Nichteinhaltung der Qualifikationsanforderungen

Es kommt häufig vor, dass ein Arbeitnehmer nicht seiner Position entspricht, weil dies der erste Grund ist, aus dem ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen kann. Je nachdem, welche Art von Beziehung sich im Team und mit dem Mitarbeiter entwickelt, können sie ihm statt eines Arbeitsplatzes einen anderen anbieten. Wenn der Arbeitnehmer für keine Kriterien geeignet ist, kann der Arbeitgeber eine Entscheidung treffen, die als Kündigung für die Nichteinhaltung der Position bezeichnet wird. Das Problem ist natürlich schmerzhaft und erfordert einen besonderen Ansatz. In diesem Fall müssen Sie bedenken, dass alles ordnungsgemäß dokumentiert werden muss, da der Mitarbeiter in einem anderen Fall die Entscheidung anfechten und eine angemessene Entschädigung für moralischen Schaden erhalten kann. Das passiert sehr oft.

Was sind die allgemeinen Bestimmungen?

Im Arbeitsgesetz heißt es, dass die Unstimmigkeit der Position nichts anderes ist als ein Mangel an Qualifikationen für die Ausübung bestimmte Arbeit. Tatsächlich kann jedoch ein Mensch absolut nicht schuldig sein, zum Beispiel kann er aufgrund seines Gesundheitszustands keine Arbeit verrichten. Die Verwaltung des Unternehmens sollte auch einen jungen Spezialisten, der gerade gekommen ist und noch keine ausreichende Berufserfahrung hat, nicht entlassen. Für diesen Artikel kann die Ausnahme nur derjenige sein, der keine ordnungsgemäße Ausbildung hat und das Unternehmen dadurch Verluste erleidet. Sie können eine Person nicht entlassen, die im Urlaub ist oder zeitweise außer Gefecht gesetzt ist. In allen anderen Fällen ist die Entlassung aufgrund einer Nichtübereinstimmung der Position eine echte.

Wer kann wegen Inkonsistenz gefeuert werden

Bevor ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz entlassen wird, ist es notwendig, sich mit allen Gesetzen vertraut zu machen, da einige Punkte als illegal angesehen werden können und der Arbeitgeber als Entschädigung einen runden Geldbetrag zahlen muss. Die Hauptbedingung für die Annahme einer Arbeit ist, dass der zukünftige Mitarbeiter über bestimmte Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse verfügt. Wenn all dies nicht verfügbar ist und der Mitarbeiter seine Arbeit nicht auf dem richtigen Niveau ausführen kann und die Produktion Verluste erleidet, ist es ziemlich realistisch, den Mitarbeiter zu entlassen. In diesem Fall klingt es unter dem Artikel wie eine Kündigung wegen Nichteinhaltung der Position.

Jeder Arbeitgeber hat seine eigenen spezifischen Kriterien und Anforderungen, die erfüllt werden müssen, und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese vor einer Bewerbung sorgfältig zu lesen. Reicht die Qualifikation nicht aus, kann er sein Niveau schrittweise verbessern, ansonsten kann der Arbeitgeber eine Zertifizierung durchführen und den Mitarbeiter schriftlich mit seinen Ergebnissen vertraut machen.

Was sind die Gründe für eine Kündigung?

Alle Gründe, aus denen es möglich ist, eine Person aus ihrer Position zu entlassen, werden in mehrere Kategorien unterteilt:

Ein Mitarbeiter kann eine Position innehaben, sich aber gleichzeitig für längere Zeit krankgeschrieben haben. Die Entlassung eines Arbeitnehmers aus diesem Grund ist sehr schwierig. In diesem Fall muss er eine sehr lange Behinderung haben. Wenn seine Krankheit heilbar ist, ist der Arbeitnehmer nicht entlassen.
Der zweite Grund ist das niedrige Qualifikationsniveau. Hier kann der Arbeitgeber auch mit erheblichen Problemen konfrontiert sein. Tatsache ist, dass ein Angestellter einen Antrag auf Rücksichtnahme beim Gericht stellen kann, da nicht jeder mit einer Formulierung wie der Entlassung wegen Nichterfüllung der Position zufrieden ist. Damit der Arbeitnehmer seine Qualifikationen ständig verbessern kann, muss der Arbeitgeber ihn zu speziellen Kursen schicken. Wenn der Mitarbeiter seine Qualifikationen trotzdem nicht verbessert, wird es in diesem Fall treu sein, eine Bescheinigung durchzuführen, um das Wissen und die Fähigkeiten des Angestellten der Organisation zu testen. Die Zertifizierung ist eine Prüfung, die in zwei Arten unterteilt ist: obligatorisches und optionales Handbuch. Zum Beispiel müssen sich Ärzte in einem bestimmten Zeitraum einer obligatorischen Bescheinigung unterziehen, und wenn die Ergebnisse negativ sind, werden sie gemäß den Ergebnissen der Bescheinigung abgewiesen. Die Inkonsistenz der Position, wie sie sagen, ist in diesem Fall offensichtlich.

Wer kann nicht wegen Inkonsistenz der Position gefeuert werden?

Es gibt mehrere Mitarbeiter, die nicht wegen Nichterfüllung der Anforderungen der Stelle und des Arbeitgebers entlassen werden können:

Ein Mitarbeiter, der zum Zeitpunkt der Zertifizierung im Urlaub war.
Mitarbeiter, die in den Mutterschaftsurlaub gehen.
Mitarbeiter, die ein langjährig krankes Zeugnis vorlegen können.
Mitarbeiter, die bereits im Mutterschaftsurlaub sind.
Alleinerziehende Mütter, die Kinder unter vierzehn Jahren haben.

Im Gesetz wird den minderjährigen Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Die Entlassung unter dem Artikel wegen Nichteinhaltung der in diesem Fall vertretenen Position sollte von einer besonderen Arbeitsinstanz geprüft werden.

Kontroverse Fragen, die sich ergeben können, wenn die Position nicht eingehalten wird

Damit die Entlassung nicht zu große Probleme für den Arbeitgeber verursacht, der sich entschlossen hat, den Gesundheitszustand seines langjährigen Mitarbeiters zu nutzen, muss der Vorgesetzte spezielle Nachweise einholen, beispielsweise können Zertifikate und Gesundheitsprüfungen der Mitarbeiter verwendet werden, in denen alle gesundheitlichen Abweichungen detailliert beschrieben werden. Um genauere Ergebnisse zu erhalten, hat der Arbeitgeber das uneingeschränkte Recht, den Arbeitnehmer zu kontaktieren, um eine zusätzliche körperliche Untersuchung anzufordern. Die Absetzung eines Mitarbeiters wegen Inkonsistenz in seiner Position nach der Zertifizierung ist auch nicht immer die richtige Option. Der Vorgesetzte muss seinem Untergebenen die Möglichkeit geben, sich zu verbessern. Dazu muss er zusätzliche Kurse belegen und die Prüfung erneut ablegen.

Alle umstrittenen Fragen können auf andere Weise gelöst werden, z. B. können Sie dem Mitarbeiter eine andere Stelle anbieten. Wenn der Arbeitnehmer keine weitere Arbeit aufnehmen möchte, kann der Arbeitgeber sicher über die Entlassung entscheiden. Es ist sehr wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber sich im wahrsten Sinne des Wortes schützen muss. Daher empfiehlt das Gesetz, alle Beweise schriftlich über die Ungeeignetheit des Arbeitnehmers zu sammeln. Die Entlassung von Unvereinbarkeiten mit der Position ist eine ernsthafte Entscheidung, daher sollte die gesamte Professionalität eines Mitarbeiters richtig bewertet werden. In diesem Fall kann es keine Vorurteile geben. Um eine solche Entscheidung zu treffen, wird eine besondere Kommission eingerichtet. Alle Papiere, die an die Kommission ausgegeben werden, müssen die Unterschrift des Arbeitnehmers enthalten, denn nachdem der Arbeitnehmer vor Gericht gegangen ist, kann er sagen, dass er keine Prüfungen und Kurse bestanden hat. Ein Arbeitnehmer kann die Unterzeichnung von Dokumenten ablehnen. In diesem Fall muss jedoch eine besondere Handlung erstellt werden, die weitere Unterschriften enthält, aus denen hervorgeht, dass die entlassene Person aufgrund ihrer Ablehnung keine Unterschrift hat.

Wie ist die Zertifizierung?

Wenn ein Arbeitnehmer sich nicht einer Zertifizierung unterzieht, die gesetzlich vorgeschrieben ist, kann die Entlassung wegen Inkonsistenz der Position erfolgen. Die Zertifizierung hilft, die Qualifikation der Mitarbeiter zu überprüfen, es gibt jedoch eine Reihe von Berufen, für die eine Zertifizierung Voraussetzung ist. Es umfasst mehrere Stufen:

Bestimmte Mitarbeiter, die die Zertifizierung bestehen müssen.
Mitglieder werden identifiziert zertifizierungskommissionDazu gehören Gewerkschaftsvertreter, Abteilungsleiter und Mitarbeiter, die sich auf die Zertifizierung vorbereiten.
Stellen Sie sicher, dass Sie eine Bestellung für die Zertifizierung erstellen. Die Reihenfolge sollte allen, die daran teilnehmen, bekannt sein.
Die Zertifizierung selbst wird direkt durchgeführt, wobei für jeden Mitarbeiter, der seinen Bericht einreicht und seine beruflichen Fähigkeiten und Fähigkeiten unter Beweis stellen, ein Merkmal angegeben wird.
Während der Zertifizierung wird ein spezielles Protokoll erstellt, in dem alle Mitglieder der Kommission ihre Unterschriften zusammenfassen und unterschreiben.

