ольга новикова
  Атестація на відповідність займаній посаді

положення

про проведення атестації відповідності займаній ними посади

1. Загальні положення

1.1. Це Положення регламентує порядок атестації  педагогічних працівників (Далі - ОУ)  з метою підтвердження (Далі - атестація) .

1.2. Це Положення розроблено відповідно  з Федеральним законом від 29.12.2012 № 273-Ф3 «Про освіту в Російській Федерації»  і наказом Міністерства освіти і науки Російської Федерації від 07.04.2014 № 276 «Про затвердження Порядку проведення атестації  педагогічних працівників, які здійснюють освітню діяльність ».

1.3. атестація  педагогічних працівників Освітньої установи (Далі - педагогічні працівники)  з метою підтвердження відповідності  педагогічних працівників займаним ними посадам  здійснюється один раз в п'ять років на основі оцінки їх професійної діяльності.

1.4. основними завданнями атестації є:

стимулювання цілеспрямованого визначення необхідності підвищення кваліфікації педагогічних працівників;

підвищення ефективності та якості педагогічної праці;

виявлення перспектив використання потенційних можливостей педагогічних працівників;

облік вимог федеральних державних освітніх стандартів до кадрових умов реалізації освітніх програм при формуванні кадрового складу Освітньої установи.

1.5. основними принципами атестації  є колегіальність, гласність, відкритість, що забезпечують об'єктивне ставлення до педагогічних працівників, неприпустимість дискримінації при проведенні атестації.

1.6. атестацію  з метою підтвердження відповідності займаній посаді  не проходять такі педагогічні працівники:

1.6.1. педагогічні працівники, які мають кваліфікаційні категорії;

1.6.2. пропрацювали в займаної посади  менше двох років в освітній установі, в якій проводиться атестація;

1.6.3. вагітні жінки;

1.6.4. жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

1.6.5. особи, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

1.6.6. відсутні на робочому місці більше чотирьох місяців підряд у зв'язку з захворюванням.

атестація  педагогічних працівників, передбачених підпунктами 1.6.4. і 1.6.5. цього пункту, можлива не раніше ніж через два роки після їх виходу із зазначених відпусток.

атестація педагогічних працівників, передбачених підпунктом 1.6.6. цього пункту, можлива не раніше ніж через рік після їх виходу на роботу.

2. Порядок формування атестаційної комісії

2.1. атестація  педагогічних працівників здійснюється атестаційної  комісією Освітньої установи (Далі - Атестаційна комісія) .

2.2. атестаційна  комісія створюється наказом роботодавця в складі голови атестаційної комісії, Заступника голови, секретаря та членів атестаційної комісії.

2.3. До складу Атестаційної комісії повинні  входити не менше 5 осіб.

2.4. склад атестаційної  комісії формується з числа працівників Освітньої установи. До складу атестаційної  комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної  первинної профспілкової організації Освітньої установи (При його наявності).

2.5. Роботодавець не може входити до складу атестаційної комісії.

2.7. склад атестаційної  комісії формується таким чином, щоб була виключена можливість конфлікту інтересів, який міг би вплинути на прийняте Атестаційною комісією рішення.

2.8. голова атестаційної комісії:

керує діяльністю атестаційної комісії;

проводить засідання атестаційної комісії;

організовує роботу членів атестаційної  комісії з розгляду пропозицій, заяв і скарг працівників, які атестуються, Пов'язаних з питаннями їх атестації;

підписує протоколи засідань атестаційної комісії;

контролює зберігання і облік документів по атестації;

здійснює інші повноваження.

2.9. У разі тимчасової відсутності голови атестаційної  комісії його повноваження здійснює заступник голови атестаційної комісії.

2.10. секретар атестаційної комісії:

повідомляє членам атестаційної  комісії про час і дату її засідання;

здійснює прийом і реєстрацію документів, що надійшли від педагогічних працівників;

веде і підписує протоколи засідань атестаційної комісії;

контролює дотримання затвердженого графіка атестації;

оформляє виписки з протоколу засідань атестаційної комісії;

здійснює інші повноваження.

2.11. члени атестаційної  комісії мають право:

брати участь в роботі атестаційної  комісії в своє основне робочий час без додаткової оплати;

аналізувати документи наказом Міністерства освіти України.

2.12. члени Атестаційної комісії зобов'язані:

забезпечувати об'єктивність прийняття рішення в межах компетенції;

ставитися до атестуються доброзичливо.

2.13. засідання атестаційної  комісії проводяться в відповідно до графіка атестації, Затвердженим роботодавцем.

2.14. Повноваження окремих членів атестаційної  комісії можуть бути достроково припинені наказом роботодавця за такими підставах:

фізична неможливість виконання обов'язків;

перехід на іншу роботу;

неналежне виконання обов'язків.

3. Порядок проведення атестації  педагогічних працівників

3.1. Підставою для проведення атестації  є подання, підписане керівником (Завідувачем)  освітнього закладу (Далі - подання).

3.2. У поданні містяться такі відомості про педагогічний працівника:

3.2.1. прізвище ім'я по батькові;

3.2.2. найменування посади на дату проведення атестації;

3.2.3. дата укладення з цієї посади трудового договору;

3.2.4. рівень освіти і (Або)  кваліфікації за фахом або напрямом підготовки;

3.2.5. інформація про отримання додаткового профессіональног

3.2.6. результати попередніх атестацій(В разі їх проведення);

3.2.7. мотивована всебічна і об'єктивна оцінка професійних

3.3. З поданням педагогічний працівник повинен  бути ознайомлений під розпис не пізніше ніж за 30 календарних днів до дня проведення атестації. Після ознайомлення з поданням педагогічний працівник має право подати в атестаційну  комісію додаткові відомості, що характеризують його професійну діяльність за період з дати попередньої атестації(При первинній атестації  - з дати надходження на роботу).

3.4. атестація  проводиться на засіданні атестаційної  комісії за участю педагогічного працівника.

3.5. У разі відсутності педагогічного працівника в день проведення атестації на засіданні Атестаційної  комісії з поважних причин його атестація  переноситься на іншу дату і в графік атестації вносяться відповідні зміни, Про що роботодавець знайомить працівника під розпис не пізніше ніж за 30 календарних днів до нової дати проведення його атестації.

При неявці педагогічного працівника на засідання атестаційної  комісії без поважної причини Атестаційна комісія проводить атестацію в його відсутність.

3.6. засідання атестаційної  комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини від загального числа членів атестаційної комісії.

3.7. атестаційна  комісія розглядає подання, додаткові відомості, представлені самим педагогічним працівником, що характеризують його професійну діяльність (У разі їх подання).

3.8. За результатами атестації  педагогічного працівника атестаційна  комісія приймає одне з таких рішень:

(вказується посаду  педагогічного працівника);

нЕ відповідає займаній посаді(вказується посаду  педагогічного працівника).

3.9. рішення приймається атестаційної  комісією за відсутності наказом Міністерства освіти України  педагогічного працівника відкритим голосуванням більшістю голосів членів атестаційної комісії, Присутніх на засіданні.

при проходженні атестації  педагогічний працівник, який є членом атестаційної комісії, Не бере участі в голосуванні по своїй кандидатурі.

3.10. У випадках, коли не менше половини членів атестаційної комісії організації, присутніх на засіданні, проголосували за рішення про відповідність працівника займаній посаді, Педагогічний працівник визнається відповідає займаній посаді.

3.11. результати атестації  педагогічного працівника, безпосередньо присутнього на засіданні атестаційної  комісії організації, повідомляються йому після підбиття підсумків голосування.

3.12. результати атестації  педагогічних працівників заносяться до протоколу, який підписують голова, заступник голови, секретарем і членами атестаційної комісії, які були присутні

3.13. На педагогічного працівника, який пройшов атестацію, Не пізніше двох робочих днів з дня її проведення секретарем атестаційної  комісії складається виписка з протоколу, що містить відомості про прізвища, імені, по батькові (при наявності) наказом Міністерства освіти України, Найменування його посади, Дату засідання атестаційної комісії, Результати голосування, про прийняте Атестаційною комісією рішення. Роботодавець знайомить педагогічного працівника з випискою з протоколу під розпис протягом трьох робочих днів після її складання. Виписка з протоколу зберігається в особовій справі педагогічного працівника.

3.14. атестаційна  комісія дає рекомендації роботодавцю про можливість призначення на відповідні посади  педагогічних працівників осіб, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених в розділі "Вимоги до кваліфікації"

3.15. результати атестації  з метою підтвердження відповідності  педагогічних працівників займаним ними посадам  на основі оцінки і професійної діяльності педагогічний працівник має право оскаржити в відповідно до законодавства

ПРОТОКОЛ

засідання атестаційної комісії

від ___ 2015 року

Засідання веде голова атестаційної комісії

Були присутні: ___ людина, були відсутні: ___ людина.

Кворум є. Засідання є правомочним.

На засідання запрошені: ___

Порядок денний

атестація  педагогічних працівників з метою підтвердження відповідності займаній посаді

З питання " атестація  педагогічних працівників з метою підтвердження відповідності займаній посаді».

Слухали заступника голови атестаційної комісії. Горбенко О. М. представила документи, що надійшли в атестаційну комісію.

1. В атестаційну  комісію надійшло подання на ___

(Якщо аттестуемому були задані питання, То в протокол вносяться питання і відповіді).

