstvertrauens hat. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter seitens des Vorgesetzten eine Belohnung oder Dankbarkeit vom Vorgesetzten und Anerkennung und Respekt von seinen Kollegen erhalten. Negative Bewertungsergebnisse können den Mitarbeiter dazu ermutigen, das Ergebnis seiner Arbeit zu verbessern.

Es ist zu beachten, dass Personalleiter sowie andere Manager, Kollegen, Untergebene, Personaldienstleistungsspezialisten, externe Berater und schließlich selbst eingeschätzte (Selbsteinschätzung) in die Personalbewertung einbezogen werden können. Somit ist eine minimale Kenntnis der Personalbewertungsmethoden aller Mitarbeiter eine Garantie dafür, dass die angewandten Methoden die erwartete Wirkung entfalten.

Die Verbesserung der Personalverwaltungssysteme in in Russland tätigen Unternehmen ist durch ein zunehmendes Interesse an der Entwicklung wirksamer Personalbeurteilungs- und Zertifizierungsverfahren gekennzeichnet.

Alle Beurteilungsmethoden lassen sich in Methoden zur individuellen Beurteilung von Arbeitnehmern, die auf der Untersuchung der individuellen Qualitäten des Arbeitnehmers basieren, und Gruppenbeurteilungsverfahren, die auf einem Vergleich der Wirksamkeit der Arbeitnehmer im Innern basieren, aufteilen.

Das Schwierigste bei der Durchführung von Zertifizierungen ist möglicherweise die Entwicklung von Bewertungskriterien. Bewertungsgegenstände können sein:

· Erfüllung der Amtspflichten

· Verhaltensmerkmale

· Leistung;

· Das Niveau der Erreichung der Ziele;

· Kompetenzniveau;

· Persönlichkeitsmerkmale usw.

Bei der Auswahl des Bewertungsgegenstands sollte verstanden werden, wie die Organisation Standards definieren kann. Wenn zum Beispiel keine klar definierten Verantwortlichkeiten für den Job vorliegen, kann die Erfüllung der Jobpflichten eines bestimmten Angestellten nur ungefähr geschätzt werden, und es ist möglich, dass das Ergebnis oberflächlich und subjektiv ist.

In der Vorbereitungsphase müssen folgende Fragen beantwortet werden:

· Was genau schätzen wir?

· Welches sind die Bewertungskriterien?

· Welche Informationen haben wir?

Die wichtigsten Bewertungsgegenstände für die Personalzertifizierung können sein:

· Die Ergebnisse der Arbeit für einen bestimmten Zeitraum.

2. Diese oder andere Aspekte der Tätigkeit oder Einstellung zu ihren Pflichten.

3. Persönlichkeitsmerkmale im Zusammenhang mit der Ausführung von Arbeit oder offiziellen Funktionen.

4. Mögliche Fähigkeiten für relevante Arbeit.

Es ist zu beachten, dass diese Momente aufgrund der unterschiedlichen Funktionen unterschiedliche Bedeutungen und Formen der Manifestation für verschiedene Personalkategorien haben. Dementsprechend sollten die Hauptfaktoren und Indikatoren der Bewertung selbst objektiv unterschieden werden.

Unter den Bewertungsfaktoren verstehen wir hier eine Reihe von Merkmalen der zu bewertenden Person, die es ermöglicht, eine angemessene Vorstellung davon zu erhalten, und unter Indikatoren - den Ausprägungsgrad dieser Merkmale. Darüber hinaus muss ein derartiges Schlüsselkonzept als Bewertungskriterium hervorgehoben werden. Dies ist eine Art Schwelle, ab der der Zustand des Bewertungsfaktors bestimmte Anforderungen erfüllt oder nicht erfüllt.

Bewertungsfaktoren werden in primäre und sekundäre Faktoren unterteilt. Die wichtigsten sind diejenigen, ohne die es unmöglich ist, sich eine Vorstellung von dem Thema zu machen und den Inhalt seiner Beurteilung zu entschlüsseln. Zusätzliche Faktoren helfen, diesen Inhalt weiter zu offenbaren und zu klären. Sie sind so unabhängig, d.h. „Lücken füllen“ zwischen Haupt- und Hilfsgerät, um diese zu verdeutlichen.

Die Festlegung von Bewertungsfaktoren bedeutet nicht, dass alle von ihnen notwendigerweise die Qualität der Angestellten erfüllen müssen, da sie Richtlinien für sie sind. Gleichzeitig führt die mangelnde Klarheit und Konkretheit der Kriterien und Bewertungsfaktoren dazu, dass in der Praxis verschiedene Manager bei der Bewertung der gleichen Qualitäten von Untergebenen aus unterschiedlichen und teilweise aus entgegengesetzten Positionen stammen. Infolgedessen verlieren die Mitarbeiter die Orientierung, was ihre Wirksamkeit verringert.

Berücksichtigen Sie die wichtigsten Bewertungsfaktoren für die meisten Arbeitnehmer. Dazu gehören: professionell (Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten); moralisch (Fleiß, Integrität, Ehrlichkeit, Engagement, Selbstkritik); Wollust (Energie, Ausdauer, Leistung); betriebswirtschaftlich und organisatorisch (Initiative, Engagement, Unabhängigkeit, Selbstdisziplin, Sorgfalt, Disziplin, Führungsqualitäten, Effizienz, kreativer Geschäftsansatz); mögliche Fähigkeiten, d.h. Qualitäten, die nicht bekannt gegeben werden, aber wahrscheinlich in der Zukunft offen gelegt werden (werden derzeit auf der Grundlage von Tests ermittelt). In diesem Fall werden Personen nur in Bezug auf den Inhalt der Arbeit zertifiziert. Die Persönlichkeit einer Person als solche unterliegt keiner Beurteilung, mit anderen Worten, es ist unmöglich, Schlussfolgerungen zu ziehen, ob sie insgesamt gut oder schlecht ist.

Genauer gesagt das Haupt

Für die Personalzertifizierung ist es wichtig, ein Bewertungssystem zu schaffen, das in Bezug auf Genauigkeit, Objektivität, Einfachheit und Verständlichkeit gleichermaßen ausgewogen ist. Daher gibt es heute mehrere Personalbewertungssysteme, von denen jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat. Am häufigsten ist jedoch das System der periodischen Personalzertifizierung.

Die grundlegenden Konzepte der Zertifizierung als Methode der Personalbewertung.

Personenzertifizierung - Personalmaßnahmen zur Beurteilung der Übereinstimmung des Arbeitsniveaus, der Qualitäten und des Potenzials des Einzelnen mit den Erfordernissen der durchgeführten Tätigkeiten. Der Hauptzweck der Zertifizierung ist nicht die Ausführungskontrolle (obwohl dies auch sehr wichtig ist), sondern die Ermittlung von Reserven zur Steigerung der Mitarbeiterrendite.

Dies ist eine der Hauptanforderungen für Zertifizierungsverfahren. Objektivität steht in der Regel gegen Subjektivität, die oft als böse betrachtet wird und zu irreparablen Fehlern führt. Die Angst vor solchen Fehlern führt oft dazu, dass sie versuchen, die Subjektivität auf verschiedene Weise loszuwerden.

Subjektiv kann man nicht nur an die Personalzertifizierung herangehen, sondern auch an die Bewertung des Komforts und der Arbeitsqualität verschiedener Waschanlagen. Beispielsweise ist das Hochdruckgerät mit Nilfisk SOLAR D Warmwasserbereitung (https://www.nilfisk.com/ru-ru/products/Pages/product.aspx?pid=107370055) aufgrund seines Dieselmotors sehr einfach zu bedienen und wirtschaftlich . Aber jemand mag Hochdruckapparate mit Wasserheizung mit Hilfe von Elektrizität.

Subjektivität ist in der Regel mit den individuellen Merkmalen der Persönlichkeit einer Person verbunden. Das Problem der individuellen Unterschiede wird ausführlich diskutiert und in der Psychologie ausführlich untersucht. Die Antwort auf die Frage nach der Bedeutung der Subjektivität des Managers für die Personalzertifizierung sollte in der Managementpsychologie gesucht werden. Diese Wahl wird durch die Tatsache bestimmt, dass der Beziehungsleiter - ein Untergebene und der Leiter - die Gruppe immer Gegenstand von Forschungen und Studien des oben genannten Zweiges der Psychologie waren. Und gleichzeitig wird jede Theorie praktisch, wenn man das Leben dahinter sieht.

Ein aufgabenorientierter Vorgesetzter ist in erster Linie daran interessiert, mit dieser Aufgabe einen Erfolg zu erzielen, und riskiert schlechte zwischenmenschliche Beziehungen mit Untergebenen. Erfolg bei der Lösung eines Problems ist für ihn eine Möglichkeit, das Selbstwertgefühl zu steigern.

Ein interpersonalorientierter Leiter betrachtet Beziehungen als Mittel, um den Respekt der Gruppenmitglieder zu fördern und zu gewinnen. Führungskräfte verschiedener Persönlichkeitstypen konzentrieren sich bei der Beurteilung der Mitarbeiter auch auf die verschiedenen Merkmale der Mitarbeiter. Bei der Beurteilung des am wenigsten bevorzugten Angestellten wurden ihm von zwischenmenschlich orientierten Führungskräften höhere Noten verliehen als aufgabenorientierten Führungskräften.

Subjektivität kann daher in diesem Modell als Bereitschaft dargestellt werden, eins zu schätzen und zu bemerken, ohne das andere zu bemerken. Daraus folgt, dass die Subjektivität eines Vorgesetzten bei der Personalzertifizierung zu einer einseitigen, im Alltag gesprochenen subjektiven Wahrnehmung eines Mitarbeiters und folglich zu fehlerhaften Personalentscheidungen führen kann. Dies ist der Grund, der den zahlreichen Methoden zugrunde liegt, die darauf abzielen, die Objektivität der erzielten Ergebnisse zu erhöhen.

Die Stellung der Führungskraft des Führers ist dadurch gekennzeichnet, dass die Führungsposition es dem Leiter ermöglicht, seine Mitarbeiter dazu zu „zwingen“, seine Anforderungen zu erfüllen und mit seiner Führung übereinzustimmen. Dies kann sich in Merkmalen wie der Fähigkeit zur Kontrolle der Handlungen von Untergebenen manifestieren, der Verwendung verschiedener Möglichkeiten, um ihre Aktivität zu stimulieren.

So kann die Subjektivität des Vorgesetzten einerseits zu einer einseitigen Beurteilung des Mitarbeiters führen. Auf der anderen Seite ist die Subjektivität des Führers in bestimmten Situationen der Schlüssel zu einer effektiven Führung. Es stellt sich jedoch die Frage: Was ist die Wirksamkeit des Managements bei der Personalzertifizierung und der Einfluss der Subjektivität des Managers auf die Genauigkeit der Personalbewertung? Wie hängen Personalzertifizierungsverfahren und das Management eines Teams von Untergebenen zusammen?

Die Hauptaufgabe der Personalzertifizierung.

Jeder weiß, dass die Hauptaufgabe der Personalzertifizierung darin besteht, die Übereinstimmung des Arbeitsniveaus, der Qualität und des Potenzials des Einzelnen mit den Anforderungen der durchgeführten Aktivitäten zu bewerten. Eine solche Beurteilung wird jedoch nicht für die Bewertung selbst vorgenommen. Sie wird durchgeführt, um auf dieser Grundlage die korrekte Personalentscheidung über die Ermutigung (Bestrafung), den Umzug oder die Schulung von Mitarbeitern zu treffen.

Die Zertifizierung hat sich jedoch zu einem Managementinstrument entwickelt und ist auch ein Mittel der Personalarbeit. Mit anderen Worten, ein Manager kann die Zertifizierung nutzen, um die Mitarbeiter zu beeinflussen, und dies kann die Effizienz seiner Abteilung selbst verbessern, selbst wenn der Manager subjektiv ist. Die Zertifizierung sollte jedoch auch als Grundlage dienen, um Personalentscheidungen hinsichtlich der Richtung der Ausbildung, der Aufnahme in die Personalreserve, der Lohnänderung usw. zu treffen. Dazu müssen die Ergebnisse der Beurteilung und der darauf abgestimmten Empfehlungen des Mitarbeiters objektiv sein.

Die Beurteilung des Personals in einer Organisation ist ein wichtiger Aspekt der Managementpraxis und -theorie. Das Team des privaten Unternehmens und des staatlichen Dienstes sollte in der Lage sein, die Ziele des Unternehmens basierend auf seinen Werten zu realisieren. Um ein schlagkräftiges Team zu bilden und zu pflegen, um die strategischen Ziele der Verwaltung zu erreichen, müssen die Mitarbeiter systematisch anhand verschiedener vorhandener Methoden bewertet werden.

Bescheinigung Die gebräuchlichste Form der Leistungstests ist die Bescheinigung und Bewertung von Personal. Hierbei handelt es sich um besondere Managementmaßnahmen, die regelmäßig von der Organisation unter vollständiger Einhaltung der nationalen Arbeitsgesetze durchgeführt werden. Daran beteiligt ist die Sonderkommission, zu der Vertreter der Geschäftsführung, Leiter der Strukturabteilungen, Vertreter des Personaldienstes und andere mit dem Personalmanagement verbundene Mitarbeiter zählen.

Die Zertifizierung ist ein komplexes System, in dem verschiedene Bewertungsmethoden verwendet werden. Ihre Ergebnisse sind notwendig für: Beurteilung der Übereinstimmung eines Mitarbeiters mit der aktuellen Position, seiner Spezialisierung und seines Qualifikationsniveaus (Besoldungsgruppe) sowie der Möglichkeit einer Gehaltsänderung innerhalb der für diese Position relevanten Ebenen. Überwachung der Umsetzung der vor den Mitarbeitern gesetzten Ziele bei der vorherigen Zertifizierung. Aufgaben für die nächste Periode einstellen. Definitionen für die Mitarbeiterentwicklung. Personalentscheidungen: Gehaltsumwandlung, Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Besoldungsgruppe, Änderung der Spezialisierung, Erhöhung / Verminderung der Position, Versetzung in einen anderen Arbeitsplatz, Entlassung. Änderungen im Vergütungspaket durch Übergabe an eine andere Besoldungsgruppe (Position). Die Zertifizierung und Bewertung des Personals sollte möglichst regelmäßig durchgeführt werden. Ihre Häufigkeit hängt von der Position ab. Bei der Zertifizierung werden bestimmte Merkmale einer bestimmten Person verglichen: betriebswirtschaftliche Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, berufliche Qualifikationen. Anschließend werden die erzielten Ergebnisse mit den Arbeitsergebnissen anderer Arbeitskräfte und Branchen-Benchmarks für die Position verglichen. Auswahl der Indikatoren Bevor ein Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern entwickelt wird, müssen alle Funktionen und Aufgaben, die die Mitarbeiter gemäß der Stellenbeschreibung erfüllen müssen, sorgfältig geprüft werden. Basierend auf der Analyse werden Indikatoren ausgewählt - Personalbewertungskriterien.