Wenn ein Mitarbeiter sich aus einem respektlosen Grund nicht zur Zertifizierung anmeldet, besteht er keine automatische Genehmigung, und der Manager hat allen Grund, bei ihm die Kündigung gemäß Artikel wegen Nichteinhaltung der Position zu beantragen.

Die Aufbewahrung von Aufzeichnungen ist ein sehr wichtiger Punkt, da der Manager auf dieser Grundlage das uneingeschränkte Recht hat, die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer einzustellen und einen Auftrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilen.

Was kann der Mieter nach der Zertifizierung tun?

Wenn ein Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestanden hat und nachweist, dass er die von ihm geforderten Pflichten nicht erfüllen kann, ist es in keiner Weise erforderlich, dass ein Mitarbeiter aufgrund einer Nichtübereinstimmung seiner Position entlassen wird. Alles hängt davon ab, welche Entscheidung der Arbeitgeber trifft. Ein Manager kann zum Beispiel einen Angestellten bei der Arbeit lassen, muss aber zusätzliche Kurse belegen und die Gültigkeitsprüfung wiederholen. Außerdem kann der Leiter den Angestellten mit allen freien Stellen vertraut machen und anbieten, in eine andere Position zu wechseln, die möglicherweise näher am Angestellten der Organisation liegt.

Sie können das Problem auf beiden Seiten besser lösen. Beispielsweise ist die Beschäftigungsbilanz über die Entlassung aufgrund der Inkonsistenz der Position nicht sehr beliebt, und der Arbeitnehmer hat möglicherweise Probleme mit der Beschäftigung in einer anderen Organisation. Daher entscheiden sowohl der Vorgesetzte als auch der Arbeitnehmer in den meisten Fällen über die Kündigung im Einvernehmen beider Parteien mit dem Wortlaut „Nach Belieben“.

Wie ist das Kündigungsverfahren eines Mitarbeiters?

Sobald der Manager einen Grund hat, aus dem er seinen Mitarbeiter entlassen kann, unabhängig davon, ob es sich um ein gesundheitliches Problem oder um ein nicht bestandenes Zertifikat handelt, wird eine Sonderbestellung erteilt. Der Arbeitgeber muss jedoch unbedingt das Arbeitsgesetz der Russischen Föderation eingehend prüfen, und die Kündigung wegen Nichteinhaltung der Position erfordert auch die Einhaltung eines besonderen Verfahrens. Der Chef kann seinem Untergebenen anbieten, sich in eine andere Position zu begeben, aber wenn die Organisation nicht über eine solche Möglichkeit verfügt, ist eine schriftliche Erklärung erforderlich. Wichtiger Faktor Es wird auch davon ausgegangen, dass die Entscheidung zu beenden ist arbeitsvertrag kann nach zwei Monaten nach der Zertifizierung genommen werden. Wenn die Entscheidung getroffen wird, einen Mitarbeiter von der Arbeit zu befreien, wird gemäß der Organisation eine Kündigungsentscheidung erlassen. Die Inkonsistenz der Position wird als Grund für die Kündigung des Vertrages angegeben. Der Bürger ist verpflichtet, sich mit dieser Bestellung vertraut zu machen und zu unterschreiben, woraufhin er am letzten Tag seiner Arbeit die Restzahlung erhält. Alle Informationen, dass der Vertrag gekündigt wird und die Arbeitsaktivität des Mitarbeiters in der Organisation beendet wird, werden in der Arbeitsmappe erfasst, die dem ehemaligen Mitarbeiter übergeben wird.

Handlungsalgorithmus im Prozess der Entlassung

Ablehnen wegen Inkonsistenz der Position - das Verfahren ist ziemlich ernst. Deshalb muss der Manager die folgenden Schritte ausführen:

Es ist unerlässlich, eine Prüfung abzulegen, um sich mit allen Punkten einer solchen Prüfung vertraut zu machen, die in der Zertifizierungsverordnung enthalten sein können.
Behandeln Sie den Mitarbeiter mit Verständnis und bieten Sie ihm weitere Vakanzen an.
Es werden alle notwendigen Dokumente gesammelt, die die Hauptgründe für die Kündigung darstellen, und diesen Dokumenten liegt eine Anordnung bei.
Nach der Entlassung wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer entlassen wird und der Grund für die Entlassung klar angegeben wird. Es muss unbedingt darauf hingewiesen werden, dass der Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachkommen kann und die Zertifizierung nicht bestanden hat.
Eine Abberufung wegen Unvereinbarkeit mit der besagten Position sieht keine zusätzlichen Zahlungen vor. Der Arbeitnehmer kann mit seinem Gehalt und den Urlaubszahlungen rechnen, wenn er es nicht geschafft hat, ihn zu entlassen.
Alle Zahlungen erfolgen am letzten Tag, an dem der Mitarbeiter das Büro verlässt, und alle relevanten Einträge werden in der Arbeitsmappe vorgenommen.

Sobald der Kündigungsbeschluss wegen Nichterfüllung der Position zwischen dem Leiter und dem Arbeitnehmer gekündigt wird, werden alle Arbeitsverträge gekündigt.

Fälle in der gerichtlichen Praxis

Oft gibt es einen ernsthaften Konflikt zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, der ausschließlich durch Rechtsstreitigkeiten gelöst wird. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter mit den Ergebnissen der Zertifizierung nicht zufrieden sein. Dem Leiter wird in diesem Fall empfohlen, die Entlassung seines Angestellten sorgfältig zu prüfen. Denn ein Arbeitnehmer muss oft nicht nachweisen, dass der Arbeitgeber es einfach überlebt. Wenn sich der Vorgesetzte jedoch korrekt verhält und dem Mitarbeiter andere freie Stellen in der Organisation gibt, und wenn er abgelehnt wird, erfasst er alles in dokumentarischer Form, wird das Gericht diese Tatsache sicherlich berücksichtigen. In der Gerichtspraxis gibt es auch solche Situationen, in denen der Arbeitgeber auf der Entlassung eines Arbeitnehmers besteht und es ihm nicht gestattet, die Zertifizierung zu bestehen. In diesem Fall liegt das Gericht definitiv auf der Seite des Arbeitnehmers. Das Gericht wird die Frage stellen, warum der Manager der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer nicht das Recht hat, diese oder jene Position zu besetzen, und eine einfache Antwort wird nicht akzeptiert, da Beweise vorgelegt werden müssen. Wenn das Gericht der Auffassung ist, dass der Arbeitgeber seine Befugnisse überschritten hat und sein Verhalten nicht den offiziellen Beziehungen entspricht, wird der entlassene Bürger wieder in seine Position versetzt, und der Manager ist weiterhin verpflichtet, eine Entschädigung für den moralischen Schaden zu zahlen.

Die gerichtliche Praxis kennt auch die Frage der Entlassung wegen Inkonsistenz mit der Position, die viele Optionen haben, wenn die Führer recht haben und den Streit gewinnen. Aber in der Organisation, um eine solche Entscheidung zu treffen, sind geeignete Maßnahmen erforderlich:

Bei der Bewerbung um einen Job waren dem Mitarbeiter alle Jobbeschreibungen bekannt, die er auf der richtigen Ebene durchführen musste, während sich unter ihnen die Unterschrift des Angestellten befand.
Der Mitarbeiter wusste, dass die Organisation über eine obligatorische Zertifizierung verfügt, und er war mit dem Verfahren für die Implementierung vertraut, konnte jedoch zum richtigen Zeitpunkt seine Qualifikationen nicht beweisen. Unter den Ergebnissen der Zertifizierung sollte auch der Mitarbeiter unterschreiben.

Wenn alle Dokumente lange Zeit ordnungsgemäß gesammelt wurden, wird das Problem der Kündigung schnell und unparteiisch gelöst.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Entlassung wegen Unstimmigkeit mit der Position ein mühseliger Prozess ist und die Einhaltung aller gesetzlichen Bestimmungen erfordert. Die endgültige Entscheidung über die Entlassung seines Angestellten kann nur vom Leiter der Organisation getroffen werden, daher ist er für eine solche Entscheidung voll verantwortlich. Inkompetenz des Angestellten kann zu einer Produktionsverheiratung führen, sodass der Manager eine Strafe gegen seinen Angestellten verhängen kann. Mehrere solcher Strafen führen zur Entlassung aufgrund eines besonderen Artikels des Arbeitsgesetzbuchs, der nicht vor Gericht angefochten werden kann. Das Problem der Entlassung kann einvernehmlich gelöst werden, da der Leiter der Organisation seinem Angestellten auf gegenseitigen Wunsch der beiden Parteien die Entlassung anbieten kann. In diesem Fall bleiben alle im Gewinn. Der Arbeitnehmer kann ohne Probleme einen anderen Ort beziehen, und der Arbeitgeber kann unnötige Schwierigkeiten vermeiden.

Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine Reihe von Umständen vor, unter denen ein Arbeitgeber das uneingeschränkte Recht hat, ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer auf eigene Initiative zu beenden. Zu diesen Gründen gehört die Entlassung aufgrund einer Nichtübereinstimmung der Position. Bietet hierfür S. 3 Std. 1 Artikel 81 der LC-RF. Gleichzeitig wird jedoch in derselben Norm festgestellt, dass es zulässig ist, Widerspruch mit der Stellung erst nach der besonderen Bescheinigung abzulehnen. Diese Tatsache ist zwar ein guter Kündigungsgrund, aber es ist wichtig, dass das gesamte Verfahren befolgt wird. Andernfalls kann der entlassene Arbeitnehmer vor Gericht nachweisen und sich nicht nur in seiner vorherigen Position erholen, sondern auch die gesamte finanzielle Entschädigung erhalten .

Die Hauptaufgabe der Zertifizierung besteht darin, das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter und das Niveau ihrer beruflichen Fähigkeiten zu ermitteln. Zertifizierungsdaten können sein durch interne Unternehmensregeln festgelegt. Für einige Kategorien von Angestellten (Regierungsangestellte, Ärzte, Lehrer) ist diese Überprüfung jedoch gesetzlich vorgesehen. Daher werden der Zeitpunkt und der Mechanismus des Verhaltens auch in speziellen Regulierungsdokumenten festgelegt.

In der Regel erfolgt die Zertifizierung wie folgt:

Festlegung der Liste der Mitarbeiter, die der Zertifizierung unterliegen.
Bildung einer Zertifizierungskommission. Meistens sind die Leiter aller Abteilungen dabei.
Ausgabe der Bestellung. Es wird von Mitgliedern der Kommission und denjenigen unterzeichnet, die zertifiziert werden.
Zertifizierung Zunächst wird die Charakteristik des Mitarbeiters ausgelesen, die zuvor von seinem Vorgesetzten geschrieben wurde. Als nächstes ist die Zertifizierung. Danach wird dem Mitarbeiter das entsprechende Protokoll zur Einarbeitung zur Verfügung gestellt, auf dessen Rückseite er ein Zeichen setzen muss, ob er mit den Ergebnissen einverstanden ist oder nicht.

Nachdem alle Mitarbeiter zertifiziert sind, wird ein entsprechender Auftrag mit den Ergebnissen ausgegeben. Gleichzeitig können abhängig vom Ergebnis sowohl Mitarbeiter für die Entlassung als auch Mitarbeiter für die Beförderung empfohlen werden.

Wenn ein Arbeitnehmer nicht ohne triftigen Grund zur Zertifizierung erscheint, wird in vielen Organisationen automatisch anerkannt, dass der Mitarbeiter die Prüfung nicht bestanden hat. Daher kann eine Kündigung wegen Nichterfüllung der Position auch für ihn gelten.

Verfahren der Entlassung

Wenn die Betreuung eines Mitarbeiters aufgrund von Inkonsistenzen in seiner Position geplant ist, müssen neben der Zertifizierung auch alle Merkmale des Kündigungsverfahrens strikt beachtet werden Arbeitsvertrag, so dass die Entscheidung der Geschäftsführung des künftig entlassenen Arbeitnehmers nicht gerichtlich angefochten werden kann. Die Entlassung erfolgt also in der folgenden Reihenfolge:

vorschläge für andere freie Stellen, die geringere Qualifikationen erfordern. Die Weigerung, diese Positionen zu besuchen, sollte dokumentiert werden.
einen Auftrag erstellen und den Mitarbeiter damit vertraut machen;
aufzeichnen von Daten im Arbeitsbuch und in der persönlichen Karte des Mitarbeiters;
ausgabe der Berechnung.

Erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Nichtübereinstimmung der Position, muss zusätzlich eine Beschreibung der Gewerkschaft für den Arbeitnehmer angefordert werden. Wenn der etablierte Betreiber die Entscheidung anfechten will, ist dies nur vor Gericht möglich.

In Anbetracht dessen, ob es möglich ist, einen Mitarbeiter am selben Tag zu entlassen, können Sie dies bejahen. Bezahlen Sie die Rechnung und machen Sie einen Eintrag in den arbeitgebenden Arbeitgeber hat das Recht am Tag der Veröffentlichung der Bestellung. Die Abfindung in diesem Fall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch.

Wer kann nicht gefeuert werden

Die Gesetzgebung legt fest, dass es nicht immer möglich ist, einen Arbeitnehmer wegen Unvereinbarkeit mit seiner Position zu entlassen. Es gibt bestimmte Kategorien von Mitarbeitern den Arbeitsvertrag, mit dem das Gesetz verboten ist, zu kündigen, auch wenn ihre vollständige Inkompetenz nachgewiesen wird. Diese Gruppe umfasst:

schwangere Frauen;
mütter von Kindern unter 3 Jahren oder behinderten Kindern unter 14 Jahren;
die einzigen Ernährer in der Familie, in denen Kinder leben;
personen, die sich in diesem Moment im Urlaub befinden oder krankgeschrieben sind.

Das einzige, was ein Arbeitgeber in diesem Fall tun kann, ist leider, einen unqualifizierten Angestellten in eine andere Position zu versetzen, die weniger Kompetenz erfordert. Im Übrigen sieht Artikel 81 zunächst vor, dass der Arbeitgeber einem solchen Arbeitnehmer zunächst eine alternative Vakanz anbieten sollte, sofern vorhanden, und erst dann entlassen wird. Das heißt, die Entlassung des Artikels - das ist die extremste Maßnahme.

Der Arbeitgeber hat auch das Recht, einen solchen Mitarbeiter zwangsweise zu Auffrischungskursen oder anderen Schulungsprogrammen zu schicken und dann erneut zu zertifizieren.

In jedem Fall ist es wichtig, alle Arbeitsgesetze strikt einzuhalten. Andernfalls müssen Sie, wenn Sie die Entscheidung anfechten, einem solchen Mitarbeiter für den gesamten Zeitraum Lohn zahlen.

Rechtlich gesehen ist die Absetzung eines Arbeitnehmers im Falle einer Inkonsistenz der Position eher zweifelhaft. Um die Inkonsistenz der Mitarbeiterposition zu beweisen, die er sehr schwer besetzt, liegt dies an den Besonderheiten der Arbeit und dem Umfang, in dem er arbeitet.

Allgemeine Bestimmungen

Als Grund für die Initiative des Arbeitgebers, die Zusammenarbeit mit einem Spezialisten abzuschließen, wurde im Arbeitsgesetz die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder Arbeit, die er aufgrund mangelnder Qualifikationen ausübt, festgestellt, was durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird. Dies ist die von Art. Festgelegte Norm. 81

Die Inkonsistenz der Position wird als Unfähigkeit des Mitarbeiters zur ordnungsgemäßen Erledigung der erhaltenen Arbeit bestimmt. Dies drückt sich darin aus, dass die Arbeit kein zufriedenstellendes Ergebnis erzielt, die Arbeitsquote verletzt wird, die Produktion eines solchen Spezialisten, wenn er im Unternehmen arbeitet, eine vollständige Ehe darstellt.

Eine unzureichende Qualifikation ist jedoch ein Grund, aus dem der Arbeitnehmer im Wesentlichen kein Verschulden trifft, wie beispielsweise sein Verschulden an seinem Gesundheitszustand. Diese beiden Gründe sind nur ein Kriterium, anhand dessen man beurteilen kann, dass eine Person der Position nicht entspricht. Diese Formulierung abzulehnen ist nicht nur ein kompliziertes Verfahren, sondern auch rechtlich bedenklich. Um sich als legitim zu erweisen, ist die Einhaltung einer Vielzahl von Bedingungen und ausreichender Gründe erforderlich, um einen Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung seiner Position zu entlassen.

Wenn Sie aus genau diesem Grund noch einen Mitarbeiter entlassen möchten, müssen Sie zunächst die Kategorie bestimmen, zu der er gehört. Es gibt mehrere Gruppen von Arbeitern, die bei dieser Gelegenheit nicht entlassen werden können. Zum Beispiel unter Art. Auf dieser Grundlage ist es unmöglich, eine schwangere Frau zu entlassen, es sei denn, das Unternehmen wird aufgelöst. Das heißt, egal wie gering die Kompetenz und die Qualifikationen der zukünftigen Mutter sind, sie wird weiter arbeiten.

Die Direktion kann aus diesem Grund auch keinen Spezialisten entlassen, der keine Erfahrung hat, da er kürzlich gearbeitet hat. Das heißt, ein junger Arbeiter, ein Spezialist, der nach der Ausbildung in die Produktion kam, sowie Minderjährige bleiben trotz fehlender Qualifikationen in der Belegschaft des Unternehmens. Außerdem kann ein Spezialist nicht abgewiesen werden, auch wenn er kein Diplom für eine Sonderausbildung hat, wenn er laut Gesetz nicht erforderlich ist. Wenn jedoch Schulungen obligatorisch sind, der Arbeitnehmer dies jedoch nicht hat und gleichzeitig die Produktion darunter leidet, dann ist die Entlassung durchaus real. Es ist auch unmöglich, jemanden zu entlassen, der im Urlaub ist oder vorübergehend arbeitsunfähig ist. Das allgemeine Regel des in diesem Fall geltenden Artikels 81.

