Personalzertifizierung:

1) eine Methode zur Bewertung des Personals der Organisation. Der Manager bewertet regelmäßig die Wirksamkeit der Erfüllung von Aufgaben anhand von Standardkriterien.

2) Personalaktivitäten zur Beurteilung des Arbeitsniveaus, der Qualitäten und des Potenzials des Einzelnen im Hinblick auf die Anforderungen der durchgeführten Arbeit;

3) das Verfahren zur Bestimmung der Qualifikationen, des Wissensstands, der praktischen Fähigkeiten und der Geschäftsqualitäten eines Mitarbeiters und zur Bestimmung des Eignungsgrades für die besetzte Position.

Der Zweck der Personalzertifizierung besteht darin, die Effizienz der Nutzung des Personalpotenzials der Organisation zu steigern. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird die Entscheidung getroffen, die zertifizierte Position oder das Motivationssystem für seine Arbeit, den Bedarf an zusätzlichen Schulungen usw. beizubehalten oder zu ändern.

Die Zertifizierung kann in der Form erfolgen zertifizierungsinterviews... Der Zweck der Attestierungsinterviews besteht darin, die Personalstrategie der Organisation zu planen. Um sich auf das Interview vorzubereiten, müssen Zeit und Informationen im Voraus gesammelt werden, um bewertet zu werden. Um zu einer ausgewogenen Sichtweise zu gelangen, sprechen Sie mit denen, die der Person im Prozess begegnen, überprüfen Sie schriftliche oder technische Arbeiten und vergleichen Sie die Leistung mit vorab zugewiesenen, festen Aufgaben.

Es ist wichtig, dass das Interview vertraulich in einer Atmosphäre geführt wird, die zu einer offenen, bewussten und kreativen Verallgemeinerung führt. Für das Treffen sollte ausreichend Zeit eingeräumt werden. Viele Führungskräfte betrachten zwei Stunden als normales durchschnittliches Gespräch. Sie müssen Ihren Geist so einstellen, dass Sie den Verlauf der Ereignisse in einem ausreichend langen Zeitraum erfassen können.

Achten Sie vor dem Interview auf die Sitzanordnung, den Raum selbst und den Geräuschpegel. Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie sich frei und entspannt fühlen.

Es ist wichtig, dass die Ziele des Interviews klar und positiv formuliert sind und sich gegenseitig akzeptieren. Sowohl der Manager als auch der Untergebene müssen genau artikulieren, was jeder von ihnen durch das Interview erwartet.

Zu Beginn des Meetings müssen Sie eine Tagesordnung oder eine Liste von Themen ausarbeiten, vereinbaren und möglicherweise aufschreiben. Dann können Sie jeden Punkt bewerten und mehr Zeit für komplexere und wichtigere Themen verwenden.

Führende Organisationen definieren die Karriereentwicklung folgendermaßen: Maximieren Sie das Potenzial einer Person im Rahmen spezifischer Lebensbedingungen. Dies hängt nicht mit der Hoffnung auf eine Produktionssteigerung zusammen, da es falsch und unproduktiv ist, die Karriereentwicklung als eine kontinuierliche Rolltreppe zu betrachten, bei der jeder nur die unterste Stufe erreichen und schrittweise nach oben gehen muss. Für die Menschen ist es wichtig zu verstehen, dass ihr Fortschritt von der angewandten Anstrengung und Energie abhängt. Es gibt keine Belohnung für bloße Anwesenheit; Das einzige Kriterium für die Förderung ist der Nutzen der Menschen.

Eine der wichtigsten Hauptaufgaben bei der Durchführung eines Zertifizierungsinterviews besteht darin, Informationen zu erhalten, mit denen die Belegschaft des Unternehmens verwaltet werden kann. Überprüfen Sie vor Abschluss Ihres Interviews, inwieweit diese Aufgabe abgeschlossen wurde. Wenn es Lücken gibt, versuchen Sie diese zu füllen.

Wie bei jedem wichtigen Unternehmen ist es hilfreich, das Gespräch zu beenden, indem Sie den Bewertungsprozess erneut betrachten und die Reaktion der anderen Seite auf seine Wirksamkeit abrufen. Sowohl der Leiter als auch der Untergebene müssen ausdrücken, was sie fühlen und denken, und es ist unbedingt erforderlich, einen Kommentar vom Untergebenen zu erhalten.

7.3. Organisation zertifizierung durchführen Mitarbeiter

In der russischen Praxis gibt es drei Arten von Bescheinigungen in Bezug auf die Zugehörigkeit zu den Bereichen der Personalaktivität: Bescheinigung von Beamten, Bescheinigung von wissenschaftlich-wissenschaftlich-pädagogischen Arbeitnehmern und Bescheinigung von Personal von Organisationen der Hauptverwaltungsebene.

Beamtenzertifizierung - Beurteilung des Berufsausbildungsniveaus und der Einhaltung der Position des Beamten durch einen Beamten sowie zur Lösung des Problems der Zuordnung zu einem Beamten qualifizierende Kategorie... Die Bescheinigung wird nicht mehr als einmal alle zwei Jahre, sondern mindestens alle vier Jahre durchgeführt. Das Verfahren und die Bedingungen für die Durchführung der Zertifizierung werden durch Bundesgesetze und Gesetze der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation festgelegt.

Zertifizierung von wissenschaftlich-wissenschaftlich-pädagogischen Mitarbeitern - das Verfahren für die Vergabe der akademischen Grade eines Doktors der Wissenschaften und eines Kandidaten der Wissenschaften sowie die Vergabe der akademischen Titel eines Professors, eines außerordentlichen Professors und eines leitenden Forschers in der Fachrichtung. Akademische Abschlüsse können verliehen werden, und akademische Titel werden an Personen vergeben, die über fundierte Fachkenntnisse und wissenschaftliche Leistungen in einem bestimmten Bereich der Wissenschaft verfügen. Die Zertifizierung wird von der Higher Attestation Commission der Russischen Föderation (HAC RF), dem Bildungsministerium der Russischen Föderation, Wissenschafts-, Forschungs-, Forschungs- und Produktionsorganisationen und höher durchgeführt bildungsinstitutionen in Übereinstimmung mit speziellen Regulierungsdokumenten, die von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt wurden.

Die Zertifizierung des Personals von Organisationen - das Hauptglied des Managements - ist ein Verfahren zur Bestimmung der Qualifikation, des Wissensstands, der praktischen Fähigkeiten, der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter, der Arbeitsqualität und ihrer Ergebnisse sowie zur Feststellung ihrer Einhaltung (Inkonsistenz) mit der Position. Der Zweck der Zertifizierung ist die rationelle Platzierung des Personals und dessen effektiver Einsatz. Die Personalbescheinigung dient als Rechtsgrundlage für Versetzungen, Beförderungen, Prämien, Gehaltsermittlungen sowie Beförderungen und Entlassungen. Die Zertifizierung zielt darauf ab, die qualitative Zusammensetzung des Personals zu verbessern, die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter zu bestimmen und in ihren Fachgebieten zu verwenden, um den Stil und die Methoden des Personalmanagements zu verbessern. Ziel ist es, Reserven für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und des Interesses des Arbeitnehmers an den Ergebnissen seiner Arbeit und der gesamten Organisation, die optimale Nutzung wirtschaftlicher Anreize und sozialer Garantien sowie die Schaffung von Bedingungen für eine dynamischere und umfassendere Entwicklung des Einzelnen zu finden. Die Klassifizierung der Zwecke der Personalzertifizierung ist in der Tabelle dargestellt. 7.5.

Die Zertifizierung basiert auf einer umfassenden Bewertung des Personals, die sich aus den Ergebnissen seiner Tätigkeit und der Übereinstimmung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes ergibt.

Es gibt vier Arten der Zertifizierung von Mitarbeitern (Manager, Spezialisten und andere Mitarbeiter): regelmäßige Zertifizierung, Zertifizierung nach einer Probezeit, Zertifizierung während der Beförderung und Zertifizierung bei der Übertragung auf eine andere strukturelle Einheit.

Tabelle 7.5

Ziele der Personalzertifizierung

Eine weitere Zertifizierung ist für alle obligatorisch und findet mindestens alle zwei Jahre für das Managementteam und mindestens alle drei Jahre für Spezialisten und andere Mitarbeiter statt. Zertifizierung nach der Probezeit durchgeführt mit dem Ziel, fundierte Empfehlungen für den Einsatz eines zertifizierten Mitarbeiters auf der Grundlage der Ergebnisse seiner Arbeitsanpassung an einem neuen Arbeitsplatz zu entwickeln. Zertifizierung für die Förderung sollte die potenziellen Möglichkeiten des Arbeitnehmers und das Niveau seiner Berufsausbildung für eine höhere Position unter Berücksichtigung der Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes und neuer Verantwortlichkeiten ermitteln. Zertifizierung bei Übertragung auf eine andere Struktureinheit durchgeführt in Fällen, in denen sich die Verantwortlichkeiten und Anforderungen für einen neuen Arbeitsplatz erheblich ändern. Die Liste der zu zertifizierenden Positionen und der Zeitpunkt ihrer Umsetzung werden vom Leiter der Organisation in allen Abteilungen der Organisation erstellt.

Die Zertifizierung erfolgt in vier Phasen: der Vorbereitungsphase, der Phase der Bewertung des Mitarbeiters und seiner Arbeit, der Phase der Zertifizierung und der Phase der Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse.

In der Vorbereitungsphase Es wird ein Beschluss über die Bescheinigung und Genehmigung der Zusammensetzung der Bescheinigungskommission erlassen. Es wird eine Verordnung über die Bescheinigung ausgearbeitet. Es wird eine Liste der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt. Überprüfungsmerkmale (Bewertungsbögen) und Bescheinigungsblätter für die Bescheinigten werden erstellt; Die Belegschaft wird über den Zeitpunkt, die Ziele, die Merkmale und das Verfahren für die Zertifizierung informiert.

Die Bescheinigung erfolgt auf der Grundlage von Zeitplänen, die dem Bescheinigten mindestens einen Monat vor Beginn der Bescheinigung zur Kenntnis gebracht werden, und die Unterlagen für die Bescheinigung werden zwei Wochen vor Beginn der Bescheinigung der Bescheinigungskommission vorgelegt.

Die Zusammensetzung der Zertifizierungskommission wird vom Leiter der Organisation auf Vorschlag des Leiters des Personalverwaltungsdienstes genehmigt. Der Leiter der Zertifizierungskommission ist der Vorsitzende (Leiter einer Abteilung oder Organisation). Der stellvertretende Vorsitzende der Kommission ist der stellvertretende Leiter der Personalorganisation oder der Leiter des Personalverwaltungsdienstes. Der Sekretär der Kommission ist ein führender Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes. Mitglieder der Bescheinigungskommission werden aus der Mitte der Mitarbeiter der Abteilungen der Organisation ernannt. Die Bescheinigungskommission arbeitet in Teilzeit von den Hauptaufgaben.

Der Sekretär der Kommission ist für die Erstellung der Zertifizierungsblätter verantwortlich, und ihre unmittelbaren Vorgesetzten sind für die Überprüfungen und Merkmale der zertifizierten Blätter verantwortlich. Die Vorbereitungsphase endet zwei Wochen vor Beginn der Zertifizierung, damit sich die Mitglieder der Kommission im Voraus mit den Dokumenten auf der Zertifizierung vertraut machen können.

In der Phase der Beurteilung des Mitarbeiters und seiner Arbeit In den Abteilungen, in denen die Zertifizierten arbeiten, werden Expertengruppen gebildet. Dazu gehören: der direkte Vorgesetzte der attestierten Person, ein leitender Angestellter, ein oder zwei Spezialisten dieser Abteilung, ein Mitarbeiter (Mitarbeiter) des Personalverwaltungsdienstes. Die Expertengruppe bewertet gemäß der geeigneten Methodik die Indikatoren für den Kenntnisstand, die Fähigkeiten, Fertigkeiten, die Qualität und die Ergebnisse der zertifizierten Person.

Zertifizierungsstufe besteht aus einer Sitzung der Bescheinigungskommission, zu der der Bescheinigte und seine unmittelbaren Vorgesetzten eingeladen werden; Berücksichtigung aller zur Zertifizierung eingereichten Materialien; Anhörung der Bescheinigten und ihrer Führer; Diskussion von Zertifizierungsmaterialien, Erklärungen von eingeladenen Personen, Bildung von Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Zertifizierung von Mitarbeitern.

mitarbeiterbewertung

Die Bescheinigungskommission gibt unter Berücksichtigung der Diskussionen in Abwesenheit des Bescheinigten durch offene Abstimmung eine der folgenden Bewertungen ab: entspricht der Position; entspricht der Position, vorbehaltlich einer Verbesserung der Arbeit, Umsetzung der Empfehlungen zertifizierungskommission und erneute Zertifizierung nach einem Jahr; entspricht nicht der gehaltenen Position.

Die Bewertung der Leistung des Mitarbeiters, der die Zertifizierung bestanden hat, und die Empfehlungen der Kommission werden in das Bewertungsblatt eingetragen. Das Bewertungsblatt der Aktivitäten und persönlichen Qualitäten wird vom direkten Vorgesetzten der zertifizierten Person und einem Vertreter des Personalverwaltungsdienstes ausgefüllt. Der Bescheinigte macht sich spätestens zwei Wochen vor der Bescheinigung mit dem Inhalt des Blattes vertraut.

Wenn die zu zertifizierende Person aus triftigen Gründen nicht zur Sitzung der Zertifizierungskommission erscheint, wird empfohlen, die Prüfung der Materialien für die zu zertifizierende Person zu verschieben, bis sie zur Sitzung der Kommission kommt. Erscheint die zu zertifizierende Person nicht ohne triftigen Grund auf der Sitzung der Zertifizierungskommission, kann die Kommission in Abwesenheit eine Zertifizierung durchführen. In diesem Fall muss der direkte Vorgesetzte der zu zertifizierenden Person alle Fragen der Kommissionsmitglieder beantworten.

Die Attestierungsergebnisse werden in das Attestierungsblatt eingetragen und dem Attestierten unmittelbar nach der Abstimmung gemeldet.

