Quelles sont les principales étapes de la certification du personnel? Certification du personnel: objectifs de la certification du personnel et rôle des gestionnaires

Cependant, le plus courant est, bien entendu, le système de certification périodique du personnel.

1. Les concepts de base de la certification en tant que méthode d’évaluation du personnel.

1.1.Certification ciblée et rôle du responsable.

En d’autres termes, l’objectif principal de la certification, ainsi que d’autres mesures relatives au personnel, est d’aligner les ressources humaines sur la stratégie de la société. L'objectif principal du supérieur hiérarchique est essentiellement la même mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise sur la partie assignée du processus métier.

Le supérieur hiérarchique assume des fonctions d’appui dans le développement de la certification et dans sa mise en œuvre (conseils sur l’attribution de paramètres d’évaluation; examen de la quantité, de la qualité et de l’intensité du travail des subordonnés). Toutefois, le supérieur hiérarchique peut utiliser les procédures de certification et constituer un levier de contrôle supplémentaire pour les employés de son service. Nous avons supposé qu'en développant des procédures spéciales pour l'entretien d'attestation d'un responsable hiérarchique avec des employés, il était possible d'enrichir la tête avec un outil de gestion supplémentaire - un levier d'influence sur ses employés.

Cependant, devenu un outil de gestion, l’entretien de certification doit rester identique au travail du personnel. En d'autres termes, un responsable peut utiliser la certification pour influencer ses employés, ce qui en soi peut améliorer l'efficacité de sa division, même si le responsable est subjectif. Mais la certification devrait également servir de base pour prendre des décisions concernant la direction à suivre pour la formation, l’inscription à la réserve de personnel, l’évolution des salaires, etc. Pour ce faire, les résultats de l'évaluation de l'employé et les recommandations qui en découlent doivent être objectifs.

Ainsi, l’impact positif de la subjectivité du manager sur l’efficacité de la gestion d’équipe et l’impact négatif sur les résultats des évaluations des employés constituent un problème lors de la certification.

Traditionnellement, l’influence de la subjectivité du supérieur immédiat sur les résultats de la certification du personnel est empêchée de la manière suivante:

· L'évaluation croisée des employés est utilisée - un employé est évalué par plusieurs experts et plusieurs méthodologies;

· Les scores extrêmes sont ignorés - les plus bas et les plus élevés, afin d'éviter une "inondation" spéciale ou un "arrachement" d'un employé par une personne de commission de certification;

· La différenciation des évaluations est utilisée - l'évaluation d'un employé est réalisée dans trois directions: qualités personnelles, professionnelles, connaissances et compétences requises, et résultats en termes de travail. Pour chaque direction, l'évaluation est donnée par le spécialiste ou le groupe de spécialistes approprié.

En d'autres termes, le rôle du supérieur hiérarchique dans le système d'évaluation du personnel est minimisé afin de réduire l'influence de sa subjectivité sur les résultats de l'évaluation. Une telle approche des procédures de certification de construction peut être appelée «la stratégie de minimisation de l’influence subjective».

En guise d'alternative, nous proposerons une approche différente - "une stratégie pour compenser l'influence subjective". Il a été dit précédemment que la subjectivité du dirigeant réside essentiellement dans son évaluation unilatérale des employés. Les parties que le responsable remarquera sont déterminées par son style de personnalité. En d’autres termes, un manager essaiera de trouver quelque chose de bon même chez un «mauvais» employé ou, au contraire, exagérera ses côtés négatifs.

Il semble que le recours à une «stratégie de compensation d’influence subjective» lors de la préparation et de la mise en œuvre de la certification augmente considérablement la précision de l’évaluation des employés par le responsable. En revanche, cela permettra de préserver la possibilité d’une influence positive de la subjectivité du dirigeant sur l’efficacité de la gestion du groupe.

La subjectivité du manager (sous la forme de sa personnalité et de ses particularités stylistiques) peut influencer de manière constructive l'efficacité de la direction du groupe. Un leader d'un certain type, se retrouvant dans un groupe avec un niveau approprié de contrôle de la situation, devient aussi efficace que possible. Il semble que l'entretien de certification, construit sur la base du «modèle probabiliste de leadership», permettra au gestionnaire de gérer plus efficacement ses employés.

Lors d’une interview de certification, le supérieur hiérarchique peut définir un degré de contrôle de la situation acceptable, comme suit:

· Le degré de structuration de la tâche peut varier en fonction de la spécification des résultats pour l'employé et des étapes à suivre pour résoudre de nouvelles tâches.

· La position des autorités peut varier en fonction de la fréquence des appels du responsable aux tâches et fonctions convenues du salarié et des sanctions (mesures incitatives) prises à la fin de l’entretien d’attestation;

· Le degré de favorabilité des relations interpersonnelles entre un responsable et un subordonné peut varier en raison de la profondeur de la discussion des problèmes sociaux et organisationnels qui entravent l'activité effective d'un employé.

La certification du personnel peut viser à:

1. Prendre des décisions concernant les modifications apportées au programme de rémunération avec des conséquences importantes pour les employés:

· Évolution des salaires;

· Changement du système d'encouragement (punition);

· Augmentation de la motivation.

2. Prendre des décisions relatives au développement de l'organisation (alignement des ressources humaines sur les plans de l'organisation):

· Recevoir des commentaires;

· Identification du potentiel;

· Informer les employés de ce que l'entreprise attend d'eux.

· Développement de carrière;

· Développement personnel;

· L'ajustement des plans de l'organisation;

· Informations pour la planification des ressources humaines.

3. Prendre des décisions relatives à l'évaluation des activités en cours (position) de l'ensemble de l'organisation et à l'identification des problèmes de travail. En même temps, lors de la certification des employés, les éléments suivants sont évalués:

· Activités passées;

· Obtenir des résultats;

· Le besoin de formation;

· Identification des problèmes de travail;

· Amélioration de l'activité.

Au stade de l'élaboration des objectifs sont déterminés:

1. En réalité, le but et sa spécification (sous-buts). Plus les objectifs sont clairement définis, plus il est facile de créer une procédure. Si l'objectif ne peut pas être décrit, le suivi devient sans signification.

2. Comment les résultats seront appliqués. Pour commencer, il est conseillé de décrire brièvement la situation dans l'organisation (par exemple, il est prévu de restructurer l'entreprise et de développer l'activité, d'introduire de nouvelles conditions de travail). Nous utiliserons ces informations pour planifier les ressources humaines. Nous serons en mesure de déterminer si chaque employé est capable de s’adapter aux nouvelles conditions, de procéder à des licenciements, de déménager, si nous pouvons, avec l’équipe existante, résoudre les tâches, etc.

3. Avant de procéder à la procédure, il convient d'examiner comment les résultats seront résumés et analysés. La certification, ainsi que toute collecte d'informations, implique un traitement ultérieur. Si ce facteur n'est pas pris en compte, la procédure de traitement de l'information risque d'être excessivement longue et coûteuse (en particulier dans les grandes organisations).

1.2. Éléments de certification du personnel.

Compte tenu des objectifs de la certification, on peut parler de deux de ses composantes: l’évaluation du travail et l’évaluation du personnel.

L’évaluation de la main-d’œuvre vise à comparer le contenu, la qualité et le volume de la main-d’œuvre réelle avec le résultat prévu de la main-d’œuvre, présenté dans cartes technologiques, plans et programmes de l'entreprise. L’évaluation de la main-d’œuvre permet d’évaluer la quantité, la qualité et l’intensité du travail.

Lors de la certification des responsables, il est judicieux non seulement d’évaluer le travail de chacun d’entre eux, mais également d’organiser des procédures spéciales pour évaluer le travail du service qu’il dirige (il est conseillé d’impliquer et d’utiliser les informations provenant des services concernés de l’organisation, ainsi que des partenaires et clients externes avec lesquels ce service interagit).

L'évaluation du personnel vous permet d'examiner le degré de préparation de l'employé à exécuter exactement le type d'activité dans lequel il est engagé, ainsi que d'identifier le niveau de son potentiel pour évaluer les perspectives de croissance.

L'analyse des pratiques de gestion montre que, dans la plupart des cas, les entreprises utilisent les deux types d'évaluation des employés, à savoir l'évaluation du travail et l'évaluation des qualités qui affectent l'obtention des résultats. Le formulaire d'évaluation comprend deux sections pertinentes, dans chacune desquelles le responsable ainsi que la notation nécessitent généralement une justification détaillée. Les procédures d'attestation prévoient une discussion individuelle des résultats de l'évaluation avec un subordonné qui certifie sa signature avec une signature et peut également enregistrer un désaccord avec les conclusions du responsable et les circonstances particulières ayant influé sur les résultats du travail.

Dans la plupart des entreprises, l'évaluation et la certification sont organisées chaque année, dans des entreprises individuelles (surtout si elles utilisent des procédures d'évaluation simplifiées) tous les six mois. En outre, des entretiens informels sont organisés et, dans l'intervalle qui sépare les évaluations formelles annuelles, les résultats du travail et le suivi permanent obligatoire des activités des subordonnés sont discutés. Si les procédures d’évaluation du travail sont bien formalisées, il est conseillé de réaliser les activités d’évaluation plus souvent, par exemple à la fin de chaque semaine, mois ou trimestre. Bien que ces activités ne constituent pas une certification, elles peuvent fournir des informations importantes sur la dynamique de l'efficacité du travail des employés et des départements dans leur ensemble.

Le contrôle est effectué avec une attention particulière pour les nouveaux embauchés et pour ceux qui ont reçu une nouvelle nomination. Par exemple, dans la société «McDonalds», les gestionnaires et les spécialistes doivent réussir la certification à chaque augmentation (diminution) du poste, ainsi que six mois à compter de la date d’embauche, puis le transfert à un autre poste. Dans la section «Contrôle des données», une évaluation informelle pour les nouveaux acceptés est effectuée après trois mois, pour ceux qui sont mutés d'un autre poste - après 30 jours et formels - après six mois de travail.

Un contrôle minutieux de l'entrée d'un employé dans le poste est destiné à accélérer ce processus. La société, qui acquiert une «ressource humaine» coûteuse ou qui tente de l’utiliser à un nouveau titre, espère recevoir des rendements rapides. Un contrôle rigoureux et une évaluation des forces et des faiblesses de l’activité du salarié permettent de lui apporter l’assistance nécessaire pour remédier plus rapidement aux carences. Dans le même temps vérifie l'exactitude de la décision sur la nomination. En ce qui concerne les artistes interprètes ou exécutants ordinaires, cadres du niveau inférieur, une telle réponse est censée être reçue dans quelques mois, dans le cas des cadres moyens et supérieurs, au plus tard un an. Un employé qui ne peut pas faire face à ses tâches est muté dans un emploi moins responsable ou licencié dans un bref délai. Un autre objectif de réduire les délais d’évaluation formelle au cours de cette période est d’imposer des normes de travail élevées à l’employé. Les administrations des entreprises américaines ont peur de s'appuyer sur l'approbation de ces normes uniquement sur les «normes de groupe» du comportement du travail. Comme vous le savez, les normes et les interactions de groupe dans les sociétés américaines ne sont pas aussi contraignantes et contraignantes que dans l’industrie japonaise. Pendant ce temps, dans les premiers mois d’adaptation sociale du travailleur, les normes de comportement et les fondements de son activité future sont définis. À l'avenir, les normes de travail communiquées à l'employé cherchent à se consolider et à être maintenues, en utilisant la procédure d'évaluation annuelle déjà régulière.

2. L'introduction de la certification du personnel dans l'organisation.

2.1. Préparation et déroulement de la certification.

Une fois l'objectif de la certification déterminé et la méthode choisie, il est intéressant de calculer le coût de la procédure de certification. C’est très simple: multipliez le nombre d’heures de travail planifiées (pour la préparation et la conduite) par le salaire horaire, ajoutez à cela le manque à gagner (car lors de l’évaluation, l’employé n’exécutera pas de tâches de base), ajoutez des frais matériaux). Si le montant reçu semble raisonnable, vous pouvez commencer la préparation. Si l'objectif ne justifie pas les moyens, il convient de revoir l'échelle de certification, le nombre et le rang des responsables impliqués dans la procédure et de choisir des méthodes plus simples.

Lorsque la décision finale est prise, vous devez:

Préparer une déclaration de certification. Il est judicieux de consulter un avocat, étant donné que les modifications éventuelles (position, salaire) résultant de la certification doivent être exécutées de manière légale.

Informer à l'avance tous les employés des objectifs, de la date et de la méthode de certification afin d'éviter la peur naturelle et les attitudes négatives. Soulignez les points positifs de la certification.

Élaborer un plan de certification (préparation, réalisation, analyse des résultats).

Assurez-vous de fournir des commentaires - chaque employé a le droit de connaître les résultats de sa certification et, en cas de désaccord, discutez des questions controversées avec le responsable.

Le processus de certification du personnel peut être divisé en quatre étapes principales:

1. Phase préparatoire: préparation de la commande pour l'attestation, approbation de la commission d'attestation, préparation et reproduction de la documentation, information de l'équipe de travail sur le calendrier et les détails de l'attestation.

2. Constitution et approbation de la composition de la commission d'attestation: le directeur du personnel (président), le responsable du département du personnel (vice-président), le responsable de la division où le certificat a lieu (membre), conseil juridique (membre), psychologue social (membre).

3. L'étape principale: l'organisation du travail de la commission d'attestation pour les services de l'entreprise, l'évaluation des contributions individuelles des employés, la préparation de formulaires, le traitement informatique des résultats.

4. Dernière étape: synthèse des résultats de la certification, prise de décisions personnelles concernant la promotion des employés, instruction d’étudier, de relocalisation ou de licenciement des employés non agréés.

Les cadres et les spécialistes qui occupent ce poste depuis moins d’un an, les femmes enceintes, les femmes ayant un enfant de moins d’un an, etc., sont dispensés de la certification.

Le sujet de l'évaluation est une personne, un groupe de personnes, un organisme déterminé par le droit d'évaluer les travailleurs. Le plus souvent, la commission d'attestation fait l'objet d'une évaluation. La commission d’attestation est dirigée par un président (les membres comprennent les membres de la commission et un secrétaire). En tant que membres de la commission, des dirigeants, des spécialistes de premier plan de diverses divisions structurelles de l'entreprise, des membres du public (syndicat) et des experts hautement qualifiés autorisés à effectuer l'évaluation sont impliqués. Les experts peuvent être des employés de ce département qui connaissent bien la personne certifiée. La composition de la commission d’attestation ne doit pas dépasser 5 à 6 personnes.