Ehe- und Arbeitsstandards

Fehlende Qualifikationen - dieses Konzept sollte einen quantitativen Ausdruck haben. Zum Beispiel kann das Fehlen von Qualifikationen als Schlosser, Monteur oder Schmied in der Tatsache ausgedrückt werden, dass er eine systematische Heirat zulässt oder die Norm nicht erfüllt. Dann sollten Standards und GOST-Standards klar festgelegt werden, nach denen dies beurteilt werden kann und die den gesetzlichen nicht widersprechen.

Wie lässt sich die Diskrepanz im Beruf feststellen, deren Ergebnis keinen quantitativen Ausdruck hat, insbesondere wenn es sich um Angestellte und Personen mit intellektuellen Berufen handelt? Es ist nicht leicht, die Produkte ihrer Arbeit zu finden, vor allem, wenn eine Person offizielle Pflichten erfüllt und die Routine der Organisation nicht verletzt. Hier sollte die Qualität der ausgeführten Aufträge analysiert werden. Wenn eine Person im Allgemeinen mit ihnen umgeht und keine Beschwerden hat, ist es fast unmöglich, ihre Unfähigkeit zu beweisen.

Biete einen anderen Job an

Dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird diese Entlassung mit einem grundsätzlichen Vorbehalt gestattet: Gibt es eine andere für diesen Angestellten geeignete Stelle im Unternehmen und ob sie ihm angeboten wurde? Artikel 81 Artikel 3 Absatz 3 bestimmt, dass eine solche Kündigung nicht als rechtmäßig anerkannt werden kann, wenn der Arbeitnehmer keinen solchen Vorschlag erhalten hat, selbst wenn der neue Arbeitsplatz niedriger oder weniger bezahlt ist. In Ziffer 31 der Resolution des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 heißt es, dass die Direktion nachweisen muss, dass sich der Arbeitnehmer weigert, in diese Position zu wechseln, oder dass in diesen Positionen keine freie Stelle vorhanden ist.

Hier sollte klargestellt werden, dass die Arbeit für den Arbeitnehmer geeignet sein sollte, das heißt, es reicht nicht aus, der Sekretärin einen Elektrikerplatz anzubieten, wenn er nicht über die erforderlichen Fähigkeiten oder Schulungen verfügt. Wenn es sich jedoch um relevante Stellen handelt, diese aber aufgegeben wurden, können Sie sie abweisen. Zumal der Mitarbeiter dem nicht zustimmen muss.

Beteiligung der Union

Das Kündigungsverfahren ist erheblich kompliziert, wenn die Position unstimmig ist, wenn eine Person, die Mitglied einer Gewerkschaft ist, als Teil 2 von Art. 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht eindeutig die Beteiligung eines gewählten Gewerkschaftsgremiums an diesem Prozess vor. In diesem Fall ist das Verfahren wie folgt: Ein Auftragsentwurf und Kopien von Dokumenten, die die Entscheidung über die Entlassung rechtfertigen, werden der Direktion der Organisation zur Prüfung vorgelegt. Von diesem Zeitpunkt an hat das Gewerkschaftsorgan eine Woche Zeit, um eine Entscheidung in dieser Frage zu treffen, seine Meinung zu äußern und diese schriftlich an den Arbeitgeber zu senden.

Wenn der Arbeitgeber die Meinung der Gewerkschaft nicht als motiviert ansieht, kann er ihn nicht beachten. Außerdem schreibt der Artikel nicht genau, welche Meinung als nicht motiviert betrachtet werden sollte. Wenn die Parteien in ihren Entscheidungen nicht einverstanden sind, müssen sie innerhalb von drei Tagen Konsultationen abhalten, deren Ergebnisse in Form eines Protokolls festgehalten werden. Wenn zu diesem Zeitpunkt keine Einigung besteht, hat der Arbeitgeber 10 Tage Zeit, um eine endgültige Entscheidung zu treffen. Die Angelegenheit wird von der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde behandelt. Sie kann beschließen, den Angestellten wieder einzusetzen.

Wie lässt sich der Mangel an Qualifikationen feststellen?

Zu diesem Zweck gibt es ein Qualification Reference Book (ECD), das genau darauf ausgelegt ist, die Arbeit des Personalmanagements zu systematisieren und die Arbeitsbeziehungen zu regulieren. Natürlich verfügt er nicht über eine wörtliche Auflistung aller modernen Beiträge, aber die Verwendung dieser Stellen setzt eine Analogie zwischen ähnlichen Beiträgen voraus.

Die Verwendung des Verzeichnisses sollte anhand konkreter Beispiele betrachtet werden. Zum Beispiel ist die Sekretärin seit zwei Jahrzehnten im Unternehmen tätig. Irgendwann befiehlt ihm der Regisseur, den Computer auf eigene Kosten zu beherrschen, und er muss entlassen werden, weil er nicht über die entsprechenden Qualifikationen verfügt. Die Sekretärin verwendet den Computer jedoch ziemlich erfolgreich, er kennt nicht nur einige komplexe Programme.

zuerst werden wir herausfinden, wie die Position dieser Sekretärin genannt wird und welche Aufgaben er erfüllen muss. CERD listet mehrere Sekretariatsstellen auf. Zum Beispiel sollte der Sekretär, der nach dem Verzeichnis urteilt, den Computer verwenden, um den Behörden Informationen zur Verfügung zu stellen, sie zu sammeln und zu verarbeiten und auch für den Kopf zu drucken. Das Verzeichnis gibt also nicht an, welche Programme die Sekretärin verwenden soll. Wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben, ist die Grundvoraussetzung für das Arbeiten mit einem Computer die Kenntnis von MS Word.

Wenn das Unternehmen aus irgendeinem Grund beschlossen hat, auf andere Softwareprodukte umzusteigen, und es ist eine Umschulung des Personals erforderlich, dann wird Art. 196 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber eindeutig, Personal für seine Bedürfnisse umzuschulen und seine Fähigkeiten zu verbessern. Daraus können wir schließen, dass die Qualifikation, die bei der Einstellung der Sekretärin akzeptabel war und im Laufe der Zeit unzulänglich wurde, nicht unbedingt als Kündigungsgrund angesehen werden kann. Der Arbeitgeber hat das Recht, diese Qualifikation nicht auf Kosten des Arbeitnehmers, sondern auf Kosten der Organisation zu verbessern.

Mitarbeiter-Zertifizierung

Die Zertifizierung ist der schwierigste, mehrdeutige und „rutschige“ Moment des Entlassungsverfahrens für einen Mitarbeiter, dessen Qualifikationen nicht der geforderten entsprechen. Die Diskrepanz muss von der im Unternehmen gebildeten Attestierungskommission nachgewiesen werden, durch die eine besondere Schlussfolgerung gemäß den Ergebnissen der Attestierung entsteht. Die Reihenfolge der Einrichtung und der Tätigkeit der Kommission wird von der Geschäftsführung der Organisation genehmigt, wenn keine besonderen staatlichen Handlungen in Bezug auf die Angestellten vorliegen. Zum Beispiel werden Angestellte von staatseigenen Einheitsunternehmen nach ihrem eigenen Programm zertifiziert, das von der Regierung der Russischen Föderation vom 16. März 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373) genehmigt wurde. Beamte verabschieden ihn, geleitet vom Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 09.03.1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) usw.

Die Frage der Einrichtung einer Kommission ist auch nicht eindeutig, das Problem ist, wer daran teilnehmen soll. Schließlich haben Nichtregierungsorganisationen in den Dokumentationsbestimmungen für die Attestierungskommission oft einfach keine Informationen, und ohne diese ist es unmöglich, sie zu schaffen. Außerdem hat eine kleine Organisation einfach keine Spezialisten, die Mitglieder dieser Kommission werden könnten. Wie kann man zum Beispiel auf die mangelnde Kompetenz eines Wirtschaftswissenschaftlers schließen, der nur einen Stab hat?

Bei der Prüfung des Falles vor Gericht stellt sich die Frage, wie die Mitglieder der Kommission über ihre Unvereinbarkeit entscheiden können, wenn ihre eigene Kompetenz geringer ist als die der beteiligten Personen. Videotechniker, Elektriker oder Systemadministrator können das Wissen des Wirtschaftswissenschaftlers kaum beurteilen. Daher wird sich eine solche Kommission höchstwahrscheinlich auf die zu zertifizierende Person, auf Beschwerden über sie oder auf andere Faktoren konzentrieren, die in der Profilkommission nicht diskutiert werden. Als Ergebnis einer solchen Verhandlung wird eine voreingenommene Beurteilung der Qualifikationen des Arbeitnehmers aufgestellt, die es erlaubt, seine Schlussfolgerungen und Entscheidungen als nichtig zu erkennen. Im Falle einer Kündigung bleibt die Unstimmigkeit der Position mit dem Arbeitnehmer im Dokument bestehen, da das Gericht dies nicht ändern kann.

