Попередження про атестацію. Положення про атестацію персоналу.

"Кадрова служба і управління персоналом підприємства", 2006, N 11

Атестація персоналу: як провести, уникнувши помилок

Атестація займає своє, особливе, місце в системі управління персоналом, хоча нерідко її плутають з оцінкою персоналу. Атестація - це лише один з методів оцінки, але її результати можуть мати серйозні наслідки для співробітників. Якщо оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності співробітників в ході реалізації завдань компанії, то атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на посаді, яку він займає. Результати цієї процедури можна використовувати в суді для захисту кадрових рішень (наприклад, звільнення співробітника). Але не будемо про сумне ... Адже перш за все атестація - реальний спосіб підвищити ефективність роботи співробітників підприємства.

Термін "атестація" прийшов в сучасні російські компанії з радянського минулого: як окремий блок роботи по організації праці службовців атестація була введена в 1973 р Постановою Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 р N 531 (зі зм. Від 21.02.1986), а Постановою Держкомпраці СРСР і Держкомнауки і техніки СРСР від 5 жовтня 1973 р N 267/470 було затверджено Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, тран порту і зв'язку (далі - Положення 1973 г.). Останні зміни вносилися в нього в 1986 р, і на даний момент вона не скасована і не визнано таким, що втратив силу.

У радянський період економіка будувалася на великих державних підприємствах з чисельністю персоналу в тисячі і десятки тисяч чоловік. Сьогодні в Росії теж чимало великих компаній в реальному секторі економіки і сфері послуг, що мають розгалужену структуру управління і філіальну мережу, для яких радянський досвід проведення атестацій стало актуальним. Навіть невеликі компанії з чисельністю співробітників 50 - 100 чоловік, які планують розширення бізнесу, розглядають атестацію як інструмент для підвищення ефективності такого ресурсу, як персонал.

Для кого атестація обов'язкова?

Слід зазначити, що наше законодавство не зобов'язує всіх без винятку роботодавців проводити атестацію своїх працівників. Ні Трудовий кодекс РФ, ні інші нормативно-правові акти загальногалузевого і обов'язкового характеру не встановлюють, що будь-який роботодавець повинен періодично перевіряти відповідність своїх працівників займаним ними посадам.

Однак є тут і винятки. Наприклад, відповідно до ст. 48 Федерального закону від 27 липня 2004 р N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації"З метою визначення відповідності замещаемой посади 1 раз в 3 роки проводиться атестація державних службовців. А згідно з Федеральним законом від 14 листопада 2002 N 161-ФЗ" Про державні та муніципальних унітарних підприємствах " обов'язкової атестації підлягає керівник унітарного підприємства.

Обов'язкова атестація встановлена також спеціальними федеральними законами щодо персоналу організацій окремих галузей економічної діяльності (деякі категорії працівників в енергетиці, транспортній сфері, на небезпечних виробничих об'єктах, в сфері освіти та інші).

В інших випадках проведення атестації не обов'язково, але якщо керівництво підприємства вирішило провести цю процедуру, то перешкод для цього немає. Єдине, що повинен зробити роботодавець і його служба персоналу, - це закріпити систему атестації у відповідному локальному нормативному акті, наприклад в положенні про атестацію персоналу організації. Менеджерам з персоналу, що приступив до розробки локального положення про атестацію, необхідно знати, що Мінпраці Росії в своїх роз'ясненнях уточнює: локальний акт повинен враховувати правила, які були встановлені раніше актами СРСР, а також бажано врахувати рекомендації, дані з різних галузей профільними міністерствами.

Навіщо потрібна атестація?

В першу чергу атестація дозволяє провести діагностику персоналу, тобто отримати інформацію про співробітників, виявити "больові точки", моменти, що утрудняють роботу персоналу, і своєчасно вирішити ці проблеми. У процесі атестації проводиться інвентаризація бізнес-компетенцій, що необхідно компанії для досягнення намічених цілей. Йдеться про визначення за допомогою атестації цінності співробітників не тільки для підрозділу (групи), але і для організації в цілому, оптимальної розстановки співробітників на місцях, найбільш адекватному застосуванні системи оплати праці.

Якщо у конкретного співробітника є необхідні для своєї посади компетенції - він отримує відповідний оклад, якщо вони "підросли" - оклад теж може "підрости". Співробітники, які продемонстрували найкращі результати, за підсумками атестації отримують найвищу оцінку і можуть стати кандидатами в кадровий резерв. У свою чергу, співробітникам з недостатньою кількістю компетенцій, але в яких компанія зацікавлена, може бути запропонована програма з навчання та розвитку, тобто атестація дозволяє зробити навчання більш адресним.

Атестація дозволяє прийняти рішення, пов'язані з:

Зміною компенсаційного пакета, що має конкретні матеріальні наслідки для працівників;

Розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації);

Оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації і виявленням робочих проблем;

Формуванням кадрового резерву компанії.

проведення атестації

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія на чолі з головою, яка ділиться на підкомісії для оцінки працівників конкретної посади або напрямки діяльності. Якщо метою атестації є перевірка відповідності займаній посаді і за її підсумками можливе звільнення працівників, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу (за умови, що є профспілка). Якщо у атестації інші цілі і її підсумки не передбачають можливості звільнення (або інших негативних наслідків для співробітників), то включення члена профспілки до складу атестаційної комісії не обов'язково (наприклад, якщо атестація проводиться з метою формування кадрового резерву, для підвищення категорій по оплаті праці та т.д.).

Важливо знати, що з юридичної точки зору неправомірним може бути визнано проведення атестації працівників, які працювали в займаній посаді менше 1 року, і вагітних жінок. Також атестації не підлягають жінки, які мають дітей віком до 3 років і перебувають у відпустці по догляду за дитиною (їх атестація проводиться не раніше ніж через рік після виходу з відпустки).

При підготовці атестації організаторам необхідно визначити, які категорії працівників будуть проходити її і з якою періодичністю (зазвичай атестація проводиться раз на рік).

Важливо також представляти, що саме необхідно оцінювати, тому що в повну процедуру атестації можуть бути включені оцінка результатів праці, професійних знань і навичок співробітників, оцінка властивостей їх особистості. Формально оцінка особистісних якостей і мотиваційної сфери людини не входить в предмет атестації в її класичному розумінні. Однак сучасні ринкові умови диктують свої вимоги, і виходячи з цього все більше компаній включають таку оцінку в систему атестації для ряду посад (спеціальностей), де особистісно-мотиваційна сфера співробітників має нітрохи не менше значення, ніж професійні знання і навички. Це відноситься, наприклад, до керівників, співробітникам комерційних служб і т.д., тобто до тих посад, для яких дуже важливий людський фактор, що впливає на бізнес компанії в цілому.

Необхідно також розробити:

Критерії оцінки результатів праці та порядок їх обліку;

Вибрати ті навички і особистісні якості, які є професійно важливими для кожної посади (типу посад), і побудувати так звані профілі успішності;

Визначити порядок проведення самої процедури оцінки, а також процедур інформаційного забезпечення роботи атестаційної комісії.

Після цього слід підібрати відповідний діагностичний апарат (методи, якими буде проводитися діагностика) і здійснити пробну експлуатацію розробленої системи атестації в одному з підрозділів компанії.

На підготовчому етапі атестації співробітники готують звіти про виконання свого професійного плану розвитку і плану роботи. Матеріали подаються секретарю комісії, що формує таблицю з оцінками співробітників, які також включають і оцінку співробітника безпосереднім керівником.

В ході атестації працівник зачитує свій звіт за планами роботи та професійного розвитку. Виставлені оцінки за компетенціями обговорюються комісією, а потім сумуються і звіряються з профілем посади. Чим більше підсумковий бал за всіма компетенціями, тим вище професійний рівень співробітника, а значить, він може претендувати і на більш високий оклад або потрапити до кадрового резерву.

Процедура атестації вимагає значних трудових і тимчасових витрат, а також об'єктивного підходу до вирішення проблем. Якщо при її проведенні необхідно зовнішнє експертну думку або не вистачає власних фахівців, то виправдано буде залучення професійних консультантів з боку. Ситуація, коли вступні умови задає клієнт, а консультанти безпосередньо здійснюють постановку системи атестації, останнім часом дуже поширена.

До консультантам можна звернутися за допомогою як до предметних експертам. Вони підкажуть, як краще вирішити ту чи іншу задачу в рамках цієї процедури, допоможуть навчити співробітників компанії, з тим щоб вони могли побудувати і впровадити систему атестації власними силами. Зовнішні консультанти можуть бути запрошені для вирішення локальних завдань в рамках проведення атестації, наприклад для організації та проведення професійного тестування співробітників або експертного висновку по окремих компетенцій, для проведення комплексного дослідження методом Ассессмент-центр.

Помилки при проведенні атестації

Головна помилка може бути допущена на найпершому етапі - при виборі мети проведення атестації. Якщо атестація проводиться тільки з метою скорочення персоналу або для позбавлення від окремих неугодних співробітників, то багато плюси, які вона дає (підвищення ефективності праці, підвищення бізнес-показників за рахунок грамотної ротації кадрів і їх адресного розвитку), зводяться нанівець.