Für jede spezifische Funktion, die der Mitarbeiter ausführt, oder für jede einzelne Aufgabe ist es notwendig, klare, verständliche und für untergeordnete Leistungsindikatoren und Standards für deren Umsetzung zu entwickeln. Zur Festlegung der Leistungsstandards wird eine optimale Anzahl von Indikatoren ausgewählt, die als Benchmark für die Beurteilung der verschiedenen Qualitäten eines Mitarbeiters dienen. In der Praxis am häufigsten für diese spezifischen Bewertungskriterien verwendet. Es kann zum Beispiel die folgenden Elemente enthalten: Fachwissen. Exekutive und Teilnahme an der Arbeit. Einstellung zu Führungskräften und Mitarbeitern. Zuverlässigkeit Die Qualität der Arbeit. Intensität der Arbeit Das Tempo der Arbeit. Fähigkeit zur Selbstdarstellung. Fähigkeit zur Planung. Einstellung zur Arbeit. Anforderungen an Bewertungskriterien Bei der Definition von Standards müssen bestimmte Anforderungen erfüllt sein. Daher sollten die zu entwickelnden Kriterien: Normative Ideen über persönliche und geschäftliche Qualitäten, Arbeitsverhalten, Mitarbeiterleistung basierend auf organisatorischen und individuellen Zielen darstellen. Sie haben quantitative Sicherheit für die Bewertung verschiedener Umsetzungsniveaus. Zuverlässig und zuverlässig sein, um subjektive Fehler auszuschließen. Seien Sie den Managern und Künstlern klar. Darüber hinaus sollten die Kosten des Bewertungsprozesses den Nutzen seiner Ergebnisse nicht übersteigen. Um eine genaue Beschreibung des Analyseobjekts zu erhalten, müssen Sie eine ausreichende Anzahl von Kriterien verwenden. Reihenfolge der Beurteilungsprozesse Bei der Bewertung und Analyse der Leistung der Mitarbeiter ist es erforderlich, eine bestimmte Reihenfolge von Maßnahmen einzuhalten, um strukturierte Daten zu erhalten. Dieses Analysematerial ist einfacher zu verarbeiten und die Beurteilung des Geschäftspersonals ist so korrekt wie möglich. Zunächst die Festlegung der Ziele für die Umsetzung. Sie sollten so klar wie möglich beschrieben werden, ansonsten geht der gesamte Punkt der Zertifizierung verloren. Anschließend wird der tatsächlich erreichte Arbeitsstand gemäß den festgelegten Standards gemessen. Das Spektrum an Methoden, Methoden und Werkzeugen dafür ist riesig und hängt von der Struktur der Organisation und den durchgeführten Aufgaben ab. Der dritte Schritt besteht darin, die tatsächlichen Ergebnisse zu vergleichen.

kamerad mit dem gewünschten (oder erwarteten). Dies hilft, die Mitarbeiter objektiv nach Leistung und Misserfolg zu ordnen. Der nächste Schritt ist die obligatorische Diskussion der Ergebnisse der Bewertung mit den Mitarbeitern unter Einhaltung aller Geschäftsethikregeln. Am Ende werden Motivations-, Qualifizierungs-, Verwaltungs- und andere Entscheidungen auf der Grundlage der Forschungsergebnisse getroffen. Unabhängig von der Beurteilung des Personalmanagements müssen die Mitarbeiter wissen, welche positiven Ergebnisse sie im Berichtszeitraum erzielt haben, was sie daran hinderte, Probleme erfolgreich zu lösen, und welche Empfehlungen sie für ihre zukünftigen Aktivitäten verwenden könnten.

Bewertungsgrundsätze Personalbewertungsmethoden funktionieren uneingeschränkt unter Beachtung der folgenden Grundsätze: Objektivität. Zur Bestimmung der Mitarbeitermerkmale werden nur zuverlässige Informationsbasen und Indikatorsysteme verwendet. Die aktuelle Tätigkeit, die Arbeitszeit und die Dynamik der Ergebnisse werden berücksichtigt. Werbung Umfassende Einarbeitung der inspizierten Mitarbeiter in die Bewertungsmethodik, um die interessierten Parteien auf die Ergebnisse aufmerksam zu machen. Effizienz Die Geschwindigkeit und Aktualität der Zertifizierung, die Regelmäßigkeit der Implementierung. Demokratie Teilnahme der zu prüfenden Mitglieder der Gruppe an der Beurteilung von Untergebenen und Kollegen. Bewertungskriterien für die Einheit. Klarheit, Zugänglichkeit und einfache Vorgehensweise. Leistung. Die Annahme operativer Maßnahmen auf der Grundlage der Ergebnisse. Die Bewertung des Personals in der Organisation erfolgt in zwei Bereichen: aktuell und prospektiv. Die aktuellen Aktivitäten werden auf Leistung und Erfüllung der Anforderungen für eine bestimmte Position analysiert. Bei der Planung zukunftsorientierter Aktivitäten bestimmen die Manager, welche Qualitäten entwickelt werden müssen, was dem Mitarbeiter vermittelt werden muss, wie er seine Fähigkeiten verbessern kann und wie er sein Potenzial am besten entfalten kann. Schlüsselindikatoren wichtigste Indikatoren. Zum Beispiel können sie sein:

arbeitsproduktivität; berufliches Verhalten; persönlichen Eigenschaften. Die betriebliche Beurteilung des Personals muss die folgenden Anforderungen erfüllen: Vollständigkeit und Richtigkeit der Ergebnisse, Spezifität, Gewährleistung der Kompatibilität mit den Leistungen anderer Mitarbeiter sowie mit der vorherigen Periode. Für verschiedene Positionen können Kennzahlen variieren. Irgendwo wichtige Stresstoleranz, irgendwo schnelle Entscheidungen, Ausdauer und Gründlichkeit, die Fähigkeit zu überzeugen oder die Fähigkeit, "Nein" zu sagen. Der Mensch kann nicht in allem perfekt sein. Bestimmen Sie daher 2-4 Positionen, die für einen bestimmten Beruf kritisch sind, und konzentrieren Sie sich bei der Überprüfung darauf.

Personalbeurteilungskriterien Zu beurteilen berufliche Aktivitäten Das Personal war objektiv, es sollte eine Vielzahl von Methoden anwenden, die am besten zur Struktur einer Organisation, ihren Zielen und der Art des Teams passen. In professionellen Quellen wurden viele Methoden beschrieben, um die Kompetenz der Mitarbeiter zu untersuchen und zu analysieren. Unter ihnen: Zertifizierung ist die Bewertung der Mitarbeiterleistung, die einen integrierten Ansatz mit verschiedenen Methoden verwendet. Während der Prüfung legt die Attestierungskommission fest, ob der Kandidat die vakante Position oder die von ihm besetzte Position erfüllt. Die erzwungene Wahlmethode. Dieses Verfahren besteht aus den Experten, die die am besten geeigneten Merkmale für den Mitarbeiter auswählen, z. B. die Fähigkeit, ihre Aktivitäten zu planen, Kontaktfreudigkeit, Berufserfahrung usw. Die beschreibende Methode umfasst die Erstellung konsistenter, detaillierter Merkmale der positiven und negativen Merkmale jedes Mitarbeiters. Testing ist ein Personalbewertungssystem, in dem Fachwissen und Fähigkeiten, Fähigkeiten, Motive und Persönlichkeitspsychologie festgelegt werden. Diese Eigenschaften werden durch spezielle Tests sichtbar, die mit den "Schlüsseln" entschlüsselt werden können. Ein Geschäftsspiel ist eine Art Führungsspiel, in dem das Wissen und die Fähigkeiten eines Mitarbeiters analysiert und seine Fähigkeit, in einer kleinen Gruppe zu arbeiten, bewertet wird. Management nach Zielen (in ausländischer Literatur - Management by Objective (MBO)). Die Bewertung der Effektivität der Mitarbeiter bei dieser Methode sieht die generelle Formulierung von Aufgaben durch den Vorgesetzten und den Mitarbeiter vor. Anschließend werden die Ergebnisse der Umsetzung am Ende des Berichtszeitraums bewertet. Dieses System umfasst alle Positionen im Unternehmen - von der technischen bis zur institutionellen Ebene. Performance Management. Nach diesem System werden nicht nur die Endergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters beurteilt, sondern auch seine Kompetenzen - jene persönlichen Eigenschaften, die zur Erreichung der gesetzten Ziele erforderlich sind. Das Assessment Center (Gruppe und Einzelperson) dient dazu, die Mitarbeiter anhand ihrer Kompetenzen für spezifische Personalaufgaben zu testen. Personalbeurteilungsmethoden können Verhaltensinterviews sowie Fallstudien umfassen

tuatsii). Bei der Auswahl von Kandidaten für hohe Positionen und bei der Beurteilung von Top-Managern stehen Verhaltensinterviews und die Beförderung von Mitarbeitern in den Talentpool - Business Games - im Vordergrund. Der Selbstbericht (Leistung) dient dazu, mündliche Präsentationen des Leiters oder Spezialisten an die Belegschaft durchzuführen, in denen die Umsetzung des Arbeitsplans und die persönlichen Verpflichtungen analysiert werden. 360 ° Methode. Ihm zufolge werden die Mitarbeiter von Kollegen, Führungskräften und deren Mitarbeitern bewertet. Für jede Person wird ein individueller und allgemeiner Fragebogen ausgefüllt. Beurteilung durch den Ausschuss. Nach dieser Methode wird die Arbeit der Mitarbeiter in einer Gruppe besprochen und in einzelne Aufgaben aufgeteilt. Als Ergebnis wird eine Liste von Aktionen erstellt, von denen jede als erfolgreich und nicht erfolgreich bewertet wird. Methode unabhängiger Richter: Ein Angestellter wird von unabhängigen Personen bewertet, die ihn nicht kennen (normalerweise 5-7 Personen fungieren als „Richter“). Gleichzeitig basieren die Personalbewertungsmethoden auf den Prinzipien des Kreuzverhörs. Interview: Der Bewerber fungiert als Personalmanager und führt Interviews mit mehreren Bewerbern. Die Fähigkeit, Mitarbeiter richtig zu analysieren und auszuwählen, wird geprüft. Beobachtung In diesem Fall wird der Mitarbeiter sowohl informell (in der Freizeit, im Alltag) als auch im Arbeitsumfeld anhand von Momentbeobachtungsmethoden und Fotografien des Arbeitstages beurteilt. Es sollte auch beachtet werden, dass Sie in jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen bestimmte Bewertungsmethoden verwenden können: Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter für eine Vakanz auswählen, können Sie die Methode der Befragung und des Testens gleichzeitig verwenden. Forschungsumfang Die Analyse der Personalbewertung hängt direkt vom Forschungsumfang, der Quantität und der Qualität der verwendeten Untersuchungsmethoden ab. Je nach Inhalt können sie parteiisch sein, wenn sie nur bestimmte Qualitäten des Auftragnehmers oder den Leistungsstand der Arbeit bewerten, und sie sind komplex, wenn sie in einem komplexen Geschäftsleben die persönlichen Qualitäten, das Arbeitsverhalten und die Leistungsergebnisse berücksichtigen. Entsprechend der Regelmäßigkeit der Studie werden sie in solche unterteilt, die ständig mit Sicherheit organisiert werden

periodizität (abhängig von der Position: alle sechs Monate, ein Jahr, zwei usw.) und episodische Bewertungen, die sich auf ein bestimmtes Stadium beziehen (Abschluss der Probezeit, Beförderung, Disziplinarhaftung usw.). Abhängig von der Periodizität wird die Bewertung in aktuelle, endgültige und prospektive Bewertungen unterteilt. Der Strom bestimmt derzeit das Niveau der Mitarbeitererfüllung der Pflichten. Das Finale fasst die Leistung der Arbeit und ihre Ergebnisse am Ende eines bestimmten Zeitraums zusammen. Die Perspektive bestimmt die Fähigkeit, Qualität, Motivation und Erwartungen des Mitarbeiters, d. H. Sie können dessen Potenzial vorhersagen. Notensystem Abhängig von den Kriterien wird die quantitative, qualitative, analytische (Aggregation aller Ergebnisse nach allen Kriterien) Bewertung und Definition von Zeitbezugspunkten unterschieden. Die Bewertung der Personalaktivität ist in zwei Arten unterteilt: Systemisch: wenn alle Blöcke des Analysesystems betroffen sind; Unsystematisch: Wenn der Sachverständige das Recht hat, Kriterien, Methoden, Methoden, Werkzeuge und Analyseverfahren auszuwählen. Bewertungsgegenstände Unter diesem Konzept werden Mitarbeiter verstanden, die von ihrem Leiter, Kollegen, Kunden und Mitarbeitern bewertet werden. Sie können auch Gegenstand einer umfassenden, sogenannten 360 ° -Bewertung sein, wobei alle im Komplex aufgeführten Faktoren berücksichtigt werden. Darüber hinaus wird die sogenannte Selbsteinschätzung oder interne Beurteilung von Mitarbeitern praktiziert. Informationen werden in diesem Fall nach der Durchführung des Motivationsmonitorings erhalten. Durch die Kombination von Schlussfolgerungen zu externen und internen Tests können Sie die Orientierungs- und Stimulationsfunktionen der Forschung vollständiger implementieren. Durch die Bewertung der Arbeitsaktivitäten des Personals können Sie: die Professionalität des Mitarbeiters beurteilen, und zwar: das Niveau berufliche Ausbildung (Wissen, Fähigkeiten), psychologische Vorbereitung (Persönlichkeitsorientierung, Verhaltensmotive, Anpassungsfähigkeit, Charaktereigenschaften, Temperament), Arbeitseffizienz (Produktivität, Arbeitsqualität), Rationalisierungsbestreben und Erfindungen. Empfehlungen für die Entwicklung der persönlichen und beruflichen Qualitäten der Mitarbeiter entwickeln. Bestimmen Sie den Grad der Einhaltung der Löhne, ihre Wirksamkeit mit den Bemühungen des Mitarbeiters und seinen Erwartungen. Identifizieren Sie die Schlüsselbereiche einmal

personalentwicklung.

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Einen effektiven Mechanismus der beruflichen Motivation der Mitarbeiter bilden. Auslandserfahrungen Die Bewertung von Personal im Ausland unterscheidet sich etwas von der Art und Weise, wie dieser Prozess bei uns abläuft. Wenden Sie in den Vereinigten Staaten und Westeuropa einen speziellen Test für die Personalbewertung an - den Bussiness Personality Test (BPT). Es enthält 100 Fragen, die Ergebnisse der Personalbewertung variieren auf einer Skala von 0 bis 10 Punkten. Auf diese Weise können Sie von jeder Frage viel mehr Informationen zur Analyse erhalten als mit der traditionellen Skala „Nein / Ja“ oder der Auswahl einer Antwort. In dem riesigen Konzern General Electric wurde entschieden, dass Kritik ein ineffektives Mittel ist, um Untergebene über Mängel in ihrer beruflichen Tätigkeit zu informieren. Um Feedback geben zu können, ist es notwendig, eine bilaterale Diskussion zu bestimmten Verbesserungsfragen durchzuführen. In Japan basiert die Personalbeurteilung auf der hier verfolgten Produktionsphilosophie, dh es werden die Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt. Die Besonderheit dieser Beurteilung des Personals ist seine Ordnungsmäßigkeit und Verpflichtung für alle. Inländische Erfahrung In Russland werden sowohl analytische Personalbewertungsverfahren als auch spezielle elektronische Geräte verwendet, die analog zu „Lügendetektoren“ arbeiten. Mit dem von den Wissenschaftlern des Instituts für Psychologie entwickelten Gerät "Luch" können Spezialisten beispielsweise menschliche Eigenschaften wie Intelligenz und Reaktionsgeschwindigkeit überprüfen. Schlussfolgerung Nicht alle der oben genannten Methoden eignen sich gleichermaßen gut für die Durchführung des Personalbeurteilungsprozesses. Ihre Wirksamkeit hängt von ihren Zielen, dem Reifegrad des Unternehmens, seinen Zielen und der Art der Unternehmenskultur ab. Ebenso wichtig ist die Beurteilung der Personalschulung, theoretisches Wissen und praktische Fertigkeiten. Stimmen Sie zu, es ist besser, einen Mitarbeiter mit der Performance-Management-Methode zu zertifizieren, da jedes Unternehmen direkt am Endergebnis arbeitet, nämlich Kundenzufriedenheit und Gewinn. Um diese Ziele zu erreichen, muss daher regelmäßig überprüft werden, wie die Arbeit von jedem Mitarbeiter ausgeführt wird. Bereits auf Basis dieser Daten kann die Verwaltung eine entsprechende Managemententscheidung treffen.
es geht darum, die Löhne zu erhöhen oder im Gegenteil zu reduzieren, das Karrierewachstum zu verbessern oder eine Person zu entlassen.