Parmi les employés de l'entreprise, un explicatif, travaille sur les tâches de certification, familiarisation avec la méthodologie, la procédure pour préparer les documents nécessaires. Le calendrier de certification est communiqué aux employés au moins un mois avant le début de la certification et les documents doivent être soumis à la Commission au moins deux semaines avec attestation. Il s’agit souvent de la feuille de certification et de la fonctionnalité de révision.

La fiche de certification contient des informations objectives sur l'employé: formation, expérience professionnelle dans la spécialité de l'entreprise, dans le poste, etc. Ces informations sont préparées par le personnel de service du personnel.

La caractéristique de rétroaction reflète les résultats généralisés de l'évaluation du rendement d'un employé, d'une enquête par questionnaire sur le comportement d'un employé au sein d'une équipe et de l'évaluation d'un dirigeant par un employé. Une expertise régulière des personnes certifiées est confiée à des spécialistes des services du personnel (sociologiques). La responsabilité de la comptabilité et de l'évaluation de l'employé incombe au chef de département. La fonctionnalité de feedback est discutée lors de la réunion de l'équipe. L'employé doit en être familiarisé au moins une semaine avant la certification pour la peinture. La caractéristique de retour est transmise au service du personnel ou directement à la commission d’attestation. La commission d'attestation examine les documents qui lui sont soumis, entend un message sur l'employé, sur les succès et les faiblesses atteints, sur les résultats des évaluations en cours.

En cas de non présence de l'attesté à la réunion de la commission d'attestation sans motif valable, la commission peut procéder à une attestation en son absence.

L'évaluation du travail de la personne certifiée est faite en tenant compte de: contribution personnelle à la mise en œuvre des plans de travail de l'entreprise, amélioration de l'organisation du travail et de la production, respect de la discipline du travail, qualification et exercice des fonctions officielles établies conformément au livre de référence de qualification des postes des employés.

Sur cette base, compte tenu de la discussion en l'absence de certification, le vote ouvert donne l'une des appréciations finales suivantes:

a) correspond à la position;

b) correspond au poste sous réserve d'amélioration des travaux et de mise en œuvre des recommandations de la commission d'attestation avec re-certification dans un an;

c) ne correspond pas à la position occupée.

L'employé est informé de la décision de la commission en soulignant les forces et les faiblesses de son travail. La Commission peut formuler des recommandations concernant son avancement (développement professionnel) ou le besoin de formation continue.

La réunion de la commission d'attestation est enregistrée.

Les documents de certification sont transférés au chef d’entreprise pour la prise de décision. La fiche de certification et la caractéristique de contrôle sont stockées dans son dossier personnel.

La direction de l'entreprise, les organisations publiques et le service du personnel résument les résultats de la certification, élaborent un plan de travail avec le personnel des directeurs et des spécialistes pour la prochaine période de certification.

Sur la base des données collectées lors de la procédure d'attestation, un certain nombre de tâches de gestion peuvent être résolues. Le premier groupe de tâches ne peut être résolu que sur la base des données de certification, sans aucune information supplémentaire; le second nécessite des informations supplémentaires sur les résultats directs et indirects de l'activité économique de l'entreprise ou de l'organisation.

Les commissions d'attestation à la fin de l'attestation résument les résultats et soumettent un rapport au chef de l'entreprise avec une analyse de la répartition de l'activité de travail du personnel certifié. Conclusions et suggestions pour l’amélioration du travail avec le personnel et l’organisation de la certification.

Il est important que l'attestation des travailleurs se déroule dans une atmosphère de bienfaisance, de sorte que la commission soit consciente de sa responsabilité de garantir l'objectivité de l'évaluation.

L’efficacité de la certification augmente si certains conséquences juridiques: promotion, mutation à un poste plus élevé, licenciement, etc. Sur la base des résultats de la certification, une ordonnance approuvant ses résultats, les décisions relatives à la modification de la répartition du personnel, aux salaires, à l’inscription d’employés prometteurs à la réserve pour promotion, sont encouragées les employés certifiés, et .d

Les résultats de la certification sont discutés lors de réunions de production, de réunions avec l'organisation syndicale, les résultats de la certification, le respect de la procédure et les conditions de conduite sont analysés, des décisions sont prises pour éliminer les carences identifiées.

2.2. Méthodes et critères d'évaluation pour la certification du personnel.

L'utilisation de méthodes modernes d'évaluation objective du travail des dirigeants, et en particulier des cadres, dans une économie de marché et de la démocratisation de la gestion revêt une importance particulière. Réaliser de telles évaluations à la veille de la certification, en élisant le responsable, en constituant une réserve de personnel à nommer, ainsi que sur les changements en cours dans le personnel - telles sont les principales orientations pratiques des activités d’évaluation des organisations.

L'évaluation fait partie intégrante et essentielle de la structure de gestion du personnel de direction. Il s’agit d’un système bien défini, doté d’une structure plutôt complexe, qui lui permet d’assumer une fonction de réglementation en ce qui concerne les activités des gestionnaires et des gestionnaires évalués.

Il existe de nombreux avantages et inconvénients de l’évaluation officielle des cadres. L'argument en sa faveur est qu'il contribue à la résolution d'un certain nombre de tâches de gestion. Par exemple, cela aide la direction à déterminer qui devrait recevoir un salaire, qui devrait être promu et qui devrait être congédié. L’évaluation, en particulier objective, encourage les travailleurs à travailler plus efficacement. La présence d'un programme approprié et la publicité des résultats de sa mise en œuvre développent l'initiative et suscitent un sens des responsabilités, stimulent le désir de mieux travailler. Cette évaluation sert de base légale aux mutations, promotions, attributions et licenciements, fournit des éléments pour l’évolution des questions relatives à l’emploi et fournit les informations nécessaires pour déterminer les salaires et la rémunération des employés.

Aujourd'hui, dans certaines organisations, l'un des principes les plus importants du travail avec le personnel est l'obligation d'évaluer objectivement un employé de direction en fonction de ses qualités professionnelles et personnelles. Il est clair que pour cela il est nécessaire de former les critères qualitatifs appropriés.

Certes, les experts en gestion de tout dirigeant doivent posséder un certain nombre de compétences professionnelles obligatoires. Ceux-ci incluent généralement:

connaissance de la production - ses caractéristiques techniques et technologiques, les directions de développement modernes;

connaissance de l'économie - méthodes de planification, analyse économique, etc.

la capacité de choisir les méthodes et les moyens d'obtenir les meilleurs résultats de production et d'activité économique aux plus bas coûts financiers, énergétiques et de main-d'œuvre;

disponibilité de connaissances spéciales dans le domaine de l'organisation et de la gestion de la production (fondements théoriques, méthodes et méthodes de pointe, recommandations de la science de gestion moderne au pays et à l'étranger), ainsi que de la capacité de les appliquer dans leurs activités pratiques;

la capacité de sélectionner et d'organiser rationnellement les cadres;

la capacité de mobiliser l'équipe pour résoudre des tâches;

aptitude et aptitude à maintenir la discipline et à défendre les intérêts de la cause;

la capacité de planifier de manière opportune le travail de l'appareil de gestion;

répartir les droits, les pouvoirs et les responsabilités entre les subordonnés;

coordonner les activités de tous les services et départements en tant que système de gestion unique de l'organisation;

la capacité de planifier et d’organiser des activités personnelles, de combiner les principes de base de la gestion et d’appliquer le style et les méthodes de travail les plus appropriés et les plus efficaces, en fonction de la situation;

la capacité de faire preuve d'une grande exigence envers eux-mêmes et leurs subordonnés;

le caractère concret et la clarté dans la résolution des problèmes opérationnels et des affaires quotidiennes;

prendre en compte et surveiller les résultats de leurs travaux et ceux de l'équipe;

encourager les employés à prendre leurs responsabilités dans la mise en œuvre de leurs décisions;

éliminer et prévenir toute forme de bureaucratie dans leur travail et dans le travail de leurs subordonnés.

Dans une économie de marché, les qualités personnelles du dirigeant sont de plus en plus sollicitées. Dans le travail du personnel de plusieurs organisations, le matériel méthodologique contient une liste des qualités des cadres suivants:

honnêteté, justice

la capacité de l'employé à établir des relations amicales avec ses subordonnés,

cohérence et tact en toutes circonstances,

détermination

de principe

esprit de décision dans la prise de décisions de gestion

ainsi que de la persévérance et de l'énergie dans leur mise en œuvre,

capacité à défendre votre opinion,

autocritique dans l'évaluation de leurs actions et actions,

la capacité d'écouter les conseils de subordonnés,

perception correcte des critiques avec la capacité de tirer des conclusions appropriées,

la capacité de garder un mot et de ne pas promettre ce qui ne sera pas fait,

la capacité à utiliser leurs droits et leurs pouvoirs, en particulier dans les cas d’impact administratif et organisationnel, ainsi que la capacité de prêcher par l’exemple et par le comportement dans la vie quotidienne pour influencer de manière positive les subordonnés.

Un système d'évaluation de la performance devrait fournir des données précises et fiables. Plus elle est stricte et spécifique, plus la probabilité d'obtenir des données fiables et précises est élevée. Les experts recommandent de créer la base d’un tel système en six étapes:

· Établir des normes de productivité du travail pour chaque lieu de travail et des critères pour son évaluation;

· Développer une politique d'évaluation de la productivité du travail, c'est-à-dire décider quand, à quelle fréquence et à qui l'évaluation doit être effectuée;

· Obliger certaines personnes à évaluer le rendement du travail;

· Obliger les personnes qui effectuent l'évaluation à collecter des données sur les performances des employés;

· Discuter de l'évaluation avec l'employé;

· Prendre une décision et documenter l'évaluation.

L’évaluation des résultats du travail est une étape importante de la gestion du personnel. Elle résout un certain nombre de tâches qui peuvent être qualifiées d’administratives, d’informations et de motivation.

1. La solution des tâches administratives signifie que les résultats de l'évaluation fournissent des informations sur les employés, sur la base desquels ils peuvent être promus ou rétrogradés, mutés à un autre emploi, licenciés de l'organisation, ils peuvent être modifiés en fonction du niveau ou du système de rémunération.

La promotion de carrière a deux objectifs: permettre à l’entreprise de pourvoir aux postes vacants disponibles; permet aux employés de satisfaire leur désir de réussite, d’expression personnelle et de reconnaissance.

Il y a rétrogradation des travailleurs dans le service lorsque les indicateurs d'évaluation du travail ne répondent pas aux exigences et que les possibilités d'atteindre les indicateurs spécifiés sont épuisées.

Le transfert d'un emploi à un autre survient lorsque l'entreprise souhaite utiliser les employés de manière plus efficace dans d'autres postes ou élargir son expérience. Parfois, une traduction est utilisée lorsqu'un employé travaille de manière insatisfaisante, mais en raison de son expérience, de son mérite, l'organisation estime qu'il est contraire à l'éthique et inhumain de le licencier.

Le contrat de travail (licenciement) est résilié dans les cas où le salarié a été informé de l'évaluation de son travail et lui a donné la possibilité de l'améliorer, mais qu'il ne veut pas ou ne peut pas travailler selon les normes de l'organisation.

2. La résolution de tâches d’information signifie que l’évaluation sert de source d’information sur le rendement des employés, tant pour les gestionnaires que pour les employés eux-mêmes. Avec de telles informations, les responsables peuvent prendre des décisions ou avoir certains effets sur leurs subordonnés. Par exemple, un employé qui manque de connaissances peut être envoyé pour étudier et améliorer ses compétences; un employé qui a révélé des capacités qui se trouvaient auparavant dans «l'ombre» peut transférer le travail dans un autre domaine afin de pouvoir le réaliser.

3. La solution des tâches de motivation est assurée par le fait que les résultats positifs de l'évaluation procurent généralement à une personne un sentiment de satisfaction, de fierté et de confiance en soi. De plus, le gestionnaire peut recevoir une récompense ou une gratitude de la part du gestionnaire, ainsi que la reconnaissance et le respect de ses collègues. Des résultats d'évaluation négatifs peuvent encourager l'employé à améliorer les résultats de son travail.

Il convient de noter que les directeurs du personnel, ainsi que les autres gestionnaires, collègues, subordonnés, spécialistes des services au personnel, consultants externes et, enfin, auto-évalués (auto-évaluation) peuvent être impliqués dans l'évaluation du personnel. Ainsi, une connaissance minimale des méthodes d'évaluation du personnel de tous les employés est une garantie que les méthodes utilisées produiront l'effet escompté.

L’amélioration des systèmes de gestion du personnel dans les entreprises opérant en Russie se caractérise par un intérêt croissant pour le développement de procédures efficaces d’évaluation et de certification du personnel.

Toutes les méthodes d'évaluation peuvent être divisées en méthodes d'évaluation individuelle des travailleurs, basées sur l'étude de leurs qualités individuelles, et en méthodes d'évaluation de groupe, basées sur une comparaison de l'efficacité des travailleurs à l'intérieur.

Peut-être que le plus difficile en matière de certification consiste à élaborer des critères d’évaluation. Les sujets d'évaluation peuvent être:

· Exercice des fonctions officielles;

· Caractéristiques de comportement;

· La performance;

· Le niveau de réalisation des objectifs;

· Niveau de compétence;

· Caractéristiques de la personnalité, etc.

Lors de la sélection du sujet de l'évaluation, il convient de comprendre comment l'organisation est capable de définir des normes. Par exemple, en l'absence de responsabilités bien définies, l'exécution des tâches d'un employé spécifique ne peut être estimée que de manière approximative et il est possible que le résultat soit superficiel et subjectif.

Au stade préparatoire, il est nécessaire de répondre aux questions suivantes:

· Que valorisons-nous exactement?

· Quels sont les critères d'évaluation?

· Quelles informations avons-nous?

Les principaux objets d’évaluation pour la certification du personnel peuvent être:

· Les résultats du travail pendant une certaine période.