Низька інформаційна підтримка процедури атестації теж може позначитися на психологічному кліматі колективу, особливо якщо атестація проводиться вперше. Слід детально роз'яснювати менеджерам вищої ланки, які відомості вони отримають в результаті проведення атестації, як ними користуватися і які завдання з їх допомогою можна вирішити. Співробітників компанії можна попередити про проведення атестації за пару місяців, щоб вони змогли підготуватися до цієї процедури, освіжити в пам'яті необхідну інформацію, додатково почитати фахову літературу. І не варто боятися деякого напруження в колективі, оскільки люди в цей час починають краще працювати, тому що прийдешня атестація служить їм додатковим стимулом.

Ще однією суттєвою помилкою при проведенні атестації є застосування в попередніх оціночних процедурах тільки суб'єктивних методів (експертна оцінка, "метод 360" і т.д.). Ці методи доцільно використовувати на додаток до оцінки реально вимірних критеріїв: результатів праці, результатів професійного тестування, які є об'єктивними показниками.

Помилкою буде і невикористання результатів атестації в подальшій кадровій роботі (навчання, ротація, робота з кадровим резервом). Не можна вважати проведену атестацію кінцевим заходом - провели велику роботу, поставили "галочку", когось звільнили, кому-то понизили зарплату ... Результати проведених процедур можна і потрібно використовувати для підвищення якості такого ресурсу, як персонал.

підсумки атестації

Як говорилося вище, атестація потрібна і для того, щоб обгрунтовано приймати управлінські рішення, пов'язані з кадровим менеджментом. Зокрема, за підсумками атестації можна прийняти ряд кадрових рішень на законних підставах (звільнення, пониження в посаді, переведення на іншу роботу).

Процедура прийняття рішення про переведення працівника, його звільнення або про зміну інших істотних умов трудового договору повинна бути детально закріплена в локальному положенні про атестацію персоналу.

В іншому випадку ускладнюється застосування відповідних статей ТК РФ. Якщо в наказі за підсумками атестації службі персоналу дається вказівка розглянути питання про переведення працівника, визнаного не відповідає займаній посаді, то працівникові відповідно до ч. 2 ст. 81 трудового кодексу РФ має бути запропоновано переведення на інші вакантні посади при наявності останніх. Як правило, пропонуються нижчі посади. Якщо працівник відмовляється від переведення (причому в письмовій формі) або ж вакантних посад немає, то тільки в цьому випадку роботодавець може звільнити працівника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівник був звільнений за цією підставою і оскаржує звільнення в судовому порядку, то:

1) висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника будуть підлягати оцінці в сукупності з іншими доказами у справі;

2) роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу роботу в цій же організації;

3) якщо звільнений працівник є членом профспілки, роботодавець повинен буде представити докази про те, що до складу атестаційної комісії при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення працівника, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) , а крім того, докази, що відповідно до ст. 373 ТК РФ:

Роботодавець провів додаткові консультації з профспілковим органом, якщо останній висловив незгоду з ймовірним звільненням працівника;

Був дотриманий місячний термін для розірвання трудового договору, який відлічується з дня отримання роботодавцем мотивованого думки виборного профспілкового органу (ст. 373 ТК РФ).

Щоб уникнути подібних судових розглядів, роботодавцю необхідно використовувати затверджені формулювання. Загальноприйнятими оцінками працівників за підсумками атестації є оцінки "відповідає займаній посаді" і "не відповідає займаній посаді" (нерідко в компаніях використовують формулювання "атестований", "придатний" та інші, що неправильно).

На закінчення варто нагадати, що атестація не повинна проводитися заради самої процедури. Вона може бути ефективною, тільки якщо буде позбавлена ознак формальності, буде об'єктивною, а за її результатами проведуть конкретні заходи. Найголовніше - повинні послідувати реальні дії відповідно до тими цілями, які були заявлені перед початком оцінки.

Д.Л.Овчінніков

Консультант з кадрового консалтингу

Компанії "Коминфо HR"

Документи для атестації Зміст статті:

загальні положення

Атестація працівників - ефективно діючий інструмент, що дозволяє роботодавцю на основі оцінки трудової діяльності працівників (перевірки ділових якостей, рівня знань, навичок) визначити наявність у них достатньої кваліфікації, а так само їх відповідність займаній посаді або виконуваній роботі.

Вимоги до кваліфікації працівників визначаються: трудовим договором, посадовою інструкцією, локальними нормативними актами, Кваліфікаційними довідниками, тарифно-кваліфікаційними довідниками по галузях і відповідними професійними стандартами.

При невеликій штатної чисельності роботодавцю і без проведення атестації нескладно розібратися, хто з працівників гідно виконує свої трудові обов'язки і заслуговує підвищення і заохочення, а хто регулярно припускається помилок і не приносить особливої користі. Але, чим більше чисельність працівників, тим складніше це зробити.

Відносно державних службовців та бюджетних організацій окремих сфер діяльності необхідність проведення атестації та порядок її проведення встановлюються нормативними правовими актами. Атестація працівників, які виконують трудові обов'язки у інших роботодавців обов'язковою не є, проводиться за рішенням роботодавців і регламентується локальними нормативними актами, підготовленими з урахуванням норм, що містяться в Трудовому кодексі РФ та інших нормативних правових актах.

З огляду на, що за підсумками атестації роботодавець має право не тільки підвищити працівників на посаді і / або оплаті праці, а й припинити трудові відносини з тими, хто не відповідає займаній посаді, щоб уникнути оскарження процедури і визнання норм локальних нормативних актів дискримінаційними і погіршують становище працівників в порівнянні з положенням, встановленим трудовим законодавством, рекомендується включати в локальні нормативні акти (внутрішні документи роботодавця) норми, аналогічні містяться в норм атівность правових актах, що визначають проведення атестації.

У разі, якщо Вам необхідні документи для проведення атестації працівників або потрібен правовий аналіз вже наявних у Вас документів, може надати Вам будь-яку необхідну правову допомогу.

ТОВ "ПЕК Груп" володіє великим досвідом участі в, і. Детальну інформацію про послуги, що надаються з підготовки документів Ви знайдете на сторінці "".

Також будь-який виник по даній темі питання Ви можете обговорити на форумі ТОВ "ПЕК Груп" в розділі "".

користь атестації

На сьогоднішній день переважна більшість роботодавців не проводить атестацію працівників, знаходячи для себе цю процедуру трудомісткою і складною, а багато хто з тих, хто її проводить, часто обмежуються лише формальним збором паперів та підписів, що в результаті не приносить належних результатів.

При цьому грамотне проведення атестації працівників не тільки приносить користь і дає реальну віддачу, але і має велике значення для обох сторін трудових відносин:

для роботодавця це можливість оптимізувати використання трудових ресурсів, оцінити рівень кваліфікації колективу в цілому і кожного з працівників окремо, створити додаткові стимули до професійного росту працівників і підвищенню їх кваліфікації, сформувати кадровий резерв з найбільш компетентних фахівців і розірвати трудові договори з працівниками, що не відповідають вимогам, що пред'являються до займаної посади;

для працівника це можливість довести роботодавцю, що він є грамотним фахівцем, що володіє достатньою кваліфікацією і високим рівнем професіоналізму, а також зарекомендувати себе в цій якості і отримати підвищення.

В сучасних умовах атестація також може допомогти роботодавцю у визначенні системи оплати праці працівників, і очевидно, що присвоєння розряду або категорії за підсумками атестації носить більш об'єктивний характер, ніж здійснення цих дій за клопотанням безпосереднього керівника або керівником організації одноосібно.

Завдання проведення атестації

Основними завданнями проведення атестації є:

встановлення відповідності працівників займаній посаді;

формування висококваліфікованого кадрового складу;

забезпечення можливості об'єктивного і обгрунтованого пересування кадрів;

стимулювання зростання професіоналізму та рівня знань працівників;

визначення необхідності підвищення кваліфікації працівників.

Порядок проведення атестації

Для проведення атестації працівників роботодавець повинен затвердити (як варіант - положення), що визначає:

порядок, строки і форми проведення атестації;

склад атестаційної комісії та порядок її створення;

категорії працівників, які атестуються;

категорії працівників, які не підлягають атестації;

критерії оцінки працівників: систему визначення відповідності працівника займаній посаді шляхом проставлення оцінок і / або балів; встановлення кількості / відсотка правильних відповідей, що визначають успішне проходження працівником атестації;

види рішень, прийнятих за результатами атестації і порядок їх прийняття;

інші положення, що сприяють найбільш ефективному проведенню атестації.

Локальний нормативний акт повинен передбачати чіткі і ясні критерії, що дозволяють об'єктивно оцінити ділові якості працівника (Апеляційне визначення Смоленського обласного суду від 24.02.2015 по справі №).