Die Sitzung der Bescheinigungskommission wird durch ein vom Vorsitzenden und Sekretär der Kommission unterzeichnetes Protokoll erstellt. Das Protokoll der Sitzung der Kommission wird für alle zertifizierten Personen ausgefüllt, die während einer Sitzung angehört wurden. Wenn die Mitarbeiter, die die Zertifizierung bestanden haben, verschiedenen Abteilungen angehören, werden die Protokolle für jede Abteilung separat erstellt.

In der Phase der Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung Eine Schlussfolgerung wird unter Berücksichtigung folgender Punkte formuliert:

Schlussfolgerungen und Vorschläge zur Überprüfung des Leiters der zertifizierten Person;

Bewertungen der Tätigkeit der zertifizierten Person, des Wachstums ihrer Qualifikationen;

Einschätzungen der geschäftlichen, persönlichen und sonstigen Eigenschaften der zu zertifizierenden Person und deren Einhaltung der Anforderungen des Arbeitsplatzes;

Die Meinungen jedes Kommissionsmitglieds, die während der Erörterung der Aktivitäten der zertifizierten Person geäußert wurden;

Vergleich der Materialien der vorherigen Zertifizierung mit den Daten zum Zeitpunkt der Zertifizierung und der Art der Datenänderungen;

Meinungen der zertifizierten Person über ihre Arbeit, über die Realisierung ihres Potenzials.

Besonderes Augenmerk wird auf die Einhaltung der zertifizierten Arbeitsdisziplin, die Manifestation der Unabhängigkeit bei der Lösung der zugewiesenen Aufgaben, den Wunsch nach Selbstverbesserung und die berufliche Eignung des Arbeitnehmers gelegt.

Die Bescheinigungskommission gibt Empfehlungen zur Beförderung der Bescheinigten in eine höhere Position, zur Belohnung für den erzielten Erfolg, zur Erhöhung der Löhne, zur Versetzung in einen anderen Arbeitsplatz, zur Entlassung aus dem Amt usw. Die Schlussfolgerungen und Empfehlungen der Bescheinigungskommission werden künftig zur Festlegung der Personalpolitik des Verwaltungs- und Managementdienstes der Organisation herangezogen Mitarbeiter.

Für den sozialen Schutz zertifizierter Arbeitnehmer vor der Subjektivität der Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission wird das Gewicht der Bewertungen und Schlussfolgerungen berücksichtigt, die dem Arbeitnehmer vorgelegt werden. Auf der Grundlage der Erfahrung der Bescheinigung von Mitarbeitern in der Gasindustrie, in anderen Branchen sowie der Auslandserfahrung werden beispielsweise die folgenden Werte der Gewichte der Bewertungen eines Mitarbeiters vorgeschlagen, die er während der Bescheinigung erhalten hat (Tabelle 7.6). Die vorgeschlagenen Werte können nicht endgültig sein, sondern stellen das Ergebnis der Analyse der gesammelten Erfahrung dar und unterliegen natürlich späteren Korrekturen und Änderungen.

Tabelle 7.6

Werte der Gewichte von Bewertungen bei der Personalzertifizierung

Der Leiter der Organisation ermutigt oder bestraft die Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Zertifizierungskommissionen in der vorgeschriebenen Weise. Innerhalb von höchstens zwei Monaten ab dem Datum der Bescheinigung kann er beschließen, einen Mitarbeiter, der nach den Ergebnissen der Bescheinigung als für die besetzte Position als unangemessen anerkannt ist, mit seiner Zustimmung auf eine andere Stelle zu verlegen. Ist dies nicht möglich, kann der Leiter der Organisation den Vertrag mit einem solchen Mitarbeiter gleichzeitig in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise kündigen Russische Föderation... Nach Ablauf der angegebenen Frist ist die Übertragung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz oder die Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm aufgrund der Ergebnisse dieser Zertifizierung nicht zulässig. ""

Arbeitskonflikte im Zusammenhang mit der Entlassung und Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung als für seine Position unzureichend eingestuft wurde, werden gemäß den geltenden Rechtsvorschriften zu Arbeitskonflikten berücksichtigt.

Tabelle 7.7 zeigt ein Beispiel für die Arbeitsteilung während der Zertifizierung zwischen den Teilnehmern an diesem Prozess in einem vonrussische Organisationen.

Tabelle 7.7

Schema der funktionalen Beziehungen

personalzertifizierung

Legende:

R - trifft eine Entscheidung, erteilt einen Befehl;

О - organisiert die Zertifizierungsarbeit und ist verantwortlich für Sie Implementierung;

In der russischen Praxis gibt es drei Arten von Bescheinigungen in Bezug auf die Zugehörigkeit zu den Bereichen der Personalaktivität: Bescheinigung von Beamten, Bescheinigung von wissenschaftlich-wissenschaftlich-pädagogischen Arbeitnehmern und Bescheinigung von Personal von Organisationen der Hauptverwaltungsebene.

Beamtenzertifizierung - Level Assessment berufsausbildung und die Konformität eines Beamten mit der Position des öffentlichen Dienstes sowie zur Lösung des Problems der Vergabe einer Qualifikationskategorie an einen Beamten. Die Bescheinigung wird nicht mehr als einmal alle zwei Jahre, sondern mindestens alle vier Jahre durchgeführt. Das Verfahren und die Bedingungen für die Durchführung der Zertifizierung werden durch Bundesgesetze und Gesetze der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation festgelegt.

Die Zertifizierung von wissenschaftlich-wissenschaftlich-pädagogischen Arbeitnehmern ist das Verfahren für die Vergabe der akademischen Grade eines Doktors der Wissenschaften und des Kandidaten der Wissenschaften sowie für die Vergabe der akademischen Titel eines Professors, eines außerordentlichen Professors und eines leitenden wissenschaftlichen Arbeiters in einem Fachgebiet. Akademische Abschlüsse können verliehen werden, und akademische Titel werden an Personen vergeben, die über fundierte Fachkenntnisse und wissenschaftliche Leistungen in einem bestimmten Bereich der Wissenschaft verfügen. Die Zertifizierung erfolgt durch die Higher Attestation Commission der Russischen Föderation (HAC RF), das Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation, Wissenschafts-, Forschungs-, Wissenschafts- und Produktionsorganisationen sowie Hochschuleinrichtungen gemäß speziellen, von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Regulierungsdokumenten.

Die Bescheinigung des Personals von Organisationen des Hauptmanagementereignisses ist ein Verfahren zur Bestimmung der Qualifikation, des Wissensstands, der praktischen Fähigkeiten, der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter, der Arbeitsqualität und ihrer Ergebnisse sowie zur Feststellung ihrer Einhaltung (Inkonsistenz) mit der Position. Der Zweck der Zertifizierung ist die rationelle Platzierung des Personals und dessen effektiver Einsatz. Die Personalbescheinigung dient als Rechtsgrundlage für Versetzungen, Beförderungen, Prämien, Gehaltsermittlungen sowie Herabstufungen und Entlassungen. Die Zertifizierung zielt darauf ab, die qualitative Zusammensetzung des Personals zu verbessern, den Grad der Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer zu bestimmen und in ihrem Fachgebiet einzusetzen, um den Stil und die Methoden des Personalmanagements zu verbessern. Ziel ist es, Reserven für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und des Interesses des Arbeitnehmers an den Ergebnissen seiner Arbeit und der gesamten Organisation zu finden, wirtschaftliche Anreize und soziale Garantien optimal zu nutzen und Bedingungen für eine dynamischere und umfassendere Entwicklung des Einzelnen zu schaffen. Die Klassifizierung der Zwecke der Personalzertifizierung ist in der Tabelle dargestellt. 7.5.

Die Zertifizierung basiert auf einer umfassenden Bewertung des Personals, die sich aus den Ergebnissen seiner Tätigkeit und der Übereinstimmung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes ergibt. Inhalt, Methoden und Verfahren für eine umfassende Beurteilung des Personals sind in Abb. 1 dargestellt. 7.2 (siehe auch Absätze 6.1 und 6.3 dieses Tutorials). Hier konzentrieren wir uns auf die Offenlegung des Bewertungsverfahrens.

Tabelle 7.5. Ziele der Personalzertifizierung

Zahl: 7.2. Inhalt, Methoden und Verfahren zur umfassenden Beurteilung des Personals

Es gibt vier Arten der Zertifizierung von Mitarbeitern (Manager, Spezialisten und andere Mitarbeiter): regelmäßige Zertifizierung, Zertifizierung nach einer Probezeit, Zertifizierung während der Beförderung und Zertifizierung während der Übertragung auf eine andere strukturelle Einheit.

Die nächste Zertifizierung ist für alle obligatorisch und wird mindestens alle zwei Jahre für die Führungskräfte und mindestens alle drei Jahre für Fachkräfte und andere Mitarbeiter durchgeführt. Die Zertifizierung nach Ablauf der Probezeit wird durchgeführt, um auf der Grundlage der Ergebnisse seiner Arbeitsanpassung an einem neuen Arbeitsplatz fundierte Empfehlungen für den Einsatz des zertifizierten Mitarbeiters zu entwickeln. Die Zertifizierung während der Beförderung sollte das Potenzial des Arbeitnehmers und das Niveau seiner Berufsausbildung für die Besetzung einer höheren Position unter Berücksichtigung der Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes und neuer Verantwortlichkeiten ermitteln. Die Zertifizierung bei der Übertragung auf eine andere strukturelle Einheit erfolgt in Fällen, in denen sich die Verantwortlichkeiten und Anforderungen für einen neuen Arbeitsplatz erheblich ändern. Die Liste der zu bescheinigenden Positionen und der Zeitpunkt ihrer Umsetzung werden vom Leiter der Organisation in allen Abteilungen der Organisation erstellt.

Die Bescheinigung erfolgt in vier Phasen: der Vorbereitungsphase, der Phase der Beurteilung des Arbeitnehmers und seiner Arbeit, der Phase der Bescheinigung und der Phase der Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Bescheinigungsergebnisse.

In der Vorbereitungsphase wird ein Beschluss über die Durchführung der Zertifizierung und die Genehmigung der Zusammensetzung der Zertifizierungskommission erlassen, eine Verordnung über die Zertifizierung wird entwickelt. Es wird eine Liste der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt. Überprüfungsmerkmale (Bewertungsbögen) und Bescheinigungsblätter für die Bescheinigung werden erstellt; Die Belegschaft wird über den Zeitpunkt, die Ziele, die Merkmale und das Verfahren für die Zertifizierung informiert.

Die Bescheinigung erfolgt auf der Grundlage von Zeitplänen, die dem Bescheinigten mindestens einen Monat vor Beginn der Bescheinigung zur Kenntnis gebracht werden, und die Unterlagen für die Bescheinigung werden zwei Wochen vor Beginn der Bescheinigung der Bescheinigungskommission vorgelegt.

Die Zusammensetzung der Zertifizierungskommission wird vom Leiter der Organisation auf Vorschlag des Leiters des Personalverwaltungsdienstes genehmigt. Der Leiter der Zertifizierungskommission ist der Vorsitzende (Leiter einer Abteilung oder Organisation). Der stellvertretende Vorsitzende der Kommission ist der stellvertretende Leiter der Personalorganisation oder der Leiter des Personalverwaltungsdienstes. Der Sekretär der Kommission ist ein führender Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes. Die Mitglieder der Bescheinigungskommission werden aus der Mitte der Mitarbeiter der Abteilungen der Organisation ernannt. Die Attestierungskommission arbeitet in Teilzeit von den Hauptaufgaben aus.

Der Sekretär der Kommission ist für die Erstellung der Zertifizierungsblätter verantwortlich, und ihre unmittelbaren Vorgesetzten sind für die Überprüfungen und Merkmale der zertifizierten Blätter verantwortlich. Die Vorbereitungsphase endet zwei Wochen vor Beginn der Zertifizierung, damit sich die Mitglieder der Kommission im Voraus mit den Dokumenten auf der Zertifizierung vertraut machen können.

In der Phase der Beurteilung des Mitarbeiters und seiner Arbeitstätigkeit werden Expertengruppen in den Abteilungen gebildet, in denen die zertifizierten arbeiten. Dazu gehören: der direkte Vorgesetzte der attestierten Person, ein leitender Angestellter, ein oder zwei Spezialisten dieser Abteilung, ein Mitarbeiter (Mitarbeiter) des Personalverwaltungsdienstes. Die Expertengruppe bewertet gemäß der geeigneten Methodik die Indikatoren für den Kenntnisstand, die Fähigkeiten, Fertigkeiten, die Qualität und die Ergebnisse der zertifizierten Person.

Die Phase der Bescheinigung besteht in einer Sitzung der Bescheinigungskommission, zu der der Bescheinigte und seine unmittelbaren Vorgesetzten eingeladen werden. Berücksichtigung aller zur Zertifizierung eingereichten Materialien; Anhörung der Bescheinigten und ihrer Führer; Diskussion von Zertifizierungsmaterialien, Erklärungen von eingeladenen Personen, Bildung von Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Zertifizierung von Mitarbeitern.

Die Bescheinigungskommission gibt unter Berücksichtigung der Diskussionen ohne offene Abstimmung eine der folgenden Bewertungen ab: entspricht der Position; entspricht der Position, vorbehaltlich einer Verbesserung der Arbeit, der Umsetzung der Empfehlungen der Zertifizierungskommission und einer erneuten Zertifizierung in einem Jahr; entspricht nicht der gehaltenen Position.

Die Bewertung der Leistung des Mitarbeiters, der die Zertifizierung bestanden hat, und die Empfehlungen der Kommission werden in das Bewertungsblatt eingetragen. Das Bewertungsblatt für Leistung und persönliche Qualitäten wird vom direkten Vorgesetzten des Bescheinigten und einem Vertreter des Personalverwaltungsdienstes ausgefüllt. Der Bescheinigte macht sich spätestens zwei Wochen vor der Bescheinigung mit dem Inhalt des Blattes vertraut.