Рішення: ___ відповідає займаній посаді«___» .

підписи всіх членів АК

Аким Бенмерабет, керуючий партнер юридичної компанії «ІНВЕСТКОНСАЛТ Системс», Москва

У чинному законодавстві досі немає чіткої і однозначної державної концепції атестації - з цим пов'язані різночитання, що стосуються як самого поняття даної процедури, так і її принципів, цілей і завдань. Механізм її регулювання в великій мірі залежить від галузевої специфіки і професійної приналежності працівників. Так, розрізняються проведення та документальне оформлення атестації педагогічних і наукових працівників, державних цивільних службовців, зварювальників та фахівців зварювального виробництва, авіаційного персоналу і т.д.

Поняття атестації в Трудовому кодексі Російської Федерації відсутня - він посилається на цю процедуру тільки опосередковано. Наприклад, ТК РФ передбачена можливість проведення атестації серед науково-педагогічних працівників до закінчення терміну обрання за конкурсом або протягом періоду дії строкового трудового договору (ч. 10 ст. 332 ТК РФ). У більшості випадків (в підзаконних актах, науковій літературі, словниках та енциклопедіях) атестація визначається як процедура періодичної перевірки і підтвердження кваліфікації працівника і відповідності її займаній посаді або виконуваній роботі. Власне, основним завданням тут і є перевірка професійного рівня і навичок, ділових якостей і / або спеціальних теоретичних знань працівника, а також його вміння застосовувати їх при виконанні функції, визначеної трудовим договором. Крім того, атестація дозволяє визначити, чи знадобиться працівникові підвищити кваліфікацію.

ТК РФ містить загальні норми, пов'язані з декількома аспектами атестації.

• Роботодавець має право за своєю ініціативою розірвати трудовий договір з працівником, якщо той не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По даній підставі головним критерієм для припинення трудових відносин є підтвердження факту невідповідності результатами атестації.
• ТК РФ зобов'язує роботодавця включати до складу атестаційної комісії представника виборного органу первинної профспілкової організації, якщо процедура атестації може послужити підставою для звільнення працівників (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При відсутності профспілкової організації атестація проводиться без участі її представника.
• Локальні нормативні акти, що встановлюють і визначають порядок атестації, повинні прийматися з урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Роботодавець має право за своєю ініціативою розірвати трудовий договір з працівником, якщо той не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Нормативного правого акту федерального рівня, який закріпив би загальні правила проведення, терміни, категорії працівників і інші питання, пов'язані з атестацією, поки також немає, хоча дискусії і суперечки про необхідність прийняття загального положення про проведення атестації, затвердженого Урядом РФ, ведуться вже досить давно . Однак слід зауважити, що існують окремі нормативні правові акти, які все ж регулюють порядок проведення цієї процедури для деяких категорій фахівців, серед яких:

• прокурорські працівники, які мають класні чини або займають посади, за якими передбачено присвоєння класних чинів (п. 2 ст. 41 Федерального закону від 17.01.1992 № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації»);
• працівники бібліотек (ст. 26 Федерального закону від 29.12.1994 № 78-ФЗ «Про бібліотечну справу»);
• авіаційний персонал (п. 2 ст. 8 Повітряного кодексу Російської Федерації від 19.03.1997 № 60-ФЗ);
• особи, що займають посади, пов'язані з забезпеченням безпеки судноплавства, польотів і руху наземних транспортних засобів (п. 9 Постанови Уряду РФ від 30.08.1993 № 876 «Про заходи щодо забезпечення сталої роботи авіаційного, морського, річкового та автомобільного транспорту в 1993 році», Наказ Мінтрансу РФ, Мінпраці РФ від 11.03.1994 № 13/11);
• рятувальники (ст. 23, 24 Федерального закону від 22.08.1995 № 151-ФЗ «Про аварійно-рятувальні служби і статусі рятувальників», Постанова Уряду РФ від 22.11.1997 № 1479 «Про атестацію аварійно-рятувальних служб, аварійно-рятувальних формувань і рятувальників »);
• працівники небезпечного виробничого об'єкта (п. 2 ст. 9 Федерального закону від 21.07.1997 № 116-ФЗ «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів»);
• керівники унітарних підприємств (п. 2 ст. 21 Федерального закону від 14.11.2002 № 161-ФЗ «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах»).

Виходячи з вищевикладеного, можна дати загальні рекомендації щодо порядку проведення атестації. Її план може включати в себе три основних етапи: підготовчу роботу, реалізацію самої процедури, підведення її підсумків і облік результатів.

етап підготовки

Положення про атестацію - основний локальний нормативний акт, який регулює порядок проведення та застосовувані процедури атестації

Перш за все слід провести з персоналом роз'яснювальну і консультаційну роботу, яка дозволить уникнути подальшого непорозуміння, невірного тлумачення цілей і завдань атестації. В ході підготовки до атестації оформляються і необхідні документи:

• положення про порядок проведення атестації з наказом про його затвердження;
• графік проведення атестації;
• наказ про створення атестаційної комісії;
• наказ про затвердження протоколу атестаційної комісії і прийняття остаточного рішення.

Положення про атестацію - основний локальний нормативний акт, який регулює порядок проведення та застосовувані процедури атестації. Його бажано підготувати і прийняти при первинному впровадженні атестації в організації. При цьому рекомендується використовувати вже існуючі нормативно-правові акти (хороший приклад - Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації).

Даний документ може включати в себе кілька розділів.

1. Цілі і завдання.  Атестація може бути підставою для рішення як глобальних питань - реорганізації структури, визначення і підвищення кваліфікації працівників, оптимізації процесів трудової діяльності, так і приватних - зміни системи оплати праці, системи заохочень і т.п.
2. категорії працівників, Щодо яких може проводитись атестація, а також категорії співробітників, які атестації не підлягають. Зауважимо, що далеко не кожного працівника роботодавець має право звільнити за результатами проведеної атестації. Статтею 261 ТК РФ надана гарантія від звільнення з цієї підстави наступними категоріями:

• вагітним жінкам;
• жінкам, які мають дітей у віці до трьох років;
• одиноким матерям, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
• іншим особам, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років) без матері.

Звільнення працівників, які відповідають цим критеріям, за підсумками проведеної атестації та на підставі п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ буде незаконним.

Крім того, роботодавцеві не слід забувати про загальні обмеження, які також не дозволять роботодавцю звільнити працівника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в звичайному порядку не можна звільнити:

• працівників, які є членами профспілки (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
• представників працівників в період ведення колективних переговорів (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
• працівників, які перебувають у відпустці, незалежно від його виду - щорічного, додаткового, іншого (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• працівників в період тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• працівників у віці до 18 років (ст. 269 ТК РФ);
• представників працівників, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 405 ТК РФ);
• працівників, що беруть участь в колективному трудовому спорі або в страйку (ст. 415 ТК РФ);
• працівників, обраних до складу комісій по трудових спорах (ст. 171, 373 ТК РФ);
• керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій - не нижче цехових і прирівняних до них (ст. 374, 376 ТК РФ).

1. Терміни, порядок проведення атестації.  Терміни можуть встановлюватися в залежності від цілей і завдань процедури, наприклад не рідше одного разу на п'ять років, в три роки. Положенням також можна передбачити можливість планової та позапланової (позачергової) атестації. Планова атестація проводиться в установленому порядку, тоді як позапланова - за певних умов: у разі незадовільної роботи співробітників відділу, підрозділу, зниження виробничих показників, при необхідності скорочення чисельності або штату організації і т.п. Також доцільно регламентувати порядок складання графіків атестації, призначити відповідальних за це, встановити порядок інформування про терміни проведення атестації зацікавлених осіб.
2. Склад, повноваження, порядок формування атестаційної комісії.  В даному розділі встановлюються повноваження, склад комісії (голова, його заступник, секретар, інші учасники) і розподіляються функції між її членами. Якщо в організації є профспілковий комітет, його представник повинен бути включений в таку комісію, згідно з ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Крім зазначених осіб в атестаційну комісію можуть входити спеціалісти та експерти з числа висококваліфікованих працівників, які мають високий рівень професійних знань. Також можна передбачити участь незалежних експертів, які не є співробітниками цієї організації, щоб забезпечити об'єктивність оцінки.

Чим чіткіше в трудовому договорі працівника описані його трудові функції, тим об'єктивніше буде результат атестації, в іншому випадку ймовірне виникнення суперечок

Повноваження членів комісії можуть розподілятися наступним чином. Голова очолює комісію, організовує її діяльність, формує її склад, визначає порядок роботи і функції кожного з членів, терміни, графік проведення атестації, запитує необхідні додаткові дані для розгляду поданих матеріалів. Члени комісії перевіряють кваліфікацію персоналу, беруть участь в голосуванні, приймають спільне (колегіальне) рішення про результати проходження атестації щодо кожного співробітника. Секретар займається документообігом атестації та комісії, формує надійшли документи на працівників, які атестуються, повідомляє членів комісії про місце і час проведення атестації, веде протокол засідань, облік атестованих співробітників.