З локальним нормативним актом, що визначає порядок проведення атестації працівника необхідно ознайомити під розпис. Слід мати на увазі, що в разі виникнення трудового спору роботодавець зобов'язаний буде надати докази того, що працівник був повідомлений про можливість оцінки результатів його роботи і особистих ділових якостей у формі атестації і що за результатами атестації навіть звільнено працівника (Ухвала Верховного Суду РФ від 04.06.2004).

Як випливає з Апеляційного визначення Мосміськсуду від 24.02.2015 по справі №, факт ознайомлення працівника з наказом роботодавця про проведення атестації не свідчить про ознайомлення працівника з відповідним локальним нормативним актом, який регламентує проведення атестації (Положенням). У зв'язку з цим, роботодавцю потрібно мати незаперечні докази, що підтверджують ознайомлення працівника з усім, що визначають порядок проведення атестації, з якими працівник повинен бути ознайомлений під розпис.

Також необхідно враховувати, що в разі відсутності в локальному нормативному акті положень, що регламентують терміни і порядок організації необхідної роз'яснювальної та підготовчої роботи, яку організує роботодавцем з метою інформування працівників про завдання, умови та форми проведення атестації, а також з метою виявлення максимально об'єктивної картини діяльності наказом Міністерства освіти України працівника, при виникненні трудового спору суд може вказати на нездійснення роботодавцем необхідних дій при проведенні атестації та винести рішення на користь працівника (наприклад, Апеляційне визначення Московського міського суду від 24.02.2015 по справі №).

Після здійснення вищевказаних дій роботодавець, керуючись локальним нормативним актом, повинен затвердити графік проведення атестації і довести його до відома кожного працівника, що атестується не пізніше, ніж за місяць до початку атестації. У графіку слід вказати дату і час проведення атестації, а також дату подання до атестаційної комісії всіх необхідних документів. Порушення роботодавцем цього обов'язку може спричинити визнання проведенні атестації незаконним.

Бажано зафіксувати обов'язок працівника проходити атестацію і в трудовому договорі. У разі відмови працівника від участі в атестації, дана норма трудового договору буде доказом вчинення працівником проступку і підставою для притягнення працівника до відповідальності.

В частині відмови працівника від проведення атестації є цікаве визначення Московського обласного суду від 10.06.2010 по справі, яким було встановлено, що працівниця, яка звернулася до суду з вимогою про визнання атестації незаконною і поновлення на роботі, в період роботи під розпис була ознайомлена з чинним у відповідача положення про атестацію, відповідно до якого при неявці без поважних причин або відмову від атестації працівник визнається неатестованими, тобто що не відповідає займаній посаді і підлягає звільненню. Наказом генерального директора було передбачено проведення планової атестації, з яким були ознайомлені всі співробітники організації, в тому числі і працівниця, оспаривающая звільнення. У зазначену в наказі дату відбулися збори працівників, які підлягають атестації, на якому працівникам були роз'яснені правила, порядок і терміни проведення атестації, видано приблизні завдання / питання, працівниця від підпису в протоколі відмовилася, про що роботодавцем був складений акт. Далі відбулося засіданні атестаційної комісії, з протоколу якого випливає, що засідання комісії було перенесено на невизначений термін, так як працівниця попросила дозволу вийти з кабінету і покинула територію підприємства. З пояснення працівниці слід, що в день проведення атестації вона прочекав в приймальні 2,5 години, після чого їй стало погано і вона поїхала в лікарню. Після цього працівниця перебувала на лікарняному більше трьох тижнів і знову вийшла на роботу. З протоколу засідання атестаційної комісії, яке відбулося після виходу працівниці на роботу слід, що вона відмовилася проходити атестацію, про що був складений акт. Далі, згідно з атестаційного листа працівниця визнана не відповідною займаній посаді, так як відмовилася від проходження атестації, після чого була сповіщена про те, що вакантних посад в організації немає і звільнена із займаної посади на підставі пункту 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. За підсумками розгляду даної справи суд прийшов до висновку, що у роботодавця були правові підстави для розірвання з робітницею трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, оскільки від проходження атестації працівниця відмовилася.

При цьому, слід також враховувати і протилежну позицію суду, викладену в Апеляційному визначенні Санкт-Петербурзького міського суду від 08.07.2014 №, згідно з якою:

"Підстав для переоцінки доказів судова колегія вбачає, оскільки даних про те, що відмова позивачки від проходження атестації спричинив за собою негативні наслідки, серйозність яких дозволяє, прийти до висновку тому, що застосована міра дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідає тяжкості провини, матеріали справи не містять і таких обставин не наведено в апеляційній скарзі. Визнавши звільнення К.Р.А. незаконним і задовольняючи вимоги позивачки про поновлення її на державну цивільну службу , Суд першої інстанції обґрунтовано стягнув з роботодавця в її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. "

Періодичність проведення атестації

Оптимальна періодичність проведення атестації - не частіше, ніж один раз в три роки.

З огляду на, що проведення процедури вимагає тимчасових витрат і створює в колективі напружену обстановку встановлення меншого терміну бачиться недоцільним.

Також слід мати на увазі, що термін проведення атестації менш ніж один раз на три роки, може бути визнаний погіршує становище працівника в порівнянні нормами, що містяться в нормативних правових актах. Наприклад, саме така періодичність проведення атестації (три роки) встановлені у державних цивільних службовців, керівників ГУП, працівників територіальних органів антимонопольної служби, ФСС РФ та ін.

При цьому до закінчення трьох років після проведення попередньої атестації може проводиться позачергова атестація працівників у випадках і порядку, встановлених локальним нормативним актом роботодавця.

Працівники, які підлягають / що не підлягають атестації

Визначаючи коло працівників, які підлягають і не підлягають атестації роботодавцю доцільно враховувати спеціальні гарантії, встановлені нормативними правовими актами. ТОВ "ПЕК Груп" рекомендує керуватися Положенням про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації від 01.02.2005 (з можливістю його уточнення), яким встановлено, що не підлягають атестації працівники:

які у займаній посаді менше одного року;

досягли віку 60 років;

вагітні жінки;

які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (атестація зазначених працівників можлива не раніше ніж через рік після виходу з відпустки).

Склад атестаційної комісії

Як правило, склад атестаційної комісії буває таким: голова, заступник голови, секретар, члени комісії. Головою комісії зазвичай призначається керівник організації або його заступник, а членами комісії керівники різних структурних підрозділів. Рекомендована кількість членів комісії - від трьох чоловік, максимальною межею кількість членів комісії не обмежена.

Роботодавці, діяльністю яких є безліч різних напрямків або мають великі по штатній чисельності відокремлені структурні підрозділи, для зручності проведення атестації можуть створити кілька атестаційних комісій (для головного підрозділу та відокремлених структурних підрозділів). При цьому в локальному нормативному акті, який регламентує проведення атестації, слід вказати порядок, відповідно до якого у відокремленому підрозділі створюється комісія, визначити повноваження посадових осіб, а також регламентувати інші виникають в процесі атестації питання.

Увага! До складу атестаційної комісії повинен бути включений представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації (при наявності такого органу і за винятком випадків, коли локальним нормативним актом не передбачено звільнення працівників за підсумками проведення атестації). Якщо при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення до складу атестаційної комісії не був включений представник виборного профспілкового органу відповідної первинної організації, таке звільнення є незаконним (Огляд касаційної і наглядової практики судової колегії в цивільних справах Красноярського крайового суду за 9 місяців).

При проведенні атестації щодо державних службовців, відповідно до статті 48 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації", до складу атестаційної комісії включаються представник наймача і (або) уповноважені ним цивільні службовці (в тому числі з підрозділу з питань державної служби і кадрів, юридичного (правового) підрозділу і підрозділу, в якому цивільний службовець, який підлягає атестації, заміщає посаду цивільної служби), поставши итель відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх організацій, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною службою за запитом представника наймача в якості незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без зазначення персональних даних експертів. Число незалежних експертів повинна становити не менше однієї чверті від загального числа членів атестаційної комісії.

Відгук на працівника

При проведенні атестації важливим етапом є підготовка (характеристики) на працівника, що атестується, і найкращим чином оцінити діяльність працівника може його безпосередній керівник.

У відгуку керівник повинен оцінити трудову діяльність підлеглого, використовуючи при цьому встановлені локальним нормативним актом критерії та показники, наприклад, такі як:

якість виконання поставлених завдань;

показники результатів роботи за період, що минув з моменту останньої атестації;

професійні знання, навички, вміння, компетентність;

ступінь реалізації професійного досвіду;

ділові якості: організованість, відповідальність, старанність, інтенсивність праці, самостійність у прийнятті рішень і ін .;

морально-психологічні якості: здатність до самооцінки, адаптивність, культура мислення й мови і ін .;

конкретний перелік найбільш важливих питань, у вирішенні яких брав участь атестується працівник;

наявність заохочень та стягнень.

Працівника слід ознайомити з відкликанням під розпис.