2. Ces aspects ou d’autres aspects de l’activité ou de l’attitude à l’égard de leurs tâches.

3. Traits de personnalité associés à l'exercice de fonctions professionnelles ou officielles.

4. Capacités potentielles pour un travail pertinent.

Il convient de garder à l’esprit que, en raison de la différence de fonctions, ces moments ont des significations et des formes de manifestation différentes pour les différentes catégories de personnel. Conformément à cela, les principaux facteurs et indicateurs de l'évaluation elle-même doivent être distingués de manière objective.

Par facteurs d’évaluation, nous entendons un ensemble de caractéristiques de la personne évaluée, ce qui permet d’en avoir une idée adéquate, et sous indicateurs, le degré d’expression de ces caractéristiques. En outre, il est nécessaire de mettre en évidence un concept clé comme critère d'évaluation. Il s'agit d'une sorte de seuil au-delà duquel l'état du facteur d'évaluation satisfera ou non à certaines exigences.

Les facteurs d'évaluation sont divisés en primaire et secondaire. Les principales sont celles sans lesquelles il est impossible de se faire une idée du sujet et de déchiffrer le contenu de son évaluation. Des facteurs supplémentaires permettent de mieux divulguer et clarifier ce contenu. Ils sont aussi indépendants, c.-à-d. «Combler les lacunes» entre le principal et les auxiliaires, clarifiant ce dernier.

L'établissement de facteurs d'évaluation ne signifie pas qu'ils doivent tous nécessairement satisfaire à la qualité de la salariée, car ce sont des lignes directrices pour elle. Dans le même temps, le manque de clarté et de précision des critères et des facteurs d’évaluation a pour conséquence que, dans la pratique, différents gestionnaires évaluent les mêmes qualités des subordonnés, mais occupent des positions différentes et parfois opposées. En conséquence, les travailleurs perdent leur orientation, ce qui réduit leur efficacité.

Considérez les principaux facteurs d’évaluation applicables à la plupart des travailleurs. Ceux-ci incluent: professionnel (connaissances, expérience, compétences); moral (diligence, intégrité, honnêteté, engagement, autocritique); volontaire (énergie, persévérance, performance); affaires et organisation (initiative, dévouement, indépendance, autodiscipline, assiduité, discipline, compétences en leadership, efficacité, approche créative des affaires); capacités potentielles, c'est-à-dire qualités qui ne sont pas divulguées, mais sont susceptibles de l'être à l'avenir (sont actuellement déterminées sur la base de tests). Dans ce cas, les personnes sont certifiées uniquement en termes de contenu du travail. La personnalité d’une personne en tant que telle n’est pas sujette à évaluation. En d’autres termes, il est impossible de tirer des conclusions, qu’elles soient bonnes ou mauvaises.

Plus spécifiquement, le principal

La pertinence de la certification du personnel est de créer un système d'évaluation qui soit tout aussi équilibré en termes de précision, d'objectivité, de simplicité et de compréhensibilité, ce qui est très difficile. Il existe aujourd'hui plusieurs systèmes d'évaluation du personnel, chacun présentant ses avantages et ses inconvénients. Cependant, le plus courant est, bien entendu, le système de certification périodique du personnel.

Les concepts de base de la certification en tant que méthode d'évaluation du personnel.

Certification du personnel - mesures relatives au personnel visant à évaluer la conformité du niveau de main-d'œuvre, des qualités et du potentiel de l'individu aux exigences des activités exercées. L’objectif principal de la certification n’est pas le contrôle de l’exécution (même s’il est également très important), mais l’identification de réserves pour l’augmentation des retours d’employés.

C’est l’une des principales exigences des procédures de certification. L'objectivité, en règle générale, s'oppose à la subjectivité, souvent considérée comme un mal, conduisant à des erreurs irréparables. La crainte de telles erreurs conduit souvent au fait qu'ils essaient de se débarrasser de la subjectivité de différentes manières.

Subjectivement, on peut aborder non seulement la certification du personnel, mais aussi l'évaluation de la commodité et de la qualité du travail de divers équipements de lavage. Par exemple, l’appareil à haute pression avec le chauffage à eau Nilfisk SOLAR D https://www.nilfisk.com/ru-ru/products/Pages/product.aspx?pid=107370055 est très facile à utiliser et économique en raison de son moteur diesel . Mais quelqu'un aime les appareils à haute pression avec de l'eau chauffée à l'aide d'électricité.

En règle générale, la subjectivité est associée aux caractéristiques individuelles de la personnalité d’une personne. La question des différences individuelles est discutée en détail et largement étudiée en psychologie. La réponse à la question sur l'importance de la subjectivité du responsable pour la certification du personnel devrait être recherchée dans la psychologie de la gestion. Ce choix est déterminé par le fait que le chef de la relation - un subordonné et le chef - le groupe a toujours fait l’objet de recherches et d’études de la branche susmentionnée de la psychologie. Et en même temps, toute théorie devient pratique si l’on voit la vie derrière elle.

Un superviseur axé sur une tâche est principalement intéressé par le succès de la tâche, risquant ainsi d'avoir de mauvaises relations interpersonnelles avec ses subordonnés. Pour lui, réussir à résoudre un problème est un moyen d'accroître l'estime de soi.

Un leader axé sur les relations interpersonnelles considère les relations comme un moyen de progresser et de gagner le respect des membres du groupe. Les responsables de différents types de personnalité qui évaluent les employés s’intéressent également aux différentes caractéristiques de ces derniers. Ainsi, lors de l’évaluation de l’employé le moins préféré, les gestionnaires axés sur les relations interpersonnelles l’avaient mieux noté que les gestionnaires axés sur les tâches.

La subjectivité, dans ce modèle, peut donc être représentée comme une volonté d'apprécier et de remarquer l'un sans remarquer l'autre. Il s'ensuit que la subjectivité d'un dirigeant lors de la certification du personnel peut conduire à une perception subjective unilatérale d'un employé et, par conséquent, à une décision incorrecte du personnel. C’est cette raison qui sous-tend les nombreuses méthodes visant à accroître l’objectivité des résultats obtenus.

La position de l’autorité du leader est caractérisée par la mesure dans laquelle la position prise permet au leader de «forcer» ses employés à se conformer à ses exigences et à être d’accord avec ses dirigeants. Cela peut se manifester par des caractéristiques telles que la capacité de contrôler les actions des subordonnés, l’utilisation de diverses méthodes pour stimuler leur activité.

Ainsi, la subjectivité du gestionnaire peut, d'une part, conduire à une évaluation unilatérale de l'employé. D'autre part, la subjectivité du leader dans certaines situations est la clé d'un leadership efficace. Cependant, la question se pose de savoir quelle est l’efficacité de la direction en matière de certification du personnel et l’influence de la subjectivité de la direction sur l’exactitude de l’évaluation du personnel. Comment les procédures de certification du personnel et la gestion d'une équipe de subordonnés sont-elles liées?

La tâche principale de la certification du personnel.

Tout le monde sait que la tâche principale de la certification du personnel consiste à évaluer la conformité du niveau de main-d'œuvre, de la qualité et du potentiel de l'individu aux exigences des activités exercées. Cependant, une telle évaluation n’est pas faite dans l’intérêt de l’évaluation elle-même. Elle est effectuée afin de prendre la décision correcte du personnel en matière d'encouragement (punition), de déménagement ou de formation des employés.

Cependant, devenue un outil de gestion, la certification est aussi un moyen de travail personnel. En d'autres termes, un responsable peut utiliser la certification pour influencer ses employés, ce qui en soi peut améliorer l'efficacité de sa division, même si le responsable est subjectif. Mais la certification devrait également servir de base pour prendre des décisions concernant la direction à suivre pour la formation, l’inscription à la réserve de personnel, l’évolution des salaires, etc. Pour ce faire, les résultats de l'évaluation de l'employé et les recommandations qui en découlent doivent être objectifs.

L'évaluation du personnel dans une organisation est un aspect important de la pratique et de la théorie de la gestion. L’équipe des entreprises privées et des services publics devrait être en mesure de réaliser les objectifs de l’entreprise, en fonction de ses valeurs. Afin de former et de maintenir une équipe performante, afin d'atteindre les objectifs stratégiques de l'administration, il est nécessaire d'évaluer systématiquement les employés à l'aide de diverses méthodes existantes.

Attestation La forme la plus courante de test de performance est l'attestation et l'évaluation du personnel, qui sont des mesures de gestion spéciales effectuées périodiquement par l'organisation en totale conformité avec les lois du travail nationales. La commission spéciale y participe, qui comprend des représentants de la direction, des chefs de divisions structurelles, des représentants du service du personnel et d’autres employés qui sont en quelque sorte liés à la gestion du personnel.

La certification est un système complexe dans lequel diverses méthodes d’évaluation sont utilisées. Ses résultats sont nécessaires pour: évaluer la conformité d'un employé au poste actuel, sa spécialisation et son niveau de compétence (grade), la possibilité d'une révision de salaire dans les niveaux appropriés pour ce poste. Suivi de la mise en œuvre des objectifs fixés devant les employés lors de la précédente certification. Définition des tâches pour la prochaine période. Définitions pour les activités de perfectionnement des employés. Décisions relatives au personnel: changement de salaire, mutation d'un employé à un autre grade, changement de spécialisation, augmentation / diminution de poste, mutation, changement de poste. Modifications du package de rémunération par transfert à un autre grade (poste). La certification et l'évaluation du personnel, si possible, devraient être effectuées régulièrement. Sa fréquence dépend de la position. Lors de la certification, certaines caractéristiques d’une personne sont comparées: compétences en affaires, compétences en communication, qualifications professionnelles. Ensuite, les résultats obtenus sont comparés aux résultats sur le travail d’autres travailleurs et aux points de repère de l’industrie pour le poste. Sélection des indicateurs Avant de développer une procédure de certification des employés, il est nécessaire d’examiner soigneusement toutes les fonctions et tâches que les employés doivent exécuter conformément à la description de poste. Sur la base de l'analyse, des indicateurs sont sélectionnés - des critères d'évaluation du personnel.

Pour chaque fonction spécifique remplie par l'employé ou pour chaque tâche, il est nécessaire de développer des indicateurs de performance et des normes clairs et bien compris pour la mise en œuvre. Pour établir des normes de performance, un nombre optimal d'indicateurs est sélectionné, qui servira de points de repère pour évaluer les différentes qualités d'un employé. En pratique, le plus souvent utilisé pour cet ensemble spécifique de critères d’évaluation. Il peut inclure, par exemple, les éléments suivants: Connaissances professionnelles. Exécutif et participation au travail. Attitude envers les gestionnaires et les employés. La fiabilité La qualité du travail. Intensité de travail. Le rythme de travail. Capacité d'expression de soi. Capacité d'organiser la planification. Attitude au travail. Exigences relatives aux critères d'évaluation Lors de la définition des normes, certaines exigences doivent être remplies. Ainsi, les critères en cours d'élaboration devraient: afficher des idées normatives sur les qualités personnelles et professionnelles, le comportement au travail, les performances des employés, en fonction d'objectifs organisationnels et individuels. Ayez une certitude quantitative pour évaluer les différents niveaux de mise en œuvre. Être fiable afin d’exclure les erreurs subjectives. Soyez clair pour les gestionnaires et les artistes. En outre, les coûts du processus d'évaluation ne devraient pas dépasser les avantages de ses résultats. Pour obtenir une description détaillée de l'objet de l'analyse, un nombre suffisant de critères doit être utilisé. Séquence de processus d'évaluation Lors de l'évaluation et de l'analyse du rendement d'un employé, il est nécessaire de respecter une séquence d'actions spécifique afin d'obtenir des données bien structurées. Ce matériel analytique est plus facile à traiter et l’évaluation du personnel d’entreprise sera aussi correcte que possible. Initialement, la spécification des objectifs pour la mise en œuvre. Ils doivent être décrits aussi clairement que possible, sinon le but de la certification est perdu. Ensuite, le niveau de performance réellement atteint du travail selon les normes établies est mesuré. L'éventail des méthodes, méthodes et outils utilisés à cette fin est énorme et dépend de la structure de l'organisation et des tâches qu'il effectue. La troisième étape consiste à comparer les résultats réels.

camarade avec le désiré (ou attendu). Cela aidera à classer objectivement les employés entre eux en fonction des réussites et des échecs. La prochaine étape est la discussion obligatoire des résultats de l'évaluation avec les employés conformément à toutes les règles d'éthique professionnelle. En fin de compte, les décisions de motivation, de qualification, administratives et autres sont prises en fonction des résultats de la recherche. Quelle que soit l'évaluation de la gestion du personnel, les employés doivent savoir quels résultats positifs ils ont obtenus au cours de la période de référence, ce qui les a empêchés de résoudre efficacement les problèmes et quelles recommandations ils pourraient utiliser dans le cadre de leurs activités futures.

Principes d'évaluation Les méthodes d'évaluation du personnel fonctionneront pleinement tout en respectant les principes suivants: Objectivité. Seules des bases d'informations fiables et des systèmes d'indicateurs sont utilisés pour déterminer les caractéristiques des employés. L'activité en cours, la période de travail, la dynamique des résultats sont pris en compte. Publicité Familiarisation complète des travailleurs inspectés avec la méthode d'évaluation, ce qui porte les résultats à l'attention des parties intéressées. L'efficacité La rapidité et la rapidité de la certification, la régularité de sa mise en œuvre. La démocratie. Participation des membres du groupe en cours de contrôle à l’évaluation des subordonnés et des collègues. Critères d'évaluation de l'unité. Clarté, accessibilité et facilité de procédure. La performance. L'adoption de mesures opérationnelles basées sur les résultats. L'évaluation du personnel de l'organisation est effectuée dans deux domaines: actuel et futur. Les activités en cours sont analysées pour évaluer leur performance et leur conformité aux exigences d’un poste particulier. Lors de la planification d'activités orientées vers l'avenir, les responsables déterminent quelles qualités doivent être développées, ce qui doit être enseigné à l'employé, comment améliorer ses compétences et comment libérer son potentiel. Principaux indicateurs Pour que l’évaluation du travail du personnel d’une organisation, entreprise ou institution soit adéquate, il est recommandé de déterminer d’abord indicateurs les plus importants. Par exemple, ils peuvent être:

productivité du travail; comportement professionnel; qualités personnelles. L'évaluation professionnelle du personnel doit répondre aux exigences suivantes: exhaustivité et exactitude des résultats, spécificité, compatibilité avec les réalisations d'autres employés, ainsi qu'avec la période précédente. Les chiffres clés peuvent varier selon les postes. Quelque part, une tolérance au stress importante, une prise de décision rapide, de la persévérance et de la minutie, la capacité de persuader ou de dire «non». L'homme ne peut pas être parfait en tout. Par conséquent, déterminez 2 à 4 postes critiques pour une profession donnée et concentrez-vous dessus lors de la vérification.

