Разбирането на оценката и оценката на персонала често се бърка. За специалиста по управление на персонала е важно да прегледа и оценката - един от най-важните инструменти за работа с персонала - атестацията. Aje rest е строго формализирана процедура, регламентирана от трудовото законодателство.

Същността на атестацията е, че компанията определя стъпките на квалификацията на практикуващия нека засадим vimogs. Usі смрад постави основата трудов договортой се регистрира в posadovіy іnstruktsiї, и в deyaky vipadkah и в квалификационния документ на posad kerіvnіkіv, fahivtsіv і други военнослужещи, както и в тарифната квалификация inninih на galuzyah. Процедурата за извършване на оценка на персонала се определя от закони като федерални и субекти на Руската федерация.

А оста на оценката на персонала е назначаването на еднаква квалификация на знанията, компетенциите и показателите за изпълнение на работата. Оценката ви позволява да оцените качеството на работника и работника един вид, да разработите план за развитие на работника и да му поставите нова задача. Възможно е да се оцени жизнеспособността на заимстваните от него насаждения и да се покаже замечтаност в забележителностите на каменната зидария.

Какво ще кажете за обовъязкова оценка и атестация?

Близо до редица галери, например, на светло, суверенен секторили въз основа на проверка, оценка на работата на персонала и обов'язковим. Но за повечето частни компании сертифицирането е правилно доброволно и се извършва по инициатива на керамиците. Ако желаете, влезте и поискайте официални документи. Що се отнася до оценката на персонала, тогава няма да има обовъязковая за фирми, няма за балкони и извършени зад хамбарите.

Проведено атестиране - повече формализиране на процеса, по-ниска оценка на персонала. Предприятията, за които атестацията не се наказва от законодателството, по правило се извършват по време на реорганизацията на структурата, за необходимостта от подобряване на квалификацията на специалистите, за промяна на системата за заплащане на труда.

Създаването на система за оценка в компанията е необходимо за подобряване на други задачи, например като оценка на ефективността на работата на spivrobitnik, контрол върху поставените задачи.

Ако е възможно да се извърши атестация само след по-късно потвърден план (например веднъж на всеки пет години), тогава процедурата за оценка може да се извършва поне всеки ден, в зависимост от преките ръководители на компанията.

Документация

В момента на регистриране на процедурата по атестиране е необходимо да се впише в „Правилника за атестирането“. Според него фирмата може да е създала атестационна комисия, която взема решение за резултатите от атестацията. В допълнение, самата идея за такава комисия ще бъде обоснована за обаждането на практикуващия лекар поради „несъответствието при заемане на плантация или работата ще бъде конфискувана поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от атестацията“ (клауза 3 член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Атестационната комисия може да бъде постоянно действащ орган - ръководител на законодателната власт.

В склада и по реда на уреждане на комисията с Правилника е необходимо да се посочи:

Ред, редове и форми на заверка;

Критерии за оценка на практиците;

Виждате решението, което е прието за резултатите от атестацията, тази заповед е приета;

Други разпоредби за решенията на продавача-робот.

За целите на системата за оценка на компанията се създават „Наредби за оценка на персонала“ или дали има друг нормативен документ, който предписва целите на задачата, процедурата за етапите на оценка на персонала. Ако е така, за оценката не е необходимо да се предписва следкомисионен склад. Възраст vin moldovatimetsya остаряла за целите на специфичната оценка на кожата.

Подготовка на spivrobitnikov

При атестиране е необходимо да знаете практикуващия „Правилника за провеждане на атестация“ под подписа. По време на обвинения в трудов спор роботът на гушата ще трябва да докаже, че е бил информиран за извършването на сертификацията, за резултатите от която може да бъде първа степен (назначена от Законодателното събрание на Руската федерация от 04.06.2004 г. № 5-В03-82).

Ако по-рано компанията не е извършила оценка на персонала, тогава, по-добре за всичко, реакцията на spivrobitniks към цената на иновацията ще бъде отрицателна. Ето защо е по-важно за времето - да подготвим правилно почвата за системата за оценка - да се грижим за сериозността на робота. Важно е да изпратите съобщение до всички spivrobitnik за тях, тъй като самата оценка се извършва. Грижата на компанията и нейните служители по персонала са виновни за спора относно изясняването на целите на оценката на служителите.

Не надценявайте персонала като репресивен характер. Повечето пари се изразходват за формиране на кадрови резерв или за разпределяне на нуждите на персонала от централата. Ако една компания трябва да извърши оценка, не е необходимо друг път да извършва само фрагментите „така е прието“. Не е възможно да спечелите оценка на персонала като инструмент за извикване на spivrobitniks. Нещо повече, от правна гледна точка е дори по-добре да го разберете. Aje navit yakscho vdastsya zvіlniti svіvrobіtnik официално, за резултатите от оценката, решението за zvіlnennya може да бъде oskarzhen в съда, който, наемайки, става на bіk pratsіvnika.

Освен това не е възможно да се „промени“ такова различно разбиране, като оценка на персонала и оценка на неговата ефективност. Първата процедура е да служи за оценка на квалификацията и уменията на дадено лице, а не като работа. От друга страна, честа практика е да се внедри система от ключови показатели за ефективност – KPI (Key Performance Indicators).

Практическа оценка на персонала

В компании, които имат скала за оценяване на специалността кожа, специалистите могат да имат възможност за постоянно повишаване на квалификацията и, като резултат, кариерно израстване. За да се определи квалификацията и резултатите от дейността на практикуващия лекар, се извършва оценка, за подчинените на такъв служител можете да похвалите решението за повишаване на специалиста. От правна гледна точка оценката не е достатъчно силна и на базата на сертифицирането се цели формално назначаване на еднаква квалификация и професионално израстване на този персонал.

Фирмата може да предложи след приключване на пробния срок на практикуващия лекар да проведе преглед. Въз основа на това ние ясно обясняваме всички критерии и показатели за ефективността на работата, за които беше необходимо да дадем специални оценки от нормата, установена за засаждане. Следващата оценка може да се извърши на случаен принцип (на тримесечие). Оценката може да бъде оценена по искане на керамичния работник или на самия практикуващ. Специално е планирано да се промени градински обувки. Например, когато прехвърляте нов клиент към услугата или, за потребление, станете наставник за начинаещ търговец.

Самата процедура по подготовка за оценка може да изглежда така. Spívrobіtnik се самооценява за критериите за пеене, разделени на два блока: "Квалификации" и "Компетенции". Yogo ker_vnik поставя своите знаци (при вида на топки). След като тези резултати са равни, се присвоява оценка (posada) и в резултат на това ще се появи шпионин. Въз основа на otrimanih pokaznikі в kerіvnik сгънат далечен планразработване на ръководство за подобряване на силните и слабите страни на професионалната страна.

За резултатите от оценката звукът също провежда анкета, за присъствието на работник и на работника, както и fakhivets от работата с персонала. Те обсъждат зокрема на оценката, в който каменоделът и спивробистът могат да видят най-голямо разнообразие. Kerivnik да знае spivrobitnik от плана за развитие на останалите, ще бъде по-добре с него нови задачи. В резултат на това е взето решение за прехвърляне на служителя в по-висока степен (posada), обсъжда се промяна в заплатата или надбавка за надбавка. За бащата на практикуващия, те го информират за pіdbags на zustrіchі. Файлът с резултатите от оценката и коментарите се предава на сертификатора и на оценителя.

Прочетете също

Членове на дивизията

• Независима оценка на квалификациите

  С метода за стимулиране на роботизирани работници и граждани да участват в системата независима оценкаКвалификации, направени промени в Данъчния кодекс. И поправките Кодекс на трудадават гаранции и компенсации на практикуващите през периода на преминаване на независима оценка на квалификациите.

• SanPiN за работни зони

  Одобрено от SanPiN 2.2.4.3359-16 „Санитарно-епидемиологично подпомагане на физическите фактори на работното място“ (пост. Главен държавен санитарен лекар на Руската федерация от 21 юни 2016 г. № 81). Новият SanPiN възстановява санитарните и епидемиологичните предимства на физическите фактори с нейонизиращ характер на работните места и...

• Внедряване на професионални стандарти в организацията

  Ос от няколко месеца в определени моменти е необходимо да се установят професионални стандарти. В zv'yazku z tsim компанията трябва ясно да представя процедурата за прилагане на професионалните стандарти, както и последствията и валидността за тяхното използване.

• Какво е психотип?

  HR, особено необхванати от психологическа светлина, обичат думата "психотип". „Този ​​кандидат не ни подхожда от психотипа! Ако попитате какво е това и откъде имате психотипове, звучи сякаш сте чули за интроверти и екстроверти. По-холерик и сангвиник. Относно храненето, на кой психотип трябва да лъже кандидатът и ако психотиповете са в компанията на най-добрите, по-мъдрият звук няма да звучи.

• Как да създадете компетентен модел за вашата компания, без сериозни нарушения

  Един от най-големите ефективни начинисъздаване на ефективна система за управление на персонала и развитие на компетенциите. Подобна работа се извършва, за да могат стратегическите цели на компанията да бъдат правилно формулирани и лесно постигнати. Лидерите на правилното развитие на компетенциите на керивника могат правилно да изразят стандартите на работа на персонала и да подобрят ефективността на работата.

• Системни данни в организацията и проведен Център за оценка в компанията

  Понастоящем Центърът за оценка най-често се осъществява като развойен проект за изпълнение на конкретни кадрови задачи. Такива задачи могат да бъдат подборът на най-добрите служители, оценката на набирането на продавачи, формирането на резерв от персонал, вътрешен конкурс за нова свободна позиция и идентифицирането на ключови служители.

• Явно счетоводството е много натоварено

  Как да разберете защо практикуващите не могат да се справят с работата? Евентуално вонята е претрупана и има нужда от допълнителен персонал, иначе вонята не е достатъчно ефективна? С компетентен rozpodíl_ navantazhennya е възможно да се съкрати персоналът, без да се намалява ефективността на работата.

• Метод "360 градуса": какво трябва да знаете за ефективна оценка?

  В определени ситуации е необходимо точно да се оцени специалността и умението на spivrobitnik. Например, компанията има друг rіk dіê моделът на компетенциите на практиците е потвърден и услугата за работа с персонала е подхранена: как ...

• Нова процедура за сертифициране на работни площи

  1 март 2011 г започване на дете нова поръчкаатестация на работни позиции за умовете на работниците. Документът уточнява по-подробно правилата за провеждане на процедурата по сгъване, склада на участниците, техните обвързвания и съдействието им.

• Документация

  Под желанието за работа се повдигат общественото признание на трудовите заслуги, почитта към добрия работник сред групата работници, тъй като те се разглеждат под формата на използване, установено от трудовото законодателство, те стигат до точката на интерес, ако спечелят.

• Оценявайте персонала по правилата: Наредба за атестиране

  Атестирането е една от най-разширените форми на оценка на персонала. Ale on vіdmіnu vіd іnshih форми иnshih форми на периодична оценка, attestаtsіya е є є е е е е е е е е е е е е е е е е е и іі и и и и и и и, предписана законодателна власт, и и mаga е osobliї retelnosti в част от документалната регистрация.

• Одит на службата за управление на персонала: избор на критерии и показатели за оценка

  Сегашните тенденциидейността на организацията е свързана с насърчаване на ролята и значението на управлението на научния персонал. Работата на големи и средни компании започва ясно да разбира, че е практически невъзможно да се постигне успех в бизнеса без компетентни мениджъри и мотивирани практици.

Преди това Центърът за оценка (наричан по-долу - Център за оценка), като процедура за работа с персонала, е създаден в AT & T през 1954 г. като част от последваща програма и дори през 1958 г. той започва последователно да се оценява за оценка на готовността за управленска дейност. През 60-70-те години много американски фирми създават центрове за оценка на персонала (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux и други). През 1970 г. имаше 100 компании в центровете за оценка, а през 1980 г. броят на компаниите беше близо 2000.

Около 1998 г. технологията започва активно да се адаптира и развива от руски консултантски компании, а от 2001 г. е повсеместна в Русия.

• Кога една организация се нуждае от цялостна оценка?

  Системата за оценка и оценяване на персонала е важен елемент от управлението на човешките ресурси. Принципът на интелектуалната ефективност на системата за оценка е сложен по природа, която врахову всички разноманитя завдан, като rozv'yazuyut специфична организация в глобалната система за управление на персонала. Днешните компании печелят две концепции: оценка и оценка на персонала. Дамо е най крещящо определянеРазбирам.

атестация-равен резултат професионално обучениетази специалност на заимстван заводски специалист, както и удостоверение за одобрение за присвояване на услуга на квалификационна категория.

Атестация- Процедурата е регламентирана в трудовото законодателство - необходимо е да се преразгледа оценката на персонала. Атестация на персоналада се извършва не по-често от веднъж на две години, но не повече от веднъж на четири години (или след изтичане на срока на договора). Won є pіdbityam pіdbіvkіv работа svіvrobіtnik на vypolnenі termіnі dії yоgo трудов договор, оценка на резултатите от його практиката за целия период на договора, аnsigned ниво на жизнеспособност оf svіvrobіtnik vіdvіdnostі svіvrobіtnik vіdnіvі podovіdny vimogi (polodіy_іnstruktsіy), polodіy_іnstruktsіy Процедурата за сертифициране на персонала се определя от федералните закони и законите на субектите на Руската федерация. Извършването на атестационни вписвания ще изисква наличието на официални документи за атестация.

Рейтинг на персонала - система за периодична повторна проверка на практикуващия за летния период (месец, тримесечие, река), оценка на качеството на неговата квалификация, новак, настройка на неговия обов'язкив. Всъщност разбирането на оценките и атестациите на персонала често е объркано. Isnuє kіlka tehnologii проведени atestatsіі (оценки):

1) въз основа на обективни критерии (оценка на крайните резултати от работата)

2) с подобряване на субективните оценки на немеждинните ядра.

3) методът "360 градуса" - кръгова субективна оценка на персонала, ако работникът се оценява от собствения си служител, колеги, поддръжници и клиенти.

В зависимост от победилата информационна база е възможно да се назоват няколко вида атестиране на персонала: според минимално необходимата информация (биографични данни, характеристика); от подбора на частна допълнителна информация (данни от експертна оценка); използване на най-пълната допълнителна информация (данни от експертни оценки и индивидуални психологически характеристики, събрани от материалите за психологическа стимулация).

Целите на атестирането (оценяването) на персонала

Основните психологически правила за сертифициране (оценка): 1) Obov'yazkove vodomlennya резултати на практикуващите.

2) Оценката не може да бъде подценявана от критика.

3) Не можете да кажете на интервюиращия веднага за резултатите от сертифицирането и за плащането за работата

4) В общия ред на езика обяснете на spivrobitniks, че атестацията на персонала е наказателен инструмент за наричане на нежелателни чи „грешни“ fahivtsiv; тя беше призвана да помогне не само на роботиците, но и на самите специалисти да разпознаят слабите места на професионалното си обучение и да ги изсмучат.

Въз основа на резултатите от атестацията ще има индивидуален план за развитие на кожата fahivtsya, който прехвърля напредъка на вашата квалификация (семинари, обучения, стаж, консултации) и вашето кариерно развитие.

Негативните аспекти на атестирането (оценката) на персонала - част (предимно по-често) от атестирането демотивират персонала, насочват към сусила на практиците, включително и към нарушаване на установените стандарти. В резултат на това всички, за които не са дадени оценки, се игнорират. За практикуващия първият план е да има успешна организация като цяло и специален резултат. Екипът от винопроизводители има световно високо ниво на конкуренция между spivrobitniks и редовно води до междуобществени конфликти.

Атестацията се извършва в края на етапа: подготовка, самата атестация и атестация на подчантите.

Подготовка , zdіysnyuvana персонал обслужване, включително:

Изучаване на принципите и методите за провеждане на сертифициране;

Вижте нормативни документи относно подготовката и провеждането на сертифициране (мандат, списък на сертификационната комисия, методология за провеждане на сертифициране, план за провеждане на сертифициране, програма за обучение на учени, инструкции за събиране на лична информация);

Изготвяне на специална програма от подготовката преди посещенията за сертифициране (когато се извършва сертифициране, преди новата методика);

Подготовка на материали за атестиране (бланки, формуляри и др.).

Извършване на сертификация :

Сертификати и чиновници независимо (зад разделена структура на персонала) се подготвят за обаждане;

Attestovanі и не по-малко от cerivniki, и th spіvrobіtniki и колеги zapovnyuyut otsínochnі форма;

Резултатите се анализират;

Провеждат се срещи атестационна комисия.

Подчанти :

Анализ на информация за персонала, въвеждане и организиране на подбор на лична информация;

Потвърждаване на резултатите от сертифицирането.

Атестационната комисия, тъй като беше прехвърлена на най-големия брой руски актове за атестиране, една от следните оценки може да бъде обвинена на практикуващия:

а) предоставяне на заем на земя и заслуги за лов;

б) отпускане на заем на земята за подобряване на работата и изпълнение на препоръките на комисията за преатестиране през реката;

в) отпускане на заем на земята за подобряване на работата и изпълнение на препоръките на комисията за преатестация през реката;

г) не показват насаждения.

Атестационните материали се предават на ръководителя на организацията за вземане на необходимите решения. Атестационният лист и удостоверението на практикуващия се вземат от специалното му удостоверение. Правни записи на атестациятаРезултатите от атестацията се предават на ръководителя на организацията, който по установения ред взема едно от следните решения: а) практикуващият желае; б) насърчава прехвърлянето на друга работа; в) сключване на трудов договор.

При извършване на атестирането е важно то да се извършва плавно и с променливи критерии за оценка.

