Предупреждение за сертифициране. Правилник за сертифициране на персонала.

"Кадрови услуги и управление на персонала на предприятието", 2006, N 11

Сертифициране на персонала: как да се харчат, за да се избегнат грешки

Сертифицирането има свое специално място в системата за управление на персонала, въпреки че често се бърка с оценката на персонала. Сертифицирането е само един от методите за оценка, но резултатите от него могат да имат сериозни последици за служителите. Ако оценката на персонала е процес на определяне на ефективността на дейностите на служителите при изпълнение на целите на дружеството, оценката е процедура за системно формализирана оценка на съответствието на дейностите на даден служител със стандарта на работа, който той извършва. Резултатите от тази процедура могат да се използват в съда за защита на кадровите решения (например уволнение на служител). Но да не говорим за тъжни неща ... В края на краищата, сертифицирането е истински начин за повишаване на ефективността на служителите на компанията.

Терминът "атестация" дойде в съвременните руски компании от съветското минало: като отделна единица работа по организацията на труда на служителите, атестацията е въведена през 1973 г. с решение на Министерския съвет на СССР от 26 юли 1973 г. N 531 (изменен на 21.02.1986 г.) Резолюция на Държавния комитет по труда на СССР и Държавния комитет за наука и технологии на СССР от 5 октомври 1973 г. N 267/470 одобри Правилника за процедурата за сертифициране на ръководители, инженерни работници и други специалисти на предприятия и организации на промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта порт и съобщения (наричани по-долу - регламенти 1973). Последните промени са направени през 1986 г. и в момента не са отменени и не са признати за невалидни.

В съветския период икономиката е била изградена върху големи държавни предприятия с персонал от хиляди и десетки хиляди души. Днес в Русия има и доста големи компании в реалния сектор на икономиката и сектора на услугите, които имат широка управленска структура и клонова мрежа, за които съветският опит за сертифициране е станал актуален. Дори малките фирми с 50-100 служители, които планират разширяване на бизнеса, смятат сертифицирането като инструмент за повишаване на ефективността на такъв ресурс като персонала.

За кого се изисква сертифициране?

Трябва да се отбележи, че нашето законодателство не задължава всички работодатели без изключение да сертифицират своите служители. Нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито други регулаторни и законодателни актове от обща индустрия или задължителен характер установяват, че всеки работодател трябва периодично да проверява съответствието на служителите си с позициите, които заемат.

Има изключения обаче. Например в съответствие с чл. 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-ФЗ "За държавната служба Руската федерация"За да се определи съответствието на заменяната длъжност, удостоверяването на държавните служители се извършва веднъж на 3 години. А съгласно Федералния закон от 14 ноември 2002 г. N 161-ФЗ" За държавните и общинските унитарни предприятия " задължително сертифициране подчинено на ръководителя на единно предприятие.

Задължителното сертифициране се установява и със специални федерални закони по отношение на персонала на организации от определени отрасли на икономическата дейност (определени категории работници в енергетиката, транспорта, опасните производствени мощности, образованието и др.).

В други случаи сертифицирането не е необходимо, но ако ръководството на дружеството реши да извърши тази процедура, тогава няма пречки за това. Единственото нещо, което работодателят и неговият обслужващ персонал трябва да направят, е да фиксират системата за сертифициране в съответния местен регулаторен акт, например в разпоредбата за сертифициране на персонала на организацията. Мениджърите на персонала, които са започнали да развиват местна сертификационна позиция, трябва да са наясно, че Министерството на труда уточнява в своите обяснения: местен акт трябва да отчита правилата, установени по-рано от актовете на СССР, а също така е желателно да се вземат предвид препоръките, предоставени от различни клонове на съответните министерства.

Защо ви е необходима сертификация?

На първо място, атестацията позволява да се диагностицира персонала, т.е. да се получи информация за служителите, да се идентифицират "болката", точките, които пречат на работата на персонала, и да се решават тези проблеми своевременно. В процеса на сертифициране се извършва инвентаризация на бизнес компетенциите, която е необходима за постигане на целите на компанията. Става дума за определяне с помощта на атестация на стойността на служителите не само за единицата (групата), но и за организацията като цяло, за оптималното разположение на служителите в областта, за най-адекватното прилагане на системата на заплатите.

Ако даден служител има необходимите компетенции за неговата длъжност - получава съответната заплата, ако е „израснала” - заплатата може също да „расте”. Служителите, които са показали най-добри резултати, въз основа на сертифициране, получават най-висок резултат и могат да станат кандидати за персоналния резерв. На свой ред на служителите с недостатъчен брой компетенции, но в които фирмата се интересува, може да бъде предложена програма за обучение и развитие, т.е. сертифицирането им позволява да направят обучението по-целенасочено.

Сертифицирането ви позволява да вземате решения, свързани с:

Промяна в компенсационния пакет, който има специфични материални последици за работниците;

Развитието на организацията (изравняване на човешките ресурси с плановете на организацията);

Оценка на текущите дейности (позиция) на цялата организация и идентифициране на работните проблеми;

Формиране на персонален резерв на дружеството.

Провеждане на сертифициране

За сертифициране се създава атестационна комисия, ръководена от председател, който се разделя на подкомисии за оценка на служителите на определена длъжност или дейност. Ако целта на сертифицирането е да се провери спазването на заеманата длъжност и въз основа на резултатите от нея, служителите могат да бъдат уволнени, комисия за сертифициране Задължително е да се включи член на комисията от съответния избран синдикален орган (при условие че има синдикат). Ако други цели и резултати от атестацията не предвиждат възможност за уволнение (или други негативни последици за служителите), тогава не е необходимо включването на член на синдиката в атестационната комисия (например, ако се извършва атестация с цел създаване на кадрови резерв, за увеличаване на категориите заплати и и т.н.).

Важно е да се знае, че от правна гледна точка е незаконно да се провежда сертифициране на работници, които са работили на работа под 1 година и бременни жени. Освен това атестациите не подлежат на жени, които имат деца на възраст под 3 години и които са на родителски отпуск (сертифицирането им се извършва не по-рано от една година след напускане на ваканцията).

При подготовката на сертификатите организаторите трябва да определят кои категории служители ще го преминат и с каква честота (обикновено сертифицирането се провежда веднъж годишно).

Важно е също така да си представите какво трябва да бъде оценено, тъй като процедурата за пълно сертифициране може да включва оценка на резултатите от труда, професионалните знания и умения на служителите и оценка на свойствата на тяхната личност. Формално оценяването на личните качества и мотивационната сфера на дадено лице не е включено в предмета на сертифициране в класическия му смисъл. Съвременните пазарни условия обаче диктуват техните изисквания и на тази основа все повече компании включват подобна оценка в системата за оценка на редица позиции (специалности), където личната и мотивационната сфера на служителите е не по-малко важна от професионалните знания и умения. Това се отнася например за мениджъри, служители на търговски услуги и т.н. за тези длъжности, за които човешкият фактор е много важен, засягайки дейността на дружеството като цяло.

Необходимо е също така да се разработи:

Критерии за оценка на резултатите от труда и реда на тяхното отчитане;

Изберете тези умения и лични качества, които са професионално важни за всяка позиция (като позиции), и изградете така наречените профили на успеха;

Определя процедурата за провеждане на самата процедура по оценяване, както и процедурите за информационно осигуряване на работата на атестационната комисия.

След това трябва да изберете подходящо диагностично устройство (методи, които ще се използват за диагностика) и да извършите пробна експлоатация на разработената система за сертифициране в едно от отделите на компанията.

На подготвителния етап на сертифициране служителите изготвят отчети за изпълнението на своя план за професионално развитие и работен план. Материалите се представят на секретаря на комисията, който съставя таблица с оценки на служителите, които включват и оценката на служителя от надзора.

По време на оценката служителят чете доклада си за работните планове и професионалното развитие. Оценките за компетенциите се обсъждат от комисията, след което се сумират и съгласуват с профила на позицията. Колкото по-голям е крайният резултат за всички компетенции, толкова по-високо е професионалното ниво на служителя, което означава, че той може да се квалифицира за по-висока заплата или да влезе в кадровия резерв.

Процедурата по сертифициране изисква значителни разходи за труд и време, както и обективен подход за решаване на проблеми. Ако, когато се извършва, е необходимо външно експертно мнение или ако няма достатъчно собствени специалисти, ще бъде оправдано да се включат професионални консултанти отвън. Ситуацията, в която въвеждащите условия се определят от клиента, а консултантите директно осъществяват формулирането на системата за оценка, наскоро стана много често срещана.

Консултантите могат да бъдат консултирани като експерти по темата. Те ще ви кажат как най-добре да решите този или онзи проблем в рамките на тази процедура, те ще помогнат за обучението на служителите на фирмата, така че те да могат сами да изграждат и внедряват система за атестация. Външни консултанти могат да бъдат поканени да решават местни проблеми в рамките на сертифицирането, например да организират и провеждат професионални тестове на служители или експертно мнение по индивидуални компетенции, да провеждат цялостно проучване от Центъра за оценка.

Грешки при сертифицирането

Основната грешка може да се направи на първата стъпка - при избора на целта на сертифицирането. Ако сертифицирането се извършва само с цел намаляване на персонала или за отстраняване на някои нежелани служители, то много от предимствата, които то дава (повишена ефективност на труда, подобрени бизнес показатели поради ротация на компетентния персонал и тяхното целенасочено развитие) се отричат.

