Організація і проведення атестації персоналу за рішенням роботодавця
- Комплексна оцінка ділових якостей працівника
- Показники (критерії) атестації
- види атестації
- склад атестаційної комісії
- Графік проведення атестації
- Структурна схема атестації
- Документи на наказом Міністерства освіти України, що надаються комісії, протокол засідання
Атестація кадрів - важлива складова частина управління персоналом. Це одна з найбільш ефективних форм оцінки кадрів. обов'язковою атестації підлягають працівники в передбачених окремими законами, наприклад Федеральним законом від 31.07.95 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації", Випадках. добровільна атестація проводиться на розсуд (рішенням) адміністрації з метою оптимізації управління персоналом, а значить, для підвищення працездатності і стійкості бізнесу.
Атестація дозволяє:
- визначити відповідність працівника займаній посаді;
- використовувати кожного працівника відповідно до отриманою спеціальністю і кваліфікацією;
- виявити перспективи застосування потенційних здібностей і можливостей працівника;
- визначити необхідність підготовки або перепідготовки працівника;
- забезпечити можливості пересування кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш-менш кваліфіковану роботу.
Основою для атестації працівників служить комплексна оцінка їх діяльності, включаючи професійні, ділові, духовно-моральні та особисті якості працівника, а також результати його праці, на основі системи відповідних показників, що характеризують ступінь досягнення працівником конкретних цілей, його відповідності (невідповідності) займаній посаді.
При проведенні комплексної оцінки ділових якостей необхідно враховувати відмінності в трудових функціях і характері діяльності працівників.
Приблизний перелік вимог, що пред'являються до керівника
підрозділи (підприємства, організації, акціонерного товариства і т. д.)
Вимоги, що висуваються до керівника, формуються на основі паспорта і опису робочого місця, які розробляються з урахуванням місцевих умов і особливостей виробництва.
Паспорти і опису розробляються на всі робочі місця.
1. Мотивація праці, діяльності:
- інтерес до професійних проблем і творчої праці, прагнення до розширення кругозору;
- орієнтація на перспективу (з урахуванням минулого досвіду), успіх і досягнення;
- готовність до соціальних конфліктів в інтересах працівників і справи, кінцевих результатів виробництва;
- готовність до обгрунтованого ризику.
2. Ставлення до особистих повноважень:
- вміле використання влади;
- честолюбство;
- схильність до лідерства;
- розуміння особистих повноважень і посадовий ієрархії (в галузі, на підприємстві, фірмі і т. Д.).
3. Професіоналізм і компетентність:
- освітній і віковий ценз;
- стаж, досвід роботи (в галузі, на керівній посаді і т. Д.);
- рівень професійної підготовленості (знання і вміння);
- самостійність у прийнятті рішень і вміння їх реалізовувати;
- вміння вести переговори, аргументувати свою позицію, відстоювати її;
- стиль управління персоналом;
- манера роботи і особиста працездатність;
- знання виробництва, технологій, зв'язків з іншими виробництвами і т. Д.
4. Особисті якості і потенційні можливості:
- інтелектуальний рівень;
- організаторські та комунікативні здібності;
- адаптивні можливості;
- нервово-психічна й емоційна стійкість;
- вольові якості;
- характеристики психічних процесів (сприйняття, увага, мислення, пам'ять і ін.);
- риси характеру - доступність, уважність, чесність, тактовність, оптимізм, рішучість, наявність почуття гумору, дружелюбність, вміння слухати інших і т. Д .;
- моторні характеристики і т. Д.
Вибір показників (критеріїв) для атестації залежить від цілей оцінки кадрів і вимог, які ставляться перед атестацією. Критерії можуть бути різними, але основними з них є:
- обсяг роботи;
- якість роботи;
- особиста поведінка по відношенню до інших працівників;
- дисциплінованість, володіння здібностями і навичками, необхідними для даної посади;
- ініціативність, прагнення взяти на себе більшу відповідальність, володіння здібностями і навичками, які виходять за рамки займаної посади.
Залежно від приводу проведення розрізняють:
– чергову атестацію - проводиться періодично і є обов'язковою для всіх працівників. Основою для даної атестації базується на інформації про професійної діяльності працівника за певний період і його внесок в спільну працю колективу. Ця інформація накопичується в загальному банку даних і може бути використана при подальших атестації;
– атестацію після закінчення випробувального терміну - має на меті одержання документованої висновку за результатами атестації, а також аргументованих рекомендацій щодо подальшого службового використання наказом Міністерства освіти України;
– атестацію для просування по службі (або переведення в інший підрозділ) - проводиться з урахуванням вимог нової передбачуваної посади і нових обов'язків. При цьому виявляються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки.