1. Обов'язки підрозділу / співробітника організації, відповідальних за підготовку матеріалів для атестаційної комісії. Тут можуть бути вказані певні підрозділи і / або працівники - фахівці кадрового відділу, секретарі, юрисконсульти, в посадові обов'язки яких входить участь в атестації (підготовка списків працівників, інформування про необхідність подачі запитуваних документів - характеристик, атестаційних листів і т.п., збір матеріалів по трудовій діяльності працівників, які атестуються та додаткових відомостей, складання графіка проведення атестації, підготовка наказу про формування атестаційної комісії, встановленого е термінів ознайомлення з графіком і т.п.).
2. Критерії оцінки.  Даний розділ є одним з найважливіших: на його підставі оцінюється рівень кваліфікації атестуються співробітників і встановлюється відповідність цього рівня виконуваної роботи. Чим чіткіше в трудовому договорі працівника описані його трудові функції, тим об'єктивніше буде результат атестації, в іншому випадку ймовірне виникнення суперечок.

Серед таких критеріїв можуть бути такі:

• відповідність кваліфікаційним вимогам по замещаемой посади, затвердженим в установленому порядку;
• визначення участі працівника у вирішенні поставлених перед відповідним структурним підрозділом завдань, складності виконуваної ним роботи;
• результати виконання працівником посадової інструкції;
• проходження підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки.

Прикладом розробки критеріїв оцінки і їх документального оформлення може послужити положення про порядок проведення атестації працівників системи Пенсійного фонду Російської Федерації, утв. постановою правління ПФ РФ від 15.01.2007 № 5п, в якому представлена ​​шкала оцінки професійних, ділових, морально-психологічних якостей працівника і характеристик керівника, наказом Міністерства освіти України в балах, таблиця критеріїв оцінки наказом Міністерства освіти України, а також опис критеріїв оцінки наказом Міністерства освіти України за чотирма рівнями шкали. Також критерії можуть визначатися відповідно до вимог до спеціальностей, встановленими в Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців, затв. Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 № 37.

На основі встановлених критеріїв розробляються відповідні форми тестів, екзаменаційні питання і т.д. Необхідно визначити коло осіб, які підлягають атестації, - скласти списки співробітників, підготувати і затвердити графік атестації, з яким необхідно ознайомити зацікавлених працівників, а за кілька тижнів до проведення процедури ще раз повідомити про неї працівника (додаток 1).

проведення атестації

Відповідно до затвердженого положення про атестацію, комісія надає працівникам тести або екзаменаційні питання, на які вони повинні відповісти усно або письмово, а також проводить з ними бесіду, вивчає матеріали, включаючи характеристики і інші документи, що стосуються їх трудової діяльності. Процес атестації фіксується в протоколі, де зазначаються всі відомості про її проведення, інформація про наказом Міністерства освіти України і оцінки його кваліфікації (додаток 2). Результати заходу рекомендується оформити в письмовій формі - як додатки до протоколу.

Працівник може надати і додаткові відомості, які враховуються при визначенні очікуваних його діяльності. У такому випадку члени комісії можуть вивчити їх під час атестації або прийняти рішення про додатковий термін ознайомлення з даними матеріалами, в зв'язку з чим процедура повинна бути перенесена на інший термін. Всі ці дії настійно рекомендується відображати в протоколі.

Після закінчення заходів комісія проводить обговорення і виносить рішення по кожному співробітнику в порядку, передбаченому положенням (це може бути відкрите або закрите голосування, в присутності або відсутності працівника і т.п.). Рішення, прийняте за підсумками атестації та відбите в протоколі, повідомляється працівникам під розпис у встановлені становищем терміни.

За документами атестації слід вести звіт і дбайливо їх зберігати. Необхідно відзначити, що період зберігання протоколу засідання атестаційної комісії становить 15 років (відповідно до ст. 359 розділу 8.2 «Встановлення кваліфікації працівників» Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій, із зазначенням термінів зберігання, затв. Росархивом 06.10.2000).

Зафіксувати результати атестації можна і в особистій картці працівника, формою № Т-2: в розділ IV «Атестація» вносяться дата атестації, рішення комісії, підстава (протокол) і реквізити документа.

Підведення підсумків та облік результатів

Дана стадія атестації - завершальна. Керівник (голова) комісії затверджує протокол, приймає остаточне рішення за підсумками заходів. Керуючі, кадрові та інші рішення роботодавця, засновані на результатах атестації, слід оформляти наказами. Так, працівники можуть бути спрямовані на курси підвищення кваліфікації, включені в список для подальшого переказу на вищу посаду, звільнені у зв'язку з невідповідністю займаній посаді і т.п. У разі винесення комісією рішення про заохочення працівника воно може бути здійснено відповідно до ст. 191 ТК РФ і локальними нормативними актами роботодавця (наприклад, положення про преміювання). Такими повноваженнями наділений виключно роботодавець, тому що, згідно із законодавством, саме він є стороною трудових правовідносин, а не атестаційна комісія (її рішення носять для роботодавця рекомендаційний характер).

Варто окремо зупинитися на випадку звільнення співробітника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації). У такій ситуації роботодавцю слід діяти в певному порядку.

1. Рішення про звільнення з цієї підстави оформляється наказом за підписом керівника або уповноваженої особи. Необхідно пам'ятати про те, що для деяких категорій працівників встановлені особливі правила розірвання трудового договору (див. Вище) або передбачена заборона на звільнення з ініціативи роботодавця.
2. Працівника, який звільняється слід обов'язково ознайомити з наказом під розпис.
3. До звільнення роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, визнаному не відповідає займаній посаді, інші наявні в організації вакансії (додаток 3), в тому числі нижчестоящі або менш оплачувану, якщо інше не передбачено колективним і трудовими договорами, угодами (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) . Зазначені пропозиції необхідно оформити письмово, оскільки в разі суперечок і оскарження правомірності звільнення роботодавцю доведеться доводити факт наявності законної підстави розірвання трудового договору та дотримання встановленого порядку звільнення (що зазначено і в п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації »). Якщо співробітник згоден на переведення на іншу посаду, роботодавець зобов'язаний видати відповідний наказ за уніфікованою формою № Т-5. У разі відмови працівника від переведення (який також рекомендується отримати в письмовому вигляді) трудовий договір з ним розривають на підставі, передбаченій пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оформляючи це дію наказом за уніфікованою формою № Т-8. У разі, якщо відмовився від перекладу співробітник є членом профспілкової організації, роботодавець зобов'язаний застосувати правила, встановлені статтею 373 ТК РФ, а саме:

• направити в виборний орган відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для прийняття даного рішення (протокол засідання атестаційної комісії, характеристика, додаткові матеріали і т.п.);
• протягом семи робочих днів отримати від виборного органу первинної профспілкової організації мотивоване думку з даного питання;
• провести з виборним органом первинної профспілкової організації додаткові консультації (оформляються протоколом) - у разі незгоди з передбачуваним рішенням роботодавця результати консультацій заносяться до протоколу;
• прийняти остаточне рішення по даному працівнику (звільнення або інше), яке в подальшому може бути оскаржене шляхом направлення відповідної скарги до державної інспекції праці.

1. Рішення про звільнення співробітника в зв'язку з невідповідністю його займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, заноситься в його трудову книжку.

Якщо атестація оформлена і проведена точно і коректно, персонал і керівництво можуть уникнути непорозумінь і подальших суперечок. Коли в суді розглядаються справи про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, докази можуть встановлюватися на підставі наступних питань:

• Підтверджено чи невідповідність співробітника займаній посаді або виконуваній роботі результатами атестації?
• Чи відповідає дійсності висновок атестаційної комісії про ділові якості, кваліфікації працівника?
• Чи був включений до складу атестаційної комісії представник виборного профспілкового органу? Отримано згоду профспілкового органу на звільнення працівника, якщо він був членом профспілки?
• Чи не був звільнений працівник в період тимчасової непрацездатності або в період його перебування у відпустці?
• Чи прийняв роботодавець заходи з переведення працівника на іншу роботу?
• Чи пов'язана недостатня кваліфікація працівника з відсутністю необхідного досвіду в зв'язку з короткочасністю трудового стажу?

При розгляді в суді справи незгодного з звільненням працівника першочергове доказове значення будуть мати такі документи:

• наказ (виписка з нього) про прийом на роботу;
• наказ (виписка з нього) про звільнення з роботи;
• наказ про проведення атестації, локальні нормативні акти по атестації (положення про проведення атестації);
• характеристика на працівника, підготовлена ​​для атестаційної комісії; доведення факту ознайомлення працівника з матеріалами, переданими атестаційної комісії, ознайомлення його з протоколом / рішенням комісії, наказами роботодавця, інші документи, пов'язані з проведенням атестації;
• висновок (рішення) атестаційної комісії;
• документи про тривалість трудового стажу працівника (трудова книжка);
• довідка про середню заробітну плату працівника;
• докази, що підтверджують відмову співробітника від переведення на іншу роботу; докази, що підтверджують відсутність у адміністрації можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Додаток 1

Додаток 2

АТЕСТАЦІЯ. ПОНЯТТЯ, ЗАВДАННЯ

Атестація - це періодична перевірка професійного рівня працівника для встановлення відповідності його кваліфікації займаної посади або виконуваної ним роботи. Основне завдання проведення атестації полягає в перевірці професійних навичок, ділових якостей або спеціальних теоретичних знань працівника, а також його вміння застосовувати їх при виконанні трудової функції, визначеної трудовим договором.

Крім того, такі заходи в період впровадження нових способів управління людськими ресурсами всередині компанії чи інших технологічних змін дозволяють визначити потребу організації в необхідності підвищення кваліфікації як окремих працівників, так і цілих підрозділів.

