Курсова робота: Організація атестації фахівців і керівників. Атестація керівників і фахівців на підприємствах республіки беларусь

Атестація керівників і фахівців на підприємствах республіки беларусь

Періодична оцінка професійних (ділових) і особистих якостей кожного працівника повинна бути одним з головних напрямків роботи з кадрами з метою їх раціональної розстановки і використання. Основний спосіб такої оцінки - атестація керівників і фахівців, яка одночасно служить важливим психологічним і матеріальним чинником стимулювання праці працівників, створюючи можливості для їх професійного зростання в межах своєї кваліфікації.

Цілі і завдання проведення атестації

Як відомо, правильно поставлена ​​мета - необхідна умова побудови системи і досягнення результату. Тому атестація, як і будь-який проект, починається з визначення мети. В теорії атестації як інструменту управління персоналом виділяють три основні групи цілей:

Рішення адміністративних завдань (зміна заробітної плати, системи заохочення, визначення відповідності займаній посаді);

Вирішення питань розвитку потенціалу (приведення людських ресурсів у відповідність з планами організації);

Оцінка поточної діяльності і виявлення робочих проблем (визначення результатів за минулий період, потреба в навчанні, поліпшення поточної діяльності та ін.).

Загальні умови і порядок проведення атестації працівників визначені Типовим положенням про атестацію керівників і фахівців підприємств, установ, організацій, затвердженим постановою Міністерства праці Республіки Білорусь від 31.10.1996 № 84 (далі - Типове положення). Згідно п. 1 Типового положення цілями проведення атестації працівників є:

Поліпшення підбору, розстановки і підготовки кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації, якості та ефективності праці;

Забезпечення більш тісного зв'язку матеріальних і моральних стимулів з результатами праці.

Виходячи з цих цілей п. 2 Типового положення визначає такі основні завдання атестації:

Об'єктивна оцінка результатів діяльності працівників і встановлення відповідності їх займаним посадам;

Виявлення кандидатур в резерв на висунення;

Визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки або перепідготовки працівників.

Присвоєння фахівцям кваліфікаційних категорій, яке також відбувається шляхом атестації, більшою мірою регулюється Загальними положеннями Єдиного кваліфікаційного довідника посад службовців, затвердженими постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 30.03.2004 № 32 в редакції постанови того ж Міністерства від 30.10.2007 № 135 (далі - Загальні положення ЕКСД).

Згідно п. 21 загальних положень   ЕКСД атестація фахівців на присвоєння кваліфікаційних категорій проводиться з метою об'єктивної оцінки їх професійного рівня, Морального і матеріального стимулювання професійного зростання, поліпшення добору і розстановки кадрів, підвищення відповідальності працівників за виконання професійних обов'язків, розвитку творчої і ділової ініціативи.

Таким чином, виходячи з юридичних наслідків, які тягне за собою атестація, можна визначити дві практичні цілі її проведення:

Визначення відповідності (невідповідності) керівника або фахівця займаної посади, що може спричинити за собою підвищення (зниження) на посаді, звільнення;

Присвоєння фахівцям кваліфікаційних категорій, що тягне за собою підвищення окладу.

Організаційна робота з підготовки до атестації здійснюється кадровою службою наймача за участю керівників структурних підрозділів, представників працівників і (або) громадських організацій (профспілки) і включає в себе:

Підготовку наказу наймача про проведення атестації;

Складання списків працівників, що підлягають атестації, та працівників, тимчасово звільнених від неї;

встановлення кількості атестаційних комісій   і їх складу;

Підготовку графіків проведення атестації;

Підготовку характеристик на працівників, які атестуються;

Підготовку бланків атестаційних листів, протоколів засідання атестаційних комісій;

Проведення роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації.

Наказом про проведення атестації згідно п. 8 Типового положення затверджуються терміни і графік проведення атестації, список атестуються, склад атестаційної комісії (голова, секретар, члени комісії), перелік необхідних матеріалів на атестуються та порядок їх подання. Наказ доводиться до відома працівників не менше ніж за місяць до початку атестації.