Досвід проведення атестації свідчить про її позитивний вплив на всі сторони діяльності керівників і фахівців, підвищення вимогливості і посилення відповідальності за виконання посадових обов'язків, своєчасність і якість прийнятих рішень. Робота, пов'язана з організацією та проведенням атестації, дозволяє більш глибоко вивчити кадри, поліпшити їх підбір, розстановку і використання. Крім того, атестація стимулює розвиток творчої активності та ініціативи працівників, що особливо важливо в сучасних умовах.
Функції по проведенню атестації розподіляються між керівником організації та службою управління персоналом (відділом кадрів).
Кадрова служба розробляє єдину систему оцінки для всієї організації (або кілька систем для різних категорій співробітників - вищих керівників, керівників середньої ланки і фахівців, технічних працівників і робітників) і забезпечує (за допомогою навчання і контролю) однакове розуміння і застосування цієї системи у всіх підрозділах.
Контроль за проведенням атестації працівників, дотриманням термінів, черговості і встановленого регламенту також здійснює служба управління персоналом (кадрова служба) підприємства.
Для проведення атестації формується атестаційна комісія. Пропозиції щодо складу атестаційної комісії керівнику підприємства представляє керівник служби управління персоналом (відділу кадрів). Остаточний склад атестаційної комісії оголошується наказом керівника організації.
Повноваження атестаційної комісії поширюються на весь термін, визначений в наказі, що забезпечує необхідну стабільність її роботи.
До складу атестаційної комісії входять:
- голова комісії - керівник (заступник керівника) організації;
- заступник голови комісії - заступник керівника організації по кадрам або керівник служби управління персоналом (відділу кадрів);
- секретар комісії - провідний працівник служби управління персоналом (відділу кадрів);
- члени комісії - керівники та головні (провідні) фахівці підрозділів, представники кадрової та юридичної служб, психолог, соціолог (якщо є), представники профспілкової організації, а також висококваліфіковані фахівці вузів та інших організацій за профілем (спеціальності) атестуються.
В окремих організаціях, наприклад в освітніх структурах, участь психологів у роботі атестаційних комісій закріплено у вигляді обов'язкового вимоги. На підприємствах оборонного комплексу, в силових структурах з підвищеною секретністю і потенційною небезпекою при експлуатації виробничих потужностей до складу атестаційних комісій входять також представники служби безпеки.
Залежно від рівня, масштабу і чисельності співробітників організації може бути сформована не одна, а кілька атестаційних комісій, що визначається наказом керівника організації.
Крім пропозицій щодо кількісного та персонального складу атестаційних комісій (однієї або декількох), кадрова служба готує пропозиції про терміни і графік проведення атестації.
У графіку проведення атестації вказуються найменування структурних підрозділів, в яких працюють підлягають атестації керівники і фахівці, їх прізвища, імена, по батькові, займані посади, дати проведення атестації. Періодичність проведення атестації може бути різною.
Так, методичні рекомендації з проведення атестації керівників і фахівців підприємств і організацій РАО "Газпром" передбачають, що атестація майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших працівників виробничих підрозділів проводиться не рідше одного разу на два роки. Для працівників адміністративно-управлінських та інших невиробничих підрозділів підприємства атестація проводиться не рідше одного разу на три роки.
У вітчизняній практиці оптимальним вважається, коли атестація проводиться не частіше ніж один раз на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки. У більшості зарубіжних країн найбільш доцільною визнається річна періодичність проведення атестації. Особливо ретельний контроль здійснюється за знову прийнятими на роботу і за які отримали нове призначення.
У компанії "Макдоналдс" керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожному підвищенні (зниженні) у посаді, а також через шість місяців з моменту найму, переведення на іншу посаду.
У компанії "Контрол Дейта" неформальна оцінка для знову прийнятих проводиться через три місяці, для переведених з іншої посади - через тридцять днів, а формальна - через півроку роботи.
Конкретні терміни і графік проведення атестації затверджуються керівником організації і доводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації.