Wenn die zu zertifizierende Person aus triftigen Gründen nicht zur Sitzung der Zertifizierungskommission erscheint, wird empfohlen, die Prüfung der Materialien für die zu zertifizierende Person auf ihre Ankunft bei der Sitzung der Kommission zu verschieben. Erscheint die zu zertifizierende Person nicht ohne triftigen Grund auf der Sitzung der Zertifizierungskommission, kann die Kommission in Abwesenheit eine Zertifizierung durchführen. In diesem Fall muss der direkte Vorgesetzte der zu zertifizierenden Person alle Fragen der Kommissionsmitglieder beantworten.

Die Bescheinigungsergebnisse werden in das Bescheinigungsblatt eingetragen und dem Bescheinigten unmittelbar nach der Abstimmung gemeldet.

Die Sitzung der Bescheinigungskommission wird durch ein vom Vorsitzenden und Sekretär der Kommission unterzeichnetes Protokoll erstellt. Das Protokoll der Sitzung der Kommission wird für alle zertifizierten Personen ausgefüllt, die während einer Sitzung angehört wurden. Wenn die Mitarbeiter, die die Zertifizierung bestanden haben, verschiedenen Abteilungen angehören, werden die Protokolle für jede Abteilung separat erstellt.

In der Phase der Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse wird eine Schlussfolgerung formuliert, die Folgendes berücksichtigt:

Schlussfolgerungen und Vorschläge in der Überprüfung des Leiters der zertifizierten Person;

Bewertungen der Tätigkeit des Bescheinigten, des Wachstums seiner Qualifikationen;

Einschätzungen der geschäftlichen, persönlichen und sonstigen Eigenschaften der zu zertifizierenden Person und deren Einhaltung der Anforderungen des Arbeitsplatzes;

Die Meinungen jedes Kommissionsmitglieds, die während der Erörterung der Aktivitäten der zertifizierten Person geäußert wurden;

Vergleich der Materialien der vorherigen Zertifizierung mit den Daten zum Zeitpunkt der Zertifizierung und der Art der Datenänderungen;

Meinungen der zertifizierten Person über ihre Arbeit, über die Realisierung ihres Potenzials.

Besonderes Augenmerk wird auf die Einhaltung der zertifizierten Arbeitsdisziplin, die Manifestation der Unabhängigkeit bei der Lösung der zugewiesenen Aufgaben, den Wunsch nach Selbstverbesserung und die berufliche Eignung des Arbeitnehmers gelegt.

Die Bescheinigungskommission gibt Empfehlungen zur Beförderung der Bescheinigten in eine höhere Position, zur Belohnung für den erzielten Erfolg, zur Erhöhung der Löhne, zur Versetzung in einen anderen Arbeitsplatz, zur Entlassung aus dem Amt usw. Die Schlussfolgerungen und Empfehlungen der Bescheinigungskommission werden künftig zur Festlegung der Personalpolitik des Verwaltungs- und Managementdienstes der Organisation herangezogen Mitarbeiter.

Für den sozialen Schutz zertifizierter Arbeitnehmer vor der Subjektivität der Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission wird das Gewicht der Bewertungen und Schlussfolgerungen berücksichtigt, die dem Arbeitnehmer vorgelegt werden. Auf der Grundlage der Erfahrung der Bescheinigung von Mitarbeitern in der Gasindustrie, in anderen Branchen sowie der Auslandserfahrung werden beispielsweise die folgenden Werte für die Gewichte der Bewertungen eines Mitarbeiters vorgeschlagen, die er während der Bescheinigung erhalten hat (Tabelle 7.6). Die vorgeschlagenen Werte können nicht endgültig sein, sondern stellen das Ergebnis der Analyse der gesammelten Erfahrung dar und unterliegen natürlich späteren Korrekturen und Änderungen.

Der Leiter der Organisation ermutigt oder bestraft die Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Zertifizierungskommissionen in der vorgeschriebenen Weise. Innerhalb von höchstens zwei Monaten ab dem Datum der Bescheinigung kann er beschließen, einen Mitarbeiter, der aufgrund der Bescheinigungsergebnisse als unangemessen für die Position anerkannt wurde, mit seiner Zustimmung auf eine andere Stelle zu verlegen. Ist dies nicht möglich, kann der Leiter der Organisation den Vertrag mit einem solchen Mitarbeiter im gleichen Zeitraum auf die vorgeschriebene Weise gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation kündigen. Nach Ablauf der angegebenen Frist ist die Übertragung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz oder die Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm aufgrund der Ergebnisse dieser Zertifizierung nicht zulässig.

Arbeitskonflikte in Bezug auf die Entlassung und Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung als für seine Position unangemessen anerkannt wurde, werden gemäß den geltenden Rechtsvorschriften zu Arbeitskonflikten behandelt.

Tabelle 7.6. Werte der Bewertungsgewichte während der Personalzertifizierung

Tabelle 7.7 zeigt ein Beispiel für die Arbeitsteilung während der Zertifizierung zwischen den Teilnehmern an diesem Prozess in einer der russischen Organisationen.

Tabelle 7.7. Schema der funktionalen Beziehungen für die Personalzertifizierung

Legende:

R - trifft eine Entscheidung, erteilt einen Befehl;

О - organisiert die Zertifizierungsarbeit und ist für deren Umsetzung verantwortlich:

thema: Strategisches Management

zum Thema: Organisation und Durchführung der Personalzertifizierung

Einführung

І. Das Wesen und der Zweck der Personalzertifizierung

II. Bewertungskriterien für die Personalzertifizierung

ІІІ. Regeln für die Zertifizierung von Mitarbeitern und die Registrierung von Zertifizierungsdokumenten

3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen für die Bescheinigung

3.2 Aufbau und Inhalt der Vorschriften zur Personalzertifizierung

3.3 Vorbereitung und Durchführung der Zertifizierung

IV. Unkonventionelle Bescheinigungsmethoden

Fazit

Einführung

Die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auf dem Markt wird durch das berufliche und persönliche Potenzial seiner Mitarbeiter bestimmt. Für die meisten Unternehmen, die die Bedeutung der Mitarbeiterbewertung erkannt haben, besteht die erste Priorität darin, die Leistung der Mitarbeiter zu bestimmen. Es ist sehr schwierig, ein Bewertungssystem zu schaffen, das in Bezug auf Genauigkeit, Objektivität, Einfachheit und Verständlichkeit gleichermaßen ausgewogen ist. Daher gibt es heute mehrere Personalbewertungssysteme, von denen jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat. Am gebräuchlichsten ist jedoch natürlich das System der regelmäßigen Zertifizierung des Personals.

Die Personalzertifizierung lautet:

) eine Methode zur Bewertung des Personals der Organisation; Der Manager bewertet regelmäßig die Leistung seiner Aufgaben anhand von Standardkriterien.

) Personalmaßnahmen zur Beurteilung des Arbeitsniveaus, der Qualitäten und des Potenzials des Einzelnen im Hinblick auf die Anforderungen der durchgeführten Arbeit;

) das Verfahren zur Bestimmung der Qualifikationen, des Wissensstands, der praktischen Fähigkeiten, der Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers und zur Bestimmung des Grads seiner Eignung für die Position.

Der Zweck der Personalzertifizierung besteht darin, die Effizienz der Nutzung des Personalpotenzials der Organisation zu steigern. Basierend auf den Ergebnissen wird entschieden, die zertifizierte Position oder das Motivationssystem für seine Arbeit beizubehalten oder zu ändern, was zusätzliche Schulungen erforderlich macht. Die Rolle der Zertifizierung nimmt zu, wenn die staatliche und öffentliche Kontrolle über die Einhaltung der Menschenrechte gestärkt wird.

І. Das Wesen und der Zweck der Personalzertifizierung

Das Wort "Zertifizierung" kommt von lat. "Attestatio" (Zeugnis) und hat verschiedene Bedeutungen:

· im Bildungsbereich - als eine Form der Kontrolle über die Entwicklung von allgemeinen Grundbildungsprogrammen durch die Schüler gemäß den Anforderungen der Bildungsstandards, Bewertung ihres Wissensstands

· im Feld professionelle Aktivität eine Person - um festzustellen, ob ein Bürger über die erforderlichen Qualitäten verfügt, um bestimmte Arten von beruflichen Tätigkeiten auszuüben (Wirtschaftsprüfung, Patent, Medizin usw.);

· im Bereich der beruflichen Tätigkeit der Organisation - um die Kompetenz (Verfügbarkeit des erforderlichen Personals, Produktion, Technologie und andere Kapazitäten) der Organisation zu überprüfen bestimmte Typen arbeitet;

· im Bereich der Arbeitsbeziehungen und der Arbeitsorganisation - um die Konformität eines Arbeitnehmers mit der Position und der geleisteten Arbeit festzustellen;

· im Bereich der Herstellung und des Umlaufs von Produkten - um die Konformität von Produkten (deren Eigenschaften) oder Prozessen mit den festgelegten Anforderungen zu bestätigen;

· im Bereich der industriellen Arbeitsorganisation und des Arbeitsschutzes - als eine Form der Bewertung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz, um schädliche und (oder) gefährliche Produktionsfaktoren zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um die Arbeitsbedingungen mit den staatlichen Vorschriften für den Arbeitsschutz in Einklang zu bringen.

Die Hauptaufgabe der Personalzertifizierung besteht darin, die Übereinstimmung des Arbeitsniveaus, der Qualität und des Potenzials des Einzelnen mit den Anforderungen der durchgeführten Tätigkeit zu bewerten. Eine solche Bewertung wird durchgeführt, um auf ihrer Grundlage die richtige Personalentscheidung über die Beförderung (Bestrafung), Umsiedlung oder Schulung von Mitarbeitern zu treffen.

Mit anderen Worten, das Hauptziel der Bescheinigung sowie anderer Personalaktivitäten besteht darin, die Humanressourcen mit der Strategie des Unternehmens in Einklang zu bringen. Das Hauptziel des Vorgesetzten ist im Wesentlichen dasselbe - die Umsetzung der Unternehmensstrategie im Bereich des ihm zugewiesenen Geschäftsprozesses. Ein Manager kann die Leistungsbeurteilung verwenden, um Mitarbeiter zu beeinflussen, und dies kann an sich die Leistung seiner Abteilung verbessern, obwohl der Manager subjektiv ist. Die Zertifizierung sollte aber auch als Grundlage für Personalentscheidungen über die Entsendung in die Ausbildung, die Einschreibung in die Personalreserve, die Änderung von Löhnen usw. dienen. Hierzu müssen die Ergebnisse der Mitarbeiterbewertung und die auf ihrer Grundlage ausgearbeiteten Empfehlungen objektiv sein.

Die positiven Auswirkungen der Subjektivität des Managers auf die Effektivität des Teammanagements und die negativen Auswirkungen auf die Ergebnisse der Mitarbeiterbewertung stellen daher ein Problem bei der Zertifizierung dar.

Traditionell wird der Einfluss der Subjektivität des direkten Vorgesetzten auf die Ergebnisse der Personalzertifizierung auf folgende Weise verhindert:

· es wird eine Kreuzbewertung eines Mitarbeiters verwendet - ein Mitarbeiter wird von mehreren Experten und mehreren Methoden bewertet.

· die extremen Punkte werden ignoriert - die niedrigsten und die höchsten, um zu vermeiden, dass jemand von der Zertifizierungskommission den Mitarbeiter speziell "füllt" oder "hochzieht".

· die Differenzierung der Bewertungen wird verwendet - die Bewertung eines Mitarbeiters erfolgt in drei Bereichen: persönliche und geschäftliche Qualitäten, erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten, Arbeitsergebnisse. Für jeden Bereich wird die Bewertung von dem entsprechenden Spezialisten oder einer Gruppe von Spezialisten vorgenommen.

Die Zwecke der Personalzertifizierung können folgende Ziele verfolgen:

1.Entscheidungen im Zusammenhang mit Änderungen des Vergütungspakets zu treffen, die echte materielle Konsequenzen für die Mitarbeiter haben;

2.Entscheidungen im Zusammenhang mit der Entwicklung der Organisation treffen (die Humanressourcen werden mit den Plänen der Organisation in Einklang gebracht);

Treffen von Entscheidungen, die sich auf die Beurteilung der tatsächlichen Situation der Organisation und damit auf die Klärung problematischer Fragen beziehen.

In der Phase der Zielentwicklung wird Folgendes festgelegt:

1.Das Ziel selbst und seine Unterziele. Mit einer klareren Definition der Ziele ist es einfacher, ein Verfahren zu erstellen. In dem Fall, dass es nicht möglich ist, das Ziel zu beschreiben, geht die Bedeutung der weiteren Aktivitäten des Unternehmens verloren.

2.Anwendung der Ergebnisse. Es ist wichtig, die reale Situation im Unternehmen zu charakterisieren.

.Methoden zur Verallgemeinerung und Analyse der erhaltenen Ergebnisse. Die Zertifizierung als eine Art Informationssammlung impliziert ihre weitere Verarbeitung. Wenn dieser Faktor nicht berücksichtigt wird, kann sich die Verarbeitungszeit aus den empfangenen Informationen erheblich erhöhen und recht teuer sein (dies gilt insbesondere für große Unternehmen).

II. Bewertungskriterien für die Personalzertifizierung

Bei der Durchführung der Zertifizierung ist es wichtig und ziemlich schwierig, Bewertungskriterien zu entwickeln.

Bewertungsfächer sind:

· verhaltensmerkmale;

· erfüllung offizieller Pflichten;

· kompetenzniveau;

· effizienz der Aktivität;

· das Niveau der Zielerreichung;

· persönliche Eigenschaften usw.

Bei der Auswahl eines zu bewertenden Themas ist es wichtig zu verstehen, inwieweit eine Organisation Standards definieren kann. Wenn es beispielsweise keine klar definierten Aufgaben gibt, kann die Leistung der Aufgaben jedes Mitarbeiters nur grob beurteilt werden. Infolgedessen ist die Beurteilung oberflächlich und subjektiv.

Die wichtigsten Bewertungsgegenstände bei der Personalzertifizierung sind:

· arbeitsergebnisse für einen bestimmten Zeitraum;

· verschiedene Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers und seine Einstellung zu seinen beruflichen Pflichten;

· persönliche Qualitätendie für die Wahrnehmung von Arbeiten oder offiziellen Aufgaben erforderlich sind;

· potenzielle Fähigkeit für einen bestimmten Job.