При складанні списку працівників, які підлягають атестації, слід враховувати, що відповідно до п. 4 Типового положення від атестації звільняються:

Особи, які пропрацювали в даній посаді або за даною професією менше одного року;

Випускники денних навчальних закладів протягом першого року роботи після закінчення навчання;

Вагітні жінки;

Працівники, які перебувають на тривалому лікуванні;

Жінки, які перебували у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, протягом першого року після виходу їх на роботу.

Зауважимо, що наведена норма не забороняє проводити атестацію зазначених осіб взагалі, а лише звільняє їх від обов'язку проходити атестацію. Отже, якщо працівник, який підпадає під одну з перерахованих вище категорій осіб, з метою одержання більш високої категорії бажає пройти атестацію, то відмовити йому в цьому наймач не має права. Таке бажання працівника, як видається, має бути виражене їм у письмовій заяві.

Згідно п. 10 Типового положення на кожного працівника, що підлягає атестації, складається службова атестаційна характеристика, яка підписується безпосереднім керівником аттестуемого працівника і разом з посадовою інструкцією представляється в комісію не пізніше, ніж за два тижні до початку атестації. Характеристика повинна містити повну і об'єктивну оцінку профессіональноделових і особистісних якостей працівника, що атестується, виконання посадових обов'язків, результатів його практичної діяльності. Атестується необхідно ознайомити з характеристикою не менше ніж за тиждень до початку атестації.

Створення і робота атестаційної комісії

Атестаційна комісія призначається з числа керівних працівників підприємства, керівників структурних підрозділів, висококваліфікованих фахівців. До складу комісії можуть входити також представники працівників і (або) громадських організацій - учасників колективних договорів (угод). При необхідності в організації може створюватися кілька атестаційних комісій, спеціалізація яких залежить від особливостей профессіональнокваліфікаціонного складу працівників, які підлягають атестації. Атестаційні комісії у своїй діяльності керуються законодавством Республіки Білорусь, відповідними нормативними правовими актами, в тому числі і Типового положення, кваліфікаційними довідниками, Загальних положень ЕКСД.

Атестаційна комісія проводить свої засідання відповідно до графіка, попередньо вивчивши надійшли на працівників, які атестуються документи. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою і секретарем комісії. Виходячи з п. 12 Типового положення атестаційна комісія в процесі своєї роботи:

Розглядає подані матеріали;

Заслуховує безпосереднього керівника працівника, що атестується і самого працівника, задає їм питання;

Проводить при необхідності тестування, в тому числі із застосуванням ЕОМ.

Пунктом 13 Типового положення встановлено, що атестація проводиться, як правило, за участю працівника, що атестується і його безпосереднього керівника, а в разі неявки працівника на засідання комісії без поважних причин атестація може бути проведена і в його відсутність. Працівники, які не прибули на засідання комісії з поважних причин, атестуються в інші, передбачені графіком дні. Однак п. 30 Загальних положень ЕКСД містить однозначна вимога про те, що при присвоєнні фахівцям кваліфікаційних категорій атестація проводиться за участю спеціаліста і керівника відповідного структурного підрозділу, а в разі неявки фахівця на засідання атестаційної комісії атестація на присвоєння категорії переноситься на інший термін.

На підставі поданої атестаційної характеристики і з урахуванням обговорення результатів роботи працівника, що атестується атестаційна комісія, провівши відкрите або таємне голосування, дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:

Відповідає займаній посаді;

Відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії, з повторною атестацією через рік;

Не відповідає займаній посаді.

Про висунення на вищу посаду;

Про підвищення кваліфікаційної категорії;

Про переведення наказом Міністерства освіти України в інші підрозділи з урахуванням його професійних нахилів, рівня і профілю спеціальної підготовки, Ділових і особистісних якостей;

Про підвищення посадових окладів;

Про необхідність підвищення кваліфікації, перепідготовки працівників та ін.

Атестація членів комісії проводиться на загальних підставах у складі тих підрозділів, керівниками або спеціалістами яких вони є.