Керівник організації може протягом року призначити повторну (позачергову) атестацію:
- при необхідності оцінки діяльності і якостей працівника у випадках його підвищення на посаді в своїй організації, підвищення кваліфікаційної категорії (Розряду), відбору на навчання для підвищення кваліфікації, збільшення оплати праці та ін .;
- при отриманні запиту іншої організації в разі переведення туди працівника;
- при необхідності виявлення причини незадовільної роботи підрозділу організації або окремого працівника (у випадках зниження ефективності праці, несприятливого соціально-психологічного клімату і т. П.).
Атестації підлягають всі працівники організації, за винятком:
- осіб, які працювали в займаній посаді менше одного року;
- вагітних жінок;
- молодих фахівців і спеціалістів, які закінчили аспірантуру з відривом від виробництва, в період терміну їх обов'язкової роботи в організації після закінчення навчання (у напрямку, вимогу);
- працівників, які досягли пенсійного віку.
Жінки, що вийшли на роботу після відпустки по догляду за дитиною, а також працівники, які пройшли перепідготовку або підвищення кваліфікації, підлягають черговій атестації не раніше ніж через рік після виходу на роботу.
Процедура атестації складається з трьох основних етапів: підготовка до проведення атестації; атестація; прийняття рішення за результатами атестації.
Основним документом, який видається в атестаційну комісію (не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації), є відгук (характеристика).
Відгук складається на кожного працівника, що підлягає атестації, керівником відповідного структурного підрозділу та погоджується із заступником керівника даної організації, відповідальним за проведення атестації.
Відгук (характеристика) має містити повну, всебічну та об'єктивну оцінку професійних, ділових та особистих якостей працівника, що атестується, відображати конкретні результати його роботи на даній посаді за попередній атестації період.
Атестується працівник повинен бути ознайомлений з складеним на нього відкликанням не менше ніж за два тижні до початку проведення атестації. У разі незгоди з представленим відкликанням атестується вправі заявити про це і уявити в атестаційну комісію додаткові відомості про свою трудову діяльність за попередній період.
Крім відкликання (характеристики), в атестаційну комісію подаються атестаційні листи попередніх атестацій (якщо такі проводилися).
На засіданні атестаційна комісія розглядає подані матеріали і розмовляє з атестуються про його роботі, про його плани в області вдосконалення трудової діяльності, поліпшення умов і підвищення результативності праці. Крім того, заслуховується коротке повідомлення безпосереднього керівника працівника, що атестується з оцінкою його професійних, ділових та особистих якостей. Важливо, щоб на засіданні комісії відбувся обмін думками, всебічне обговорення успіхів і недоліків в роботі наказом Міністерства освіти України. Обговорення повинно проходити в обстановці об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.
Щоб забезпечити об'єктивність оцінок працівників при атестації, рекомендується дотримуватися наступних принципів: єдності умов для всіх атестуються, об'єктивності та дієвості, т. Е. Атестація повинна впливати на поліпшення якісних характеристик і кількісних показників у праці працівника, який пройшов атестацію.
Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як 2/3 її членів.
У разі неявки наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії з поважної причини рекомендується відкласти розгляд матеріалів на наказом Міністерства освіти України до його прибуття на засідання. При неявці наказом Міністерства освіти України без поважної причини комісія може провести атестацію за його відсутності. У цьому випадку на всі питання членів комісії повинен відповідати безпосередній керівник аттестуемого.
Якщо атестується працівник висловив свою незгоду з представленим на нього відгуком (характеристикою), то атестаційна комісія має право перенести атестацію на чергове засідання комісії. При цьому атестується представляє в комісію додаткові відомості про свою діяльність за попередній період.
Рішення і рекомендації атестаційної комісії приймаються більшістю голосів від числа присутніх на засіданні членів атестаційної комісії шляхом відкритого голосування. У разі рівного розподілу голосів атестується працівник визнається відповідним займаній посаді.
На основі матеріалів, представлених в комісію, з урахуванням обговорення результатів роботи, ділових та особистих якостей працівника атестаційна комісія атестує працівника, т. Е. Дає один з наступних висновків:
- відповідає займаній посаді;
- відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з підвищення рівня кваліфікації (з повторною атестацією через рік);
- не відповідає займаній посаді (з обов'язковим зазначенням причин і мотивів невідповідності).
У разі позитивних результатів атестаційна комісія може давати рекомендації про просування на вищу посаду, заохочення за досягнуті успіхи, зміну заробітної плати і т. Д.
При незадовільних результатах атестації комісія вносить пропозиції про зниження в посаді або звільнення працівника від займаної посади, необхідності підвищення кваліфікації та поліпшення результатів роботи.