Форми проведення атестації

Для отримання ефективного результату ТОВ "ПЕК Груп" рекомендує роботодавцям використовувати такі форми проведення атестації:

1. Усна форма у вигляді індивідуальної співбесіди

Індивідуальна співбесіда проводиться безпосереднім керівником в період підготовки відкликання на працівника.

В ході індивідуальної співбесіди працівникові роз'яснюються підстави і порядок проведення атестації, відповідальність за неявку працівника на атестацію, уточнюється у працівника і заноситься в відгук інформація про ставлення працівника до займаної ним посади і виконуваної роботи, а також про виникаючі при виконанні трудової функції складнощі і проблеми, вимагають прийняття будь-яких рішень з боку роботодавця.

2. Усна форма у вигляді колегіального співбесіди

Колегіальне співбесіду проводиться атестаційною комісією після розгляду всіх поданих матеріалів. Співбесіда має проводитися в спокійній обстановці, що виключає нервозність, щоб працівник мав можливість відчувати себе впевнено і гідно брати участь у діалозі.

В ході проведення колегіального співбесіди члени комісії заслуховують повідомлення атестується і уточнюють у нього цікаву для них інформацію. Комісія може запропонувати працівникові самостійно оцінити свою роботу за період, що підлягає атестації і вислухати його думку про те, яким би міг бути максимальний результат його діяльності, і якщо такий результат не досягнутий, що саме роботодавець може зробити для того, щоб він був досягнутий.

У разі, якщо працівник не може відповісти на якісь питання, наполягати на обов'язковому наданні відповіді роботодавцю не слід. Основними завданнями комісії є: вислухати працівника; оцінити рівень його підготовленості та відповідності займаній посаді; виявити проблематику і її причини; зробити відповідні висновки і прийняти необхідні рішення.

3. Письмова форма у вигляді тестів, що заповнюються працівником

Дана форма проведення атестації є найбільш об'єктивною, оскільки забезпечує рівний підхід до оцінки рівня професійної підготовки і знань кожного працівника, що атестується. передбачає проведення ретельної організаційної підготовки, що включає формування переліку питань та затвердження атестаційних тестів.

Заздалегідь має бути встановлено кількість / відсоток правильних відповідей, що визначають успішне проходження працівником атестації. Питання, що включаються в тести, повинні відповідати професії (спеціальності) і кваліфікації працівника, що атестується. З плином часу, яке має на увазі розвиток сфер життя суспільства, питання в тестах повинні оновлюватися.

Проведення атестації працівників зазвичай супроводжується веденням, в який заноситься вся інформація, що отримується в ході проведення процедури. Відповідно до Наказу Міністерства культури РФ від 25.08.2010 № 558 "Про затвердження Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, Органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання ", протоколи засідань, постанови атестаційних комісій зберігаються 15 років (на підприємствах з важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці - постійно).

Слід мати на увазі, що в разі, якщо роботодавець вважає надану працівником в ході проведення атестації інформацію неповною або не відповідає дійсності (неправильної), в оформлюваних роботодавцем (атестаційний лист / протокол / письмовий тест працівника та ін.), Бажано детально вказати, в чому саме полягають претензії до наданої працівником інформації, і яка інформація їм повинна була бути надана. Так, наприклад, з Апеляційного визначення Мосміськсуду від 24.02.2015 по справі №, яким звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 81 ТК РФ було визнано незаконним, слід, що:

"В обґрунтування законності звільнення відповідач також посилався на те, що ні на один з поставлених перед нею семи питань в ході атестації Г. не змогла дати повного і правильної відповіді. Між тим, з представленого в матеріали справи екзаменаційного листа з відповідями Г. (л . Д. 101) можна зробити висновок про правильність чи неправильності відповідей позивачки на постановлені питання, з показань допитаний в судовому засіданні в якості свідка головного бухгалтера Ф., що була членом атестаційної комісії, також не можна зробити висновок про те м, в чому полягали неправильність чи неповнота відповідей Г. на поставлені питання і наскільки відповіді Г. об'єктивно свідчать про невідповідність позивачки посади бухгалтера. "

Гарантії об'єктивності проведення атестації

Об'єктивність проведення атестації працівників гарантується наступними умовами:

1. Колегіальність перевіряючих

Забезпечує всебічний і об'єктивний розгляд документів, що відображають трудову діяльність працівника, неупереджену оцінку рівня його кваліфікації при ухваленні рішення про відповідність / невідповідність працівника займаній посаді і виконуваній роботі.

2. Наявність в складі комісії авторитетних фахівців

Комісія не повинна формуватися за принципом включення в неї найбільшої кількості представників адміністрації. До комісії повинні включатися найбільш досвідчені фахівці та представники профспілки, які володіють високим рівнем кваліфікації, твердістю характеру і мають репутацію людей не конфліктних, позбавлених упередженої точки зору, важливих і тактовних.

У разі необхідності локальним нормативним актом може бути передбачена можливість роботодавця включити до складу атестаційної комісії фахівців сторонніх організацій.

Роботодавцю слід мати на увазі, що при виникненні трудового спору члени комісії можуть бути викликані в суд в якості свідків для дачі пояснень стосовно проведення атестації працівника, і в цьому випадку вони повинні будуть обґрунтувати доводи роботодавця, чому саме працівник не міг вважатися які пройшли атестацію. А подібні дії члени комісії здійснити можуть не завжди, що знаходить відображення в судових рішеннях - наприклад, згідно Апеляційному визначенням Московського міського суду від 24.02.2015 по справі №, в обгрунтування законності звільнення відповідач посилався на те, що ні на один з поставлених перед позивачкою семи питань, в ході атестації вона не змогла дати повного і правильної відповіді. Тим часом, з представленого в матеріали справи екзаменаційного листа з відповідями можна зробити висновок про правильність чи неправильності відповідей позивачки на постановлені питання, з показань допитаний в судовому засіданні в якості свідка головного бухгалтера, що була членом атестаційної комісії, також не можна зробити висновок про те, в чому полягали неправильність чи неповнота відповідей позивачки на поставлені питання і наскільки її відповіді об'єктивно свідчать про невідповідність позивачки посади бухгалтера. Обгрунтовуючи доводи про наявність підстав для звільнення позивачки, відповідач посилався в ході розгляду справи на те, що в період роботи вона неодноразово не справлялася з дорученої їй роботою, при цьому будь-якими об'єктивними даними дані доводи відповідача не підтверджені. Як випливає з матеріалів справи, за період роботи позивачки щодо неї не було застосовано жодного дисциплінарного стягнення за неналежне виконання покладених на неї трудових обов'язків, в 2009 році позивачці підвищувався розряд ЄТС з метою оплати праці, а доповідні записки з зауваженнями про незадовільну роботу позивачки від головного бухгалтера на ім'я директора установи стали з'являтися з 25.12.2013 р, тобто незадовго перед проведенням атестації.

3. Незмінність вимог до порядку проведення атестації

Порядок, умови, критерії та терміни проведення атестації працівників, певні до початку атестації, повинні залишатися незмінними до закінчення проведення процедури.

Слід виключити можливість персонального пред'явлення до працівників додаткових вимог, Питання і тести повинні бути стандартизовані, упередженість і / або надання переваг з боку членів комісії та безпосереднього керівника повинні припинятися.

4. Відповідальність за порушення порядку проведення атестації

З огляду на, що дії членів атестаційної комісії, що порушують встановлений порядок проведення атестації є неналежним виконанням трудових обов'язків, тягнуть ризик втрати професійних кадрів і виникнення трудового спору, в разі виявлення фактів порушення прав працівника, що атестується, винні особи повинні залучатися до дисциплінарної відповідальності.

Дане положення роботодавець також може закріпити в локальному нормативному акті, який регламентує порядок проведення атестації.

Види рішень за підсумками атестації

За підсумками проведення атестації щодо кожного з працівників, які атестуються, в залежності від оцінок, отриманих в процесі проведення процедури, комісія може прийняти одне з таких рішень:

працівник відповідає займаній посаді і рекомендований до переведення в порядку посадового зростання;

працівник відповідає займаній посаді і рекомендується до включення до кадрового резерву для заміщення вакантної посади в порядку посадового зростання;

працівник відповідає займаній посаді;

працівник не відповідає займаній посаді.

Слід зазначити, що стосовно державних службовців законом передбачено ще одне рішення - відповідає замещаемой посади цивільної служби за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації.

Невідповідність працівника займаній посаді

У разі коли за результатами проведення атестації комісією встановлено невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, трудовий договір може бути розірваний згідно з пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.

У пункті 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від зазначено, що висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Таким чином, щоб звільнення у цій підставі було визнано законним, необхідно щоб документи, представлені в атестаційну комісію і підтверджують недостатність кваліфікації працівника, містили об'єктивну і достовірну інформацію. Це можуть бути довідки або доповідні записки про невиконання працівником норм праці без поважних причин, акти про випуск браку, протоколи про несвоєчасне або неякісне виконання працівником завдань та допущених працівником в процесі роботи порушень і помилках.