Згідно п. 16 Типового положення атестація і голосування можуть проводитися за участю на засіданні не менше 2/3 числа членів атестаційної комісії. Рішення і рекомендації вважаються прийнятими, якщо за них проголосувала більшість присутніх членів комісії. У разі рівного розподілу голосів рішення приймається на користь наказом Міністерства освіти України. Процедура голосування і прийняття рішення про оцінку діяльності працівника відбуваються за відсутності аттестуемого, а результати оголошуються безпосередньо після голосування.

Наказом Міністерства освіти України працівники можуть вносити на розгляд наймача свої пропозиції, які секретар комісії повинен занести в спеціальну форму обліку для їх подальшого розгляду з метою визначення необхідності та можливості практичного використання.

За результатами атестації комісією оформляється атестаційний лист. Матеріали атестації в тижневий термін після її завершення передаються наймачеві для прийняття відповідних рішень. Атестаційний лист і службова атестаційна характеристика передаються в кадрову службу для зберігання в особовій справі наказом Міністерства освіти України.

Умови присвоєння фахівцям кваліфікаційних категорій

На практиці в більшості випадків атестація проводиться з метою привласнення фахівцям кваліфікаційних категорій, тому на порядок присвоєння категорій зупинимося більш детально.

Згідно п. 20 Загальних положень ЕКСД присвоєння фахівцям кваліфікаційних категорій проводиться в порядку, визначеному колективним договором, угодою або наймачем відповідно до кваліфікаційних характеристик посад фахівців, передбачених Єдиним кваліфікаційного довідника посад службовців (далі - ЕКСД), з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії. При цьому враховується складність виконуваних фахівцем трудових функцій, ступінь самостійності при їх виконанні, його відповідальність за виконану роботу, ініціативне та творче ставлення до роботи, ефективність і якість праці, а також досвід практичної діяльності, визначається стажем роботи за фахом, професійними знаннями і ін. якщо інше не передбачено окремими нормативними правовими актами, уявлення до присвоєння кваліфікаційної категорії фахівця, оформлене в установленому порядку, внесок ться в атестаційну комісію керівником організації (структурного підрозділу), в підпорядкуванні якого знаходиться атестується фахівець.

Кваліфікаційні категорії можуть присвоюватися тільки по тих посад фахівців, за якими кваліфікаційними характеристиками ЕКСД передбачено внутрідолжностное категорирование, і в порядку і на умовах, визначених відповідними кваліфікаційними вимогами. Наприклад, випуском 19 ЕКСД "Посади службовців, зайнятих в матеріально-технічної постачанні, збуті і заготівлях", затвердженим постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 28.03.2002 № 50, внутрідолжностное категорирование передбачено по таких посад, як "інженер по матеріально-технічної постачання", "фахівець з післяпродажного обслуговування", "спеціаліст з продажу", "спеціаліст по роботі з клієнтами", "товарознавець", "економіст по матеріально-технічної постачання", "економіст по збуту". По кожній з категорій вказаних посад наведені кваліфікаційні вимоги   до стажу роботи та освіти. Разом з тим згідно із зазначеним випуску ЕКСД посаду "логістик» не категоризується, отже, атестація в даному випадку може проводитися тільки на предмет відповідності працівника займаній посаді, але ніяк не на предмет присвоєння кваліфікаційної категорії.

В силу п. 23 Загальних положень ЕКСД до атестації допускаються фахівці, які мають передбачені кваліфікаційними характеристиками освіту і стаж роботи за відповідними посадами. При цьому наймач має право передбачити крім вимог кваліфікаційної характеристики додаткові вимоги до знань, професійній підготовці, Стажу роботи та ін. При присвоєнні кваліфікаційної категорії фахівців відповідного напряму діяльності.

Як виняток наймач має право привласнити фахівця вищу кваліфікаційну категорію з урахуванням розробки та реалізації таким працівником ефективних заходів по економії і раціональному використанню паливно-енергетичних і матеріальних ресурсів. Умови, порядок присвоєння кваліфікаційних категорій за названою підставою, а також критерії оцінки ефективності зазначених заходів визначаються організацією самостійно.

Сумісникам кваліфікаційна категорія може бути присвоєна в тому ж порядку, що і працюючим за основною посадою. Фахівці, що працюють в умовах неповного робочого часу, також допускаються до атестації для присвоєння кваліфікаційних категорій за займаною посадою на загальних підставах.