Слабата информационна подкрепа на процедурата по сертифициране може също да повлияе на психологическия климат на екипа, особено ако сертификацията се провежда за първи път. Необходимо е да се обясни подробно на топ мениджърите, каква информация ще получат в резултат на атестацията, как да ги използват и какви задачи могат да бъдат решени с тяхна помощ. Служителите на фирмата могат да бъдат предупредени за провеждане на сертификация за няколко месеца, за да могат да се подготвят за тази процедура, да обновят необходимата информация в паметта си и да прочетат допълнително професионална литература. И не се страхувайте от някакво напрежение в екипа, защото хората по това време започват да работят по-добре, защото бъдещото сертифициране служи като допълнителен стимул.

Друга значителна грешка при сертифицирането е използването само на субективни методи в процедурите за предварителна оценка (експертна оценка, “метод 360” и др.). Препоръчително е да се използват тези методи в допълнение към оценката на действително измерими критерии: трудови резултати, резултати от професионални тестове, които са обективни показатели.

Грешка ще бъде неизползването на резултатите от сертифицирането в допълнителна работа на персонала (обучение, ротация, работа с персонала). Не е възможно да се приеме, че атестацията е последното събитие - направихме много работа, поставихме кърлежи, уволнихме някого, намалихме нечия заплата ... Резултатите от процедурите могат и трябва да се използват за подобряване на качеството на такъв ресурс като персонала.

Резултати от сертифицирането

Както бе споменато по-горе, сертифицирането е необходимо, за да се вземат разумни управленски решения, свързани с управлението на персонала. По-специално, според резултатите от сертифицирането, редица кадрови решения могат да се правят на правна основа (уволнение, понижаване, прехвърляне на друга работа).

Редът за взимане на решение за прехвърляне на служител, неговото уволнение или изменение на други съществени условия на трудов договор трябва да бъде изложен подробно в местната наредба за удостоверяване на персонала.

В противен случай е трудно да се приложат съответните членове на КТ РФ. Ако заповедта за резултатите от сертифициращия персонал е инструктирана да разгледа прехвърлянето на служител, признат за несъвместим с неговата позиция, служителят в съответствие с част 2 на чл. 81 Кодекс на труда На Руската федерация следва да се предложи преместване на други свободни длъжности в присъствието на последната. Като правило се предлагат подчинени позиции. Ако служителят откаже да прехвърли (и в писмена форма) или няма свободни места, само в този случай, работодателят може да уволни служителя по параграф 3 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако служителят е уволнен на това основание и оспорва уволнението в съда, то:

1) констатациите на атестационната комисия за бизнес качествата на служителя ще подлежат на оценка заедно с други доказателства по делото;

2) работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е отказал да се премести на друга работа или че работодателят не е имал възможност (например поради липса на свободни работни места) да прехвърли служителя с негово съгласие на друга работа в същата организация;

3) ако уволненият служител е член на синдиката, работодателят трябва да представи доказателства, че атестационната комисия за удостоверяване, която е била основание за уволнение на служителя, включва представител на съответния избран синдикален орган (чл. 3 на чл. 82 от КТ); и освен това, доказателства, че в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Работодателят проведе допълнителни консултации с профсъюзния орган, ако последният не се съгласи с предполагаемото уволнение на служителя;

За прекратяване на трудовия договор се наблюдава един месец, изчислен от датата, на която работодателят е получил мотивирано становище от избран синдикален орган (чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да се избегне подобен спор, работодателят трябва да използва одобрен език. Общоприетите оценки на служителите в края на атестацията са рейтингите "съответстват на заеманата позиция" и "не съответстват на заеманата позиция" (често в компаниите се използва изразът "сертифициран", "пропуск" и други, което е погрешно).

В заключение следва да се припомни, че сертифицирането не следва да се извършва заради самата процедура. Тя може да бъде ефективна само ако е лишена от признаци на формалност, ще бъде обективна и ще бъдат предприети конкретни мерки за нейните резултати. Най-важното е, че действителните действия трябва да следват в съответствие с целите, които бяха посочени преди началото на оценката.

D.L.Ovchinnikov

Консултант по човешки ресурси

Фирми "Cominfo HR"

Документи за сертифициране \\ t

Общи разпоредби

Атестацията на служителите е ефективен инструмент, който позволява на работодателя да определи дали те притежават достатъчна квалификация, както и тяхното съответствие с заеманата длъжност или извършена работа, въз основа на оценка на работната дейност на служителите (проверка на бизнес уменията, знанията и уменията).

Изискванията за квалификация на работниците се определят от: трудов договор, описание на длъжността, местно нормативни актове, справочници за квалификациите, справочници за тарифната квалификация по отрасли и съответните професионални стандарти.

При малък брой служители не е трудно за работодателя да установи кой служител изпълнява адекватно своите служебни задължения и заслужава повишаване и насърчаване, и който редовно прави грешки и не носи особени ползи. Но колкото по-голям е броят на служителите, толкова по-трудно е да се прави.

По отношение на държавните служители и бюджетните организации на определени области на дейност, необходимостта от сертифициране и процедурата за нейното провеждане са установени с нормативни нормативни актове. Сертифицирането на работниците, изпълняващи трудови задължения с други работодатели, не е задължително, се извършва по решение на работодателите и се урежда от местните разпоредби, изготвени в съответствие със стандартите, съдържащи се в Кодекса на труда на Руската федерация и други нормативни актове.

Като се има предвид, че след резултатите от сертифицирането, работодателят има право не само да повишава служителите на длъжност и / или възнаграждение, но и да прекратява трудови правоотношения с тези, които не отговарят на тяхната длъжност, с цел да се избегне оспорването на процедурата и признаването на нормите на местните регулации, дискриминационни и влошаване на положението на работниците; в сравнение с разпоредбата, установена от трудовото законодателство, се препоръчва в местните нормативни актове (вътрешни документи на работодателя) да се включат норми, подобни на тези, съдържащи се в нормите активни нормативни актове, определящи сертифицирането.

Ако имате нужда от документи, за да удостоверите служители или се нуждаете от правен анализ на документи, които вече имате, можете да предоставите всяка необходима правна помощ.

LLC "Тека Груп" има богат опит в участието в, и. Подробна информация за предоставяните услуги за изготвяне на документи може да бъде намерена на страницата "".

Също така, можете да обсъдите всеки въпрос, който възникна по тази тема в “TeKa Group” LLC в раздел “”.

Ползите от сертифицирането

Днес преобладаващото мнозинство от работодателите не удостоверяват работниците, намирайки тази процедура трудна и сложна за себе си, а много от тези, които го правят, често са ограничени до официално събиране на документи и подписи, което в крайна сметка не носи подходящи резултати.

В същото време, компетентното изпълнение на сертифицирането на работниците не само облагодетелства и дава реална възвръщаемост, но също така е от голямо значение и за двете страни на трудовите отношения:

за работодателя е възможност да оптимизира използването на трудовите ресурси, да оцени нивото на уменията на екипа като цяло и всеки един от служителите поотделно, да създаде допълнителни стимули за професионалното израстване на служителите и тяхната квалификация, да формира кадровия резерв на най-компетентните специалисти и да прекрати трудовите договори със служители, които не отговарят на изискванията за длъжността;

за служителя е възможност да докаже пред работодателя, че е компетентен специалист, притежаващ достатъчна квалификация и високо ниво на професионализъм, както и да се установи в това качество и да получи повишение.

В съвременните условия атестацията може също да помогне на работодателя да определи системата на заплатите на работниците и е очевидно, че възлагането на степен или категория в края на атестацията е по-обективно, отколкото изпълнението на тези действия само по искане на непосредствения ръководител или ръководителя на организацията.

Задачи за сертифициране

Основните цели на сертифицирането са:

определяне на съответствието на служителите с заеманата длъжност;

формиране на висококвалифициран персонал;

осигуряване на възможност за обективно и разумно движение на персонала;

стимулиране на растежа на професионализма и нивото на познание на работниците;

определяне на необходимостта от подобряване на уменията на работниците.

Процедура по сертифициране

За да удостовери служителите, работодателят трябва да одобри (като опция, разпоредба), определяща:

процедурата, сроковете и формите на сертифициране;

състава на атестационната комисия и реда за нейното създаване;

категории сертифицирани работници;

категории работници, които не подлежат на сертифициране;

критерии за оценяване на служителите: система за определяне на съответствието на служителите с длъжност чрез възлагане на оценки и / или точки; определяне на броя / процента на верните отговори, които определят успешното преминаване на атестацията от служителя;

видове решения, взети по резултатите от сертифицирането и процедурата за тяхното приемане;

други разпоредби, които допринасят за най-ефективното сертифициране.

Местният регулаторен акт трябва да предоставя ясни и ясни критерии за обективна оценка на бизнес качествата на служителя (определение за обжалване на Смоленския окръжен съд от 24 февруари 2015 г. по дело №).

Необходимо е местният регулаторен акт да се запознае с процедурата за атестиране на служителя по подпис. Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор работодателят ще трябва да представи доказателства, че служителят е бил информиран за възможността за оценка на резултатите от работата и личните си бизнес качества под формата на удостоверение и че резултатите от сертифицирането могат да доведат до уволнение на служител (Определение на Върховния съд) RF от 04.06.2004 г.).