Розгляд атестаційних процедур тільки в якості підстави для звільнення "неугодних" працівників є помилковим тлумаченням права роботодавця на проведення таких заходів.

1. Норми трудового права, що закріплюють правила проведення атестації

Трудовий кодекс РФ містить норми щодо атестації працівників в частині закріплення права роботодавця розірвати трудовий договір з працівником, якщо останній не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Головною умовою припинення трудових відносин у цій підставі є підтвердження факту невідповідності результатами атестації.

Трудовий кодекс РФ вимагає включати до складу атестаційної комісії представника виборного органу первинної профспілкової організації, якщо проведення атестації може послужити підставою для звільнення працівників (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальні нормативні акти, що визначають порядок проведення атестації, повинні прийматися з урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Важливо!   При відсутності профспілкової організації атестація проводиться без участі її представника.

Нормативного правового акта, який визначав би загальні правила проведення, терміни, категорії працівників і інші питання, що стосуються атестації, в даний час немає. Окремі нормативні акти регулюють проведення атестації тільки щодо певних категорій працівників.

Наприклад, один раз в п'ять років проводиться атестація педагогічних працівників, які відносяться до професорсько-викладацькому складу (за винятком тих, з ким укладено строковий трудовий договір). Положення про порядок проведення атестації таких працівників затверджено Наказом Міністерства освіти та науки Росії від 30.03.2015 N 293. Дані висновки випливають з ч. 10 ст. 332 ТК РФ, пп. 5.2.28 Положення про Міністерство освіти і науки Російської Федерації, затвердженого Постановою Уряду РФ від 03.06.2013 N 466.

Атестація передбачена також щодо керівників федеральних державних унітарних підприємств (Постанова Уряду РФ від 16.03.2000 N 234 "Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств") та інших категорій працівників.

Роботодавці, працівники яких не підлягають обов'язковій атестації, можуть передбачити в локальному нормативному акті норми, що дозволяють проводити перевірку відповідності кваліфікації працівників при виконанні трудових функцій. Детальніше про це див. П. 1.1 цього матеріалу.

ВСТУП СИСТЕМИ АТЕСТАЦІЇ

Рішення про введення системи атестації, що дозволяє визначати ступінь відповідності кваліфікації працівника займаній ним посаді або виконуваній роботі, приймає роботодавець. В першу чергу необхідно сформулювати завдання, які можна вирішити в конкретній організації за допомогою атестації, а також цілі її проведення. Наприклад, роботодавець прийняв рішення про організаційні зміни, за підсумками яких повинні змінитися умови трудових договорів з працівниками даної організації. Одним з методів виявлення працівників, які могли б претендувати на інші, більш високі посади (наприклад, провідний фахівець на посаду керівника підрозділу), і може стати атестація.

Крім цього при можливому скороченні штату або чисельності атестація також допоможе визначити рівень кваліфікації того чи іншого працівника, що дозволить дотримати норми ст. 179 ТК РФ в частині, що стосується переважного права.

При удосконаленні виробництва і впровадженні нових механізмів атестація допомагає визначити рівень знань і практичних навичок працівників, які могли б їм дозволити працювати на новітніх агрегатах. Якщо в ході даної процедури була встановлена ​​недостатня кваліфікація працівників, роботодавець може прийняти рішення про підвищення їх кваліфікації або про професійну підготовку або перепідготовку як безпосередньо на виробництві, так і в інших освітніх установах різного рівня.

З метою підвищення мотивації атестація допоможе виявити найбільш відповідальних, ініціативних і знають свою справу працівників, які за її підсумками можуть бути нагороджені подарунками, іншими призами або яким-небудь чином заохочені.

Після визначення цілей і завдань проведення атестації необхідно підготувати документи для її проведення, які допоможуть організувати процес, а також звести до мінімуму можливі суперечки з приводу підсумків атестації та прийнятих за її результатами заходів (переклади, заохочення, звільнення).

Оскільки питання проведення атестації регулюються безліччю нормативних актів, які стосуються тільки окремих категорій працівників, роботодавцю в першу чергу необхідно визначити, чи не підпадають працівники організації під дію будь-якого правового акту. Відповідно, якщо стосовно них прийнято документ, який регламентує порядок проведення атестації, їм і слід керуватися. Детальніше про це див. П. 1 цього матеріалу.

Відповідно до закону деякі категорії працівників зобов'язані проходити атестацію. До них, зокрема, відносяться:

Рятувальники, які купують цей статус тільки після атестації, а в разі непроходження її в подальшому втрачають цей статус (ст. Ст. 23, 24 Федерального закону від 22.08.1995 N 151-ФЗ "Про аварійно-рятувальні служби і статусі рятувальників"). Основні положення проведення атестації рятувальників затверджені Постановою Уряду РФ від 22.12.2011 N тисячу дев'яносто одна;

Прокурорські працівники, що мають класні чини або займають посади, за якими передбачено присвоєння класних чинів (п. 2 ст. 41 Федерального закону від 17.01.1992 N 2202-1 "Про прокуратуру Російської Федерації"). Положення про порядок проведення атестації прокурорських працівників органів і установ прокуратури Російської Федерації затверджено Наказом Генпрокуратури Росії від 20.06.2012 N 242;

Співробітники Слідчого комітету (п. 1 ст. 21 Федерального закону від 28.12.2010 N 403-ФЗ "Про Слідчому комітеті Російської Федерації");

Авіаційний персонал (п. 2 ст. 8 Повітряного кодексу РФ);

Керівники унітарних підприємств (п. 2 ст. 21 Федерального закону від 14.11.2002 N 161-ФЗ "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах");

Працівники небезпечного виробничого об'єкта (п. 2 ст. 9 Федерального закону від 21.07.1997 N 116-ФЗ "Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів");

Працівники бібліотек (ст. 26 Федерального закону від 29.12.1994 N 78-ФЗ "Про бібліотечну справу");

Особи, що займають посади, пов'язані з забезпеченням безпеки судноплавства, польотів і руху наземних транспортних засобів (п. 9 Постанови Уряду РФ від 30.08.1993 N 876). Атестація таких працівників проводиться на підставі Положення про порядок проведення атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів (затв. Наказом Мінтрансу Росії, Мінпраці Росії від 11.03.1994 N 13/11).

Чи не кожного працівника можна звільнити за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оскільки дана підстава розірвання трудового договору ставиться до ініціативи роботодавця. Зокрема, роботодавець не має права звільнити (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

Вагітну жінку;

Жінку, яка має дитину віком до трьох років;

Одиноку матір, яка виховує дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);

Батька, який виховує без матері дитини у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років), або опікуна, піклувальника дітей зазначеного віку;

Батьків (опікунів, піклувальника), який є єдиним годувальником дитини до 3-х років в сім'ї з трьома і більше дітьми до 14 років або дитину-інваліда до 18-ти років, якщо другий з батьків (опікун, піклувальник) не працює.

Отже, навіть після підведення підсумків атестації, в ході якої виявилося невідповідність займаній посаді, звільнення такого працівника буде незаконним.

3. Обмеження на звільнення з ініціативи роботодавця через непроходження атестації

Крім обмежень, встановлених для працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не допускається в силу прямої вказівки закону, існують обмеження на звільнення з підстав, передбачених ст. 81 ТК РФ. Такі обмеження передбачені для наступних працівників:

Працівників, які перебувають у відпустці, незалежно від його виду (щорічною, додатковою, інший) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

Працівників в період тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

Представників працівників в період ведення колективних переговорів (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

Працівників, які є членами профспілки (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

Працівників у віці до 18 років (ст. 269 ТК РФ);

Представників працівників, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 405 ТК РФ);

Працівників, які беруть участь у колективному трудовому спорі або в страйку (ст. 415 ТК РФ);

Працівників, обраних до складу комісій по трудових спорах (ст. Ст. 171, 373 ТК РФ);

Керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнені від основної роботи (далі - керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів профспілкових організацій) ( ст. ст. 374, 376 ТК РФ).

Важливо!   Ухвалою Конституційного Суду РФ від 03.11.2009 N 1369-О-П положення ч. 1 ст. 374 ТК РФ визнано частково нечинним.

Тому при встановленні невідповідності кваліфікації працівника виконуваній роботі або посаді за результатами атестації і прийнятті роботодавцем рішення про припинення трудового договору необхідно перевірити, чи не відноситься даний працівник до перерахованих категорій, для того щоб подальші дії відповідали нормам закону.

АТЕСТАЦІЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Для проведення атестації в якості перевірки професійного рівня працівників та відповідності їх займаній посаді або виконуваній роботі необхідно враховувати, що основним документом, що визначає обов'язки працівника, є трудовий договір із зазначенням конкретної трудової функції або виду робіт. Кваліфікаційні вимоги до посад або видів робіт визначено в Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців (затв. Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 N 37), а також в тарифно-кваліфікаційних довідниках по галузям. Тому, якщо в трудовому договорі працівника його функціональні обов'язки чітко не встановлені, довести невідповідність кваліфікації працівника тієї посади, яку він займає, буде складно і при виникненні спору про результати атестації працівник має право оскаржити її підсумки.

Крім цього важливим моментом для проведення атестації та встановлення невідповідності працівника займаній посаді є наявність умов, створених роботодавцем для виконання працівником своїх обов'язків. Якщо роботодавець не забезпечив працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами згідно ст. 22 ТК РФ, що спричинило неналежне виконання ними трудових обов'язків, то звільнення за підсумками атестації може бути визнано неправомірним, оскільки результати роботи в даному випадку залежали від рівня знань або умінь працівників.