В окремих галузях особливості присвоєння кваліфікаційних категорій фахівцям регулюються спеціальними нормативними правовими актами.

Ухвалення наймачем рішення за підсумками атестації

За матеріалами атестації наймач в місячний термін приймає рішення, що оформляється наказом. Висновки і рішення атестаційної комісії для наймача носять рекомендаційний характер. У наказі вказуються працівники, які підвищені на посаді, заохочені, працівники, яким атестаційна комісія винесла оцінку "не відповідає займаній посаді", "відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії, з повторною атестацією через рік", а також працівники, яким відповідно до рішення атестаційної комісії присвоюється кваліфікаційна категорія.

На підставі оцінки атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді наймач має право залишити працівника на колишній посаді, перевести з його згоди на іншу роботу, а при неможливості переведення - звільнити за п. 3 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь. В силу названої норми Кодексу трудовий договір, Укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи.

Записи про присвоєння кваліфікаційних категорій атестованим фахівцям в установленому порядку вносяться в їх трудові книжки. Всі працівники, щодо яких за результатами атестації наймачем прийнято рішення, повинні бути ознайомлені з наказом (під розпис з проставленням дати).

На закінчення відзначимо, що оскільки атестація і прийняті наймачем за її результатами рішення, як правило, тягнуть за собою деякі зміни в штатному розкладі, то проводити її доцільно в кінці року (листопад - початок грудня). Періодичність проведення атестації працівників законодавством строго не встановлена. Пункт 7.15 Примірної форми контракту наймача з працівником, затвердженої постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 02.08.1999 № 1180 в редакції постанови від 01.06.2000 № 787, передбачає обов'язок наймача проводити атестацію працівника не рідше одного разу на три роки, якщо Президентом Республіки Білорусь не встановлений інший термін.

Список використаних джерел

1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996 року. / Мінськ «Білорусь" 1997.

2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. ЮРИДИЧНА ДОВІДКОВО-ІНФОРМАЦІЙНА АВТОМАТИЗОВАНА СИСТЕМА «ЮСІАС» - 2008р.

3. Дмитрук В. М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн .: Амалфея, 2000..

4. Коментар до трудовим кодексом   Республіка Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.

5. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич та ін .; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн .; Амалфея, 2001 - 592с.

6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн .; Амалфея, 2002 - 672с.

7. Трудове і соціальне право: Підручник / за загальною редакцією В.І. Семенкова. Мн .: Амалфея, 1999.-664с.

8. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко та ін .; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид .; перераб. і доп. - Мн .: Амалфея, 2006с.

... »в 2007 році на 13,5 р. Отже, можна зробити висновок, що ефективність діяльності ЧПУП «Завод електроніки і побутової техніки ГОРИЗОНТ» після реорганізації в цілому вище, ніж у ВАТ «Горизонт». 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ЧПУП ЗАВОД електроніки і ПОБУТОВОЇ ТЕХНІКИ «ГОРИЗОНТ» 3.1 Шляхи поліпшення фінансового стану реорганізованого підприємства Фінансове становище ...

З оцінкою його ділових і особистісних якостей, прогнозом професійної діяльності   і рекомендаціями по професійному та особистісному розвитку. 2.Методи оцінки ділових і особистих якостей керівника в організації 2.1.Організаціонно-економічна характеристика підприємства Республіканське сільськогосподарське унітарне підприємство «Експериментальна база« Кринична »зареєстровано раніше ...

Атестація - метод оцінки діяльності керівників і фахівців в період їх роботи. метаатестації - визначити відповідність працівника займаній посаді за результатами його діяльності, рівня кваліфікації і особистим якостям.

Атестація носить періодичний характер і проводиться безпосередньо на підприємствах один раз в три роки.

Підготовка до атестації

Це найбільш відповідальний етап в проведенні атестації, коли складаються списки наказом Міністерства освіти України, готуються графіки проведення, встановлюється кількість і склад атестаційних комісій, готуються необхідні документи на атестуються, проводиться роз'яснювальна робота про цілі і порядок проведення атестації. В цей же час необхідно уточнити положення про підрозділи і посадові інструкції з метою приведення їх у відповідність з фактичним розподілом робіт між керівниками і спеціалістами різної кваліфікації, внести зміни в розподіл, якщо це необхідно. Підготовка починається з видання наказу керівником підприємства, в якому встановлюються терміни проведення атестації, посади працівників, які підлягають атестації, затверджується склад атестаційних комісій та графіки проведення атестації.