Обговорення діяльності працівника і формування висновку виробляються за відсутності аттестуемого. Результати атестації заносяться в атестаційний лист і повідомляються аттестуемому безпосередньо після голосування.
Атестаційний лист складається в одному примірнику, підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які беруть участь в голосуванні.
Відгук (характеристика) і атестаційний лист після завершення атестації зберігаються в особовій справі працівника.
Керівник організації в тижневий термін повинен ознайомитися з результатами атестації і прийняти відповідне рекомендаціям атестаційної комісії рішення.
У разі незгоди працівника на пониження в посаді або неможливості переведення за його згодою на іншу посаду керівник має право прийняти рішення про звільнення працівника.
Всі рішення за результатами проведеної атестації повинні бути реалізовані в термін не більше двох місяців з дня її проведення. Після закінчення зазначеного терміну зниження розряду, зниження розміру посадового окладу, зменшення або скасування надбавок до нього, а також звільнення працівника за результатами даної атестації не допускаються. Час хвороби і відпустки працівника не зараховується в двомісячний термін.
Після проведення атестації працівників організації видається наказ (розпорядження або інший акт), яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розстановці кадрів і посадових окладах, заохочуються позитивно атестовані працівники. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах і нарадах спільно з громадськими організаціями. При цьому аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведення, затверджуються заходи щодо усунення виявлених недоліків.
Трудові спори з приводу реалізації рішень атестаційної комісії та керівництва, пов'язані зі звільненням або переведенням працівників, визнаних не відповідають займаній посаді, розглядаються відповідно до законодавства Російської Федерації про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів (гл. XIV КЗпП РФ).
Нормативна база
- Кодекс законів про працю Російської Федерації, гл. XIV
- Федеральний закон від 31.07.95 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" (ред. Від 07.11.2000)
- Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, затв. постановою Мінпраці Росії і Мін'юсту Росії від 23.10.92 № 27
"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2007, N 10
Питання: Кого треба включити в атестаційну комісію? Чи повинні змінюватися (чергуватися) особи, які беруть участь в роботі комісії? Чи повинен співробітник відділу кадрів присутнім на засіданнях комісії, якщо робота з персоналом є його основною функціональним завданням?
Відповідь: Атестаційні комісії доцільно формувати на постійній основі. До комісії бажано включити:
Начальника структурного підрозділу, де працює атестується працівник;
Представника структурного підрозділу, де працює фахівець, який підлягає атестації;
Працівника кадрової служби;
Представника профспілкової організації.
До складу комісії можуть також запрошуватися представники інших організацій, висококваліфіковані фахівці, наукові експерти, консультанти та ін.
На великих підприємствах, як правило, одночасно функціонують кілька атестаційних комісій. Порядок їх формування визначається специфікою діяльності та організаційно-штатною структурою підприємства. Так, наприклад, одна комісія має на меті оцінити професіоналізм працівників комерційної служби. Відповідно, головою комісії можна призначити комерційного директора. Знання працівників фінансової служби буде оцінювати комісія, яку очолюватиме фінансовий директор. Незалежно від чисельності кожна комісія повинна включати працівників (запрошених експертів, консультантів та ін.), Які спеціалізуються в тій же області, що і особа, яка підлягає атестації, для об'єктивності оцінки знань, умінь, навичок випробуваного. Адже не може, наприклад, комерційний директор об'єктивно дати оцінку діяльності програміста або юриста. Для документального оформлення рішень кожна комісія повинна включати секретаря. Ця особа буде відповідальним за фіксування всього ходу роботи комісії, забезпечення її діяльності.
Комісію очолює голова. Головою доцільно призначити керівника структурного підрозділу, де працює атестується працівник. Адже, як правило, думка голови є вирішальним. Недоцільно залучати в якості голови комісії керівника підприємства, який через постійну зайнятість не зможе ефективно організувати роботу комісії, в результаті чого будуть мати місце постійні порушення графіка проведення атестації, переноси засідань і т.п.
Права, обов'язки, повноваження атестаційної комісії, порядок її взаємодії з різними службами, співробітниками і керівництвом підприємства необхідно визначити локальними нормативними актами. Так само бажано зафіксувати порядок проведення засідань комісії, визначення кворуму, винесення рішень.