1. Документи, необхідні для проведення атестації

Єдиного нормативного акту, що визначає порядок проведення атестації в комерційних організаціях, немає. За основу при підготовці відповідних локальних нормативних актів роботодавця можна прийняти два джерела:

Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку (затв. Постановою ДКНТ СРСР N 470 та Держкомпраці СРСР N 267 від 05.10.1973) в частині, що не суперечить трудовим кодексом РФ;

Інші нормативні акти, які стосуються окремих категорій працівників (наприклад, рятувальників або держслужбовців).

При підготовці будь-яких локальних нормативних актів роботодавця, що стосуються атестації працівників, можна лише рекомендувати оформити документи, якими будуть регулюватися всі аспекти проведення даної процедури. Це можуть бути такі документи:

Положення або інший документ, що регламентує проведення атестації. Детальніше про це див. П. 1.1 цього матеріалу;

Наказ про затвердження положення про атестацію (якщо локальні нормативні акти затверджуються окремими документами, а не посадовою особою);

Графік проведення атестації.

Інформація про можливу наявність інших документів (наприклад, про наявність атестаційного листа, повідомлення працівника про початок атестації, характеристиці працівника, протоколі, графіку атестації або наказі про заходи щодо її підсумками) може бути включена в текст положення. Також даним положенням можуть затверджуватися форми таких документів.

Якщо прийнято рішення оформити всі ці документи окремо (графік проведення атестації, атестаційний лист і ін.), То в положенні бажано встановити порядок їх складання і затвердження.

1.1. Положення про проведення атестації

При первинному впровадженні процедури атестації бажано підготувати проект локального нормативного акту, наприклад положення про проходження атестації (положення про атестацію і т.п.) (далі - Положення). Порядок проведення атестації, встановлений таким актом, приймається з обов'язковим урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). У документі описуються процедури, застосовувані при атестації. Таким локальним нормативним актом можуть регламентуватися наступні питання проведення атестації.

1. Завдання і цілі проведення. Наприклад, загальна мета - зміна організаційної структури, системи заохочень і встановлення потреби в підвищенні кваліфікації працівників, а також визначення рівня кваліфікації працівника для оптимізації процесів виробництва в подальшому або для підвищення його на посаді.

Зверніть увагу, що при встановленні працівникові нового розряду (класу і т.п.) в його трудову книжку вноситься відповідний запис (абз. 5 п. 3.1 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69).

Крім сказаного атестація може стати підставою для зміни системи оплати праці. Наприклад, після її проведення можуть бути внесені зміни до штатного розпису, пов'язані з встановленням надбавок за складність, напруженість і т.д.

Крім основних працівників в організації можуть працювати і сумісники, в тому числі внутрішні. В такому випадку в Положенні бажано вказати, що працівники, прийняті на роботу за внутрішнім сумісництвом, проходять атестацію по всіх посадах, тобто при виконанні робіт за посадою "спеціаліст" (основне місце роботи) і за посадою "діловод" (внутрішнє сумісництво) працівник проходить атестацію по обох посадах.

Відповідно, і характеристика або відгук складається перед засіданням атестаційної комісії за результатами роботи за обох посадах. У протоколі засідання атестаційної комісії в такому випадку необхідно відобразити це для чіткого поділу питань про виконувану роботу.

Слід врахувати, що заочна атестація, як правило, не допускається. Однак щодо керівних працівників системи ПФР, які призначаються на посаду Правлінням ПФР або Головою Правління ПФР, у виняткових випадках така атестація може проводитися за очно-заочною формою (абз. 10 п. 2.2 Положення про порядок проведення атестації працівників системи Пенсійного фонду Російської Федерації, затвердженого Постановою Правління ПФР від 15.01.2007 N 5п). Але така атестація проводиться за результатами розгляду всіх поданих до комісії матеріалів на наказом Міністерства освіти України.

У Трудовому кодексі РФ такі категорії не передбачені.

Для розробки відповідного переліку працівників роботодавець може скористатися іншими нормативними правовими актами, наприклад Положенням про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, затвердженим Указом Президента РФ від 01.02.2005 N 110 (далі - Положення про проведення атестації державних службовців).

У п. 3 зазначеного Положення встановлено заборону на проведення атестації щодо наступних осіб з числа цивільних службовців:

Які досягли віку 60 років;

Пропрацювали на займаній посаді менше року;

Здали кваліфікаційний іспит. Заборона діє протягом року з дня складання іспиту;

Вагітних жінок;

Які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. В цьому випадку атестацію можна провести не раніше ніж через рік після закінчення такої відпустки.

Крім зазначених осіб, атестації не підлягають, зокрема:

Молоді фахівці в період терміну обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів (абз. 3 п. 4 Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затвердженого Постановою ДКНТ СРСР N 470, Держкомпраці СРСР N 267 від 05.10.1973);

Працівники, яким за родом трудової діяльності не потрібні спеціальні знання або навички (п. 1.4 Основних положень про порядок проведення атестації працівників закладів культури і мистецтва (затв. Листом Мінкультури Росії від 08.02.2010 N 7790-44 / 04-ПХ));

Науковці, які у займаній посаді менше двох років (п. 1.4 Положення про порядок атестації наукових працівників організацій, підвідомчих Російської академії наук, затвердженого Наказом Міністерства освіти та науки Росії N 144, Міністерства охорони здоров'я Росії N 352, РАН N 33 від 23.05.2007).

4. Терміни проведення атестації. Вони можуть встановлюватися в залежності від цілей і завдань її проведення, наприклад:

Не рідше одного разу на п'ять років (Положення про порядок атестації наукових працівників організацій, підвідомчих Російської академії наук, затверджене Наказом Міністерства освіти та науки Росії N 144, Міністерства охорони здоров'я Росії 352, РАН N 33 від 23.05.2007);

Один раз на три роки (п. 4 Порядку роботи Атестаційної комісії Федерального космічного агентства, затвердженого Наказом Роскосмоса від 05.09.2014 N 316к);

Не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки (Положення про порядок проведення атестації співробітників митних органів Російської Федерації, затверджене Наказом ФМС Росії від 24.12.2008 N +1658);

Один раз в три, п'ять років (Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затверджене Постановою ДКНТ СРСР N 470, Держкомпраці СРСР N 267 від 05.10. 1973).

Якщо працівники одного підрозділу постійно беруть участь у заходах з підвищення кваліфікації (курси, семінари), то рівень знань або вміння їх застосувати на практиці може перевірятися частіше, ніж тих працівників, які трудяться на посадах, які потребують постійного отримання додаткових професійних знань.

Залежно від термінів проведення можна виділити наступні види атестації: планова (чергова) і позапланова (позачергова).

Планова (чергова) атестація проводиться через певні проміжки часу (раз на півроку або раз на рік, три, п'ять років і т.д.), наприклад, для встановлення відповідності кваліфікації працівника виконуваній роботі або при складанні довгострокового плану направлення працівників на підвищення кваліфікації.

Позапланові (позачергові) атестації можуть проводитися при виявленні факту виготовлення продукції з браком або при постійних скаргах покупців на поведінку продавця, а також при подачі керівником підрозділу в атестаційну комісію службової записки про невідповідність працівника вимогам, що пред'являються до займаної ним посади. Крім зазначених випадків дострокова атестація може проводитися при необхідності внести зміни до штатного розпису організації або систему оплати праці, а також при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату організації для визначення рівня продуктивності або кваліфікації працівників, що підлягають звільненню, та в інших випадках. У Положенні про порядок проведення атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів (затв. Наказом Мінтрансу Росії і Мінпраці Росії від 11.03.1994 N 13/11), визначено, що дострокова атестація проводиться при виявленні грубих порушень норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або в разі транспортних пригод з тяжкими наслідками.

У цьому ж розділі Положення можуть встановлюватися терміни проведення атестації для окремих категорій працівників, які не пройшли її разом з іншими працівниками (після відпустки по догляду за дитиною, після закінчення курсів підвищення кваліфікації і т.д.), а також тривалість її проведення.

При переведенні працівника на іншу посаду, якщо ця процедура вимагає проведення атестації, необхідно передбачити можливість зміни термінів проведення атестації.

5. Атестаційна комісія. В цьому розділі Положення встановлюється склад комісії з розподілом функцій її членів. Як правило, до складу комісії включаються голова, члени комісії (в тому числі заступник голови), секретар (ст. 27 Положення про порядок проходження військової служби, затвердженого Указом Президента РФ від 16.09.1999 N тисячі двісті тридцять сім, п. 5 Порядку роботи атестаційної комісії Федеральної служби по гідрометеорології та моніторингу навколишнього середовища, затвердженого Наказом Росгідромету від 14.04.2008 N 139).

До складу комісії відповідно до ч. 3 ст. 82 ТК РФ необхідно включити представника профспілкової організації (при її наявності). Крім зазначених осіб до комісії можуть входити експерти з числа висококваліфікованих працівників, що володіють достатніми знаннями в певній галузі, що дозволяє об'єктивно оцінити кваліфікацію підлягають атестації, а також керівники відповідних підрозділів, що може благотворно вплинути на емоційну атмосферу при проведенні процедури. Нормативними актами передбачено можливість участі в комісії незалежних експертів - не працівники даної організації (Порядок роботи атестаційної комісії центрального апарату ФСТЕК Росії, затверджений Наказом ФСТЕК від 26.05.2009 N 183, Положення про проведення атестації та порядок складання кваліфікаційного іспиту федеральними державними цивільними службовцями Федеральної служби по праці та зайнятості, затверджене Наказом Роструда від 14.04.2009 N 81-к).