Както следва от дефиницията за обжалване на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г., дело №, фактът, че служителят е бил запознат с атестацията на работодателя, не показва, че служителят е запознат със съответния местен регулаторен акт, уреждащ атестацията (Регламент). В тази връзка работодателят трябва да има неоспорими доказателства, че служителят е запознат с всичко, което определя процедурата за атестиране, с което служителят трябва да бъде запознат с подпис.

Необходимо е също да се има предвид, че ако в местния нормативен акт не се регламентират условията и реда за организиране на необходимата разяснителна и подготвителна работа, организирана от работодателя, за да се информират служителите за задачите, условията и формите на сертифициране, както и да се определи най-обективната картина на сертифицирания служителят, в случай на трудов спор, съдът може да посочи, че работодателят не изпълнява необходимите действия по време на сертифицирането и взема решение в полза на служителя (например решението на Общия съд в Москва от 24 февруари 2015 г. по дело №).

След изпълнението на горепосочените действия, работодателят, ръководен от местен регулаторен акт, трябва да одобри графика за сертифициране и да го уведоми за всеки сертифициран служител не по-късно от един месец преди началото на сертифицирането. Графикът трябва да посочва датата и часа на атестацията, както и датата на подаване в атестационната комисия на всички необходими документи. Нарушаването от страна на работодателя на това задължение може да доведе до признаването, че атестацията е незаконна.

Препоръчително е да се определи задължението на служителя да издава сертификат и трудовия договор. В случай на отказ на служителя да участва в оценката, тази норма на трудовия договор ще бъде доказателство за престъплението на служителя и основанието за привеждане на служителя в правосъдие.

Като част от отказа на служителя да извърши атестация, има интересна дефиниция на Московския окръжен съд от 10 юни 2010 г. по делото, в която се установява, че работникът, който е подал молба до съда с искане за признаване на атестацията като незаконна и възстановяване на работа, по време на подписването на картината, е запознат с актуалното ответникът има разпоредба за сертифициране, съгласно която, ако той не се яви без уважителни причини или откаже сертифициране, служителят е признат за несертифициран, т.е. не съответства на позицията и подлежи на уволнение. Заповедта на генералния директор предвижда планирано сертифициране, с което се запознават всички служители на организацията, включително служителят, който оспорва уволнението. На посочената в заповедта дата е проведено заседание на служителите за атестация, на което на служителите са обяснени правилата, реда и сроковете за атестиране, издадени са приблизителни задачи / въпроси, служителят отказва да подпише протокола, а актът е изготвен от работодателя. След това се проведе заседание на атестационната комисия, от протокола от която следва, че заседанието на комисията е отложено за неопределено време, тъй като работникът е поискал разрешение да напусне офиса и е напуснал предприятието. От обяснението на работника следва, че в деня на удостоверяването тя е чакала в чакалнята за 2,5 часа, след което се разболяла и отишла в болницата. След това работникът бил в болницата повече от три седмици и се върнал на работа. От протокола от заседанието на атестационната комисия, който се състоя след влизането на работника в работа, следва, че тя отказва да бъде сертифицирана и е съставен акт. Освен това, според сертификационния лист, работникът е установен, че не е в съответствие с позицията, тъй като отказва да издаде удостоверението, след което е информирана, че няма свободни места в организацията и е уволнена от длъжността въз основа на точка 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. След резултатите от разглеждането на този случай, съдът заключава, че работодателят има правно основание за прекратяване на трудовото правоотношение с работника по чл. 3 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като служителят отказва да премине атестацията.

В същото време следва да се вземе предвид и противоположната позиция на съда, както е посочено в решението на Общия съд на Санкт Петербург от 8 юли 2014 г., според което:

„Съдебният съвет не вижда основания за преоценка на доказателствата, тъй като доказателствата, че отказът на ищеца да се подложи на сертифициране, е довел до отрицателни последици, сериозността на които ни позволява да заключим, че дисциплинарната мярка под формата на уволнение съответства на тежестта на нарушенията, материалите по делото. Те не съдържат такива обстоятелства и не са цитирани в жалбата, като са признали уволнението на KRA за незаконно и удовлетворяват исканията на ищеца за нейното възстановяване в държавната служба. Първоинстанционният съд основателно обвини работодателя в негова полза с заплати за времето на принудителното отсъствие от работа.

Периодичност на сертифицирането

Оптималната честота на сертифициране е не повече от веднъж на всеки три години.

Като се има предвид, че процедурата отнема време и създава напрегната ситуация в екип, определянето на по-кратък период изглежда неподходящо.

Трябва също да се има предвид, че периодът на сертифициране по-малко от веднъж на всеки три години може да бъде признат като влошаване на положението на служителя в сравнение с нормите, съдържащи се в нормативните актове. Например, тази периодичност на сертифициране (три години) е установена по отношение на държавните служители, ръководителите на държавните унитарни предприятия, служителите на териториалните органи на антимонополната служба, ФСС на Руската федерация и др.

В същото време, преди изтичането на три години след предходната атестация, извънредна атестация на работниците може да се извърши в случаи и по реда на местния нормативен акт на работодателя.

Служители, които не са / не подлежат на сертифициране

Когато се определя кръгът от работници, които подлежат и не подлежат на сертифициране на работодателя, е препоръчително да се вземат предвид специалните гаранции, установени от нормативните актове. LLC "TeKa Group" препоръчва да се спазват Правилника за сертифициране на държавните държавни служители на Руската федерация от 01.02.2005 г. (с възможност за изясняване), който установи, че служителите не подлежат на сертифициране:

да са работили на по-малко от една година;

са навършили 60 години;

бременни жени;

които са в отпуск по майчинство и майчинство и се грижат за дете преди да навършат три години (сертифицирането на тези работници е възможно не по-рано от една година след напускане на празника).

Състав на атестационната комисия

По правило съставът на атестационната комисия е следният: председател, заместник-председател, секретар, членове на комисията. Председателят на комисията обикновено се назначава за ръководител на организацията или негов заместник, а членовете на комисията са ръководители на различни структурни отдели. Препоръчителният брой на членовете на комисията е от трима души, като максималният брой на членовете на комисията е неограничен.

Работодателите, чиито дейности са много различни области или имат отделни структурни подразделения, които са големи по брой, могат да създадат няколко комисии за сертифициране (за главното звено и отделните структурни подразделения) за удобство на сертифицирането. В същото време в местния регулаторен акт, уреждащ атестацията, трябва да посочите реда, по който се създава комисия в отделно подразделение, да определят правомощията на длъжностните лица, както и други въпроси, възникнали по време на атестацията.

Внимание! Представител на избран орган на съответната първична синдикална организация следва да бъде включен в атестационната комисия (ако такъв орган съществува и освен в случаите, когато местният регулаторен акт не предвижда уволнение на служители в резултат на сертифициране). Ако по време на сертифицирането, което е основание за уволнение, представителят на съответната първична организация не е включен в атестационната комисия, такова уволнение е незаконно (преглед на касационните и надзорните практики на съдебната комисия по граждански дела на Красноярския окръжен съд за 9 месеца).

При извършване на удостоверяване по отношение на държавни служители, съгласно чл. 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-ФЗ “За държавната служба на Руската федерация”, атестационната комисия включва представител на работодателя и (или) упълномощените от него държавни служители (включително брой държавни служители и персонал, юридически (юридически) звена и звена, в които държавният служител, който трябва да бъде сертифициран, замества държавната служба), \\ t Представители на научни и образователни организации, други организации, поканени от органа на държавната администрация по искане на представителя на работодателя като независими експерти - специалисти по въпроси, свързани с държавната служба, без уточняване на лични данни на експерти. Броят на независимите експерти трябва да бъде най-малко една четвърт от общия брой на членовете на атестационната комисия.

Отзиви на служителите

При извършване на сертифициране важна стъпка е подготовката (характеристиките) на сертифициран служител и неговият пряк ръководител може най-добре да оцени дейността на служителя.

При прегледа ръководителят трябва да оцени трудовата дейност на подчинения, като използва критериите и показателите, установени от местен регулаторен акт, като:

качеството на задачите;

показатели за изпълнение за периода, който е изтекъл от последната оценка;

професионални знания, умения, способности, компетентност;

степента на прилагане на професионалния опит;

бизнес умения: организация, отговорност, усърдие, трудоемкост, независимост при вземане на решения и др .;

морални и психологически качества: способност за самоуважение, адаптивност, култура на мислене и реч и др .;

конкретен списък на най-важните въпроси, в решението на които е участвал сертифицираният служител;

наличието на стимули и санкции.

Служителят трябва да бъде запознат с оттеглянето по подпис.

Форми на сертифициране

За да постигне ефективен резултат, Тека Груп ООД препоръчва на работодателите да използват следните форми на сертифициране:

1. Устна форма под формата на индивидуално интервю

Индивидуалното интервю се провежда от надзора по време на подготовката на отговора на служителя.

В хода на индивидуалното интервю работникът обяснява причините и процедурата за атестация, отговорността за неприсъствието на служител за сертифициране, се определя от служителя, и се дава обратна връзка за отношението на служителя към заеманата длъжност и работата, както и към трудностите и проблемите. изискване на решения от работодателя.