Предмет на оценка са:

· Особености на поведението;

· Vikonannya posadovy obov'yazkіv;

· Riven компетентност;

· Ефективност на дейността;

· Ривен достига цели;

· Специални характеристики и др.

При избора на предмет на оценка е важно да разберете каква световна организация може да определи стандарти. Например, ако няма ясно дефинирани обувки за озеленяване, можете само приблизително да оцените размера на градинските обувки със специалист по кожата и в резултат на това оценката ще бъде повърхностна и субективна.

Основните обекти на оценка при атестирането на персонала са:

· Резултатите от упражнението за пеещия период от часа;

· Различни сфери на дейност на spіvrobіtnik и yogo настройка на техните градински обувки;

· Особености, които са необходими за изпълнение на работни или сервизни функции;

· Potentsіynі zdіbnostі до пеещ роботВ'язигин А. Пидбир, оценка и сертифициране на персонала в сферата на търговията и услугите. Топ, 2005 г.

Следващият етап е идентифицирането на основните фактори и признаци на оценката. Факторите за оценка са набор от характеристики на spivrobitnik, които се оценяват, за да дадат възможност да се погледне реално човек. Индикациите за оценка са стъпките на такива индикации. Променят се и критериите за оценка. Критерии за оценка - верижен праг, като работа на чиновник за оценка и удовлетворение от помощта на другите.

Ако факторите за оценка са инсталирани, цената не означава, че всички гуши трябва да потвърдят качеството на спивробитника. Длъжностни лица на оценката на ориентацията на оценката. Въпреки това, въпреки че тези специфични критерии и фактори за оценка могат да доведат до обидна ситуация: различни керамики, оценявайки едно и също качество на спивробитниците, ги гледат от различни и други позиции, противоположни позиции. В резултат на това работниците са дезориентирани, ефективността на тяхната работа се намалява.

Основните фактори на оценката, които ще достигнат до най-голям брой практикуващи:

· Професионално качество на spivrobitnik (знания, опит, новодошли);

· Морален интегритет на говорещия (честност, принципност, практичност, задължителност, самокритичност);

· volovі asosі spіvrobіtnika (zavzyatіst, energіynіst, pratsezdatnіst);

· Организационни и бизнес качества на spivrobitnik (инициативност, самоувереност, почтеност, дисциплина, самодисциплина, креативност вдясно, усърдие, лидерски наклонности, ефективност);

· Zdіbnostі spіvrobіtnika, в potencijalí yakí може да се utvoritsya.

Важно е spívrobіtniki да бъдат атестирани само за парите на тяхната работа. Otsіntsі не pіdljagaє sposobistіst lyudinі, така че не е правилно да работите visnovok, чи добър е spіvrobіtnik zagal chi мръсен.

По-конкретно, може да се каже, че като основни фактори за оценка на kerіvnіstva, организационни zdіbnosti, морал и воля, ерудиция, zagalnі pіdbags на работа и бизнес, organizаtsії abo vіddіlu са избрани. При оценката на сърцевините на функционалните услуги, управленските резултати се вземат като основа, а оценките на линейните ядра се вземат като основа за резултатите, стойността на техните резултати.

Оценявайки fahivtsiv, такива фактори за оценка се вземат като основа, като творческа дейност, усъвършенстване на мислите, компетентност и потенциал. В резултат на работата на fahivtsiv, оценете стъпките за постигане на стратегическите цели на организацията, навременността и ефективността на vikonanniya set zavdan, точността и качеството на vikonanih zavdan.

Обемът на обработената информация е основният служител при оценката на работата на помощния персонал.

Е. Моргунов в работата си "Управление на персонала: проследяване, оценка, обучение" Моргунов Е. Управление на персонала: проследяване, оценка, обучение, 2005 г.

· За директора - obsyag virobnitstva, proizvodstvenn_st pratsі, излишък, sobіvartіst, рентабилност;

· За ходатай на директора на персонала - основното длъжностно лице е числеността на персонала, дисциплината (брой отсъствия), задължителното изпълнение, общите разходи, в какво трябва да се инвестира персонала;

· За главния инженер - основният фактор е намаляването на натоварването на предприятието, намаляването на разходите за материали и труд, коефициента на изменение, повишаването на производителността и качеството на продукцията;

· За началника на началника на отдела за персонал - основният фактор е качеството на персонала, окомплектоването, тренировъчният лагер и повишаването на квалификацията на персонала, броят на отсъствията;

· За маестрото - vikonannya постави отговорен за производството, качеството на продукцията, увеличаване на производителността, дисциплина на практиката.

Работата на spivrobitnikiv се оценява за пълнота, мащаб.

Pratsya pratsіvnika upravn_nnya, yogo сгъването се оценява от такива фактори: zmist работа, независимост, rіznomanіtnіst, мащаб и сгъваемост на керамиката, spіvvіdnoshennia на творчески и стандартни процедури, характер и стъпки на vіdpovіdalnostі.

Оценявайки стандартната работа, vikoristovuyut такъв чиновник, като стъклопис на главния obov'yazkіv час. От съображения за разум, работете върху дажбирането и недажбирането, затварянето на силните и невластните, независимо дали са планирани или непланирани.

Повечето от днешните компании разполагат с традиционните методи за атестация, оценени от непрекъснат викарист на керамика. Традиционните методи са ефективни в големите íêrarchіchíchі organizíyah, yakí díyut іn умовете íêêêêїїїїї їєєєєє êêêêê êêêêêê інішній otochennya. Въпреки това, тези методи може да са малко малки, като да ги направят придатъци за днешните компании, които се развиват динамично, функционирайки в съзнанието на постоянна конкуренция. Преди традиционните методи да лъжат:

· фокусиране върху конкретен говорител, оценка на позата на йога в организационен контекст. Pratsіvnik vіddіlu, kakyi след провал на още по-важен проект за компанията, с такава оценка можете да вземете най-голямата атестационна топка;

· Основата се взема само от оценката на практикуващия от несреден керивник. Наистина, чиновникът прекупува на привилегированата станция сто и петдесет пъти - за да постави задачата, да я контролира и оцени и да оцени резултатите от работата за чантата на съдбата. Не се плашете от мисълта за колеги по работа, подчинени, чиновници от най-висок ранг, клиенти и пост-служители;

· Ориентация към минали резултати, без да се гледа в дългосрочна, перспективна посока за развитие на организацията и създателя.

Най-обширният, най-старият метод на атестиране е методът на стандартните оценки. От служителя се попълва специален формуляр, в който по стандартната скала се оценяват само делата от страна на работника за дълъг период на атестация.

Целият метод е прост, изглежда като малки прозорци и е достъпен. За извършване на такава атестация не е необходимо специално обучениене разчитайте на големи разходи за време или други ресурси. С помощта на този метод се осигурява единна атестация на всички практикуващи.

При този метод този метод може да има малък брой недостатъци:

· Атестирането се извършва от един служител, като тази едностранна оценка е субективна. За честта човек трябва да бъде братски по-малко професионален като спивробитник;

Качеството на оценката е понижено от стандартната скала за оценяване, тъй като няма застрахователни характеристики професионална дейностпрактикуващ крем за кожа.

За да подолат pererakhovaní повече nedoliki окреми организациида се прецизира методът на стандартните оценки по следния начин: формулярът за оценка (разширен и унищожен) не се попълва от самия сертифициращ, а от проверяващия кадри, който предварително провежда подробно интервю със сертифициращия, обсъждайки работата на практикуващия , което предстои да бъде оценено, за кратък период. Попълненият формуляр се предава за подпис на служителя, който на моменти трябва да нанесе собствени корекции пред него. В този ранг се насърчават стъпките на обективността на оценката, професионалният консултант е победител в тази галерия. Освен това има по-голямо единство на оценката в средата на организацията и фрагментите на формуляра се попълват от едно и също лице.

Spivrobitniki положително оценяват знанията на fahіvtsіv от човешките ресурси за попълване на формуляра за атестация. Вонята се вважава, че в такъв ранг се насърчава обективността на оценката, така че вонята на защита от swaville на kerivnik. Такъв метод обаче не може да бъде преодолян от субактивизъм, но има само един човек - непрекъснатият началник на практикуващия, който е сертифициран. Добавки на оцветяване, свързани с обучение за извършване на сертифициране на професионалист, което прави този метод в света на пеенето по-скъп и по-сгъваем за широка тълпав сертифициране.

С изключение на друг несъвпадащ метод на стандартни оценки, такива организации печелят не една, а цаца от стандартни форми, сякаш създадени с оглед на особеностите на различни професионални групи.

Вторият подход към атестирането на алтернативни методи за оценка на персонала. За това kerіvnitstvo por_vnyuє работата на един практикуващ беше даден тласък от обсега на роботите на други spіvrobіtnikov. В този ранг се вишиковуват в интелигентно копие - от най-краткото до най-високото за резултатите от работата за атестационния период. В резултат на това практикуващите се класифицират според групите: най-добри, най-лоши, добри, средно слаби, здрави в горната част на диапазона по отношение на най-големия брой практикуващи.

Редов метод прости начиниатестиране на практици. Вонята е проста в застосуванни, разбира се лесно, а резултатите от атестацията се печелят успешно за вземане на решения в сферата на обезщетението. И все пак, методите са по-сходни и приблизително zastosuvannya otrimanih otsínok z metoyu razvitka персонал, професионално обучение просто. В допълнение, веригата на света е zhorstka форма на оценка, парчетата са подравнени помежду си с помощниците на едно дете и изборът на такава форма на оценка може да се нарече конфликтни ситуациив средата на vіddіlu, образувайки този vtrat dovíri към kerіvnitstva.

Днес най-популярният метод за оценка на специалист, който често се използва като допълнение към традиционното сертифициране, е методът за управление на допълнителната инсталация на цели Antsupov A.Ya., Kovalov V.V. Социална и психологическа оценка на персонала. Видавничество: ЮНИТИ, 2006. - 303с.

Spіvrobіtnik и yogo kerіvnik за управление на допълнителната инсталация на цели, ключовите цели на svіvrobіtnik за периода на пеене (1 час или 6 ms.). Основните цели са да отразяват най-важната задача от работата на спасителя предстоящ период. Ако периодът на атестиране на spivrobitnik и медицинската сестра се комбинират, оценката на дермалната вена на ветеринарния лекар трябва да се извърши за целия специален план на spivrobitnik и за целия набор от цели. Оценяването се извършва съвместно, проте, гласът на служителя е окончателното решение.

Този метод е прост, ясен и икономичен. Освен това методът за управление на пътя на поставяне на цели е допълнително по-важен. Oskílki svіvrobіtnik поемат съдбата на schodo ключови цели, tse значително насърчават обективността на процеса на оценка във вашите очи. В допълнение, spіvrobіtnik razumіє, според някои критерии, можете да го оцените, което ще повиши вашата мотивация. Provіvshi диалог от svіvrobіtnikom, kerіvnik otrimuê possibilitіê ob'ektivnіshe otsіnі yogo. Съществува силна връзка между индивидуалните цели на ръководителите на организацията и обучението, както и целта за насочване на професионалната дейност на говорителя. Основният недостатък на това са онези, които оценяват не всички аспекти на професионалната дейност на специалиста, а само стъпките и качеството на основните им задачи, а само обективността на оценката.

В оценката на резултатите могат да се включат и хора, които са постигнали високи резултати - под формата на стотинка, под формата на признание или в друга форма. Prote vvazhaetsya, scho tysne pri'yazuvannya оценка на резултатите във винарната може да е майка на лош късмет. Излишно е да казвам, че процедурите за оценка се превърнаха в безпроблемен процес и не бяха проведени на случаен принцип, за да се демонстрира растеж.

Zagalom, fahіvtsі, подобно на грижите за човешките ресурси, се концентрират върху два аспекта, за да окажат положително въздействие върху оценката на резултатите от практиката върху дейността на организацията. Първо смрад дотам, че оценката за работата на персонала е точна и обективна. Възможно е да се постигне по пътя създаването на такива системи за оценка, като рейтингови скали. По различен начин те трябва да стартират мениджъри и да провеждат интервюта за оценка, тъй като ви позволяват да направите положителна връзка, да осигурите добри резултати и да стимулирате развитието на персонала.

За да се постигне точност и обективност, мениджърите трябва да помнят за това, че роботът на spivrobitnik може да има различни характеристики и следователно може да бъде оценен за параметрите на етикета. Например, спортен телевизионен коментатор може да предостави страхотна информация за гравитацията, отборите, правилата на играта, което ви позволява да обясните на зрителите спирни моменти от играта и да ги знаете от контекста на мача. Но същият коментатор може да бъде лошо воден от новодошлите, давайки информация с монотонен глас или да прекъсва колегите си за един час репортаж.

За да се осигури обективност, оценката да се извършва по най-важните характеристики. Bagatomirna otsіnka насърчава ефективността на процедурите за оценка и стимулира растежа и развитието на персонала.

Един от съвременните методи за оценяване е 360-градусова повратна точка, която се превръща в начин на обучение в процедурите за оценка на богати експерти, включително самооценката на специалист, което му позволява да изиграе своите силни и слаби страни в развитието .

Преди групата, как да извършат процедурите по оценка, шефовете и колегите на spivrobitnik, както и самите поддръжници могат да влязат без посредник. Tse помага да се погледне работата на spivrobitnik от различни точки на зората. Zgidno с вноски, 2000 r. 26% от американските компании са подобрили оценката си за характеристиките на етикетите, като броят на тези компании е равен от 1995 г. се увеличи с 11%. В някои фирми специалистите сами определят кой да бъде включен в групата, как да оценят работата им, на кого да се доверят.

В останалата част от часа бяха разбити много нови методи за оценка. Един от най-суперефективните и често популярни методи рейтингов преглед на резултатите от изпълнениетоВ рамките на този метод мениджърите дават обратна връзка за работата на интервюиращите и въз основа на тези резултати дават една от трите оценки на кожата от интервюиращите: A \u003d видими резултати, B = високи и средни резултати, C = резултати, които изискват пълно покритие. Много компании изпращат периодично 10% от работниците да им помагат, за да показват по-добри резултати. Ford Motor Company, Intel, Hewlett-Packard, Sun Microsystems, Microsoftспечелете тези чи и други различни оценки. Pribíchniki vvazhayut, scho вино ви позволява точно да оцените резултатите от работата и да насочите развитието на персонала. Защитете критиците на тази система, както я наричат оценка, че zvilnennya,твърдят, че този метод се основава на субективни преценки, че вината дават резултати и че дискриминацията срещу практикуващите като „не пасва“ на дивия потик.

При неотдавнашния групов съдебен процес беше установено, че системата за рейтинги трябва да бъде установена от компанията мотор на форд,е дискриминационна стогодишна практика. Подобни съдебни решения бяха оценени и от други рейтингови системи Конокоі Microsoft. Експертите от галерията по трудово законодателство се опасяват, че броят на съдебните процеси, от които се тръгва, се увеличава.

Преди типичните помилвания, с оценка на работата на практикуващия, можете да добавите:

Интензивна враждебност, вироблена от практикуващия, да се прехвърли върху оценката на другите страни на дейността (стереотипизиране на оценката);

Наблюдение на оценките на лицата, сякаш са получили маниери (хало ефект);

Наблюдение на оценки на лица, които постигат значителни успехи без посредник преди извършване на бизнес оценка;

Непоявата на тихи недолики, като властите в най-оценката;

Оценка на тактичната дейност на практикуващия (тобто достойно за ситуацията) оценка на потенциалните способности;

Подценяване на оценките на лица, yakі skhilní до проявата на недоволство, nezgodни;

По-важно е да спечелите със специална оценка от високи или, навпак, ниски оценки (добро или зло);

Pragnennya даде средна оценка;

Подценяване на лица, взети назаем от непрестижни възпитаници, тъй като не се интересуват от авторитет (допълнителни услуги);

Декларация за оценки на лица, които са близки до тези, които оценяват външния им вид, озарени и слаби;

Подценяване на лица, yakí признати неуспехи при vikonannі бетон zavdan без посредник преди извършване на бизнес оценка;

5. Преценка, която се губи, одобрява позициите на мащаба на инсталациите за вимирюване. Можете да roztashuvati в произволен ред. Интензитетът на нагласите на респондентите се оценява в зависимост от изчисляването на средната позиция на зададените от тях позиции на скалата.

В социологическата практика скалата Thurstone се използва за включване на политически, национални, антимилитаристки и други нагласи.

Семантичният диференциален метод на Osgood е широко използван.

Скалата на Р. Лайкерт: в основата й - оценяващи скали (континууми, диференциали) за нищожни с преценки, сякаш изразяват повече по-малко "харесвана" настройка. Броят на категориите отговори е от 2 до 7. Вариациите са така самоподредени в един континуум (от отрицателни към положителни). Бали podsumuyutsya. Общият резултат характеризира позицията на респондента в континуума (например от "консервативен" до "либерален"). Можете да спечелите оценка на мотивацията. Vіdbіr sudzhen zdіysnyuê група от представителни експерти.

Типичните помилвания могат да се използват в помощ на такива техники, като например скала за оценка за фиксирани прояви на поведение(поведенчески закотвена рейтингова скала - BARS), като rozroblyaєtsya за един от най-важните аспекти на практиката, scho pіdlyagaє otsіntsi. Кожната скала за оценка на резултатите е свързана със специфичен набор от поведение, описан в разбивката на резултата. Чрез шпиониране на резултатите на шпионски работник по скала с аспект на кожата, можете по-точно да оцените резултатите на шпионски работник.