SAMARA-INSTITUT FÜR UNTERNEHMEN UND MANAGEMENT

FAKULTÄT FÜR WIRTSCHAFT UND VERWALTUNG

Vorsitzender des Managements

KURSARBEIT

ON DISZIPLIN: "PERSONAL MANAGEMENT"

Betrifft: "Bewertung und Zertifizierung von Personal"

Arbeit erledigt:

studentengruppe

MS-406-5,5

Ich habe die Arbeit überprüft:

doktor, außerordentlicher Professor

Samara 2010

Einleitung

Kapitel 1. Bewertung des Personals

1.1 Das Konzept und die Ziele der Mitarbeiterbewertung

1.2 Systeme, Methoden und Methoden der Personalbewertung

1.2.1 Formalisierte Personalbewertungssysteme

1.2.2 Methoden und Methoden der Personalbewertung

1.3 Plan für die Gestaltung und Durchführung eines Bewertungsverfahrens

1.4 Typische Fehler bei der Beurteilung des Personals

Kapitel 2. Personalbescheinigung

2. 1 Das Konzept und die Ziele der Personalzertifizierung

2. 2 Zertifizierungsmethoden

2.3 Zertifizierungsverfahren

2.3.1 Zertifizierungsschritte

2.3.2 Vorbereitung von Dokumenten

2.3.3 Vorsehungszertifizierung

Fazit

Referenzen

Anwendungen

Einleitung

Das Personalbeurteilungs- und Beurteilungssystem ist ein wichtiges Element des Personalmanagements. Die Grundvoraussetzung für den effektiven Betrieb des Bewertungssystems ist seine Komplexität, wobei die Vielfalt der Aufgaben berücksichtigt wird, die von einer bestimmten Organisation im Gesamtsystem des Personalmanagements gelöst werden. Heutzutage verwenden Unternehmen zwei Konzepte: Personalbewertung und Zertifizierung. Wir geben die gebräuchlichste Definition dieser Begriffe an.

Die Zertifizierung ist ein Verfahren zur Feststellung der Übereinstimmung der Mitarbeiter mit ihrer Position. Im Westen gibt es ein solches Konzept wie "Zertifizierung" nicht, aber es gibt ein Konzept der Bewertung.

Personalbeurteilung ist der Prozess der Bestimmung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Mitarbeiter bei der Umsetzung der Aufgaben der Organisation, wodurch Informationen für weitere Managemententscheidungen erhalten werden können.

Selbstverständlich ist die Bewertung ein breiteres Konzept als die Zertifizierung.

Unter instabilen Bedingungen erhält die Mitarbeiterbeurteilung eine besondere Bedeutung. In Krisenzeiten und bei der Minimierung der Personalkosten werden Sozialpakete gesenkt, Löhne und Arbeitskräfte werden massiv reduziert, jeder Arbeitnehmer wird als eine Einheit für die Anlage von Finanzkapital betrachtet. Um Investitionen richtig platzieren zu können, ist es wichtig, eine klare Vorstellung von den Fähigkeiten der einzelnen Unternehmensvertreter zu haben. In einer Krise ist es für das Unternehmen besonders wichtig, die effizientesten Mitarbeiter zu behalten.

Die Relevanz des Themas ist darauf zurückzuführen, dass die meisten Führungskräfte von Organisationen mit bestimmten finanziellen, informativen und technologischen Ressourcen zum gegenwärtigen Zeitpunkt der Entwicklung von Geschäftstechnologien zu der Erkenntnis gelangt sind, dass Humanressourcen von entscheidender Bedeutung sind. Unternehmen konkurrieren auf der Ebene der beruflichen Entwicklung ihrer Mitarbeiter - ihrem Wissen und ihren Fähigkeiten. Für die rationelle Verwendung dieser Art von Kapital ist es notwendig, richtig zu bestimmen, was es ist. Durch die Beurteilung und Zertifizierung von Personal können Sie das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters identifizieren und erschließen und dieses Potenzial auf die Verwirklichung der strategischen Ziele des Unternehmens ausrichten.

Zweck davon natürlich arbeiten Besteht aus der Definition der Konzepte und Ziele der Personalbewertung und -zertifizierung sowie der Überprüfung ihrer Methoden und Verfahren.

Kapitel 1. Bewertung des Personals

1.1 Das Konzept und die Ziele der Mitarbeiterbewertung

Die Bewertung der Mitarbeiterleistung war und ist einer der wichtigsten Bereiche der Personalarbeit.

In jedem Unternehmen möchte fast jeder Manager wissen, wie gut seine Mitarbeiter arbeiten und wie er die Effizienz seiner Arbeit steigern kann.

In Anbetracht der Bedeutung der Personalbewertung vermeiden viele Manager jedoch immer noch Bewertungsverfahren. Und dafür gibt es durchaus erklärbare Gründe:

- Manager möchten keine Bewertung durchführen, da sie dieses Verfahren als zusätzliche Belastung betrachten, dh eine ineffektive "reguläre Kampagne", die ihre Beziehungen zu Untergebenen untergraben kann.

- Angestellte, die sich gegen das Beurteilungsverfahren wehren, befürchten, dass sich ihre Situation durch die Überprüfung ihrer Kompetenzen verschlechtert;

- Der Widerstand gegen die Einführung des Beurteilungsverfahrens wird häufig durch den Widerstand gegen Veränderungen als solche verursacht („sie haben zuvor ohne sie gelebt.“).

Alle diese Gründe sind in erster Linie auf mangelndes Verständnis oder Misstrauen gegenüber den Möglichkeiten der Personalbewertung zurückzuführen. Zunächst definieren wir: Was ist Personalbewertung, in welchen Fällen ist es notwendig und was kann dies nicht durch ein einfaches Verfahren geben?

Personalbeurteilung - die Tätigkeiten, die in verschiedenen Phasen des Betriebs des Personalverwaltungssystems für verschiedene Zwecke durchgeführt werden, einschließlich:

Auswahl eines Kandidaten für eine freie Position: Eine Bewertung ist erforderlich, um die Übereinstimmung der Fähigkeiten und Fähigkeiten des Kandidaten (sowohl beruflich als auch persönlich) mit den beruflichen Anforderungen und der Unternehmenskultur des Unternehmens zu ermitteln.

Während des Testlaufs (Probezeit): Ziel ist es, den Grad der Einhaltung der Position des Mitarbeiters und seinen Anpassungsgrad im Unternehmen weiter zu bewerten.

Im Verlauf der laufenden Aktivitäten: In dieser Phase soll die Planung des beruflichen und beruflichen Aufstiegs des Arbeitnehmers geklärt werden, Entscheidungen über Boni und Gehaltsrevisionen getroffen werden.

Mitarbeiterschulung (gemäß den Zielen des Unternehmens): Es ist notwendig, das aktuelle Wissen des Mitarbeiters und den Bedarf an seiner Schulung zu ermitteln. Es ist wünschenswert, nach der Schulung ein ähnliches Verfahren durchzuführen.

Übertragung in eine andere strukturelle Einheit: Es ist notwendig, die Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Erfüllung neuer Aufgaben zu bestimmen.

Bildung einer Personalreserve: Beurteilung des beruflichen und vor allem persönlichen Potenzials des Arbeitnehmers;

Entlassung: In dieser Phase ist eine Beurteilung erforderlich, um die Inkompetenz des Arbeitnehmers zu ermitteln. In diesem Fall können nur die Ergebnisse der Zertifizierung als Grundlage für die Entlassung dienen.

Das Hauptthema jeder Beurteilung ist die Festlegung ihrer Indikatoren, anhand deren die Übereinstimmung der Arbeitnehmer mit den Anforderungen festgestellt werden kann. Mit all den verschiedenen Beurteilungsindikatoren können sie in die folgenden drei Gruppen unterteilt werden:

Arbeitsproduktivität;

Professionelles Verhalten;

Persönlichkeit

Arbeitsproduktivität bezieht sich auf Fähigkeiten und / oder den Wunsch, allgemeine Managementfunktionen sowohl in Bezug auf andere Einflussobjekte als auch in Bezug auf sich selbst auszuführen: Planungstätigkeiten, Organisieren und Regeln des Prozesses, Buchhaltung und Kontrollfortschritt.

Die Indikatoren für das berufliche Verhalten umfassen folgende Aspekte der Tätigkeit: Zusammenarbeit und Kollektivismus in der Arbeit, Unabhängigkeit bei der Lösung verschiedener Aufgaben, Bereitschaft, zusätzliche Verantwortung oder zusätzliche Arbeitsbelastung zu übernehmen.

Persönliche Qualitäten zeigen die individuellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters, die ihn von anderen Mitarbeitern unterscheiden: Qualifikationspotenzial, Bildungspotenzial, psychophysiologisches Potenzial, moralisches Potenzial, kreatives Potenzial und kommunikatives Potenzial.

In jeder Phase der Arbeit mit dem Personal wird eine Evaluierung auf die eine oder andere Weise durchgeführt. Außerplanmäßige Bewertung wird durchgeführt, wenn das Management gezwungen ist, auf dieses Verfahren zurückzugreifen, z. B. wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, während ein neuer Mitarbeiter die Prüfung besteht, Probleme bei der Interaktion zwischen Abteilungen oder der Neuorganisation des Unternehmens auftreten, indem eine Gehaltserhöhung beantragt oder in eine neue Position übernommen wird .d In diesem Fall kommt die Initiative vom unmittelbaren Anführer des Mitarbeiters. Geplante Bewertung Das Personal wird in der Regel vom CEO initiiert, da es Ihnen ermöglicht, die Situation im Unternehmen zu analysieren und eine Strategie für die weitere Entwicklung zu entwickeln.

Dementsprechend sind die Ziele des Bewertungspersonals unterschiedlich. Im Falle einer geplanten Bewertung könnte dies die Entwicklung individueller Karrierepläne sein, die Schaffung eines Aus- und Weiterbildungssystems, die Schaffung einer Personalreserve, eine Überarbeitung des Anreizsystems, die Entwicklung eines Aktionsplans für die interne PR und die Entwicklung der Personalmarke, die Validierung von Personalauswahlverfahren, Änderungen in organisationsstruktur Unternehmen und die Einführung neuer Stellen in die Personalbesetzung. Die Zwangsbewertung wird durchgeführt, um eine Entscheidung zu einem bestimmten Thema zu treffen. Die Ergebnisse sind eher operativ als strategisch.

Bei einer korrekten Beurteilung erhält der Mitarbeiter die Information, dass er gut ist, welche Fähigkeiten und Kompetenzen er entwickeln muss. In diesem Aspekt hilft die regelmäßige Beurteilung den Mitarbeitern, ihren Platz in der Organisation zu verstehen, ihren Erfolg zu sehen und die Aufgaben, die vor ihnen liegen, klarer zu verstehen.

Für den Kopf ist ein solches Verfahren insofern wertvoll, als er ein klares Bild von den Ressourcen der Einheit, der Vision der notwendigen Veränderungen und der Fähigkeit hat, die Entwicklung seiner Abteilung in Richtung der gestellten Aufgaben aktiver zu beeinflussen. Darüber hinaus ist die Bewertung ein guter Grund, um einen Mitarbeiter zu unterstützen, ihn für den erzielten (wenn auch nicht sehr großen und spürbaren) Erfolg zu loben und dadurch seine Motivation zu erhöhen, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

Die Personalbewertung sollte klare Ziele haben. Dies sind erwartete Änderungen der Unternehmenspolitik, Personaländerungen, Änderungen im Zahlungssystem und vieles mehr. Vor der Entscheidung, ein Bewertungsverfahren durchzuführen, muss das Management des Unternehmens klar verstehen, warum das Verfahren durchgeführt wird, welche Ergebnisse von ihm erwartet werden und wofür diese Ergebnisse verwendet werden.

Um eine einfache und einfache Personalbeurteilung in einem Unternehmen durchführen zu können, ist es notwendig, eine seriöse Schulung durchzuführen. Eine gute Ausbildung ist wichtiger als eine gute Mitarbeiterbewertung.

1.2 Systeme, Methoden und Methoden der Personalbewertung

1.2.1 Formalisierte Personalbewertungssysteme

Die Personalbeurteilung ist nicht immer klar und formalisiert. Mit der Entwicklung der Geschäftsprozessanalyse, einer aufmerksameren Einstellung zur strategischen Entwicklung von Unternehmen, begannen jedoch formalisierte Bewertungssysteme, die auf den strategischen Zielen des Unternehmens basierten. Diese Bewertungssysteme sind durch verschiedene Titelauswahlmöglichkeiten bekannt:

Leistungsbeurteilung - Leistungsbewertung;

Leistungsüberprüfung - Leistungsüberprüfung;

Leistungsbewertung - Bewertung der geleisteten Arbeit;

Leistungsbewertung - Bewertung der Leistung;

Performance-Management-Bericht - Performance-Management-Bericht;

Leistungsumfrage - Leistungsüberprüfung;

Leistungsübersicht - eine kurze Zusammenfassung der Leistung;

Leistungsbewertung - Bestimmen des Leistungsniveaus.

Etwas später erschien ein detaillierteres (basierend auf der Beurteilung der Wirksamkeit jedes einzelnen Mitarbeiters) Management by Objectives (MBO) -System - Performance Management. Der Kern dieses Ansatzes besteht darin, dass für den Mitarbeiter eine Liste von Schlüsselaufgaben (Leistungskriterien) in einem einzigen Standard erstellt wird. Diese Norm enthält in der Regel den Namen, die Beschreibung und das Gewicht der Aufgabe sowie geplante und tatsächliche Leistungsindikatoren (mit Angabe der entsprechenden Maßeinheiten) in der allgemeinen Aufgabenliste des Steuerungsobjekts. In diesem Fall ist es sehr wichtig, dass die Leistung jeder Aufgabe messbar ist. Nach Ablauf des genehmigten Zeitraums bewerten der Mitarbeiter und der Manager die Umsetzung jedes Ziels (in der Regel als Prozentsatz) und den gesamten persönlichen Plan des Mitarbeiters.

Nach und nach wurde in der Mitarbeiterbeurteilung immer mehr Wert auf die persönlichen und beruflichen Qualitäten eines einzelnen Mitarbeiters gelegt. Daher ist eine der Entwicklungen - Performance Management - ein System, das ehrgeiziger ist als ein MBO, da es nicht nur darauf abzielt, das Ergebnis zu bewerten, sondern auch die Mittel zu berücksichtigen, mit denen dieses Ergebnis erzielt wird - die persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter.