Перелік працівників, які підлягають атестації, складається по підрозділах підприємства. У нього включаються всі працівники, що займають посади, що підлягають атестації; включаючи і працівників, які не мають необхідного спеціальної освіти відповідно до вимог "Кваліфікаційного довідника". Від атестації звільняються лише працівники, які пропрацювали на займаній посаді менше одного року, молоді спеціалісти, які не відпрацювали певного терміну після закінчення навчального закладу, а також вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до одного року.

Термін атестації встановлюють керівники підприємств. Зазвичай він не перевищує 3-6 місяців, на великих підприємствах допускається його збільшення до року і більше.

Графіки проведення атестації розробляє відділ кадрів спільно з керівниками підрозділів і доводить їх до атестуються не менше ніж за один місяць до початку атестації. У графіках зазначається підрозділ, в якому працює атестується, його прізвище, посаду, дата проведення атестації та надання документів в атестаційну комісію, а також прізвище відповідального за їх підготовку. Щоб обговорення діяльності атестуються було всебічним і повним, доцільно на одне засідання призначати атестацію не більше 6-8 чоловік.

При цьому спочатку слід провести атестацію рядових працівників підрозділу, а потім його керівника. Такий порядок забезпечує більш об'єктивну оцінку результатів роботи як керівника, так і підлеглих йому співробітників.

Кількість і склад атестаційних комісій залежить від чисельності працівників, які підлягають атестації, та встановлених термінів її проведення.

Комісії можуть створюватися за професійною ознакою, наприклад, для атестації фахівців, зайнятих економічною роботою, технологів, конструкторів. Доцільно утворювати спеціальні комісії для атестації керівників різних рангів (наприклад, керівників цехів, дільниць, майстрів). Вирішення цих питань залежить від особливостей підприємства, його розмірів, професійно-кваліфікаційного складу наказом Міністерства освіти України і їх чисельності.

Атестаційну комісію очолює голова (зазвичай керівник підприємства або його заступники), члени і секретар підбираються з керівних працівників і провідних фахівців структурних підрозділів. Секретар комісії готує атестаційні листи. Керівник підрозділу, де працює атестується, представляє в комісію характеристику (відгук) про діяльність працівника. При цьому відображаються повнота, якість та своєчасність виконуваних робіт, а також самостійність, ініціативність, творча активність наказом Міністерства освіти України. Відзначаються також професійні знання працівника, його ділові та особисті якості і громадська активність. (В характеристиці на керівника рекомендується відображати досягнуті результати діяльності очолюваного ним колективу.) На закінчення відкликання робляться висновки про відповідність наказом Міністерства освіти України займаної посади і даються рекомендації, якщо це необхідно, по поліпшенню окремих сторін його діяльності, підвищення кваліфікації і т.п. Характеристика видається в атестаційну комісію не пізніше, ніж за два тижні до атестації, атестується повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації.

проведення атестації

Комісія розглядає документи, подані на наказом Міністерства освіти України, і заслуховує його повідомлення про виконану роботу за аналізований період, що відображає всі сторони його діяльності. Потім атестується відповідає на задані йому членами комісії питання. Обов'язкова присутність на засіданні керівника атестується. Після обговорення комісія оцінює діяльність працівника, з огляду на характеристику, рівень його кваліфікації та особисті якості, їх вплив на виконання посадових обов'язків. Рішення приймається відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого. Оцінка дається в одній з наступних формулювань:

1) відповідає займаній посаді;

2) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії (покупцю доведеться атестація через рік);

3) не відповідає займаній посаді.

За підсумками атестації комісія може давати рекомендації про просування працівників, підвищення посадових окладів, переведення в інші підрозділи, про звільнення від займаної посади, а також рекомендації щодо поліпшення діяльності.