На фиг. 7.1. Tsya posada предава редица obov'yazkiv (може няколко аспекта): подкрепа за практичност на притежанието, обучение на spivrobitnikiv, допълнителна графична работа. Всяко кожно заболяване има своя собствена скала. На фиг. 7.1 е поставена скала с метод за оценка на изпълнението на работния график. Добрите резултати се оценяват с оценки 7, 8 и 9, а неприемливите резултати - с оценки 1, 2 и 3. По правило началникът на генералната линия включва всички видове различни обов'язки, общата оценка на резултатите са сумата от точки за всички скали.

мал. 7.1.Задната част на вариацията на скалата за оценка на фиксираните признаци на поведение

Един от най-важните елементи на процеса на управление на персонала е необходимостта от постоянна оценка постиженията, резултатите от дейността на трудовите колективи и други работници, svvvvіdnosyachi техните из норми, prierednіm іvnіm аbо vikoristovuuuuuuuuuuuuuuuuкомпетентни експерти. Затова постоянният вид на дейността на службата за управление на персонала е анализ на резултатите, постигнатите от персонала на организацията като цяло и всички звена, групи, служители, както и анализ на причините, които са предизвикали тези или други отклонения от очакваните резултати: положителните тенденции не могат да бъдат потвърдени в правилността на по-рано приетите решения, доста висока адекватност на моделите на поведение, а негативните тенденции сочат неадекватността на модела, неефективността на решението и стимулират пълните принципи и методи за управление на персонала.

Ключовата роля в този процес се играе система за оценка на крайните резултатиактивност, вариация на принципите и подходите за избор на критерии за оценка на равенството на резултатите. Zocrema, за самата услуга PM е необходимо да се запознаете с критериите за оценка на резултатите от всякакви елементи на кадровата политика. Всъщност има около тези складове на системата за управление на персонала, в които се проявяват субективни фактори, интереси на страните, особености на взаимната модалност.

Освен това, както определянето на броя на дейностите на колективите и практиците, културата на организацията и развитието на нейните перспективи, така и назначаването на персонала, принципите на организация на работата и принципите на стимулиране на комуникациите , се разработват. IndivIdal не е така, якът е kolenty, имам nabir criterly Knitzinovyki: Klektative prazya е плавателен, взаимна кукла, kolenism, postinovannia на ribota, не е време за времето за времето. От основно значение могат да бъдат тези, които са приписани на интересите на организацията с подобрение или без подобряване на интересите на екипа: компанията, практикуващите като членове на силен професионален съюз, се притесняват да потърсят помощ, което често намалява конкурентоспособността.

Като правило, в съзнанието на компетентно лице трябва да се вземе предвид система за оценка на крайните резултати, която да отговаря на интересите на организацията, трудовите колективи и работниците, които са разработили системата скризнахпоказване. Във времена на хоризонтална комуникация, където персоналът се третира като мръсна марка на фирма, такава промяна е единствено възможна. Нека да разгледаме заслугите за уважението на пидхида да вдъхнови система от демонстрации в последния момент на крайните резултати в практиката на организацията, разделенията в Съединените щати. В основите на PIDDOD - категоричният критерий на шефа Kinsevikh резултатът е подводният орган: vid rivnya pydrimism към плахия miStsya и категориите на бандата.

Известният американски фахивець в управлението на индустрията П. Друкър проанализира факторите за успех на предприятията, Питерс и Уотермен разработиха означения на «развитите» фирми, а Скот Д. Синк въз основа на тази формирана семейна група, категории критерии за ефективност на управлението, подходящи за разработване на напречна система от показатели за резултати от дейността на фирми. Валидността на тези критерии (като същите критерии, а не индикации: индикациите са разделени въз основа на единични критерии, но също и с подобряване на спецификата на задължението на детето) за тези, които имат смрад за всички ланоки и за работа на семейството Единството на критериите и ви позволяват да осигурите единството на дейността на всички, които пряко достигат до общите цели. Значение на показанията за практикуващия кулинарния дом: практикуващият ги приема като специфични задачи, като граници, за постигането на които да плаща, а най-често постигането на показанията и да се превърнат в метод на дейност, особено като воня на повъязан (и така може да бъде) от лозаря. Otzhe, tsі категория pokaznikіv takі.

1. Dіysnіst.Достигнат. Otrimannya на необходимите речи: а) почасово (собственост); б) с необходимите правомощия (мощност); в) в. необходимо количество. Продуктите, които се въртят, са длъжни да познават спокойния човек и да са доволни да пият в света и без претенции от страна на спокойния човек.

2. Икономика. Spivvіdnoshnja resourіvіv, іkіlіd svіd pіd pіd pіd hіbnіbnіstva produktsії, и всъщност spozhitіh resourіvіv.

3. Якист.Пристрастяване към победност, самодисциплина, наличие на различни знаци и, което е особено важно, е удовлетворението на джентълмена. Няма друг начин да се постави сутият критерий за качество, като удовлетворение, мисъл за спокойствие; spozhivach - върховен съдия на този otsіnyuvach akostі.

4. Производителност.Следният коефициент, който увеличава разходите за увеличаване на наличността на енергия до разходите за икономическа ефективност: броят на продуктите към броя на наличните ресурси (включително труд), броят на ресурсите за подобряване на качеството или броят на ресурсите само за освобождаване. Често се застосовуват и визуални индикации, които показват скоростта на промяна на параметрите.

5. Якист трудов живот.Реакцията на хората да мислят за практиката на живот в организационни системи: Удовлетворение от практиката, малко сигурност, впечатлението на работниците е твърде слабо.

6. Иновация.Творческият процес на прикрепване на продукти, услуги, процеси, структури, дори към външния и вътрешния вимог, пиене, промяна също. д. Процесът на подобряване на приложимостта на продуктите с един поглед на джентълмен. Можете да добавите преглед на иновативното поведение на практиците.

7. прибутковист.Светът е богат на множество записи, които характеризират взаимовръзката между финансовите ресурси и естеството на техните победи: увеличаването на дохода и печалбата, печалбата от активите, печалбата от инвестициите също.

Системата за оценка на резултата е diynosti pratsivnikiv е позволено да осигури специфичните прази в кожата на mstski за nyibilshui параметри, включително стандарта за същото време, процедурата за rosrahuka, органите, органите на atest Системата за атестиране може да бъде изразена и нейните резултати са затворени за широк кръг от практикуващи.

Сертифицирането е един от видовете цялостна оценка на персонала, който периодично свиква с него.

Пид сертифициранеобосновете становището си въз основа на решението на специалната комисия за подобряване на анализа на резултатите от работата, трудовото поведение и квалификацията: а) потвърждаване на валидността на кредитополучателя; б) практикуващи rozpodíl за различни категории и равни на заплащане на труда; в) потвърждение за право на практикуване от практикуващ същия вид дейност. В процеса на атестиране има повратна точка между практикуващия и ядрото (без средно положение) и практикуващият се надява да може да въведе предложения с новаторски и критичен характер.

Процесът на атестиране може да бъде разделен на следните стъпки.

1. Подготвителен.На този етап се подготвя заповед за сертифициране, потвърждава се склад на сертификационната комисия, подготвя се документацията, необходима в процеса на сертифициране (правилата за сертифициране, списък на сертифициращия персонал, списъци за оценка и сертифициране) ; трудовият колектив е информиран за условията, стойностите, процедурата за извършване на атестация - не по-малко от месец преди я на кочана.

2. Етап на оценяване на практикуващия.Експертни групи се създават при стажантите в началния склад: не-междинен сертификатор на сертифицирания, специалисти в стажанта (1-2 души), практици на службата за управление на персонала. На кожата attestovanye zapovnyuyutsya otsіnochní листове, scho включват pokazniki yogo знания, umіn, novichok и резултати іv pracі.

3. Проведена атестация.Пред атестационната комисия се подават документи за атестиране (два дни преди атестирането). На заседанието на атестационната комисия се изискват атестации на тази непрекъсната керамика, разглеждат се всички представени материали и се изслушват атестациите на тази керамика. За резултатите от атестирането се попълва атестационен лист, който се представя на атестирания след гласуване за следните длъжности: vodpovidaê zamanіy posadі за ума vykonannya препоръки на атестационната комисия и повторно атестиране чрез rіk; не виждам засаждането.

Заседанието на атестационната комисия се оформя с протокол, който се подписва от ръководителя и секретаря на комисията.

Visnovki attestatsionnoy komіsії vykoristovuyutsya като препоръка shkodo prosuvanie сертифицирано за укрепена плантация, zbіlshennya заплати, прехвърляне на друга работа, zvіlnennya от засаждане, че іn.

Виждате същия вид атестация: подсумкова, промижна и специална. Атестацията на Пидсумкова може да се основава на признаване и различна оценка на дейността на практикуващия за целия период (като правило от 3 до 5 години). Оценява се като yogo diyalnist, и y като специален, готовност за победа над пеещия робот.

Междинната оценка се извършва на всеки следващ кратък период от време, а оценката на кожата излиза отпред.

Специална атестация се извършва на линка със специални условия: направление за обучение, потвърждение за ново селище непосредствено преди приемане на добро решение.

Атестирането на професионалистите е един от начините за промяна на трудовия договор и може да се основава на смяна на разположението и подбора на персонал. Ролята на атестацията нараства, ако се засили суверенитетът и общественият контрол върху правата на хората и се намалят социалните гаранции в периода на икономически и социални сътресения.

Системата за оценка на сгъването и здравината на роботи и факсимилета, разработена от практиката на NDI, е типична и ориентирана към организирането на атестация на факсимилета и керивници, включително оценката на бизнес качествата и резултатите от практиката за набор от параметри, поставени в следната формула:

Л= К 1 ? л 1 + К 2 ? л 2 ,

де Л - Цялостна оценка на клопките на каменинови изделия или fakhivtsya;

K - професионално квалифициран ривен на практикуващ, който трябва да е роден в іdіvnyа yogo osvіti, dosvіdu работа (опит) и творчески подход към работата;

л 1 - оценка на работоспособността, необходима за появата на обувки в това населено място, като се определя по експертен път за набор от доказателства, признак за подобряване на товароносимостта;

До 2 - оценка на сгъването на функциите, която се основава на допълнителната система за оценяване и важността на такива параметри като характер на работата (промяна на практиката), разнообразие, сложност на работата, самодостатъчност на работата , мащаба и сгъването на керамиката, допълнителни вижте vіdpovіdalnostі (материални и морални);

л 2 - оценка на немеждинните резултати от работата за броя на планираната и предварително планираната работа, като линиите на vikonannya.

Vіdpovіdno to tsієї я ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї ї dіzadetnії ї методи ї ї іїsnyuєtsі ії аttаtіyіy komіsієyu.

Нека да разгледаме значението на практическите качества на практикуващите, които се използват при назначаването на методически препоръки. Vidbir е знак за бизнес капацитет да преминете през подобряването на квалификацията на селищата на kerivniks, fakhivtsiv и военнослужещи или може да има промени и допълнения за подобряване на конкретната работа. Марката на кожата maê chotiri равна (ниво) ще бъде показана и оценена от експерти и членове на атестационната комисия на топките: ниско - 1, средно - 2, по-високо от средното - 3, високо - 4. форма . Средните оценки на експертите могат да се вземат както на етапа на точкуване, така и след оценката на съвкупността от бизнес аспекти. За първото лице се присъжда средноаритметична оценка за белег на кожата, за другото - средноаритметична оценка за съвкупността от делови качества, оценени от вещи лица.

Оценката на цялата съвкупност от бизнес качества може да се извърши чрез сумиране на оценките на знаците, умножени по тяхната значимост, и може да се изрази по формулата:

де аз- Поредно число, било то признаци на бизнес;

н- Цифров знак;

aij-j th rіven аз-та оценка на трениращия, която се атестира (на балове);

x i- Питомно значение азпризнаци на дълбока оценка на бизнес качествата (в части от самотата).

В часа на атестацията могат да се тестват различни видове регистрационни документи, да се тестват компютри, както и да се избират индивидуални набори от показания. В същото време рамката на самоувереността на фирмите при проведеното атестиране е заобиколена от по-малко трудово законодателство, което често се причинява от доброволчество, атестиране на победители като претенция за zvilnennya в нежелателни spivrobitnikiv. Публичността на документите за това как да се организира сертифицирането, тяхното задълбочено прилагане и съответствие със законите на практиката позволява растеж на сертифицирането чрез специално развитие на екипа и специалист по кожата, а не чрез психотравматичен подход.

Полезният методичен материал за организацията на атестацията на служителите е «Методични препоръки относно подобряването на организацията на заетите плащания на работниците в институции, организации и предприятия, които получават бюджетно финансиране, въз основа на прилагането на Единната тарифна система за заплащане на труда» (допълнение към Министерството на труда на Русия от 11 ноември 1992 г.) . 32), че „Основни разпоредби за процедурата за провеждане на атестация на военнослужещи от учреждения, организации и предприятия, които се финансират от бюджета“, одобрени с постановление на Министерството на правосъдието на Руската федерация от 23 юли 1992 г. № 27. Останалият документ за замяна на допълнението „Основни стъпки за оценка на бизнес капацитета и квалификацията на практикуващия специалист за часа на задаване на платежното нареждане, прехвърлено от ЕТЦ“.

При подхода към организацията на процеса на атестиране на практици е важно да се добавят елементи на корпоративния национална култура. Големите японски фирми, демонстриращи духа на spivrobnitstva, благоприличие, практикуват патернализъм от страна на предприемачеството, системата за наемане на дъщерни фирми, особено ценят високата квалификация едновременно от широк професионализъм и контекстуални умения, sprotivst. В Съединените щати, в техния дух на индивидуализъм, свръхестественост и усилия за особен успех, приносът на практикуващия най-често се оценява в обхвата на крайния резултат (излишък) на компанията.

Американската практика на атестиране включва типизиране на процедурите на този процес, ориентирана е към индивидуални оценки, периодичност на едно и също време в различни бизнеси, като цяло - 1 път на реката. Ето, например, часът на реорганизацията на фирмите Крайслернейният cerivnik Li Iacocca, след като извърши атестацията на тримесечието.

За инсталиране на оценки са използвани различни методи: опитни аркуши със закрити или наивни въпроси, графични скали за рейтинг на работниците, анкети и сравнителни анкети, методи за наблюдение на работниците, особено в критични ситуации, методи на класификация, попарно сравняване на качествата, метод за управление на цели. Останалата част от пътя е да поставите конкретни vimiryuvanih и развиващи се цели пред spivrobitnik, да се борите едновременно с шефа и практикуващия и обидната оценка на етапа на постигане на целите.

Методите за организиране и провеждане на рози от практикуващи в процеса на тяхното атестиране се избират според подобряването на индивидуалността на практикуващия, равно на предишната оценка на неговите способности и постижения, рейтинга на практикуващия.

Ще ръководим задника на развитието на характеристиките и признаците на работата на членовете на бригадата:

Показва какво да рекламиратекоефициент на участие в труда (KTU):

1. Висок ранг на победоносни работници, stosuvanniya на съвременни методи на практика, vykonannya ограбва за най-често срещаните професии, висока трудова активност, ефективно победоносно притежание, оборудване, което ще гарантира безопасността на viroblennya - се повишава до 0,5.

2. Висока професионална квалификация, която се проявява с по-голяма работа - се повишава до 0,25.

3. Грижа за ланкой, инициатива, която може да помогне за престой на служители и обладнания, допълнителен трансфер на информация към другари, ефективно постигане на работен час - се повишава до 0,25.

Показници, какво да се намали KTU:

1. Nevikonannya vyrobnichih zavdan, слаба интензивност на практиката, която се проявява в появата на ритмичния ритъм на бригадата, неефективно vikoristannya statkuvannya, инструмент и оборудване - намалява до 0,5.

2. Недостатъчен професионализъм, който се проявява в подготовката на нестандартни продукти, нарушаване на правилата за техника на безопасност и в - намалява до 0,25.

3. Закъснението в работата, прехвърлянето на повикването на работа, несъответстващата заповед на бригадира и други щети, отрицателно изразени върху резултатите от колективната практика, се намаляват до 0,25.

В бизнес организациите, както беше казано, има богата оценка на дейността на функционалните подразделения и обслужващите работници. Нека назовем два основни методически материала:

1) разработване на системи за оценка на трудоемкостта на функционалните вноски. горяща позиция:

КТВ - КЦ х КТ.

Предвид етапа на разширяване, разширяването на коефициентите;

2) методи за определяне на коефициента на постигане на целите (CC) на функционалната поддръжка: от съвкупността от технически и икономически показатели в бизнеса се избират и фиксират 3-4 показателя за услуги.

Критериите за оценка са нормативен rіven (научен стандарт за прайминг), промяна на индикатора в динамика, действителен rіven іvnyа іz avіdnіmі, максимум або іnіmalіmіm іvnіm іvnіm іnіmіmіmі іnіmі іnіm іn групата pridpriєmstv jut. пъпка. , Основи въз основа на избраната базова оценка. Проблемът с разработването на научно обосновани скали за оценка (без прекъсвания, интервали) и избора на методи за агрегиране на частни индикации за формиране на цялостна оценка (сумиране или въз основа на основна оценка) нараства;

3) методът за определяне на коефициента на оперативна работа (CT) на функционалното подразделение. Основни методи:

Методът на утежнена оценка на планираната работа (завдан): видимост на плана; скали за оценка на потока от работа;

Метод за оценка на ефективността на функционалните обов'язкив (с подобряване на разпоредбата на pіdrozdil);

Методът, който се основава на появата на искове;

Метод на комплексна оценка.

Изчисляването на коефициента на вградена активност се определя по следната формула:

K T \u003d K pl? Преди kpl? да d? K nt,

de K pl - коефициент на подобрение на плана за работа с номенклатурата;

Kkpl - коефициент на жизнеспособност на планираните роботи;

K d - коефициент на производствена дисциплина;

K nt - Коефициент на напрежение на работа.