360-Grad-System wurde erstellt, um die Objektivität der Bewertung zu verbessern. Es wird davon ausgegangen, dass während des Bewertungsverfahrens Kollegen, Manager, Untergebene und Kunden des Mitarbeiters befragt werden; Dies führt zu einer Abnahme der Subjektivität der Bewertung. Das Verfahren wird in mehreren Schritten durchgeführt: Bewertungskriterien werden definiert, Fragebögen werden erstellt, Fragebögen werden ausgeführt, die Ergebnisse werden am Ende analysiert und ein Plan für die Entwicklung unterentwickelter Kompetenzen wird entwickelt. Es ist wichtig, Bewertungskriterien richtig zu identifizieren, für die es nicht die gleichen sein kann verschiedene Positionen. Denn jede Position wird durch ihr Kompetenzspektrum mit vorentwickelten Indikatoren zur Bewertung von Verhaltensbeispielen bestimmt. Der Vorteil dieses Bewertungssystems liegt in seiner relativen Einfachheit. Es ist jedoch zu beachten, dass es schwierig ist, die empfangenen Daten bei der Durchführung einer groß angelegten Studie zu verarbeiten. Darüber hinaus sind gut definierte Bewertungskriterien erforderlich. Darüber hinaus sollte die Sammlung von Informationen ordnungsgemäß organisiert sein, um die Menschen über den Zweck des Testens zu informieren.

Assessment Center beinhaltet eine umfassende Beurteilung der Mitarbeiterkompetenz und damit ein sorgfältigeres Eingehen auf die persönlichen und beruflichen Qualitäten eines bestimmten Mitarbeiters. Diese Prozedur umfasst meistens:

Interview mit einem Experten, in dem Daten über das Wissen und die Erfahrung des Mitarbeiters gesammelt werden;

Psychologische, professionelle Tests;

Kurzvorstellung des Teilnehmers vor den Experten und anderen Teilnehmern;

Geschäftsspiel (unter Aufsicht eines Beobachters spielt eine Gruppe von Mitarbeitern oder Kandidaten eine Geschäftssituation gemäß einem zuvor vorbereiteten Szenario);

Biographische Umfrage;

Beschreibung der beruflichen Errungenschaften;

Individuelle Analyse spezifischer Situationen (Geschäftsfälle);

Expertenbeobachtung, deren Ergebnisse Empfehlungen für jeden Mitarbeiter sind.

Für Russland ist das traditionelle Bewertungssystem die Zertifizierung. Es wurde in der Sowjetzeit in Unternehmen eingesetzt. Leider wird die Zertifizierung als Bewertungssystem stark unterschätzt. Tatsächlich ist es dem Performance Management sehr ähnlich, da es jedoch ein Verfahren ist, das extrem formalisiert und reguliert ist, bleibt es hinter den angewandten Methoden zurück - die Gesetzgebung hält nicht mit der Entwicklung von Bewertungsmethoden Schritt. Darüber hinaus ist die Zertifizierung von Mitarbeitern abhängig, die in gesetzlich verankerten Positionen tätig sind Russische Föderation, Themen des Bundes und der kommunalen Behörden. Infolgedessen wird die Zertifizierung unter modernen Bedingungen des Fehlens eines einheitlichen Postenstandards nur in Haushaltseinrichtungen möglich.

1.2.2 Methoden und Methoden der Personalbewertung

Alle Methoden zur Organisation der Forschung lassen sich herkömmlicherweise in drei Hauptansätze unterteilen: humanitär, technisch und empirisch. Die Methoden der Personalbeurteilung sind für den empirischen Ansatz am relevantesten, da sie auf der Verbreitung erfolgreicher Branchen- oder Funktionserfahrungen und der Verwendung von Erfahrungen aus der Rechtsprechung bei der Entscheidungsfindung beruhen. In den meisten Fällen handelt es sich bei der Bewertung um einen Vergleich der während der Studie ermittelten Merkmale mit den Merkmalen der "Referenzstichprobe". Methoden der empirischen Forschung können in quantitative und qualitative unterteilt werden.

Quantitative Methoden

Quantitative Methoden können als formalisiert und als Masse bezeichnet werden. Die Formalisierung drückt sich im Fokus auf die Untersuchung der zuvor definierten, genau definierten Variablen und deren quantitative Messung aus. Der hohe Grad der Formalisierung quantitativer Methoden hängt mit ihrer statistischen Verarbeitung zusammen.

Die gebräuchlichste quantitative Methode ist befragung . Während des Befragungsprozesses wird ein Mitarbeiter / Kandidat für eine Vakanz aufgefordert, schriftlich auf die Fragen zu antworten, die in Form eines Fragebogens - des Fragebogens - gestellt werden. Aufgrund seiner einfachen Handhabung und Verarbeitung kann der Fragebogen sowohl einzeln als auch als Bestandteil fast aller Arten eines umfassenden Personalbewertungssystems verwendet werden. Die Form der Fragen im Fragebogen ist unterteilt in offene Fragen, die eine freie Antwort vorschlagen, und geschlossen. Die Antwort darauf lautet, eine (oder mehrere) von mehreren im Fragebogen vorgeschlagenen Aussagen zu wählen. Eine der vielen Optionen für die Anwendung des Fragebogens ist das Sammeln von Informationen über die tatsächlichen geschäftlichen und persönlichen Kompetenzen eines Mitarbeiters innerhalb des 360-Grad-Bewertungssystems. In diesem Fall spart die Befragung seines Vorgesetzten, seiner Kollegen, Untergebenen und Kunden viel Zeit sowohl für die Befragten als auch für den Mitarbeiter, der die Daten verarbeitet.

Eine der Arten von Fragebögen, die zur Personalbewertung herangezogen werden, sind persönliche Fragebögen - eine Klasse von psychodiagnostischen Methoden, die zur Bestimmung des Schweregrads einer Person mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen bestimmt sind. In Form sind sie Listen von Fragen, während die Antworten des Themas quantitativ dargestellt werden. In der Regel werden mit Hilfe dieser Methode Merkmale von Charakter, Temperament, zwischenmenschlichen Beziehungen, Motivations- und Emotionsbereichen diagnostiziert. Zu diesem Zweck werden spezielle Techniken angewendet. Hier sind die beliebtesten:

1. Multifaktorielle Persönlichkeitsfragebögen (zur Beschreibung) breites Spektrum individuelle und persönliche Merkmale):

Cattell-Fragebogen (16PF): Die Hauptfaktoren sind das allgemeine Intelligenzniveau, das Vorstellungsvermögen, die Anfälligkeit für Radikalismus, die emotionale Stabilität, der Angstgrad, der innere Stress, der Grad der Selbstkontrolle, der Grad der sozialen Normalisierung und Organisation, Offenheit, Isolation, Mut und Haltung Menschen, Grad der Dominanz - Unterordnung, Abhängigkeit von der Gruppe, Dynamik.

MMPI-Fragebogen: Hauptskalen umfassen die Somatisierung von Angstzuständen, Angstzuständen und depressiven Tendenzen, die Beseitigung von Angstfaktoren, die Verwirklichung von emotionaler Spannung im direkten Verhalten, die Schwere von männlichen / weiblichen Charaktereigenschaften, beeinflussen Starrheit, Angstfixierung und einschränkendes Verhalten, Autismus, Angstlosigkeit, hypomanisch Trends, soziale Kontakte.

FPI-Fragebogen: Dieser Fragebogen wurde in erster Linie für die angewandte Forschung erstellt. Dabei wurden die Erfahrungen mit dem Aufbau und der Verwendung von bekannten Fragebögen wie 16PF, MMPI, EPI usw. berücksichtigt. Die Skalen des Fragebogens spiegeln eine Kombination miteinander zusammenhängender Faktoren wider. Mit dem Fragebogen sollen psychische Zustände und Persönlichkeitsmerkmale diagnostiziert werden, die für den Prozess der sozialen, beruflichen Anpassung und Verhaltensregulierung von größter Bedeutung sind.

Charakterologischer Fragebogen Leonhard: Ein Test, der die Art der Akzentuierung (eine bestimmte Richtung) bestimmt. Akzente werden als extreme Version der Norm betrachtet, was ihren Hauptunterschied von Psychopathie und pathologischen Persönlichkeitsstörungen darstellt. Die folgenden Arten der Persönlichkeitsakzentuierung werden diagnostiziert: demonstrativ, festgefahren, pedantisch, aufregbar, hyperthym, dysthymisch, ängstlich ängstlich, affektiv erhöht, emotional, zyklisch.

2. Fragebögen zu Motivationsmerkmalen:

Rean-Fragebogen: Die Motivation zum Erfolg und die Motivation, Misserfolge zu vermeiden, werden diagnostiziert.

Der Pedanterie-Test dient zur Diagnose des Pedanterie-Niveaus. Pedanterie ist einerseits der Wunsch, den akzeptierten Formen zu folgen, die eifersüchtige und beharrliche Beachtung verschiedener Kleinigkeiten, die Auslassung des Wesens des Falls. Auf der anderen Seite manifestiert sich Pedanterie auch in Fleiß, Verantwortung, gewissenhafter Pflichteinstellung, Genauigkeit und Genauigkeit, dem Streben nach Wahrheit.

3. Fragebögen zum psychischen Wohlbefinden (Grad der neuro-psychologischen Anpassung, Angstzustände, neuro-psychologische Stabilität, Neurotizismus, soziale Anpassung) werden bewertet:

Methoden zur Bestimmung von Stresstoleranz und sozialer Anpassung von Holmes und Rage: Dr. Holmes und Rage (USA) untersuchten die Abhängigkeit von Krankheiten (einschließlich Infektionskrankheiten und Verletzungen) von verschiedenen stressigen Lebensereignissen bei mehr als fünftausend Patienten. Sie kamen zu dem Schluss, dass bestimmte gravierende Veränderungen im Leben einer Person normalerweise vor psychischen und physischen Erkrankungen Basierend auf ihrer Forschung haben sie eine Skala zusammengestellt, in der jedes wichtige Lebensereignis einer bestimmten Anzahl von Punkten entspricht, abhängig von seinem Belastungsgrad.

Methoden der schnellen Diagnose von Neurose, Heck und Hess: vorläufige und allgemeine Diagnose der Wahrscheinlichkeit einer Neurose.

Das Ausmaß reaktiver und persönlicher Angst Spielberger: Ermittlung der persönlichen und reaktiven Angst. Unter persönlicher Angst wird ein stabiles individuelles Charakteristikum verstanden, das die Neigung des Mitarbeiters zu Angstzuständen widerspiegelt und darauf hindeutet, dass er die Tendenz hat, ein ziemlich breites Spektrum von Situationen als bedrohlich wahrzunehmen, und auf jede von ihnen mit einer spezifischen Reaktion reagieren.

4. Fragebögen zur Selbsthilfe (die Besonderheiten der Einstellung des Arbeitnehmers zu sich selbst werden untersucht):

Persönli(Budassi): Das Selbstbewertungsniveau wird bestimmt (überschätzt, unterschätzt oder normal).

Stephanson-Fragebogen: Eine Technik, mit der die Vorstellungen des Mitarbeiters über sich selbst untersucht werden. Der Vorteil der Technik besteht darin, dass das Subjekt bei seiner Arbeit seine Individualität zeigt, das eigentliche „Ich“ und nicht die Konformität / Nichtübereinstimmung mit den statistischen Normen und den Ergebnissen anderer Personen.

5. Temperament-Fragebögen:

Persönlicher Fragebogen Eysenk: Der Test ist auf die Diagnose von Persönlichkeitsparametern, Neurotizismus und Extraversion-Introversion ausgerichtet.

Fragebogen Strelau: diagnostizierte Kraftanregungsprozesse, Hemmungsprozesse, Mobilität von Nervenprozessen.

6. Fragebogen von Werten (zur Untersuchung der wertesemantischen Sphäre des Individuums):

Rokichs Test "Value Orientations": Eine Technik, die auf einer direkten Rangfolge einer Werteliste basiert.

7. Emotionale Merkmale des Fragebogens:

Test "Emotional Burnout": zeigt den Grad des psychologischen Schutzes in Form von "Emotional Burnout" (diese Technik ist besonders für Mitarbeiter relevant, die im Bereich der Interaktion mit Menschen tätig sind).

Das Ausmaß der Bewertung der Bedeutung von Emotionen: eine von B.I. Dodonov zielte darauf ab, die emotionalen Zustände einer Person zu identifizieren, die ihm Freude bereitet.

8. Tests auf Aktivitätsverhalten:

Die Methode "Aus schwierigen Lebenssituationen": bestimmt durch die vorherrschende menschliche Art, Lebensprobleme zu lösen.

Es sei darauf hingewiesen, dass viele der oben genannten Methoden ursprünglich in der klinischen Psychologie entwickelt und verwendet wurden und erst in Unternehmen zur Personalbewertung eingesetzt wurden. Die meisten dieser Methoden waren jedoch nicht ausreichend für die Beurteilung von Mitarbeitern geeignet. Um sie in Organisationen einsetzen zu können, ist jedoch ein Spezialist mit ausreichend hohem psychologischem Wissen erforderlich.

Eine weitere wichtige Methode zur Personalbewertung ist fähigkeitstests. Hierbei handelt es sich um ein speziell ausgewähltes standardisiertes Aufgabenpaket, mit dem die potenzielle Fähigkeit einer Person bewertet wird, verschiedene Aufgaben auszuführen. Jede Art von Intelligenztest kann als Fähigkeitstest betrachtet werden. Um bestimmte Fähigkeiten zu identifizieren, wie z bestimmte Arten Aktivitäten (Medizin, Technologie, Recht, Bildung usw.) werden spezielle Tests entwickelt. Die am häufigsten verwendeten Methoden bei der Personalbewertung sind die Methoden, mit denen die beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter ermittelt werden sollen. Die bewährten Techniken können wie folgt betrachtet werden:

Test der Intelligenzstruktur von Amthauer: Bestimmt die Fähigkeiten des abstrakten Denkens, des Gedächtnisses, der räumlichen Vorstellungskraft, der sprachlichen Intuition, des mathematischen Denkens, der Beurteilung von Urteilen usw.

Guilford-Test: Damit können Sie die soziale Intelligenz messen, eine professionell wichtige Eigenschaft, mit der Sie den Erfolg der Aktivitäten von Lehrern, Psychologen, Psychotherapeuten, Journalisten, Managern, Anwälten, Ermittlern, Ärzten, Politikern und Geschäftsleuten vorhersagen können.

Test Raven: ermöglicht die Verwendung progressiver Matrizen, um nicht nur den Intellekt selbst zu beurteilen, sondern bietet auch die Möglichkeit, sich ein Bild von der Fähigkeit des Mitarbeiters zu systematisierten, systematischen und methodischen intellektuellen Aktivitäten zu machen.

Es ist zu beachten, dass viele der bekannten Fähigkeitstests nicht genügend Material bieten, um darauf basierende Vorhersagen zu treffen. Sie bieten begrenzte Informationen, die durch Informationen aus anderen Quellen ergänzt werden müssen.