Л.Французова
Підписано до друку
1.1.Аттестація працівників підприємства (організації) - це що проводиться в установленому законодавством порядку оцінка результатів діяльності і визначення ділових якостей і кваліфікації працівників з метою виявлення їх відповідності займаній посаді, а також можливості подальшого службового просування.загальні положення
1.2. Атестації підлягають наступні категорії працівників:
_____,,,,,,,,,,,,,,,,,
1.3. Терміни проведення атестації. атестація проводиться
(Не частіше ,,,, але не рідше ,,,).
1.4.Основние завдання атестації. Атестація покликана сприяти вдосконаленню діяльності підприємства (організації) в сфері підбору,
підвищення кваліфікації і розстановки кадрів, визначення рівня їх професійної підготовки та відповідності займаній посаді, а також вирішення питання про присвоєння працівникові кваліфікаційного розряду.
1.5. Атестації не підлягають:
-працівники, які пропрацювали на підприємстві (в організації) менше року;
-достігшіе граничного віку, встановленого для даної посади (професійної групи);
-вагітні жінки;
-жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
1.6. Атестація зазначених службовців проводиться не раніше, ніж через рік після виходу з відпустки або протягом року з моменту присвоєння їм кваліфікаційного розряду, призначення на посаду та за конкурсом, після складання кваліфікаційного іспиту, закінчення курсів підвищення кваліфікації або перепідготовки.
2. Атестаційна комісія
Атестацію працівників підприємства (організації) здійснюють атестаційні комісії.
2.1.Образованіе і склад атестаційної комісії.
Атестаційна комісія складається з голови, заступника голови, секретаря та членів комісії. Кількісний та персональний склад атестаційної комісії, терміни і порядок її роботи затверджуються наказом керівника підприємства (організації). До складу атестаційної комісії включаються представники кадрової та юридичної служб підприємства (організації). (До складу атестаційної комісії може включатися представник відповідного профспілкового органу).
Залежно від специфіки посадових обов'язків працівників, які підлягають атестації, може бути створено кілька атестаційних комісій.
Керівник підприємства (організації) може залучати до роботи атестаційної комісії незалежних експертів. Оцінка експертами якостей працівника враховується при ухваленні рішення за підсумками атестації.
2.2. Порядок зміни складу атестаційної комісії. Зміни до складу атестаційної комісії вносяться особою, що узаконював комісію.
2.3. Голова атестаційної комісії:
Головує на засіданнях атестаційної комісії.
Організовує роботу атестаційної комісії.
Розподіляє обов'язки між членами атестаційної комісії.
Визначає за погодженням з членами комісії порядок розгляду питань.
Веде особистий прийом працівників, які проходять атестацію, організовує роботу членів атестаційної комісії з розгляду пропозицій, заяв і скарг працівників, які атестуються.
Здійснює інші повноваження.
2.4. Заміщення тимчасово відсутнього голови атестаційної комісії. У разі тимчасової відсутності (хвороби, відпустки, відрядження та інших поважних причин) голови атестаційної комісії повноваження голови комісії за його дорученням здійснює заступник голови комісії або один з членів атестаційної комісії.
2.5. Порядок роботи атестаційної комісії.
Засідання атестаційної комісії скликаються головою комісії.
Засідання вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини від загального числа членів комісії.
3. Підготовка до атестації
3.1. Призначення термінів атестації. Список осіб, які підлягають атестації, та графік проведення атестації затверджуються керівником організації і доводяться до відома кожного працівника, що атестується не менше ніж за місяць до початку атестації.
3.2. Графік проведення атестації. У графіку проведення атестації вказуються:
Найменування підрозділу, в якому проводиться атестація.
Дата і час проведення атестації.
Дата подання до атестаційної комісії необхідних документів із зазначенням відповідальних за таке уявлення керівників відповідного підрозділу.
3.3.Отзив (характеристика) безпосереднього керівника.
Не пізніше, ніж за два тижні до початку проведення атестації в атестаційну комісію представляється відгук (характеристика) на підлягає атестації працівника, підписаний його безпосереднім керівником.
При кожній наступній атестації в атестаційну комісію надається відгук (характеристика) про працівника і його атестаційний лист з даними попередньої атестації.
3.4.Ознакомленіе з документами. Кадрова служба організації не менше ніж за тиждень до початку атестації має ознайомити працівника
з представленим відкликанням (характеристикою) про його службової діяльності. при
цьому атестується працівник має право подати до атестаційної комісії додаткові відомості про службову діяльність за попередній період, а
також заяву про свою незгоду з представленим відкликанням.
4. Проведення атестації
4.1. Засідання атестаційної комісії.