2. "Методически основи за оценка на ефективността на труда на обслужващите работници" е разделена на три групи обслужващи работници:

1 - основни формовъчни и функционални подразделения, майсторство и други услуги, които решения директноизсипете в мелницата на керамичната система. Оценяват се резултатите от изпълнението на приетите решения;

2 – fahіvtsі vіddіlіv, чак до подготовката на тази формализирана документация, държавни услуги, резултатите от практическата работа косвеноизсипете в системата Kerovana. Резултатите от практиката се оценяват без посредник;

3 - военнослужещи, резултатите от тяхната работа са дадени като пряко и косвено инжектиране в мелницата на керовата система (служещи на цеховите подове).

При методични засади те се разделят:

1. Загални методична оценка на ефективността на обслужващите работници.

2. Оценка на ефективността на практиката на военнослужещите от промишленото предприятие (ob'ednannya).

3. Оценка на ефективността на персонала на обслужващия персонал на функционалното развитие.

4. Оценка на ефективността на индивидуалната практика на военнослужещите.

5. Основи на проектиране на системи за оценка на ефективността на работата на военнослужещите.

Уместността на тези въпроси спрямо тези, които са подходящи за концепцията за модернизация Руско образованиеза периода до 2010 г. ефективно управление в системата за осветление на нови умове е възможно само за изпълнение на целите на пряката кадрова политика. федерален закон№ 119-FZ от 13 април 1995 г. „За основите на суверенната служба на Руската федерация“ като един от основните принципи на суверенната служба се установяват професионализмът и компетентността на обслужващите работници. Протест-държавна държавна служба на нов руска държаваНямам достатъчно технологии за управление на персонала, които да ми позволят да прилагам напълно тези принципи.

За rozuminnya mistsia модерни технологииоценките и атестирането на персонала в системата на вътрешнообщинското управление е необходимо преди всичко, за да се защити светкавичната промяна в ролята на кадровата служба. През останалата част от десетилетието работата на службата за управление на персонала на общинските институции беше интензивно преустроена при пряка интеграция на службите за персонал, което е свързано с промяна в набора от функции, статута на службата за персонал в организационната структура управление и участие в процеса на вземане на управленски решения.

Независимо от значението на оценката и атестацията за персонала, в общинските институции в Руската федерация методите за оценка на служителите или системите за оценка на персонала са слабо подкрепени от стратегически цели и корпоративна култура.

Всяка година броят на записите за атестация се формулира все повече и линейните мениджъри стават по-мощни, те се повишават, печелят информацията, която ще бъде приета, когато се вземат управленски решения, се вземат решения за планиране. Колко пъти много kerіvnikіv pіdrozdіlіv іn mіnіtsipаlnyh stanovіv отиват tіѕ serioznіshe: і висше ръководство, и представители на отдели по човешки ресурси.

Управлението на персонала в такава ситуация е от особено значение: то ни позволява да осъзнаем и реализираме пълната гама от хранене на адаптирането на индивида към най-добрите умове, появата на специален фактор в мотивационната система за управление на персонала на организацията. Ето защо е необходимо да се анализират важни подходи към приоритета на ценностите.

Обект - системата за управление на персонала на общинската институция.

Предмет - атестация на персонала на областния отдел за национално образование на град Екатеринбург.

Meta - rozrobka директно подобрява организацията на сертифицирането на персонала от задника на регионалния отдел на националното образование на град Екатеринбург (по-нататък RONO).

Анализирайте теоретичната засада на персонала по оценяване;

Проследяване на организацията на атестирането на персонала от областния отдел на народното образование на град Екатеринбург;

Разширете предложенията за задълбочена организация на сертифицирането на персонала на областния отдел на народното образование на град Екатеринбург.

Глава 1. Теоретични основиоценка на персонала

1.1. Разбиране на атестацията

Основата за преминаване на spіvrobіtnik от сервизни събирания често е атестация - специална цялостна оценка на техните силни и слаби страни (знания, navichok, умен, фигура на характер, какво да се излее в обсега на meti), нивото на тяхната жизнеспособност да засадите (с такава цена, не можете да го тествате в тях), какво трябва да има в документите, например дипломи), дейност (съответствие и производителност на практиката) и нейната ефективност (принос и принос към общите резултати на промоцията и организацията като цяло). Оценката се извършва по метода за определяне на жизнеспособността на разплодника.

Оценката на границите на атестацията може да струва разходите на практикуващия като местен чи, така че има само една функция; продължителни - за тривалентен период от време и експресивни, насочени към инлайн дейност. Към продължителната оценка се добавят много події, а емоциите са по-важни за експресивната.

Обектът на атестация може да бъде и okremі pіdrozdіli (usampered adminіnskiy) техните елементи, zokrema структура на персонала, организация, сгъване и умна работа, тяхното влияние върху podleglih и резултатите от работата. Тук можете да видите атестацията на работната площ - цялостна оценка на вашето представяне чрез прогресивни технически, технологични и организационни решения, спомагащи за защита на практиката, наредбите и стандартите. Основните задачи на такова атестиране са: рационализиране, намаляване на умовете на работниците, ликвидиране на неефективни chi zayvih работни зони.

Виждате същия вид атестация: чанта, междинна чанта и специална (зад специално обзавеждане).

Когато pіdsumkovіy attestаtsії vyroblyaetsya povna и raznobіchna оценка на virobnichoї дейност на практикуващия за дълъг период от време.

Це е оценка на миналото, без която е невъзможно да се разбере днес и да се прецени готовността на хората за бъдещето. Но най-скучните минали успехи не са гаранция за добра работа, защото всичко се променя и е необходимо да се оценят специални качества. Tse ви позволява да прехвърлите поведението на човек в трудни ситуации и да добавите оценка на подчанти, върху които те могат да добавят, наред с други неща, независими. чужди фабрики. Zzvychay pіdsumkova атестация се извършва на всеки три - пет години.

Промижната атестация се извършва през еднакво кратки периоди и кожната офанзива се основава на резултатите от предходната.

Редовната атестация като основа за насърчаване на това лозарско отглеждане dotsіlnі там, de pratsia може да има индивидуален характер. Але, с когото е необходимо майката да си отиде, защото заплахата от понижаване квалификационна категорияв резултат на атестацията майката може да има обратен ефект.

Специална атестация на връзката със специални условия, например насочена към обучение, потвърждение за ново селище, се извършва преди приемането на ново решение.

Редът на традиционното сертифициране в практиката на управление на персонала може да бъде майка на самооценка (самооценка) чрез писма за доказателство за сертифициране на храненето на специални въпросници. Опитайте се сами да дадете оценка на вашите служебни и професионални задължения, постигнати резултати, производствена дисциплина и други, което ви позволява да разпознаете, сякаш сте успели да се затворите. Протестната самооценка е по-субективна (може би майката има скромност чи, navpaki, bazhannya, за да се похвали).

В зависимост от практиката, приета в Руската федерация, удостоверяването на вината се извършва периодично не по-рядко от веднъж на всеки пет години; shdo kerіvnih pratsіvnіkіv аnd fahіvtsіv vyrobnichih galluzy народно господство - не по-малко от веднъж на три години; шодо майстрив, ръководители на отдели и цехове - не повече от веднъж на две години. Периодична оценка на спонтанността на изследователите до по-интензивен критичен преглед на потенциалните възможности.

Целите на сертифицирането могат да бъдат изрични или неявни (латентни). Yavna meta, както се случи по-рано, polagay в официалния ред на прикрепването на това лице към vikonannya chi друга работа. Целите на сертифицирането могат да бъдат и контрол върху изпълнението на възложената задача, разкриване на очевидни резерви за подобряване на ефективността на работата, подобряване на храненето относно задълженията, начините и формите на обучение и преквалификация.

Латентните цили могат да бъдат атакувани в атака: vikonannya vimogi vyscheestoyaschyo organizatsii или kerivnitstva; даване на повече пари на по-рано приетите кадрови решения; запознаване на керамичен работник със спивробитници; дадено ти е голяма дупка в очите им; разрушаване на взаимната отговорност, която съществува в колектива; активиране на роботи; формалната такса за настаняване на персонала на атестационната комисия.

Сертифицирането на персонала ви позволява да завършите произвола на visnovo относно възможността за търсене или наказанието на ранния работник, dotsіlnіst, условия, които насочват його услугата, или за недостатъчността на останалите. Vіdsutnіst nadіynykh система ots_nki razі може да доведе до факта, че organizаtsіya наема zdatny практикуващ.

CHILEVENT в Руската федерация със законодателство ще бъде отмъщение на, ShO на Ottatsiya pratsіvnikiv е 'майки по трудов договор, аз мога да бъда meti половината pydbor на персонала на персонала, Zbereznia Yogo към Kolishny Plants, Parabiye, Parabin , „език с кратък персонал в случай на неравномерна заетост), стимулиране на служителите да повишават квалификацията си, подобряване на качеството и ефективността на работата, осигуряване на по-тясна връзка на заплатата с резултатите от практиката, подобряване на персонала.

От резултатите от атестацията служителят на организацията има право да намали повишаването на работника до класния ранг на квалификационната категория; повишете чи, за да намалите заплатата на його собственика на земя; инсталирайте, променяйте или таксувайте премия към новия; преместете чи, обадете се на практикуващия от растението. Освен това всички негативи оживяват по-малко, отколкото като погледнем назад към мисълта на атестационната комисия.

За подчанти на атестация можете да очертаете схема на селища и да обозначите върху нея с умствени знаци, колкото са необходими за работа.

Освен това беше извършена експертна оценка на въпросници, попълнени от самата атестация, йога и учител, и те бяха едни и същи. Въпросниците включват информация за изграждането на практикуващия да планира, организира, контролира, взема решения; minuliy dosvid работа, план за бъдещето, професионално качество; Наличие и степен на розовост 24 основни черти на характера, средна арогантност, оптимизъм, скритност, грубост, балакучистост, трудолюбие тънко.

След първата оценка е написано писмото на задачата: rozroblyaє проекта на всеки документ от бизнес листа. І, nareshti, vín trâê usny іspit под формата на spіvbesіdi, интервюта чи дискусии по общи теми.

Подходът на описания към атестацията се извършва за контрол върху дейността на практикуващия и нейната оценка (и всъщност „корабната марка“) с метода на преследване, наказване, прокарване през службата.

По време на извършване на всички форми на оценка се счита за неприемливо наказание за практикуващите, било то помилвания и омаловажаване чрез критика; оценявайте хората zam_st їhnіh diy и обзавеждане; shukati vinnyh zamíst причини (persh nizh да критикува, kerívnik е виновен да оцени собствената си вина); фиксирайте се върху негативните неща, а не върху преследвания обхват; за натрупване на вземания за публично разпределение (покана може да бъде разпределено); приложете приноса на spivrobitnik за положителен резултат; вижте уточнението, фрагментите са най-вече верни.

Успехите на атестацията напреднаха напред с използването на надеждни достоверни методи, обективни, добросъвестни ставления до атестираните, добри техните познания, яснота на целите, яснота, адекватност на изображението на всеки, критерий за съмнение и показатели оценки, които днес често се изпълняват от ръководител на общност с работници на базата и характеристиките цели.

Имайте предвид, че атестационната оценка носи елемент на мотивация и е причина за промяната в поведението на практикуващия. Една наистина положителна оценка ще подобри резултатите от работата в 70 - 90% от депресиите, но също така ще подобри формирането на самочувствие; обща отрицателна оценка, напротив, форма на неподготвеност на човек. Следователно, по-грундирана е оценката на конкретни vchinkiv.

Набирането на шпионския работник се движи, за да мога да ви помогна с помощта на робота, с помощта на приемането на сгънатите функции, перспективите за увеличение на заплащането и таксите за обслужване. Zamovchuvannya otsіnki abo нейна unіfіkatsija dіyut dіyut hіrshe за pokarannya, bo proizvodit to baiduzhostі, и іnformuvannya svіvrobіtnik yоgo otochennya за резултатите от "okryljaє" и podvischuê effektivnіst pratsі.

Ролята на отделите по персонала в областта на оценката се извършва в rozrobtsi въз основа на подробните разпоредби и принципи на гражданското законодателство, контрол на тяхното използване, натрупване и спестявания, взети в резултат на оценката на информация за персонала.

1.2. Обекти и показатели на атестационна оценка

Основните обекти на оценка при атестирането на персонала могат да бъдат:

· Резултатите от упражнението за пеещия период от часа;

· Tі chi іnshі страни на дейността или настройка на техните obov'yazkіv;

· рисуване специалност, свързана с vikonannyam работни и обслужващи функции;

· Potentsіynі zdіbnostі да vіdpovіdnoї работа.

Необходимо е за майките у дома, защото в крайна сметка жизнеспособността на функциите и моментите може да бъде еднакво важна за различните категории персонал. Очевидно обективно виновни са основните длъжностни лица и самооценките.

Под длъжностните лица на оценката тук е необходимо да изберете набор от индикации на оценявания, който ви позволява да вземете адекватно внимание на новия, а под индикациите - стъпките на разликата между тези индикации. Освен това е необходимо да се види такова ключово разбиране като критерий за оценка. Tse svogo вид праг, като чиновник на оценката, доволен чи, доволен като магнат.

Длъжностните лица на оценката се подразделят на базата на добавките. Към основната лъжа ti, без която е невъзможно да се състави изказване по темата и да се дешифрира zmist на його оценката. Dodatkoví factori dopomagayut glibshe razkriti и изясняват tsey zmist. Вонята изглежда е самодостатъчна, тобто. “за запълване на просеките” между основните и допълнителните, останалото изяснете.

Установяването на фактори в оценката не означава, че всички те са длъжни да потвърдят качеството на практикуващия, вонята на вонята е ориентир за нея. Точно в този момент яснотата и конкретността на умовете и служителите на оценката трябва да се направи дотолкова, че на практика различните керамики в оценките на спокойствието на самите качества на правилните идват от различни, които понякога от противоположни позиции. В резултат на това практикуващите прекарват ориентация, поради което ефективността на тяхната дейност намалява.

Нека да разгледаме основните служители на оценката, zastosovní повечето от практикуващите. Преди тях можете да видите: професионални (знания, досвид, новодошли); морал (практичност, принципи, честност, послушание, самокритичност); volovі (енергия, zavzyatіst, pratsezdatnіst); бизнес и организационни умения (инициативност, целенасоченост, самостоятелност, селекция, старание, дисциплина, лидерски наклонности, ефективност, творческа инициатива вдясно); потенциалност, т.е. yakosі, yakі не rozkritі, ale, ymovírno, rozkriyutsya в бъдеще (по начин, те се определят въз основа на тестване). За които хората са по-малко склонни да бъдат тествани заради работата. Особеността на човек, като такъв, не пее, в противен случай изглежда, че е невъзможно да се работи с висновка, добро вино и псувни, или ще се оцапаме.

Ако погледнем по-конкретно храненето, като основни фактори в оценката на учените могат да се посочат моралът и желанието, ерудицията, организационните умения и основната част от работата и организацията на детето. Освен това в оценките на ядрата на функционалните услуги се говори за управленските суми, а на линейните - за селекциите за подобряване на "стойностите" на техните резултати.

За fahivtsiv факторите за оценка ще бъдат компетентност, творческа активност, потенциал, умение да изразяват мислите си. Резултатите от вашата работа могат да бъдат оценени по степента, в която сте постигнали целите си, навременност, ефективност и отново и отново качеството на задачата. Основният критерий за оценка на квалификацията на практикуващия лекар е опитът; бизнес като kіlkіsnoї оценка не се поддържа.

Дейността на хората се оценява от фактори като сложност, мащаб, управление и технологично сгъване.

Сгъваемостта на практическата работа на мениджъра се оценява за такива длъжностни лица като изработка, гъвкавост, самостоятелност, мащаб и сгъване на керамиката, естеството на тази стъпка на устойчивост, spіvvіdnoshennia на творчески и стандартни процедури.

Когато оценявате стандартните роботи, можете да отделите час наведнъж за основните задължения, така че е важно да разделите работата върху властите и немощната централа, ако са планирани, те не са планирани, те са нормализирани и не стандартизиран.

Самата оценка на времето може да бъде изразходвана, vrakhovuyuchi преразказвайки този домашен любимец vag на обидни роботи: мощни daníy насаждения, повтарящи се, планиране, нормиране, нестандартни и креативни.

За vimiryuvannya сгъваемост pratsі и yakos pratsіvnik може да zastosovuvatsya такива методи:

Описание на практиката на практикуващия.

Характеристики, как да излезем от идеалните критерии (истински практици се настройват с тях и фиксират необятността), но по този начин е важно да се назове идеалът.

Сдвояване с реални критерии - други видове практикуващи и практикуващи (индивидуално, мъжко, групово сдвояване),

С оглед на dzherel _information за оценка на ker_vniki, оперативният и балансов zvíti могат да бъдат победоносни; анализ Ще стана експерти в организирането и подреждането на причините за видхилен при поставянето на цели; протоколи от заседания на комитети и комисии; резултатите от тестването на практикуващи, болногледачи и клиенти; Съвети по проблема с масовата информация.

Глава 2

2.1. Организационни характеристики на народното образование

град Екатеринбург

Отговаря за народното образование на администрацията на Ленинския район, ръководния орган на сферата на образованието и без посредничество подчинен на ръководителя на администрацията.

Основните задачи на дейността в областта на народната просвета са разработването на единна обществена образователна политика, осигуряваща осъществяването на правата и пиенето на хората от областта за осветление.

Предметът на дейност на РОНО предвижда организиране на работа на подведомствените образователни институции за прилагане на Закона на РФ «Про образование», разработка на стратегическа програма за развитие на системата на образованието, провеждане на експертен анализ на състоянието на системата на образованието, показване и тенденции на нейното развитие, провеждане на атестации на педагогическите кадри на сферата на образованието.