Qualitative Methoden

Im Gegensatz zu quantitativen werden qualitative Forschungsmethoden unterschieden, die nicht formalisiert sind und auf die Erlangung von Informationen durch eingehende Erforschung kleinvolumiger Materialien abzielen. Eine der am häufigsten verwendeten Methoden ist ein Interview

Die Interviewmethode zeichnet sich durch strikte Organisation und ungleiche Funktionen der Gesprächspartner aus: Der Interviewer (der Spezialist, der das Interview führt) stellt dem Befragten (dem bewerteten Angestellten) Fragen, hat keinen aktiven Dialog mit ihm, äußert sich nicht offen und äußert sich nicht offen zu den Fragen und Antworten des Themas . Die Aufgabe des Interviewers besteht darin, seinen Einfluss auf den Inhalt der Antworten des Befragten zu minimieren und eine günstige Kommunikationsatmosphäre zu gewährleisten. Aus Sicht des Interviewers besteht das Ziel des Interviews darin, Antworten auf Fragen zu erhalten, die gemäß den Zielsetzungen der Studie formuliert wurden (Qualitäten und Merkmale der bewerteten Person, deren Abwesenheit oder Anwesenheit zu identifizieren ist).

Aufgrund verschiedener Parameter ist es üblich, verschiedene Arten von Interviews auszuwählen. Bei der Bewertung von Personal werden am häufigsten folgende Typen verwendet.

Das biografische Interview konzentrierte sich auf die bisherige Arbeitstätigkeit des Kandidaten. Bei der Durchführung wird davon ausgegangen, dass das Verhalten der Vergangenheit ein Indikator für das zukünftige Verhalten ist. Biographische Interviews konzentrieren sich auf die Arbeitserfahrung und den bewerteten Arbeitsstil. Jobinformationen werden in umgekehrter chronologischer Reihenfolge gesammelt. Das Interview bewertet die Wichtigkeit der aktuellen Arbeit des Mitarbeiters für die Organisation und seine Kompetenz hinsichtlich der Einhaltung der Anforderungen für eine bestimmte Position. In diesem Fall sollten Sie die richtigen Fragen stellen und die gleichen Bedingungen für alle bewerteten Personen beachten. In der Praxis stammen die Fragen aus den „Anforderungen an einen Mitarbeiter“, in denen die einzelnen Merkmale aufgeführt sind, die für eine erfolgreiche Arbeitsleistung erforderlich sind. Der Vorteil eines biografischen Interviews ist, dass es den Erwartungen des Kandidaten (Angestellten) entspricht und ihm die Möglichkeit gibt, sich bestmöglich auszudrücken. Trotzdem kann derselbe Faktor der Grund für die Verzerrung der Bewertung sein. Die Wirksamkeit eines solchen Interviews hängt auch davon ab, wie richtig sich die Fragen auf die Kriterien der Arbeit beziehen.

Das Verhaltensinterview enthält eine strukturierte Liste von Fragen, die in Bezug auf Erfahrungen oder Fähigkeiten in bestimmten Bereichen oder in Bezug auf berufsbezogene Kriterien entwickelt wurden. Diese Kriterien werden im Analyseprozess identifiziert, dessen Thema die Arbeit und das Verhalten erfolgreicher Mitarbeiter war. Der Hauptvorteil des Verhaltensansatzes besteht darin, dass er sich mit Fähigkeiten befasst, die für den Job wichtig sind. Andererseits kann ein solches Interview viel Zeit in Anspruch nehmen, da es notwendig ist, alle wichtigen Aspekte der Arbeit zu besprechen. Darüber hinaus aufgrund der Tatsache, dass das Interview auf den Implementierungsprozess konzentriert ist bestimmte ArbeitEs ist leicht, die wichtigen Fragen in Bezug auf die allgemeine berufliche Ausbildung des Bewerbers / Angestellten aus den Augen zu verlieren.

Ein situationsbezogenes Interview basiert auf dem Aufbau bestimmter Situationen und dem Vorschlag, dem bewerteten Mitarbeiter ein Modell seines Verhaltens oder einen Ausweg aus dieser Situation zu beschreiben. Im Bewertungsprozess versucht der Mitarbeiter, sozial wünschenswerte Antworten zu geben, dh solche, die er für sozial korrekt hält. Während des Interviews kann beurteilt werden, wie gut diese Repräsentationen den Werten der Organisation, den angenommenen Verhaltensmustern sowie der Arbeit des Mitarbeiters entsprechen.

Projektives Interview basiert auf einer speziellen Fragestellung, die dem Mitarbeiter / Kandidaten die Möglichkeit bietet, nicht sich selbst, sondern Personen oder irgendeinen Charakter zu bewerten. Projektive Techniken basieren auf der Tatsache, dass eine Person dazu neigt, ihre Lebenserfahrung und Einstellungen auf die Interpretation der Handlungen anderer Personen sowie auf fiktive Situationen, Charaktere usw. zu übertragen. Während eines projektiven Interviews gibt ein Mitarbeiter weniger sozial erwünschte Antworten. Die Durchführung eines projektiven Interviews ist jedoch recht langwierig, die erhaltenen Daten sind ziemlich schwer zu verarbeiten. Darüber hinaus haben die beruflichen und persönlichen Qualitäten des Interviewers einen erheblichen Einfluss auf das Ergebnis.

Eine der wichtigsten qualitativen Methoden der Personalbeurteilung ist auch traditionelle Dokumentenanalyse . Es wird angenommen, dass die Dokumente ein verlässlicher Beweis für in der Realität auftretende Phänomene sind oder sein könnten. In vielerlei Hinsicht gilt dies für offizielle Dokumente, kann jedoch auch für inoffizielle Dokumente gelten. Die Analyse von Dokumenten bedeutet die Umwandlung der ursprünglichen Informationen in den Dokumenten in die notwendige Form für einen Spezialisten für Personalbewertung. In der Tat ist dies nur eine Interpretation des Inhalts des Dokuments, seiner Interpretation. Bei der Analyse von Dokumenten, Lebensläufen, Empfehlungsschreiben und Begleitbriefen können Bildungsdokumente (Diplome, Zeugnisse, Befähigungsnachweise), Forschungs- und journalistische Arbeiten usw. untersucht werden.

Es gibt Methoden, die Anzeichen sowohl qualitativer als auch quantitativer Methoden enthalten. Dies gilt zunächst für Geschäftsfälle. Geschäftsfall - Dies ist eine umfassende Beschreibung der Situation, in der das echte Unternehmen einst auftrat. Der Fall beschreibt in der Regel die externe Umgebung und die interne Umgebung des Unternehmens sowie deren Änderungen im Laufe der Zeit. Ereignisse, auf die Manager gestoßen sind, sowie die Aktionen von Letzteren werden in der Reihenfolge aufgeführt, in der sie tatsächlich aufgetreten sind. Das Wichtigste ist jedoch, dass in dem Fall, dass ein Problem formuliert wird, das der eine oder andere Mitarbeiter des Unternehmens lösen musste. Die Genauigkeit und Genauigkeit der Auswahl einer typischen Arbeitssituation und die Professionalität der Erstellung eines Geschäftsfalls bestimmen die Zuverlässigkeit der Prognose, wenn diese Methode verwendet wird. Zum einen basiert die Methode auf dem Pragmatismus der vorgeschlagenen Optionen zur Lösung von Geschäftsproblemen, zum anderen ist es möglich, ein System von nicht standardmäßigen Ansätzen zur Lösung typischer Situationen zu identifizieren, die den Grad der Kreativität der Mitarbeiter bestimmen.

In der derzeitigen Phase bemühen sich die meisten Personalbeurteiler um die Schaffung umfassender Systeme zur Beurteilung des Personals des Unternehmens, einschließlich einer relativ großen Anzahl von Methoden, um Fehler im Bewertungsprozess zu minimieren. Zunächst ist es jedoch wichtig, nicht nur mehrere Methoden zusammenzubringen, sondern sie an die Gegebenheiten in der Organisation und häufig - wenn es um Fremdmethoden geht - und die Bedingungen der russischen Realität anzupassen. Hier ist die Professionalität und Erfahrung des Spezialisten, der den Bewertungsprozess leitet, von größter Bedeutung, da die Erfüllung dieser Aufgabe neben relevanten persönlichen Eigenschaften auch Kenntnisse und Fähigkeiten auf dem Gebiet der Psychologie und das Verständnis von Geschäftsprozessen, Zielen und Besonderheiten des Unternehmens erfordert.

Die Entscheidung über die Wahl der Methode sollte auf der Definition des Zweckes der Zertifizierung, der Struktur des Unternehmens, der Entwicklung und der Transparenz der internen Kommunikation usw. basieren.

Lassen Sie uns ein Beispiel geben.

Um die 360-Grad-Methode zu verwenden, sind folgende Bedingungen erforderlich:

Reifes Management und Personal bereit für Feedback.

Etablierte Kommunikation

Ein hohes Maß an Vertrauen (offener Dialog bei Besprechungen, Konflikte werden ohne Einbindung des Managements gelöst, minimales Klatschgefühl, Mitarbeiter bewerten offen, das Team arbeitet effektiv).

Die Mitarbeiter selbst sind an der Bewertung interessiert, d. glauben, dass es das Hauptelement für ihre Entwicklung ist.

Daher muss das Management der Organisation vor der Auswahl einer Methode eine detaillierte Analyse aller für die Durchführung einer Bewertung erforderlichen Indikatoren durchführen. Anhang A enthält einen Vergleich einiger Bewertungsmethoden. Anhand des Beispiels in Anhang B können Sie sehen, wie verschiedene Bewertungsmethoden für die eine oder andere seiner Aufgaben für verschiedene Personalebenen verwendet werden können.

1.3 Plan für die Gestaltung und Durchführung eines Bewertungsverfahrens

Basierend auf den Zielen wird die Personalbewertung entwickelt bewertungsverfahren . Es gibt verschiedene Arten von Bewertungsverfahren. Erstens ist es die Personalbeurteilung selbst, mit der der Mitarbeiter, seine individuellen Qualitäten und seine fachlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten bewertet werden. Der zweite Typ ist eine Beurteilung der Wirksamkeit der Tätigkeit, die im Wesentlichen eine Zusammenfassung der Arbeit des Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum darstellt. Und schließlich erfordert die dritte Art des Beurteilungsverfahrens - die Bewertung einer Position - die Bewertung der Bedeutung einer bestimmten Position für das Unternehmen mit der anschließenden Bewertung des Werts.

Die Unkenntnis der Unterschiede zwischen diesen Beurteilungsverfahren, die sich sowohl in den Zielen als auch in den Durchführungsmodi unterscheiden, führt zu einem der häufigsten Fehler bei der Personalbeurteilung - sie in einem Verfahren zu mischen.

Fehler in der Personalbewertung führen zu einer Verzerrung der erzielten Ergebnisse und damit zu unzureichenden Managemententscheidungen. Um dies zu vermeiden, müssen Sie den Plan für die Entwicklung und Durchführung des Bewertungsverfahrens sorgfältig prüfen.

Der erste Schritt ist die Entscheidung des Managements des Unternehmens, ein Bewertungsverfahren durchzuführen. Um die Durchführbarkeit der Beurteilung zu verstehen, ist es notwendig, den Zweck zu bestimmen, zu dem sie durchgeführt wird, und wie sie die Motivation der Mitarbeiter beeinflusst. Es ist daher wünschenswert, eine vorläufige Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Es ist notwendig, die verschiedenen Bewertungsmethoden zu analysieren und auf dieser Grundlage die zu verwendende Bewertungsmethode zu bestimmen.

Anschließend wird über die Zusammensetzung und Einrichtung einer Arbeitsgruppe zur Personalbewertung entschieden, in der ein detaillierter Aktionsplan für die Erstellung und Implementierung eines Bewertungssystems erstellt wird.

Ein Evaluierungssystem muss in mehreren Schritten erstellt werden. Zunächst wird für jede Position ein Kompetenzsystem erstellt. Zweitens ist es notwendig, die Organisationsstruktur des Unternehmens, die lineare Nachrangigkeit, das Geschäftsplanungssystem und die Leistungskennzahlen zu klären. Es ist wichtig, die Beurteilung des Personals mit dem System der Vergütung und Leistungen, der Ausbildung und Entwicklung, der Laufbahnplanung für die Mitarbeiter usw. in Zusammenhang zu bringen. Außerdem sollte es geklärt und überarbeitet werden stellenbeschreibungen und einzelne zentrale Leistungsindikatoren, die mit den Unternehmensleistungsindikatoren korreliert werden sollten.

Nach der Genehmigung der Ergebnisse der Arbeitsgruppe durch den Generaldirektor sollten die folgenden Dokumente vorbereitet werden:

position zur Personalbewertung im Unternehmen (muss den Zweck der Bewertung enthalten, ausführliche Beschreibung Verfahren und Zeitplan sowie auf der Grundlage der Bewertung zu treffende Entscheidungen);

bewertungsformulare;

anweisungen für den Manager und die Mitarbeiter (eine detaillierte Beschreibung aller Bewertungsstufen sowie Empfehlungen zum Ausfüllen von Bewertungsformularen und zur Durchführung von Bewertungsinterviews).

Es empfiehlt sich, Informationsunterstützung für das Bewertungsverfahren im Unternehmen zu organisieren. Darüber hinaus sind Schulungsseminare für Personal Assessment Manager erforderlich (der Zeitplan der Seminare sollte im Voraus festgelegt und festgelegt werden). In den Seminaren werden zwangsläufig die Wünsche der Führungskräfte erfasst und Korrekturen vorgenommen.

Danach wird die Personalbeurteilung selbst durchgeführt. In dieser Phase ist die beratende Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern aus dem Personalwesen sehr wichtig. Nach dem Sammeln, Verarbeiten und Analysieren der gewonnenen Daten können Managemententscheidungen direkt auf der Grundlage der Ergebnisse der Personalbewertung getroffen werden. Dazu gehören:

Mitarbeiterförderung;

Gehaltserhöhung der Mitarbeiter;

Mitarbeiterentwicklung sicherstellen;

Die Einführung einer neuen Position in der Struktur des Unternehmens;

Veränderung des Motivations- und Anreizsystems;

Überarbeitung des Schulungssystems;

Änderungen an der Organisationsstruktur vornehmen.

Nach einem Jahr ist es erforderlich, von Mitarbeitern und Führungskräften Kommentare zur Wirksamkeit der Personalbewertung einzuholen und dieses System auf der Grundlage der Analyse der erhaltenen Daten anzupassen.

Durch Befolgung dieses Plans für das Personalbewertungsverfahren ist es möglich, Fehler bei der Beurteilung nicht vollständig zu vermeiden, sie dann zumindest teilweise zu minimieren.

1.4 Typische Fehler bei der Beurteilung des Personals

Einer der häufigsten Fehler bei der Beurteilung des Personals ist die Diskrepanz zwischen den tatsächlich gesetzten Zielen oder umgekehrt das Übereinstimmen von Methoden zur Lösung mehrerer Ziele, was zu Misstrauen gegenüber dem Verfahren und den Ergebnissen der Bewertung führt. Beispielsweise dient die Personalevaluierung häufig dazu, den Personalbedarf für die Ausbildung zu ermitteln, und infolgedessen werden häufig Massenentlassungen und Entlassungen vorgenommen. Die Mitarbeiter können verstehen, dass das Toolkit in diesem Fall genauso verwendet wird wie bei der Beurteilung der Einhaltung der Position des Arbeitnehmers (Fragebögen zur Ermittlung der beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten, speziell entwickelte Fälle, Befragungen der Befähigung, Fähigkeitstests). Änderungen seiner materiellen Vergütung, Einschätzung des Potenzials eines Arbeitnehmers zur Beförderung in die Personalreserve. Diese Situation bewirkt eine natürliche Ablehnungsreaktion, die Person schließt, ihre Antworten sind nicht mehr zuverlässig genug. Es ist nicht mehr notwendig, über Feedback zu sprechen.