Повноваження членів комісії можуть розподілятися наступним чином:

Голова - очолює і організовує роботу комісії, формує її склад, визначає терміни проведення, порядок організації роботи та функції кожного з членів комісії, запитує додаткові дані для всебічного розгляду поданих матеріалів. Можна передбачити право голови вносити зміни в графік атестації;

Заступник голови комісії - в періоди відсутності голови здійснює керівництво і виконує покладені на голову атестаційної комісії функції;

Члени комісії - беруть участь в безпосередній перевірці кваліфікації працівників, голосуванні, приймають колегіальне рішення про результати проходження атестації;

Секретар - комплектує надійшли в комісію документи на працівників, які атестуються, повідомляє членів комісії про місце і час проведення атестації (бажано вказати термін, в який секретар зобов'язаний це зробити), веде протокол засідання, облік працівників, які пройшли атестацію. Можна передбачити, що секретар не бере участі в голосуванні, оскільки оформляє велику кількість документів (протокол, додаткові довідки, підсумкові матеріали).

У Положенні також бажано вказати кількість членів комісії (включаючи експертів, присутність яких обов'язково для визнання результатів атестації правомірними).

Якщо в організації є філії, представництва, а також інші відокремлені структурні підрозділи, то комісії можуть створюватися за місцем їх знаходження. В іншому випадку доведеться направляти членів комісії у відрядження, що може негативно позначитися на виробничому процесі (наприклад, якщо головна організація знаходиться в Санкт-Петербурзі, а філія - ​​в Омську). У такій ситуації в Положенні необхідно встановити умови, при яких в філію (представництво) створюється комісія, передбачити права посадових осіб щодо формування такої комісії, порядок передачі підсумкових відомостей, а також врегулювати інші питання.

Члени атестаційної комісії, як і інші працівники, можуть підлягати атестації. В цьому випадку до Положення можна включити умову про те, що даний працівник звільняється від членства в комісії на термін проведення його атестації або відсторонюється від участі в голосуванні по своїй кандидатурі. Подібні умови встановлені, зокрема, щодо державних службовців та педагогічних працівників, які є членами атестаційної комісії (ч. 13 ст. 48 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ, абз. 2 п. 16 Порядку проведення атестації педагогічних працівників організацій , які здійснюють освітню діяльність, затвердженого Наказом Міністерства освіти та науки Росії від 07.04.2014 N 276).

Крім перерахованих положень в даний розділ можна включити наступні умови:

Про порядок підписання протоколу (встановлюється, що його підписують усі члени комісії, або вказуються ті, хто не підписує цей документ, наприклад секретар);

Строки подання протоколу засідання атестаційної комісії керівнику організації для прийняття остаточного рішення;

Порядку перенесення термінів атестації конкретного працівника в зв'язку з представленням нових характеризують його документів і т.п.

6. Підрозділ, відповідальна за підготовку матеріалів для подання в атестаційну комісію. Тут можуть бути вказані конкретні працівники (секретар, юрисконсульт) або підрозділ організації (відділ персоналу, юридичний відділ), в посадові обов'язки яких входить участь у проведенні атестації. У цьому розділі відображаються етапи підготовки до проведення атестації. наприклад:

Формування списків працівників, що підлягають атестації;

Інформування керівників підрозділів про необхідність подачі характеристик або атестаційних листів на працівників. При цьому необхідно вказати, які відомості повинні міститися в них (по пунктам). Слід встановити термін подачі характеристик до початку атестації. У цьому розділі може бути приведена форма документа, в якому буде міститися основна інформація про працівника, який підлягає атестації, а також передбачений порядок підписання характеристик (зазначений рівень керівника, що підписує її), наприклад:

"Характеристика працівника, що підлягає атестації, підписується керівником підрозділу в наступному порядку:

начальник сектора, відділу, управління підписує характеристику працівників, які займають посади фахівців, робітників;

начальник управління - начальників відділів, секторів;

заступник директора по напрямку - начальників управлінь, департаментів ".

З метою зменшення документообігу в формі характеристики можна передбачити графи, які заповнюються в ході атестації (рішення атестаційної комісії, її рекомендації про подальші дії щодо працівника і т.д.).

Збір для передачі в атестаційну комісію матеріалів, що стосуються трудової діяльності працівників, які підлягають атестації (відгуки, характеристики, інші документи: копія книги відгуків і пропозицій, де відображені думку покупців, скарги або позитивні відгуки клієнтів, звіти про виконану роботу, акти про шлюб, копії наказів про заохочення та притягнення до дисциплінарної відповідальності та ін.). Необхідно передбачити терміни передачі даних матеріалів до атестаційної комісії;

Складання графіка проведення атестації (в тому числі по окремих структурних підрозділах або блокам). Наприклад, окремо в філії по Оренбургу, в фінансовому управлінні (що включає в себе бухгалтерію, казначейство і планово-економічне управління) та інших підрозділах підприємства;

Підготовка проекту наказу про формування складу атестаційної комісії;

Встановлення термінів ознайомлення працівників, які підлягають атестації, з графіком атестації, повідомлення їх про дату її проведення, склад комісії, матеріалах, що характеризують трудову діяльність працівників, їх права та обов'язки;

Затвердження порядку надання працівником додаткової інформації, якої немає в матеріалах, поданих до атестаційної комісії, і ін.

7. Порядок складання графіків проведення атестації. У цей розділ необхідно включити інформацію про осіб, відповідальних за складання графіків. Крім того, тут слід описати порядок доведення інформації про терміни проведення атестації до членів атестаційної комісії та працівників, які підлягають атестації. Графіки можуть складатися як по всій організації в цілому, так і по окремих підрозділах, а також за категоріями посад (керівний склад, фахівці, робітники, технічні виконавці). У додатку до Положення про проведення атестації можна затвердити форму графіка її проведення, яка буде застосовуватися в усіх підрозділах (філіях, представництвах) організації.

Всім відомо, що для перевірки працівників на відповідність займаній посаді необхідно провести атестацію. Але як це правильно зробити? Адже підсумком такої перевірки може стати навіть звільнення працівника, отже, можливі трудові суперечки та розгляду в суді. Навіщо проводити атестацію працівників, як до неї підготуватися, які документи оформити - розповімо в даній статті.

Навіщо потрібна атестація?

Припустимо, роботодавець прийняв рішення про зміни, за підсумками яких повинні змінитися умови трудових договорів з працівниками організації. Один з методів виявлення працівників, які могли б претендувати на інші, більш високі посади, - атестація.

Атестація актуальна і при проведенні заходів по скороченню. Зокрема, для дотримання вимог ст. 179 ТК РФ в частині, що стосується переважного права залишення на роботі, атестація дасть можливість визначити рівень кваліфікації того чи іншого працівника.

При удосконаленні виробництва і впровадженні нових механізмів атестація допомагає визначити рівень знань і практичних навичок, які дозволили б працівникам працювати на новітніх агрегатах. Якщо в ході даної процедури була встановлена ​​недостатня кваліфікація працівників, роботодавець може прийняти рішення про її підвищення або про професійну підготовку або перепідготовку як безпосередньо на виробництві, так і в інших освітніх установах різного рівня.

Також атестацію можна використовувати як мотиваційний інструмент, якщо за її підсумками нагородити найбільш відповідальних, ініціативних і знають свою справу працівників.

Рішення про введення системи атестації має ґрунтуватися на завданнях, які можна вирішити в організації за допомогою цього інструменту: роботодавець зможе створити кадровий резерв, виявити потребу в навчанні, прийняти рішення про переведення, переміщення або звільнення наказом Міністерства освіти України.

Складність атестації персоналу полягає в тому, що роботодавцю необхідно розробити стандарти виконання роботи на конкретному робочому місці або по конкретній посаді, професії, спеціальності.

Чи зобов'язаний роботодавець проводити атестацію?

Незважаючи на те, що результати атестації безпосередньо зачіпають окремі трудові права і гарантії працівників, до теперішнього часу процедура її проведення не має належної нормативно-правової регламентації. Безпосередньо обов'язок проведення атестації персоналу Трудовим кодексом не встановлена, хоча визначена спеціальними федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами. Назвемо деякі з них.

Документи по атестації, які повинні бути у кожного роботодавця

Оскільки немає єдиного нормативного акту, що регламентує питання проведення та оформлення атестації працівників, виходячи з практики, назвемо локальні нормативні акти, що регулюють цей процес в організації:

- положення про проведення атестації;

- наказ про проведення атестації;

- графік атестації;

- наказ про затвердження атестаційної комісії;

- положення про роботу комісії;

- протокол засідання атестаційної комісії;

- документація по експертизі різних якостей працівника.

Інформація про інші необхідні документи (атестаційного листа, повідомлення працівника про початок атестації та ін.) Може міститися в Положенні про проведення атестації.

Зверніть увагу!При виникненні трудового спору за підсумками атестації компетентні органи в першу чергу будуть перевіряти локальні нормативні акти і порядок їх прийняття та затвердження.