Якщо судом буде встановлено, що зміст протоколу засідання атестаційної комісії у взаємозв'язку з іншими представленими роботодавцем доказами не дає підстав для підтвердження факту невідповідності працівника займаній посаді, то звільнення не може бути визнано законним і обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (наприклад, Апеляційне визначення Омського обласного суду від 22.04.2015 по справі №).

Слід мати на увазі, що якщо роботодавець вважає, що працівник не відповідає займаній посаді у зв'язку з відсутністю у нього освіти і / або кваліфікації, то роботодавець повинен мати у своєму розпорядженні вагомими і обґрунтованими доказами, що підтверджують цю позицію. Так, наприклад, в Апеляційному визначенні Мосміськсуду від 24.02.2015 по справі №, згідно з яким звільнення працівника за пунктом 2 частини першої статті 81 ТК РФ визнано незаконним, зазначено наступне:

"Заперечуючи проти позову, відповідач в ході розгляду справи посилався на те, що Р. не має фахову освіту і не відповідає за своїми кваліфікаційними характеристиками займаної посади бухгалтера. Між тим, як випливає з посадової інструкції бухгалтера, затвердженої директором ГАУК р Москви« ПКіВ «***», на посаду бухгалтера по даній ділянці призначається особа, яка має середню професійну (економічну) освіту без пред'явлення вимог до стажу роботи або спеціальну підготовку за встановленою програмою і стаж роботи з обліку і контролю не менше 3-х років. Дана вимога відповідає Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженим Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 № 37. Як випливає з матеріалів справи, в 1997 році Г. закінчила курси бухгалтерів, тобто мала спеціальну підготовку за встановленою програмою. На момент проведення атестації її стаж роботи за фахом бухгалтера склав 13 років 04 міс. 04 дня, тобто за своїми кваліфікаційними характеристиками Г. відповідала висунутим вимогам. "

У разі, коли за результатами проведення атестації комісією виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, і роботодавець планує припинити трудові відносини він зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну у нього в даній місцевості роботу, як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (частина 3 ст Атьі 81 Трудового кодексу РФ). Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний тільки в тому випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Пропозиція роботодавця, а також згоду працівника або його відмова від переведення на іншу посаду, повинні бути оформлені в письмовому вигляді. Текст повідомлення працівника про переведення на іншу роботу з причини його невідповідності займаній посаді може бути наступним:

"Шановний Іван Іванович!

Повідомляємо, що за результатами проведення в ТОВ "ПЕК Груп" атестації працівників "____" _______ 20___ року встановлено Ваше невідповідність займаній посаді ____________, і наказом від "____" _______ 20___ року № _____ визначена можливість Вашого перекладу за Вашої згоди на іншу посаду.

Надаємо Вам список вакантних посад, на які можливо здійснення перекладу, і повідомляємо, що в разі відмови від переведення трудовий договір може бути розірваний за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ:

1. ________ - посадовий оклад 30000 рублів;

2. ________ - посадовий оклад 25000 рублів;

3. ________ - посадовий оклад 20000 рублів.

У разі Вашої згоди з перекладом прохання вказати бажану посаду, в разі відмови від переведення повідомити про це шляхом проставляння відповідної відмітки в цьому повідомленні.

З перекладом на посаду ________ з посадовим окладом ________ рублів згоден ________ (підпис працівника)

Від перекладу на пропоновані посади відмовляюся ________ (підпис працівника) "

За згодою працівника з переведенням на іншу посаду оформляється додаткова угода до трудового договору і роботодавець видає наказ про переведення працівника на іншу роботу, а в трудовій книжці і особистій картці працівника форми Т-2 проводяться відповідні записи.

Якщо працівник не згоден з переведенням на іншу роботу і / або відповідні вакансії у роботодавця відсутні, роботодавець може прийняти рішення про розірвання трудового договору. В цьому випадку видається відповідний наказ і в трудову книжку вноситься запис такого змісту:

"Трудовий договір розірвано в зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації"

Слід мати на увазі, що трудовий договір у цій підставі не можна розірвати в період тимчасової непрацездатності працівника або в період його перебування у відпустці (частина 6 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації), а також з вагітними жінками і жінками, які мають дітей у віці до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до 14 років (дитини інваліда до 18 років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері (стаття 261 Трудового кодексу РФ).

Якщо на зазначених підставах повинен бути звільнений працівник, який є членом профспілки, необхідно врахувати виборного органу первинної профспілкової організації в порядку, встановленому статтею 373 Трудового кодексу РФ - наприклад, в Ухвалі Московського міського суду від 30.03.2011 по справі зазначено, що з протоколу засідання профспілкового комітету випливає, що до складу атестаційної комісії від профкому був делегований представник, проте, з атестаційного листа його підпис не вбачається. Також роботодавець не надав доказів щодо того, що була проведена додаткова консультація з виборним органом первинної профспілкової організації, з урахуванням того, що виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з ймовірним звільненням працівника відповідачем. У зв'язку з зазначеним судом було прийнято рішення про визнання звільнення працівника незаконним і поновлення його на роботі.

Розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років можливо при дотриманні загального порядку і тільки за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.

Підписання документів уповноваженою особою

Слід мати на увазі, що всі документи, в тому числі локальні нормативні акти, повідомлення та інші документи, повинні бути підписані особами, які мають. Наприклад, в Ухвалі Московського обласного суду від 01.06.2010 по справі № 33-8370 зазначено наступне:

"Якщо локальний нормативний акт затверджується не працедавцем, яким слід вважати генерального директора організації, а іншою особою, необхідно встановити, чи має ця особа, в даному випадку директор філії, повноваження на прийняття такого акта. Як вбачається з матеріалів справи суспільство не розробляло і не брало локальний нормативний акт про порядок атестації робочих. Наказом по філії було затверджено положення про порядок проведення атестації працівників автоколони. Автоколона не є юридичною особою, діє в Відповідно до положення, яким передбачено повноважень директора філії, однак, такі повноваження як розробка, прийняття і затвердження локальних нормативних актів серед них не передбачені. Відсутні такі повноваження і в довіреності, виданої директору філії від імені генерального директора організації. Таким чином, директор філії НЕ вправі був видавати наказ про затвердження положення про атестацію. На підставі викладеного, звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ було визнано нез кінним. "

Звільнення цивільного службовця

Як зазначено в Бюлетені судової практики Омського обласного суду № 3 (44) за 2010 рік, за правилами частини 17 статті 48 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" при відмові цивільного службовця від професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації або переведення на іншу посаду представник наймача вправі звільнити цивільного службовця від замещаемой посади і звільнити його з цивільної служби. З буквального змісту наведеної норми права випливає, що вона не передбачає можливість звільнення працівника безпосередньо за результатами атестації.

Перелік рішень, які можуть бути прийняті роботодавцем щодо державного службовця за результатами атестації, визначений в частині 16 статті 48 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ, що передбачає, що цивільний службовець:

1) підлягає включенню до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання;

2) направляється для отримання додаткової професійної освіти;

3) знижується на посаді цивільної служби і підлягає виключенню з кадрового резерву в разі знаходження в ньому.

Неправомірні дії при проведенні атестації

Багато роботодавців розраховують провести атестацію з метою позбавлення від неугодних працівників незалежно від реальних показників їх трудової діяльності. Однак вирішити проблему суб'єктивної неприязні шляхом проведення атестації навряд чи можливо, оскільки подібні дії протизаконні, реальний мотив проведення атестації приховати практично неможливо, а значить і проблем, в разі виникнення трудового спору, уникнути роботодавцю не вдасться.

Вплинути на рішення комісії з метою заниження підсумкової оцінки результатів праці працівника може не тільки роботодавець при використанні адміністративного ресурсу, а й упереджене ставлення до працівника з боку його безпосереднього керівника.

Щоб уникнути цього працівнику надається право ознайомлення з відкликанням безпосереднього керівника, після чого працівник має право подати до атестаційної комісії заяву про свою незгоду з відкликанням або пояснювальну записку на відгук. Також працівник може подати до атестаційної комісії додаткові відомості про свою роботу, наприклад, звіти про виконані завдання, підсумкові результати своєї діяльності, письмові пояснення інших працівників та інше.

Нерідко перед атестацією працівникові навмисне даються доручення, які або свідомо нездійсненні або не відповідають його посаді, професії, кваліфікації. З метою недопущення таких порушень атестаційна комісія повинна переконатися в наявності як обов'язки, так і реальної можливості у працівника для виконання дорученої йому роботи.

Якщо такі дії не здійснюються або подібні невідповідності комісією ігноруються, визнання працівника невідповідним займаній посаді - незаконно.

Також досить поширеними порушеннями порядку проведення атестації є:

проведення атестації з порушенням встановленої періодичності її проведення;

порушення термінів попередження працівників про майбутню атестації;

проведення атестації щодо працівників, які не підлягають атестації;

підготовка необ'єктивного або не підтвердженого достовірними доказами відкликання, наприклад, із зазначенням на неналежне виконання обов'язків без будь-якої конкретизації фактів такого невиконання;

неознайомлення працівника з відкликанням;

порушення порядку та умов голосування членів комісії;

відсутність в атестаційної комісії фахівців в тих областях, до яких відносяться наказом Міністерства освіти України працівники;

звільнення працівників у випадках, коли атестація не проводилася.