Ein möglicher Ausweg aus dieser Situation besteht darin, die Notwendigkeit der Schulung eines Angestellten durch die Bemühungen seines unmittelbaren Vorgesetzten einzuschätzen. Um jedoch im Rahmen der aktuellen Tätigkeit eines Mitarbeiters zu bestimmen, was und wie er unterrichtet werden muss, wird der Manager selbst besonders wichtig, seine Fähigkeiten in der Personalbeurteilung sowie die Fähigkeit, rechtzeitig Rückmeldung zu geben und zu erhalten.

Ein anderer Weg, um die Schwierigkeiten zu überwinden

das Misstrauen der Mitarbeiter gegenüber der Bewertung ist die Bereitstellung eines transparenten, einheitlichen Bewertungs-, Schulungs- und vorzugsweise Anreizsystems. In diesem Fall wird es nicht nur wichtig, sondern es ist notwendig, eine klare Liste von Kompetenzen, Schulungen, Kursen und Zertifikaten zu erstellen, die für eine bestimmte Position erforderlich sind. Bereitstellung und Weitergabe der Variabilität der Entwicklung eines Spezialisten, abhängig von den Fähigkeiten und Interessen, die bei der Beurteilung seines Potenzials festgestellt wurden. Ein klares Anreizsystem, das mit dem Bewertungs- und Schulungssystem in Einklang steht, wird dazu beitragen, dass die Mitarbeiter verstehen, für welche Schulungen sie benötigt werden und wie die Schulungsergebnisse sie persönlich beeinflussen. Diese Maßnahmen werden dazu beitragen, das Vertrauen der Mitarbeiter nicht nur in die Personalbeurteilung, sondern auch in die Führung des gesamten Unternehmens zu stärken.

Einer der möglichen Fehler in der Personalbeurteilung ist das Fehlen eines Kompetenzmodells, das der Position des zu beurteilenden Mitarbeiters entspricht. Ohne ein solches Modell ist nicht klar, was nach welchen Kriterien bewertet werden muss. Dies führt zu unnötigen Kosten für Ressourcen (sowohl für Menschen als auch für Material), da der Wert der Ergebnisse einer solchen Bewertung praktisch Null ist.

Es ist nicht immer korrekt, bestimmte Techniken, die ursprünglich in der klinischen Psychologie verwendet wurden, im Rahmen der Personalbeurteilung einzusetzen. Sie können als Hilfsmittel verwendet werden, um den Status einer Person zum Zeitpunkt der Beurteilung zu bestimmen. Es ist jedoch kaum möglich, ihre Ergebnisse als die wichtigsten zu betrachten und auf dieser Grundlage Managemententscheidungen zu treffen, da diese Ergebnisse nicht ausreichend mit den Kompetenzen zusammenhängen oder Positionen, und kann sowohl vom Mitarbeiter als auch von der Justiz befragt werden.

Das Bewertungsverfahren muss von qualifizierten Fachleuten begleitet werden. Dadurch werden einige Fehler vermieden:

Der sogenannte Randeffekt ist darauf zurückzuführen, dass nur die letzte Arbeitszeit (Woche, Tag) im Gedächtnis des Kopfes bleibt, die verbleibenden Zeiträume fallen somit aus der Bewertung heraus;

Befangener Beobachter, bei dem Persönlichkeitsmerkmale Ergebnisse ersetzen. So kann eine geschlossene, nicht kohäsive Person unterbewertet sein, während ein geselliger, gutaussehender Mitarbeiter eines Teams überschätzte Noten erhält.

Auswirkungen auf die Beobachterstereotypen in Bezug auf Geschlecht, Alter, Familienstand usw .;

- „die Wirkung eines ausgezeichneten Studenten“, wenn ein Angestellter objektiv eine schlechte Bewertung verdient, der Interviewer jedoch unter dem Einfluss der Autorität des Angestellten seine Einschätzung überschätzt;

Der Fehler der zentralen Tendenz, der mit der Angst vor extremen Urteilen verbunden ist: Der Beobachter versucht, dem beobachteten Verhalten eine durchschnittliche Schätzung zu geben;

- „Effekt des Kontrastes“ - die Tendenz des Beobachters, Merkmale eines Angestellten von seinen eigenen zu unterscheiden;

- "Ähnlichkeitseffekt" - die Tendenz des Beobachters, die Merkmale des Mitarbeiters zu identifizieren, die seinen eigenen ähnlich sind;

- „Gala-Effekt“ - ein Faktor beeinflusst andere Faktoren, wodurch ein allgemeiner Eindruck eines Betrachters zu einer groben Wahrnehmung von Verhalten führt und subtile Unterschiede ignoriert;

- „Verwöhneffekt“ - die Tendenz des Beobachters, immer eine positive Einschätzung des Geschehens abzugeben;

- Gruppierung - entsteht in Situationen, in denen der Beobachter nicht geneigt ist, die Bewertungen in einer Gruppe zu differenzieren, obwohl beispielsweise in einer Abteilung, die schlechte Ergebnisse erzielt hat, es nicht notwendig ist, dass alle Mitarbeiter schlecht arbeiten.

Kapitel 2. Personalbescheinigung

2. 1 Das Konzept und die Ziele der Personalzertifizierung

Die Personalbescheinigung ist ein offizielles und systematisches Personalbewertungsverfahren für Arbeitnehmer, das in bestimmten Abständen in festgelegter und einheitlicher Form durchgeführt wird, um das Arbeitsniveau, die Qualitäten und das Potenzial des Einzelnen zu bewerten. Ziel ist es, die Qualifikationen, den Kenntnisstand, die praktischen Fähigkeiten und die unternehmerischen Qualitäten eines Mitarbeiters zu ermitteln und festzustellen, inwieweit er die Position einhält.

Die Personalzertifizierung ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements, der effektivsten Form der Personalbewertung.

Die obligatorische Zertifizierung unterliegt den Arbeitnehmern in Fällen, die durch individuelle Gesetze festgelegt sind. Freiwillige Zertifizierung im Ermessen (Entscheidung) der Verwaltung durchgeführt, um das Personalmanagement zu optimieren und somit die Effizienz und Nachhaltigkeit des Unternehmens zu verbessern.

Die Zertifizierung ist eine der häufigsten Formen der Beurteilung der Mitarbeiterleistung und genauer der Konformität der Position.

Ein regelmäßiges Verfahren zur Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter und ihrer Arbeitsindikatoren setzt voraus, dass diese Ergebnisse verwendet werden, um die Auswahl und Vermittlung von Personal zu verbessern, die Mitarbeiter ständig zu ermutigen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, die Qualität und die Arbeitseffizienz zu verbessern. Die Effektivität der Arbeit der Organisation setzt sich aus der Gesamteffizienz der Nutzung aller organisatorischen Ressourcen zusammen, einschließlich des Potenzials aller Mitarbeiter.

Die Hauptziele der Zertifizierung sind:

(a) Unterstützung des Managers bei der Entscheidung über die Höhe der Vergütung, basierend auf den Verdiensten des Arbeitnehmers;

(b) Bestimmen des Weges für die effizienteste Nutzung des Arbeitnehmers, z. B. ob er in seiner vorherigen Position verbleiben sollte, versetzt, befördert, degradiert oder sogar entlassen wird;

(c) Ermittlung des Bedarfs an Mitarbeiterschulung im eigenen Haus, d. h. die Arbeitsbereiche, in denen eine effizientere Arbeit des Personals im Verlauf seiner Ausbildung möglich ist;

(d) einen Mitarbeiter zu motivieren, seine beruflichen Aufgaben effektiver zu erfüllen, indem er gemeinsam die Ergebnisse seiner Arbeit bespricht, seine Verdienste anerkennt und ihm die Möglichkeit gibt, seine Arbeit mit dem Manager zu besprechen.

Die Zertifizierung wird normalerweise in drei Arten eingeteilt.

1. Bewertung der betriebswirtschaftlichen Merkmale des Arbeitnehmers, bei dem die Analyse früherer Erfolge und Arbeitsmängel durchgeführt wird, um die Arbeitseffizienz in der Zukunft zu verbessern.

2. Beurteilung des Potenzials des Mitarbeiters, um festzustellen, ob der Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung (Beförderung) und / oder Weiterbildung verdient.

3. Die Höhe der Vergütung wird festgelegt, um die Höhe der Erhöhung zu bestimmen, die der Mitarbeiter erhält. Nach der gängigen Praxis wird die Höhe des Gehalts immer unter Berücksichtigung der Wirksamkeit der Tätigkeit und des Potenzials des Arbeitnehmers in zwei Aspekten diskutiert.

Die Beurteilung des Geschäftsprofils des Mitarbeiters zeigt seine Stärken und Schwächen, die ihm helfen, die Arbeitseffizienz zu verbessern. Wenn gleichzeitig die Frage der Vergütung erörtert würde, wäre er im Gespräch vorherrschend geworden.

Letztlich werden die Löhne vom Verhältnis von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt bestimmt. Gleichzeitig kann das Fehlen bestimmter Qualifikationen in einem Unternehmen ein Unternehmen dazu zwingen, einem Mitarbeiter eine hohe Vergütung zu gewähren, und zwar unabhängig von den tatsächlichen Vorteilen.

Wenn bei der Personalbescheinigung nicht alle Ziele erreicht wurden, können zusätzliche Besprechungen oder Personalbewertungen durchgeführt werden.

Selbstverständlich gewährleisten die üblichen Zertifizierungsmethoden unter modernen Bedingungen nicht immer die Erreichung der Aufgaben. Zum Beispiel in Organisationen, die nach dem Matrixprinzip aufgebaut sind (ein Mitarbeiter hat mehrere Manager) oder in horizontalen Strukturen (signifikante Befugnisse werden auf einen Mitarbeiter übertragen, seine Glaubwürdigkeit steigt, seine systematische Kontrolle wird schwächer und Dutzende von Mitarbeitern sind einem Manager untergeordnet). In solchen Fällen können für die Zertifizierung innovative Methoden eingesetzt werden - Methoden der Selbsteinschätzung des Personals, Bewertung der Bewertungen, Attraktivität von Zertifizierungsstellen, verschiedene Arten von Tests und viele andere.

Die Häufigkeit der Zertifizierung wird vom Management festgelegt und kann für verschiedene Personalkategorien unterschiedlich sein. Im Durchschnitt wird die Zertifizierung höchstens einmal im Jahr und mindestens alle drei Jahre durchgeführt.

Das Schwierigste bei der Zertifizierung ist die Entwicklung objektiver Bewertungskriterien. Bewertet kann insbesondere:

Die Qualität der Erfüllung der Amtspflichten;

Verhaltensmerkmale;

Kompetenz

Effizienz, Arbeitseffizienz.

Bei der Auswahl der zu bewertenden Parameter sollte berücksichtigt werden, wie die Organisation Standards definieren kann. Wenn beispielsweise keine klar definierten offiziellen Pflichten aus Dokumenten bestehen, ist es ziemlich problematisch, ihre Umsetzung zu bewerten, und höchstwahrscheinlich wird die Beurteilung etwas oberflächlich und subjektiv sein.

Ein solcher Ansatz für die Zertifizierung ist weit verbreitet: Wir werden eine Bestimmung zur Zertifizierung entwickeln, verschiedene Formen, um den Anschein einer Formalisierung zu erzeugen, wir werden Manager zusammenstellen und werden wiederum Untergebene für ein Interview anrufen. Es ist jedoch besser, einen solchen Ansatz abzulehnen. Sobald die Organisation diesen Entwicklungsstand erreicht hat und die Zertifizierung der Zertifizierung wirklich relevant ist, sollten Sie sich Ziele setzen, Ihre Fähigkeiten bestimmen und die beste Methode wählen, um diese Ziele zu erreichen.

Das Arbeitsgesetzbuch listet nicht die Kategorien von Personal auf, die der Zertifizierung unterliegen. Daher können sie in einem lokalen Regulierungsakt installiert werden, der den Erfordernissen des Erlasses des Staatsausschusses für Wissenschaft und Technologie der UdSSR und des Arbeitsausschusses der UdSSR vom 05.10.1973 N 470/267 "Über die Genehmigung der Verordnungen über das Verfahren zur Zertifizierung führender Ingenieure und Techniker sowie anderer Fachleute von Unternehmen und Organisationen der Industrie, Bauwirtschaft und der Landwirtschaft Rechnung trägt Verkehr und Kommunikation "(im Folgenden" Verordnung "). Insbesondere ist sein Par. 3 S. 4 legt Kategorien von Arbeitnehmern fest, die die nächste Bescheinigung nicht bestehen: Personen, die weniger als ein Jahr in ihrer Position gearbeitet haben, schwangere Frauen und Frauen mit Kindern unter einem Jahr. Darüber hinaus empfehlen wir keine Mitarbeiter zu zertifizieren, deren Arbeitsfunktionen keine besonderen Kenntnisse oder Schulungen erfordern (z. B. Reinigungskräfte, Hausmeister).

2. 2 Zertifizierungsmethoden

Wir können die folgenden Methoden zur Zertifizierung (Bewertung) von Mitarbeitern unterscheiden

Gruppenexpertise

Experten bewerten nach ausgewählten Kriterien auf einer bestimmten Skala (zum Beispiel fünf Punkte). Dann werden für jedes Kriterium die Gesamt- und Durchschnittspunkte berechnet. Es wird verwendet, um die Arbeitsergebnisse zu bewerten, beruflich wichtige Eigenschaften.

Prüfung

Die zertifizierte Person beantwortet eine Reihe von Fragen schriftlich. Wird zur Beurteilung der beruflichen Kompetenz verwendet.

Modellierung einer Arbeitssituation

Die bescheinigte Person wird aufgefordert, in einer für ihren Arbeitsplatz typischen modellierten Situation eine Entscheidung zu treffen. Wird für die integrierte Bewertung der beruflichen Kompetenzen verwendet.

Qualifizierungsarbeit

Durch die unabhängige Zertifizierung werden Lösungen für ein bestimmtes Produktionsproblem entwickelt. Wird zur Beurteilung der beruflichen Kompetenz verwendet.

Interview

Die zertifizierte Person wird vom / den Experten befragt. Wird verwendet, um professionelles ZUN zu identifizieren

Testen

Der zertifizierten Person wird ein professioneller Test angeboten. Dient zur Diagnose persönlicher Qualitäten, des Niveaus der intellektuellen Entwicklung usw. (als zusätzliche Methode zur Bestätigung der Ergebnisse des Peer-Reviews)

2.3 Zertifizierungsverfahren

2.3.1 Zertifizierungsschritte

Vorstufe - Vorbereitung der Projektdurchführung der Zertifizierung. Begründung und Präsentation für das Projektbescheinigungsmanagement.

Die Phase der Formalisierung von Methoden, Standards, Regeln - Entwicklung relevanter Dokumente, Annahme von organisatorischen Entscheidungen durch die Unternehmensleitung. Ein kompetenter Ansatz, um das Attestierungsverfahren zum ersten Mal zu dokumentieren, ermöglicht es Ihnen, die erstellten Entwicklungen in nachfolgenden Attestierungen zu verwenden.