Der nächste Schritt besteht darin, die wichtigsten Faktoren und Indikatoren für die Bewertung zu bestimmen. Bewertungsfaktoren sind eine Reihe von Merkmalen des bewerteten Mitarbeiters, die es ermöglichen, sich ein Bild von der Person zu machen. Bewertungsindikatoren sind der Grad, in dem solche Merkmale zum Ausdruck kommen. Es werden auch Bewertungskriterien unterschieden. Bewertungskriterien sind ein bestimmter Schwellenwert, ab dem der Status des Bewertungsfaktors bestimmte Anforderungen erfüllt oder nicht erfüllt.

Wenn Bewertungsfaktoren festgelegt werden, bedeutet dies nicht, dass alle der Qualität des Mitarbeiters entsprechen müssen. Bewertungsfaktoren sind sozusagen Bewertungsrichtlinien. Wenn es jedoch keine klaren und spezifischen Kriterien und Bewertungsfaktoren gibt, kann dies zu folgender Situation führen: Verschiedene Manager, die die gleichen Qualitäten der Mitarbeiter bewerten, betrachten sie aus unterschiedlichen und manchmal gegensätzlichen Positionen. Infolgedessen sind die Mitarbeiter desorientiert und ihre Arbeitseffizienz nimmt ab.

Die wichtigsten Bewertungsfaktoren, die für die meisten Arbeitnehmer gelten, sind:

· berufliche Qualitäten der Mitarbeiter (Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten);

· die moralischen Eigenschaften eines Mitarbeiters (Ehrlichkeit, Integrität, harte Arbeit, Engagement, Selbstkritik);

· willensqualitäten eines Mitarbeiters (Ausdauer, Energie, Effizienz);

· organisatorische und geschäftliche Qualitäten eines Mitarbeiters (Initiative, Unabhängigkeit, Zielstrebigkeit, Disziplin, Gelassenheit, kreativer Geschäftsansatz, Fleiß, Führungsneigungen, Effizienz);

· die Fähigkeit des Mitarbeiters im Potenzial, die gebildet werden kann.

Es ist wichtig, dass Mitarbeiter nur durch den Inhalt ihrer Arbeit zertifiziert werden. Die Persönlichkeit einer Person passt nicht in die Beurteilung, das heißt, es ist nicht richtig zu schließen, ob ein Mitarbeiter im Allgemeinen gut oder schlecht ist.

Insbesondere können wir sagen, dass organisatorische Fähigkeiten, moralische und willkürliche Eigenschaften, Gelehrsamkeit und allgemeine Ergebnisse der Arbeit eines Unternehmens, einer Organisation oder einer Abteilung als Hauptfaktoren für die Beurteilung des Managements ausgewählt werden. Bei der Bewertung der Leiter der funktionalen Dienstleistungen werden die Managementergebnisse als Grundlage herangezogen, und bei der Bewertung der Linienmanager werden die Produktionsergebnisse unter Berücksichtigung des Werts dieser Ergebnisse herangezogen.

Bei der Bewertung von Spezialisten werden Bewertungsfaktoren wie Kreativität, Ausdrucksfähigkeit, Kompetenz und Potenzial zugrunde gelegt. Als Ergebnis der Arbeit von Spezialisten werden der Grad der Erreichung der strategischen Ziele der Organisation, die Aktualität und Effizienz der zugewiesenen Aufgaben, die Vollständigkeit und Qualität der durchgeführten Aufgaben bewertet.

E. Morgunov gibt in seiner Arbeit "Personalmanagement: Forschung, Bewertung, Ausbildung" folgende Empfehlungen zu den Bewertungsfaktoren von Industriearbeitern:

· für den Direktor - Produktionsvolumen, Arbeitsproduktivität, Gewinn, Selbstkosten, Rentabilität;

· für den stellvertretenden Personalleiter ist der Hauptfaktor die Fluktuation, die Disziplin (Anzahl der Fehlzeiten), das Verkaufsvolumen und der Umsatz der Mittel, die sich auf den Zustand des Personals auswirken.

· für den Chefingenieur ist der Hauptfaktor die Nutzung der Unternehmenskapazität, die Reduzierung der Material- und Arbeitskosten, das Schichtverhältnis, das Produktivitätswachstum und die Produktqualität.

· für den Leiter der Personalabteilung ist der Hauptfaktor die Fluktuation, die Personalausstattung, der Aus- und Weiterbildungsstand des Personals sowie die Anzahl der Fehlzeiten.

· für den Vorarbeiter - die Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben in Bezug auf Produktionsvolumen, Produktqualität, Produktivitätswachstum, Arbeitsdisziplin.

Die Arbeit der Mitarbeiter wird nach Vollständigkeit und Umfang beurteilt

Die Arbeit eines Managementmitarbeiters und seine Komplexität werden anhand der folgenden Faktoren bewertet: Arbeitsinhalt, Unabhängigkeit, Vielfalt, Umfang und Komplexität des Managements, Verhältnis von kreativen und Standardverfahren, Art und Grad der Verantwortung.

Bei der Bewertung von Routinearbeiten verwenden sie einen Faktor wie die Zeit, die für grundlegende Aufgaben aufgewendet wird. Aus diesem Grund wird die Arbeit in standardisierte und nicht standardisierte, inhärente und ungewöhnliche Positionen unterteilt, die geplant und nicht geplant sind.

In den meisten modernen Unternehmen verwenden sie bei der Beurteilung von Mitarbeitern durch ihren direkten Vorgesetzten traditionelle Zertifizierungsmethoden. Herkömmliche Methoden sind in großen hierarchischen Organisationen, die in einer mehr oder weniger stabilen externen Umgebung arbeiten, effektiver. Diese Methoden weisen jedoch mehrere Nachteile auf, die sie für die heutigen dynamischen Unternehmen geeignet machen, die in einem ständig wettbewerbsorientierten Umfeld tätig sind. Traditionelle Methoden umfassen:

· konzentration auf einen bestimmten Mitarbeiter, Bewertung außerhalb des organisatorischen Kontexts. Ein Mitarbeiter einer Abteilung, der mit einer solchen Bewertung ein für das Unternehmen sehr wichtiges Projekt nicht bestanden hat, kann den höchsten Bescheinigungspunkt erhalten.

· als Grundlage dient nur die Beurteilung des Mitarbeiters durch den direkten Vorgesetzten. In der Praxis hat der Manager eine privilegierte Position gegenüber dem Untergebenen - er legt Aufgaben fest, überwacht deren Umsetzung und bewertet die Arbeitsergebnisse bis Ende des Jahres. Die Meinungen von Arbeitskollegen, Untergebenen, übergeordneten Managern, Kunden und Lieferanten werden nicht berücksichtigt.

· konzentrieren Sie sich auf vergangene Ergebnisse, ohne die langfristigen, vielversprechenden Entwicklungsrichtungen der Organisation und des Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Die gebräuchlichste, aber auch älteste Zertifizierungsmethode ist die standardisierte Bewertungsmethode. Der Manager füllt ein spezielles Formular aus, in dem nur einige Aspekte der Arbeit des Mitarbeiters während des Zertifizierungszeitraums auf einer Standardskala bewertet werden.

Diese Methode ist einfach, kostengünstig und erschwinglich. Um eine solche Zertifizierung durchzuführen, benötigt das Management keine spezielle Schulung, erfordert keinen großen Zeit- oder Ressourcenaufwand. Bei dieser Methode ist eine einheitliche Zertifizierung aller Mitarbeiter gewährleistet.

Darüber hinaus weist dieses Verfahren eine Reihe von wesentlichen Nachteilen auf:

· die Zertifizierung wird von einem Manager durchgeführt. Dies ist eine subjektive und einseitige Bewertung. Es sollten nur die beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. In der Praxis spiegelt die Bewertung jedoch in der Regel die persönliche Einstellung gegenüber den Arbeitnehmern wider.

· die Qualität der Bewertung wird durch die Standardbewertungsskala gemindert, die die Besonderheiten der beruflichen Tätigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters nicht berücksichtigt.

Um die oben genannten Mängel zu beheben, verbessern einzelne Organisationen die Methode der Standardbewertungen auf folgende Weise: Das Bewertungsformular (erweitert und ausführlich) wird nicht vom Manager selbst ausgefüllt, sondern vom Personalfachmann, der zuvor ein ausführliches Interview mit dem Manager geführt und die Arbeit des zertifizierten Mitarbeiters im vergangenen Zeitraum besprochen hat. Das ausgefüllte Formular wird dem Manager zur Unterschrift vorgelegt, der gegebenenfalls seine eigenen Anpassungen daran vornimmt. Dadurch steigt der Grad der Objektivität der Bewertung, da ein professioneller Berater in diesem Bereich eingesetzt wird. Außerdem nimmt die Einheit der Bewertung innerhalb der Organisation zu, da das Formular von derselben Person ausgefüllt wird.

Die Mitarbeiter schätzen die Einbeziehung von Personalfachleuten zum Ausfüllen des Zertifizierungsformulars. Sie glauben, dass dies die Objektivität der Bewertung erhöht, das heißt, sie sind vor der Willkür des Führers geschützt. Mit dieser Methode kann Subjektivität jedoch nicht vermieden werden, da die Informationsquelle für die Bewertung eine Person ist - der unmittelbare Vorgesetzte des zertifizierten Mitarbeiters. Die zusätzlichen Kosten, die mit der Einbeziehung eines Fachmanns für die Zertifizierung verbunden sind, machen diese Methode bis zu einem gewissen Grad teurer und für eine weit verbreitete Verwendung bei der Zertifizierung schwieriger.

Um den zweiten Nachteil der Standardbewertungsmethode zu vermeiden, verwenden einige Organisationen nicht eine, sondern mehrere Standardformulare, die unter Berücksichtigung der Merkmale verschiedener Berufsgruppen erstellt werden.

Ein weiterer Ansatz zur Zertifizierung ist die Verwendung vergleichender Methoden zur Personalbewertung. Zu diesem Zweck vergleicht das Management die Arbeit eines Mitarbeiters der Einheit mit den Leistungen anderer Mitarbeiter. Somit sind sie in einer bedingten Kette angeordnet - vom Besten zum Schlechtesten gemäß den Arbeitsergebnissen für den Zertifizierungszeitraum. Infolgedessen werden die Arbeitnehmer in Gruppen eingeteilt: beste, schlechteste, gute, durchschnittliche usw., normalerweise als Prozentsatz der Gesamtzahl der Arbeitnehmer.

Vergleichsmethoden sind einfache Methoden zur Beurteilung von Mitarbeitern. Sie sind einfach zu verwenden, leicht zu verstehen und die Ergebnisse der Bescheinigung werden erfolgreich verwendet, um Entschädigungsentscheidungen zu treffen. Solche Methoden sind jedoch sehr einseitig und ungefähr, um die erhaltenen Schätzungen zum Zwecke der Personalentwicklung, Berufsausbildung usw. anzuwenden. Darüber hinaus ist dies bis zu einem gewissen Grad eine schwierige Form der Bewertung, da Mitarbeiter einer Abteilung miteinander verglichen werden und die Verwendung dieser Form der Bewertung dazu führen kann konfliktsituationen innerhalb der Abteilung Ressentiments und Vertrauensverlust in die Führung.

Die beliebteste Methode zur Mitarbeiterbewertung, die häufig zur Ergänzung traditioneller Leistungsbeurteilungen verwendet wird, ist heute das Management durch Zielsetzung.

Der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter legen zur Festlegung von Zielen gemeinsam die Hauptziele des Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum (1 Jahr oder 6 Monate) fest. Die Hauptziele sollten die wichtigsten Aufgaben des Mitarbeiters für den nächsten Zeitraum widerspiegeln. Nach Ablauf der Zertifizierungsfrist bewerten der Mitarbeiter und der Manager die Erfüllung jedes Ziels als Prozentsatz des gesamten persönlichen Plans des Mitarbeiters, nämlich des gesamten Zielsatzes. Die Beurteilung wird gemeinsam durchgeführt, jedoch ist die Stimme des Kopfes entscheidend für die endgültige Entscheidung.

Diese Methode ist einfach, klar und wirtschaftlich. Darüber hinaus bietet die Zielsetzungsmethode mehrere zusätzliche Vorteile. Da der Mitarbeiter an der Festlegung der wichtigsten Ziele beteiligt ist, erhöht dies die Objektivität des Bewertungsprozesses in seinen Augen erheblich. Darüber hinaus versteht der Mitarbeiter, nach welchen Kriterien er bewertet wird, was die Motivation erhöht. Nach einem Dialog mit einem Mitarbeiter hat der Manager die Möglichkeit, ihn objektiver zu bewerten. Die Verknüpfung individueller Ziele mit den Aufgaben der Organisation und der Einheit sowie die Zielorientierung der beruflichen Tätigkeit des Mitarbeiters werden gestärkt. Der Hauptnachteil dieser Methode besteht darin, dass nicht alle Aspekte der beruflichen Tätigkeit des Mitarbeiters bewertet werden, sondern nur der Grad und die Qualität der von ihm ausgeführten Schlüsselaufgaben, was die Objektivität der Bewertung einschränkt.

ІІІ. Regeln für die Zertifizierung von Mitarbeitern und die Registrierung von Zertifizierungsdokumenten

3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen für die Bescheinigung

Die Personalzertifizierung besteht darin, die Einhaltung der Vorschriften durch den Arbeitgeber oder seine autorisierten Stellen entsprechend dem Grad ihrer beruflichen Ausbildung und Qualifikation für die gehaltenen Positionen oder ausgeführten Arbeiten zu überprüfen. Die Beziehung, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer während der Zertifizierung entsteht, dh die Beurteilung der Einhaltung der geleisteten Arbeit durch den Arbeitnehmer und seiner Geschäftsqualitäten im Allgemeinen zur Bestimmung des Qualifikationsniveaus, bezieht sich nicht auf die Arbeitsbeziehungen an sich.