Critères d'évaluation du personnel Pour évaluer activités professionnelles le personnel était objectif, il devrait utiliser une variété de méthodes qui correspondent le mieux à la structure d’une organisation, à ses objectifs ainsi qu’à la nature de l’équipe. Dans les sources professionnelles a décrit de nombreuses méthodes d'étude et d'analyse de la compétence des employés. Parmi celles-ci: La certification est l’évaluation de la performance du personnel, qui utilise une approche intégrée utilisant diverses méthodes. Au cours de l’audit, la commission d’attestation détermine si le candidat est apte au poste vacant ou au poste qu’il occupe. La méthode du choix forcé. Cette procédure consiste pour les experts à choisir les caractéristiques les mieux adaptées à l'employé, par exemple: capacité de planifier ses activités, sociabilité, expérience professionnelle, etc. La méthode descriptive implique la création de caractéristiques cohérentes et détaillées des traits positifs et négatifs de chaque employé. Le test est un système d'évaluation du personnel dans lequel sont déterminées les connaissances et les compétences professionnelles, les capacités, les motivations et la psychologie de la personnalité. Ces qualités sont révélées à l'aide de tests spéciaux qui peuvent être déchiffrés à l'aide des "clés". Un jeu d'entreprise est une sorte de jeu de gestion dans lequel sont analysées les connaissances et les compétences d'un employé, ainsi que son aptitude à travailler en petit groupe. Gestion par objectifs (dans la littérature étrangère - Gestion par objectif (MBO)). L’évaluation de l’efficacité du personnel selon cette méthode permet au directeur et à l’employé de formuler les tâches de manière générale, après quoi les résultats de leur mise en œuvre à la fin de la période de référence sont évalués. Ce système couvre tous les postes de l'entreprise, du niveau technique au niveau institutionnel. Gestion de la performance. Selon ce système, non seulement les résultats finaux du travail de l’employé sont évalués, mais également ses compétences - ces qualités personnelles qui sont nécessaires pour atteindre les objectifs fixés. Le centre d’évaluation (de groupe et individuel) est conçu pour tester les employés en fonction de leurs compétences pour des tâches spécifiques du personnel. Les méthodes d’évaluation du personnel peuvent inclure des entretiens comportementaux ainsi que des études de cas.

tuatsii). Pour la sélection des candidats à des postes de haut niveau et pour l’évaluation des cadres supérieurs, l’accent est mis sur les entretiens de comportement et sur la promotion des employés au réservoir de talents - jeux d’entreprise. L'auto-évaluation (performance) consiste à faire des présentations orales du responsable ou du spécialiste au personnel, au cours desquelles la mise en œuvre du plan de travail et les engagements personnels sont analysés. Méthode à 360 °. Selon lui, les employés sont évalués par des collègues, des responsables et leurs subordonnés. Un questionnaire individuel et général est rempli pour chaque personne. Evaluation par la méthode des comités. Selon cette méthode, le travail des employés est discuté en groupe et divisé en tâches distinctes. En conséquence, une liste d’actions est compilée, chacune d’elles étant considérée comme réussie ou non. Méthode des juges indépendants: un employé est évalué par des personnes indépendantes qui ne le connaissaient pas (habituellement, 5 à 7 personnes agissent en tant que «juges»). Dans le même temps, les méthodes d’évaluation du personnel reposent sur les principes du contre-interrogatoire. Entretien: le candidat assume les fonctions de responsable du personnel et mène des entretiens avec plusieurs candidats. La capacité d'analyser et de sélectionner correctement les employés est vérifiée. Observation Dans ce cas, l'employé est évalué à la fois de manière informelle (à son loisir, dans la vie quotidienne) et dans l'environnement de travail en utilisant des méthodes d'observation de moments et de photographies de la journée de travail. Il convient également de noter qu’à chaque étape du travail d’un employé dans une entreprise, vous pouvez utiliser certaines méthodes d’évaluation: par exemple, lors du processus de sélection d’un employé pour un poste vacant, vous pouvez utiliser la méthode d’interview et de test en même temps, et prendre une décision de licenciement est suffisant. Portée de la recherche L'analyse de l'évaluation du personnel dépend directement de la portée de la recherche, de la quantité et de la qualité des méthodes d'étude utilisées. Selon le contenu, elles peuvent être partielles, lorsqu'elles évaluent uniquement certaines qualités de l'entrepreneur ou le niveau de performance du travail, et sont complexes, lorsqu'elles tiennent compte des qualités professionnelles et personnelles complexes, du comportement au travail et des résultats de performance. Selon la régularité de l’étude, ils sont divisés en ceux qui sont organisés en permanence avec certains

périodicité (dépend du poste occupé: tous les six mois, un an, deux ans, etc.) et évaluations épisodiques dues à un certain stade (fin de la période de probation, promotion, responsabilité disciplinaire, etc.). En fonction de la périodicité, l’évaluation est divisée en actuelle, finale et prospective. Le courant détermine le niveau de performance des tâches des employés pour le moment. La finale résume la performance du travail et ses résultats à la fin d'une certaine période. La perspective détermine la capacité, la qualité, la motivation, les attentes de l'employé, c'est-à-dire vous permet de prédire son potentiel. Système de notation En fonction des critères, on distingue une évaluation quantitative, qualitative, analytique (agrégation de tous les résultats selon tous les critères) et une définition des points de référence de temps. L'évaluation de l'activité du personnel est divisée en deux types: Systémique: lorsque tous les blocs du système d'analyse sont impliqués; Non systématique: lorsque l'évaluateur a le droit de choisir les critères, les méthodes, les méthodes, les outils, les procédures d'analyse. Sujets d'évaluation Ce concept désigne les employés qui sont évalués par leur chef, leurs collègues, leurs clients, leurs subordonnés. Ils peuvent également faire l’objet d’une évaluation complète, dite à 360 °, tenant compte de tous les facteurs énumérés dans le complexe. En outre, la soi-disant auto-évaluation, ou évaluation interne du personnel, est pratiquée. Les informations dans ce cas sont obtenues après avoir effectué un suivi de motivation. La combinaison des conclusions sur les tests externes et internes vous permet de mieux mettre en œuvre les fonctions d'orientation et de stimulation de la recherche. L’évaluation des activités de travail du personnel vous permet de: Évaluer le professionnalisme de l’employé, à savoir: le niveau; formation professionnelle (connaissances, compétences), le niveau de préparation psychologique (orientation de la personnalité, motivations du comportement, adaptabilité, traits de caractère, tempérament), l’efficacité du travail (productivité, qualité du travail), la recherche de la rationalisation et des inventions. Élaborer des recommandations pour le développement des qualités personnelles et professionnelles des employés. Déterminer le degré de conformité des salaires, son efficacité avec les efforts de l'employé et ses attentes. Identifier les zones clés une fois

perfectionnement du personnel.

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Former un mécanisme efficace de motivation professionnelle des employés. Expérience à l'étranger L'évaluation du personnel dans des pays étrangers diffère quelque peu de la manière dont ce processus se déroule chez nous. Aux États-Unis et en Europe occidentale, appliquez un test spécial pour l'évaluation du personnel: le test de personnalité des entreprises (Bussiness Personality Test, BPT). Il contient 100 questions, les résultats de l'évaluation du personnel varient sur une échelle de 0 à 10 points. Cela vous permet de recevoir beaucoup plus d'informations de chaque question à analyser que d'utiliser l'échelle traditionnelle «non / oui» ou de choisir parmi les choix de réponses donnés. Dans le cas du géant, General Electric, il a été déterminé que la critique est un moyen inefficace d’informer les subordonnés des carences de leurs activités professionnelles. Afin de fournir un retour d'information, il est nécessaire de mener une discussion bilatérale sur des points spécifiques d'amélioration. Au Japon, l'évaluation du personnel est basée sur la philosophie de production adoptée ici, c'est-à-dire que les capacités de chaque employé sont déterminées. La particularité de cette évaluation du personnel est sa régularité et son obligation pour tous. Expérience nationale En Russie, on utilise à la fois des méthodes d’analyse analytique du personnel et des dispositifs électroniques spéciaux fonctionnant par analogie avec des «détecteurs de mensonges». Par exemple, le dispositif «Luch» créé par les scientifiques de l'Institut de psychologie permet aux spécialistes de tester des qualités humaines telles que l'intelligence et la rapidité de réaction. Conclusion Toutes les méthodes ci-dessus ne sont pas aussi efficaces pour mettre en œuvre le processus d'évaluation du personnel. Leur efficacité dépend de leurs objectifs, du niveau de maturité de l'entreprise, de ses objectifs et du type de culture d'entreprise. L’évaluation de la formation du personnel, la connaissance des connaissances théoriques et des compétences pratiques sont tout aussi importantes. D'accord, il est préférable de certifier un employé à l'aide de la méthode de gestion de la performance, car chaque entreprise travaille directement sur le résultat final, à savoir la satisfaction du client et la rentabilité. Par conséquent, pour atteindre ces objectifs, il est nécessaire de vérifier périodiquement la manière dont le travail est effectué par chaque employé. Déjà sur la base de ces données, l’administration peut prendre une décision de gestion appropriée.
il s'agit d'augmenter les salaires ou, au contraire, de les réduire, de faire évoluer la carrière ou de licencier quelqu'un.

SAMARA INSTITUT DES ENTREPRISES ET DU MANAGEMENT

FACULTE D'ECONOMIE ET DE GESTION

Président de la direction

COURS DE TRAVAIL

SUR LA DISCIPLINE: "GESTION DU PERSONNEL"

Objet: "Evaluation et certification du personnel"

Travail effectué:

groupe d'étudiants

MS-406-5,5

J'ai vérifié le travail:

ph.D., professeur associé

Samara 2010

Introduction

Chapitre 1. Évaluation du personnel

1.1 Concept et objectifs de l'évaluation du personnel

1.2 Systèmes, méthodes et méthodes d'évaluation du personnel

1.2.1 Systèmes d'évaluation du personnel formalisés

1.2.2 Méthodes et méthodes d'évaluation du personnel

1.3 Planifier la conception et la mise en œuvre d'une procédure d'évaluation

1.4 Erreurs typiques dans l'évaluation du personnel

Chapitre 2. Certification du personnel

2. 1 Le concept et les objectifs de la certification du personnel

2. 2 méthodes de certification

2.3 Procédure de certification

2.3.1 Étapes de certification

2.3.2 Préparation des documents

2.3.3 Certification de la providence

Conclusion

Références

Les applications

Introduction

Le système d’évaluation du personnel et d’évaluation est un élément important de la gestion des ressources humaines. La condition fondamentale pour le bon fonctionnement du système d’évaluation est sa nature complexe, qui tient compte de la diversité des tâches accomplies par une organisation donnée dans le système global de gestion du personnel. Aujourd'hui, les entreprises utilisent deux concepts: l'évaluation du personnel et la certification. Nous donnons la définition la plus commune de ces concepts.

La certification est une procédure permettant de déterminer la conformité des employés à leur poste. En Occident, un concept tel que "certification" n'existe pas, mais il existe un concept d'évaluation.

L’évaluation du personnel est le processus permettant de déterminer l’efficacité des activités des employés dans la mise en œuvre des tâches de l’organisation, ce qui permet d’obtenir des informations permettant de prendre de nouvelles décisions de gestion.

De toute évidence, l'évaluation est un concept plus large que la certification.

Dans des conditions d’instabilité, l’évaluation du personnel acquiert une signification particulière. En période de crise et de minimisation des coûts de personnel, les paquets sociaux sont réduits, les salaires, il y a des réductions massives de travailleurs, chaque employé est considéré comme une unité pour investir du capital financier. Afin de bien placer les investissements, il est important de bien comprendre les capacités de chaque représentant de l'entreprise. En cas de crise, il est particulièrement important que l'entreprise conserve les employés les plus efficaces.

La pertinence du sujet tient au fait qu’au stade actuel de développement des technologies d’entreprise, la plupart des dirigeants d’organisations disposant de certaines ressources financières, informationnelles et technologiques ont compris que les ressources humaines étaient essentielles. Les entreprises se font concurrence au niveau du développement professionnel de leurs employés - leurs connaissances et leurs compétences. Pour utiliser rationnellement ce type de capital, il est nécessaire de déterminer correctement ce que c'est. L'évaluation et la certification du personnel vous permettent d'identifier et de libérer le potentiel de chaque employé et d'orienter ce potentiel vers la réalisation des objectifs stratégiques de l'entreprise.

But de cette cours cours consiste à définir les concepts et les objectifs de l'évaluation et de la certification du personnel, ainsi qu'à revoir leurs méthodes et procédures.

Chapitre 1. Évaluation du personnel

1.1 Concept et objectifs de l'évaluation du personnel

L’évaluation des performances du personnel a été et reste l’un des domaines les plus importants de l’activité des ressources humaines.

Dans chaque entreprise, presque tous les responsables veulent savoir comment fonctionne son personnel et comment accroître l'efficacité de son travail.

Cependant, conscient de l’importance de l’évaluation du personnel, de nombreux responsables évitent encore les procédures d’évaluation. Et pour cela, il y a des raisons tout à fait explicables:

- les responsables ne souhaitent pas procéder à une évaluation car ils considèrent cette procédure comme un fardeau supplémentaire, ce qui constitue une «campagne régulière» inefficace pouvant ruiner leurs relations avec leurs subordonnés, etc.

- les employés de base résistent à la procédure d'évaluation, craignant que leur situation ne se détériore à la suite du contrôle de leurs compétences;

- souvent, la résistance à l'introduction de la procédure d'évaluation est provoquée par la résistance au changement en tant que tel («ils vivaient sans elle auparavant…»).