В якості одного з прикладів незаконних дій роботодавця при проведенні атестації працівників, можна навести формулювання з Апеляційного визначення Смоленського обласного суду від 24.02.2015 по справі №, в якому зазначено наступне:

"Визнаючи результати атестації від 18.06.2014 необгрунтованими, суд виходив з того, що матеріали атестації не містять посилання на нормативно-правовий акт, що регламентує порядок проведення атестації працівників Музею (Положення про атестацію працівників, затверджено директором Музею 25.01.2013); в атестаційному листі та рішенні від 18.06.2014 відсутня вказівка на критерії, якими керувалася атестаційна комісія, оцінюючи відповідність позивачки займаній посаді (виконуваній роботі); висновки про грубі порушення позивачкою трудового за онодательства і інструкцій по музейній діяльності не мотивовані, не підтверджені об'єктивними даними; рішення прийнято не одноголосно (5 - за, 2 - утрималися), не враховано, що за період роботи в Музеї позивачка мала цілий ряд заохочень, нагороджувалася почесними грамотами за багаторічну сумлінну працю , в тому числі Почесною грамотою Міністерства культури РРФСР за великий внесок в розвиток культури, не взято до уваги той факт, що позивачка має вищу освіту за спеціальністю "вчитель історії та суспільствознавства" (1979 р закінчила ... г осударственного педагогічний інститут ім. К. Маркса), що не перешкоджає їй відповідно до посадової інструкції займати посаду ... історичним відділом Музею. Більш того, з атестаційного листа по суті вбачається, що причиною негативної оцінки з'явилися не ділові якості позивачки, а її конфліктний характер і безкомпромісність ".

Звільнення, якщо атестація не проводилася

У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від зазначено, що роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Дані роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ небезпідставні, оскільки випадки, коли працівників звільняють за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ без проведення атестації, не рідкість.

Зокрема, така ситуація розглядалася Санкт-Петербурзьким міським судом, який в касаційному Визначенні від 01.02.2011 № 33-424 / 2011 вказав, що працівниця була звільнена за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ у зв'язку з невідповідністю займаній посаді, при цьому, атестація на предмет відповідності позивачки займаній посаді або виконуваній роботі не проводилася. В обґрунтування звільнення роботодавець послався на відсутність у позивачки сертифіката "Сестринська справа в стоматології". За вказаних обставин звільнення працівниці було визнано незаконним.

Схожа ситуація розглядалася Санкт-Петербурзьким міським судом, який в Ухвалі від 01.04.2008 № 4276 вказав, що звільнення працівника з займаної посади на підставі, передбаченій пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ вироблено роботодавцем в порушення процедури, встановленої статтею 81 Трудового кодексу РФ, а саме: недостатня кваліфікація працівника результатами атестації не підтверджена; доказів, які б свідчили про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу в цій же організації роботодавцем не представлено; в наказі про звільнення не зазначено підставу звільнення, тобто немає посилання на документи з номером і датою, які є підставою звільнення, що є обов'язковою умовою для оформлення звільнення; з наказом про звільнення працівник не ознайомлений і також він не був ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими локальними нормативними актами роботодавця, в тому числі і з положенням про атестацію працівників. За вказаних обставин судом обгрунтовано винесено рішення про поновлення працівника на роботі.

Ще одна справа розглядалася Судової колегією у цивільних справах Пензенського обласного суду - Ухвала від 10.12.2002 по справі № 33-2069, в ході якого судом було встановлено, що факт недостатньої кваліфікації працівника не знайшов підтвердження, а атестація, за результатами якої могла бути встановлена недостатня кваліфікація позивача, перед його звільненням не проводилася. Атестаційна комісія роботодавцем не створювалася, положення про атестації не розроблялося і не затверджувалося. Тарифно-кваліфікаційна комісія роботодавця не має права була вирішувати питання про відповідність або про невідповідність працівника займаній посаді, крім того, вона засідала в неправомірному складі. Довід роботодавця про те, що атестація проводиться в порядку, передбаченому правилами організації, роботи з персоналом на підприємствах і в установах енергетичного виробництва, затверджених Президентом РАО ЄЕС, суперечить статті 11 Трудового кодексу РФ, відповідно до якої Трудовий кодекс РФ, закони та інші нормативні акти, що містять норми трудового права, обов'язкові для застосування на всій території Російської Федерації для всіх роботодавців (юридичних або фізичних осіб) незалежно від їх організаційно - правових ф рм і форм власності. Таким чином, інші перевірки знань і кваліфікації працівника, які проводилися у роботодавця, підставою для звільнення працівника внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, бути не можуть.

З огляду на викладене, роботодавцям не варто розраховувати, що проведення "фіктивної" атестації без дотримання всіх вимог закону дозволить реалізувати завдання розставання з неугодним працівником.

Проведення атестації за відсутності працівника

Роботодавцям не слід проводити атестацію за відсутності працівника у випадках, коли немає незаперечних доказів, що працівник був повідомлений про дату проведення атестації.

Як випливає з Визначення Московського міського суду від 03.08.2010 по справі № 33-23042, при проведенні роботодавцем атестації, засідання атестаційної комісії, призначене на 03.03.2009 було перенесено на 16.03.2009 в зв'язку з відсутністю працівника, що атестується. 06.03.2009 роботодавцем було складено повідомлення на ім'я працівника про необхідність прибуття 16.03.2009 для проходження атестації. 12.03.2009 роботодавцем був складений акт про те, що працівник відмовився від отримання повідомлення про проведення атестації 16.03.2009, і в той же день відбулося засідання атестаційної комісії за відсутності працівника, на якому комісією було прийнято рішення про те, що працівник займаній посаді не відповідає, інший наявної посади, відповідної кваліфікації працівника, в установі немає, отже, працівник повинен бути звільнений з займаної посади на підставі пункту 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.

Судом, у зв'язку з відсутністю у роботодавця підтвердження факту сповіщення працівника про проведену атестацію, звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ було визнано незаконним і працівник був відновлений на роботі.

Послуги ТОВ "ПЕК Груп" в сфері атестації працівників

Працівники, визнані за підсумками атестації не відповідають займаній посаді бувають не згодні з думкою атестаційної комісії і рішенням роботодавця розірвати трудовий договір за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.

У разі звернення звільненого з цієї підстави працівника в суд, доводити факт невідповідності його займаній посаді або виконуваній роботі доведеться роботодавцю і для цього будуть потрібні бездоганно оформлені документи, які повинні бути виготовлені в процесі проведення атестації.

Роботодавцю не варто розраховувати, що виготовити необхідні документи він зможе в ході підготовки до судового процесу, хоча б навіть тому, що багато хто з таких документів повинні містити підпис працівника, яку отримати згодом не представляється можливим. Таким чином, до процедури проведення атестації роботодавцю слід поставитися максимально серйозно з самого початку.

У разі, якщо в штаті роботодавця відсутні фахівці, що володіють досвідом проведення атестації, роботодавцю слід звернутися в з метою отримання необхідної та організаційної допомоги з питань проведення атестації працівників.

Все частіше роботодавці стали практикувати таку процедуру, як атестація на відповідність займаній посаді. Давайте розберемо, що це таке, для чого вона потрібна, і як проводиться.

Атестація працівника - це перевірка на відповідність його займаній посаді. Як показує практика, в організаціях, де введена процедура атестації персоналу, продуктивність праці набагато вище, ніж в тих, де цю процедуру вважають марною тратою часу.

Проведення перевірки відповідності співробітників виконуваних зобов'язаннями є обов'язковим для державних службовців і окремих сфер бюджетних організацій. Трудовий Кодекс Російської Федерації не ставить в обов'язки керівників інших організацій проводити на своєму підприємстві атестацію співробітників. Керівник підприємства сам визначає доцільність заходи. Відповідні правові акти носять рекомендаційний характер.

Мета атестації персоналу організації

Проведення перевірки співробітників на відповідність займаній посаді є серйозним заходом, переслідують певні цілі, і не є даниною моді:

Дана перевірка оцінює результати трудової діяльності співробітника, показує рівень професійної підготовки та відповідності займаній посаді. Відповідно до виявлених результатами, складається подальша перспектива його роботи.
Визначається комунікабельність працівника і способи його мотивації.
Поліпшується робота кадрової служби в частині управління персоналом.
Визначаються працівники, яких необхідно понизити на посадах або взагалі звільнити. Поліпшується мікроклімат організації.

Проведення атестації вигідно як однієї, так і іншої сторони. Роботодавець розбереться з кадровим складом, Що дозволить збільшити продуктивність праці, а найманий працівник відкриє начальству свої кращі професійні якості, що сприятиме зниженню просуванню по службі.