Атестація проводиться у присутності працівника, що атестується.
. У разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Порядок розгляду питань, винесених на засідання комісії, визначається головуючим за погодженням з членами атестаційної комісії.
Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення працівника, а при необхідності - його безпосереднього керівника, інших осіб, які беруть участь в засіданні комісії.
Атестаційна комісія з метою об'єктивного проведення атестації після розгляду поданих атестується додаткових відомостей про його службової діяльності за попередній період і його заяви про незгоду з представленим відкликанням вправі перенести атестацію на чергове засідання комісії.
Хід засідань атестаційної комісії протоколюється секретарем або одним з членів атестаційної комісії.
4.2.Оценка діяльності працівника, що атестується.
Обговорення професійних і особистісних якостей працівника стосовно його посадовими обов'язками та повноваженнями має бути об'єктивним і доброзичливим.
Оцінка діяльності працівника ґрунтується на його відповідності кваліфікаційним вимогам за займаною посадою, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися професійні знання службовця, досвід роботи, підвищення кваліфікації і перепідготовка, а також щодо відповідної групи посад організаторські здібності.
4.3.Порядок прийняття рішень комісії.
Рішення про оцінку професійних і особистісних якостей працівника, а також рекомендації атестаційної комісії приймаються за відсутності аттестуемого відкритим або таємним голосуванням, простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів атестаційної комісії.
У разі рівного розподілу голосів працівник визнається відповідним займаній посаді.
Проходить атестацію працівник, який є членом атестаційної комісії, в голосуванні участі не бере.
4.4.Аттестаціонний лист.
Результати атестації заносяться в атестаційний лист. Атестаційний лист підписується головою, заступником голови, секретарем і членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні і брали участь в голосуванні.
Атестований працівник знайомиться з атестаційним листом під розписку.
Атестаційний лист працівника, який пройшов атестацію, і відгук на нього зберігаються в особовій справі працівника.
5. Рішення, які приймаються за результатами атестації
5.1. Оцінка діяльності працівника. В результаті атестації працівникові дається одна з наступних оцінок:
Відповідний займаної посади.
Відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової діяльності.
Не відповідає займаній посаді.
5.2.Рекомендаціі атестаційної комісії.
Атестаційна комісія за результатами атестації має право внести на розгляд керівника підприємства (організації) мотивовані рекомендацій про підвищення працівника на посаді, присвоєння чергового кваліфікаційного розряду, про зміну надбавки за особливі умови служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи), про включення в резерв на висунення на вищу посаду.
5.3. Рішення, що приймаються керівником підприємства (організації).
5.3.1.Результати атестації працівника представляються керівнику підприємства (організації) не пізніше ніж через сім днів після її проведення.
5.3.2. Керівник підприємства (організації) з урахуванням результатів атестації приймає рішення:
Про підвищення працівника на посаді;
-о присвоєння працівникові в установленому порядку чергового кваліфікаційного розряду;
-про зміну надбавки працівникові за особливі умови служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи);
-о включенні працівника в резерв на висунення на вищу посаду.
5.3.3. Працівник в разі визнання його займаній посаді направляється на підвищення кваліфікації або перепідготовку або про його згоди переводиться на іншу посаду.
5.3.4. Звільнення за результатами атестації. При відмові працівника від підвищення кваліфікації, перепідготовки або переведення на іншу посаду керівник підприємства (організації) має право прийняти рішення про звільнення працівника відповідно до чинного законодавства.
5.4.Срокі прийняття рішень за результатами атестації.
Рішення, передбачені п. 3 цього положення, приймаються керівником підприємства (організації) не пізніше ніж через два місяці з дня атестації працівника.
Після закінчення зазначеного терміну зменшення працівникові надбавки за особливі умови роботи (складність, напруженість, спеціальний режим роботи), переклад його на іншу посаду або звільнення за результатами даної атестації не допускаються.
Час хвороби і відпустки працівника в двомісячний термін не зараховується.
5.5. Порядок розгляду трудових спорів. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.
5.6. Підведення підсумків атестації. Атестаційна комісія (комісії) готує підсумковий звіт за встановленою формою. Після проведення атестації працівників видається розпорядження (або інший акт) підприємства (організації), в якому розглядаються результати атестації, затверджується план заходів, спрямованих на поліпшення ефективності роботи основних категорій персоналу організації, виконання рекомендацій атестаційної комісії, пропозицій працівників, які надійшли в ході атестації.