Vіddіl narodі osvіti osviti u 1960 roki. Персоналът на RONO има 3 инспектори и методическа служба (ръководител и 4 методисти), днес работят двама инспектори.

Основните направления на работата по това време са организацията на образователната дейност на учените, научната организация на практиката на учителите и директорите на училищата.

В продължение на 5 години учителите преминаха курсове за повишаване на квалификацията, окончателно завършиха своите педагогически умения и умения на базата на съвременни научни методи и разработки.

По служба той ръководи народното просвещение на реката. Екатеринбург е обхванат от нормативните правни документи на Руската федерация, администрацията на администрацията на r. Екатеринбург. Преди системата за народна просвета администрацията на областта включва образованието и създава организации, които създават предучилищно и училищно образование, обучение и преквалификация на педагогически и управленски кадри за областта на образованието, както и създават допълнително образование.

За ежедневната дейност на администрацията отговаря началникът на отдела, който назначава началника на областната администрация по времето към отдела за наука и образование на администрацията на района.

Системата на документация за оформяне - звезда е регламентирана с инструкции за засаждане. Ходатайствата на шефа на полицията подготвят допълнителна и статистическа информация за аналитичната същност на храните, които лекуват. Застъпникът на началника на службата, който е деловодител на службата по персонала, изготвя обаждане за сигурност на персонала (обаждане от РИК - 83 с допълнение) и обаждане за персонала. Проводниците на fahіvtsі vіddіlu подготвят dovіdkovu и статистическа информация за аналитичния характер на храната, която се пуши.

Планът беше да се направи проучване за броя на осветителните инсталации в централата, завършеността на училищните везни, което е показано на ниво РИК - 76. Също така, преди новия ще бъде включена бележка за приходите на консолидирания бюджет и информация за инсталирането на допълнително образование. Заплатата на spivrobitnikiv се начислява в лекарския кабинет (формуляр F - PRO - 2). Всички прехвърлени разговори се запазват от планираното плащане.

Организационната структура на народното образование е линейна и се извършва прехвърляне на дворове, както и в различни подразделения на организациите на местното саморегулиране, като администрацията на областта. На малката 1. ясно се вижда, че има две вертикални равнини, като две застъпници и три хоризонтални, където влизат водачите на фахивците. Зад системата за управление има един главен Viddilu, двама ходатаи, пет специалисти и методи.

Линейната организационна структура на управлението на Народната образователна институция, предаваща автономната автономност на роботите, се характеризира с проста единичност на връзките, възможност за самостоятелно гребане. Изборът на подобен подход за групиране на практиците е забележителен, тъй като функциите са еднотипни, а персоналът не е диференциран по специалности, което е типично за общинска институция.

Малки. 1. Организационна структура на административния апарат

Няма съмнение, че организационната структура на управлението на персонала на РОНО може да бъде насърчена в такъв ранг, за да можем успешно да извършваме технически и технологични и други кадрови обновления.

2.2. Анализ на дейността по управление на персонала

Управлението на персонала в Окръжния отдел на народната просвета - функцията на ръководителя на общинската институция, както и на застъпника на деловодителя и специалистите в системата за управление на персонала, се изяснява, като включва разработването на концепцията за стратегия на кадровата политика, принципите и методите на управление на персонала. Административният апарат включва началник на кабинета, двама ходатаи и 5 помощници. Функциите на ръководителя на офиса включват:

Без посредник cheruє vіddіlom narodї osvіti;

Направление на дейността на ходатаите на началника на началника;

Охрана в сътрудничество с органите на администрацията на областта, с окръжните съвети на депутатите, отдела за наука и образование на администрацията на региона;

Като кредитен мениджър, че разчитат на длъжника, подписват кошторис витрат и др финансови документи, означаващи премия и материално стимулиране на труда на практиците;

Zdіysnennya kerіvnitstvа dіyalnіstіu апарат vіddіl аnd pіdorderkovanimi yomu ustavami;

Издаване на заповеди, инструкции и заповеди, организиране на контрол върху тяхното изпълнение;

Zdijsnyuê pídbir и поставяне на основния персонал на OU в областта;

Head for the Sake of RONO, ръководител на гражданската защита;

Осигуряване на завършена учебно-материална база от осветителни инсталации на базата на високо ниво на финансово осигуряване;

Контролиране на хода на планирането на програми за капиталов живот и капитален ремонт и др.

Без посредник, той се занимава с управлението на мениджъра по персонала, към обязките на който да влезе:

Осигуряване на образованието на областта от педагогически персонал, zdiisnyuє контрол върху организацията на тяхното обучение, насърчаване на квалификациите;

Организация на работата в областта на образованието с цел насочване на възпитаниците на селските училища към началните педагогически училища, както и набиране на селските младежи за постъпване в робитфака;

Пряка отговорност на властите и администрацията на осветителните институции за осигуряване на правна и социална защита;

Координация на работата на предучилищните осветителни инсталации, защита на учебно и предпазно оборудване, гражданска отбрана и НС, лицензиране, методични служби, училища в южната зона;

Организирането съвместно с ръководителя на окръжния комитет на професионалния съюз на работниците от народната просвета на дивизията, приемането на колективни договори за тази цел между администрациите на просветата е установено от професионалните синдикални комитети, контролът на тяхното свикване;

Осигуряване на контрол върху изпълнението на заповедта на отдела за наука и образование, решението на началника на администрацията и решението на областта в полза на заместниците на хранителното образование, планирането на тази програма, решението на колегиума на отдел, Съвета на РОНО, заповедта на началника на администрацията, която да ръководи;

Обучение на млади специалисти и др.

В своята дейност ръководителите на контролната апаратура се подчиняват на нормативни разпоредби за осветление, монтаж на средно професионално осветление и осветление, монтаж на допълнително професионално обучение, както и наредби по Национален проект "Освита" и др.

В зависимост от естеството на деня на управлението на персонала на RONO и умовете, които имат този процес, се формира концепцията за управление на персонала. Правилната организация на управленския процес подобрява качеството на трудовия живот. Кой знае същността на философията за управление на персонала, която е невидима част от философията на организацията. В националната общност няма такъв нормативен документ, който се базира на малко на брой организации и инициативи сред практиците.

За максимална ефективност на кадровия потенциал е необходима ясно дефинирана кадрова политика. В организацията печалбата не се разбива, което трябва да се вземе предвид за естеството на разумните нужди. Във връзка с ежедневната кадрова политика най-важните директиви не са регламентирани. Освен това стратегията за персонала не е разбита в заведението. Уставът на ръководителя на народното образование излага задачата на задачата на останалите, но също така и назначаването на целите на организацията.

Бизнес оценката на персонала се представя като оценка на персонала. За нейните резултати от spivrobіtnik vіdpovіdaê posadі за останалите 3 години. Това е назначаването на администрацията за сертифициране на персонала за изучаване на galmu на развитието на spivrobitnikiv и не им дава възможност да се реализират напълно в собствената си сфера, което не е достатъчно за административния апарат и администрацията на градът.

За развитието на управленските технологии в RONO проведохме експертен експеримент, тъй като виждаме някои недостатъци в системата за управление на персонала. Предстои не само модернизация на кадровата служба, но и процесът на управление на човешките ресурси. За кого е разделен въпросникът, в който е показан управленския, документационния и информационния аспект. (Допълнение 1) Складът на експертната комисия включва 5 spivrobitnikiv (2 ходатаи на главния и 3 диригентски специалисти). Резултатите от експертното тестване са показани в таблица 1.

Таблица 1 - Резултати от експертиза

Таблица 1. показва, че най-много точки са дадени атестация и оценки на персонала, друго място за стартиране и управление на иновациите, трето организация на работната зона и сигурност на документацията. Изберете самата оценка на персонала като нерешен проблем на ангажиментите, може би поради липсата на знания за tsіy galuzі и нейните nasledkіv, сред които дори до смърт.

За анализа на трудовите ресурси на RONO победи методологията за развитие на динамиката и структурата на персонала. Данните на диаграмите са дадени по критериите. Държавната структура е показана на фигура 2.

Както се вижда от малката, при сто години мъжете са 12,5%, а жените - 87,5%, което е повече. Tse zumovleno висок vídsotk zhínok в педагогическата дейност. В абсолютно изражение като ръководител е работил 1 човек, а на работа са били назначени 7 жени. Виковият склад е построен малко 3.

Бебе 3. показвайки абсолютно viraz динамиката на персонала, ясно е, че 3 spivrobitniks се променят от 20 до 40 години, tobto. най-обещаващите spivrobitniki, разкъсването на navchannya yah dosit високо. Inshі 5 spіvrobіtnikіv perebuvayut на пенсия vіtsі от 50 до 65 roіv, scho да говорим за стария персонал склад. Такъв проблем е актуален за днешния педагогически склад и в светлината на народното образование не е виновен. Бяхме казали от неразумните администратори на областта за промяната в склада на персонала и липсата на млади fahivtsiv, yakí bazhayut pracsyuvati в отдалечените райони на центъра. Структурата на практиците за опит беше разгледана малко 4.

Малюнок 4. Структурата на практиците по опит в националното образование

На малко 4. е посочена абсолютната стойност на педагогическия опит и опита на детето. Kozhen spіvrobіtnik vіddіlu maє vishchu педагогическо образование, е obov'yazkovym за dіyalnostі tsієї инсталирайте. При 62,5% от практиците педагогическият стаж надвишава летвата с 10 години, от които 25% са над 20 години, което още веднъж изобличава проблемите на старите кадри. Spivrobіtniki (37,5%), които са били пропуснати, могат да имат педагогически опит от 3 до 7 години. Тривалостта на педагогическия опит очевидно е свързана без посредничество с периода на работа на работника. Така че 50% от spivrobitnikiv работят на възраст от 10 години, а продължителността на службата варира от 3 до 5 години от 13 до 25 години. Другата половина е работила по-малко от 5 години: от 1 до 3 години. Dany rozkid говори за неефективното взаимодействие на персонала с различни позиции по отношение на педагогическата дейност и с различни потребности преди обучението. Spravzhnê оформяне на административния апарат на прехода за повишаване на ефективността на работата и изграждането да доведе до вътрешни конфликти. Профилът на склада за персонал е показан в таблица 2.

Таблица 2 - Численост на персонала в националната просвета

В таблица 2 е ясно какво е променено, кои останалите три съдби са незначителни. Едва през 2008 г. пристигнаха двама spivrobitniks и изпратиха място за още две факсимилета. За последно нямаше промяна в склада на персонала. В този ред, слоевете за 3 скали, сгънати 0, нямаше парчета от spivrobitnikiv, които vibulus. Коефициентът на приход е 0,0.

Pitoma vagatu контролен апарат в средата на броя на RONO да стане 88,89%, всички фрагменти бяха целия контролен апарат, включително една вода.

По този начин оценката на дейността по управление на персонала от RONO показа, че в инсталацията няма повече необходими технологии за управление, като професионално ориентиране, адаптиране на бизнес кариера, обслужване и професионално обучение, кадрови резерв, мотивация, стимулиране, обучение . Атестацията, като оценка на управленския персонал, сама по себе си не трябва да се довежда до съществени резултати и е формално obov'yazkovoy vídpovіdno на законодателната власт. През останалите три години монтажът не се провежда всеки ден за обучение, независимо от необходимостта от повишаване на професионалната подготовка на общинските служители.

2.3. Последваща организация на атестирането на персонала

Като професионална оценка на личния състав се оценяват военнослужещите. Спечели да премине dvіchі на rík и да се извърши от администрацията. Останалата част от оценката се проведе на 19 февруари 2009 г. Общо 5 пропуска (2 посредници на началника и 3 провидни специалисти), 2 асистенти (осигуряващи специалисти) във връзка с достигане на пенсионна възраст (60 години) не са участвали в процедурите. Ръководителят на дежурния завърши срока на служба при дежурния за часа на процедурата.

Процедурата по сертифициране в общинската институция е преди етапа на подготовка, оценката на самия специалист и формирането на препоръки за резултатите от сертифицирането.

Месец преди началото на атестацията има заповед за провеждането й, потвърждава се складът на атестационната комисия, който се изготвя в администрацията на града; съставен е списък на spіvrobіtnikіv, yakí pіdlyagayut attestatsіі (5 osіb); изготвят се удостоверителни листове. Spivrobitnikiv RONO се информира за сроковете (за атестацията е обявена 2 месеца преди ухото на кочана, а за месеца и точния час - 1 ден преди), броя, особено реда на атестацията.

В същото време сертифицирането се извършваше въз основа на графици, които бяха доведени до приключване на сертифицирането в рамките на 2 месеца, а документите за сертифициране бяха представени на сертификационната комисия два дни преди началото на сертифицирането.

Складът на атестационната комисия се потвърждава от началника на кабинета на началника на областната администрация. Шефът на самата атестационна комисия е пръв ходатай на началника на областната администрация. Застъпникът на ръководителя на комисията е застъпникът на началника на администрацията на района, секретарят на комисията е началникът на социалната администрация на района, който се занимава с изготвянето на атестационни листове. Членовете на атестационната комисия се определят от броя на сътрудниците на отдели: управляващи справами административен район, началник на правния отдел административен район, началник на отдел организационно – контролна и кадрова работа административен район, представител на началник на отдел организационно – контролен и кадров административен район и началник на отдел финансов административен район. Атестационна комисия pratsyuє без vydklikannya víd vykonannya основни градински обувки'yazkіv за чанта.

Храната за атестация се сгъва заедно в РОНО и административния офис;

Етапът на атестационната процедура се определя от заседанието на атестационната комисия. В администрацията се изискват атестации и непрекъснатата им керамика;

Атестационната комисия за одобрение на обсъждането без заверено гласуване дава една от следните оценки:

vіdpovidaє zamanіy posadі;

Vіdpovidaê zamanіy posadі за ума на подобряването на работата, vikonnannya препоръка на атестационната комисия и повторно атестиране през реката;

Не давайте засаждане.

Резултатите от оценката на дейността на spivrobitnik, който е преминал атестацията, това предложение на атестационната комисия се вписва преди атестационния лист. Останалата част от оценката показа, че практикуващите одобряват взетите назаем насаждения, което е показано в листа за оценка. Аркуш оценки на дейността специални функции zapovnyuêtsya ръководителя на офиса и началника на офиса на персонала. Оценката трябва да стане със сребърен аркуш два дни преди датата на оценката. При атестацията външният вид беше stovidsotkovoy.

Резултатите от атестацията се вписват преди атестационния лист и се преглеждат от атеста без повторно гласуване. Атестационен лист в vіdpovіdaê vymogam стандарт нормативни документи. Всички полета на този документ са попълнени, криминален трудов стаж.

Питане, предложените служители на РОНО включват: прехвърляне на нормативно – правни документи, които осигуряват дейността на образователната институция, структурата на народния образователен район, основните направления на стратегическия национален проект «Освіта», кадри за осигуряване на народния образователен район, основните постижения на отдела на народната образователна администрация през 2008 г., действия насърчаване на специализираното обучение в училищата, установяване с кои организации да се провежда съвместна работа, резултатите от EDI по математика и резултатите от регионалните олимпиади през 2008 - 2009 г. за първичното редуване. Общото хранене, предоставено на администрацията, включва основите на саморегулацията, общинската служба, статута на града, осигуряването на административна реформа. Докладът за вонята е направен от Dodatku.

Листовете за оценка не включват храненето на професионалната компетентност, което имат само функционални дрехи на практикуващи. Под TSOOMU, ферманите на якиста Роботи, Умойния незабавно Примати Ришой, здраците на инсулта, интензувният празник, виконния Виконниково вововязкив, умовете на Роботи не се суетяха и ние, което е важно, процедурата за процедурата , и ние важно.аспекти от дейността на практиците.

В зависимост от стандартите за атестиране заседанието на атестационната комисия се оформя в протокол, подписан от ръководителя и секретаря на комисията. Документът се попълва при всички заверки, ако са изслушани на едно заседание.

Предложенията и препоръките се формират въз основа на оценките за дейността на атестираните, становищата на кожата на членовете на комисията и най-атестираните, съпоставянето на материалите в предходната оценка с данни към момента на атестирането и естеството на промените.

Булата беше особено уважавана за постигане на удостоверена трудова дисциплина, показване на увереност в себе си при по-високи задачи, упражняване на самоусъвършенстване, професионална привързаност на военен работник.

Атестационната комисия за необходимостта от даване на препоръки за преминаване на сертифицираното лице към нова длъжност, търсене на успех, за увеличаване на заплатите, преместване на друга работа, за получаване на освобождаване. Visnovki и препоръките на атестационната комисия са победоносни в бъдеще за формиране на кадрова политика и без посредник RONO.

В тяхното дежурство часът за подготовка за сертифициране преди сертифицирането на специалисти се извършва със заповед за реда за сертифициране на педагогически и основни специалисти и др. регламенти, Ремонтиран повече.

По този начин процедурата за организиране на сертифициране е в съответствие с установените норми и законодателни разпоредби. В тази организация организацията прекупува на равни, oscalls в ежедневните електронни версии на документи, няма Правила за извършване на атестация, vіdomostі, vіdbіtі в estimаl arkush to dowzkі и да се даде горна настройка на набиране на настаняването , cooperіtіst.

Да се ​​​​оцени организацията на атестацията, победоносен метод за несредна оценка на смятането. Tsej vybіr obumovleniya tim, scho на нейните osnovі можете да определите стойността на шоуто, scho vimіryuєєє іlієєє и их тях их тях их аrеvagou. На гърба е сформирана експертна група от 3 spivrobitniks на RONO, която включва 5 специалности (2 ходатайства и 3 дирижиращи специалисти). Такъв брой практици е оптимален и дава по-точна оценка. След това бяха зададени параметрите, които трябва да се добавят към крайния резултат, и въпросникът беше разделен. (Приложение 2). Експертният начин на въпросниците е да се определи важността на параметъра, като на критерия кожа се присвояват оценки от 0 до 10. Оттеглените резултати са обобщени в таблица 3.