Es wird empfohlen, die Entwicklung von "Vorschriften zur Personalzertifizierung" - eines einzigen internen Unternehmens - zu entwickeln regulierungsdokument. Sie legt einheitliche Anforderungen an die Periodizität, das Verfahren, die Zertifizierungsmethoden aller Mitarbeiter sowie den Inhalt, das Verfahren für die Entwicklung und die Genehmigung der Zertifizierungsmethoden fest. Die Formalisierung des Verfahrens in dem Dokument macht es erforderlich, alle Regeln festzulegen und zu berücksichtigen, in die formalen Details zu tauchen, alle möglichen Fragen und Details des Verfahrens vorzuschreiben. Dadurch können Sie das Verfahren von der technischen Seite her transparent und verständlich machen.

Testzertifizierung - Um das vorgeschlagene Verfahren zu testen, wird in der Personalmanagementabteilung ein Pilotprojekt zur Zertifizierung gestartet. Alle im Unternehmen implementierten Verfahrensschritte werden überprüft und verfeinert.

Vorbereitungsphase - Vor jedem geplanten Zertifizierungsverfahren führt das Personalmanagement eine vorbereitende Beratung durch. Bescheinigt 2 Wochen vor der Bescheinigung, die Bescheinigungskriterien, Prüfungsfragen, erläuternde Gespräche, Ratschläge, was und wie zu tun ist. Zertifizierung - Zertifizierungsaktivitäten, die gemäß den entwickelten Methoden und Regeln durchgeführt werden.

Zertifizierung zusammenfassen - Managemententscheidungen treffen, die Ergebnisse der Zertifizierung im Team diskutieren, Bewertung der erforderlichen Zeit für die nachfolgende Zertifizierung.

2.3.2 Vorbereitung von Dokumenten

Die Zusammensetzung der Dokumente, die die Zertifizierung in verschiedenen Organisationen begleiten, ist nahezu gleich. Es umfasst vor allem:

Verordnung zur Zertifizierung;

Reihenfolge der Zertifizierung

Zertifizierungsplan

Anordnung zur Genehmigung der Attestierungskommission;

Regelungen über die Arbeit der Kommission;

Qualifikationsblatt

Zertifizierungsblatt;

Protokoll der Sitzung der Bescheinigungskommission;

Merkmale des zertifizierten Mitarbeiters;

Dokumentation zur Prüfung verschiedener Qualitäten des Mitarbeiters.

Daher ist die Bereitstellung einer Zertifizierung in der Organisation von grundlegender Bedeutung. Während der Entwicklung empfehlen wir, auf die Normen der Verordnung Bezug zu nehmen. In diesem lokalen Gesetz ist das Verfahren zur Zertifizierung festgelegt: qualifikationsanforderungen Mitarbeiter, Positionen der zertifizierten Mitarbeiter, das Verfahren zur Bildung einer Bescheinigungskommission, das Zertifizierungsverfahren selbst und das Verfahren zur Formalisierung der Ergebnisse. Es ist sinnvoll, einen Anwalt zu konsultieren, da mögliche Änderungen (Position, Gehalt) infolge der Zertifizierung rechtlich kompetent ausgeführt werden sollten. (Anlage B)

In dieser Situation ist es notwendig, sich unter der Liste aller Arbeiter, einschließlich derjenigen, die aufgrund der Kunst neu eingestellt wurden, bekannt zu machen. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Nachdem der Organisationsleiter die Entscheidung getroffen hat, eine Zertifizierung durchzuführen, wird eine Anordnung erlassen, in der der Ort und der Zeitpunkt der Veranstaltung, die Gründe, ob die Zertifizierung außergewöhnlich ist, und einige andere Punkte festgelegt werden. Eine solche Bestellung wird in beliebiger Form auf dem Briefkopf der Organisation ausgestellt. Bei der Festlegung der Zusammensetzung der Bescheinigungskommission muss Folgendes beachtet werden: Wenn eine Gewerkschaft in der Organisation vorhanden ist, muss ihr Vertreter gemäß den Bestimmungen von Teil 3 der Kunst Mitglied der Kommission sein. 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. (Anhang D)

Die Entscheidung über die Durchführung der Zertifizierung sowie deren Zeitplan (Anhang E) muss den Mitarbeitern mindestens einen Monat vor dem Beginn der Zertifizierung zur Kenntnis gebracht werden. Dies ist von Par erforderlich. 2 S. 4 Bestimmungen. Die Bescheinigungsliste und die Merkmale sind spätestens zwei Wochen vor Beginn der Bescheinigung der Bescheinigungskommission vorzulegen. Der Angestellte sollte sich mindestens eine Woche im Voraus mit den ihm vorgelegten Merkmalen vertraut machen (Klausel 6 der Geschäftsordnung).

Es geht ein wenig darum, das Merkmal auf Zertifiziert auszuarbeiten. Der unmittelbare Vorgesetzte in diesem Dokument sollte die persönlichen und beruflichen Qualitäten des Mitarbeiters sowie die Ergebnisse seiner Tätigkeiten für den Zeitraum vor der Bescheinigung objektiv bewerten und auch seine Meinung zur Angemessenheit des Mitarbeiters für die ihm zu vertretende Position widerspiegeln.

2.3.3 Vorsehungszertifizierung

Während des Meetings überprüft die Attestierungskommission die eingereichten Materialien für jeden zertifizierten Mitarbeiter und füllt das Zertifizierungsblatt (Anhang E) und die Unterlagen aus. Darin ist der Name des Unternehmens, das Datum der Bescheinigung, eine Liste der anwesenden Mitglieder der Kommission und der anderen anwesenden Personen (falls vorhanden) anzugeben. Dann werden der Nachname, die Position und die Abteilung, in der der zertifizierte Arbeiter arbeitet, die gestellten Fragen und die kurzen Antworten darauf festgelegt. Darüber hinaus ist es notwendig, die Wünsche und Empfehlungen der Kommissionsmitglieder, die Bewertung der Tätigkeit der zertifizierten Person und die Abstimmungsergebnisse (Anzahl der Stimmen "für" und "gegen") im Protokoll festzuhalten. Wenn Tests durchgeführt wurden, müssen deren Ergebnisse ebenfalls in das Protokoll eingetragen werden, und die Tests selbst müssen von der Anwendung ausgegeben werden.

Abstimmungen gemäß den Ergebnissen der Diskussion finden in Abwesenheit der bescheinigten Person statt. Die Bewertung der Aktivitäten eines Mitarbeiters, der die Zertifizierung bestanden hat, und die Empfehlungen der Attestierungskommission sind auf dem Zertifizierungsblatt aufgeführt, das in zwei Kopien zusammengestellt ist.

Die Sitzung der Attestierungskommission wird aufgezeichnet. (Anlage F)

Nach Abschluss des Attestierungsverfahrens müssen Informationen zu den Ergebnissen in die persönliche Karte des Arbeitnehmers eingegeben werden, und alle darauf enthaltenen Unterlagen sind innerhalb der in der Zertifizierungsbestellung angegebenen Fristen dem Leiter der Organisation vorzulegen. Der Kopf wiederum entscheidet über die Ergebnisse der Zertifizierung, zum Beispiel:

Lassen Sie den Mitarbeiter am selben Arbeitsplatz zurück.

Senden Sie für Training oder Fortbildung;

Entlassung

Nachdem das Management eine Entscheidung über zertifizierte Mitarbeiter getroffen hat, wird auf Grundlage der Zertifizierungsergebnisse ein Auftrag erteilt (Anhang 3). Klausel 12 der Bestimmung legt fest, dass der Leiter der Organisation unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Beglaubigungskommission geeignete Anreizmaßnahmen auf die Arbeitnehmer anwendet und in geeigneten Fällen innerhalb von zwei Monaten nach dem Datum der Beglaubigung beschließen kann, den als nicht für die durch die Beglaubigung besetzte Stelle anerkannten Arbeitnehmer zu verlegen. zu einem anderen Job mit seiner Zustimmung. Ist es nicht möglich, einen Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung in eine andere Stelle zu versetzen, kann der Leiter des Unternehmens oder der Organisation gleichzeitig den Arbeitsvertrag mit ihm in der vorgeschriebenen Weise kündigen. Es stellt sich heraus, dass zur Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Teil 1 Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur für zwei Monate möglich, und nach Ablauf des festgelegten Zeitraums ist die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsplatz oder die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihm aufgrund der Ergebnisse dieser Zertifizierung nicht zulässig.

Wenn sich aufgrund der Zertifizierung herausstellt, dass einige Mitarbeiter nicht den von ihnen besetzten Positionen entsprechen, können sie gemäß Artikel 3 Absatz 1 des Art. 1 verzichtet werden. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation. Eine Entlassung auf dieser Grundlage ist zulässig, wenn es nicht möglich ist, einen Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung in eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (entweder eine freie Stelle oder eine Stelle, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht und eine freie niedrigere Position oder eine niedrigere bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands ausüben kann . Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle offenen Stellen anzubieten, die den angegebenen Anforderungen entsprechen und ihm in der Umgebung zur Verfügung stehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellenangebote an anderen Orten anzubieten, sofern dies in einem Tarifvertrag, in Verträgen, einem Arbeitsvertrag (Teil 3 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation) vorgesehen ist. Dieselben Empfehlungen gibt Rostrud im Schreiben vom 30.04.2008 N 1028-p.

Es sei darauf hingewiesen, dass wenn der Arbeitnehmer gemäß Artikel 3 Absatz 3 des Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber im Falle eines Arbeitskonflikts Nachweise vorlegen, aus denen hervorgeht, dass sich der Arbeitnehmer weigerte, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, oder der Arbeitgeber hatte nicht die Möglichkeit (z. B. aufgrund fehlender Stellen oder Arbeitsplätze), den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf einen anderen zu übertragen Arbeit (S. 31 der Resolution des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“).

Wenn der Mitarbeiter die vorgeschlagenen Vakanzen ablehnt oder in der Organisation keine gibt, wird die Kündigung erteilt. Es wird eine Bestellung erstellt, mit der der Arbeiter vertraut gemacht werden muss. Darüber hinaus wird in seinem Beschäftigungsprotokoll ein Eintrag gemacht: "Das Arbeitsverhältnis wird wegen mangelnder Qualifikation des Arbeitnehmers wegen unzureichender Qualifikationen, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung, Absatz 3 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation."

Fazit

Die regelmäßige Beurteilung der Kompetenz der Mitarbeiter ist das grundlegende Verfahren, das für das effektive Funktionieren der Mitarbeiter des Unternehmens erforderlich ist. In einer Krise ist es besonders wichtig, auf das Humankapital zu achten. Hierzu kann eine Personalzertifizierung oder eine Routineprüfung eingesetzt werden.

Ein typischer Fehler bei den Ansätzen zur Personalbeurteilung ist das mangelnde Verständnis für die Unterschiede zwischen der Beurteilung selbst und der Personalzertifizierung, obwohl die Unterschiede zwischen diesen beiden Verfahren recht groß sind. Zusammenfassend ist zunächst festzuhalten, dass der ordnungspolitische Rahmen nicht zusammenfällt: Die Bewertung wird durch örtliche geregelt vorschriften Unternehmen und Zertifizierung - Bundesvorschriften und Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation

Ein wichtiger Faktor ist die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer aus rechtlichen Gründen nicht in der Lage ist, das Gehalt zu senken, er kann nicht aufgrund der Ergebnisse der Personalbeurteilung herabgestuft oder entlassen werden. Dies kann nur durch eine Zertifizierung geschehen. Andernfalls hat das Unternehmen im Falle einer Berufung vor einem Gericht eines Arbeitnehmers, der mit den auf der Grundlage der Ergebnisse der Personalbeurteilung getroffenen Managemententscheidungen unzufrieden ist, unvermeidlich Probleme.

Es ist auch wichtig, dass die Ziele der Personalbewertung weit über die Ziele der Zertifizierung hinausgehen. Die Zertifizierung dient ausschließlich der Feststellung der Einhaltung der Position durch den Spezialisten und es werden nur die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers berücksichtigt (ohne Berücksichtigung der persönlichen Merkmale, die jedoch auch die Arbeitseffizienz beeinflussen) und nur zum aktuellen Zeitpunkt, d. Es gibt keine Beurteilung der Fähigkeiten des Mitarbeiters.

Die Personalbeurteilung zeigt nicht nur die Übereinstimmung des Mitarbeiters mit seiner Position, sondern zielt auch darauf ab, das Potenzial des Mitarbeiters zu bewerten, seine Karriere zu planen, Feedback zu erhalten usw.

Bei der Kostenminimierung kann die Beurteilung des Personals wichtiger sein. Es ist einfacher zu verwenden und sein Verfahren ist in Bezug auf bestimmte Aufgaben flexibler. Gleichzeitig ist es aufgrund der Beurteilung möglich, die potenziellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu ermitteln und somit die korrekte Erweiterung seiner Funktionalität sicherzustellen.

Unabhängig von der Wahl eines Unternehmens, um "starke und schwache Verbindungen" zu finden, sollte bedacht werden, dass die Krise vorüber sein wird und das Image des Unternehmens, das in dieser Zeit erarbeitet wurde, erhalten bleibt.

Liste der verwendeten Literatur

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16. Gavrilova OG Bewertung des Personals und seine Unterschiede zur Zertifizierung. "Finanzzeitung" Expo 2009, Nr. 2, März-April

17. IM Sukhanova: Personenzertifizierung. Wann benötigt ein Unternehmen eine umfassende Bewertung? Personallösungen, 2007

18. Yuschin V.P. Personenzertifizierung: was und wie? "Personalabteilung einer gewerblichen Organisation", 2009, N 11

Anhang A

Methoden zur Bewertung und Zertifizierung des Personals. Anwendungsmerkmale
Charakteristische Methode	Zertifizierung	Rangfolge	Bewertungsskalen	Leistungsfaktor (MBO)	Assessment Center
Fähigkeit zu quantifizieren	Nein	Teilweise		Teilweise	Teilweise
Arbeitsintensität	Hoch	Niedrig	Niedrig	Hoch	Hoch
Akzeptanz für Mitarbeiter (Verständnis, emotionale Reaktionen usw.)	Durchschnitt	Niedrig	Durchschnitt	Hoch	Hoch
Führungsakzeptanz (Vorteile verstehen)	Durchschnitt	Hoch	Hoch	Hoch	Hoch
Gelegenheit, Belohnungen zu rechtfertigen	Niedrig	Durchschnitt	Durchschnitt	Hoch	Niedrig
Nützlichkeit für die Diskussion mit den Mitarbeitern	Niedrig	Niedrig	Durchschnitt	Sehr hoch	Hoch
Fähigkeit, das Wachstumspotenzial zu bestimmen		Niedrig	Niedrig	Hoch	Sehr hoch