2. Устна форма под формата на колегиално интервю

Колегиалното интервю се провежда от атестационната комисия след преглед на всички подадени материали. Интервюто трябва да се провежда в спокойна обстановка, премахвайки нервността, така че служителят да има възможност да се чувства уверен и адекватно да участва в диалога.

В хода на колегиалното интервю членовете на комисията изслушват докладите на служителя, който се удостоверява, и изясняват интересуващата му информация. Комисията може да предложи на служителя самостоятелно да оцени работата си за периода, който трябва да се оцени, и да изслуша мнението му за това какъв може да бъде максималният резултат от неговата дейност и ако такъв резултат не е постигнат, какво точно може да направи работодателят, за да бъде постигнат.

Ако на работника е трудно да отговори на някакви въпроси, работодателят не трябва да настоява за задължително предоставяне на отговора. Основните задачи на комисията са: да слушат служителя; оценява степента на готовност и пригодност на длъжността; идентифициране на проблемите и причините за тях; да направи съответните заключения и да вземе необходимите решения.

3. Писмена форма под формата на тестове, попълнени от служителя

Тази форма на сертифициране е най-обективна, тъй като осигурява равнопоставен подход към оценката професионално обучение и познания на всеки сертифициран служител. включва задълбочено организационно обучение, включително формиране на списък от въпроси и одобряване на сертификационни тестове.

Броят / процентът на правилните отговори, които определят успешното атестиране на служителя, трябва да бъде предварително определен. Въпросите, включени в тестовете, трябва да отговарят на професията (специалност) и квалификацията на сертифицирания служител. С течение на времето, което предполага развитието на обществото, въпросите в тестовете трябва да се актуализират.

Атестацията на работниците обикновено се придружава от декларация, в която се вписва цялата информация, получена по време на процедурата. Съгласно Заповедта на Министерството на културата на Руската федерация от 25 август 2010 г. № 558 "За одобряване на списъка на типичните административни архивни документи, формирани в процеса на дейността държавни органиместните власти и организации, с посочените периоди на съхранение, "протоколи от заседания, решения на атестационни комисии се съхраняват 15 години (в предприятия с трудни, вредни и опасни условия на труд - постоянно).

Трябва да се има предвид, че ако работодателят смята, че информацията, предоставена от служителя по време на атестацията, е непълна или непоследователна (неправилна), тя трябва да бъде уточнена подробно в документите, изготвени от работодателя (сертификационен лист / протокол / писмен тест на служителя и др.). какво точно са претенциите към информацията, предоставена от служителя, и каква информация трябва да им бъде предоставена. Така например, от решението на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №., Което уволнява служител по силата на точка 3 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се счита за незаконно:

„В подкрепа на законосъобразността на уволнението, ответникът се позовава и на факта, че нито един от седемте въпроса, поставени пред нея по време на атестацията Г. не е могъл да даде пълен и верен отговор. 101. не може да се направи извод за верността или неправилността на отговорите на жалбоподателя на решените въпроси, от показанията на счетоводителя Ф., който е бил член на атестационната комисия, разпитан в съдебното заседание, също не може да се заключи м, какви са нередностите или непълнотата на отговорите на Г. на поставените въпроси и до каква степен отговорите на Г. обективно свидетелстват за несъответствието на ищеца с позицията на счетоводителя.

Гаранции за обективност на сертифицирането

Обективността на сертифицирането на работниците се гарантира от следните условия:

1. Колегиалност на инспекторите

Осигурява цялостен и обективен преглед на документите, отразяващи трудовата дейност на служителя, безпристрастна оценка на неговото ниво на квалификация, когато се взема решение за спазване / несъответствие на служителя с заеманата длъжност и извършена работа.

2. Наличието в комисията на уважавани експерти

Комисията не трябва да се формира на принципа на включване на най-голям брой представители на администрацията. Комисията следва да включва най-опитните специалисти и представители на синдикатите с високо ниво на квалификация, твърдост на характера и репутация на неконфликтни, лишени от пристрастия гледни точки, учтиви и тактични.

Ако е необходимо, местната наредба може да предвиди работодателят да включи специалисти от трета страна в атестационната комисия.

Работодателят трябва да има предвид, че в случай на трудов спор членовете на комисията могат да бъдат призовани в съда като свидетели, за да дадат обяснения относно атестацията на служителя, като в този случай ще трябва да обосноват аргументите на работодателя, защо служителят не може да се счита за преминал атестацията. И членовете на комисията не винаги могат да извършват такива действия, което е отразено в съдебни решения - например, съгласно решението на Общия съд на Москва от 24 февруари 2015 г. по дело №. В подкрепа на законността на уволнението, ответникът се позовава на факта, че никой от ищците По време на сертифицирането тя не успя да даде пълен и верен отговор. Междувременно не е възможно да се направи извод от доклада на проверителя, представен в преписката по делото, относно верността или неточността на отговорите на ищеца на решените въпроси, а показанията на главния счетоводител, който е бил член на атестационната комисия, който е бил разпитан в съдебното заседание, не може да се заключи, че каква е неправомерността или непълнотата на отговорите на ищеца на поставените въпроси и как обективно нейните отговори свидетелстват за непоследователността на счетоводната позиция на ищеца. Като обосновава аргументите за наличието на основание за уволнение на ищеца, ответникът посочва по време на разглеждането на делото, че през периода на работа тя многократно не е успяла да се справи с поверената й работа, а аргументите на ответника не са потвърдени от обективни данни. Както е видно от преписката по делото, в периода на работа на ищеца не е наложена нито една дисциплинарна мярка за неправомерно изпълнение на служебните му задължения, а през 2009 г. ищецът увеличава степента на полезен товар за СТЕ и докладва за незадоволителната работа на ищеца от главния счетоводител, адресирано до директора на институцията, започва да се появява от 25.12.2013 г., т.е. малко преди сертифицирането.

3. Непроменените изисквания за процедурата по сертифициране

Процедурата, условията, критериите и сроковете за атестиране на работниците и служителите, определени преди започването на атестацията, трябва да останат непроменени до края на процедурата.

Трябва да се изключи възможността за лично представяне пред служителите. допълнителни изискваниявъпросите и тестовете трябва да бъдат стандартизирани, пристрастие и / или предоставяне на предпочитания от членовете на комисията и непосредствения ръководител трябва да бъдат преустановени.

4. Отговорност за нарушаване на процедурата по сертифициране

Като се има предвид, че действията на членовете на атестационната комисия, които нарушават установената процедура за атестиране, са недостатъчно изпълнение на служебните задължения, пораждат риск от загуба на професионален персонал и трудов спор, в случай на разкриване на нарушения на правата на заверения служител, извършителите трябва да бъдат подведени под дисциплинарна отговорност.

Работодателят може също така да определи тази разпоредба в местен нормативен акт, регламентиращ процедурата за атестиране.

Видове решения относно резултатите от сертифицирането

Според резултатите от сертифицирането по отношение на всеки от сертифицираните служители, в зависимост от оценките, получени по време на процедурата, комисията може да вземе едно от следните решения:

служителят отговаря на позицията и се препоръчва за прехвърляне по реда на официалния растеж;

служителят съответства на позицията и се препоръчва за включване в персоналния резерв за запълване на свободната позиция по реда на официалното нарастване;

служителят съответства на позицията;

служителят не съответства на позицията.

Трябва да се отбележи, че що се отнася до държавните служители, законът предвижда друго решение - то съответства на заменяемо длъжност на държавната служба, при условие че е успешно преквалифицирана или повишена.

Несъответствие между служителите

В случай, че в резултат на атестацията, комисията е констатирала несъответствие между служителя и заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, трудов договор може да бъде прекратено в съответствие с клауза 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В параграф 31 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация се посочва, че констатациите на атестационната комисия за бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. Следователно, за да бъде призната за законно уволнението на тази основа, е необходимо документите, представени на атестационната комисия и потвърждаващи липсата на квалификация на служителя, да съдържат обективна и надеждна информация. Това могат да бъдат сертификати или меморандуми за неспазване от страна на служителя на трудовите стандарти без основателна причина, акт за отхвърляне, протоколи за ненавременните или недобросъвестни задачи на служителя и нарушения и грешки, направени от служителя в процеса.

Ако съдът прецени, че съдържанието на протокола от заседанието на атестационната комисия във връзка с други доказателства, представени от работодателя, не дава основание да се потвърди, че несъответствието на служителя с заеманата длъжност, уволнението не може да се счита за законно и оправдано и служителят се възстановява на предишната си работа (например, Съветът по жалбите Омски окръжен съд на 22.04.2015 г. по номера на делото).