Dies gilt natürlich nicht, wenn aus diesem Grund ein Strafverfolgungsbeamter, der Zolldienst oder ein Regierungsbeamter entlassen werden muss. In diesem Fall sind staatlich anerkannte Gesetze in Kraft, Methoden und eine klare Regelung der Handlungen der Attestierungskommission werden entwickelt, da diese Mitarbeiter alle vier Jahre zertifiziert werden.

Schlussfolgerungen

Die Absetzung eines Angestellten, selbst wenn er seiner Position (und insbesondere einem Angestellten einer Nichtregierungsorganisation) nicht entspricht und alle gesetzlichen Normen einhält, ist ein riskantes, zeitaufwendiges und zum Teil kompromissloses Geschäft, da es rechtlich problemlos angefochten werden kann.
Die Entlassungsentscheidung trifft letztlich den Chef des Unternehmens persönlich und ist daher in vollem Umfang dafür verantwortlich. Mitglieder der Kommission, die an der rechtswidrigen Kündigung teilgenommen haben, können nicht vor Gericht gestellt werden.
Da die Inkompetenz eines Arbeitnehmers meistens in der Nichteinhaltung der Normen und in der Herstellung einer Ehe zum Ausdruck kommt, kann dies praktisch als Nichterfüllung der Arbeitspflichten angesehen werden. Dies ist ein Disziplinarvergehen und fällt daher unter die Kunst. 192 - 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die Verhängung von Sanktionen. Ein Arbeitnehmer, der mehrere Strafen hat, kann mit Artikel 5 Teil 1 des Artikels abgewiesen werden. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation.
Ein Arbeitnehmer, der eine Reihe von Strafen hat, ein Arbeitgeber kann aus humanitären Gründen die Wahl zwischen einer Entlassung unter der Klausel oder einer Berechnung nach dem Willen (Art. 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) treffen, zumal für beide Parteien dieser Ausweg günstiger ist. Der Arbeitnehmer bekommt keinen Anstoß für die Reputation, und der Arbeitgeber vermeidet mögliche Probleme und Schwierigkeiten beim Entlassungsverfahren.

Personalverwaltung und Arbeitsrecht

Bekanntlich hat jede Position in einem Unternehmen ihre eigenen Qualifikationsanforderungen. Ein Mitarbeiter, der in dieser Position tätig ist, muss alle genannten Anforderungen erfüllen, da Professionalität bei der Einstellung nicht immer objektiv bewertet wird. Mitarbeiterqualifikation zeigen kann Zertifizierung. Wenn dies nicht der Fall ist, hat das Unternehmen das Recht, die Nichteinhaltung der Position abzulehnen.

Nur wenn die Kündigung sowohl von der Arbeitsinspektion als auch vom Gericht nicht als rechtswidrig angesehen wird, ist es wichtig, dass die Kündigung ordnungsgemäß durchgeführt und alle eingehalten werden aktuelle Standards Arbeitsrecht. Da die Entlassung eines nicht-konformen Arbeitnehmers tatsächlich eine Initiative des Arbeitgebers und nicht des Arbeitnehmers selbst ist, prüfen die Gerichte das gesamte Verfahren (seine Richtigkeit) der Entlassung eines Arbeitnehmers genau. Und es kommt meistens vor Gericht, weil der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden ist, dass sein Qualifikationsniveau zu wünschen übrig lässt. Darüber hinaus ist es nicht immer möglich, einen Angestellten unter dem Artikel wegen beruflicher Unzulänglichkeit zu entlassen.

Wann kann ein Mitarbeiter bei einer qualifizierten Nichteinhaltung entlassen werden?

Artikel 195.1 Arbeitsgesetzbuch legt fest, was der Begriff der Mitarbeiterqualifikation bedeutet. Hierbei handelt es sich um eine Reihe bestimmter Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter an einem bestimmten Arbeitsplatz benötigt, sowie Berufserfahrung. Daher sind junge Mitarbeiter, die bisher noch keine Berufserfahrung sammeln konnten, in der Regel etwas niedriger als die Angestellten mit langjähriger Erfahrung. Wer setzt diese Maßstäbe?

Alle Anforderungen an die Mitarbeiterqualifikationen werden direkt vom Arbeitgeber entwickelt, sollten jedoch mit den Normen des Tarif- und Qualifikationsreferenzbuchs für Berufe und Berufe übereinstimmen. Daher müssen die entwickelten beruflichen Standards dem Mitarbeiter selbst bekannt sein, und zwar nicht nur vor der direkten Zertifizierung, sondern auch, um ständig in den Arbeitsprozess zu lernen und seine Kompetenz zu steigern.

Um einen Mitarbeiter aufgrund des Artikels wegen Nichterfüllung einer Position zu entlassen, müssen Dokumente vorhanden sein, die eine solche Nichterfüllung bestätigen - Ergebnisse der Zertifizierung. Wie in Artikel 81 Absatz 3 festgestellt, gibt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitnehmer zu beenden, der nicht über ausreichende berufliche Qualifikationen für die ihm übertragenen Arbeiten verfügt. Sie sollten sich vor der Zertifizierung auch darüber im Klaren sein, wer nicht wegen nicht übereinstimmender Dienste abgewiesen werden sollte:

ein Mitarbeiter, der im Urlaub ist;
arbeitnehmer, die wegen vorübergehender Behinderung krankgeschrieben sind;
schwangere Angestellte;
mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden;
mütter, die selbst Kinder unter 14 Jahren großziehen.

Die Entlassung minderjähriger Mitarbeiter ist auch keine leichte Aufgabe. Bei der Kommission für Jugendangelegenheiten und bei der Arbeitsaufsichtsbehörde ist die Entlassung der Zustimmung erforderlich.

Wie ist die Entlassung für die Inkonsistenz der Position?

Bevor ein Mitarbeiter entlassen wird, der nicht für die Erfüllung bestimmter Arbeitsaufgaben für den einen oder anderen Indikator geeignet ist, muss eine Zertifizierung durchgeführt werden. Zweck dieser Zertifizierung ist die Bewertung der Erfahrung, des Wissens, der Fähigkeiten und der Fähigkeiten von Mitarbeitern, die im Unternehmen arbeiten. Die Zertifizierung ist für den Mitarbeiter, für den er durchgeführt wird, obligatorisch. Einige Unternehmen geben sogar in lokalen Regulierungsgesetzen an, dass das Versäumnis eines ordnungsgemäß benachrichtigten Angestellten, an der Zertifizierung teilzunehmen, als seine Inkompetenz angesehen wird.

Zertifizierung

Der Unternehmensleiter muss vor der Zertifizierung einen entsprechenden Befehl für sein Verhalten erteilen. Mitarbeiter müssen mit dieser Bestellung vertraut sein, was Sie zur Unterzeichnung Ihrer persönlichen Unterschrift benötigen. Die Bestellung sollte Angaben zum Zeitpunkt der Fachinspektion enthalten. Ein Mitarbeiter, der von der Attestierungskommission geprüft wird, muss einige Monate vor Beginn des Verfahrens über die bevorstehende Prüfung informiert werden.

Ein wichtiges Thema für die Richtigkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Inkompetenz ist die Übereinstimmung des gesamten Verfahrens mit den festgelegten Standards. Beispielsweise legt Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs fest, dass ein Vertreter einer in einem Unternehmen tätigen Gewerkschaftsorganisation Mitglied der Bescheinigungskommission sein muss. Es ist sehr wichtig, die Gewerkschaft für diese Veranstaltung zu gewinnen, da die Ergebnisse dieser Zertifizierung als Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers für berufliche Unvereinbarkeit dienen können.

Um einen Mitarbeiter während der Zertifizierung zu bewerten, ist es erforderlich, sich an den oben angegebenen Qualifikationsnachweisen sowie an der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters selbst zu orientieren. In dieser Anweisung sollte klar angegeben sein, was ein Mitarbeiter in dieser Position tun soll, welche Arbeit zu erledigen ist, was zu wissen ist und was zu tun ist. Wenn die Position des Angestellten bedeutet, sie zu bekommen zusätzliche Ausbildung, die der Mitarbeiter nicht erhält, ist auch in den Materialien und Ergebnissen der Zertifizierung enthalten.

Wann loslegen

Wenn die Zertifizierungsergebnisse zeigen, dass der Mitarbeiter die ihm anvertraute Position aufgrund unzureichender Kenntnisse oder Qualifikationsfähigkeiten nicht halten kann, muss der Mitarbeiter nicht entlassen werden. Zum einen kann der Arbeitgeber selbst dazu beitragen, die Qualifikation des Arbeitnehmers zu verbessern, indem er ihn zu Kursen oder zu einer Sonderausbildung schickt. Zum anderen kann ein Mitarbeiter in einen anderen Job versetzt werden, was seinem Wissen und Können entspricht. Wenn sich ein solcher Arbeitnehmer jedoch weigert, seine berufliche Qualifikation aus einer anderen Position zu verlegen, die möglicherweise sogar noch niedriger ist, kann er unter der Überschrift „Mismatch“ abgewiesen werden.