Завдання атестації:

Виявити професійний рівень співробітників.
Заохотити видатних працівників.
Мотивувати на більш якісне виконання трудових зобов'язань.
Виявити коло осіб, які потребують підвищення або пониження в посаді.
Визначити рівень заробітної плати працівників.

Методи атестації персоналу

Атестація існує двох видів - разова і регулярна.

Разова. Проводиться перед початком трудової діяльності на підприємстві. Зазвичай її проводять після закінчення випробувального терміну, щоб визначити рівень готовності працівника. З тією ж метою перевіряють працівника при переході його в інший підрозділ або при просуванні по службі. Це своєрідний допуск до роботи.
Регулярна. Проходить не частіше одного разу на три роки і не рідше одного разу на чотири роки. На цей рахунок складається графік проведення атестації працівників.

Хочеться відзначити, що регулярної атестації не можуть бути піддані:

Співробітники, що займають посаду менше одного року.
Працівники після шістдесятирічного кордону.
Вагітні жінки.
Співробітниці, що знаходяться в декретній відпустці.

Існують кілька методів проведення професійних перевірок, які зарекомендували себе як найбільш ефективні:

Ранжування. Підлеглих розставляють за здібностями виконувати ту чи іншу роботу, тобто за рангом.
Класифікація. Працівників класифікують за заздалегідь визначеними категоріями досягнень (заслуг).
шкала оцінок. Створюється певна таблиця, куди вносяться особисті та професійні якості співробітника. Навпроти кожного з якостей виставляється оцінка за певною, як правило, п'ятибальною, шкалою.
Метод відкритої атестації. Це новий, що набирає популярність метод оцінки. Замість галочок, як в попередньому випадку, відбувається живе оцінювання працівника методом усній чи письмовій характеристики.

Як провести атестацію співробітників

Проведенню заходу передує велика підготовча робота. Спочатку керівництво підприємства розробляє і приймає Положення про порядок проведення атестації працівників. Цей документ перегукується з трудовим договором, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку і відповідними нормативними актами.

У ньому відображені порядок, форма і термін проведення заходу, склад атестаційної комісії, категорії атестуються і неаттестуемих працівників, критерії оцінок і види рішень. З положенням знайомиться весь штат підприємства і підтверджує це власноручним підписом.

Керівником підприємства видається наказ про проведення атестації працівників із зазначенням термінів заходи. З цим документом знайомляться всі члени трудового колективу під розпис.

Створюється атестаційна комісія. До її складу входять голова, заступник голови, секретар та члени комісії. Чисельний склад визначається від трьох чоловік. Обов'язковою учасником комісії повинен бути член профспілки. Комісія визначає функціональні обов'язки кожного члена і графік роботи.

Наступним етапом підготовчої роботи щодо перевірки професійного рівня є підготовка матеріалів атестації. Це анкети, характеристики, зведені таблиці, тести і т.п. Дана робота включена до функціональних обов'язків атестаційної комісії.

Перевірка професійного рівня персоналу проходить відповідно до заздалегідь обраної формою. Вона може проходити одноразово, а може включати в себе кілька етапів. Сюди входить заповнення тестів, складання характеристик, анкетування, індивідуальне або комісійну співбесіду і т.п. У будь-якому випадку, заключним етапом є засідання атестаційної комісії.

Комісія не має права проводити перевірку Профприналежність відсутнього працівника. Якщо співробітник був належним чином повідомлений про проведення атестації, поставив підпис на відповідних ознайомлювальних документах, а сам не з'явився на комісію, то в цьому випадку залишається акт, і працівник вважається не пройшли атестацію.

Призначена комісія за результатами своєї роботи складає звіт, в якому дає оцінку професійному рівню членів трудового колективу, вносить свої пропозиції щодо кадрової політики та висловлює рекомендації по роботі з персоналом.

Як підсумок роботи комісії, проводиться систематизація результатів. Складаються зведені таблиці, в яких відображено становище працівників у даний час і рекомендаційна схема кадрових перестановок. Всі документи, що вийшли з-під пера комісії, повинні бути підписані її членами.

На основі отриманих атестаційних даних керівник підприємства становить план кадрових перетворень, визначається з колом осіб, яким необхідно пройти курси підвищення кваліфікації, а також тих, кого підвищити на посаді, а кого знизити, або взагалі звільнити. Ці результати можуть бути підставою для зміни рівня заробітної плати окремих працівників.

Результати атестації повинні бути донесені до відома атестуються. Обов'язкова умова - повідомлення результатів не повинно бути змішане з критикою.

Зі співробітниками, чиє становище за результатами атестації має змінитися в кращу або гіршу сторону, а також з тими, кому необхідно підвищення кваліфікації, керівник підприємства проводить індивідуальну бесіду.

Грамотні і кваліфіковані фахівці своєю роботою здатні допомогти їй в досягненні високих результатів, отриманні гарного прибутку, завоювання гідної ділової репутації на ринку відповідних товарів, робіт або послуг. У тих же випадках, коли співробітники виявляються професійно непридатними до виконання дорученого їм справи, це несприятливо позначається на ефективності компанії.

Роботодавець має право розлучитися з такими працівниками, найнявши більш кваліфікованих, відповідальних за своїми діловими якостями встановленим вимогам. При цьому він зобов'язаний дотримати передбачені в законі на цей рахунок обов'язкові процедури. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтверджене результатами атестації, є підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Згідно з роз'ясненнями, викладеними в п. 31 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», в силу п. 3 ч. 1 та ч. 2 ст. 81 ТК РФ звільнення по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо за умови, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеної в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. З огляду на це, роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно неї атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Якщо громадянин був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що працівник сам відмовився від переведення на іншу посаду, або підтвердити факт, що в той час не було можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних місць) перевести даного співробітника з його згоди на іншу роботу.

Звільнення працівника по зазначених підставах вимагає обов'язкового проведення його атестації на відповідність займаній посаді, причому в його відсутність це робити заборонено. Ніякі інші перевірки знань і кваліфікації співробітника, ініційовані роботодавцем, замінити атестацію не можуть (Визначення Судової колегії в цивільних справах Пензенського обласного суду від 10.12.2002 по справі № 33-2069).

Роботодавець повинен розробити і затвердити з урахуванням думки профспілки локальний акт-положення про порядок проведення атестації працівників. У ньому повинні бути передбачені підстави та умови проведення атестації, відзначена її періодичність, перераховані категорії працівників, щодо яких вона може здійснюватися. В даному положенні також вказується порядок утворення атестаційної комісії і випадки, коли її засідання є правомочним. Крім цього, положення про порядок проведення атестації включає відомості про те, як атестаційна комісія приймає свої рішення, і іншу необхідну інформацію.

Про проведення атестації атестуються працівникам має бути повідомлено завчасно. ТК РФ для приватних компаній не передбачає обов'язкових вимог щодо терміну для такого сповіщення. У всякому разі, він повинен бути розумним, щоб працівник мав можливість підготуватися до цієї події. Ярославський обласний суд при розгляді однієї зі справ порахував, що термін в 3-4 дня є розумним для попередження співробітника про процедуру атестації, враховуючи, що вона проводиться виключно з питань, що стосуються безпосередньо його посадових обов'язків (Касаційну ухвалу від 19.05.2011 по справі № 33-2758).

При відсутності доказів належного повідомлення працівника про проведену щодо нього атестації вона є незаконною, здійсненої з порушенням порядку (визначення Московського міського суду від 03.08.2010 по справі № 33-23042). Порушенням порядку проведення атестації будуть також вважатися випадки, коли працівник не був ознайомлений з наказом про проведення щодо нього атестації, а також з положенням про її порядку. Всі правила проведення атестації слід дотримуватися, керуючись розробленого положення, в іншому випадку з'являться підстави для визнання її незаконною. Так, в одній справі суд зазначив, що з характеристикою атестується були ознайомлені не всі члени атестаційної комісії, що є порушенням порядку проведення атестації (Визначення Московського міського суду від 22.08.2011 № 33-24332).

Атестується працівник має право ознайомитися з матеріалами, пов'язаними з цією процедурою: наказами та іншими внутрішніми документами, своїм атестаційним листом, завданням на атестаційну випробування при наявності такого, а також критеріями оцінки, якщо вони передбачені положенням про порядок проведення атестації (Визначення Московського міського суду від 30.03.2011 у справі № 33-8582).

Атестація повинна проводитися об'єктивно і неупереджено, всі обставини, пов'язані з особистістю і діловими якостями працівника, що атестується, підлягають дослідженню і оцінці в сукупності. Упущення і прорахунки в його роботі повинні дійсно мати місце і підтверджуватися достовірними доказами. Відсутність таких виключає можливість винесення судження про невідповідність працівника, що атестується займаної ним посади.