Трябва да се има предвид, че ако работодателят смята, че служителят не отговаря на неговата длъжност поради липса на образование и / или квалификация, то работодателят трябва да има силни и достоверни доказателства, потвърждаващи тази позиция. Така например, в решението на апелативния съд на Московския градски съд от 24 февруари 2015 г. по дело №., Според което уволнението на служител по клауза 2 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, се посочва следното:

„Възражение срещу искането, ответникът по време на разглеждане на делото се позовава на факта, че Г. няма специално образование и не отговаря на неговите квалификационни характеристики на позицията на счетоводителя. Междувременно, както следва от длъжностната характеристика на счетоводителя, одобрена от директора на ГАУК на Москва„ PKiO “ "***", лице със средно професионално (икономическо) образование е назначено на длъжността счетоводител за тази секция, без да представя изисквания за трудов стаж или специално обучение съгласно установения програмен и професионален опит в областта на счетоводството и контрола за най-малко 3 години. Това изискване е в съответствие с Квалификационната справочна листа на мениджъри, специалисти и други служители, утвърдена от Постановление № 37 на Министерството на труда от 21 август 1998 г., както следва от делото, през 1997 г. завършва курсовете за счетоводители, т.е. Тя имаше специално обучение за установената програма. По време на сертифицирането, нейният професионален опит по специалността на счетоводител е бил 13 години 04 месеца. 04 дни, т.е. според квалификационните си характеристики, G. отговаря на изискванията. "

В случаите, когато по резултатите от атестацията комисията е открила несъответствие между длъжността на служителя или извършената работа поради недостатъчна квалификация и работодателят планира да прекрати трудовото правоотношение, той е длъжен да предложи на работника или служителя друга работа в населеното място, като свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и вакантна подчинена длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява с оглед на здравословното му състояние (чл. 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, само ако това е предвидено в колективен трудов договор, договор, трудов договор.

Предложението на работодателя, както и съгласието на служителя или отказът му да премине на друга длъжност, трябва да бъде направено в писмена форма. Текстът на известието на служителя за прехвърляне на друга длъжност поради несъответствие с заеманата длъжност може да бъде както следва:

"Скъпи Иван Иванович!

С настоящото информираме, че според резултатите от сертифицирането на служителите "____" _______ на 20___ година на LLC "TeKa Group", вашето несъответствие с позицията ____________ е установено, а заповедта от _______ _______ 20___ на годината _____ определя възможността за прехвърляне с ваше съгласие на друга позиция.

Предоставяме ви списък със свободни работни места, за които е възможно прехвърляне, и ние Ви уведомяваме, че в случай на отказ за прехвърляне на трудов договор може да бъде прекратен съгласно клауза 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. ________ - официална заплата от 30 000 рубли;

2. ________ - заплата от 25 000 рубли;

3. ________ - официална заплата от 20 000 рубли.

Ако сте съгласни с превода, моля посочете желаната позиция, в случай на отказ за прехвърляне, уведомете за това, като поставите подходяща марка в това известие.

С прехвърлянето на длъжността ________ с официалната заплата от ________ рубли, съгласен съм с ________ (подпис на служителя)

Отхвърлям прехвърлянето към предложените позиции ________ (подпис на служителя) "

Ако служителят е съгласен с преместването на друга длъжност, се сключва допълнително споразумение към трудовия договор и работодателят издава заповед за прехвърляне на работника на друга работа, а съответната документация се съставя в работната книга и личната карта на служителя на формуляр Т-2.

Ако служителят не е съгласен с прехвърлянето на друго работно място и / или работодателят няма съответните работни места, работодателят може да реши да прекрати трудовия договор. В този случай се издава съответна поръчка и се вписва следното в работната книга:

"Трудовият договор се прекратява поради несъответствие на длъжностното лице с неговата длъжност поради недостатъчна квалификация, потвърдена с резултатите от удостоверяването, параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация"

Трябва да се има предвид, че трудовият договор на тази основа не може да бъде прекратен по време на временна неработоспособност на служител или по време на престоя му в отпуск (чл. 81, т. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и при бременни жени и жени с деца под тригодишна възраст. години, самотни майки отглеждат дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания под 18 години), други лица, отглеждащи тези деца без майка (чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако поради тази причина служител, който е член на синдикат, трябва да бъде уволнен, е необходимо да се вземе под внимание избраният орган на първичната синдикална организация по реда на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация - например, в делото на Московския градски съд от 30 март 2011 г. се посочва, че Комитетът следва, че представител е бил делегиран на синдикалния комитет от синдикалния комитет, но неговият подпис не се вижда от сертификационния лист. Освен това работодателят не е представил доказателства, че е проведена допълнителна консултация с избран орган на първичната синдикална организация, като се има предвид, че избраният орган на първичната синдикална организация не е съгласен с предполагаемото уволнение от страна на ответника. Във връзка с този съд беше решено да се признае уволнението на служителя за незаконно и да се възстанови на работа.

Прекратяването на трудов договор с работниците на възраст под 18 години е възможно при спазване на общата процедура и само със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията по въпросите на непълнолетните и защитата на техните права.

Подписване на документи от упълномощено лице

Трябва да се има предвид, че всички документи, включително местните разпоредби, уведомления и други документи, трябва да бъдат подписани от лица, които имат. Например в дефиницията на Московския окръжен съд от 01.06.2010 г. в дело № 33-8370 се посочва следното:

„Ако местният регулаторен акт не е одобрен от работодателя, който следва да се счита за генерален директор на организацията, а от друго лице, е необходимо да се установи дали това лице, в случая директорът на клона, е оправомощено да приема такъв акт. е приела местна наредба за процедурата по сертифициране на работниците. Разпоредбата на клона одобри наредба за процедурата за удостоверяване на работниците в конвоя. В съответствие с разпоредбата, която предвижда правомощията на директора на клона, такива правомощия, като разработването, приемането и утвърждаването на местните нормативни актове, не са предвидени сред тях.Няма такива правомощия и пълномощни на директора на клона от името на генералния директор на организацията. Въз основа на гореизложеното е признато уволнението на служител по чл. 3, т. 1, т. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. кон ".

Уволнение на държавен служител

Както е посочено в Бюлетина на съдебната практика на Омски окръжен съд № 3 (44) за 2010 г., съгласно правилата на чл. 48 от чл. 48 от Федералния закон от 07.07.2004 г. № 79-ФЗ “За държавната служба на Руската федерация”, когато държавен служител откаже да се преквалифицира, По-нататъшно обучение или прехвърляне на друга длъжност представителят на работодателя има право да освободи държавния служител от заеманата длъжност и да го освободи от държавната служба. От буквалното съдържание на правовата държава следва, че тя не предвижда възможност за уволнение на служител директно въз основа на резултатите от сертифицирането.

Списъкът на решенията, които работодателят може да вземе по отношение на държавен служител въз основа на резултатите от удостоверяването, е определен в чл. 48, ал. 16 от Федералния закон № 79-ФЗ от 27 юли 2004 г., който предвижда, че държавен служител:

1) да бъдат включени в кадровия резерв за попълване на свободна длъжност на държавната служба по начин на официално нарастване;

2) се изпраща за по-нататъшно професионално обучение;

3) намалява положението на държавната служба и подлежи на изключване от персонала в случай, че е в него.

Неправомерни действия по време на сертифицирането

Много работодатели очакват да извършат сертифициране, за да се отърват от нежеланите работници, независимо от реалните показатели за тяхната работа. Въпреки това едва ли е възможно да се реши проблемът със субективната враждебност чрез извършване на сертифициране, тъй като подобни действия са незаконни, почти невъзможно е да се скрие истинската мотивация за сертифициране и следователно проблемите, в случай на трудов спор, работодателят няма да може да избегне.

Решението на комисията да повлияе на окончателната оценка на резултатите от работата на служителя може да бъде повлияно не само от работодателя при използване на административния ресурс, но и от предубеденост към служителя от неговия непосредствен ръководител.

За да се избегне това, на работника или служителя се предоставя право да се запознае с оттеглянето на непосредствения ръководител, след което служителят има право да представи на атестационната комисия декларация за несъгласие с оттеглянето или обяснителна бележка за оттеглянето. Служител може също да представи на атестационната комисия допълнителна информация за работата си, например доклади за изпълнени задачи, крайни резултати от дейността си, писмени обяснения на други служители и т.н.

Често, преди сертифицирането, служителят умишлено получава инструкции, които очевидно са невъзможни за изпълнение или не съответстват на неговата позиция, професия, квалификация. За да се предотвратят подобни нарушения, атестационната комисия трябва да гарантира, че служителят има задължение и реална възможност да изпълни възложената му работа.

Ако такива действия не бъдат извършени или такива несъответствия бъдат игнорирани от комисията, признаването на служителя като без значение за заеманата длъжност е незаконно.

Също така често срещани нарушения на процедурата по сертифициране са:

сертифициране с нарушение на установената честота на нейното изпълнение;

нарушаване на условията за предупреждение на служителите за предстоящото сертифициране;

сертифициране за служители, които не подлежат на сертифициране;

подготовка на пристрастен или непотвърден от надеждни доказателства припомняне, например, посочване на неправилното изпълнение на задълженията без уточняване на фактите за такъв провал;

непознаване на служителя с изземването;

нарушение на реда и условията за гласуване от членовете на комисията;

липсата в атестационната комисия на специалисти в областите, които включват сертифицирани служители;

уволнението на работници в случаите, когато не е извършено сертифициране.

Като пример за незаконните действия на работодателя по време на атестирането на работниците може да се цитира формулировката на решението на апелативния съд на Смоленския окръжен съд от 24 февруари 2015 г. по дело №.