Et toutes ces raisons sont principalement dues à un manque de compréhension ou à une méfiance vis-à-vis des possibilités d’évaluation du personnel. Pour commencer, nous définirons: qu'est-ce que l'évaluation du personnel, dans quels cas est-ce nécessaire et qu'est-ce que cela peut ne pas donner par une procédure simple?

Évaluation du personnel - activités menées à différents stades du fonctionnement du système de gestion du personnel à diverses fins, notamment:

Sélection d’un candidat à un poste vacant: une évaluation est nécessaire pour établir la conformité des compétences et des capacités du candidat (tant professionnelles que personnelles) aux exigences des postes et à la culture de l’entreprise.

Pendant le passage de l’essai (période d’essai): l’objectif est d’évaluer plus avant le niveau de conformité de l’employé au poste occupé et son niveau d’adaptation dans l’entreprise;

Au cours des activités en cours: à ce stade, l’évaluation a pour objectif de clarifier le plan de développement professionnel et de carrière de l’employé, de prendre des décisions concernant les primes et la révision des salaires;

Formation des employés (en fonction des objectifs de l'entreprise): il est nécessaire de déterminer les connaissances actuelles de l'employé et le besoin de formation, il est souhaitable d'effectuer une procédure similaire après la formation;

Transfert dans une autre unité structurelle: il est nécessaire de déterminer la capacité de l'employé à s'acquitter de nouvelles tâches.

Formation de réserve de personnel: évaluation du potentiel professionnel et surtout personnel de l'employé;

Licenciement: à ce stade, une évaluation est nécessaire pour identifier l'incompétence d'un employé. Dans ce cas, seuls les résultats de la certification peuvent servir de base au licenciement.

Le principal problème de toute évaluation est l’établissement de ses indicateurs, permettant de déterminer la conformité des travailleurs aux exigences. Avec toute la variété des indicateurs d’évaluation, ils peuvent être divisés en trois groupes:

Productivité du travail;

Comportement professionnel;

Personnalité

La productivité du travail fait référence aux capacités et / ou au désir de s'acquitter de fonctions de gestion générales à la fois par rapport à d'autres objets d'influence et par rapport à soi-même: activités de planification, organisation et réglementation du processus, comptabilité et contrôle du progrès.

Les indicateurs de comportement professionnel couvrent les aspects suivants de l’activité: coopération et collectivisme au travail, indépendance dans la résolution de diverses tâches, volonté d’assumer des responsabilités supplémentaires ou une charge de travail supplémentaire.

Les qualités personnelles montrent les capacités individuelles d’un employé qui le distinguent des autres: potentiel de qualification, potentiel éducatif, potentiel psychophysiologique, potentiel moral, potentiel créatif et potentiel de communication.

L'évaluation, d'une manière ou d'une autre, est effectuée à chaque étape du travail avec le personnel. Évaluation non planifiée est effectuée lorsque la direction est contrainte de recourir à cette procédure, par exemple, lors de l’embauche d’un nouvel employé, alors que le nouvel employé réussit le test, en cas de problème d’interaction entre les services ou de réorganisation de l’entreprise, en demandant une augmentation de salaire ou un transfert vers un nouveau poste et .d Dans ce cas, l'initiative vient du chef immédiat de l'employé. Évaluation prévue Le personnel est généralement initié par le PDG, car il vous permet d'analyser la situation au sein de l'entreprise et vous aide à élaborer une stratégie de développement ultérieur.

En conséquence, les objectifs du personnel d’évaluation seront différents. Dans le cas d’une évaluation planifiée, il pourrait s’agir de l’élaboration de plans de carrière individuels, de la création d’un système de formation continue et avancée, de la création d’une réserve de personnel, de la révision du système d’incitation, de la mise au point d’un plan d’action pour les relations publiques internes et du développement de la marque RH, de la validation des techniques de sélection du personnel, de la modification des pratiques structure organisationnelle entreprises et l’introduction dans la dotation de nouveaux postes. Une évaluation forcée est effectuée pour prendre une décision sur un problème spécifique et ses résultats sont plus opérationnels que stratégiques.

En cas d'évaluation correcte, l'employé reçoit des informations lui indiquant qu'il sait bien quelles aptitudes et compétences il doit développer. Et dans cet aspect, l'évaluation régulière aide les employés à comprendre leur place dans l'organisation, à voir leur succès et à mieux comprendre les tâches qui leur sont confiées.

Pour le chef, une telle procédure est précieuse car il a une vision claire des ressources de l'unité, de la vision des changements nécessaires et de la capacité d'influencer plus activement le développement de son département dans la direction des tâches assignées. En outre, l’évaluation est une bonne raison de soutenir un employé, de le féliciter pour le succès obtenu (même s’il n’est pas très grand et remarquable) et ainsi augmenter sa motivation à travailler dans cette entreprise.

L'évaluation du personnel doit avoir des objectifs clairs. On peut s'attendre à des changements dans la politique de l'entreprise, au personnel, au système de paiement, etc. Avant de décider de mener une procédure d’évaluation, la direction de la société doit clairement comprendre: pourquoi la procédure est-elle menée, quels résultats attend-elle voir et à quoi ces résultats seront-ils utilisés?

Afin de réaliser une évaluation du personnel dans une entreprise facile et simple, il est nécessaire de mener une formation très sérieuse. Une bonne formation est plus importante qu'une bonne évaluation du personnel.

1.2 Systèmes, méthodes et méthodes d'évaluation du personnel

1.2.1 Systèmes d'évaluation du personnel formalisés

L'évaluation du personnel n'est pas toujours claire et formalisée. Cependant, avec le développement de l'analyse des processus métiers, une attitude plus attentive envers le développement stratégique des entreprises, des systèmes d'évaluation formalisés basés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise ont commencé à apparaître. Ces systèmes de notation sont connus par plusieurs choix de titres:

Évaluation du rendement - évaluation du rendement;

Examen du rendement - examen du rendement;

Évaluation du rendement - évaluation du travail effectué;

Évaluation du rendement - évaluation du rendement;

Rapport de gestion du rendement - rapport de gestion du rendement;

Enquête de performance - évaluation de la performance;

Résumé du rendement - un bref résumé du rendement;

Cote de performance - Déterminer le niveau de performance.

Un peu plus tard, un système de gestion par objectifs (MBO) plus détaillé (basé sur l'évaluation de l'efficacité de chaque employé) est apparu. L'essence de cette approche est que pour l'employé, une liste de tâches clés (critères de performance) dans une seule norme est formée. En règle générale, cette norme inclut le nom, la description et le poids de la tâche, ainsi que les indicateurs de performance planifiés et réels (avec indication des unités de mesure correspondantes) dans la liste générale des tâches de l’objet de contrôle. Dans ce cas, il est très important que la performance de chaque tâche soit mesurable. Après la fin de la période approuvée, l’employé et le responsable évaluent la réalisation de chaque objectif (en règle générale, en pourcentage) et l’ensemble du plan personnel de l’employé.

Peu à peu, les évaluations du personnel ont été de plus en plus axées sur la prise en compte des qualités personnelles et professionnelles d'un employé. Ainsi, l’un des développements - la gestion des performances - est un système plus ambitieux qu’un MBO, dans la mesure où il ne vise pas seulement à évaluer le résultat, mais également à prendre en compte les «moyens» par lesquels ce résultat est atteint - les qualités personnelles des employés.

Système à 360 degrés a été créé pour améliorer l'objectivité de l'évaluation. Il est supposé que lors de la procédure d'évaluation, les collègues, les responsables, les subordonnés et les clients de l'employé sont interrogés; Cela conduit à une diminution de la subjectivité de l'évaluation. La procédure se déroule en plusieurs étapes: définition des critères d’évaluation, compilation des questionnaires, réalisation des questionnaires, analyse des résultats à la fin, élaboration d’un plan de développement des compétences sous-développées. Il est important d'identifier correctement les critères d'évaluation qui ne peuvent pas être les mêmes pour différentes positions. Pour chaque poste est déterminé par son éventail de compétences avec des indicateurs d’évaluation pré-développés - exemples de comportement. L'avantage de ce système d'évaluation réside dans sa relative simplicité. Toutefois, il convient de noter que lors d’une étude à grande échelle, il est difficile de traiter les données reçues. De plus, des critères d'évaluation bien définis sont nécessaires. En outre, la collecte d'informations devrait être organisée de manière appropriée, en informant les gens de l'objectif des tests.

Centre d'évaluation implique une évaluation complète de la compétence de l'employé et, par conséquent, une plus grande attention portée aux qualités personnelles et professionnelles d'un employé donné. Cette procédure comprend le plus souvent:

Entretien avec un expert au cours duquel sont collectées des données sur les connaissances et l'expérience de l'employé;

Tests psychologiques et professionnels;

Brève présentation du participant aux experts et aux autres participants;

Jeu d'entreprise (sous la supervision d'un observateur, un groupe d'employés ou de candidats joue une situation professionnelle selon un scénario préparé à l'avance);

Enquête biographique;

Description des réalisations professionnelles;

Analyse individuelle de situations spécifiques (analyses de rentabilisation);

Observation d'experts dont les résultats sont des recommandations pour chaque employé.

Pour la Russie, le système d'évaluation traditionnel est la certification. Il était utilisé dans les entreprises à l'époque soviétique. Malheureusement, la certification est largement sous-estimée en tant que système de notation. En fait, elle ressemble beaucoup à la gestion de la performance, mais étant une procédure extrêmement formalisée et réglementée, elle est très en retard par rapport aux méthodes utilisées - la législation ne suit pas le développement de méthodes d’évaluation. En outre, l'accréditation est subordonnée aux employés occupant des postes inscrits dans la réglementation. Fédération de Russie, sujets de la Fédération et des autorités municipales. De ce fait, dans les conditions modernes d'absence d'un standard unifié de postes, la certification n'est possible que dans les institutions budgétaires.

1.2.2 Méthodes et méthodes d'évaluation du personnel

Classiquement, toutes les méthodes d'organisation de la recherche peuvent être divisées en trois approches principales: humanitaire, technique et empirique. Les méthodes d’évaluation du personnel sont les plus pertinentes pour l’approche empirique, car elles reposent sur la diffusion d’expériences professionnelles ou industrielles réussies, ainsi que sur l’expérience de la jurisprudence dans la prise de décision. Dans la plupart des cas, l'évaluation consiste à comparer les caractéristiques obtenues au cours de l'étude avec les caractéristiques de "l'échantillon de référence". Les méthodes de recherche empirique peuvent être divisées en quantitatives et qualitatives.

Méthodes quantitatives

Les méthodes quantitatives peuvent être décrites comme formalisées et en masse. La formalisation s’exprime en mettant l’accent sur l’étude de variables analysées bien définies et établies à l’avance, ainsi que sur leur mesure quantitative. Le haut niveau de formalisation des méthodes quantitatives est associé à leur traitement statistique.

La méthode quantitative la plus courante est questionnement . Au cours du processus de questions, un employé / candidat à un poste vacant est invité à répondre par écrit aux questions présentées sous la forme d'un questionnaire - le questionnaire. En raison de sa facilité d'utilisation et de traitement, le questionnaire peut être utilisé à la fois individuellement et comme composant de presque tous les types de système complet d'évaluation du personnel. La forme des questions dans le questionnaire est divisée en ouverte, suggérant une réponse libre, et fermée, la réponse étant de choisir une (ou plusieurs) de plusieurs déclarations proposées dans le questionnaire. L'une des nombreuses options pour l'application du questionnaire consiste à collecter des informations sur les compétences professionnelles et personnelles réelles d'un employé dans le système d'évaluation à 360 degrés. Dans ce cas, interroger son superviseur, ses collègues, ses subordonnés et ses clients fait gagner beaucoup de temps aux répondants et à l'employé qui traite les données.

L'un des types de questionnaires utilisés pour l'évaluation du personnel sont les questionnaires personnels - une classe de méthodes psychodiagnostiques conçues pour déterminer la gravité d'un individu présentant certaines caractéristiques de la personnalité. Dans la forme, ce sont des listes de questions, tandis que les réponses du sujet sont présentées quantitativement. En règle générale, à l'aide de cette méthode, les caractéristiques du caractère, du tempérament, des relations interpersonnelles, des sphères motivationnelle et émotionnelle sont diagnostiquées. À cette fin, des techniques spécifiques sont appliquées. Voici les plus populaires:

1. Questionnaires de personnalité multifactoriels (conçus pour décrire vaste champ d'application caractéristiques individuelles et personnelles):

Questionnaire de Cattell (16PF): les principaux facteurs sont le niveau général d'intelligence, le niveau d'imagination, la vulnérabilité au radicalisme, la stabilité émotionnelle, le degré d'anxiété, le stress interne, le niveau de maîtrise de soi, le degré de normalisation sociale et d'organisation, l'ouverture, l'isolement, le courage les gens, le degré de domination - la subordination, la dépendance au groupe, le dynamisme.

Questionnaire MMPI: les principales échelles comprennent la somatisation des tendances anxiété, anxiété et dépression, l'élimination des facteurs d'anxiété, la prise de tension émotionnelle dans le comportement direct, la sévérité des traits de caractère des hommes et des femmes, la rigidité de l'affect, la fixation de l'anxiété et les comportements restrictifs, l'autisme, le déni de l'anxiété, l'hypomanie tendances, contacts sociaux.

Questionnaire FPI: ce questionnaire a été créé principalement pour la recherche appliquée, en tenant compte de l'expérience de la construction et de l'utilisation de questionnaires bien connus tels que 16PF, MMPI, PEV, etc. Les échelles du questionnaire reflètent une combinaison de facteurs interdépendants. Le questionnaire est conçu pour diagnostiquer les états mentaux et les traits de personnalité qui sont d’une importance primordiale pour le processus d’adaptation sociale, professionnelle et de régulation du comportement.

Questionnaire de caractérisation Leonhard: test destiné à identifier le type de caractère d’accentuation (une certaine direction). Les accentuations sont considérées comme une version extrême de la norme, quelle est leur principale différence avec la psychopathie, les troubles pathologiques de la personnalité. Les types d’accentuation de la personnalité suivants sont diagnostiqués: démonstratif, collé, pédant, excitable, hyperthymique, dysthymique, anxieusement craintif, exalté affectivement, émotif, cyclotypique.

2. Questionnaires sur les caractéristiques de motivation:

Questionnaire Rean: la motivation à réussir et la motivation à éviter un échec sont diagnostiquées.