Таблица 3 - Резултати от експертиза

Резултатите, прегледани в хода на проучването, показаха, че те могат, че са включени във въпросника, се разпространяват в диапазона от 12% до 20%, което може да се каже за високото качество на въпросника и нивото на експерти. Най-важният критерий в процедурата за атестиране на spivrobitnikiv е оценката на реалните резултати, тъй като spivrobitnik успя да достигне за зимния период (20%), което е типично за повечето инсталации. Приблизително еднаква е организацията на атестирането, анализът на самооценката на професионален работник, оценката на уменията и знанията, интелигентността, дадена му от областта на работника, и жизненоважни организационни ценности (14%). Важността на тези критерии е значително по-ниска, по-ниска при първия с 6%. Това е тяхното подценяване и неефективно определяне на приоритетите на администрацията на областта с организирането на атестиране. По 13% отнеха сигурността на документацията и обратната връзка, което е по-малко важно за експертите. Ниските оценки за постигането на тези критерии свидетелстват за не високо равендокументална сигурност и недомислен механизъм за обратна връзка между администрацията и областта със спивробитници, което е проблемно място в организацията на атестирането. Най-нещастното взаимодействие между двете страни доведе до необоснована оценка и оценка на резултатите (12%).

За малкия 5. данни за общия брой точки, посочени за параметъра скин.

Малюнок 5

Както се вижда от малкия, най-малък брой топки са уведомени за точкуването на резултатите, установяването на обратна връзка и сигурността на документацията. Ако вземете предвид най-значимите критерии и проблемни фактори, най-високият резултат е 5-10 точки. Заслужава да се отбележи, че процедурата по атестиране се извършва непълно, но точково. Отдавам специално уважение на провеждането на проверката на знанията, въпреки че не искам да говоря за резултатите от интервютата.

Крим на методите за немеждинна оценка на смятането за анализ на процедурата по атестиране и на тестовия въпросник. Виното включва 8 ястия, които отразяват практическите аспекти на технологията, която ще се извършва. (Приложение 2.) Резултатите са представени в таблица 3.

Информация за извършването на атестацията се дава директно от началника, който е потвърден от всички spivrobitniks, както и от представител на администрацията. За кочана на процедурата 75% от ръководния персонал знае за първи път и 25% - за месеца. Zgіdno z vstanovlenim разпоредби vídomostі на atestovannyh виновни, донесени не по-малко от nizh на месец. Взаимно между атестационната комисия и практиците zdijsnyuvavsya с приятелски екип, а членовете на атестационната комисия бяха приятелски настроени и разумно обясниха деня на атестацията, те се споразумяха за всички ястия. Vidpovidi на крака на крака, те се събуждат, че се движат. Под VIVCHENNI процесът е 100% prazivniki, разсейването е специфичното знание, характеристиката на вашето кацане е легитимната база, с tsoma 60% prazivniki е роден на нитрин-организираната tsynosty, но 40% влязоха в същата камбана, за да Атес. 100% от служителите на RONO предоставиха информация за целите, задачите, сроковете, формата и мястото на сертифицирането. Атестационната комисия обаче не е обяснила нуждите и не е познавала разпоредбите на атестацията. Мястото на извършване на заверката е деловодството на градската администрация. Когато бяха взети целите на атестацията, spivrobitniks показаха материален и нематериален интерес, искайки атестация за прехвърляне и насърчаване на намаляване на засаждането, увеличаване и прехвърляне в друга степен и повторна проверка на ниво на знания. Vykhodyachi s tsgogo, spіvrobіtniki не знаят функциите на процедурата, парчетата не им дадоха Правилника за атестация. 60% от spіvobnitvyvivovs, ShO на Ostestasi MAH на Svyazniy Snobiknik за половината от вибрационното поведение, rodkitte на Yogo Vobnichi (специално -налагане на професията) Potzeli TA 40% i").

Резултатите от анкетното проучване могат да бъдат на оценка, какво да тествате, какво да преминете, а не да бачате стратегически тест и точни функции. Tse z неефективна комисия за атестиране на роботи, като предаде на практикуващите същността на процедурата по атестация.

За да се определи ефективността на управленското вливане, е необходимо да се оценят професионалните и специалните качества на специалистите, нивото на квалификация на работниците, способността на работниците, резултатите от практиката, за да се даде цялостна оценка на резултатите от практиката и работата на работниците. За изпълнението на назначените главни победители, методологията за оценка на бизнес качествата на държавните служители и Методическите препоръки за оценка на сгъваемостта и качеството на робот fahivtsiv, разработени от Института по практика.

Оценката на професионалните качества на практикуващите се основава на факторите, които характеризират: а) самия практикуващ, който има най-големи знания, новодошли и просперитет; б) вида на трудовите функции, които всъщност са vikonu; в) конкретни резултати от тяхната дейност. Оценката се извършва на базата на комплексен (интегрален) показател, който може да се вземе чрез комбиниране на две частни оценки. Първият означава показване на признаци, които характеризират практикуващия, tobto. степента на развитие на професионалните и специалните качества на практикуващия (П) и квалификацията (К), както и тяхната квалификация; приятел - pokazniki, scho характеризират vikonuvanu робот, tobto. ни позволява да установим резултатите от практическите практики (P) с подобряването на последователността на техните функции (C). Цялостната оценка (D) се приписва на формулата (1):

D \u003d PC + RS (1)

Елементът на кожата на комплексната оценка се характеризира със собствен набор от признаци и може да бъде разпознат по мащаба на неговото смятане. При комплексна оценка стойността на кожния елемент се наблюдава в части от индивида.

Професионалните и специални характеристики на spivrobitnikov характеризират знака за равенство, както е представено в таблица 4.

Таблица 4-Професионално и специално качество за знак за равенство

Номерата на колоните съответстват на знаците, посочени в методиката. Vídpovidno за тях, оценките на кожата се присвояват за шпионина, ако са равни, показват знак и как да защитят значението на своя домашен любимец и сумата от тези оценки (P) се взема предвид. (Таблица 5.)

таблица 5

Rozrahunok равни квалификации (K) zdijsnenno zgіdno z метод и представяния в таблица 6. Също така, тази таблица показва оценката на сгъваемите vykonuvannyh robіt (C), чиято стойност вече е инсталирана. С кого е безопасно, че всички практикуващи могат да видят светлината.

Таблица 6

За да се оцени нивото на квалификация на практикуващите, се приема един набор от признаци, които са достойни за всички категории обслужващи работници: нивото на специално образование и трудов стаж по специалността

За оценка на кожния знак (характер на работа, променливост, степен на самоувереност при тяхното изпълнение, мащаб и сгъване на kerіvnitstva, допълнителна сгъваемост), стойността се задава, увеличавайки стъпаловидни гънки на работа (в случай на по-малки гънки към по-големи). Оценките на сгъваемата работа са константи и стоят независимо от данните на общинските служители.

Ефективността на практиката на spivrobitnikiv (P) се характеризира със знака за равенство, както в таблица 7. В зависимост от кожата за spivrobitnik се дават оценки, в зависимост от нивото на знака и показват значението на домашния любимец и се вземат предвид оценката на сумите (R). (Таблица 7.)

Таблица 7 - Оценка на сгъването на работниците на работниците

Таблица 8 - Оценки, които дават еднакви оценки

Таблица 8. показва оценката, показваща знака (броя на vykonanyh планирана и предварително планирана работа, броя на vykonanyh zavdan, dotrimannya условия vykonannya) и в okrem stovptsi е посочено общото количество на работника за грижа за кожата. Броят на точките по кожния знак се определя от реално постигнатите резултати с критериите за оценка като елиминиране на задачите, установените срокове, средно ниво на постигнатите резултати.

Комплексната оценка (D) на кожния тест се основава на появата на всички изследвани показатели и е представена в таблица 9.

Таблица 9 - Комплексна оценка (D) на специалисти

Зад чантите на цялостна оценка можете да направите nevt_shny vysnovka, че Румянцева Р. Л., като ходатай на ръководителя на офиса, може да намери оценка на нейната диялност и т.н. до. може да има страхотно преживяване. На друго място има друг ходатай на началника, който е получил 1,96, което е с 0,10 по-малко от най-късия резултат. Разликата в Qia беше разкрита в по-ниските степени на професионални и специални способности, което е свързано с по-малко работа в екстремни умове, работни умения, които изискват аналитично обучение. Същевременно се добавя консервативен поглед към приемането на управленски решения. Диригентите, които са завършили по-малко от 5 години, ще изискват напреднали квалификации. Вашият резултат варира от 1,2 до 1,5. Като се имат предвид цифрите, младите fakhіvtsіv dоsvіdu работят аbоt брак, аn spіvrobіtnikі vіk незнаейки за сегашното ръководство, rutting по-малко на управлението на radyansk период. Независимо от краткия срок на работа при офицера, началникът на офицера показа, че постига висока оценка, която надвишава оценките на съвестните фахивци.

Функционалните взаимоотношения на персонала в ОУН са представени в таблица 10, където са разпределени функциите на участниците в процедурата и наименованията на предприетите действия.

Таблица 10 - Разпределени функции между участниците в атестационния процес

Това е видно от таблица 10. Администрацията на областта поддържа повече функции по организация, планиране и контрол. Самата тя приема решения от добрата храна. Spivrobitniki RONO приемат съдбата по-малко в ролята на атестация. С прилагането на ниски управленски решения в процеса на атестация, ръководителят на областния отдел на националното образование, независимо от краткосрочното пребуване в това селище. Otzhe, razpodіl функционален vzaêmozv'yazkіv vіdbuvaetsya неефективно. Този факт се довежда до ниски оценки за броя на критериите за часа на експертизата, самото несъответствие на самата същност на освидетелстването, а също и неяснотата на резултатите.

След процеса на атестиране, авторът възлага отговорността за регулиране на процедурата за атестиране на законодателството, в собствения си ежедневен анализ на аспектите, използвани в сертифицирането на организацията, tobto. по-малко крещящо и повърхностно знание. Vminnya, че novichki, властите в spіvrobіtnikam сами tsієї установяват, атестация не pіdlyagayut, е serozny nedolikom. В същото време документацията по атестационната процедура не е систематизирана и не е представена в електронен вариант, което усложнява този анализ.

В такъв ранг, за помощта на метода на bezporeddnoї kіlkіsnoї otsіnki ние zasuvali, scho spіvrobіtniki не svіdomlyuyut цялата сложност на самата процедура на атестация и крайния резултат. В този час единственият резултат за тях от атестирането на персонала е продължаване на работата на работното им място без препоръки за подобряване на ефективността на управленската им дейност. Tse pov'yazano, на първо място, с липса на познания в областта на управлението на персонала на администрацията на областта i, по различен начин, от традицията, която се е развила, pratsyuvati за "отметка". В резултат на оценката на военнослужещите в реални промени, като в склада на персонала, а в региона не е имало знания, е необходимо да свикнете с полицията във взаимодействието на администрацията на областта и spіvrobіtnikіv, така че персоналът да е наясно с резултатите от теста, Освен това е необходимо задълбочено документиране на сигурността на сертификационната процедура, за което е необходимо представянето на нов пакет от документи за сертификационната процедура, включително в електронен вариант.

Раздел 3. Разработване на предложения за цялостна организация на атестирането на персонала

3.1. Подобряване сигурността на документацията за процеса на сертифициране на персонала

Сигурност на документацията - организация на работа с документи, които се въвеждат в системата за управление на персонала на областния отдел на националното образование. Неговата основна основа е управлението на бизнеса - последният цикъл на обработка и обработка на документи от момента, в който са създадени от специалистите по персонала (или са взети от тях) до завършване на прехвърлянето им към другите подразделения.

Основните функции на документалната сигурност на системата за управление на персонала са: своевременна обработка на документацията, която трябва да бъде получена и предадена; предоставяне на документацията на съответните практикуващи на системата за управление на персонала за vikonannya; Drukuvannya документи от храненето на персонала; регистрация, формуляр и сборник документи за персонала; формоване до одобрената за тази организация номенклатура; копия и репродукции на документи от храненето на персонала; контрол върху подаване на документи; трансфер на документация по вертикални и хоризонтални връзки и в.

Vymogi преди изпълнението на документите се основават на държавни стандарти за унифициране на документационни системи. Основните съветски суверенни стандарти в галерията от документи и управление на бизнеса са:

ГОСТ 16487-83 „Бизнес управление и архиви отдясно. Термини и определения”;

GOST R 6.30-97 Унификация на документационната система. Беше уеднаквена системата от организационна и заповедна документация. Wimogi преди изпълнението на документи” и в.

В този час документите се сгъват като традиционен виконан, както и машинно ориентираните и машинночетими документи, които се използват за обработка на част от информацията, която може да бъде премахната в тях с помощта на VT, PC. Такива документи, издадени съгласно GOST, също могат да бъдат правно валидни.

За да организираме системата от документи за атестиране на персонала в RONO, се препоръчва да изпратим следните групи документи:

Заповеди (наказания, разпоредби);

Организационни и технически (форми на въпросници, анкетни и сертификационни листове, интервюта, кариерни планове, графики и сертифициране).

Изборът на формуляри и видове документи е остарял за целите и назначенията, за да се постави проверка на администрацията при оценката на настъпването на реката. В таблицата е посочен обхватът на прилагане на различни документи за атестация на угар за основните и допълнителни цели (Таблица 3.1., допълнение 4). Знакът (+) в таблицата означава избор на документ за часа на сертифициране, знак (-) - тези документи, които са били представени на процедурите за сертифициране.

Чиновниците и служителите на службата за персонал могат самостоятелно да определят набор от документи за атестиране с подобряване на нейните цели и задачи. Може да се попълни таблица, но се монтира използван за подготовка на документацията за атестация преди сертифициране.

Преди поръчване на документи се налага наказание. Новата форма на заповедта „За провеждането на атестация в областния отдел на народното образование на град Екатеринбург“, която разпространихме, може да има следните разпоредби (Приложение 5):

1. Основните и допълнителни цели (назначаване) атестация (за каква цел?).

2. Срокове за атестиране (кога може да се проведе?).

3. Одобряване на приетия ред (правила) за провеждане на сертифициране и реда за сформиране на сертификационната комисия (кой и как провежда сертифицирането?).

4. Утвърждаване на методическата и организационно-техническата помощ на РОНО; показана е ролята на кадровата служба.

За подробности относно разделението на функциите, областният отдел на народната служба ще изясни процедурата за организиране и провеждане на атестация, може да включва следните отдели:

Основните разпоредби (потвърждава се признаването на атестацията, записват се ролите, функциите и обвързванията на стоунърите, определя се редът на предните записи),

Описание на атестационната процедура (разговор, въпросник, тестове и др.; посочен е редът на промяна и формата на атестационната процедура, броят на етапите, формите на документите; конкретно е описано самото признаване на процедурата),

Описание на поръчката на pіdbitya pіdbags.

Правилник за сертифициране - документ, подобен на процедурата. Проектът получи следното разпределение на „Правилника за провеждане на атестация в областния отдел на народното образование на град Екатеринбург“:

Правни разпоредби (атестация за квалификация, нейното място в политиката за персонала),

Процедурата за извършване на атестация и подновяване на атестационната комисия (периодичност на атестацията, редът на редовете в атестацията - които са установени, назначаването на най-важните vikonavtsiv, формират формата на резултатите),

Критерии за оценка и спечелване на резултатите от сертифицирането (определя се въз основа на вината на виновния, спазването на атестацията, по какъв начин те могат да видят основните допълнителни квалификации; определяне на необходимостта от инсталиране на минимални правомощия преди да ме затворят).

Регулаторните и методологични процеси на процеса на отчитане на същия персонал в общинския набор - кученцето на организирания организиран, организиран-организиран-розацея, нормативно-технологичен и регулаторен, и регулаторен на регулаторен характер, и така че нормативните и регулаторните регулаторни. , характеристики, методи и други данни, които се присъждат на първия час от назначаването на ръководителя на организацията на практиката за управление на персонала и одобрени по предписания начин от компетентния компетентен орган или основната организация.

Нормативно-методическата сигурност създава условия за ефективен процес на подготовка, оценка и прилагане на решението за хранене на процедурата по сертифициране. Vono polagaê в организацията на разработването и прилагането на методически документи, както и провеждането на регулаторното състояние в процеса на оценка и атестация на персонала. Vidpovіdnіst vіdpovіdnіst vіdpovіdnі іnіdіnі іdrozdіli administratsiі.

В коя общинска институция, преди документите за поръчка, може да има заповед на администрацията за предоставяне на методически препоръки. Методическите документи се разпространяват от кадровата служба на районната администрация. Хнє признаване - да се даде консултация в помощ на сертификаторите на инсталациите, как да извършат атестация. Методически указания за това как да се извършва атестирането на персонала могат да бъдат въведени в организацията без създаване на други документи, които демонстрират не само подкрепа за по-голямата част от процеса на атестиране, но и неговия статус. За тази цел този документ може да съдържа deakí zagalní elementi іz документи за поръчка. Методическите изявления могат да включват следните раздели по-долу:

1) Общи разпоредби (значението на атестацията и нейните резултати в организацията, определяне на броя на градинарските osibs, spivrobitnikiv, pіdlyagayut atestatsії).

2) Подготовка преди сертифициране:

Освита, ремонт и склад на атестационната комисия / атестиращи;

Документи за извършения преглед (превод на документи, разпознаване на кожни лезии, формуляр, ред на картотекиране).