Inhaltlich handelt es sich um Beziehungen, die in direktem Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen stehen (insbesondere Beziehungen zur Arbeitsorganisation und zum Arbeitsmanagement), und gemäß Artikel 1 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sollten sie durch arbeitsrechtliche Bestimmungen geregelt werden. Bis heute verfügen sie jedoch nicht über eine ordnungsgemäße regulatorische und rechtliche Regulierung branchenweiter Art, obwohl einige Elemente der Zertifizierung die individuellen Arbeitsrechte und Garantien der Arbeitnehmer direkt betreffen.

Nur für einige Arbeitgeber (Arbeitgeber), die bestimmte Arten von Tätigkeiten ausüben, ist die Zertifizierung des Personals gemäß den besonderen Bundesgesetzen und -vorschriften obligatorisch. So unterliegen Beamte gemäß Artikel 12 Absatz 5 des Bundesgesetzes vom 27. Mai 2003 Nr. 58-FZ "Über das System des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation" einer obligatorischen Zertifizierung. Der Zweck einer solchen Bescheinigung besteht darin, die Eignung eines Beamten für seine Position festzustellen. Bei der Entwicklung dieser Norm wird in Artikel 44 des Bundesgesetzes vom 27.07.2004 Nr. 79-FZ "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation" die Zertifizierung von Beamten im Rahmen der Personalarbeit im staatlichen öffentlichen Dienst vorgeschrieben. Der Zweck einer solchen Bescheinigung besteht auch darin, die Konformität eines Beamten mit der zu ersetzenden Position im öffentlichen Dienst festzustellen. Gemeindemitarbeiter unterliegen einer Zertifizierung gemäß Artikel 18 des Bundesgesetzes vom 02.03.2007 Nr. 25-FZ "Über den Gemeindedienst in der Russischen Föderation".

Die obligatorische Zertifizierung wird auch durch spezielle Bundesgesetze in Bezug auf das Personal von Organisationen bestimmter Wirtschaftszweige festgelegt:

· schienenverkehr - Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem Transport von Zügen und Rangierarbeiten auf öffentlichen Eisenbahnen stehen (Artikel 25 des Bundesgesetzes vom 10.01.2003 Nr. 17-FZ "Über den Schienenverkehr in der Russischen Föderation");

· luftfahrtorganisationen - Luftfahrtpersonal (Artikel 8 des Luftverkehrsgesetzes der Russischen Föderation);

· gefährlich produktionsstätten - Arbeitnehmer, die Einzelarbeiten ausführen, die die Bereitstellung von Arbeitsschutzanforderungen erfordern (Artikel 9 des Bundesgesetzes vom 21.07.1997 Nr. 116-FZ "Über den Arbeitsschutz gefährlicher Produktionsanlagen");

· lagereinrichtungen für chemische Waffen - Mitarbeiter, die in Lagerräumen für chemische Waffen und Einrichtungen zur Zerstörung chemischer Waffen arbeiten (Artikel 14 des Bundesgesetzes Nr. 76-FZ vom 02.05.1997 „Über die Zerstörung chemischer Waffen“);

· organisationen, die Tätigkeiten unter Verwendung ionisierender Strahlungsquellen ausüben - Arbeitnehmer, die Arbeiten mit ionisierenden Strahlungsquellen ausführen (Artikel 14 des Bundesgesetzes vom 09.01.1996 Nr. 3-FZ "Strahlenschutz der Bevölkerung");

· bibliotheken - Bibliothekare (Artikel 26 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 1994 Nr. 78-FZ "Über das Bibliothekswesen");

· organisation der Weltrauminfrastruktur - Personal von Objekten der Weltrauminfrastruktur (Artikel 21 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 20.08.1993 Nr. 5663-I "Über Weltraumaktivitäten"); DR.

Es werden jedoch nicht alle Kategorien von Mitarbeitern, für die eine Zertifizierung durch Bundesgesetze und andere gesetzliche Vorschriften vorgesehen ist, auf die Einhaltung ihrer Positionen geprüft. So wird gemäß Artikel 24 des Bundesgesetzes vom 22.08.1995 Nr. 151-FZ "Über Rettungsdienste und den Status von Rettungskräften" die Zertifizierung eines Retters durchgeführt, um einem Bürger den Status eines Retters zuzuweisen; Rettungsschwimmer nicht zertifiziertverliert den Status eines Retters.

In ähnlicher Weise wird zur Erlangung eines besonderen beruflichen Status die Zertifizierung von Kandidaten für Patentanwälte (Artikel 6 des Bundesgesetzes vom 30. Dezember 2008 Nr. 316-FZ "Über Patentanwälte") und Wirtschaftsprüfer (Artikel 4, 11 des Bundesgesetzes vom 30. Dezember 2008 Nr. 307-FZ "über durchgeführt Prüfungstätigkeit "), Katasteringenieure (Artikel 29 des Bundesgesetzes vom 24. Juli 2007 Nr. 221-FZ" Über das staatliche Immobilienkataster "), technische Sachverständige, die zur Durchführung einer unabhängigen technischen Prüfung berechtigt sind fahrzeug (Artikel 12 des Bundesgesetzes vom 25.04.2002 Nr. 40-FZ "Über die obligatorische Versicherung der zivilrechtlichen Haftung von Fahrzeugbesitzern") usw. Als Ergebnis einer solchen Zertifizierung erhält ein Bürger eine Bescheinigung (ein weiteres Dokument), in der das Recht zur Ausübung der entsprechenden Tätigkeiten bestätigt wird, einschließlich zum Abschluss mit relevanten Organisationen arbeitsverträge... Tatsächlich geht es darum, auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse ein besonderes Recht zur Durchführung bestimmter Arten von Aktivitäten zu gewähren.

Der Zweck einer anderen Art der Zertifizierung besteht darin, zu prüfen, ob ein Bürger über die erforderlichen Kenntnisse verfügt, um bestimmte Aufgaben auszuführen, als Voraussetzung für die Zulassung zur Ausführung bestimmter Aufgaben (Operationen). Insbesondere die Zertifizierung von Arbeitnehmern in gefährlichen Produktionsanlagen, die gemäß dem Bundesgesetz über die Arbeitssicherheit gefährlicher Produktionsanlagen durchgeführt wird, verfolgt ein Ziel wie die Prüfung des Wissens in Sicherheitsfragen. Mit dem gleichen Ziel - um das Wissen der Organisation zu testen und die Sicherheit der Arbeit zu gewährleisten - wird eine Zertifizierung von Arbeitnehmern durchgeführt, die in Lagerräumen für chemische Waffen und Einrichtungen zur Zerstörung chemischer Waffen arbeiten (Bundesgesetz „Über die Zerstörung chemischer Waffen“). Arbeitnehmer, die Arbeiten mit ionisierenden Strahlungsquellen ausführen ("Zur Strahlenschutzsicherheit der Bevölkerung") usw. Der Hauptunterschied zwischen einer solchen Zertifizierung und einer Zertifizierung zur Feststellung der Einhaltung der Positionen besteht darin, dass ihr vorausgegangen wird spezielles Training - Schulung der Arbeitnehmer nach festgelegten Programmen in der Regel in Bildungseinrichtungen eines bestimmten Profils, die von der staatlichen Behörde empfohlen werden. Eine solche Zertifizierung ist eine Form der Überprüfung (Bewertung) der Entwicklung geeigneter Programme durch Mitarbeiter, die darauf abzielen, die für die Ausführung einzelner Aufgaben erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu entwickeln. Es wird in der Regel von vom Arbeitgeber unabhängigen Bescheinigungskommissionen durchgeführt, und auf der Grundlage seiner Ergebnisse wird ein Dokument ausgestellt (normalerweise ein Zertifikat, eine Bescheinigung oder ein Zertifikat), das das Recht des Arbeitnehmers bestätigt, bestimmte Arten von Arbeiten (Operationen) auszuführen.

Die Zertifizierung von Mitarbeitern zur Einhaltung ihrer Positionen ist nur in Bezug auf bestimmte der oben genannten Kategorien von Mitarbeitern obligatorisch. Zu ihnen gehören neben den aufgeführten Unternehmen auch die Leiter von Einheitsunternehmen: Ihre Zertifizierung zur Feststellung der Einhaltung ihrer Führungspositionen erfolgt gemäß den Anforderungen von Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 14. November 2002 Nr. 161-FZ "Über staatliche und kommunale Einheitsunternehmen".

Die Zertifizierung von Beschäftigten des öffentlichen Sektors erhielt eine neue Entwicklung nach der Einführung neuer Vergütungssysteme für Beschäftigte staatlicher und kommunaler Einrichtungen gemäß Bundesgesetz Nr. 54-FZ vom 20.04.2007 "Über Änderungen des Bundesgesetzes" über den Mindestlohn "und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation. Föderation ", Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 05.08.2008 Nr. 583" Über die Einführung neuer Vergütungssysteme für Arbeitnehmer von Bundeshaushaltsinstitutionen und Bundesbehörden regierungsbehördensowie ziviles Personal von Militäreinheiten, Institutionen und Abteilungen von Exekutivorganen des Bundes, in denen das Gesetz einen Militärdienst und einen gleichwertigen Dienst vorsieht, dessen Vergütung derzeit auf der Grundlage des einheitlichen Tarifplans für die Vergütung von Arbeitnehmern von Bundesinstitutionen erfolgt. "

Durch allgemeine Regel Die Ergebnisse der Zertifizierung von Mitarbeitern öffentlicher Einrichtungen werden bei der Einrichtung und Änderung von Vergütungssystemen berücksichtigt. Eine solche Bestimmung ist beispielsweise in den einheitlichen Empfehlungen für die Einrichtung auf Bundesebene, auf regionaler und lokaler Ebene von Gehaltssystemen für Arbeitnehmer von Organisationen enthalten, die aus den jeweiligen Haushaltsplänen für 2010 finanziert werden und durch den Beschluss der Russischen Trilateralen Kommission für die Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen vom 04.12.2009 (Protokoll) genehmigt wurden Nr. 10).

Arbeitgeber im außerbudgetären Sektor, die keinen gesetzlichen Vorschriften unterliegen, die zur Durchführung der Zertifizierung von Arbeitnehmern (bestimmte Kategorien von Personal) verpflichtet sind, lösen Zertifizierungsprobleme überwiegend unabhängig voneinander, basierend auf ihrer eigenen Vorstellung von der Notwendigkeit, Personal für die Zwecke der Arbeitsorganisation und zu bewerten Personalmanagement.

Gemäß Artikel 81 des zweiten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird das in Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels des Kodex vorgesehene Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung durch das Arbeitsrecht und andere gesetzliche Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, wobei die örtlichen Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Arbeitnehmer erlassen werden. Zu den Fällen der Personalzertifizierung, die durch die Arbeitsgesetzgebung selbst festgelegt wurden (dh Bundesgesetze und Gesetze der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, die arbeitsrechtliche Normen enthalten), gehört das oben erwähnte Bundesgesetz „Über den kommunalen Dienst in der Russischen Föderation“. Grundsätzlich sind die Fragen des Verfahrens zur Zertifizierung von Mitarbeitern und Mitarbeitern in der Satzung festgelegt.

Wenn die aufsichtsrechtlichen Rechtsakte auf Bundes-, Regional- oder Gemeindeebene, die die obligatorische Zertifizierung vorsehen und das Verfahren für deren Verhalten festlegen, für den Arbeitgeber nicht gelten, legt er, nachdem er sich entschieden hat, dieses Instrument zur Organisation des Arbeits- und Personalmanagements zu verwenden, unabhängig die Regeln für dessen Anwendung in seiner Region fest normativer Akt.

3.2 Aufbau und Inhalt der Vorschriften zur Personalzertifizierung

Gemäß Artikel 81 des zweiten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird das in Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels des Kodex vorgesehene Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung durch das Arbeitsrecht und andere gesetzliche Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, wobei die örtlichen Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Arbeitnehmer erlassen werden. Die wichtigste Schlussfolgerung ergibt sich aus dieser Bestimmung: Die Zertifizierung von Mitarbeitern zur Feststellung der Einhaltung der besetzten Positionen wird nur dann als "legitim" anerkannt, wenn das Verfahren zur Durchführung einer solchen Zertifizierung durch das einschlägige Rechtsgesetz oder das örtliche Gesetz festgelegt ist.

Als Grundlage für die Entwicklung lokaler Vorschriften zur Personalzertifizierung gelten in dem Teil, der dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht widerspricht, die Vorschriften zum Verfahren zur Zertifizierung von Managern, Ingenieuren und Technikern sowie anderen Spezialisten von Unternehmen und Organisationen aus Industrie, Bauwesen, Landwirtschaft, Verkehr und Kommunikation , genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Komitees für Arbeit der UdSSR und des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Wissenschaft der UdSSR vom 05.10.1973 Nr. 267/470.

Als unabhängiger und wichtigster Arbeitsblock zur Organisation der Arbeit der Arbeitnehmer wurde die Zertifizierung 1973 durch das Dekret des Ministerrates der UdSSR vom 26.07.1973 Nr. 531 eingeführt. Der Zweck einer solchen Zertifizierung wurde proklamiert, um die Arbeitseffizienz und die Verantwortung von Managern, Ingenieuren und Technikern sowie anderen Spezialisten für die ihnen übertragene Aufgabe zu erhöhen, ihre geschäftlichen Qualifikationen sowie ihr ideologisches und politisches Niveau zu verbessern. Bei der Ausarbeitung dieser Entschließung wurde die oben genannte branchenweite oder genauer gesagt die Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Managern, Ingenieuren und technischen Arbeitnehmern sowie anderen Spezialisten von Unternehmen und Organisationen aus Industrie, Bauwesen, Landwirtschaft, Verkehr und Kommunikation verabschiedet, die die Zertifizierung von Arbeitnehmern in mehreren Schlüsselindustrien regelt.

Der durch diese Verordnung festgelegte Ansatz zur Zertifizierung von Arbeitnehmern wurde in späteren Rechtsakten wiedergegeben, in denen die Regeln für die Zertifizierung von Arbeitnehmern bestimmter Branchen, einschließlich der öffentlichen Verwaltung, festgelegt sind. So genehmigte der Präsident der Russischen Föderation 1996 mit seinem Dekret vom 09.03.1996 Nr. 353 die Verordnung über die Zertifizierung eines Bundesbeamten. Diese Verordnung diente wiederum als Grundlage für die Entwicklung ihrer Regulierungsrechtsakte zur Zertifizierung durch die Exekutivorgane des Bundes.