Es kommt auch vor, dass das Unternehmen dem Mitarbeiter einfach nichts zu bieten hat, es gibt keine offenen Stellen. Dann kann derselbe Artikel 81 einen Mitarbeiter entlassen. Wenn es dennoch Stellenangebote gibt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit allen von ihnen bekannt machen, woraufhin der Arbeitnehmer den Vorschlag des Geschäftsführers mit den freien Stellen unterzeichnen muss. Sowohl die Einwilligung zur Versetzung als auch die Ablehnung muss der Arbeitnehmer schriftlich erklären. Es ist die schriftliche Form der Ablehnung des Arbeitnehmers, durch die geltend gemacht werden kann, dass der Arbeitgeber alle ihm gesetzlich übertragenen Aufgaben erfüllt hat, um den Verlust des Arbeitnehmers zu verhindern fester Ort Arbeit

Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in seiner Entschließung Nr. 2 vom 17.03.2004 wies darauf hin, dass der Arbeitgeber über alle verfügbaren Nachweise verfügen sollte, dass der Arbeitnehmer nicht mit der ihm besetzten Position übereinstimmt, und die von der Attestierungskommission beurteilten beruflichen und geschäftlichen Eigenschaften sollten nicht einseitig bewertet werden. Das heißt, Sie müssen alle Materialien relativ zum Mitarbeiter im Aggregat auswerten. Solche Materialien können Kundenbeschwerden sein, Berichte des unmittelbaren Vorgesetzten eines bestimmten Spezialisten, Handlungen und Aufzeichnungen über das Vorhandensein schlecht ausgeführter Arbeit, das Vorhandensein von Produktfehlern, die Unrichtigkeit der bereitgestellten Informationen, Dienstleistungen usw.

Eine weitere wichtige Nuance aus der Praxis besteht darin, dass Sie das obligatorische Vorhandensein einer Unterschrift eines Mitarbeiters auf den Dokumenten sorgfältig prüfen müssen: bei der Zertifizierung, beim Bekanntwerden der Ergebnisse der Zertifizierung, bei Dokumenten, die direkt und direkt mit dem Verfahren zusammenhängen. Andernfalls wird es für den Arbeitgeber sehr schwer sein, vor Gericht zu beweisen, dass all diese Materialien keine Fiktion sind, und tatsächlich wurde eine Zertifizierung durchgeführt. Wenn sich eine Situation ergibt, die der Arbeitnehmer einfach ablehnt, muss die Ablehnung registriert oder eine Ablehnungsakte von allen Mitgliedern der Kommission unterzeichnet werden.

Streitbeilegung

p\u003e Oft widerspricht der Mitarbeiter den Ergebnissen der Zertifizierung. So wie ich mit der Entscheidung über seine Entlassung nicht einverstanden bin. Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung des Verfahrens zur Entlassung eines Mitarbeiters. Schließlich „vergisst“ der Arbeitgeber sogar oft, alle verfügbaren Stellen für den Arbeitnehmer anzubieten. Darüber hinaus geht aus der bestehenden gerichtlichen Praxis hervor, dass die Entlassung vom Arbeitgeber eher massiv eingeleitet wird, ohne dass die Zertifizierung selbst durchgeführt wird. Dann stellt sich die Frage, auf welcher Grundlage der Arbeitgeber entschieden hat, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Position nicht halten kann.

Bei einer Kündigung wegen Nichterfüllung muss sich der Mitarbeiter von der Position trennen. Und viele Mitarbeiter werden eine solche Entlassung vor Gericht anfechten wollen. Es ist unnötig zu erwähnen, dass bei einem Verstoß gegen das Verfahren bei der Überprüfung der Qualifikationsanforderungen des Mitarbeiters er in seinem vorherigen Job wieder eingesetzt wird und eine angemessene Entschädigung für moralischen Schaden entsteht.

Die Inkonsistenz der Position des Arbeitnehmers - der Rest für die Entlassung. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation kann Folgendes gelten: 1) Die Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder der Arbeit, die aufgrund von Gesundheitszuständen ausgeübt wurde (Unterabschnitt „a“, Artikel 3 Satz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und 2) Die Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der ausgeführten Arbeit aufgrund fehlender Qualifikationen, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung. Alle diese Fälle betrachten wir ausführlich.

NICHT-EINHALTUNG DER MITARBEITER EINER BESCHÄFTIGUNGSSTELLE ODER DURCHFÜHRBARER ARBEIT AUFGRUND DES GESUNDHEITSZUSTANDES NACH MEDIZINISCHEM SCHLUSS

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält drei Kündigungsgründe in Bezug auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers: 1) die Weigerung des Arbeitnehmers, aufgrund des Gesundheitszustands in Übereinstimmung mit dem medizinischen Gutachten (Artikel 8 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) aufgrund seines Gesundheitszustands zu wechseln. 2) Gesundheitszustand in Übereinstimmung mit dem ärztlichen Zeugnis, das den Arbeitnehmer daran hindert, eine Position zu übernehmen (Arbeit auszuüben), wie im Arbeitsvertrag vorgesehen (Unterabschnitt a in Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); 3) Anerkennung des Arbeitnehmers als vollständig behindert gemäß dem ärztlichen Zeugnis (Artikel 5 Artikel 83 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation).

Das Vorliegen dreier Kündigungsgründe im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers führt zu Schwierigkeiten bei der Antragstellung. Bei der Anwendung sollte Folgendes in Betracht gezogen werden: Erstens, wenn der Gesundheitszustand den Arbeitnehmern überhaupt nicht erlaubt, zu arbeiten, sollte die Entlassung nach dem Stand der Technik erfolgen. 83 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation; Zweitens, wenn der Gesundheitszustand es dem Arbeitnehmer nicht erlaubt, die in dem mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegte Position (zur Ausübung einer Arbeit) zu besetzen, ihn aber gleichzeitig nicht daran hindert, andere Tätigkeiten (die sich aus dem ärztlichen Gutachten ergeben) auszuführen, muss der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer (mit seine Zustimmung) zu anderen verfügbaren Arbeiten, die aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert sind (Teil 2 von Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Das Fehlen einer solchen Arbeit oder die Weigerung des Arbeitnehmers, die Versetzung zu verweigern, ist der Grund für seine Entlassung gemäß Art. 8 Abs. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Drittens die notwendigen Voraussetzungen für die Verwendung von Sub. "a" n. 3 Kunst. 81 sind: Ein Angestellter ist nach ärztlicher Schlussfolgerung aufgrund eines Arbeitsvertrags nicht direkt bei der Ausübung einer Arbeit kontraindiziert, sein Gesundheitszustand verhindert jedoch die ordnungsgemäße Erfüllung der in einem Arbeitsvertrag festgelegten Anstellungspflichten (z. B. ein Angestellter nicht)

erzeugt die festgelegte Produktionsrate, wird die Qualität der durchgeführten Arbeit verringert usw.), d.h. der Mitarbeiter entspricht nicht mehr der Position oder der geleisteten Arbeit; der Arbeitgeber hält es nicht für möglich, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Arbeit (Erfüllung seiner Pflichten in der vorherigen Position) aufgrund der Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der besetzten Position oder der ausgeübten Arbeit fortsetzt, und schlägt andere relevante Arbeit vor, die ihm aus gesundheitlichen Gründen angezeigt wird, sofern eine solche Arbeit in der Organisation vorliegt; Der Arbeitnehmer weigert sich, in eine andere Stelle zu wechseln, oder es gibt keine solche Arbeit in der Organisation.

Der Vorschlag eines anderen geeigneten Jobs an den Mitarbeiter erfolgt schriftlich und unter seiner Unterschrift. Die Ablehnung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird ebenfalls schriftlich und mit der Unterschrift des Arbeitnehmers festgelegt.

Angestellter, der aus den von der Unterabteilung genannten Gründen abgewiesen wurde. "a" n. 3 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird die Abfindung in Höhe von zwei Wochengehältern gezahlt (Art. 178 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Es ist darauf zu achten, dass sich aus dem Inhalt des Entwurfs des Bundesgesetzes Nr. 329663-3, der in der ersten Lesung angenommen wurde, "Über die Änderung und Ergänzung des Arbeitsgesetzbuchs" ergibt Russische Föderation„Diese Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers im Falle der endgültigen Annahme und des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes werden vom Text des Arbeitsgesetzbuchs der RF ausgeschlossen.

NICHT-EINHALTUNG EINES MITARBEITERS EINER OFFIZIELLEN POSITION ODER DURCHFÜHRUNG DURCH UNZULÄSSIGE QUALIFIKATION, DIE DURCH DIE ZERTIFIZIERUNGSERGEBNISSE BESTÄTIGT wird (Artikel 81 Absatz 3 Buchstabe B des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation)

In der Arbeitsgesetzgebung bezieht sich Qualifikation auf den Grad der Bereitschaft, die Fähigkeit, den Grad der Eignung eines Arbeitnehmers, eine bestimmte Position oder einen bestimmten Beruf auszuüben, definiert nach Besoldungsgruppe, Klasse, Rang und anderen Kategorien. Die Qualifikation des Arbeitnehmers wird durch die Ausbildungsunterlagen sowie durch Dokumente festgelegt, die die Erfahrung des Arbeitnehmers anhand der Position (des Berufes) bestätigen, für die er angenommen wird. Im Laufe der Arbeit wird die Qualifikation eines Mitarbeiters anhand eines Verfahrens wie einer Zertifizierung festgestellt.