3) Процедурата за извършване на атестация и pídbity pídbags:

Процедурата за работа на атестационната комисия, изпълнението на протокола от нейното заседание, новият склад (колко членове на комисията могат да участват в нейното заседание / работа, така че решението да бъде по-важно);

Процедурата за оценяване на сертифицирано лице (критерии, показатели, фактори);

Процедурата за подаване на pidbags (съставяне на комисията visnovkiv, стойността на атестацията на pidbags);

Процедурата за определяне на субчантите за сертифициране.

В методическите инструкции може да има разпоредби относно процедурата за съставяне (подновяване) на трудов договор (договор) за сертифициране.

Нека дойдем с документ, който ще даде съвети, за да помогне на тези, които извършват сертифициране в RONO, ето методически препоръки. Целта на този документ е да обясни на учените значението на атестацията и да им помогне да обяснят своя чергой на своите сътрудници. Заглавието тук е да помогне на чиновника и spivrobitniks на RONO да преодолеят страха от атестация, като я отхвърлят, че opіr їy. Очевидно в структурата на методическите препоръки за сертификаторите в структурните подразделения на администрацията (членове на атестационната комисия) от правомощията на атестацията вероятно видяхме следното разпределение:

1) Целите и значението на сертифицирането.

2) 3 задачи под формата на сертифициране за организацията и нейните spіvrobіtnikіv (за обикновени spіvrobіtnikіv, kerіvnikіv долни и средни rіvnіv).

3) Задание, каквото можете да поставите пред себе си и можете да удостоверите в процеса на атестация (в зависимост от спецификата на вашия орган или управление).

4) Правила за извършване на атестационни посещения (завършване на spivrobitnikiv buti vydkritimi, събуждане на тяхната инициатива, желание за участие в разработването на решения и предложения, координиране на spilni susilla в едно направо).

5) Правила за изпълнение на атестационни документи (показатели на оценката за фактори, формиране на обща оценка).

Организационно-техническата документация представлява голяма част от атестационните материали. Вонята е и nairiznomanіtnіshoy и specialіzovanoyu. В зависимост от качеството на настройката на работата на персонала в обстановката, възможностите на службата за персонал, методите и процедурите за атестиране могат да бъдат повече или по-малко сложни и различни. Във всеки случай основният документ за атестация е атестационен лист, за който е известно, че се съдържа, например, под формата на методи за атестация. Този лист след завършване се взема в специален сертификат на практикуващия лекар и не може да бъде достъпен за никого в света на не-междинен сертифициращ сертификатор, camoco spivrobitnik, някакъв вид атестация, че fahivtsiv кадрова служба, vdpovidalnyh за дадено структурно предприятие.

Във връзка с посредническите възможности на службата за персонал на RONO, атестационният лист може да бъде простен за формата и отмъщението на стандартните данни от въпросника, оценката на дейността на интервюиращия в населеното място, което ще бъде прегледано ( атестационна комисия) с препоръки за в бъдеще. В общинската институция, неголяма за чиселността, атестационният лист може да включва специализирана анкета, по която - да оцени отделни аспекти на дейността на работника за отчетния период (например, да оцени качествата на качеството, атестирани за фактори, неговата квалификация с основни и допълнителни знания и навичок, да оцени качествата, стан добре тогава). Атестационният лист, който поискахме, разкрива различните аспекти на атестационната процедура в RONO и отразява мъдростта и разбирането на моя ум (Таблица 3.2, допълнение 6).

Веднага след назначаването на персонал, формата на атестация за персонала на общинското учреждение е spivbesida (атестационно интервю с Розмов). Питане на събеседници (атестационни бесиди) в цялата повторна рубрика на стандартните събеседници с твоите разновидности, които в резултат на атестираните събеседници трябва да бъдат оценени резултатите от работата, атестирана на вашето място (на вашето работно място) и да бъдат получени информация, необходима за приемане на решение за повишаване на квалификацията. plan car'єri) или около влезте, трябва да го инсталирате старателно.

Един от най-важните елементи на атестацията е разработването на плана за развитие, за когото може да имате мечта, да влезете, да живеете в spivrobitnik и я без посредник kerіvnik в бъдещия период на насърчаване на квалификации, развитие на його в някои силни региони. В общинското учреждение един от вариантите за устройствен план може да бъде план за грижа. Його формата може да бъде разделена по следния начин:

1) Специална информация.

3) Наличие на знания и квалификация, ще докажа работата, че изборът се прави директно от кариерите.

4) Знаейки тази квалификация, ако все още трябва да дойдете (за следващата година и за период до 5 години).

5) Редът на nabuttya (перфектни) знания и начинаещи (превод на семинари, първични ипотеки, теми за заемане, първоначални планове, вижте стажа и други форми на работа за напреднали квалификации).

Един от най-важните елементи на атестацията е подборът на предложения от специалисти с цел подобряване на работата в инсталацията, подобряване на ефективността на практиката. За които в хода на атестирането могат да се представят допълнителни организационни и технически документи: анкетни листове, специални въпросници и тестове. Също така, за подпомагане на сътрудничеството между администрацията и RONO, предлагаме да проведете подготовка за подготовка на разговори, като ви насочи към изпита в деня на атестацията и че може да сте на знака - установете диалог с помощниците. Така че влезте и изпратете член на атестационната комисия, особено назначения с главата си.

Нека прегледаме списъка с подобрени форми на документална обработка, предлагаме да спечелим нова методологична основа за провеждане на атестация в масовия поток на националното образование. Той включва преглед на коефициента на професионална перспективност на специалистите, нова схема на функционални връзки при извършване на оценка на персонала. Коефициентът на професионални перспективи на практиците се определя по следната формула:

0,15 - за osíb, yakí може да има незавършена средна осветеност,

0,6 - за osіb, yakí mаut средна осветеност,

0,75 - за специалности, yakí може да бъде среден технически и незавършен проект за осветление,

1 - за osíb, yakí може да види светлината;

C - опит за fah;

U - вик.

Данните за коефициента са представени в таблици. (Таблица 3.3., Приложение 7). Не е ясно дали най-добрият резултат е от началника на началника на щаба Румянцева Г.Л.

Предложена е нова схема на функционални взаимоотношения по време на атестирането на персонала в RONO във връзка с неефективни заместващи функции на участниците в атестационната процедура. Dane rozpodіl obov'yazkіv pritamanno munitsipalnye ustav i mê богато-функционален характер. Схемата на функционалните взаимовръзки е структурирана и разбрана.

Членовете на атестационната комисия за целите на сферата на образованието могат да спечелят, независимо дали е обновен в първи раздел метод на оценяване, като ги адаптира към общинско ниво.

В този ранг, в областта на сигурността на документацията, се предлага да влезете така:

Въведете в системата на атестационните документи, подразделени на групи: ред, методически и организационно-технически;

Сменете предния атестационен лист за заявката от наша страна.

За успеха на процедурата по атестация персоналът в областния отдел на националното образование на град Екатеринбург може да разработи разработването на spivrobitnikiv за допълнителен план за грижа. Също така на първия етап на атестиране се извършва подготовката на разговори със специалистите на RONO, за да се разкрие денят, целта, задачата. Важно е пряко да се усъвършенстват процедурите за сертифициране и да се създаде нова методологична основа за организиране на сертифицирането на практикуващи лекари. Позволено е да се вземат точни данни, да се оценяват военнослужещите по различни критерии. В този ранг трябва да влезете, за да приемете подобряването на сигурността на документацията за оценка и атестация на персонала на RONO.

3.2. Информационна сигурност на процеса

оценка на персонала

Основните функции на процеса на управление на персонала в RONO, които се изпълняват на различни нива на системата за управление, се определят от решението и контрола на тяхното изпълнение. Самата необходимост от сигурността на тези функции дава възможност да се разглежда управлението на персонала като информационен процес, т.е. функционално включва otrimannya, предаване, обработка (трансформация), съхраняване на този вариант на информация, както и самата йерархична система за управление - като информационна система.

Процесът на оценка и атестиране на персонала може да бъде като неперсонифицирани, трайно приети и изпълнявани решения, изгладени, допуснати до ръководителя на процедурата по атестиране в общинското управление на организацията. Viroblennya dermal z tsikh разтвор може да бъде buti іnformatsiyno безопасно.

Informatsiyne zabezpechennya процес на оценка и атестация на персонала е suupnіstyu realіzovanіh vysheny obsyagom, rozmіschennyam и форми на организация на информацията, която циркулира в процеса на atestatsіі. Включва оперативна информация, нормативна и нормативна информация (NDI), класификатори на технико-икономическа информация и документационни системи (унифицирани и специални).

При проектирането и разработването на информационна сигурност (ІВ) процесът на оценка и атестация на персонала на RONO е най-актуален и се инсталира складът и структурата на информацията, необходима за възприетата технология за управление. Информационната сигурност за процеса на оценяване и атестиране на персонала може да бъде разширена на машината и на вътрешната машина. Такава класификация IO vikoristovuєtsya, oskіlki at vіddіlі folk їsvіti є zasobi obschilyuval'noї tehnіkі (tobto personal kompyuteri).

Позашляховото информационно осигуряване включва: система за класификация и кодиране на информацията; системи за управленска документация; система на организация, записване, извършване на промени в документацията. Немашинната информационна база е колекция от информация, сигнали и документи във формата, която се приема от лице без посредник, без прилагане на техника за броене на средства.

В сферата на Plastishniy в процеса на същото време, персоналът на лицето, което е истинска разновидност на Rukhu, беше церемониална система: vid administrati и планът на плана на плана на плана, по линията на обратното обаждане - от обекта до администрацията - следете документите, проверявайте визуалната и обаждащата информация (атестационни листове). Информационната сигурност на Pozashlyahove ви позволява да идентифицирате обекта на управление, да формализирате информацията, да подавате данни при вида на документи. Vnutrishnyomashinne іnformatsiyne zabezpechennya за отмъщение за масиви от данни, които формират информационната база на системата на машинни лаптопи, както и системата за програмна организация, натрупване, управление и достъп до информацията на тези масиви.

В останалата част от часа на широка експанзия виктория се покачи персонални компютрив държавните и общинските институции, включително сред дейците на народната просвета. Един от централните проблеми при проектирането на информационната сигурност за процеса на оценяване и атестиране на персонала е организацията на данните в паметта на EOM.

Недостатъците на традиционния подход на организацията на информационните масиви в паметта на EOM, в която разработката на информационната база се ориентираше към конкретна функционална задача, насочиха необходимостта от ориентация на собствената информация, данни, които са прехвърлили проблемно-ориентираната база данни към информационно-ориентираната. Всичко това доведе до нова организация на данните в EOM, която намери своето място в разпределението на банките с данни, която разполага с колекция от бази данни на потребители, технически и софтуерни средства за формиране и поддръжка на тези бази данни.

Банката от данни ще се основава на бази данни, кожи на такова събиране на данни, организирани съгласно следните правила, които пренасят основните принципи към описанието, запазването и манипулирането на данните. Базата данни се натрупва, че информацията се актуализира постоянно в привидно малък брой масиви, кожи от някои ориентации до селекцията на най-високото ниво на управление. В този случай основното внимание се отделя на непрекъснатата поддръжка в системата на точен динамичен информационен модел на обекта на управление. При връзката с cym е принципна нова възможностизразяване на EOM с koristuvacami, yakí splly razrobleyat и vikoristovuyut програми, zagalnyuyut otrimuvaní резултати.

Във връзка с наличието на електронни версии на атестационни документи в RONO, предлагаме да създадем база данни в паметта на EOM, оценки за измама за предходния период, препоръки, както и да изберем специалните характеристики на домакинския персонал. Освен това всички поискани от нас атестационни документи могат да бъдат донесени до МНИ.

Преди развитието на информационната сигурност за процеса на оценка и атестиране на персонала имаме нисък организационен и методически капацитет: рационално интегриране на обработката на информация за минимално дублиране на информация в информационната база, кратка документна база; възможността за машинна обработка на информация, която може да се намери в документи и във вътрешната машинна сфера; необходимо е върховенството на информационната сигурност, което позволява на съдебните лекари от различни нива да вземат информация на различно ниво на детайлност.

В основата на техническата забрава на процеса на оценяване на персонала на складовата база Rono е комплекс от технологии (CCC) - острото на взаимното управление на контролите на Техническия, подмяната на сбора, съхранението, дъщерно дружество Модност на ръководителя на управлението с минимални трудови и вариативни възнаграждения, от дадената точност и надеждност, установените срокове позволяват КТЗ. Ефективността на работните процедури за атестация на персонала при използването на KTS трябва да се гарантира за повишаване на производителността на труда на персонала на отдела, и, което е много по-важно, с помощта на възможностите за използване на икономико-математични методи за развъждане на управленски дейности с помощта на повече пълна и точна информация.

Във връзка с това ефектът от stosuvannya KTZ в процеса на оценка и сертифициране на персонала не е виновен за намаляване на управленските и оперативните разходи (за краткосрочен персонал), а за намаляване на икономическите показатели на работа, настройка за по-рационално управление. Разгледаният комплекс е виновен за майката на информацията, софтуера и техническото сумиране на входовете към нова цена; адаптиране към съзнанието на процеса на оценка и атестация на персонала; възможността за разширяване с метода за свързване на нови стопански постройки. Vihіdní данни за избор на технически zabív takі: характеристики на главата, признати от службата за управление на персонала; характеристики на технологичния процес на обработка на информация; техническа характеристикаСобственост, като Вие може да бъде използвана като складова част от КТЗ за процеса на оценка и атестация на персонала.

Основните характеристики на zavdan, yakí дължат vrathovuvatisya при избора на притежание на RONO, е:

Носеща входна и изходна информация (документи, печатни форми, машинночетима информация и задължителна входно-изходна информация за определеното износване);

Obsyagi obchislyuvalnyh robit;

Линии на vikonannya robіt píd час за извършване на оценка на персонала;

Форма този метод на nadannya rezulіvіv vyvіshennya zavdan koristuvacham.

При избор на притежание на следното, признаването на този склад на пълния набор от притежания, както и: производителност на часа на изпълнение на технологичните операции; повърхностност на работата; summіsnіst robo и statkuvannya ríznih typіv, zokrema personal kompyuterіv; разнообразие на притежание; склад и численост на обслужващия персонал; плосък, необходима жилищна инсталация.

Zastosuvannya zasobіv orgtehnіknії на практика извършването на оценка и атестация на персонала е свързано с vikonannym ríznyh операции от обработката на документирана информация или poov'yazanih с такава обработка. В този случай обхватът на обработка трябва да включва текстовата част на документа (структурата на текста, стила на филма, структурата на формулата и таблиците); зовнишня физическа форма(Въртене на детайлите, метод на прилагане на информация, определяне на качеството на носа и т.н.). С метода за най-рационален подбор на тези технически характеристики е необходимо да ги класифицираме, така да се каже, да покаже областите на тяхното функционално разпознаване. Основните групи zasob_v офис оборудване в RONO могат да бъдат:

1) пренасяне на информация: пренасянето на информация на хартиен носител не е светлочувствително; износване за репрографски процеси (термопапир, фототопене тънко); микронос на визуална информация; звуконосещ; видео информация; магнитен нос за запис на кодирана информация;

2) организира подготовката и подготовката на документи: ръчно писане; друкарски машини; оборудване за запис на глас; други приставки за персонални компютри и графични аларми; специални софтуерни продукти за компютър;

3) извършва репрография и оперативна полиграфия: за фотокопиране; диазокопия; електрографско копиране; термографско копиране; Електронни искрови копирни машини; ризографско копиране (дупликатори); микрография; Машини за стенсил (ротационен) друк; obladnannya за оперативен офсетен друк;

4) организира обработката на документи: машини за сгъване, перфориране и рязане; listopіdbirnі іsortuvalní pristroї; машини за намаляване на документи (шредери); сборни линии за обработка на кореспонденция; машини за нанасяне на защитни покрития върху документи (ламинатори) и в;

5) грижи се за съхраняване, търсене и транспортиране на документи: картотеки; шафи; рафтове; визи; пневмоубежище таин;

6) активиране на електрическа връзка: активиране на системата за стационарна и мобилна телефонна връзка; обезопасете тази телеграфна система; Съоръжения за факсимилно предаване на информация; електронна поща;

7) други услуги на офис оборудване: скенери; компютърни аксесоари.

В останалата част от часа, успоредно с развитието на компютърните технологии, комуникациите се развиват бързо. Krim telefon zv'yazku, scho осигурява задълбочена форма на диалог за помощта на телефонни устройства, широкообхватна система за персонално уведомяване - система за факсимилно zv'yazku.

Сигурността на софтуера в областния отдел на народното образование е на ниско ниво, затова ви препоръчваме да замените Office 2000 с Office 2003, да спечелите 1C Kadri и програмата Консултант плюс достоен Гарант. Tse позволява процедури за управление на prostiti, zokrema и атестация.

Най-вече ще ви простим в сътрудничество с други абонати и електронна поща. Високата скорост на предаване на информация и арогантността (с очевидно нисък ранг на услуги) ви позволява ясно да промените ролята на пощенските комуникации. Основният информационен поток в системата електронна пощапосетете локални мрежи, обадете се на компютър, scho в една инсталация. Това дава възможност за обединяване и рационално използване на компютърните ресурси, както и за ускоряване на хартиените документи. Към главния вимог, който виси до ръба, може да се види: простотата на използване, високата скорост на предаване на информация, ниското ниво на променливост и нивото на секретност.