„Признавайки резултатите от сертифицирането от 18 юни 2014 г. неразумно, съдът изхожда от факта, че сертификационните материали не съдържат позоваване на нормативния акт, уреждащ процедурата по сертифициране на служителите на музея (Наредба за удостоверяване на служителите, утвърдена от директора на музея на 25 януари 2013 г.); от решението от 18.06.2014 г. няма индикация за критериите, които ръководят атестационната комисия, за оценка на пригодността на позицията на ищеца (извършената работа), заключения за груби нарушения от страна на ищеца на труда Документите и указанията за музейната дейност не са мотивирани, не са потвърдени от обективни данни, решението не е единодушно (5 за, 2 въздържали се), не е взето предвид, че ищецът има редица стимули през периода на работа в музея, е удостоен с почетни грамоти за многогодишна работа включително удостоверението за чест на Министерството на културата на РСФСР за големия му принос в развитието на културата, фактът, че ищецът има висше образование по специалността "учител по история и социални науки", не се взема предвид (през 1979 г. завършва ... Държавен педагогически институт К. Маркс), което не пречи, в съответствие с длъжностната характеристика, да заеме длъжността ... на историческия отдел на музея. Освен това от сертификационния лист по същество се вижда, че причината за отрицателната оценка не са бизнес качествата на ищеца, а противоречивият й характер и безкомпромисността “.

Освобождаване, ако не се извърши сертифициране

С решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация е посочено, че работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служителя по чл. 3 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят не е оценен или атестационната комисия е установила, че отговаря на заеманата длъжност или работа.

Тези обяснения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са неразумни, тъй като случаите, когато служителите са уволнени по параграф 3 от първия член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация без сертифициране, не са необичайни.

По-конкретно, подобна ситуация е разгледана от Общинския съд в Санкт Петербург, който в решението си по касацията от 01.02.2011 г. № 33-424 / 2011 посочва, че работникът е уволнен по силата на параграф 3, част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради несъответствието на заеманата длъжност. По този начин не е имало удостоверение за съответствие с позицията на ищеца или извършената работа. В подкрепа на уволнението работодателят се позовава на липсата на сертификат „Сестрински грижи в стоматологията“ на ищеца. При тези обстоятелства уволнението на работника е обявено за незаконно.

Подобна ситуация е разгледана и от градския съд на Санкт Петербург, който в дефиниция № 4276 от 1 април 2008 г. посочва, че уволнението на служителя от длъжност на основание, посочено в параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е извършено от работодателя в нарушение на процедурата, предвидена в член 81 от Кодекса на труда RF, а именно: липсата на квалификация на резултатите от сертифицирането на служителите не е потвърдена; доказателства, че служителят е отказал да се прехвърли на друга работа или работодателят не е имал възможност да прехвърли служителя с негово съгласие за друга работа в същата организация, работодателят не е представен; заповедта за уволнение не посочва причината за уволнение, т.е. няма препратка към документите с номера и датата, които са основание за уволнението, което е предпоставка за вписване на уволнението; служителят не е бил запознат с реда за уволнение и не е бил запознат с вътрешните трудови разпоредби и други местни разпоредби на работодателя, включително разпоредбата за удостоверяване на работниците. При тези обстоятелства съдът разумно е постановил решение за връщане на работа на работника.

Друго дело е разгледано от Съдебната колегия по граждански дела на Пензенския окръжен съд - Определение от 12.10.2002 г. по дело № 33-2069, по време на което съдът е установил, че фактът на недостатъчна квалификация на служителя не е потвърден, а атестацията, с резултатите от която може да се установи недостатъчна квалификация на ищеца, преди неговото уволнение да не е извършено. Атестационната комисия не е създадена от работодателя, разпоредбата за сертифициране не е разработена и не е одобрена. Тарифната и квалификационна комисия на работодателя не е имала право да взема решение по въпроса за спазването или несъответствието на служителя с длъжността, освен това тя е в неразрешен състав. Доводът на работодателя, че сертифицирането се извършва по начина, предвиден в правилника за организацията, работата с персонала в предприятията и в институциите за производство на енергия, одобрен от президента на РАО "ЕАД", противоречи на член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно който Кодексът на труда на Руската федерация, законите и други нормативни актове Актовете, съдържащи норми на трудовото право, са задължителни за прилагане в цялата Руска федерация за всички работодатели (юридически или физически лица), независимо от организационната им и правна структура. RM и собствеността. По този начин други тестове на знанията и квалификацията на служителя, които са извършени от работодателя, не могат да бъдат основание за уволнение на служителя поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането.

Имайки предвид гореизложеното, работодателите не трябва да очакват, че провеждането на "фиктивно" сертифициране, без да се спазват всички изисквания на закона, ще позволи да се осъществи задачата за раздяла с нежелани служители.

Сертифициране в отсъствие на служител

Работодателите не трябва да извършват сертифициране в отсъствието на служител в случаите, когато няма убедителни доказателства, че служителят е бил уведомен за датата на сертифициране.

Както е видно от определението на Московския градски съд от 03.08.2010 г. по дело № 33-23042, когато работодателят е извършил атестацията, заседанието на назначената атестационна комисия на 03.03.2009 г. е отложено до 16.03.2009 г. поради липса на атестиран служител. На 6 март 2009 г. работодателят изготви известие, адресирано до служителя за необходимостта от пристигане на 16 март 2009 г., за да премине сертификация. На 12.03.2009 г. работодателят изготви акт, в който се посочва, че служителят отказва да получи уведомление за атестационната атестация на 16 март 2009 г., а в същия ден е проведено заседание на атестационната комисия в отсъствието на служителя, на което комисията е решила, че служителят не е съответства, няма друга съществуваща позиция, съответстваща на квалификацията на служителя в институцията, следователно работникът трябва да бъде освободен от длъжност въз основа на параграф 3, първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдът, поради факта, че работодателят не е потвърдил факта, че е извършено уведомяването на служителя за атестацията, уволнява служителя по чл. 3 от част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и е възстановен.

Услуги на ООО "Тека Груп" в областта на сертифициране на служители

Служителите, признати по резултата от атестацията като несъвместими с позицията си, не могат да се съгласят с мнението на атестационната комисия и решението на работодателя да прекрати трудовия договор по чл. 3 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай на уволнение на служител по тази причина в съда, работодателят ще трябва да докаже факта на несъответствие с неговата позиция или извършена работа, а това ще изисква безупречно изпълнени документи, които трябва да бъдат представени в процеса на сертифициране.

Работодателят не трябва да очаква, че ще бъде в състояние да представи необходимите документи за подготовка на съдебния процес, дори само защото много от тези документи трябва да съдържат подписа на служителя, който не може да бъде получен по-късно. Така работодателят трябва да приеме процедурата по сертифициране да бъде възможно най-сериозна от самото начало.

При липса на специалисти в персонала на работодателя, които имат опит в провеждането на атестация, работодателят трябва да се свърже с тях, за да получи необходимата и организационна помощ по въпросите на атестацията на служителите.

Все по-често работодателите започнаха да практикуват такава процедура като сертифициране за съответствие с тяхната позиция. Нека да разгледаме какво е то, за какво е то и как се прави.

Сертифицирането на служителите е проверка за съответствие с неговата позиция. Както показва практиката, в организациите, в които е въведена процедурата по сертифициране на персонала, производителността на труда е много по-висока, отколкото в тези, където тази процедура се счита за загуба на време.

Провеждането на одит за спазване на задълженията на служителите е задължително за държавните служители и за определени области от бюджетните организации. Кодексът на труда на Руската федерация не налага задължения на ръководителите на други организации да извършват сертифициране на служителите в тяхното предприятие. Ръководителят на компанията сам определя възможността за провеждане на събитието. Съответните правни актове имат съвещателен характер.

Целта на сертифицирането на персонала на организацията

Тестването на служителите за спазване на дадена позиция е сериозно начинание, преследващо определени цели и не е почит към модата:

Тази проверка оценява резултатите от трудовата дейност на служителя, показва степента на професионална подготовка и съответствието с позицията. В съответствие с разкритите резултати, по-нататъшната перспектива на неговата работа е съставена.
Определя се комуникативността на служителя и начините за неговата мотивация.
Подобрява работата на персонала по отношение на управлението на персонала.
Определени служители, които трябва да бъдат понижени или дори уволнени. Усъвършенства се организационният микроклимат.

Сертифицирането е от полза както за едната, така и за другата страна. Работодателят ще се занимава с това структура на персоналаТова ще позволи да се повиши производителността на труда, а наетите работници ще отворят на ръководителите най-добрите професионални качества, които ще насърчават неговото популяризиране.

Цели на сертифициране:

Определете професионалното ниво на служителите.
За насърчаване на изключителни служители.
Мотивиране за по-добро изпълнение на трудовите задължения.
Определете кръга от лица, нуждаещи се от повишение или понижаване.
Определете нивото на заплатите на работниците.

Методи за сертифициране на персонала

Има два вида сертифициране - еднократно и редовно.

Single. Провежда се преди започване на работа в предприятието. Обикновено се извършва в края на изпитателния срок, за да се определи нивото на готовност на служителите. За същата цел служителят се проверява, когато е прехвърлен в друг отдел или когато е повишен. Това е един вид достъп до работа.
Редовен. Тя се провежда не повече от веднъж на всеки три години и поне веднъж на всеки четири години. В тази връзка, график на сертифициране на работниците.