При підготовці локальних нормативних актів з атестації за основу можна взяти Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затверджене Постановою ДКНТ СРСР і Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 N 470/267 (далі - Постанова N 470/267). Але не варто забувати про інших нормативних актах. Можливо, для сфери діяльності вашої організації розроблено типове положення про атестацію, норми якого необхідно враховувати при розробці свого Положення. Так, Наказом Мінтрансу РФ і Мінпраці РФ від 11.03.1994 N 13/11 затверджено положення про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, а Наказом Міністерства освіти та науки РФ від 24.03.2010 N 209 - порядок атестації педагогічних працівників.

На що звернути увагу при складанні Положення про атестацію працівників?

Частина 2 ст. 81 ТК РФ говорить, що порядок проведення атестації встановлюється в тому числі локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. Оскільки положення про атестацію працівників є локальним нормативним актом, при його розробці необхідно враховувати думку профспілки (при його наявності) в порядку, визначеному ст. 373 ТК РФ.

В першу чергу, в Положенні зазначаються цілі та завдання атестації, наприклад:

- зміна організаційної структури;

- встановлення потреби в підвищенні кваліфікації працівників;

- зміна системи оплати праці та преміювання.

Далі повідомляється, які категорії персоналу підлягають атестації. У Трудовому кодексі немає такого переліку, його потрібно зафіксувати саме в локальному нормативному акті. При цьому пам'ятайте, що Постанова N 470/267 встановлює ряд обмежень щодо деяких працівників, зокрема, не проходять чергову атестацію:

- особи, які у займаній посаді менше одного року;

- вагітні жінки;

- жінки, які мають дітей віком до року.

Даний перелік можна доповнити - включити в нього працівників, з якими укладено строковий трудовий договір на певний період (наприклад, до одного року), якщо атестація проводиться один раз в декілька років, або які перебувають у відпустках по догляду за дитиною та ін. В цьому випадку атестацію можна провести після закінчення такої відпустки.

Як бути з працівниками, які ще і суміщають посади? В такому випадку бажано вказати, що особи, прийняті на роботу за внутрішнім сумісництвом, проходять атестацію і за основним місцем роботи, і за сумісництвом. Наприклад, якщо працівник є і юрисконсультом, і діловодом, він буде атестуватися за обох посадах.

Ще одна категорія працівників, на яку потрібно звернути увагу, - молоді фахівці. У Постанові N 470/267 уточнюється, що вони не підлягають атестації в період терміну обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчального закладу.

Оскільки такої практики зараз майже немає, то питання про атестацію вчорашніх студентів роботодавець вирішує на свій розсуд.

Також в Положенні потрібно встановити терміни проведення атестації. Постанова N 470/267 рекомендує проводити її раз в три або п'ять років. Однак можна встановити і інші терміни, наприклад, щорічну атестацію або не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки.

Примітка.  Залежно від термінів проведення атестація може бути черговий (проводитися через певні проміжки часу (раз на півроку або раз на рік, три, п'ять років і т. Д.), Наприклад, для встановлення відповідності кваліфікації працівника виконуваній роботі) і позачерговий (при виявленні факту виготовлення бракованої продукції, частих скаргах на поведінку фахівця або при подачі керівником підрозділу в атестаційну комісію службової записки про невідповідність працівника вимогам, що пред'являються до займаної ним посади).

З урахуванням галузевих особливостей можуть встановлюватися причини дострокового проведення атестації. Так, у згаданому вище положенні про проведення атестації осіб, які здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, визначено, що дострокова атестація проводиться при виявленні грубих порушень норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або в разі транспортних пригод з тяжкими наслідками.

У Положенні про атестацію працівників організації потрібно передбачити розділ про атестаційну комісію, в якому вказується її складу і розподіляються повноваження між її членами. Зазвичай в комісію входять голова, заступник голови, секретар, а відповідно до вимог ст. 82 ТК РФ необхідно включити до складу представника профспілкової організації (при її наявності). Крім зазначених осіб до комісії можуть входити:

- експерти з числа висококваліфікованих працівників;

- керівники структурних підрозділів;

- незалежні експерти.

У Положенні також бажано вказати кількість членів комісії (включаючи експертів, присутність яких обов'язково для визнання результатів атестації правомірними).

Якщо в організації є філії, представництва чи інші відокремлені підрозділи, рекомендуємо атестаційні комісії створювати за місцем знаходження цих підрозділів, інакше членів комісії доведеться направляти у відрядження, а це може негативно позначитися на виробничому процесі, та й збільшить фінансові витрати. Тому при наявності віддалених структурних підрозділів в Положенні про атестацію варто роз'яснити, як в філію (представництво) створюється комісія, передбачити права посадових осіб щодо формування такої комісії, порядок передачі підсумкових відомостей тощо.

Зверніть увагу!  Оскільки члени атестаційної комісії також можуть підлягати атестації, до Положення необхідно включити умову, що працівник звільняється від членства в комісії на термін проведення його атестації або не бере участі в голосуванні.

Відзначимо, що в даному розділі можна більш детально регламентувати процес прийняття рішення по атестації. Наприклад, визначити вид голосування (відкрите, закрите, в присутності працівника та ін.), Хто буде підписувати протокол засідання комісії, в які терміни комісія повинна подати керівнику організації результати атестації для прийняття остаточного рішення по конкретному працівникові, кількість голосів членів комісії, при якому працівник вважається успішно пройшли атестацію (наприклад, 2/3 або половина членів комісії).

Далі в положенні потрібно прописати всі етапи підготовки до атестації. Найважливіше на даному етапі - визначити відповідальних за підготовку і передачу матеріалів до комісії, тобто документальне забезпечення, осіб (структурний підрозділ). вони:

- підготують списки працівників, які підлягають атестації;

- нагадають керівникам структурних підрозділів про необхідність надання характеристики на наказом Міністерства освіти України (рекомендуємо уточнити, які відомості повинна містити характеристика);

- зберуть потрібні для атестації матеріали, що стосуються трудової діяльності працівника (відгуки, характеристики, копії скарг або позитивних відгуків, звіти про виконану роботу, акти про шлюб, копії наказів про заохочення та притягнення до дисциплінарної відповідальності та ін.);

- складуть графік проведення атестації;

- підготують проекти наказів, наприклад, про формування складу атестаційної комісії або про встановлення термінів ознайомлення працівників з результатами атестації.

Окремо зупинимося на питанні складання графіка проведення атестації. Графіки можуть складатися як по всій організації в цілому, так і по окремих підрозділах, а також за категоріями посад (керівний склад, фахівці, робітники, технічні виконавці). У додатку до Положення можна затвердити форму графіка, яка буде застосовуватися в усіх підрозділах організації.

Обов'язково слід описати порядок доведення інформації про терміни проведення атестації до членів атестаційної комісії та працівників, які підлягають атестації.

Також обов'язково визначити терміни затвердження графіка атестації та порядок внесення до нього змін при наявності певних обставин (хвороба, відрядження і т. Д.). Керівник організації (уповноважена особа) може затвердити безпосередньо графік або видати про це окремий документ (наказ, розпорядження). Спосіб затвердження графіка доцільно закріпити в Положенні.

А як бути, якщо вже після затвердження графіка проведення атестації виникає необхідність її перенесення, наприклад, через виробничої аварії або іншої надзвичайної події? Ми рекомендуємо в Положенні про атестацію працівників відзначити можливість її перенесення і визначити, як це робиться (наприклад, нові терміни атестації визначаються наказом роботодавця).

Основним і, мабуть, найважчим для розробки є розділ Положення, в якому зафіксовані критерії оцінки рівня кваліфікації працівників. Для встановлення цих критеріїв насамперед потрібно скористатися Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженим Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 N 37, і єдиними кваліфікаційними довідниками по галузям. Наведені в них кваліфікаційні характеристики приймаються за стандарт і працівник оцінюється виходячи з нього.

Зверніть увагу!  Працівники, які підлягають атестації, обов'язково повинні бути ознайомлені з критеріями оцінки заздалегідь, до проведення атестаційної процедури.

При встановленні критеріїв оцінки враховують складність виконуваної роботи, різноманітність завдань, ступінь відповідальності та результативність, а також покладені на працівника обов'язки. Іноді необхідно враховувати положення інших нормативних правових актів, що регламентують порядок атестації окремих категорій працівників: в них також можуть міститися певні критерії.

Пам'ятайте, що якщо аттестуемому були задані питання, що не мають відношення до виконуваної ним роботи, неправильні відповіді на них не можуть служити підставою для визнання працівника займаній посаді.

Відзначимо, що визначити відповідність кваліфікації виконуваної роботи можна, тільки якщо в трудовому договорі функції, виконувані працівником, описані максимально чітко. Якщо працівник визнаний не відповідає займаній посаді, а його посадові обов'язки при цьому документально не закріплені, можуть виникнути суперечки.

До відома.  Відповідно до п. 700, 701 Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання документи (тести, анкети, запитальники) за визначенням (оцінці) професійних якостей, можливостей працівників повинні зберігатися постійно.