In vielerlei Hinsicht spiegelt sich das allgemeine Schema der Zertifizierungsorganisation in den neuesten Rechtsvorschriften wider, in denen die Regeln für die Zertifizierung von Mitarbeitern festgelegt sind.

Für den außerbudgetären Tätigkeitsbereich gibt es keinen neuen branchenweiten normativen Rechtsakt, der neuer ist als die Bescheinigungsverordnung von 1973. Bis zu einem gewissen Grad scheint die Passivität der Entscheidungsträger gerechtfertigt zu sein: Die behördliche Regulierung der Regeln für die Bescheinigung von Personal in Handelsorganisationen wird die Freiheit des Arbeitgebers einschränken, Methoden und Systeme zur Bewertung ihres Personals unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Tätigkeiten und der durchgeführten Aufgaben festzulegen und anzuwenden. Wenn Arbeitgeber etwas brauchen, dann die Empfehlungen der zuständigen Behörde zur Bescheinigung, in denen der Staat die zwingenden Anforderungen für dieses Organisationsverfahren angegeben und Lösungsansätze für seine Hauptprobleme empfohlen hat.

Zusätzlich zu dem oben genannten Gesetz von 1973 in Bezug auf Mitarbeiter von Forschungs-, Entwicklungs-, Technologie-, Design-, Vermessungs- und anderen wissenschaftlichen Organisationen, auch in dem Teil, der dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Gesetzen nicht widerspricht die neuesten Gesetze, und wie methodisches Handbuch die durch das Dekret des Staatlichen Wissenschaftskomitees der UdSSR, des Staatlichen Bauausschusses der UdSSR und des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR vom 17.02.1986 Nr. 38 / verabschiedeten Verordnungen über das Verfahren zur Bescheinigung von leitenden, wissenschaftlichen, technischen und technischen Arbeitnehmern und Fachleuten wissenschaftlicher Forschungseinrichtungen, Design-, Technologie-, Design-, Vermessungs- und anderer wissenschaftlicher Organisationen 20/50.

HR-Spezialisten, die mit der Ausarbeitung der örtlichen Vorschriften zur Personalbescheinigung begonnen haben, müssen die Position des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation kennen, das in seiner Entschließung vom 17. März 2004 Nr. 2 "Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation" darauf hingewiesen hat, dass bei in der vom Bundesgesetz oder einem anderen Rechtsakt vorgeschriebenen Weise oder in der Art und Weise, die im örtlichen Rechtsakt der Organisation verankert ist.

3.3 Vorbereitung und Durchführung der Zertifizierung

Nachdem der Zweck der Zertifizierung festgelegt und die Methode ausgewählt wurde, lohnt es sich zu berechnen, wie viel das Zertifizierungsverfahren kosten wird. Dies ist ganz einfach: Multiplizieren Sie die Anzahl der geplanten Arbeitsstunden (für Vorbereitung und Durchführung) mit dem Stundenlohn, fügen Sie den entgangenen Gewinn hinzu und fügen Sie die Organisationskosten (Druckformulare, Verarbeitungsmaterialien) hinzu. Wenn der erhaltene Betrag angemessen erscheint, können die Vorbereitungen beginnen. Wenn der Zweck die Mittel nicht rechtfertigt, lohnt es sich, den Umfang der Zertifizierung, die Anzahl und den Rang der am Verfahren beteiligten Manager zu überarbeiten und einfachere Methoden zu wählen.

Wenn die endgültige Entscheidung getroffen ist, ist es notwendig:

1.Bereiten Sie eine Verordnung zur Zertifizierung vor. Es ist sinnvoll, einen Anwalt zu konsultieren, da mögliche Änderungen (Position, Gehalt) infolge der Zertifizierung rechtlich korrekt formalisiert werden müssen.

2.Informieren Sie alle Mitarbeiter im Voraus über die Ziele, das Datum und die Bewertungsmethode, um natürliche Angst und negative Einstellungen zu vermeiden. Betonen Sie die positiven Aspekte der Zertifizierung.

.Erstellen Sie einen Zertifizierungsplan (Vorbereitung, Durchführung, Analyse der Ergebnisse).

.Feedback muss unbedingt gegeben werden - jeder Mitarbeiter hat das Recht, über die Ergebnisse seiner Zertifizierung informiert zu werden und im Falle von Meinungsverschiedenheiten kontroverse Fragen mit dem Manager zu besprechen.

Der Personalbeurteilungsprozess kann in vier Hauptphasen unterteilt werden:

Vorbereitungsphase: Vorbereitung eines Bescheinigungsauftrags, Genehmigung der Bescheinigungskommission, Vorbereitung und Reproduktion von Unterlagen, Information der Belegschaft über den Zeitpunkt und die Einzelheiten der Bescheinigung.

Bildung der Zusammensetzung der Bescheinigungskommission und deren Genehmigung: Personalleiter (Vorsitzender), Leiter der Personalabteilung (stellvertretender Vorsitzender), Leiter der Abteilung, in der die Bescheinigung stattfindet (Mitglied), Rechtsberater (Mitglied), Sozialpsychologe (Mitglied).

Die Hauptphase: Organisation der Arbeit der Bescheinigungskommission für die Unternehmensbereiche, Bewertung der einzelnen Beiträge der Mitarbeiter, Ausfüllen von Fragebögen, Computerverarbeitung der Ergebnisse.

Die letzte Phase: Zusammenfassung der Zertifizierungsergebnisse, persönliche Entscheidungen über die Beförderung von Mitarbeitern, Entsendung zum Studium, Umzug oder Entlassung von Mitarbeitern, die die Zertifizierung nicht bestanden haben.

Führungskräfte und Spezialisten, die weniger als ein Jahr in dieser Position gearbeitet haben, schwangere Frauen, Frauen mit einem Kind unter einem Jahr usw. sind von der Zertifizierung ausgenommen.

Unter den Mitarbeitern des Unternehmens werden erklärende Arbeiten durchgeführt, Arbeiten zur Zertifizierung, Einarbeitung in das Durchführungsverfahren und Verfahren zur Vorbereitung der erforderlichen Unterlagen. Der Zeitplan für die Zertifizierung wird den Mitarbeitern mindestens einen Monat vor Beginn der Zertifizierung mitgeteilt, und die Dokumente müssen mindestens zwei Wochen vor der Zertifizierung bei der Kommission eingereicht werden. Dies ist meistens ein Zertifizierungsblatt und ein Überprüfungsmerkmal.

Das Bescheinigungsblatt enthält objektive Informationen über den Mitarbeiter: Ausbildung, Berufserfahrung in der Fachrichtung des Unternehmens, in Position usw. Diese Informationen werden von Mitarbeitern der Personalabteilung erstellt.

Das Feedback-Merkmal spiegelt die allgemeinen Ergebnisse der Bewertung der Aktivität des Mitarbeiters, der Fragebogenumfrage zum Verhalten des Mitarbeiters im Team und der Bewertung des Mitarbeiters durch den Manager wider. Regelmäßige fachliche Beurteilung des Verhaltens des Beglaubigten wird Fachleuten des Personaldienstes (soziologischen Dienstes) übertragen. Der Abteilungsleiter ist verantwortlich für die Aufzeichnung und Bewertung der Aktivitäten des Mitarbeiters. Feedback-Eigenschaften werden in einem gemeinsamen Treffen besprochen. Der Mitarbeiter muss mindestens eine Woche vor der Zertifizierung gegen Unterschrift damit vertraut sein. Das Feedback-Merkmal wird an die Personalabteilung oder direkt an die Zertifizierungskommission übertragen. Die Bescheinigungskommission prüft die ihr vorgelegten Unterlagen, hört einen Bericht über den Mitarbeiter, über die erzielten Erfolge und Mängel, die Ergebnisse der aktuellen Bewertungen.

Erscheint die zu zertifizierende Person nicht ohne triftigen Grund auf der Sitzung der Zertifizierungskommission, kann die Kommission in Abwesenheit eine Zertifizierung durchführen.

Bei der Bewertung der Arbeit des Bescheinigten wird Folgendes berücksichtigt: persönlicher Beitrag zur Umsetzung der Arbeitspläne des Unternehmens, Verbesserung der Arbeits- und Produktionsorganisation, Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Qualifikation und Erfüllung der gemäß dem Qualifikationsreferenzbuch der Arbeitnehmerpositionen festgelegten amtlichen Aufgaben.

Auf dieser Grundlage ergibt sich unter Berücksichtigung der Diskussion ohne die bestätigte offene Abstimmung eine der folgenden endgültigen Schätzungen:

a) entspricht der gehaltenen Position;

b) entspricht der Position, vorbehaltlich einer Verbesserung der Arbeit und der Umsetzung der Empfehlungen der Zertifizierungskommission mit erneuter Zertifizierung in einem Jahr;

c) entspricht nicht der gehaltenen Position.

Der Mitarbeiter wird in die Entscheidung der Kommission eingeführt und weist auf die Stärken und Schwächen seiner Arbeit hin. Die Kommission kann Empfehlungen zur Förderung (berufliche Weiterentwicklung) oder zur Notwendigkeit einer Fortbildung abgeben.

Die Sitzung der Zertifizierungskommission wird aufgezeichnet. Die Zertifizierungsmaterialien werden zur Entscheidung an den Unternehmensleiter weitergeleitet. Das Attestierungsblatt und das Feedback-Merkmal werden in seiner persönlichen Akte gespeichert.

Das Management des Unternehmens, öffentliche Organisationen und die Personalabteilung fassen die Zertifizierungsergebnisse zusammen und entwickeln einen Arbeitsplan mit dem Personal von Managern und Spezialisten für die nächste Zertifizierungsperiode.

Am Ende der Bescheinigung fassen die Zertifizierungskommissionen die Ergebnisse zusammen und legen dem Unternehmensleiter einen Bericht mit einer Analyse der Verteilung der Arbeitstätigkeit des zertifizierten Personals vor. Schlussfolgerungen und Vorschläge zur weiteren Verbesserung der Arbeit mit dem Personal und der Organisation der Zertifizierung.

Die Wirksamkeit der Zertifizierung steigt, wenn dies sicher ist rechtlichen Auswirkungen: Ermutigung, Versetzung in eine höhere Position, Entlassung usw. Auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse wird eine Anordnung erlassen, in der die Ergebnisse, Entscheidungen über Änderungen bei der Einstellung des Personals, über die offiziellen Gehälter, die Aufnahme vielversprechender Mitarbeiter in die Beförderungsreserve, positiv zertifizierte Mitarbeiter usw. genehmigt werden. etc.

Die Ergebnisse der Zertifizierung werden auf Produktionstreffen, Treffen mit der Gewerkschaftsorganisation besprochen, die Ergebnisse der Zertifizierung, die Einhaltung des Verfahrens und die Bedingungen für sein Verhalten werden analysiert und Entscheidungen zur Beseitigung der festgestellten Mängel getroffen.

IV. Unkonventionelle Bescheinigungsmethoden

personalmanagement-Zertifizierung

Die Unzufriedenheit vieler Organisationen mit traditionellen Zertifizierungsmethoden veranlasste sie, aktiv nach neuen Ansätzen für die Personalbewertung zu suchen, die den heutigen Gegebenheiten besser entsprechen. Bei der Entwicklung unkonventioneller Methoden gibt es mehrere Richtungen.

Die neuen Zertifizierungsmethoden betrachten die Arbeitsgruppe (Abteilung, Brigade, temporäres Team) als Haupteinheit der Organisation, betonen die Einschätzung des Mitarbeiters durch seine Kollegen und die Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten.

Die Beurteilung des Einzelnen und des Teams basiert auf den Ergebnissen der gesamten Organisation.

Was berücksichtigt wird, ist nicht so sehr (und in vielen Fällen und nicht nur) die erfolgreiche Erfüllung der heutigen Funktionen, sondern die Fähigkeit zur beruflichen Entwicklung und zur Beherrschung neuer Berufe und Fähigkeiten.

Obwohl sich unkonventionelle Zertifizierungsmethoden vor relativ kurzer Zeit - vor 10 bis 15 Jahren - zu verbreiten begannen, haben einige von ihnen dies bereits gefunden breite Anwendung und sind fest als "Standard" -Methoden zur Beurteilung des Personals vieler Unternehmen etabliert.

Eine der unkonventionellen Bewertungsmethoden ist die "3600-Bescheinigung". Bei einer Bescheinigung von 3600 wird ein Mitarbeiter von seinem Manager, seinen Kollegen, seinen Geschäftspartnern, Kunden und seinen Untergebenen bewertet. Spezifische Bewertungsmechanismen können unterschiedlich sein (alle Bewerter füllen dasselbe Bewertungsformular aus, jede Kategorie füllt ein spezielles Formular aus, die Bewertung durch Kollegen und Untergebene erfolgt über einen Computer usw.), aber das Wesentliche dieser Methode spiegelt sich eindeutig in ihrem Namen wider, nämlich : eine umfassende Einschätzung des Mitarbeiters erhalten.

Während unkonventionelle Bewertungsmethoden die inhärenten Nachteile des traditionellen Systems überwinden, kann ihre Verwendung auch die Organisation vor Herausforderungen stellen. Erstens kann die Ausweitung der Anzahl der Mitarbeiter, die den Bescheinigten bewerten, zu einer Reihe von Konflikten zwischen ihm und seinen Kollegen oder Untergebenen führen, die mit der Objektivität der Bewertung und der Wahrnehmung dieser Bewertung als objektiv durch den Bescheinigten verbunden sind. Eine Verlagerung der Betonung auf das Potenzial, die für die zu bewertende Person nur schwer einzuschätzen und vor allem zu erklären ist, kann ebenfalls zu Ressentiments und Konflikten führen. Daher müssen neue Bewertungsmethoden von Fachleuten sorgfältig durchdacht und vom Rest der Organisation gut verstanden werden.