Трябва да се отбележи, че редовната сертификация не може да бъде предмет на:

Служители на по-малко от една година.
Работници след 60-годишна възраст.
Бременни жени.
Служители, намиращи се в отпуск по майчинство.

Има няколко метода за провеждане на професионални проверки, които са доказали, че са най-ефективни:

Вариращи. Подчинените се поставят според способностите си да изпълняват тази или онази работа, т.е. по ранг.
Класификация. Служителите се класифицират според предварително определени категории постижения (заслуги).
Скала за оценка, Създава се определена таблица, в която се вписват личните и професионални качества на служителя. Обратно на всяко от качествата, оценката се прави на определена, по правило, петстепенна скала.
Отворен метод за сертифициране, Това е нов, все по-популярен метод за оценка. Вместо кърлежи, както и в предишния случай, има жива оценка на служителя по метода на устни или писмени характеристики.

Как да сертифицирате служителите

Събитието се предшества от продължителна подготвителна работа. Първоначално ръководството на предприятието разработва и приема Наредба за процедурата по сертифициране на работниците. Този документ има нещо общо с трудовия договор, колективния трудов договор, вътрешния трудов правилник и съответните разпоредби.

Той отразява реда, формата и датата на събитието, състава на атестационната комисия, категориите атестирани и непроверени работници, критериите за оценка и видовете решения. Целият персонал на предприятието се запознава със ситуацията и го потвърждава с ръкописен подпис.

Ръководителят на дружеството издаде заповед за сертифициране на работниците с указание за времето на събитието. С този документ всички членове на работната сила са запознати с живописта.

Създава се атестационна комисия. Тя включва председателя, заместник-председател, секретар и членове на комисията. Силата се определя от трима души. Задължителният член на комисията трябва да бъде член на синдиката. Комисията определя функционалните отговорности на всеки член и графика на работа.

Следващият етап от подготвителната работа по проверката професионално ниво е подготовката на материалите за сертифициране. Това са въпросници, характеристики, обобщени таблици, тестове и др. Тази работа е включена във функционалните отговорности на атестационната комисия.

Проверката на професионалното ниво на персонала е в съответствие с предварително избраната форма. Тя може да се осъществи еднократно и може да включва няколко етапа. Това включва завършване на тестове, съставяне на характеристики, анкетиране, индивидуално или комисионно интервю и др. Във всеки случай, последният етап е заседанието на атестационната комисия.

Комисията няма право да проверява професионалната принадлежност на отсъстващия служител. Ако служителят е бил надлежно уведомен за атестацията, е подписал съответните документи за запознаване и не е бил в комисията, остава акт и служителят се счита, че не е преминал атестацията.

Назначената комисия, въз основа на резултатите от своята работа, изготвя доклад, в който дава оценка на професионалното ниво на членовете на трудовия колектив, прави предложения за кадровата политика и прави препоръки за работа с персонала.

В резултат на работата на комисията резултатите се систематизират. Съставени са обобщителни таблици, които отразяват текущото положение на работниците и препоръчителна схема за персонални промени. Всички документи, издадени от комисията, трябва да бъдат подписани от членовете му.

Въз основа на получените атестационни данни ръководителят на предприятието изготвя план за кадрови промени, определя се с кръга от лица, които се нуждаят от опреснителни курсове, както и от тези, които се повишават и понижават, или дори уволняват. Тези резултати могат да бъдат основа за промени в равнището на заплатите на отделните работници.

Резултатите от сертифицирането трябва да бъдат съобщени на сертифицираните лица. Предпоставка - посланието на резултатите не трябва да се смесва с критика.

При служителите, чиято позиция според резултатите от сертифицирането ще трябва да се променят за по-добро или за по-лошо, както и за тези, които се нуждаят от повишаване на квалификацията, ръководителят на фирмата провежда индивидуален разговор.

Със своята работа компетентните и квалифицирани специалисти могат да й помогнат да постигне високи резултати, да получи добри печалби и да спечели добра бизнес репутация на пазара на съответните стоки, работи или услуги. В същите случаи, когато служителите са професионално неспособни да изпълняват възложената им работа, това се отразява неблагоприятно върху ефективността на компанията.

Работодателят има право да се раздели с такива служители, наемайки по-квалифицирани, отговорни за своите бизнес качества установени изисквания. В същото време той е длъжен да спазва законовите разпоредби. задължителни процедури, Несъвместимостта на служителя с заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена с резултатите от удостоверяването, е основание за уволнението му по инициатива на работодателя съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно обясненията, изложени в параграф 31 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17.03.2004 г. № 2 „По молба на съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация”, по силата на параграф 3 от част 1 и част 2 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнение по ал. 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е допустимо, ако несъответствието на служителя с заеманата длъжност или извършената работа поради неговата недостатъчна квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането, извършено по реда на трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи норми на трудовото право, местните нормативни актове. работници. Като се има предвид това, работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служител по горепосочените съображения, ако няма оценка по отношение на него, или комисията за атестиране е стигнала до заключението, че работникът или служителят е в позиция или работа. В същото време констатациите на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка заедно с други доказателства по делото.

Ако гражданин е уволнен по ал. 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да представи доказателства, че самият служител е отказал да се прехвърли на друга длъжност или да потвърди факта, че по това време не е било възможно (например поради липса на свободни работни места) да прехвърли този служител от неговата съгласие за друга работа.

Уволнението на служител на основание, посочено по-горе, изисква задължителното провеждане на неговото удостоверяване за спазване на неговата длъжност, а в негово отсъствие е забранено да се прави това. Никакви други изпитания за знания и квалификация на служителя, инициирани от работодателя, не могат да бъдат заменени с удостоверение (Определяне на гражданското управление на Пензенски окръжен съд от 10.12.2002 г. по дело № 33-2069).

Работодателят трябва да разработи и одобри, като взема предвид мнението на синдиката, местен закон за процедурата за атестиране на работниците. Той трябва да предвиди основанията и условията за сертифициране, да отбележи периодичността му, да посочи категориите служители, по отношение на които може да се извършва. Тази разпоредба уточнява и процедурата за формиране на атестационната комисия и случаите, в които заседанието й е валидно. Освен това разпоредбата относно процедурата за сертифициране включва информация за това как сертифициращата комисия взема своите решения и друга необходима информация.

Процесът на сертифициране на сертифицираните служители трябва да бъде предварително уведомен. Кодексът на труда на Руската федерация за частни компании не предвижда задължителни изисквания за периода за такова уведомление. Във всеки случай трябва да е разумно, така че работникът да има възможност да се подготви за това събитие. При разглеждане на едно от делата Ярославският окръжен съд счита, че срокът от 3-4 дни е разумен за служителя, за да бъде предупреден за процедурата по сертифициране, като се има предвид, че то се извършва единствено по въпроси, свързани пряко с неговите служебни задължения (Касационно решение от 19.05.2011 г. по дело № 33-2758).

При липса на доказателства за надлежно уведомяване на служителя за атестацията срещу него, то е незаконно, извършено с нарушение на процедурата (определението на Московския градски съд от 3 август 2010 г. по дело № 33-23042). Нарушения на процедурата по удостоверяване ще се разглеждат и в случаите, когато служителят не е бил запознат със заповедта за извършване на удостоверяване по отношение на него, както и с разпоредбата за нейната процедура. Всички правила за сертифициране трябва да се спазват, като се ръководи от разработената разпоредба, в противен случай ще има основания за обявяването му за незаконно. Така в един от случаите съдът отбелязва, че не всички членове на атестационната комисия са запознати с характеристиките на заверения служител, което е нарушение на процедурата за атестиране (Определение на Московския градски съд от 22 август 2011 г. № 33-24332).

Сертифицираният служител има право да се запознае с материалите, свързани с тази процедура: заповеди и други вътрешни документи, неговия сертификационен лист, задача за сертификационно изпитване, ако има такава, както и критерии за оценка, ако те са предвидени в разпоредбата за процедурата за сертифициране. 30.03.2011 г. в дело № 33-8582).

Сертифицирането трябва да се извършва обективно и безпристрастно, като всички обстоятелства, свързани с личността и бизнес качествата на сертифицирания служител, подлежат на съвкупно проучване и оценка. Пропуските и неправилните изчисления в работата му трябва наистина да се случват и да бъдат подкрепени от надеждни доказателства. Липсата на такива правила изключва възможността за вземане на решение относно несъответствието между заверения служител и заеманата от него длъжност.

Така в един от случаите съдът установи, че служителят е диагностицирал компютърни неизправности, но не е могъл да ги елиминира сам, защото е бил в компетентността на разработчиците на системата, което е потвърдено от таблица, списък на заявките за ремонт на системата през цялото време, през което лицето е било под контрол. позиции. Освен това за периода на неговата работа не са съставени актове на нарушение или неизпълнение на служебните му задължения от страна на работодателя, тъй като организацията не е могла да представи обяснителни бележки, написани някога от него поради определени нарушения от негова страна, което също е свидетелство за правилното изпълнение на професионалните му задължения. , Във връзка с това съдът възстанови служителя в неговата длъжност (Определение на Московския градски съд от 31 август 2010 г. в дело № 33-27315).

Единствено удостоверяването на служителя, извършено по предписания начин, е основа за вземане на решение за неговото спазване или неспазване на заеманата длъжност.