Порядок проведення атестації повинен регламентуватися чітко і детально. Тут можна описати:

- порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, його форму, порядок затвердження протоколу і ознайомлення працівників з рішенням комісії. На кожному засіданні комісії ведеться один протокол, в який вносяться дані по кожному аттестуемому;

- порядок запрошення працівника для проходження атестації;

- дії комісії в разі неявки працівника на атестацію;

- перелік причин, пропуск атестації за якими вважається зневажливим, і відповідальність за такий пропуск;

- термін, протягом якого атестується повинен повідомити атестаційної комісії або в підрозділ, відповідальний за підготовку атестації, про неявку на атестацію;

- порядок обговорення матеріалів, представлених в атестаційну комісію, результатів тестів.

За результатами атестації члени комісії виносять рішення. Бажано закріпити в Положенні формулювання таких рішень. Вони можуть бути наступними:

- атестується відповідає займаній посаді;

- відповідає займаній посаді за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації;

- не відповідає займаній посаді.

Після прийняття рішення комісія фіксує його в протоколі. Як правило, результати атестації оголошуються працівникам безпосередньо після підбиття підсумків голосування.

У положенні потрібно закріпити термін, в який роботодавець повинен виконати рекомендації атестаційної комісії, тобто визначається конкретний проміжок часу для прийняття остаточного рішення роботодавцем. Зазвичай це місяць або два.

Наприклад, якщо комісією прийнято рішення про відповідність займаній посаді за умови успішного проходження підвищення кваліфікації керівник повинен протягом встановленого терміну:

- направити конкретного працівника на курси підвищення кваліфікації;

- запропонувати іншу роботу, відповідну кваліфікації.

Приймаючи рішення за підсумками атестації, керівнику слід пам'ятати, що є категорії персоналу, яких не можна звільнити через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі, а саме (ст. 261 ТК РФ):

- вагітні жінки;

- жінки, які мають дітей віком до трьох років;

- одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);

- інші особи, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років) без матері.

Нерідко в Положенні про атестацію персоналу в числі заходів впливу на працівників передбачаються дисциплінарні стягнення. Це неприпустимо, тому що невідповідність займаній посаді не передбачає провини працівника у відсутності у нього достатньої кваліфікації, і при виникненні спору і розгляді його в суді дії роботодавця щодо залучення працівників до дисциплінарної відповідальності будуть визнані неправомірними, а положення локального нормативного акта про атестацію персоналу - недійсними (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Крім заходів, які можуть бути прийняті відповідно до рішення комісії, в Положенні слід вказати право працівника оскаржити її підсумки.

Як затвердити Положення про атестацію?

Як відомо, для надання документу юридичної сили необхідно правильно його оформити і затвердити. Звернемося до ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів », відповідно до якого локальний нормативний акт затверджується посадовою особою (директором або іншою уповноваженою особою) безпосередньо або шляхом видання спеціального документа (наказу). У першому випадку в правому верхньому куті першої сторінки документа повинна мати ступінь ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапок), найменування посади особи, що затверджує документ, його підпис, ініціали, прізвище та дата затвердження.

В силу ст. 68 ТК РФ до затвердженого Положення працівників (в тому числі новоприйнятих) слід ознайомити під розпис.

Все частіше роботодавці стали практикувати таку процедуру, як атестація на відповідність займаній посаді. Давайте розберемо, що це таке, для чого вона потрібна, і як проводиться.

Атестація працівника - це перевірка на відповідність його займаній посаді. Як показує практика, в організаціях, де введена процедура атестації персоналу, продуктивність праці набагато вище, ніж в тих, де цю процедуру вважають марною тратою часу.

Проведення перевірки відповідності співробітників виконуваних зобов'язаннями є обов'язковим для державних службовців і окремих сфер бюджетних організацій. Трудовий Кодекс Російської Федерації не ставить в обов'язки керівників інших організацій проводити на своєму підприємстві атестацію співробітників. Керівник підприємства сам визначає доцільність заходи. Відповідні правові акти носять рекомендаційний характер.

Мета атестації персоналу організації

Проведення перевірки співробітників на відповідність займаній посаді є серйозним заходом, переслідують певні цілі, і не є даниною моді:

1. Дана перевірка оцінює результати трудової діяльності співробітника, показує рівень професійної підготовки та відповідності займаній посаді. Відповідно до виявлених результатами, складається подальша перспектива його роботи.
2. Визначається комунікабельність працівника і способи його мотивації.
3. Поліпшується робота кадрової служби в частині управління персоналом.
4. Визначаються працівники, яких необхідно понизити на посадах або взагалі звільнити. Поліпшується мікроклімат організації.

Проведення атестації вигідно як однієї, так і іншої сторони. Роботодавець розбереться з кадровим складом, Що дозволить збільшити продуктивність праці, а найманий працівник відкриє начальству свої кращі професійні якості, що сприятиме зниженню просуванню по службі.

Завдання атестації:

• Виявити професійний рівень співробітників.
• Заохотити видатних працівників.
• Мотивувати на більш якісне виконання трудових зобов'язань.
• Виявити коло осіб, які потребують підвищення або пониження в посаді.
• Визначити рівень заробітної плати працівників.

Методи атестації персоналу

Атестація існує двох видів - разова і регулярна.

• Разова. Проводиться перед початком трудової діяльності на підприємстві. Зазвичай її проводять після закінчення випробувального терміну, щоб визначити рівень готовності працівника. З тією ж метою перевіряють працівника при переході його в інший підрозділ або при просуванні по службі. Це своєрідний допуск до роботи.
• Регулярна. Проходить не частіше одного разу на три роки і не рідше одного разу на чотири роки. На цей рахунок складається графік проведення атестації працівників.

Хочеться відзначити, що регулярної атестації не можуть бути піддані:

1. Співробітники, що займають посаду менше одного року.
2. Працівники після шістдесятирічного кордону.
3. Вагітні жінки.
4. Співробітниці, що знаходяться в декретній відпустці.

Існують кілька методів проведення професійних перевірок, які зарекомендували себе як найбільш ефективні:

• Ранжування.  Підлеглих розставляють за здібностями виконувати ту чи іншу роботу, тобто за рангом.
• Класифікація.  Працівників класифікують за заздалегідь визначеними категоріями досягнень (заслуг).
• шкала оцінок. Створюється певна таблиця, куди вносяться особисті та професійні якості співробітника. Навпроти кожного з якостей виставляється оцінка за певною, як правило, п'ятибальною, шкалою.
• Метод відкритої атестації. Це новий, що набирає популярність метод оцінки. Замість галочок, як в попередньому випадку, відбувається живе оцінювання працівника методом усній чи письмовій характеристики.

Як провести атестацію співробітників

Проведенню заходу передує велика підготовча робота. Спочатку керівництво підприємства розробляє і приймає Положення про порядок проведення атестації працівників. Цей документ перегукується з трудовим договором, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку і відповідними нормативними актами.

У ньому відображені порядок, форма і термін проведення заходу, склад атестаційної комісії, категорії атестуються і неаттестуемих працівників, критерії оцінок і види рішень. З положенням знайомиться весь штат підприємства і підтверджує це власноручним підписом.

Керівником підприємства видається наказ про проведення атестації працівників із зазначенням термінів заходи. З цим документом знайомляться всі члени трудового колективу під розпис.

Створюється атестаційна комісія. До її складу входять голова, заступник голови, секретар та члени комісії. Чисельний склад визначається від трьох чоловік. Обов'язковою учасником комісії повинен бути член профспілки. Комісія визначає функціональні обов'язки кожного члена і графік роботи.

Наступним етапом підготовчої роботи щодо перевірки професійного рівня є підготовка матеріалів атестації. Це анкети, характеристики, зведені таблиці, тести і т.п. Дана робота включена до функціональних обов'язків атестаційної комісії.

Перевірка професійного рівня персоналу проходить відповідно до заздалегідь обраної формою. Вона може проходити одноразово, а може включати в себе кілька етапів. Сюди входить заповнення тестів, складання характеристик, анкетування, індивідуальне або комісійну співбесіду і т.п. У будь-якому випадку, заключним етапом є засідання атестаційної комісії.

Комісія не має права проводити перевірку Профприналежність відсутнього працівника. Якщо співробітник був належним чином повідомлений про проведення атестації, поставив підпис на відповідних ознайомлювальних документах, а сам не з'явився на комісію, то в цьому випадку залишається акт, і працівник вважається не пройшли атестацію.

Призначена комісія за результатами своєї роботи складає звіт, в якому дає оцінку професійному рівню членів трудового колективу, вносить свої пропозиції щодо кадрової політики та висловлює рекомендації по роботі з персоналом.

Як підсумок роботи комісії, проводиться систематизація результатів. Складаються зведені таблиці, в яких відображено становище працівників у даний час і рекомендаційна схема кадрових перестановок. Всі документи, що вийшли з-під пера комісії, повинні бути підписані її членами.

На основі отриманих атестаційних даних керівник підприємства становить план кадрових перетворень, визначається з колом осіб, яким необхідно пройти курси підвищення кваліфікації, а також тих, кого підвищити на посаді, а кого знизити, або взагалі звільнити. Ці результати можуть бути підставою для зміни рівня заробітної плати окремих працівників.

Результати атестації повинні бути донесені до відома атестуються. Обов'язкова умова - повідомлення результатів не повинно бути змішане з критикою.

Зі співробітниками, чиє становище за результатами атестації має змінитися в кращу або гіршу сторону, а також з тими, кому необхідно підвищення кваліфікації, керівник підприємства проводить індивідуальну бесіду.

Головна » інструкції » Терміни атестації на відповідність займаній посаді. Положення про атестацію персоналу.