Psychologische Bewertungsmethoden sind eine Art nicht traditioneller Bewertungsmethoden. Professionelle Psychologen bewerten anhand spezieller Tests, Interviews und Übungen das Vorhandensein und den Entwicklungsgrad bestimmter Merkmale eines Mitarbeiters. Im Gegensatz zur herkömmlichen Zertifizierung werden nicht die Ergebnisse (Leistung in der Position) bewertet, sondern das Potenzial des Mitarbeiters. Psychologische Methoden ermöglichen es, ein hohes Maß an Genauigkeit und Detailgenauigkeit bei der Bewertung zu erreichen. Die erheblichen Kosten, die mit der Einbeziehung professioneller Psychologen verbunden sind, schränken jedoch ihren Umfang ein. In modernen Organisationen werden diese Methoden hauptsächlich verwendet, um Mitarbeiter mit Führungspotenzial zu identifizieren - zukünftige Führungskräfte. Große Unternehmen erstellen spezielle Programme zur Bewertung des Potenzials ihrer Mitarbeiter mithilfe psychologischer Methoden, die als Assessment Center bezeichnet werden.

Fazit

Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter regelmäßig bewerten, um ihre Leistung zu verbessern und den Bedarf an beruflicher Entwicklung zu ermitteln. Eine regelmäßige und systematische Beurteilung des Personals wirkt sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter, ihre berufliche Entwicklung und ihr Wachstum aus. Gleichzeitig sind die Ergebnisse der Bewertung ein wichtiges Element des Personalmanagements, da sie die Möglichkeit bieten, fundierte Entscheidungen in Bezug auf Vergütung, Beförderung, Entlassung und Entwicklung von Mitarbeitern zu treffen.

Das Ergebnis der Bescheinigung ist immer bis zu einem gewissen Grad subjektiv, trägt den Abdruck der Persönlichkeit des Bescheinigenden, sonst wäre es keine Bescheinigung mehr, sondern lediglich eine Messung von Parametern.

Das Zertifizierungssystem sollte eine Reihe von Faktoren berücksichtigen und widerspiegeln - die strategischen Ziele der Organisation, den Zustand des externen Umfelds, die Organisationskultur und -struktur sowie die Merkmale der darin beschäftigten Belegschaft.

Die Auswahl der Zertifizierungsmethoden für jede spezifische Organisation ist eine einzigartige Aufgabe, die nur vom Management der Organisation selbst gelöst werden kann, möglicherweise mithilfe professioneller Berater. In stabilen Organisationen mit einer stabilen hierarchischen Struktur können traditionelle Methoden in der Regel effektiv eingesetzt werden. Für dynamische Organisationen, die in einer sich ändernden Umgebung arbeiten, sind unkonventionelle Methoden besser geeignet. Bei der Auswahl eines Zertifizierungssystems muss besonders auf die Einhaltung anderer Personalmanagementsysteme - Vergütung, Karriereplanung, Berufsausbildung - geachtet werden, um einen Synergieeffekt zu erzielen und Konflikte und Widersprüche zu vermeiden.

Liste der verwendeten Quellen

1.Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

2.Luftverkehrsordnung der Russischen Föderation.

.Bundesgesetz Nr. 58-FZ vom 27. Mai 2003 "Über das System des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation".

.Bundesgesetz Nr. 79-FZ vom 27.07.2004 "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation".

.Bundesgesetz Nr. 17-FZ vom 10.01.2003 „Über den Schienenverkehr in der Russischen Föderation“.

.Bundesgesetz vom 21.07.1997 Nr. 116-FZ "Über den Arbeitsschutz gefährlicher Produktionsanlagen."

.Bundesgesetz vom 09.01.1996 Nr. 3-FZ "Strahlenschutz der Bevölkerung".

.Bundesgesetz vom 29. Dezember 1994 Nr. 78-FZ "Über das Bibliothekswesen".

.Bundesgesetz vom 22.08.1995 Nr. 151-FZ "Über Rettungsdienste und den Status von Rettungskräften."

10.Bundesgesetz Nr. 316-FZ vom 30.12.2008 „Über Patentanwälte“.

11.Bundesgesetz vom 24.07.2007 Nr. 221-FZ "Über das staatliche Immobilienkataster".

.Bundesgesetz Nr. 40-FZ vom 25.04.2002 "Zur Pflichtversicherung der zivilrechtlichen Haftung von Fahrzeugbesitzern".

.Bundesgesetz vom 14.11.2002 Nr. 161-FZ "Über staatliche und kommunale Einheitsunternehmen".

.Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 09.03.1996 Nr. 353 "Bestimmungen über die Zertifizierung eines Bundesbeamten."

.Vorschriften über das Verfahren zur Bescheinigung von Führungskräften, Ingenieuren und Technikern sowie anderen Fachleuten von Unternehmen und Organisationen aus Industrie, Bauwesen, Landwirtschaft, Verkehr und Kommunikation, genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR und des Staatlichen Wissenschaftskomitees der UdSSR vom 05.10.1973 Nr. 267/470.

.Sivan B. Personalzertifizierung - der Weg zum gegenseitigen Verständnis: Übersetzung. - 2007.

.Arseniev Yu.N., Shelobaev S.I., Davydova T.Yu. Personalmanagement: Managementmodelle. - M.: UNITI, 2005.

.Vyazigin A. Auswahl, Bewertung und Zertifizierung von Personal im Bereich Handel und Dienstleistungen. - Oben, 2005.

.Morgunov E. Personalmanagement: Forschung, Bewertung, Ausbildung. - 2005.

Ähnliche Arbeiten

Organisation der Personalzertifizierung

system der Zertifizierung von Personalunternehmen. Einführung. Das Thema dieser Arbeit ist die Organisation der Personalzertifizierung.
Die methodische Unterstützung ist bei der Vorbereitung und Durchführung der Personalzertifizierung von großer Bedeutung.

• Umfassende Bewertung der Geschäftsqualitäten eines Mitarbeiters
• Indikatoren (Kriterien) der Zertifizierung
• Arten der Zertifizierung
• Die Zusammensetzung der Zertifizierungskommission
• Zertifizierungsplan
• Strukturdiagramm der Zertifizierung
• Unterlagen für das beglaubigte, der Kommission vorgelegte Protokoll der Sitzung

Die Personalzertifizierung ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements. Dies ist eine der effektivsten Formen der Personalbewertung. Obligatorische Bescheinigung Arbeitnehmer unterliegen in bestimmten Fällen den Fällen, die in gesonderten Gesetzen festgelegt sind, beispielsweise dem Bundesgesetz vom 31. Juli 1995 Nr. 119-FZ „Über die Grundlagen des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“. Die freiwillige Zertifizierung erfolgt nach Ermessen (Entscheidung) der Verwaltung, um das Personalmanagement zu optimieren und damit die Effizienz und Nachhaltigkeit des Unternehmens zu steigern.

Die Zertifizierung ermöglicht:

- die Eignung des Arbeitnehmers für die gehaltene Position bestimmen;

- jeden Mitarbeiter entsprechend der erhaltenen Spezialität und Qualifikation einzusetzen;

- Ermittlung der Aussichten für die Nutzung potenzieller Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers;

- den Bedarf an Schulung oder Umschulung eines Mitarbeiters ermitteln;

- Möglichkeiten für Personalbewegungen, die Entlassung eines Mitarbeiters aus dem Amt sowie die Übertragung auf einen mehr oder weniger qualifizierten Arbeitsplatz zu schaffen.

Die Grundlage für die Zertifizierung von Mitarbeitern ist eine umfassende Bewertung ihrer Aktivitäten, einschließlich beruflicher, geschäftlicher, spiritueller, moralischer und persönlicher Qualitäten des Mitarbeiters sowie der Ergebnisse seiner Arbeit, basierend auf einem System relevanter Indikatoren, die den Grad der Erreichung bestimmter Ziele durch den Mitarbeiter sowie dessen Einhaltung (Inkonsistenz) mit der Position charakterisieren.

Bei der Durchführung einer umfassenden Bewertung der Geschäftsqualitäten müssen die Unterschiede in den Arbeitsfunktionen und die Art der Aktivitäten der Mitarbeiter berücksichtigt werden.

Eine indikative Liste der Anforderungen an einen Manager
unterabteilungen (Unternehmen, Organisationen, Aktiengesellschaften usw.)

Die Anforderungen an einen Manager werden auf der Grundlage eines Reisepasses und einer Stellenbeschreibung gebildet, die unter Berücksichtigung der örtlichen Bedingungen und Produktionsspezifikationen entwickelt werden.

Pässe und Beschreibungen werden für alle Arbeitsplätze entwickelt.

1. Motivation zur Arbeit, Tätigkeit:

- Interesse an beruflichen Problemen und kreativer Arbeit, um den Horizont zu erweitern;

- Orientierung an der Zukunft (unter Berücksichtigung vergangener Erfahrungen), Erfolg und Erfolge;

- Bereitschaft zu sozialen Konflikten im Interesse der Arbeitnehmer und der Wirtschaft, die endgültigen Produktionsergebnisse;

- Bereitschaft, ein angemessenes Risiko einzugehen.

2. Einstellung zur persönlichen Autorität:

- geschickter Einsatz von Macht;

- Ehrgeiz;

- eine Tendenz zur Führung;

- Verständnis der persönlichen Autorität und der Jobhierarchie (in der Branche, im Unternehmen, in der Firma usw.).

3. Professionalität und Kompetenz:

- Bildungs- und Altersqualifikationen;

- Dienstalter, Berufserfahrung (in der Branche, in einer Führungsposition usw.);

- das Niveau der Berufsausbildung (Kenntnisse und Fähigkeiten);

- Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung und die Fähigkeit, diese umzusetzen;

- die Fähigkeit zu verhandeln, Ihre Position zu argumentieren, sie zu verteidigen;

- Art des Personalmanagements;

- Arbeitsweise und persönliche Leistung;

- Kenntnisse über Produktion, Technologien, Verbindungen zu anderen Branchen usw.

4. Persönliche Qualitäten und Möglichkeiten:

- Intellektuelles Niveau;

- Organisations- und Kommunikationsfähigkeiten;

- Anpassungsfähigkeit;

- neuropsychische und emotionale Stabilität;

- Willensqualitäten;

- Merkmale mentaler Prozesse (Wahrnehmung, Aufmerksamkeit, Denken, Gedächtnis usw.);

- Charaktereigenschaften - Verfügbarkeit, Aufmerksamkeit, Ehrlichkeit, Takt, Optimismus, Entschlossenheit, Sinn für Humor, Freundlichkeit, Fähigkeit, anderen zuzuhören usw.;

- Motoreigenschaften usw.

Die Auswahl der Indikatoren (Kriterien) für die Zertifizierung hängt von den Zielen der Personalbewertung und den Anforderungen ab, die vor der Zertifizierung festgelegt werden. Die Kriterien mögen unterschiedlich sein, aber die wichtigsten sind:

- Arbeitsbelastung;

- Qualität der Arbeit;

- persönliches Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern;

- Disziplin, Besitz der für diese Position erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten;

- Initiative, der Wunsch, mehr Verantwortung zu übernehmen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu besitzen, die über den Rahmen der Position hinausgehen.

Abhängig vom Grund des Verhaltens gibt es:

– nächste Zertifizierung - regelmäßig durchgeführt und für alle Mitarbeiter obligatorisch. Grundlage für diese Zertifizierung sind Informationen über die berufliche Tätigkeit des Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum und seinen Beitrag zur Gesamtarbeit des Teams. Diese Informationen werden in einer gemeinsamen Datenbank gesammelt und können in nachfolgenden Bescheinigungen verwendet werden.

– bescheinigung nach einer Probezeit - zielt darauf ab, eine dokumentierte Schlussfolgerung auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung sowie begründete Empfehlungen für die weitere Inanspruchnahme des Dienstes der zu zertifizierenden Person zu erhalten;

– zertifizierung für die Beförderung (oder Übertragung auf eine andere Einheit) - wird unter Berücksichtigung der Anforderungen der neuen vorgeschlagenen Position und der neuen Verantwortlichkeiten durchgeführt. Gleichzeitig werden die potenziellen Fähigkeiten des Mitarbeiters und das Niveau seiner beruflichen Ausbildung ermittelt.

Die Erfahrung der Bescheinigung zeigt, dass sie sich positiv auf alle Aspekte der Aktivitäten von Managern und Spezialisten auswirkt, die Genauigkeit erhöht und die Verantwortung für die Erfüllung offizieller Aufgaben, die Aktualität und die Qualität der getroffenen Entscheidungen erhöht. Die mit der Organisation und Durchführung der Zertifizierung verbundene Arbeit ermöglicht eine eingehendere Untersuchung des Personals, verbessert dessen Auswahl, Platzierung und Verwendung. Darüber hinaus fördert die Zertifizierung die Entwicklung kreativer Aktivitäten und die Initiative der Mitarbeiter, was unter modernen Bedingungen besonders wichtig ist.

Die Bescheinigungsfunktionen verteilen sich auf den Leiter der Organisation und den Personalverwaltungsdienst (Personalabteilung).

Die Personalabteilung entwickelt ein einziges Bewertungssystem für die gesamte Organisation (oder mehrere Systeme für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern - leitende Angestellte, mittlere Führungskräfte und Spezialisten, technische Mitarbeiter und Arbeitnehmer) und gewährleistet (durch Schulung und Überwachung) ein einheitliches Verständnis und eine einheitliche Anwendung dieses Systems in allen Abteilungen.

Die Kontrolle über die Zertifizierung der Mitarbeiter, die Einhaltung der Fristen, der Reihenfolge und der festgelegten Vorschriften erfolgt ebenfalls durch den Personalmanagementdienst (Personalabteilung) des Unternehmens.

Für die Zertifizierung wird eine Bescheinigungskommission gebildet. Vorschläge zur Zusammensetzung der Bescheinigungskommission werden dem Leiter des Unternehmens vom Leiter des Personalmanagementdienstes (Personalabteilung) vorgelegt. Die endgültige Zusammensetzung der Zertifizierungskommission wird im Auftrag des Organisationsleiters bekannt gegeben.

Die Befugnis der Zertifizierungskommission erstreckt sich über den gesamten in der Bestellung angegebenen Zeitraum, wodurch die notwendige Stabilität ihrer Arbeit gewährleistet wird.