Anlage B

Hauptziele und Personalbewertungsmethoden
Bewertungsaufgabe	Methoden	Bewertungskriterien
Bewertung der Qualität der Managementaktivitäten von Managern	Zielmanagement	Erfolgreiche Erfüllung von Produktionsaufgaben Persönlichkeit
	Rangfolge	Fachkompetenz Leistung Qualität der Arbeit Verantwortung Disziplin Merkmale des Führungsstils
	360 Grad	Professionalität Initiative Orientierung zum Ergebnis Fähigkeiten zur Entscheidungsfindung Teambildung Selbstorganisation Organisationsfähigkeiten
	Assessment Center	Bewertung von Führungskompetenzen für eine bestimmte Aufgabe: Optimierung des Managementprozesses, Problemanalyse und Entscheidungsfindungsebene, Unterstützung von Untergebenen, Nutzung des eigenen Potenzials
	Evaluierungsinterview	Leistung der Tätigkeit (quantitative und qualitative Indikatoren) Bekenntnis zu Flughafenzielen und -richtlinien Motivationsstruktur Stufe der Leistung
Entscheidung über die Ergebnisse des Bewährungsendes bei der Ernennung von Führungskräften	Zielmanagement	Berufliche Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten Leistungsergebnisse Erfolgreiche Erfüllung von Produktionsaufgaben Anpassungsgrad
	360 Grad	Professionalität Initiative Orientierung zum Ergebnis Fähigkeiten zur Entscheidungsfindung Teambildung Selbstorganisation Organisationsfähigkeiten Die Ebene und die Qualität der Interaktion innerhalb der Organisation, außerhalb der Organisation

	Exam Test	Kenntnis von Rechtshandlungen, die die Aktivitäten regeln
	Evaluierungsinterview	Leistung der Tätigkeit (quantitative und qualitative Indikatoren)
Bildung einer Personalreserve	Zielmanagement	Erfolgreiche Erfüllung von Produktionsaufgaben Berufliche Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten Persönlichkeit
	Rangfolge	Fachkompetenz Qualität der Arbeit Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung Management-Fähigkeit
	360 Grad	Führung Teamarbeit Selbstorganisation Organisationsfähigkeiten Initiative Anpassungsfähigkeit
	Spezialisierte Seminare	Verwaltungskapazität Aktivitätsstil Managementstil Führung Fähigkeiten zur Entscheidungsfindung
	Evaluierungsinterview	Professionalität Motivation Initiative Verantwortung
	Psychologische Tests	Struktur der Motivation Individuelle Persönlichkeitsmerkmale Intellektuelle Ebene Verwaltungskapazität
Bestimmung der Leistung von Mentoren	360 Grad	Helfen Sie dem Personal Mitarbeitermotivation Aufrechterhaltung von Traditionen, Normen und Regeln des beruflichen Verhaltens Die Qualität der Interaktion innerhalb der Organisation, außerhalb der Organisation
		Fachkompetenz Tendenz zur pädagogischen Tätigkeit
	Evaluierungsinterview	Professionalität Motivation Pädagogische Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten Der Erfolg eines neuen Mitarbeiters
Auswahl eines Kandidaten für die freie Stelle	Auswertung fortsetzen, interview	Berufserfahrung, Struktur der Arbeitsmotivation
	Professionelle Tests	Berufliche Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten
	Situative Methoden	Merkmale der beruflichen Tätigkeit Individueller Aktivitätsstil
	Psychologische Tests	Individuelle Persönlichkeitsmerkmale, Motivationsstruktur, intellektuelle Ebene, Erinnerungsstruktur, Aufmerksamkeit.
	Empfehlungen überprüfen	Berufserfahrung, Sicherheitsaspekte
	Assessment Center (individuelles Tiefeninterview) zur Auswahl des Top-Managements	Führungskompetenzen, Führungsstil, Entscheidungsfindung
Zertifizierung	Zertifizierung	Mitarbeiter Compliance-Bewertung

Anlage B

Bestätigen

Regisseur Zubarev / А.Б. Zubarev

Vorschriften zur Personalzertifizierung

I. Allgemeine Bestimmungen

1. Eine Bescheinigung der Mitarbeiter wird durchgeführt, um die Übereinstimmung ihrer Qualifikationen mit ihren Positionen zu ermitteln, ihre potenziellen Chancen zu identifizieren, die Professionalisierung zu fördern und den Bedarf an Weiterbildung zu ermitteln.

2. Die Zertifizierung erfolgt in Form von Prüfungen.

3. Die nächste Zertifizierung findet alle zwei Jahre statt.

Ii. Zertifizierungsschulung

1. Die Zertifizierung erfolgt gemäß dem Zeitplan, der von der Personalabteilung erstellt und vom Direktor genehmigt wird. Die Zertifizierung sollte nicht mit der Zeit der Massenferien (April bis September) zusammenfallen.

2. Der Zertifizierungsplan wird den zertifizierten Personen spätestens einen Monat vor Beginn der Zertifizierung zur Unterschrift übermittelt.

3. Die Bescheinigung wird von Bescheinigungskommissionen durchgeführt, die aus fünf Personen bestehen, die auf Anordnung des Direktors für jede Struktureinheit ernannt werden.

4. Die Bescheinigungskommission umfasst:

Vorsitzender - stellvertretender Direktor;

Die Mitglieder der Kommission sind der Leiter der Personalabteilung, der Leiter der Abteilung, der unmittelbare Leiter der zertifizierten Arbeiter, ein Experte auf dem Gebiet der technischen Ingenieure aus der Anzahl der Ingenieure oder Techniker.

5. Die Personalabteilung stellt der Kommission spätestens zwei Wochen vor dem Beglaubigungsdatum Material für jeden zertifizierten Mitarbeiter zur Verfügung:

Kopien von Dokumenten für die Berufsausbildung;

Kopien von Dokumenten zur beruflichen Weiterentwicklung;

Auszug aus der Arbeitsmappe;

Stellenbeschreibung;

Merkmale aus dem Kopf;

Kundenbewertungen;

Bescheinigungsblatt auf der Grundlage der letzten Zertifizierung.

6. Bescheinigte Angestellte müssen mindestens 14 Tage vor dem Datum der Bescheinigung mit den der Kommission vorgelegten Unterlagen vertraut sein. Sie haben das Recht, der Kommission die fehlenden Dokumente vorzulegen, die die Ergebnisse der Zertifizierung beeinflussen können.

7. Ein zertifizierter Mitarbeiter darf sich mindestens 14 Tage vor dem Datum der Bescheinigung mit den Themen der bevorstehenden Prüfung vertraut machen. Die Tests werden von einem Profilspezialisten durchgeführt und vom Vorsitzenden der Attestierungskommission genehmigt.

Iii. Inhaber eines Zertifikats

1. Die Attestierungskommission ist befugt, mit mindestens 2/3 der an ihrer Sitzung teilnehmenden Kommissionsmitglieder eine Attestierung durchzuführen.

2. Die bescheinigte Person muss an der Sitzung der Kommission teilnehmen. Bei Nichterscheinen kann die Zertifizierung verschoben werden, jedoch nicht länger als zwei Wochen. Bei wiederholtem Nichterscheinen ohne triftigen Grund wird der Mitarbeiter als nicht zertifiziert anerkannt.

3. Im Zuge von Zertifizierungsmitgliedern der Zertifizierungskommission:

Die der Kommission vorgelegten Unterlagen prüfen;

Direkter Supervisor-Zertifizierer hören;

Prüfung zertifiziert

Bewertung der Qualifikation der zertifizierten Person und ihrer Übereinstimmung mit der ausgeübten Position (geleistete Arbeit);

Machen Sie den zertifizierten Mitarbeiter mit den Ergebnissen der Zertifizierung vertraut.

4. Die bescheinigende Position der Konformitätsbewertung (ausgeführte Arbeit) wird in folgendem Wortlaut angegeben:

a) entspricht der Position (geleistete Arbeit);

b) entspricht der Position, in der die Arbeit verbessert wurde, und

c) stimmt nicht mit der Position überein;

überlegene Position.

5. Die Beurteilung der bescheinigten Person erfolgt durch offene Abstimmung der Mitglieder der Kommission in Abwesenheit des bescheinigten Angestellten. Die Abstimmungsergebnisse werden mit einfacher Stimmenmehrheit bestimmt. Bei Stimmengleichheit gilt ein Arbeitnehmer als angemessen für die Position (

Iv. Bestätigungsergebnisse

1. Der Leiter der Abteilung, in der der zertifizierte Mitarbeiter tätig ist, ist verpflichtet, den Direktor innerhalb einer Woche nach der Attestierung über die Ergebnisse der Zertifizierung zu informieren. Die Vorlage sollte Empfehlungen zur Fortsetzung (Beendigung) des Arbeitsverhältnisses, zur Versetzung, Änderung (Bewahrung) des Arbeitsvolumens, zur Höhe der Löhne und zur Notwendigkeit der Weiterbildung des Arbeitnehmers enthalten.

2. Der Direktor entscheidet spätestens zwei Monate nach dem Datum der Bescheinigung:

Lassen Sie den Mitarbeiter in derselben Position.

Mit dem Einverständnis des Mitarbeiters, ihn in eine andere Stelle zu versetzen, mit einer Erhöhung oder Verminderung der Stelle;

Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen (Umfang der Amtspflichten, Lohnsatz, Arbeitsweise und Ruhezeiten usw.);

Entlassung eines Arbeitnehmers aus seiner Position aufgrund einer Nichtübereinstimmung seiner Position (geleistete Arbeit) aufgrund unzureichender Qualifikationen, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung.

3. Arbeitskonflikte im Zusammenhang mit der Zertifizierung werden nach dem in den geltenden Rechtsvorschriften festgelegten Verfahren für die Prüfung einzelner Arbeitskonflikte berücksichtigt.

Anhang D

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Novaprodukt

Bestellung N 28

über die Durchführung der Zertifizierung

Um die Übereinstimmung der Mitarbeiter von Novaprodukt mit ihren Positionen zu überprüfen

Ich bestelle:

1. Führen Sie eine routinemäßige Zertifizierung von Mitarbeitern der Vertriebs- und Beschaffungsabteilung vom 01.10.2009 bis 30.10.2009 durch. Prüfung von zertifizierten Arbeitnehmern vom 15. bis 23. Oktober 2009

2. Bereiten Sie eine Liste der Mitarbeiter vor, die der Zertifizierung unterliegen, und dem Zeitplan für die Zertifizierung - dem Leiter der Personalabteilung Yemelyanova N.P.

3. Legen Sie eine Attestierungskommission an, bestehend aus:

Vorsitzender - Stellvertretender Direktor Skvortsov Pavel Anatolyevich.

Die Sekretärin ist Shulyayeva Anna Viktorovna.

Mitglieder der Kommission:

Verkaufsleiter Kuznetsov Andrei Petrovich;

Leiterin der Personalabteilung Emelyanova Nadezhda Petrovna;

Leiter der Verkaufsabteilung, Sergey Semenovich Zhulin;

Verkaufsleiter Moiseev Arkady Pavlovich.

4. Abteilungsleiter bereiten die Merkmale der zertifizierten Mitarbeiter vor und reichen sie bis 30.09.2009 bei der Attestierungskommission ein.

5. Der Leiter der Personalabteilung Paramonova MA organisieren

methodische Vorbereitung der Zertifizierung.

6. An den Vorsitzenden der Beglaubigungskommission - Die Unterlagen werden dem Direktor bis zum 29. Oktober 2009 zur Verfügung gestellt.

Zertifizierungsblatt

1. Nachname, Vorname Zorin Dmitry Ivanovich

3. Informationen über die berufliche Bildung, Verfügbarkeit eines akademischen Grades, akademischer Titel höhere MNEPU, Spezialität "Management der Organisation"

4. Name der Position zum Zeitpunkt der Zertifizierung und Datum

5. Berufserfahrung 1 Jahr 5 Monate

6. Gesamtalter 7 Jahre 8 Monate

7. Fragen des Mitarbeiters und kurze Antworten darauf:

Frage: ist es möglich, die Rechnung mit einer Faksimile-Signatur zu versehen?

Antwort: nein, denn das Einlegen eines Faksimiles verstößt gegen das Verfahren zur Bearbeitung dieses Dokuments.

8. Kommentare und Vorschläge der Attestierungskommission

_________________________________________________________________________

Abgeschlossen

Teilweise umgesetzt;

Nicht erfüllt

Der Arbeiter entspricht dem Besetzten

10. Entscheidung der Attestierungskommission Der Mitarbeiter entspricht der besetzten Position und wird für eine höhere Position empfohlen.

11. Die quantitative Zusammensetzung der Attestierungskommission 5 Leute

An der Sitzung nahmen ____________ Mitglieder der Kommission teil

12. Erläuterungen __________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Vorsitzender des Zertifizierungsausschusses Skvortsov / P.A. Stare /

Sekretär der Shulyayev-Kommission / A.V. Shulyaeva /

Mitglieder der Kommission:

Kuznetsov / А.П. Kuznetsov /

Yemelyanova / N.P. Yemelyanova /

Zhulin / S.S. Zhulin /

Moses / A.P. Moses /

Ich bin mit dem Zertifizierungsblatt von (a) Zorin / D.I. vertraut. Zorin /

Anhang F

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Novaprodukt"

Protokoll Nr. 6

sitzungen des Attestierungsausschusses

Besucht:

Vorsitzender der Kommission ist der stellvertretende Direktor P.A. Stare

Mitglieder der Kommission:

A.P. Kuznetsov, Direktor der Implementierungsabteilung;

N.P. Yemelyanova, Leiter der Personalabteilung;

Ss Zhulin, Verkaufsleiter;

A.P. Moiseev, Verkaufsleiter.

Sekretär - A.V. Shulyaeva

Bei der Sitzung der Attestierungskommission wurde die Frage der Übereinstimmung von Zorin Dmitry Ivanovich und Elena Yu. Balashova mit den Positionen von Führungskräften der Kategorien I und II geprüft.

Die Bescheinigungskommission schloss:

1. Zorin Dmitry Ivanovich passt nicht zu seiner Position.

2. Balashov Elena Yurevna entspricht der gehaltenen Position und wird für die Übertragung in die höhere Position des Managers der Kategorie I empfohlen.

Vorsitzender der Kommission / P.A. Stare / Stare

Mitglieder der Kommission:

/ А.П. Kuznetsov / Kuznetsov

/ N.P. Emelyanova / Emelyanova

/ C.S. Zhulin / Zhulin

/ А.П. Moses / Moses

Kommissionssekretär / А.В. Sulyaeva / Sulyaeva

Anlage 3

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Novaprodukt"

Bestellung Nr. 63

über die Aktivitäten auf Basis der Zertifizierung

Um die Ergebnisse der Zertifizierung im Zeitraum vom 01.10.2009 bis 30.10.2009 umzusetzen,

Ich bestelle:

1. Der Leiter der Personalabteilung N.P. Yemelyanova entwickelte bis zum 31. Dezember 2009 ein Fortbildungsprogramm für Mitarbeiter, denen die Attestierungskommission empfohlen hatte, an einem Fortbildungskurs teilzunehmen.

2. In die Personalrücklage für die Nominierung folgender Mitarbeiter aufnehmen:

N.I. Balandinu;

N.P. Pykhin

3. Bis zum 18. November 2009 erarbeiten Sie auf der Grundlage der Empfehlungen der Beglaubigungskommission einen Entwurf für die Änderung des Besetzungstisches im Hinblick auf die Anhebung der Gehälter von Arbeitnehmern, denen empfohlen wird, die Löhne zu erhöhen, zusätzliche Zahlungen und Zulagen festzulegen.

4. Bereiten Sie einen Vorschlag zur Übertragung an einen anderen Job vor Romasheva und L.E. Zapashny (Manager der Versorgungsabteilung) und im Falle des Fehlens vakanter Posten - Entwurfsanweisungen bei Beendigung arbeitsverträge aufgrund der Unvereinbarkeit der Position aufgrund unzureichender Qualifikationen bis zum 20. November 2009

5. Die Kontrolle über die Ausführung dieses Auftrages wird dem stellvertretenden Direktor PA übertragen Skvortsova.

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