Във връзка с финансовите затруднения възможността за установяване на мярка в най-близките 1-2 съдби е нерентабилна, но предложението за подобряване на ефективността на процеса на управление е уместно.

p align="justify"> Три технически характеристики, които могат да се видят в групата - другите характеристики на офис техниката, най-важните са скенери, прикачени файлове към компютър и електронно копие на изображението (текст, малък и др. ). Спиращите скенери могат да имат широк обхват и да преминат към редовно развитие. Zocrema техните могат да се използват в системи за наблюдение на пода, системи за обработка на документи, компютърно проектиране, трансфер на информация (факс + модем + скенер). Затова предлагаме да увеличим броя ви минимум до 3 единици начело на този ходатай.

Има голям брой формализирани документи за извършване на процедурата по атестация по програмата "Консултант плюс". Предимството на програмата за удостоверяване на информационната сигурност е възможността за самостоятелно разработване на нормативен документ.

Въз основа на анализа на информационната сигурност е формиран следният запис:

Замяна на Office 2000 с Office 2003,

Използване на 1C Kadri и софтуерен консултант плюс,

Създаване на база данни за сертификационни процедури,

Създаване на локални мрежи.

По този начин се предлага директно да се приеме автоматизацията на информационната сигурност.

3.3. Оценка на социалната и икономическата ефективност на проектните предложения за цялостна организация на атестирането на персонала

Разработването и реализацията на проекта за задълбочено организиране на оценяването и атестирането на персонала на Окръжния отдел на народната просвета ще изисква същите инвестиции, така че е необходимо да се определи най-добрият вариант. Необходимо е да се отделят средства за изпълнението на проекта (Таблица 11.)

Таблица 11 - Степен на изпълнение на проекта

Оценката на икономическата ефективност на проекта, организацията на организацията и оценката на персонала се отличават със следните показатели: нетен доход от дисконтиране, индекс на маржа на печалбата, условия на възвръщаемост, рентабилност на инвестициите. За подчантите от таблици 11 сме съставили таблица за анализ на показателите за икономическа ефективност (Таблица 12).

Таблица 12 - Изследване на показатели за икономическа ефективност

NDD - нетно дисконтиране на печалбите, показващо изместването на интегралните икономически разходи върху интегралните разходи. Очевидно е от таблици 3.6. проектът е ефективен, като резултатите са положителни от 2010г.

Индексът на паричния поток се изплаща по формула 2:

І D \u003d (C T * D) / (C T * K) (2)

de І D - индекс на излишъка,

Z T * D - допълнителен залог,

C T * K - допълнителен витрат на залог.

Vіdpovіdno, індекс pributkovі dorіvnyuê І D = 83600/16365 = 5, 01.

Рентабилността на проекта показва какъв доход да донесе кожени инвестиции carbovanets инвестиции. Индикаторът се определя по формула 3:

P \u003d (І D) / (n * 100%) (3)

de R-рентабилност,

Рентабилността на този робот е скъпа Р = (5.1 - 1) / (5 * 100%) = 0.0082

Срокът на възстановяване е датата на погасяване, като се започне от факта, че текущата норма на възвръщаемост е положителна и се изплаща по формула 4:

T \u003d e (-) - (NTS (-) (NTS (e) - NTS (-)) (4)

de T - срокът на възстановяване.

Срокът за връщане към проекта е скъп:

T \u003d 2 * (-16365) - (1895 - (-16365)) \u003d 1,79

В този ранг rozrahunok показа, че проектът е ефективен. Това потвърждение потвърждава индекса на рентабилност, който е по-висок от 1. От съотношението разходи-ползи е ясно, че проектът ще донесе доход, равен на 0,0082 рубли. на кожени депозити карбованци. Срокът на изплащане е по-малък от плановия (5 години), което означава ефективността на проекта.

Структурата на документацията за разработване и изпълнение на проекта за задълбочена организация на оценяването и сертифицирането на персонала е представена в таблица 13.

Таблица 13 - Структурата на оценките за разработване и популяризиране на проекта за цялостно организиране на оценката и атестирането на персонала

Такова групиране на витрати, подадено в таблица 13, не е необходимо да се грундира в rozrahunka за ефективност, различни източници на финансиране на вградени витрати, кредитиране, koshtіv специални фондове в областната администрация.

За да се систематизират заявките за влизане, се разработва план за иновации, който включва името на работата, срока на изпълнение, основните виконавци и информационни ресурси (Таблица 14).

Таблица 14 - План за изпълнение на посещението за задълбочена организация на оценяване и атестиране на персонала

таблица 14 Въз основа на плана служителите на RONO и администраторите могат ефективно да оспорват предлагането и да влизат ефективно, намалявайки рисковата ситуация и повишавайки производителността на работата.

Оценка на проекта за подобряване на организацията на оценката и сертифицирането на персонала с цел оценяване както на икономическите, така и на социалните последици от неговото изпълнение. Социалната ефективност се проявява във възможността за достигане на положителни, както и отрицателни от социална гледна точка промяна в общинската ипотека.

Преди социалните резултати от изпълнението на проекта може да се извърши задълбочена организация на оценката и сертифицирането на персонала:

Предоставяне на градински услуги с офис оборудване,

Подобряване на качеството, ефективността и първичността на информацията,

Предоставяне на spivrobitnikiv RONO с необходимата информация,

Rozpodіl obov'yazkіv pratsіvnikіv инсталирайте,

Формоване на механизма на обратната връзка на RONO и администрация,

Създаване на благоприятен социален и психологически климат,

Популяризиране на произведението.

По този начин пропагандирахме ниско влизане в организацията на оценката и атестирането на персонала на RONO:

Въвеждане на нови документи (атестационен лист, методически препоръки и методически становища и други),

Редакция на атестационни документи, които са победили,

Vykoristannya план kar'êri yak план за развитие след сертифициране,

Провеждане на подготвителни разговори с администрацията на областта от представителите на RONO,

Въвеждане на нови методи за оценка на персонала,

Автоматизация на документооборота с атестация,

Създаване на база данни.

Оценката на икономическата ефективност на проекта въз основа на цената на нетния дисконтов доход, индекса на печалбата, срока на възстановяване, рентабилността на инвестициите показа, че проектът може да бъде много ефективен и да увеличи производителността на труда. Във връзката между тях социалната ефективност може да бъде от голямо значение. Кратък проект се основава на иновации, които ще бъдат обсъдени за неговото прилагане. Цената беше сведена до неподготвеността на персонала за иновативни решения. За решаването на тези проблеми се насърчаваме да насърчаваме наставничеството от страна на администрацията, за да ни позволи да подобрим не само психологическата атмосфера в екипа, но и да променим основата на подкрепата на практиците. Предложени от нас, влезте, за да организирате цялостно оценката и сертифицирането на персонала в RONO, за да гарантирате, че планираната дейност е осигурена, което означава ефективността на процеса на управление.

Висновок

Атестирането заема свое място, особено от системата за управление на персонала, въпреки че не е необичайно да се допуска грешка при оценката на персонала. Атестирането е само един от методите за оценка, но резултатите могат да бъдат сериозни последствия за специалистите. Точно както оценката на персонала е процес на оценка на ефективността на дейностите на работниците в хода на изпълнението на дейността на мениджърите на компанията, тогава сертифицирането е процедура за систематично формализиране на оценката на работата на конкретен работник към стандарт на vikonannya работа във фермата, yaku. Nasampered, атестацията е реален начин за подобряване на ефективността на работата и подпомагане на работниците в бизнеса.

Нашата оценка ни позволява да извършваме диагностика на персонала, да извличаме информация за spivrobitnikov, да разкриваме „болкови точки“, моменти, които улесняват работата на персонала, което от своя страна решава тези проблеми. В процеса на сертифициране се извършва инвентаризация на бизнес компетенциите, необходими за постигане на целите. Да отидете за допълнително удостоверяване на стойността на специалистите като за деца (групи), както и организацията на цялото, оптималното разположение на специалистите в областта, най-адекватната цена на системата за заплащане на труда.

Атестацията ви позволява да похвалите решението поради:

· Промяна на компенсационния пакет, който може да има конкретни материални ползи за практикуващите;

· Rozvitkom organizatsії (дадено на ниво човешки ресурси с плановете на организацията);

· Оценка на текущата дейност (позиция) на всички организации и проявата на работни проблеми;

· Формиране на кадровия резерв на фирмата.

Трябва да се отбележи, че законодателството не изисква всички роботици да извършват атестация на своите практикуващи без вина. Ни Кодекс на труда на Руската федерация, нито други нормативни правни актове zagalnogaluzovogo и obov'yazkovogo характер не е инсталиран, scho да бъде като робот-давател е виновен за периодично обръщане на валидността на техните практикуващи в владенията, които заемат.

Както беше казано по-горе, атестацията е необходима за това, че е готова да взема управленски решения, свързани с управлението на персонала. Zocrema, за под-чантите на атестацията можете да похвалите ниското кадрово решение на правно основание (дипломиране, намаляване на селището, прехвърляне на друга работа).

Процедурата за вземане на решение за прехвърляне на практикуващ лекар или за промяна на други условия на трудовия договор може да бъде докладвана в местния регламент за атестиране на персонала. Освен това е важно да спрете съответните членове от Кодекса на труда на Руската федерация.

Насъмкинецът казва, че атестацията не е виновна, че е извършена заради самата процедура. Тя може да бъде ефективна само ако се премахне признакът на формалност, ще бъде обективна и за тези резултати да се правят конкретни посещения. Найголовнише - дължат на последователността на реално разделяне на тихи цели, както са били декларирани преди ухото на оценката.

Списък с референции

2. Федерален закон „За одобряване на Федералната програма за развитие на образованието“ от 10 април 2000 г. № 51 - FZ

3. „За извършване на атестиране на държавни служители Руска федерация“: Указ на президента от 01.02.2007 г. № 110

4. За одобряването на стандартната наредба за осветяването на основата на средното професионално образование (средно специално първоначална ипотека): Указ със Заповед на Руската федерация от 3 март 2001 г. № 160

5. За националната доктрина на образованието в Руската федерация: Указ на Съвета на Руската федерация от 14 юли 2001 г. № 751

6. Концепцията за модернизация на руското образование: Указ на Съвета на РФ от 29 декември 2001 г. No 1756 - r

7. За одобряването на стандартния регламент за образованието, установяване на допълнително професионално образование (повишаване на квалификацията) fahivtsiv: Указ на Заповедта на Руската федерация от 26 chervnya 1995. № 610 (изд. на 31 март 2003 г.)

8. За одобряването на правилата за процедурата за атестиране на педагогически и основни практици на държавни и общински осветителни институции: Одобрени със заповед на Министерството на образованието на Руската федерация на 26 червня 2000 г. № 1908

9. HR - мениджмънт: довидник мениджър z персонал / І. Н. Морозова. - Ростов n / D: Phoenix, 2008. - 256 с.

10. Абляев С. В., Пушкаров И. Н. Управление на човешките ресурси, базирано на компютърни технологии / Изд. аз Ф. Пушкарова. - М .: Финансова статистика, 2008. - 176 с.

Допълнение 1

Въпросник за идентифициране на проблемното поле в областта на управлението на персонала

Shanovny spіvrobіtnik viddіlu. Бяхте помолени да попълните Въпросника за установените проблеми в областта на управлението на персонала.

Vznachte, колко е подходяща за вас технологията. Оценява се по 5-бална система. 1 точка - технологията не е от значение и не е виновна за победата при vіddіlі, 5 bіv - технологията може да е важна за работата на viddіlu и за spіvrobіtnik zagalom.

1. Технология за наемане (анализ на потреблението на персонал, оформяне на персонала, определяне на условия и умове на избор); _______________________________________

2. Технология на адаптация (заедно с практикуващия и организация);

3. Технология на vivilnennya (комплекс от влизане от страна на администрацията в часа на повикване на алармата);

4. Атестиране на персонала и професионална оценка (процедура за назначаване на квалификации, равни знания, практически умения, практически и специални качества на практикуващ лекар, качество на практиката;

5. Технология на обучение (обучение на персонала, повишаване на квалификацията, преквалификация на персонала както на работното място, така и по-късно);

6. Управление на кадровия резерв (формиране, планиране, организация и контрол върху работата на кадровия резерв); ______________________

7. Мотивация (процесът на спонтанни хора за помощта на вътрешни и външни фактори); ____________________________________________

8. Управление на иновациите (целта на дейността на керивника е определена да осигури обновяване на работата на персонала);

9. Управление на организационното поведение (метод на дейност на хората в конкретна организационно-административна среда); ____________

10. Управление на конфликти и стресове (процесът на инвестиране в персонала чрез идентифициране на причините, породили конфликта);

11. Проблемът с организацията на работната зона __________________________

12. Проблемът със сигурността на документацията ____________________

13. Проблемът с информационната сигурност ______________________

____________________________________________________________________________________________________

Допълнение 2.

Shanovny Spívrobіtnik RONO м. Екатеринбург

Това проследяване се извършва с метода за идентифициране на проблеми в организацията на атестирането на персонала. Otrimana vid ви иnformatsija, че вашата мисъл може istotno vplinut върху разработването на препоръки за задълбочена организация на оценката и оценката на персонала. Прочетете внимателно зададените въпроси в анкетата и оградете номерата на съответните мнения. Сякаш предлагането на опции не ви управлява, напишете собственото си мнение на редовете за кого. Молим ви да помислите широко.

1). Въпросникът включва 7 критерия за оценка. Вие сте отговорни за оценката на критерия за кожа по 10-точкова скала, числата от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), де

1,2 или 3 точки - този критерий в хода на оценката не печели или проявите са още по-слаби, за този критерий има ниска оценка

4,5 или 6 точки - според този критерий средната оценка

7 или 8 точки - в часа на атестацията, този критерий е на практика победоносен и е на високо ниво, за този критерий оценката на постижението е за среден

9 или 10 точки - този критерий ще подобри ситуацията, най-добрият резултат

Например:

Ако ви е грижа, че сигурността на документацията е три пъти по-ниска от средното ниво, тогава можете да поставите 4 или 5 точки или можете да поставите 9 или 10 точки.

Таблица за оценка на критериите за сертифициране

2). Въпросник за 7 хранения. Изберете правилния за вас отговор и го оградете в кръг. Можете да изберете 2-3 опции.

1. Как се информирате за сертифицирането?

A. Представител на администрацията ще дойде и ще ви разкаже за заверката

Б. Представител на администрацията ще дойде и ще ви каже за заверката, а след това шефът ще ви каже

В. Издадена е бележка за изпита на дъската

Г. Запознайте се с хора, които познавате в администрацията

Д. Повече________________________________________________

2. Кога се извършва информация за освидетелстването?

А. За ухо до кочана

Б. Един месец преди нея на кочана

C. 2 дни преди нея на кочана

D. 1 ден преди нейния кочан

Д. Няколко дни преди нея едно ухо

F. Още _____________________

3. Какъв е рангът на взаимоотношенията между вас и атестационната комисия?

А. Членовете на атестационната комисия бяха любезни и разумно обясниха деня на атестацията, одобриха всички ястия

Б. Членове на атестационната комисия

В. Не сте говорили с членовете на атестационната комисия

4. Какво беше оценено по време на процеса на атестация?

A. Специфични знания, специфични за вашата плантация

Б. Глобални организационни ценности

C. Законодателни и регулаторни познания

Г. Повече________________________________________________

5. Преди началото на атестацията сте информирани за .... (Вероятно няколко опции)

А. Относно целите, сертификационна задача

Б. За условията на оценката

В. За формата на атестирането

Г. За мястото на сертифициране

E. Относно необходимостта от атестация (необходима)

F. Относно Правилата за атестиране

Ж. Повече __________________________

6. Къде се проведе сертифицирането?

А. Кабинет на ръководителя на RONO

Б. Вашият офис

В. Офис в администрацията

D. Конферентна зала близо до RONO

Д. Повече __________________________

7. Как мислите, трябва ли да провеждате атестация? (Вероятно няколко опции)

A. Преместете го надолу при площадката, извикайте го

Б. Преместване на друга възраст

В. Материално и духовно желание

Г. „За показ“

Д. Обратно знание

Е. Повече __________________________

8. Организация на атестацията на вашия vіddіlі maє на uvazі ... .

А. какво е необходимо да се каже на spivrobitnik, какво да се работи върху робота е добро и какво е лошо (поставете точки над "i")

Б. мотивация на интервюиращия да подобри собственото си поведение, разкривайки своя (специален и професионален) потенциал

C. Още _________________________________________________________________

Вашето представяне _______________________

Вашият вик____________________

Посада ______________________

Трудов стаж на работника _____________

За съдбата на доследниците!

Допълнение 3.

Таблица - Резултатите от анкетното проучване

Допълнение 4.

Таблица - Области на документиране за атестация на угар за основните и допълнителни цели

допълнение 5.

Форма на удостоверителен лист

СПИСЪК ЗА УДОСТОВЕРЕНИЕ

1. Призвище

2. Рик народеня _________________________________________________________________

3. Образование (какво и кога завършва) _______________________________________

____________________________________________________________________

4. Специалност и квалификация по осветяване _____________________________

5. Горещ трудов опит____________________________________________________

____________________________________________________________________

(включително за специалност)

6. Займана сетълмент към момента на заверка __________________________

7. Vikonannya препоръки от предишното сертифициране ______________________

____________________________________________________________________

8. Характеристики на сертифицираните ____________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Глобална оценка на дейността _______________________________________

____________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ръководител на атестационната комисия __________________________________

(Подпис)

____________________________________________________________________

(декриптиране на подпис)

Членове на атестационната комисия _______________________________________

(Подписи)

____________________________________________________________________

(декриптиране на подпис)

____________________________________________________________________

Дата на заверка _________________________________________________________________

Със удостоверителен лист за осведоменост ___________________________________

Головна » Инструкции » Оценка на персонала от тази форма. Организация и сертифициране на персонала