Zertifizierung - Dies ist ein Test für einen bestimmten Mitarbeiter der Organisation auf Professionalität und Eignung für die Arbeit unter modernen Bedingungen.

Die Hauptziele der Zertifizierung sind: 1) eine objektive Bewertung der Aktivitäten der Mitarbeiter und die Feststellung, ob sie der Position entsprechen; 2) Unterstützung zur Steigerung der Effizienz der Organisation; 3) Ermittlung von Perspektiven für die Nutzung potenzieller Fähigkeiten von Managern und Spezialisten; 4) die Bildung von hochqualifiziertem Personal der Organisation; 5) Gewährleistung der Möglichkeit der Personenbewegung; 6) Förderung des beruflichen Wachstums von Mitarbeitern.

Die Verpflichtung zur Zertifizierung wird durch spezielle Bundesgesetze für eine nicht unerhebliche Anzahl von Beschäftigten bestimmter Kategorien und getrennter Wirtschaftszweige festgelegt. Dies sind: Mitarbeiter, die im Zusammenhang mit dem operativen Versandmanagement im Energiesektor tätig sind; Arbeiter, deren Aktivitäten im Zusammenhang mit der Bewegung von Zügen und Rangierarbeiten auf öffentlichen Eisenbahngleisen stehen; Arbeiter, die für die Sicherheit der Navigation verantwortlich sind; gefährliche Arbeiter produktionsanlagen; Arbeiter, die an Lagereinrichtungen für chemische Waffen und Anlagen zur Vernichtung chemischer Waffen arbeiten; Luftfahrtpersonal; Arbeiter, die mit ionisierten Strahlungsquellen arbeiten; Bibliotheksarbeiter; Weltrauminfrastrukturpersonal; pädagogische und Seniorenbildungseinrichtungen; andere Arbeiter.

Das Durchführen der Zertifizierung beinhaltet ein differenziertes Herangehen an verschiedene Kategorien von Mitarbeitern, abhängig von der Komplexität der durchzuführenden Aufgaben oder den in den Arbeitsplatzbeschreibungen der Mitarbeiter enthaltenen Aufgaben- und Verantwortlichkeiten.

Hauptlokal behördlicher ErlassDas Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern der Organisation wird durch die Zertifizierungsverordnung festgelegt. Die Entwicklung dieser Bestimmung durch die Organisation soll das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern detailliert beschreiben.

Folgende Abschnitte können in die Attestierungsverordnung aufgenommen werden: 1) allgemeine Bestimmungen; 2) Vorbereitung auf die Zertifizierung; 3) Zertifizierung; 4) Beurteilung des zertifizierten Mitarbeiters; 5) rechtliche Konsequenzen Zertifizierung 6) das Verfahren zur Berücksichtigung von Arbeitsstreitigkeiten.

Bei der Entwicklung müssen die Bestimmungen der Entschließung des Ministerrates vom 26. Juli 1973 Nr. 531 "Über die Einführung der Zertifizierung von Führungskräften, Ingenieuren und technischen Mitarbeitern sowie sonstigen Fachkräften von Unternehmen und Organisationen der Industrie, des Baus, der Landwirtschaft, des Verkehrs und der Kommunikation" berücksichtigt und entsprechend genehmigt werden. Vorschriften über das Verfahren zur Zertifizierung von leitenden Angestellten, Ingenieuren und Technikern sowie sonstigen Fachkräften von Unternehmen und Organisationen aus Industrie, Bau, Landwirtschaft, Verkehr und Kommunikation ( Staatliches Komitee für Wissenschaft und Technologie der UdSSR und des Staatlichen Komitees für Arbeit der UdSSR vom 5. Oktober 1973, Nr. 470/267).

Die Hilfsakte, die die Organisation und Durchführung der Zertifizierung sicherstellen, sind die internen Arbeitsvorschriften der Organisation, die Vorschriften der Abteilungen der Organisation und die Arbeitsplatzbeschreibungen der Mitarbeiter. Für die Implementierung der Schritte und Verfahren für die Zertifizierung sind Anweisungen des Organisationsleiters zur Durchführung der Zertifizierung, Überprüfungen der zertifizierten Mitarbeiter, Zertifizierungsblätter, Zertifizierungspläne für Mitarbeitergruppen und Strukturabteilungen, Musterprotokolle der Zertifizierungskommission und andere Dokumente erforderlich.

Die Beglaubigung kann wie geplant gemäß dem von der Beglaubigungskommission oder dem Leiter der Organisation genehmigten Zeitplan oder ungeplant auf Initiative des Arbeitnehmers selbst oder seines unmittelbaren Vorgesetzten durchgeführt werden. Die geplanten Daten für die geplante Zertifizierung von Mitarbeitern verschiedener Organisationen der Volkswirtschaft unterscheiden sich voneinander. In der Regel sollte die Zertifizierung der Arbeitnehmer jedoch mindestens alle fünf Jahre erfolgen.

Für die Zertifizierung ist es notwendig: 1) eine Bescheinigungskommission zu bilden; 2) Erstellung von Listen der zertifizierten und des Zeitplans ihrer Zertifizierung; 3) Vorbereitung der erforderlichen Dokumente für die Arbeit der Bescheinigungskommission; 4) genehmigen Sie die vorbereitete Liste der Fragen für Zertifizierungsprüfungen.

Die Beglaubigungskommission besteht aus dem Vorsitzenden, dem Stellvertreter, dem Sekretär und Mitgliedern der Kommission. Seine Zusammensetzung wird vom Leiter der Organisation genehmigt. Er genehmigt auch den Zeitplan für die Zertifizierung, der jeder zertifizierten Person spätestens einen Monat vor der Zertifizierung mitgeteilt wird. Der Zeitplan zeigt Datum und Uhrzeit der Beglaubigung sowie den Zeitpunkt der Einreichung der erforderlichen Unterlagen für jede beglaubigte Person an die Beglaubigungskommission.

Die Zertifizierung in der Organisation kann in mehreren Schritten erfolgen. Zum Beispiel testet die erste Stufe; Die zweite ist ein Einzelinterview. In der ersten Phase sollen die beruflichen Fähigkeiten des Mitarbeiters im Bereich des Fachwissens anhand der Testergebnisse der in den Tests vorgeschlagenen Themen bewertet werden. Um diese Phase umzusetzen, entwickelt die Organisation Tests, die aus Fragen mit alternativen Antworten und Aufgaben zu beruflichen Themen bestehen. Die Tests sollten ein breites Spektrum von Themen abdecken und alle aktuellen Änderungen und Ergänzungen des derzeitigen Rechts- und Lehrrahmens berücksichtigen.

Die Bestätigungskommission legt die Anzahl (oder den Prozentsatz der Gesamtzahl) der richtigen Antworten fest, die den Erfolg der Bestätigungsprüfung durch einen Mitarbeiter der Organisation festlegt. Um die Testergebnisse als positiv zu erkennen, sollte die Anzahl der richtigen Antworten nicht weniger als 2/3 der Gesamtzahl sein.

Im Falle eines Einzelgesprächs wird entschieden, ob der Mitarbeiter die Position erfüllt.

Gemäß der Zertifizierungsverordnung werden für jeden zertifizierten Angestellten der Organisation die folgenden Dokumente spätestens zwei Wochen vor deren Beginn bei der Attestierungskommission eingereicht: 1) einen Fragebogen, der die zu zertifizierende Person charakterisiert; 2) ein Endblatt mit Testergebnissen; 3) eine Antwort auf den zu zertifizierenden Mitarbeiter, unterzeichnet von seinem unmittelbaren Vorgesetzten.

Review ist das Hauptdokument, das den Grad der theoretischen und praktischen Fähigkeiten eines Mitarbeiters, seine persönlichen und moralischen Qualitäten sowie die Relevanz dieser Position der Position charakterisiert. Die Antwort sollte nicht nur allgemeine Indikatoren widerspiegeln, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern charakteristisch sind, z. B. Ausbildung, Berufserfahrung in dieser Position usw., sondern auch individuelle Merkmale der zu bescheinigenden Person, z. B. den Grad der Unabhängigkeit bei der Erfüllung der Amtspflichten, die Qualität ihrer Leistung und Verantwortung für die zugewiesene Aufgabe, die Fähigkeit, sich an die neue Situation anzupassen und neue Ansätze zur Lösung der aufgetretenen Probleme anzuwenden, die Fähigkeit, die Arbeit der Untergebenen zu organisieren usw.

Ein Einzelinterview wird in Anwesenheit des Auszubildenden und seines unmittelbaren Vorgesetzten durchgeführt. Wenn bei der Sitzung der Attestierungskommission nicht aus respektlosen Gründen zertifiziert wurde, kann die Zertifizierung in seiner Abwesenheit durchgeführt werden.