Аналізуючи знання, рівень кваліфікації та результати роботи співробітника, комісія встановлює "прогалини" в професійній підготовці, що дозволяє досить конкретно рекомендувати, де і як необхідно поповнити знання.

Якщо атестація проведена якісно, ​​можна очікувати відчутних результатів, що зазвичай виражається в підвищенні відповідальності, творчої активності, в прагненні до підвищення кваліфікації, в зміцненні дисципліни. Вона дозволяє керівникам глибше вивчити кадри, поліпшити їх розстановку і використання, виявити перспективних працівників для формування резерву на висування, обґрунтовано здійснювати професійно-кваліфікаційне просування кадрів.

Разом з тим практика проведення атестацій повинна вдосконалюватися, і перш за все в напрямку посилення комплексності та об'єктивності оцінки. Певною мірою вирішення цієї проблеми сприятиме використання при атестації не тільки суб'єктивних характеристик (відгуків) керівників атестуються, а й даних анкетування, експертних оцінок, що відбивають колективну думку про атестуються і забезпечують єдиний підхід до оцінки.

Професійно-кваліфікаційне просування і формування резерву

Результати атестації грають вирішальну роль в професійно-кваліфікаційному просуванні працівників і формування кадрового резерву, оскільки вони повинні проводитися за рекомендаціями атестаційних комісій.

Професійно-кваліфікаційне просуваннякерівників, фахівців і службовців здійснюється в двох формах - як посадова просуванняі як підвищення кваліфікаційної категоріїпрацівника в рамках займаної посади.

Посадове просування може здійснюватися на вищестоящий рівень управління (майстер на посаду заступника начальника цеху, фахівець - на посаду керівника відділу) або на посади однакового рівня управління (майстер на посаду старшого майстра, підвищення категорії фахівця).

Своєчасне просування працівників має важливе значення в стабілізації кадрів, підвищення ефективності їх праці, реалізації потенційних можливостей фахівця. Просування по службі є одним з сильних мотивів, які спонукають досягати добрих результатів, і необхідно, щоб це прагнення було своєчасно реалізовано.

Формування кадрового резервувключає визначення посадового складу резерву та його чисельності; вивчення, оцінку та відбір кандидатів; складання та затвердження списку резерву, і організацію підготовки кандидатів.

Кадровий резерв формується з керівників, фахівців та інших службовців, а також з робітників, які мають відповідну підготовку або навчаються в вузах і технікумах. Посадова структура і чисельність резерву визначається виходячи з потреби в керівниках і фахівцях на планований період з урахуванням їх руху (переміщення, звільнення і т. П.), Забезпечення кадрами нововведених посад, заміни "практиків" дипломованими фахівцями.

Посадова структура резерву керівних кадрів будується за трьома рівнями управління: вищого (директор, головний інженер, їх заступники), середнього (начальники цехів, відділів та їх заступники), нижчого (начальники бюро, змін, дільниць, майстри). З метою створення конкурентності рекомендується передбачати в резерві на кожну посаду двох-трьох кандидатів. Для більш об'єктивної оцінки та відбору кандидатів доцільно використовувати метод експертної оцінки (див. 5.1) або (особливо якщо експертна оцінка не проводилась) дані, що знаходяться в особистих справах кандидатів, інформацію, отриману зі спеціальних бесід, відгуки безпосередніх керівників, думки підлеглих, керівників і співробітників суміжних підрозділів, матеріали анкетних опитувань. Комплексний аналіз цих матеріалів дозволяє встановити ступінь відповідності можливостей кандидатів вимогам, що пред'являються новою посадою, і вибрати найбільш гідного. Але варто зазначити, що такого роду оцінка, включаючи і експертну, базується на даних про минулу діяльність кандидата і особистих якостях, проявлених в той період. Однак для висунення на нову посаду велике значення має виявлення потенційних можливостей кандидатів стосовно нової посади. З цих позицій може бути корисним метод оціночних центрів (див. 5.1), який дозволяє виявляти потенційні можливості випробовуваних і тренувати їх розвиток.

Головна » інструкції » Курсова робота: Організація атестації фахівців і керівників. Атестація керівників і фахівців на підприємствах республіки беларусь