Александър Бичков, началник на правния отдел на ТГК "Салют"
s-director.ru/

Александър Бичков,
Началник на правен отдел, ЗАО ТГК Салют

Едно от условията за успеха на фирмата е високо професионално ниво на персонала. Със своята работа компетентните и квалифицирани специалисти могат да й помогнат да постигне високи резултати, да получи добри печалби и да спечели добра бизнес репутация на пазара на съответните стоки, работи или услуги. В същите случаи, когато служителите са професионално неспособни да изпълняват възложената им работа, това се отразява неблагоприятно върху ефективността на компанията.

Работодателят има право да се раздели с такива служители, наемайки по-квалифицирани, отговорни за своите бизнес качества установени изисквания. В същото време той е длъжен да спазва предвидените в закона задължителни процедури. Несъвместимостта на служителя с заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена с резултатите от удостоверяването, е основание за уволнението му по инициатива на работодателя съгласно чл. 81.

Съгласно обясненията, изложени в параграф 31 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17.03.2004 г. № 2 „По молба на съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация”, по силата на параграф 3 от част 1 и част 2 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнение по ал. 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е допустимо, ако несъответствието на служителя с заеманата длъжност или извършената работа поради неговата недостатъчна квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането, извършено по реда на трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи норми на трудовото право, местните нормативни актове. работници. Като се има предвид това, работодателят няма право да прекрати трудовото си правоотношение със служител на основание, посочено по-горе, ако не е взето никакво удостоверение за него или атестационната комисия е стигнала до заключението, че работникът или служителят е в позиция или работа. В същото време констатациите на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка заедно с други доказателства по делото.

Приложение № 1. Примерен ред за одобряване на правилника за процедурата по сертифициране на работниците

LLC "Лидер"

Номер на поръчка 1

москва, 2 май 2012 г.

1. Заповядвам да одобрявам Разпоредбата за сертифициране на служителите на ЛИДЕР ООД. С тази разпоредба всички служители на „Лидер” трябва да бъдат задължени да бъдат запознати с подпис.

   ООД "Лидер" И. Иванов

Одобрена по поръчка
   Генерален директор на LLC "Лидер"
   № 1 от 2 май 2012 г.

Правилник за сертифициране на служители на „Лидер” ООД

За целите на тази разпоредба се използват следните основни термини:

"Регламенти" - Правилник за сертифициране на служителите на LLC "Лидер".

"Работодател" - LLC "Лидер".

"Служители" - всички служители на всички служби и отдели на LLC "Лидер".

“Атестация” - съвкупност от мерки, извършвани въз основа на заповед на Възложителя, насочена към определяне нивото на професионално обучение на служителите, тяхното съответствие с заеманите длъжности.

1. Общи разпоредби

1.1. Наредбата е разработена в съответствие с действащото трудово законодателство на Руската федерация и определя реда, условията и условията за сертифициране на служителите.

1.2. Сертифицирането се извършва с цел да се определи дали служителите са в съответствие със своите позиции въз основа на обективна оценка на техните резултати. професионални дейности.

1.3. Сертифицирането е насочено към насърчаване на рационалното използване на образователния и творческия потенциал на служителите, повишаване на тяхното професионално ниво, оптимизиране на обучението, подбора и настаняването на персонала; решаване на въпроси, свързани с определянето на преференциалното право да заемат длъжности при намаляване на броя или персонала на служителите, както и тези, свързани с промени в условията на възнаграждение; засилване на ролята на моралния и материалния интерес на работниците в резултатите от тяхната работа.

1.4. При извършване на атестацията за определяне на съответствието на служителите със заеманата длъжност, както и при оценката на тяхната професионална дейност, трябва да се вземат предвид и отчитат следните показатели: резултатите от тяхната трудова дейност през периода преди атестацията; личния принос на служителите в производствената и стопанската дейност на работодателя; Организационни възможности на работниците (за ръководители и заместници).

1.5. Сертификатите не подлежат на жени, които са в отпуск по майчинство, остават да се грижат за дете до навършване на тригодишна възраст. Сертифицирането на такива служители се извършва не по-рано от 1 (един) месец след напускане на жената.

1.6. Тази разпоредба не се прилага за следните категории служители:

1.6.1. Товарачи.

1.6.2. Почистващи препарати.

1.6.3. Други работници, ангажирани с неквалифициран труд, които не изискват специални професионални знания.

1.7. Сертифицирането на служител може да бъде отложено в случай на заболяване, напускане - главно и (или) допълнително, в командировка, както и по други причини, които работодателят счита за уважително.

2. Процедурата и времето на сертифициране на работниците

2.1. Сертифицирането на служителите може да се извършва по всяко време въз основа на заповед на Възложителя.

2.2. Продължителността на атестацията за всеки сертифициран служител не може да надвишава 1 (един) месец от нейното начало до вземането на решението от атестационната комисия съгласно точка 2.5 от наредбата, докато за започване на атестацията се счита датата на нейното изпълнение, посочена в съответното разпореждане на Възложителя, и липсата на такава - датата на публикуване на самата поръчка. Продължителността на сертифицирането може да бъде удължена, ако е необходимо.

2.3. Атестацията се извършва от атестационната комисия, състояща се от председателя, неговия заместник, членове на атестационната комисия и секретаря. Сред членовете на атестационната комисия трябва да има представител на Съюза на работниците. Съставът на атестационната комисия се одобрява със заповед на Възложителя.

2.4. Заседанието на атестационната комисия се счита за валидно, при условие че присъстват всички членове на атестационната комисия, чийто състав се утвърждава със заповед на Възложителя.

2.5. Решението на атестационната комисия се приема с обикновено мнозинство от всички членове на атестационната комисия, които имат равни права. Ако сред присъстващите членове на атестационната комисия гласовете се разпределят равномерно, решаващо е гласуването на председателя на атестационната комисия.

2.6. Характеристиките на ръководителя на отдела (службата), в който атестираният работник работи, както и удостоверението на отдела за работа с персонала относно наличието на дисциплинарни действия за атестирания служител, се представят на атестационната комисия за разглеждане.

2.7. Сертифицираният служител има право да присъства лично при вземането на решение. Решението на атестационната комисия, взето в присъствието на заверения служител, се съобщава незабавно след гласуването.

2.8. Според резултатите от сертифицирането може да се вземе едно от следните решения:

2.8.1. Сертифицираният служител съответства на позицията.

2.8.2. Сертифицираният служител не съответства на заеманата длъжност.

2.9. Решението на атестационната комисия се съставя с протокол, който се подписва от председателя на атестационната комисия, неговия заместник, секретар и членове на атестационната комисия, участвали в гласуването.

2.10. Трудовите спорове, възникнали по време на атестацията на служителите, се разглеждат и решават по начина, предвиден в действащото законодателство на Руската федерация.

генерален мениджър
   ООД "Лидер" И. Иванов

Приложение № 2. Пример на заповедта за формиране на състава на атестационната комисия и на списъка на служителите, подлежащи на сертифициране

LLC "Лидер"

Номер на поръчка 2

москва, 2 май 2012 г.

1. В съответствие с Правилника за сертифициране на служителите на LLC "Лидер", одобрен. по нареждане на генералния директор на „Лидер” № 1 от 2 май 2012 г., поръчвам:

1.1. В периода от 6 май до 7 май 2012 г., извършете сертифициране за спазване на позицията, заемана от следните служители на ЛИДЕР ООД:

1.1.1. Петрова П. П. - Счетоводител ООД "Лидер".

1.1.2. S.Sidorova S. - адвокат LLC "Лидер".

1.1.3. Алексеева А. А. - служител по сигурността, Лидер ООД.

1.2. За сертифициране, съставете атестационна комисия в следния състав:

1.2.1. Председател на Комисията - генерален директор на LLC "Лидер".

1.2.2. Заместник-председател на Комисията - председател на профсъюза „Лидер”.

1.2.3. Началник отдел "Човешки ресурси" на "Лидер" - член на комисията.

1.2.4. Адвокат LLC "Лидер" - член на комисията.

1.2.5. Служител по сигурността на Лидер ООД - член на комисията.

2. Запазвам контрола върху изпълнението на тази заповед.

генерален мениджър
   ООД "Лидер" И. Иванов

Приложение № 3. Примерен протокол на атестационната комисия

Протокол от заседанието на комисията по сертификация на ЛИДЕР ООД
   № 1 от 8 май 2012 г.

Съгласно заповед на генералния директор на „Лидер” № 1 от 2 май 2012 г., атестационна комисия, състояща се от:

1. Председател на Комисията - генерален директор на LLC "Лидер".

2. Заместник-председател на комисията - председател на профсъюза „Лидер”.

3. Членове на атестационната комисия: \\ t

Началник отдел "Персонал", "Лидер";

Адвокат LLC "Лидер";

Служител по сигурността Leader LLC

Разгледани са материалите от сертификационния тест по отношение на счетоводителя на „Лидер” Петрова П.П. (описание на ръководителя на отдела, удостоверение от отдел „Персонал“ за липсата на дисциплинарни действия по време на работа) го разпитва по време на атестацията.

Според резултатите от сертифицирането комисията стигна до следното заключение:

Сертифицираният служител - счетоводителят на LLC “Leader” Petrov P.P. съответства на заеманата позиция.

основен » инструкции » Предупреждение за сертифициране. Правилник за сертифициране на персонала.