Le test de pédanterie est conçu pour diagnostiquer le niveau de pédanterie. D'une part, le pédantisme est le désir de suivre les formes acceptées, l'observance jalouse et persistante de diverses bagatelles, l'omission de l'essence de l'affaire. D'autre part, le pédantisme se manifeste également par la diligence, la responsabilité, une attitude consciencieuse à l'égard des devoirs, la rigueur et la précision, la recherche de la vérité.

3. Les questionnaires sur le bien-être mental (niveau d'adaptation neuro-psychologique, anxiété, stabilité neuro-psychologique, neuroticisme, adaptation sociale) sont évalués:

Méthodes de détermination de la tolérance au stress et de l’adaptation sociale de Holmes et Rage: Holmes et Rage (États-Unis) ont étudié la dépendance de maladies (y compris les maladies infectieuses et les traumatismes) à divers événements stressants de la vie chez plus de cinq mille patients. Ils ont conclu que certains changements graves dans la vie d’une personne précèdent généralement les maladies mentales et physiques. Sur la base de leurs recherches, ils ont compilé une échelle dans laquelle chaque événement important de la vie correspond à un certain nombre de points en fonction de son degré de stress.

Méthodes de diagnostic rapide de la névrose, Heck et Hess: diagnostic préliminaire et généralisé du risque de névrose.

L'échelle de l'anxiété réactive et personnelle Spielberger: identifier le niveau d'anxiété personnelle et réactive. L’anxiété personnelle est considérée comme une caractéristique individuelle stable, reflétant la prédisposition de l’employé à l’anxiété et suggérant qu’il a tendance à percevoir un assez large éventail de situations comme menaçantes, en réagissant à chacune d’elles par une réaction spécifique.

4. Questionnaires d’auto-assistance (les particularités de l’attitude de l’employé envers lui-même sont étudiées):

Technique d'auto-évaluation de la personnalité (Budassi): le niveau d'auto-évaluation est déterminé (surestimé, sous-estimé ou normal).

Questionnaire Stephanson: une technique utilisée pour étudier les idées de l'employé sur lui-même. L'avantage de la technique est que, lorsqu'il travaille avec le sujet, il montre son individualité, le vrai «moi», et non la conformité / non-conformité aux normes statistiques et aux résultats d'autres personnes.

5. Questionnaires de tempérament:

Questionnaire personnel Eysenk: le test vise à diagnostiquer les paramètres de la personnalité, le neuroticism et l'extraversion-introversion.

Questionnaire Strelau: processus d'excitation de la force diagnostiqués, processus d'inhibition, mobilité des processus nerveux.

6. Questionnaires de valeurs (utilisés pour étudier la sphère sémantique de valeur de l'individu):

Le test "Orientation des valeurs" de Rokich est une technique basée sur le classement direct d'une liste de valeurs.

7. Questionnaires caractéristiques émotionnelles:

Test "épuisement émotionnel": révèle le degré de protection psychologique sous la forme d'un "épuisement émotionnel" (cette technique est particulièrement pertinente pour les employés impliqués dans le domaine des interactions avec les personnes).

L'échelle d'évaluation de la signification des émotions: une technique proposée par B.I. Dodonov, visant à identifier les états émotionnels d'une personne qui lui procure du plaisir.

8. Tests de comportement d'activité:

La méthode "Hors situations de vie difficiles": déterminée par la manière humaine dominante de résoudre les problèmes de la vie.

Il convient de noter que nombre des méthodes ci-dessus ont été développées et utilisées à l'origine en psychologie clinique et que c'est seulement à ce moment-là que les entreprises ont commencé à les utiliser pour évaluer leur personnel. Cependant, la plupart de ces méthodes n'étant pas suffisamment adaptées pour évaluer les employés, il est donc nécessaire de disposer d'un spécialiste disposant d'un niveau de connaissances suffisamment élevé dans le domaine de la psychologie pour pouvoir les utiliser dans des organisations.

Une autre méthode d’évaluation du personnel importante est tests de capacité. Il s’agit d’un ensemble de tâches normalisées spécialement sélectionnées, qui sert à évaluer la capacité potentielle d’une personne à exécuter diverses tâches. Tout type de test d'intelligence peut être considéré comme un test de capacité. Pour identifier des capacités spécifiques, telles que certaines espèces activités (médecine, technologie, droit, éducation, etc.), des tests spéciaux sont en cours de développement. Parmi les méthodes utilisées dans l’évaluation du personnel, les plus courantes sont peut-être celles qui visent à identifier les capacités professionnelles des employés. Les techniques les plus éprouvées peuvent être considérées comme suit:

Test de structure d'intelligence d'Amthauer: conçu pour déterminer les capacités de pensée abstraite, de mémoire, d'imagination spatiale, d'intuition linguistique, de pensée mathématique, de jugement, etc.

Test de Guilford: permet de mesurer l'intelligence sociale, une qualité importante sur le plan professionnel, et de prédire le succès des activités des enseignants, psychologues, psychothérapeutes, journalistes, gestionnaires, avocats, enquêteurs, médecins, hommes politiques et hommes d'affaires.

Test Raven: permet d’utiliser des matrices progressives non seulement pour évaluer l’intellect lui-même, mais offre également l’occasion de se faire une idée de la capacité de l’employé à mener une activité intellectuelle systématisée, systématique et méthodique.

Il convient de noter que nombre des tests d'aptitude bien connus ne fournissent pas suffisamment de matériel pour permettre des prédictions basées sur ceux-ci. Ils fournissent des informations limitées qui doivent être complétées par des informations provenant d'autres sources.

Méthodes qualitatives

Contrairement aux méthodes de recherche quantitatives et qualitatives, on distingue des méthodes non formalisées visant à obtenir des informations par le biais de recherches approfondies portant sur des documents de faible volume. Une des méthodes les plus couramment utilisées est une interview.

La méthode de l'entretien se distingue par une organisation stricte et des fonctions inégales des interlocuteurs: l'enquêteur (le spécialiste qui conduit l'entretien) pose des questions au répondant (l'employé évalué), ne dialogue pas activement avec lui, n'exprime pas son opinion et ne révèle pas ouvertement son attitude personnelle aux questions et réponses du sujet. . L’enquêteur a pour tâche de minimiser son influence sur le contenu des réponses du répondant et d’assurer un climat de communication favorable. Du point de vue de l'intervieweur, le but de l'interview est d'obtenir des réponses du répondant aux questions formulées conformément aux objectifs de l'étude (qualités et caractéristiques de la personne évaluée, absence ou présence de celles-ci doivent être identifiées).

En fonction de divers paramètres, il est habituel de distinguer plusieurs types d’entrevues. Les plus utilisés dans l'évaluation du personnel sont les types suivants.

Entretien biographique axé sur l'activité professionnelle antérieure du candidat. Lors de sa réalisation, on suppose que le comportement passé est un indicateur du comportement futur. Les entretiens biographiques portent sur l'expérience et le style de travail évalués. Les informations sur les emplois sont collectées dans l'ordre chronologique inverse. L'entrevue évalue le degré d'importance du travail actuel de l'employé pour l'organisation et sa compétence en termes de conformité aux exigences d'un poste particulier. Dans ce cas, vous devez poser les bonnes questions et suivre les mêmes conditions pour toutes les personnes évaluées. En pratique, les questions proviennent des «exigences relatives à un employé», qui énumèrent les caractéristiques individuelles nécessaires à la bonne exécution du travail. L’avantage d’un entretien biographique est qu’il répond aux attentes du candidat (employé) et lui donne l’occasion de s’exprimer de la meilleure façon possible. Néanmoins, le même facteur peut être la raison du biais de l'évaluation. L'efficacité d'un tel entretien dépend également de la corrélation entre les questions et les critères du travail.

L'entrevue comportementale contient une liste structurée de questions développées concernant l'expérience ou les capacités dans des domaines spécifiques ou en relation avec des critères liés au travail. Ces critères sont identifiés dans le processus d’analyse, dont le sujet était le travail et le comportement des employés les plus performants. Le principal avantage de l'approche comportementale est qu'elle traite des compétences importantes pour le travail. D'autre part, un tel entretien peut prendre beaucoup de temps, car il est nécessaire de discuter de tous les aspects importants du travail. En outre, en raison du fait que l'entretien est axé sur le processus de mise en œuvre certain travail, il est facile de perdre de vue les questions importantes relatives à la formation professionnelle globale du candidat / employé.

Un entretien de situation est basé sur la construction de certaines situations et propose à l’employé évalué de décrire un modèle de son comportement ou un moyen de s’en sortir. Dans le processus d'évaluation, l'employé essaie de donner des réponses socialement souhaitables, c'est-à-dire celles qu'il considère socialement correctes. Au cours de l'entretien, il est possible d'évaluer dans quelle mesure ces représentations correspondent aux valeurs de l'organisation, aux comportements adoptés, ainsi qu'au travail effectué par l'employé.

L'entrevue projective est basée sur une construction spéciale de questions, de telle sorte qu'elles proposent à l'employé / candidat d'évaluer non pas lui-même, mais des personnes en général ou un personnage. Les techniques projectives sont basées sur le fait qu'une personne est encline à transférer son expérience de vie et ses attitudes à l'interprétation des actions d'autrui, ainsi qu'à des situations fictives, des personnages, etc. Au cours d'une interview projective, un employé est moins susceptible de donner des réponses socialement souhaitables. Cependant, le processus de conduite d'une interview projective est assez long, les données obtenues sont plutôt difficiles à traiter. En outre, les qualités professionnelles et personnelles de l’intervieweur auront un impact significatif sur le résultat.

L’une des principales méthodes qualitatives d’évaluation du personnel est également analyse de documents traditionnelle . On pense que les documents sont ou peuvent constituer une preuve fiable de phénomènes se produisant dans la réalité. À bien des égards, cela s’applique aux documents officiels, mais peut aussi s’appliquer aux documents non officiels. L'analyse des documents signifie la transformation de la forme originale de l'information contenue dans les documents en la forme nécessaire pour un spécialiste en évaluation du personnel. En réalité, il ne s’agit que d’une interprétation du contenu du document, de son interprétation. Lors de l’analyse de documents, des curriculum vitae, des lettres de recommandation et des lettres d’accompagnement, des documents pédagogiques (diplômes, certificats, certificats de qualification), des travaux de recherche et journalistiques, etc. peuvent être examinés.

Certaines méthodes contiennent des signes de méthodes qualitatives et quantitatives. Tout d'abord, cela s'applique aux analyses de rentabilisation. Analyse de rentabilisation - Ceci est une description complète de la situation dans laquelle la société réelle est apparue. En règle générale, l’affaire décrit l’environnement externe et l’environnement interne de la société, ainsi que leurs modifications dans le temps. Les événements que les responsables ont rencontrés, ainsi que les actions de ces derniers, sont répertoriés dans l'ordre dans lequel ils se sont réellement produits. Mais le plus important est que, dans le cas présent, un problème soit formulé et résolu par l’un ou l’autre des employés de l’entreprise. L'exactitude et la précision du choix d'une situation de travail typique et le professionnalisme de la création d'une analyse de rentabilisation déterminent la fiabilité des prévisions lorsque cette méthode est utilisée. D'une part, la méthode repose sur le pragmatisme des options proposées pour résoudre les problèmes de l'entreprise. D'autre part, il est possible d'identifier un système d'approches non standard pour résoudre des situations types, déterminant le degré de créativité des employés.

Au stade actuel, la plupart des évaluateurs de personnel s'efforcent de créer des systèmes complets d'évaluation du personnel de l'entreprise, comprenant un assez grand nombre de méthodologies afin de minimiser les erreurs dans le processus d'évaluation. Cependant, tout d’abord, il est important non seulement de réunir plusieurs méthodes, mais aussi de les adapter aux conditions existantes dans l’organisation et souvent - s’agissant de méthodes étrangères - et aux conditions de la réalité russe. Ici, le professionnalisme et l'expérience du spécialiste dirigeant le processus d'évaluation revêtent une importance primordiale, car la réalisation de cette tâche, outre les qualités personnelles pertinentes, nécessite des connaissances et des compétences dans le domaine de la psychologie et une compréhension des processus, des objectifs et des spécificités de l'entreprise.

La décision sur le choix de la méthode devrait être fondée sur la définition de l'objectif de la certification, de la structure de l'entreprise, du développement et de la transparence des communications internes, etc.

Donnons un exemple.

Pour utiliser la méthode 360 degrés, les conditions suivantes sont nécessaires:

La direction mature et le personnel prêt pour les commentaires.

Communication bien établie.

Un degré de confiance élevé (dialogue ouvert lors des réunions, résolution des conflits sans implication de la direction, rumeurs réduites au minimum, évaluation ouverte des employés, efficacité de l’équipe).

Les employés eux-mêmes sont intéressés par l’évaluation, c’est-à-dire Je crois que c’est l’élément principal de leur développement.

Ainsi, avant de choisir une méthode, la direction de l'organisation doit procéder à une analyse détaillée de tous les indicateurs nécessaires à la réalisation d'une évaluation. Pour plus de commodité, l’annexe A présente une comparaison de certaines méthodes d’évaluation. L'exemple donné à l'annexe B vous permet de voir comment différentes méthodes d'évaluation peuvent être utilisées pour l'une ou l'autre de ses tâches pour différents niveaux de personnel.

1.3 Planifier la conception et la mise en œuvre d'une procédure d'évaluation

Sur la base des objectifs de l'évaluation du personnel est développé procédure d'évaluation . Il existe plusieurs types de procédures d'évaluation. Tout d’abord, c’est l’évaluation du personnel elle-même, qui est utilisée pour évaluer le salarié, ses qualités individuelles et ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Le deuxième type est une évaluation de l’efficacité de l’activité, qui consiste essentiellement en une synthèse du travail de l’employé sur une certaine période. Et enfin, le troisième type de procédure d’évaluation - l’évaluation d’un poste implique une appréciation de l’importance d’un certain poste pour l’entreprise avec l’évaluation ultérieure de sa valeur.

L'ignorance des différences entre ces procédures d'évaluation, qui diffèrent à la fois par les objectifs et les méthodes de conduite, est l'une des erreurs communes d'évaluation du personnel: les mélanger en une seule procédure.