Die Bescheinigungskommission umfasst:

- Vorsitzender der Kommission - der Leiter (stellvertretender Leiter) der Organisation;

- stellvertretender Vorsitzender der Kommission - stellvertretender Leiter der Personalorganisation oder Leiter des Personalverwaltungsdienstes (Personalabteilung);

- Sekretär der Kommission - ein führender Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes (Personalabteilung);

- Mitglieder der Kommission - Leiter und leitende (führende) Spezialisten von Abteilungen, Vertreter von Personal- und Rechtsdiensten, ein Psychologe, ein Soziologe (falls vorhanden), Vertreter einer Gewerkschaftsorganisation sowie hochqualifizierte Spezialisten von Universitäten und anderen Organisationen im Profil (Fachgebiet) des Zertifizierten.

In einigen Organisationen, beispielsweise in Bildungsstrukturen, ist die Beteiligung von Psychologen an der Arbeit von Zertifizierungskommissionen in Form einer verbindlichen Anforderung verankert. In Unternehmen des Verteidigungskomplexes, in Machtstrukturen mit erhöhter Geheimhaltung und potenzieller Gefahr während des Betriebs von Produktionsanlagen, werden auch Vertreter des Sicherheitsdienstes in die Zertifizierungskommissionen einbezogen.

Je nach Ebene, Umfang und Anzahl der Mitarbeiter der Organisation können nicht eine, sondern mehrere Zertifizierungskommissionen gebildet werden, die in der Reihenfolge des Leiters der Organisation festgelegt werden.

Neben Vorschlägen zur quantitativen und persönlichen Zusammensetzung der Zertifizierungskommissionen (eine oder mehrere) die Personalabteilung bereitet Vorschläge zum Zeitpunkt und Zeitplan der Zertifizierung vor.

Der Zeitplan der Zertifizierung muss die Namen der Struktureinheiten enthalten, in denen die Manager und Spezialisten, die der Zertifizierung unterliegen, ihre Nachnamen, Namen, Patronymien, Positionen und die Daten der Zertifizierung enthalten. Die Häufigkeit der Zertifizierung kann variieren.

Die methodischen Empfehlungen für die Zertifizierung von Managern und Spezialisten von Unternehmen und Organisationen der RAO "Gazprom" sehen daher vor, dass die Zertifizierung von Vorarbeitern, Abteilungsleitern, Schichten, Werkstätten und anderen Arbeitern von Produktionseinheiten mindestens alle zwei Jahre erfolgt. Für Mitarbeiter von Verwaltungs-, Management- und anderen Nichtproduktionseinheiten des Unternehmens wird die Zertifizierung mindestens alle drei Jahre durchgeführt.

In der häuslichen Praxis gilt es als optimal, wenn die Zertifizierung nicht mehr als einmal alle zwei Jahre, sondern mindestens alle vier Jahre durchgeführt wird. In den meisten Ländern ist die jährliche Häufigkeit der Zertifizierung am besten geeignet. Besonders sorgfältig wird die Kontrolle über Neueinstellungen und Neueinstellungen ausgeübt.

Bei McDonald's müssen sich Manager und Spezialisten bei jeder Beförderung (Herabstufung) in einer Position zertifizieren lassen und sechs Monate nach dem Datum der Einstellung in eine andere Position wechseln.

In der Firma "Control Data" wird nach drei Monaten eine informelle Bewertung für neu eingestellte Personen durchgeführt, für diejenigen, die nach dreißig Tagen von einer anderen Position versetzt wurden - und nach sechs Monaten Arbeit eine formelle.

Die spezifischen Bedingungen und der Zeitplan für die Zertifizierung werden vom Leiter der Organisation genehmigt und den zertifizierten Arbeitnehmern mindestens einen Monat vor Beginn der Zertifizierung mitgeteilt.

Der Leiter der Organisation kann innerhalb eines Jahres eine wiederholte (außerordentliche) Zertifizierung ernennen:

- wenn es notwendig ist, die Aktivitäten und Qualitäten eines Mitarbeiters im Falle seiner Beförderung in einer Position in seiner Organisation zu bewerten, qualifikationskategorie (Kategorie), Auswahl für ein Studium zur Fortbildung, Erhöhung der Löhne usw.;

- nach Eingang einer Anfrage einer anderen Organisation im Falle der Versetzung eines Mitarbeiters dorthin;

- wenn es notwendig ist, die Gründe für die unbefriedigende Arbeit einer Abteilung einer Organisation oder eines einzelnen Mitarbeiters zu ermitteln (bei einer Abnahme der Arbeitseffizienz, einem ungünstigen sozialpsychologischen Klima usw.).

Alle Mitarbeiter der Organisation sind zertifizierungspflichtig, mit Ausnahme von:

- Personen, die weniger als ein Jahr in ihrer Position gearbeitet haben;

- schwangere Frau;

- junge Fachkräfte und Fachkräfte, die das Aufbaustudium mit einer Unterbrechung der Produktion während der Dauer ihrer obligatorischen Arbeit in der Organisation nach dem Abschluss abgeschlossen haben (auf Anweisung, Anfrage);

- Arbeitnehmer, die das Rentenalter erreicht haben.

Frauen, die nach der Elternzeit zur Arbeit gegangen sind, sowie Mitarbeiter, die eine Umschulung oder Fortbildung absolviert haben, müssen frühestens ein Jahr nach Arbeitsbeginn regelmäßig zertifiziert werden.

Das Zertifizierungsverfahren besteht aus drei Hauptphasen: Vorbereitung auf die Zertifizierung; Zertifizierung; Entscheidung über die Ergebnisse der Zertifizierung.

Das Hauptdokument, das der Bescheinigungskommission (spätestens zwei Wochen vor Beginn der Bescheinigung) vorgelegt wird, ist eine Überprüfung (Merkmal).

Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter wird eine Überprüfung durch den Leiter der jeweiligen Struktureinheit erstellt und mit dem stellvertretenden Leiter der für die Zertifizierung zuständigen Organisation vereinbart.

Die Überprüfung (Merkmal) muss eine vollständige, umfassende und objektive Bewertung der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des zertifizierten Mitarbeiters enthalten und die spezifischen Ergebnisse seiner Arbeit in dieser Position für den Zeitraum vor der Zertifizierung widerspiegeln.

Der zertifizierte Mitarbeiter muss mindestens zwei Wochen vor Beginn der Zertifizierung mit der Antwort vertraut sein. Bei Nichtübereinstimmung mit der eingereichten Überprüfung hat der Bescheinigte das Recht, dies zu erklären und der Bescheinigungskommission zusätzliche Informationen über seine Arbeitstätigkeit für den vorherigen Zeitraum vorzulegen.

Zusätzlich zur Überprüfung (Merkmale) werden die Bescheinigungsblätter früherer Bescheinigungen (falls vorhanden) der Bescheinigungskommission vorgelegt.

Während des Treffens prüft die Bescheinigungskommission die eingereichten Materialien und spricht mit dem Bescheinigten über seine Arbeit, über seine Pläne im Bereich der Verbesserung der Arbeitstätigkeit, der Verbesserung der Bedingungen und der Steigerung der Arbeitsproduktivität. Darüber hinaus wird vom unmittelbaren Vorgesetzten des zertifizierten Mitarbeiters ein kurzer Bericht mit einer Bewertung seiner beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten angehört. Es ist wichtig, dass auf der Sitzung der Kommission ein Meinungsaustausch stattfand, bei dem die Erfolge und Mängel in der Arbeit der zertifizierten Person umfassend erörtert wurden. Die Diskussion sollte in einer Atmosphäre der Objektivität und des guten Willens stattfinden, ohne die Manifestation der Subjektivität.

Um die Objektivität der Bewertungen von Mitarbeitern während der Zertifizierung sicherzustellen, wird empfohlen, die folgenden Grundsätze einzuhalten: Einheitliche Bedingungen für alle Zertifizierten, Objektivität und Wirksamkeit, d. H. Die Zertifizierung sollte die Verbesserung der qualitativen Merkmale und quantitativen Indikatoren in der Arbeit eines Mitarbeiters beeinflussen, der die Zertifizierung bestanden hat.

Eine Sitzung der Bescheinigungskommission gilt als kompetent, wenn mindestens 2/3 ihrer Mitglieder anwesend sind.

Wenn die zu zertifizierende Person aus gutem Grund nicht zur Sitzung der Zertifizierungskommission erscheint, wird empfohlen, die Prüfung der Materialien für die zu zertifizierende Person zu verschieben, bis sie zur Sitzung kommt. Erscheint die zu zertifizierende Person nicht ohne triftigen Grund, kann die Kommission in Abwesenheit eine Zertifizierung durchführen. In diesem Fall muss der direkte Vorgesetzte der zu zertifizierenden Person alle Fragen der Kommissionsmitglieder beantworten.

Wenn der zertifizierte Mitarbeiter seine Ablehnung der ihm vorgelegten Antwort (Merkmal) zum Ausdruck gebracht hat, hat die Zertifizierungskommission das Recht, die Zertifizierung auf die nächste Sitzung der Kommission zu übertragen. In diesem Fall übermittelt die zertifizierte Person der Kommission zusätzliche Informationen über ihre Aktivitäten für die Vorperiode.

Entscheidungen und Empfehlungen der Zertifizierungskommission werden mit Stimmenmehrheit über die Anzahl der anwesenden Mitglieder der Zertifizierungskommission durch offene Abstimmung angenommen. Bei Stimmengleichheit wird der zertifizierte Mitarbeiter als für die Position angemessen anerkannt.

Auf der Grundlage der der Kommission vorgelegten Materialien unter Berücksichtigung der Erörterung der Arbeitsergebnisse, der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters zertifiziert die Zertifizierungskommission den Mitarbeiter, dh sie gibt eine der folgenden Schlussfolgerungen:

- entspricht der gehaltenen Position;

- entspricht der Position, vorbehaltlich einer Verbesserung der Arbeit und der Umsetzung der Empfehlungen der Kommission zur Anhebung des Qualifikationsniveaus (mit erneuter Zertifizierung in einem Jahr);

- entspricht nicht der Position (mit der obligatorischen Angabe der Gründe und Motive für die Nichteinhaltung).

Bei positiven Ergebnissen kann die Bescheinigungskommission Empfehlungen zur Beförderung in eine höhere Position, Belohnungen für Leistungen, Gehaltsänderungen usw. abgeben.

Bei unbefriedigenden Zertifizierungsergebnissen unterbreitet die Kommission Vorschläge zur Herabstufung oder Entlassung eines Arbeitnehmers aus seiner Position, zur Notwendigkeit einer Fortbildung und zur Verbesserung der Arbeitsergebnisse.

Die Diskussion über die Aktivitäten des Mitarbeiters und die Meinungsbildung erfolgt in Abwesenheit der zertifizierten Person. Die Bescheinigungsergebnisse werden in das Bescheinigungsblatt eingetragen und dem Bescheinigten unmittelbar nach der Abstimmung gemeldet.

Das Beglaubigungsblatt wird in einer Kopie erstellt, die vom Vorsitzenden, dem Sekretär und den an der Abstimmung teilnehmenden Mitgliedern der Bescheinigungskommission unterzeichnet wird.

Die Antwort (Merkmal) und das Zertifizierungsblatt nach Abschluss der Zertifizierung werden in der Personalakte des Mitarbeiters gespeichert.

Innerhalb einer Woche muss sich der Organisationsleiter mit den Zertifizierungsergebnissen vertraut machen und eine Entscheidung treffen, die den Empfehlungen der Zertifizierungskommission entspricht.

Wenn der Mitarbeiter einer Herabstufung nicht zustimmt oder es nicht möglich ist, mit seiner Zustimmung auf eine andere Position zu wechseln, hat der Manager das Recht, über die Entlassung des Mitarbeiters zu entscheiden.

Alle Entscheidungen, die auf den Ergebnissen der durchgeführten Bescheinigung beruhen, müssen innerhalb einer Frist von höchstens zwei Monaten ab dem Datum ihres Verhaltens umgesetzt werden. Nach Ablauf der angegebenen Frist ist es nicht zulässig, die Besoldungsgruppe zu senken, die Höhe des offiziellen Gehalts zu verringern, die Zulagen zu kürzen oder zu stornieren sowie den Arbeitnehmer aufgrund der Ergebnisse dieser Zertifizierung zu entlassen. Die Krankheits- und Urlaubszeit eines Mitarbeiters ist in der Zwei-Monats-Frist nicht enthalten.

Nach der Zertifizierung der Mitarbeiter der Organisation wird eine Anordnung (Anordnung oder sonstige Handlung) erlassen, die die entwickelten Maßnahmen, Änderungen in der Personalvermittlung und die offiziellen Gehälter genehmigt. Positiv zertifizierte Mitarbeiter werden ermutigt. Die Ergebnisse der Zertifizierung werden auf Produktionstreffen und Konferenzen zusammen mit öffentlichen Organisationen diskutiert. Gleichzeitig werden die Ergebnisse der Zertifizierung, die Einhaltung des Verfahrens und die Bedingungen für sein Verhalten analysiert und Maßnahmen zur Beseitigung der festgestellten Mängel genehmigt.

Arbeitskonflikte bezüglich der Umsetzung von Entscheidungen der Bescheinigungskommission und des Managements im Zusammenhang mit der Entlassung oder Versetzung von Arbeitnehmern, die für ihre Position als unangemessen anerkannt sind, werden gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation über das Verfahren zur Beilegung einzelner Arbeitskonflikte (Kapitel XIV des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) betrachtet.

Normative Basis

• Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Kap. XIV
• Bundesgesetz vom 31. Juli 1995 Nr. 119-FZ "Über die Grundlagen des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation"
• Die wichtigsten Bestimmungen zum Bescheinigungsverfahren für Mitarbeiter von Institutionen, Organisationen und Unternehmen, für die eine Haushaltsfinanzierung vorgesehen ist, wurden genehmigt. Beschluss des russischen Arbeitsministeriums und des russischen Justizministeriums vom 23.10.92 Nr. 27

Zuhause » Anleitung » Der Hauptzweck der Mitarbeiterzertifizierung ist. Zertifizierung des Organisationspersonals