Die Bestimmungen zur Zertifizierung verschiedener Organisationen enthalten die folgende Liste von Indikatoren zur Beurteilung der Qualifikation der Arbeitnehmer: 1) Ausbildung; 2) Berufserfahrung; 3) fachliche Kompetenz; 4) Arbeitsethik, Zirkulationsstil; 5) Kreativität, Unternehmen; b) die Fähigkeit, kommerzielle Tätigkeiten auszuüben; 7) die Fähigkeit zur Selbstachtung.

Die Beurteilung der Qualifikationen des zertifizierten Arbeitnehmers basiert auf der Einschätzung der Einhaltung der Bestimmungen stellenbeschreibungEr bestimmt den Anteil seiner Beteiligung an der Lösung der Aufgaben, die Komplexität der Arbeit und ihre Wirksamkeit. Die Ergebnisse der Mitarbeiterzertifizierung werden in das Zertifizierungsblatt aufgenommen.

Entsprechend den Ergebnissen der Zertifizierung in Bezug auf jeden zertifizierten Mitarbeiter gibt die Zertifizierungskommission eine der folgenden Bewertungen ab: 1) entspricht der besetzten Position; 2) entspricht der Position unter der Bedingung der Verbesserung der Arbeit und der Umsetzung der Empfehlungen der Attestierungskommission mit einer erneuten Zertifizierung zu einer bestimmten Zeit; 3) entspricht nicht der gehaltenen Position.

Die Entscheidung der Attestierungskommission wird durch ein Protokoll dokumentiert, das von den an der Sitzung teilnehmenden Mitgliedern der Attestierungskommission unterzeichnet wird. Die Benachrichtigung über die Ergebnisse der Zertifizierung sollte dem Mitarbeiter spätestens fünf Tage nach dem Tag der Zertifizierung per E-Mail (per Einschreiben) übermittelt werden, sofern in dem aktuellen Dokument nichts anderes vorgesehen ist. Ein Auszug aus dem Protokoll der Attestierungskommission ist der Personalakte beigefügt.

Entsprechend den Ergebnissen der Beglaubigung kann die Beglaubigungskommission folgende Empfehlungen zur Berücksichtigung durch den Leiter der Organisation aussprechen: 1) Ermutigung einzelner Mitarbeiter zu ihren Leistungen; 2) zu Änderungen der Höhe ihrer offiziellen Gehälter; 3) bei der Einrichtung, Änderung oder Löschung von Vergütungen für Dienstgehälter; 4) bei Aufnahme in die Nominierungsreserve; 5) Herabstufung oder Entlassung aus dem Amt; b) zur beruflichen Entwicklung einzelner Mitarbeiter; 7) zur Verbesserung der Leistung zertifizierter Mitarbeiter und der Ergebnisse ihrer Arbeit.

Der Leiter der Organisation trifft unter Berücksichtigung der Bewertungen und Empfehlungen der Attestierungskommission folgende Entscheidungen: Ermutigung einzelner Mitarbeiter zu ihren Leistungen; zu Änderungen der Höhe der offiziellen Gehälter für relevante Positionen; bei der Änderung oder Streichung von Zulagen in offizielle Gehälter; über die Richtung für das Training; über Beförderung, Versetzung in einen anderen Job und Entlassung.

In Übereinstimmung mit dem zweiten Teil der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Entlassung aus den in Artikel 3 Absatz 3 vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seinem Einverständnis in einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Folglich sollte der Auftrag einen Auftrag an die Personalabteilung über den Vorschlag für die Versetzung von Mitarbeitern in andere Positionen in der Organisation enthalten. Wenn der Mitarbeiter der Übergabe zustimmt (die Zustimmung muss schriftlich erfolgen), wird ein Überweisungsauftrag erteilt. Verweigert der Arbeitnehmer die Versetzung oder gibt es keine andere Arbeit in der Organisation, wird eine Anordnung zur Entlassung erlassen.

Regulierungsrechtsakte zur Festlegung des Verfahrens für obligatorische ZertifizierungEs ist vorgesehen, dass der Leiter der Organisation spätestens zwei Monate nach dem Tag der Zertifizierung des Arbeitnehmers über die Ergebnisse der Zertifizierung entscheiden kann. So wurde in der Verordnung über das Zertifizierungsverfahren für leitende Angestellte, Ingenieure und Techniker sowie andere Fachkräfte von Unternehmen und Organisationen aus Industrie, Bau, Landwirtschaft, Verkehr und Kommunikation festgelegt, dass der Leiter der Organisation beschließen kann, einen Mitarbeiter zu entsenden, der aufgrund seiner Zertifizierungsergebnisse nicht anerkannt ist. innerhalb eines Zeitraums von nicht mehr als zwei Monaten ab dem Tag der Zertifizierung; Wenn ein Arbeitnehmer nicht versetzt werden kann, kann der Leiter der Organisation gleichzeitig den Arbeitsvertrag mit ihm in der vorgeschriebenen Weise kündigen.

Nach Ablauf dieser Frist ist die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihm aufgrund der Ergebnisse dieser Zertifizierung nicht zulässig.

Wenn infolge der Zertifizierung eine Diskrepanz zwischen der Position (geleistete Arbeit) eines Arbeitnehmers, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, aufgedeckt wird, beruht seine Entlassung auf der mit Gründen versehenen Stellungnahme einer gewählten Gewerkschaftsorganisation (Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es sei darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans zu kündigen.

In einer anderen Reihenfolge werden Arbeitnehmer entlassen, die die Chefs (ihre Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegialorgane der Organisation sind, ihre strukturellen Untergliederungen (nicht unterhalb der Fertigungsfläche und deren Entsprechung), die nicht von ihrer Hauptarbeit entlassen wurden.

Um diese Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Inkonsistenz ihrer Position (Arbeit) zu entlassen, ist die Zustimmung des jeweiligen höher gewählten Gewerkschaftsgremiums erforderlich (Artikel 374 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In ähnlicher Weise wird die Entlassung von leitenden Angestellten (Führer, seine Stellvertreter) eines gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation (Artikel 376 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) durchgeführt.

Wenn die Teilnahme eines gewählten (entsprechend höher gewählten) Gewerkschaftsgremiums bei der Prüfung von vom Arbeitgeber veranlassten Kündigungsfragen eines Arbeitgebers zwingend ist, sollte der Arbeitgeber insbesondere nachweisen, dass der Kündigungsvertrag mit dem Arbeitnehmer wegen seiner unzureichenden Qualifikationen endet Durch die Zertifizierung bestätigt wurde, die Zertifizierungskommission während der Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung des Arbeitnehmers diente auf sub. "b" n. 3 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, einschließlich eines Vertreters des betreffenden gewählten Gewerkschaftsgremiums (Artikel 3 Artikel 3 TKRF).

In der vereinheitlichten Form der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Nr. T-8) in der Zeile "Basis" sind die Dokumente aufgeführt, auf deren Grundlage die Entlassung des Arbeitnehmers getroffen wurde. Dies ist zunächst der Auftrag des Leiters der Organisation, der auf der Grundlage der Zertifizierung ausgestellt wurde. Der Vollständigkeit halber können Sie die Details (Datum, Nummer) der Entscheidung (Abschluss) der Attestierungskommission angeben.

Wenn dem Mitarbeiter ein Wechsel zu einem anderen Arbeitsplatz angeboten wurde und dieser abgelehnt wurde, müssen Sie außerdem einen Link zum Vorschlag des Arbeitgebers sowie ein Dokument angeben, in dem die Ablehnung des Mitarbeiters vom vorgeschlagenen Job bestätigt wird. Wenn es in der Organisation keine Arbeit gibt, auf die der Mitarbeiter versetzt werden kann, sollte dies in der auf der Grundlage der Zertifizierung erteilten Bestellung festgehalten werden. Im Falle der Abberufung eines Mitglieds der Gewerkschaft sollte die Anordnung einen Hinweis auf das Dokument enthalten, in dem die Stellungnahme oder die Zustimmung des gewählten Gewerkschaftsorgans (Sitzungsprotokoll) enthalten ist.

Wenn der Arbeitnehmer aus dem Auftrag und der Arbeitsmappe ausscheidet, heißt es: "aufgrund der Inkonsistenz der Position", wenn der Arbeitnehmer, dann "aufgrund der Diskrepanz zwischen den geleisteten Arbeiten".

In Anbetracht dessen, was in der Anordnung gesagt wurde, erfolgt eine Eintragung: aufgrund einer Nichtübereinstimmung der Position aufgrund unzureichender Qualifikationen entlassen, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung und der Weigerung, auf eine andere Position umzusteigen, z. "b" n. 3 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation. Grund: Anordnung von Veranstaltungen gemäß den Ergebnissen der Zertifizierung vom 05.10.2004, Nr. 150-к, Protokoll der Sitzung der Attestierungskommission vom 10. Oktober 2004, Nr. 300, Vorschlag zur Übertragung eines anderen Arbeitsplatzes vom 06.10.2004, I.I. . Ivanova zur Weigerung, am 06. Oktober 2004 in eine andere Stelle zu wechseln. Auf der Grundlage der Bestellung wird ein entsprechender Eintrag in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers aufgenommen

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