Des erreurs dans l'évaluation du personnel entraînent une distorsion des résultats obtenus et, par conséquent, l'adoption de décisions de gestion inadéquates. Pour éviter cela, vous devez examiner attentivement le plan de développement et de mise en œuvre de la procédure d'évaluation.

La première étape consiste à prendre une décision de la part de la direction de l’entreprise de mener une procédure d’évaluation. Pour comprendre la faisabilité de l’évaluation, il est nécessaire de déterminer le but pour lequel elle sera réalisée et comment elle affectera la motivation des employés. Il est donc souhaitable de mener une enquête préliminaire auprès du personnel. Il est nécessaire d'analyser les différentes méthodes d'évaluation et, sur cette base, de décider de la méthode d'évaluation à utiliser.

Ensuite, une décision est prise sur la composition et la création d'un groupe de travail sur l'évaluation du personnel, qui élabore un plan d'action détaillé pour la création et la mise en œuvre d'un système d'évaluation.

La création d’un système d’évaluation comporte plusieurs étapes. Tout d'abord, un système de compétences est créé pour chaque poste. Deuxièmement, il est nécessaire de clarifier la structure organisationnelle de l'entreprise, la subordination linéaire, le système de planification des activités et les indicateurs de performance clés. Il est important de corréler l'évaluation du personnel avec le système de rémunération et d'avantages sociaux, de formation et de perfectionnement, de planification de carrière pour les employés, etc. En outre, il devrait être clarifié et révisé. descriptions de travail et des indicateurs de performance clés individuels, qui devraient être mis en corrélation avec les indicateurs de performance de l'entreprise.

Après approbation par le directeur général des résultats du groupe de travail, il convient de préparer les documents suivants:

position sur l’évaluation du personnel dans l’entreprise (doit contenir l’objet de l’évaluation, description détaillée procédures et le calendrier, ainsi que les décisions à prendre sur la base de l’évaluation);

formulaires d'évaluation;

instructions destinées au responsable et aux employés (elles doivent contenir une description détaillée de toutes les étapes de l’évaluation, des recommandations pour remplir les formulaires d’évaluation et mener des entretiens d’évaluation).

Il est conseillé d'organiser un support d'informations pour la procédure d'évaluation au sein de l'entreprise. De plus, des séminaires de formation pour les responsables de l'évaluation du personnel sont nécessaires (le calendrier des séminaires doit être établi et convenu à l'avance). Au cours des séminaires, les souhaits des responsables sont nécessairement enregistrés et des corrections sont apportées sur leur base.

Ensuite, l’évaluation du personnel elle-même est effectuée. À ce stade, le support conseil des responsables et des employés des ressources humaines est très important. Après avoir collecté, traité et analysé les données obtenues, il est possible d’approcher directement les décisions de gestion en fonction des résultats de l’évaluation du personnel. Ceux-ci incluent:

Promotion des employés;

Augmentation de salaire des employés;

Assurer le développement des employés;

L'introduction d'un nouveau poste dans la structure de l'entreprise;

Changer le système de motivation et d'incitations;

Révision du système de formation;

Apporter des modifications à la structure organisationnelle.

Après un an, il est nécessaire de recueillir les commentaires des employés et des dirigeants sur l’efficacité de l’évaluation du personnel et d’ajuster ce système en fonction de l’analyse des données obtenues.

En suivant ce plan pour la procédure d'évaluation du personnel, il est possible, sinon d'éviter complètement les erreurs au cours de l'évaluation, de les minimiser au moins partiellement.

1.4 Erreurs typiques dans l'évaluation du personnel

L'une des erreurs les plus courantes dans l'évaluation du personnel est le décalage entre les objectifs réels énoncés ou, au contraire, la coïncidence des méthodes permettant de résoudre plusieurs objectifs, ce qui provoque la méfiance du personnel à l'égard de la procédure et des résultats de l'évaluation. Par exemple, l'évaluation du personnel a souvent pour but de déterminer les besoins en personnel en matière de formation, ce qui entraîne souvent des licenciements en masse et des mises à pied. Les employés sont en mesure de comprendre que, dans ce cas, la boîte à outils est utilisée de la même manière que dans l’évaluation de la conformité de l’employé au poste occupé (questionnaires visant à vérifier les connaissances et les compétences professionnelles, cas spécialement développés, entretiens de compétences, tests d’aptitudes). modifications de sa rémunération matérielle, évaluation du potentiel d'un employé pour une promotion dans la réserve du personnel. Cette situation provoque une réaction naturelle de rejet, la personne se ferme, ses réponses ne sont plus suffisamment fiables. Parler d'obtenir des commentaires n'est plus nécessaire.

L'un des moyens de sortir de cette situation consiste à évaluer la nécessité de former un employé grâce aux efforts de son supérieur immédiat. Mais afin de déterminer, dans le cadre des activités actuelles d'un employé, ce qu'il doit apprendre et comment, le responsable lui-même devient particulièrement important, ses compétences en matière d'évaluation du personnel, ainsi que sa capacité à fournir et à recevoir des commentaires en temps voulu.

Une autre façon de surmonter les difficultés découlant de

la méfiance du personnel à l’égard de l’évaluation consiste à mettre en place un système transparent et unifié d’évaluation, de formation et, de préférence, d’incitations. Dans ce cas, il devient non seulement important, mais nécessaire de dresser une liste claire des compétences, formations, cours, certificats requis pour un poste particulier; fournir et transmettre la variabilité de développement d'un spécialiste, en fonction des capacités et des intérêts identifiés lors de l'évaluation de son potentiel. Un système d'incitation clair, cohérent avec le système d'évaluation et de formation, aidera les employés à comprendre à quoi sert la formation et en quoi les résultats de la formation les affecteront personnellement. Ces mesures contribueront à accroître la confiance des employés non seulement dans l'évaluation du personnel, mais également dans la gestion de l'entreprise dans son ensemble.

L'une des erreurs possibles lors de l'évaluation du personnel est l'absence d'un modèle de compétences correspondant au poste de l'employé évalué. Sans un tel modèle, il n’existe aucune idée précise de ce qui doit être évalué et selon quels critères. Cela entraîne des coûts inutiles en ressources (humaines et matérielles), car la valeur des résultats d'une telle évaluation est pratiquement nulle.

Il n'est pas toujours correct d'utiliser lors de l'évaluation du personnel certaines techniques utilisées à l'origine en psychologie clinique. Ils peuvent être utilisés comme un outil auxiliaire pour déterminer l’état d’une personne au moment de l’évaluation, mais il n’est guère possible de prendre leurs résultats comme résultats principaux et de prendre des décisions de gestion en conséquence, car ces résultats ne sont pas suffisamment liés aux compétences. ou des postes, et peut être interrogé à la fois par le salarié et le pouvoir judiciaire.

Il est nécessaire que la procédure d'évaluation soit accompagnée par des spécialistes qualifiés. Cela évitera un certain nombre d'erreurs:

L’effet de bord est dû au fait que seule la dernière période de travail (semaine, jour) reste dans la mémoire de la tête; les périodes restantes sont donc exclues de l’évaluation;

Observateur de biais, dans lequel les traits de personnalité remplacent les résultats. Ainsi, une personne fermée et non cohésive peut être sous-estimée, tandis qu'un employé sociable et séduisant d'une équipe recevra des notes surestimées;

Impact sur les stéréotypes des observateurs en ce qui concerne le sexe, l'âge, l'état matrimonial, etc.

- «l'effet d'un excellent élève», lorsqu'un employé mérite objectivement une mauvaise évaluation, mais que l'intervieweur, sous l'influence de l'autorité de l'employé, surestime son évaluation;

L'erreur de la tendance centrale associée à la peur des jugements extrêmes: l'observateur cherche à donner au comportement observé une estimation moyenne;

- «effet de contraste» - tendance de l’observateur à distinguer les caractéristiques d’un employé opposé à celles d’eux;

- «effet de similarité» - tendance de l’observateur à distinguer les caractéristiques de l’employé qui sont similaires aux siennes;

- «effet de gala» - un facteur influence les autres, à la suite duquel une impression généralisée d'un observateur conduit à une perception approximative du comportement, ignorant les différences subtiles;

- "effet d'indulgence" - tendance de l'observateur à toujours donner une évaluation positive de ce qui se passe;

- «groupement» - survient dans des situations où l'observateur n'est pas enclin à différencier les évaluations dans un groupe, bien que, par exemple, dans un département qui a obtenu de piètres résultats, il n'est pas nécessaire que tous les employés travaillent mal.

Chapitre 2. Certification du personnel

2. 1 Le concept et les objectifs de la certification du personnel

La certification du personnel est une procédure officielle et systématique d'évaluation du personnel pour les travailleurs, effectuée sous une forme établie et unifiée à certains intervalles, conçue pour évaluer le niveau de travail, les qualités et le potentiel de l'individu. Il vise à déterminer les qualifications, le niveau de connaissances, les compétences pratiques, les qualités commerciales d'un employé et à établir le degré de conformité de ceux-ci au poste occupé.

La certification du personnel est un élément important de la gestion du personnel, la forme la plus efficace d’évaluation du personnel.

La certification obligatoire est soumise aux travailleurs dans les cas prévus par les lois individuelles. Certification volontaire conduite à la discrétion (décision) de l’administration afin d’optimiser la gestion du personnel et, partant, d’améliorer l’efficacité et la durabilité de l’entreprise.

La certification est l’une des formes les plus courantes d’évaluation des performances du personnel et, plus précisément, de la conformité du poste occupé.

Une procédure régulière d'évaluation des qualités professionnelles et personnelles des employés et de leurs indicateurs de travail implique l'utilisation de ces résultats afin d'améliorer la sélection et le placement du personnel, d'encourager constamment les employés à améliorer leurs compétences, leur qualité et leur efficacité. L’efficacité du travail de l’organisation repose sur l’efficacité globale de l’utilisation de toutes les ressources de l’organisation, y compris le potentiel de chaque employé.

Les principaux objectifs de la certification sont:

(a) assister le dirigeant dans la détermination du montant de l'augmentation de la rémunération en fonction du mérite de l'employé;

(b) déterminer le moyen d'utiliser le plus efficacement possible le salarié, par exemple s'il doit être laissé dans son poste précédent, transféré, promu, rétrogradé ou même renvoyé;

(c) identifier le besoin de formation des employés sur une base interne, c.-à-d. les domaines dans lesquels un travail plus efficace du personnel est possible dans le processus de formation;

(d) motiver un employé à s'acquitter plus efficacement de ses tâches en discutant ensemble des résultats de son travail, en reconnaissant ses mérites et en lui offrant la possibilité de discuter de son travail avec le responsable.

La certification est généralement classée en trois types.

1. Évaluation des caractéristiques commerciales de l'employé, dans laquelle l'analyse des réalisations passées et des lacunes dans le travail est effectuée afin d'améliorer l'efficacité du travail à l'avenir.

2. Évaluation du potentiel de l'employé, qui vise à déterminer si l'employé mérite une augmentation (promotion) et / ou une formation supplémentaire.

3. L'évaluation du montant de la rémunération sert à déterminer le montant de l'augmentation à verser à l'employé. Selon la pratique établie, le montant du salaire est toujours discuté après avoir examiné l'efficacité de l'activité et le potentiel de l'employé sous deux aspects.

L’évaluation du profil commercial de l’employé révèle ses forces et ses faiblesses pour l’aider à améliorer son efficacité. Si en même temps la question de sa rémunération était discutée, il serait devenu prédominant dans la conversation.

En fin de compte, les salaires sont déterminés par le rapport entre l'offre et la demande sur le marché du travail. Parallèlement, l'absence de certaines qualifications dans une entreprise peut obliger une entreprise à imposer à ses employés un niveau de rémunération élevé, indépendamment des avantages réels qu'elle apporte.

Si lors de l'attestation du personnel, tous les objectifs n'ont pas été atteints, il est possible d'organiser d'autres évaluations de réunions ou d'évaluations du personnel.

Bien entendu, dans les conditions modernes, les méthodes habituelles de certification ne permettent pas toujours d’assurer la réalisation des tâches. Par exemple, dans des organisations construites selon le principe de la matrice (un employé a plusieurs gestionnaires), ou dans des structures horizontales (d'importants pouvoirs sont transférés à un employé, sa crédibilité augmente, son contrôle systématique faiblit et des dizaines d'employés sont subordonnés à un seul gestionnaire). Dans de tels cas, pour la certification, des méthodes innovantes peuvent être utilisées - méthodes d’auto-évaluation du personnel, évaluations de notations, attraction de centres de certification, divers types de tests, etc.

La fréquence de certification est déterminée par la direction et peut être différente pour différentes catégories de personnel. En moyenne, la certification est effectuée au maximum une fois par an et au moins une fois tous les trois ans.

Le plus difficile lors de la certification est d’élaborer des critères d’évaluation objectifs. Évalué peut notamment:

La qualité de l'exercice des fonctions officielles;

Caractéristiques de comportement;

La compétence;

Efficacité, efficacité du travail.

Le choix des paramètres d’évaluation doit prendre en compte la capacité de l’organisation à définir des normes. Par exemple, en l'absence de fonctions officielles bien définies et fixées par des documents, il est plutôt difficile d'évaluer leur mise en œuvre et, très probablement, l'évaluation sera quelque peu superficielle et subjective.

Une telle approche de la certification est répandue: nous allons développer une disposition sur la certification, plusieurs formulaires pour créer l’apparence de la formalisation, nous allons rassembler les gestionnaires et convoquer à son tour des subordonnés pour un entretien. Mais il vaut mieux refuser une telle approche. Une fois que l'organisation a atteint ce niveau de développement, lorsque l'attestation de certification devient vraiment pertinente, vous devez définir des objectifs, déterminer vos capacités et commencer à choisir la meilleure méthode pour atteindre ces objectifs.

Le Code du travail n'énumère pas les catégories de personnel soumis à certification. Par conséquent, ils peuvent être installés dans un acte réglementaire local, en tenant compte des exigences du décret du Comité d'Etat pour la science et la technologie de l'URSS et du Comité d'Etat du travail de l'URSS du 05.10.1973 N 470/267 "portant approbation du Règlement sur la procédure de certification des principaux ingénieurs et techniciens et autres spécialistes des entreprises et des industries, de la construction et de l'agriculture , transports et communications "(ci-après dénommé le" règlement "). En particulier, son par. 3 p.4 établit les catégories de travailleurs qui ne réussissent pas l'attestation suivante: les personnes qui occupent leur poste depuis moins d'un an, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an. En outre, nous ne recommandons pas de certifier les travailleurs dont les tâches ne nécessitent ni connaissances ni formation spéciales (nettoyeurs, concierges, par exemple).