Так, в одній справі суд встановив, що збої в роботі системи ЕОМ співробітник діагностував, проте усунути їх самостійно він не міг, оскільки це відносилося до компетенції розробників системи, що підтверджувалося таблицею, списком заявок на ремонт системи за весь час перебування цієї людини на своїй посади. Крім того, за період його роботи актів про порушення або невиконання ним трудових обов'язків роботодавцем складено не було, організація не змогла пред'явити і коли-небудь написані ним пояснювальні записки через певних порушень з його боку, що також свідчило про належне виконання співробітником своїх професійних обов'язків . У зв'язку з цим суд відновив працівника на займаній посаді (Визначення Московського міського суду від 31.08.2010 по справі № 33-27315).

Лише атестація працівника, проведена в установленому порядку, є підставою для прийняття рішення про його відповідність або невідповідність займаній посаді.

Олександр Бичков, начальник юридичного відділу ЗАТ «ТГК« Салют »
s-director.ru/

Олександр Бичков,
начальник юридичного відділу ЗАТ «ТГК« Салют »

Однією з умов успішної діяльності компанії є високий професійний рівень її персоналу. Грамотні і кваліфіковані фахівці своєю роботою здатні допомогти їй в досягненні високих результатів, отриманні гарного прибутку, завоювання гідної ділової репутації на ринку відповідних товарів, робіт або послуг. У тих же випадках, коли співробітники виявляються професійно непридатними до виконання дорученого їм справи, це несприятливо позначається на ефективності компанії.

Згідно з роз'ясненнями, викладеними в п. 31 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», в силу п. 3 ч. 1 та ч. 2 ст. 81 ТК РФ звільнення по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо за умови, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеної в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. З огляду на це, роботодавець не має права розірвати зі співробітником за названою підставою, якщо стосовно неї атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Додаток № 1. Зразок наказу про затвердження положення про порядок проведення атестації працівників

ТОВ «Лідер»

Наказ № 1

м Москва «2» травня 2012 р

1. Наказую затвердити Положення про атестацію працівників ТОВ «Лідер». З цим положенням все робіт ники ТОВ «Лідер» в обов'язковому порядку повинні бути ознайомлені під розпис.

   ТОВ «Лідер» І. І. Іванов

затверджено наказом
   генерального директора ТОВ «Лідер»
   № 1 від «2» травня 2012 р

Положення про атестацію працівників ТОВ «Лідер»

Для цілей цього положення використовуються наступні основні терміни:

«Положення» - Положення про атестацію працівників ТОВ «Лідер».

«Роботодавець» - ТОВ «Лідер».

«Працівники» - все працівники всіх служб і відділів ТОВ «Лідер».

«Атестація» - проводиться на підставі наказу Роботодавця комплекс заходів, спрямованих на ви явище рівня професійної підготовки Працівників, їх відповідності займаним посадам.

1. Загальні положення

1.1. Положення розроблено відповідно до чинного трудового законодавства РФ і визначає порядок, терміни і умови проведення атестації Працівників.

1.2. Атестація проводиться з метою визначення відповідності Працівників займаним посадам на основі об'єктивної оцінки результатів їх професійної діяльності.

1.3. Атестація покликана сприяти раціональному використанню освітнього та творчого потенціалу Працівників, підвищенню їх професійного рівня, оптимізації підготовки, підбору і розстановки кадрів; вирішення питань, пов'язаних з визначенням переважного права на зайняття посад при скороченні чисельності або штату Працівників, а також тих, що стосуються змін умов оплати праці; посилення ролі моральної і матеріальної зацікавленості Працівників в результатах своєї праці.

1.4. При проведенні Атестації для визначення відповідності Працівників займаної посади, а також оцінки їх професійної діяльності повинні в обов'язковому порядку розглядатися і враховуватися такі показники: результати їх трудової діяльності за період, що передує Атестації; особистий внесок Працівників в виробничо-господарську діяльність Роботодавця; організаторські здібності Працівників (для керівників та заступників).

1.5. Атестації не підлягають жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Атестація таких Працівників проводиться не раніше ніж через 1 (один) місяць після виходу жінки з відпустки.

1.6. Це положення не поширюється на наступні категорії Працівників:

1.6.1. Вантажників.

1.6.2. Прибиральників.

1.6.3. Інших працівників, що займаються некваліфікованою працею, що не вимагає наявності спеціальних, професійних знань.

1.7. Атестація працівника може бути відкладено у випадках його хвороби, перебування у відпустці - основному і (або) додаткового, в службовому відрядженні, а також з інших причин, які Роботодавець визнає поважними.

2. Порядок і терміни проведення Атестації Працівників

2.1. Атестація Працівників може бути проведена в будь-який час на підставі наказу Роботодавця.

2.2. Тривалість Атестації для кожного працівника, що атестується не повинна перевищувати 1 (одного) місяця з її початку і до прийняття рішення атестаційною комісією відповідно до п. 2.5 цього Положення, при цьому початком проходження Атестації вважається дата її проведення, зазначена у відповідному наказі Роботодавця, а при відсутності такої - дата видання самого наказу. Тривалість проведення Атестації при необхідності може бути збільшена.

2.3. Атестацію проводить атестаційна комісія у складі голови, його заступника, членів атестаційної комісії та секретаря. Серед членів атестаційної комісії повинен бути присутнім представник профспілки Працівників. Персональний склад атестаційної комісії затверджується наказом Роботодавця.

2.4. Збори атестаційної комісії вважається правомочним за умови, що на ньому присутні всі члени атестаційної комісії, склад якої затверджено наказом Роботодавця.

2.5. Рішення атестаційна комісія приймає простою більшістю голосів всіх членів атестаційної комісії, які мають рівні права. У разі якщо серед присутніх членів атестаційної комісії голоси розподіляються порівну, голос голови атестаційної комісії є вирішальним.

2.6. На розгляд атестаційної комісії видається характеристика начальника відділу (служби), в якому працює атестується працівник, а також довідка відділу по роботі з персоналом про наявність в період роботи у працівника, що атестується дисциплінарних стягнень.

2.7. Атестується працівник має право особисто бути присутнім при ухваленні рішення. Рішення атестаційної комісії, прийняте в присутності працівника, що атестується, повідомляється йому відразу ж після проведення голосування.

2.8. За результатами проведення Атестації може бути прийняте одне з таких рішень:

2.8.1. Атестується працівник відповідає займаній посаді.

2.8.2. Атестується працівник не відповідає займаній посаді.

2.9. Рішення атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписується головою атестаційної комісії, його заступником, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь в голосуванні.

2.10. Трудові спори, що виникають при проведенні Атестації Працівників, розглядаються і вирішуються в порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

Генеральний директор
   ТОВ ТОВ «Лідер» І. І. Іванов

Додаток № 2. Зразок наказу про формування складу атестаційної комісії та списку працівників, які підлягають атестації

ТОВ «Лідер»

Наказ № 2

м Москва «2» травня 2012 р

1. Відповідно до Положення про атестацію працівників ТОВ «Лідер», затв. наказом генерального директора ТОВ «Лідер» № 1 від «2» травень 2012 г., наказую:

1.1. У період з 6 по 7 травня 2012 р провести атестацію на відповідність займаній посаді щодо наступних працівників ТОВ «Лідер»:

1.1.1. Петрова П. П. - бухгалтера ТОВ «Лідер».

1.1.2. Сидорова С. С. - юриста ТОВ «Лідер».

1.1.3. Алексєєва А. А. - співробітника служби безпеки ТОВ «Лідер».

1.2. Для проведення атестації сформувати атестаційну комісію в такому складі:

1.2.1. Голови комісії - генерального директора ТОВ «Лідер».

1.2.2. Заступника голови комісії - голови профспілки ТОВ «Лідер».

1.2.3. Начальника відділу по роботі з персоналом ТОВ «Лідер» - члена комісії.

1.2.4. Юриста ТОВ «Лідер» - члена комісії.

1.2.5. Співробітника служби безпеки ТОВ «Лідер» - члена комісії.

2. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Генеральний директор
   ТОВ «Лідер» І. І. Іванов

Додаток № 3. Зразок протоколу атестаційної комісії

Протокол засідання атестаційної комісії ТОВ «Лідер»
   № 1 від «8» травня 2012 р

Відповідно до наказу генерального директора ТОВ «Лідер» № 1 від «2» травня 2012 р атестаційна комісія у складі:

1. Голови комісії - генерального директора ТОВ «Лідер».

2. Заступника голови комісії - голови профспілки ТОВ «Лідер».

3. Членів атестаційної комісії:

Начальника відділу по роботі з персоналом ТОВ «Лідер»;

Юриста ТОВ «Лідер»;

Співробітника служби безпеки ТОВ «Лідер»

Розглянула матеріали атестаційної перевірки щодо бухгалтера ТОВ «Лідер» Петрова П.П. (Характеристику начальника його відділу, довідку відділу по роботі з персоналом про відсутність у нього в період роботи дисциплінарних стягнень), опитала його в ході проведення атестації.

За результатами проведення атестації комісія прийшла до наступного висновку:

Атестується працівник - бухгалтер ТОВ «Лідер» Петров П. П. відповідає займаній посаді.

Головна » інструкції » Попередження про атестацію. Положення про атестацію персоналу.