2. 2 méthodes de certification

On peut distinguer les méthodes suivantes de certification (évaluation) du personnel

Expertise de groupe

Les experts évaluent certifié selon les critères sélectionnés sur une échelle spécifique (par exemple, cinq points). Ensuite, pour chaque critère, le total et la moyenne des points sont calculés. Il est utilisé pour évaluer les résultats du travail, qualités importantes sur le plan professionnel.

Examen

La personne certifiée répond à un certain nombre de questions par écrit. Utilisé pour évaluer la compétence professionnelle.

Modéliser une situation de travail

La personne certifiée est invitée à prendre une décision dans une situation modèle de son lieu de travail. Utilisé pour l'évaluation intégrée des compétences professionnelles.

Travail de qualification

Être certifié indépendamment développe des solutions à un problème de production spécifique. Utilisé pour évaluer la compétence professionnelle.

Entretien

La personne certifiée est interrogée par le ou les experts. Utilisé pour identifier ZUN professionnel

Tests

La personne certifiée se voit proposer de passer un test professionnel. Utilisé pour diagnostiquer les qualités personnelles, le niveau de développement intellectuel, etc. (en tant que méthode supplémentaire pour confirmer les résultats de l'examen par les pairs)

2.3 Procédure de certification

2.3.1 Étapes de certification

Phase préliminaire - Préparation du projet de mise en œuvre de la certification. Justification et présentation pour la gestion de l'attestation de projet.

Le stade de formalisation des méthodes, normes, règles - Elaboration des documents pertinents, adoption des décisions organisationnelles par la direction de l'entreprise. Une approche compétente de la documentation de la procédure d'attestation pour la première fois vous permet d'utiliser les développements créés lors d'attestations ultérieures.

Il est recommandé que l’élaboration du "Règlement sur la certification du personnel" - un système interne unique document réglementaire. Elle établit des exigences uniformes concernant la périodicité, la procédure, les méthodes de certification de tout le personnel, ainsi que le contenu, la procédure de développement, l'approbation des méthodes de certification. La formalisation de la procédure dans le document nécessite de spécifier et de prendre en compte toutes les règles, d'approfondir les détails formels, de prescrire toutes les questions possibles et les détails de la procédure. Cela vous permet de rendre la procédure transparente, compréhensible du point de vue technique.

Test de certification - Pour tester la procédure proposée, un projet pilote de certification est lancé dans le département de gestion du personnel, toutes les étapes de la méthodologie mise en œuvre dans l'entreprise sont vérifiées et affinées.

Phase préparatoire - Avant chaque procédure de certification préétablie, le personnel d'encadrement du personnel effectue un travail de consultation préparatoire. Attesté 2 semaines avant l'attestation, les critères d'attestation, les questions de l'examen, des conversations explicatives, vous conseille quoi et comment faire. Certification - Activités de certification menées conformément aux méthodes et règles développées.

Résumé de la certification - Prise de décisions de gestion, discussion des résultats de la certification dans l'équipe, évaluation de la période requise pour la certification suivante.

2.3.2 Préparation des documents

La composition des documents accompagnant la certification dans diverses organisations est presque la même. Il comprend avant tout:

Règlement sur la certification;

Ordre de certification;

Calendrier de certification;

Ordonnance approuvant la commission d'attestation;

Règlement sur le travail de la commission;

Fiche de qualification;

Fiche de certification;

Procès-verbal de la réunion de la commission d'attestation;

Caractéristiques de l'employé certifié;

Documentation sur l'examen des différentes qualités de l'employé.

La certification dans l’organisation est donc fondamentale. Au cours de son développement, nous vous recommandons de vous référer aux normes du règlement. Dans cet acte local, la procédure de certification est fixée: conditions de qualification aux salariés, aux postes de salariés soumis à la certification, à la procédure de constitution d'une commission d'attestation, à la procédure de certification elle-même et à la procédure de formalisation de ses résultats. Il est judicieux de consulter un avocat, étant donné que les modifications éventuelles (position, salaire) résultant de la certification doivent être exécutées de manière légale. (Annexe B)

Dans cette situation, il est nécessaire de faire partie de la liste de tous les travailleurs, y compris les nouveaux employés, en vertu de l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Une fois que le responsable de l'organisation a pris la décision de procéder à la certification, un ordre est émis, qui spécifie le lieu et l'heure de la tenue de la certification, les motifs, si la certification est extraordinaire, et quelques autres points. Un tel ordre est émis sous n’importe quelle forme sur le papier à en-tête de l’organisation. Lors de la détermination de la composition de la commission d’attestation, il convient de rappeler que, s’il existe un syndicat dans l’organisation, son représentant doit être membre de la commission en vertu des dispositions de la partie 3 de l’art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie. (Annexe D)

La décision de procéder à la certification, ainsi que son calendrier (annexe E) doivent être portés à la connaissance des employés au moins un mois avant le début de la certification. Ceci est requis par le par. 2 p.4 Provisions. La liste d'attestation et les caractéristiques doivent être soumises à la commission d'attestation au plus tard deux semaines avant le début de l'attestation. L’employé doit être familiarisé avec les caractéristiques qui lui sont présentées au moins une semaine à l’avance (article 6 du Règlement).

Il s’agit un peu d’établir la caractéristique sur certifié. Dans ce document, le supérieur immédiat doit évaluer de manière objective les qualités personnelles et professionnelles de l’employé, les résultats de ses activités pour la période précédant l’attestation, ainsi que son opinion sur le bien-fondé du poste occupé par l’employé.

2.3.3 Certification de la providence

Au cours de la réunion, la commission d’attestation examine les documents soumis pour chaque employé certifié, remplit la fiche de certification (annexe E) et enregistre. Il est nécessaire d’y indiquer le nom de la société, la date de l’attestation, la liste des membres présents de la commission et des autres personnes présentes (le cas échéant). Ensuite, le nom de famille, le poste et la division dans lesquels le travailleur certifié travaille, les questions posées et leurs réponses brèves sont précisés. En outre, il est nécessaire d’inscrire dans le protocole les souhaits et recommandations des membres de la commission, l’évaluation de l’activité de la personne certifiée et les résultats du vote (nombre de votes "pour" et "contre"). Si des tests ont été effectués, ses résultats doivent également être entrés dans le protocole et les tests eux-mêmes doivent être émis par l'application.

Le vote sur les résultats de la discussion a lieu en l'absence de l'attesté. L’évaluation des activités d’un employé ayant réussi la certification et les recommandations de la commission d’attestation sont consignées dans la fiche de certification, établie en deux exemplaires.

La réunion de la commission d'attestation est enregistrée. (Annexe F)

Une fois la procédure d’attestation terminée, les informations relatives aux résultats doivent être saisies sur la carte personnelle de l’employé et tous les documents qui y figurent doivent être soumis au responsable de l’organisation dans les délais spécifiés dans la commande de l’attestation. Le responsable, à son tour, décide des résultats de la certification, par exemple:

Laisser l'employé au même lieu de travail;

Envoyer pour la formation ou la formation avancée;

Rejeter

Une fois que la direction a pris une décision concernant les employés certifiés, un ordre est émis (annexe 3) sur la base des résultats de la certification. La clause 12 de la disposition prévoit que le responsable de l'organisation, en tenant compte des recommandations de la commission d'attestation, applique les mesures d'incitation appropriées aux employés et, le cas échéant, dans les deux mois à compter de la date de l'attestation, peut décider de transférer l'employé reconnu non pertinent pour le poste occupé par l'attestation. à un autre emploi avec son consentement. S'il est impossible de transférer un employé avec son consentement à un autre emploi, le chef d'entreprise ou d'organisation peut, dans le même temps, résilier le contrat de travail avec lui de la manière prescrite. Il s'avère que pour résilier le contrat de travail en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est possible que pendant deux mois et après l'expiration de la période spécifiée, le transfert d'un employé vers un autre emploi ou la résiliation d'un contrat de travail avec lui sur la base des résultats de cette certification n'est pas autorisée.

Si, à la suite d'une certification, il s'avère que certains employés ne correspondent pas aux postes qu'ils occupent, ils peuvent être pardonnés conformément au paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le licenciement sur cette base est autorisé s’il est impossible de transférer un employé avec son consentement écrit à un autre poste disponible pour l’employeur (soit un poste vacant, soit un poste correspondant à ses qualifications et un poste vacant inférieur ou un travail moins rémunéré) que l’employé peut occuper compte tenu de son état de santé. . Dans le même temps, l’employeur est tenu de proposer tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées et disponibles dans la région. L'employeur est obligé de proposer des offres d'emploi dans d'autres localités, si cela est prévu par une convention collective, des accords, un contrat de travail (partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les mêmes recommandations sont données par Rostrud dans la lettre du 30.04.2008 N 1028-p.

Il convient de noter que si l'employé était licencié en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de conflit du travail, l'employeur est tenu de présenter des preuves montrant que le salarié a refusé de changer de travail ou que l'employeur n'a pas eu la possibilité (par exemple, faute de postes vacants ou d'emplois) de transférer le salarié avec son consentement. travaux (p. 31 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «sur l’application par les tribunaux de la Fédération de Russie du code du travail de la Fédération de Russie»).

Si l'employé refuse les postes vacants proposés ou dans l'organisation, il n'y en a pas, le licenciement est émis. Un ordre est établi avec lequel le travailleur doit être familiarisé. En outre, dans son dossier d’emploi, il est écrit: "Le contrat de travail est résilié en raison de l’inadéquation du salarié en raison de qualifications insuffisantes, confirmée par les résultats de la certification, paragraphe 3 de la première partie de l’article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."

Conclusion

L'évaluation régulière des compétences des employés est la procédure de base nécessaire au fonctionnement efficace du personnel de l'entreprise. En période de crise, il est particulièrement important de prêter attention au capital humain. Pour cela, une certification du personnel ou une évaluation de routine peut être utilisée.

Une erreur typique dans les approches d'évaluation du personnel est le manque de compréhension des différences entre l'évaluation elle-même et la certification du personnel, bien que les différences entre ces deux procédures soient assez importantes. En résumé, tout d’abord, il convient de noter que le cadre réglementaire ne coïncide pas: l’évaluation est réglementée par les pouvoirs locaux. règlements entreprises et certification - réglementations fédérales et Code du travail Fédération de Russie.

Un facteur important est le fait que d'un point de vue juridique, un employé ne peut pas être réduit de salaire, il ne peut être rétrogradé ni congédié sur la base des résultats obtenus au cours de l'évaluation du personnel, cela ne peut se produire que grâce à la certification. Sinon, dans le cas d'un recours devant le tribunal d'un employé insatisfait des décisions de gestion prises sur la base des résultats de l'évaluation du personnel, l'entreprise aura inévitablement des problèmes.

Il est également important que les objectifs de l'évaluation du personnel soient beaucoup plus larges que ceux de la certification. L’accréditation vise uniquement à identifier la conformité du spécialiste au poste occupé. Seules les connaissances et les compétences professionnelles de l’employé sont prises en compte (sans tenir compte des caractéristiques personnelles qui affectent néanmoins également l’efficacité du travail) et uniquement au moment actuel, c.-à-d. il n'y a pas d'évaluation des capacités de l'employé.

L'évaluation du personnel révèle non seulement la conformité de l'employé à son poste, mais vise également à évaluer son potentiel, à planifier sa carrière, à recevoir des réactions, etc.

En termes de minimisation des coûts, l'évaluation du personnel peut être plus importante. Il est plus facile à utiliser et sa procédure est plus souple en ce qui concerne des tâches spécifiques. En même temps, sur la base de l’évaluation, il est possible de déterminer les capacités potentielles d’un employé et d’assurer ainsi l’expansion correcte de ses fonctionnalités.

Quel que soit le choix qu’une entreprise fait pour trouver des "liens forts et des liens faibles", il convient de garder à l’esprit que la crise passera et que l’image de la société gagnée au cours de cette période demeurera.

Liste de littérature utilisée

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5. Zhuravlev A., E. Pavlova, A. Shlychkov, subjectivité du dirigeant et possibilités cachées de certification du personnel, - consultant du directeur. 2004, №22.

6. Kovalyk V.N. Théorie et pratique de la gestion. - M.: Kandy, 2006.

7. Kudryavtseva EI. Gestion du personnel. Guide d'étude pour les étudiants des cours de formation avancée.- SPb.: Intersector Institute for Advanced Studies., 2007

8. Kuznetsova M.I. Activités de motivation. - SPb.: Firm, 2005.

9. Maslov E.V. Gestion des ressources humaines, Infra-M, Moscou-Novossibirsk, 2003.

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11. Tarasov V.К., Sélection et formation des cadres. - L.: Mashinostroenie, 2002.

12. Trofimov N.S. Organisation du personnel d'organisation moderne. - SPb.: Kandy, 2008.

13. Kharitonov, I.M., Emikhom OK, un dirigeant entreprenant. - M., 2001.

14. Cheryomushkinsky P.V. Théorie et pratique de la gestion. - M.: Delo, 2005.

15. Gavrilova O. G. Examen des systèmes, méthodes et méthodes d'évaluation du personnel "Service du personnel et gestion du personnel de l'entreprise", 2009, N 6

16. Évaluation du personnel de Gavrilova OG et sa différence par rapport à la certification. "Journal financier" Expo, 2009, n ° 2, mars-avril

17. IM Sukhanova, certification du personnel. Quand une organisation a-t-elle besoin d'une évaluation complète? Personnel Solutions, 2007

18. Yuschin V.P. Certification du personnel: quoi et comment? "Département du personnel d'une organisation commerciale", 2009, N 11

Annexe A

Méthodes d'évaluation et de certification du personnel. Caractéristiques d'application
Méthode caractéristique	La certification	Classement	Échelles d'évaluation	Score de performance (MBO)	Centre d'évaluation
Capacité à quantifier	Non	En partie		En partie	En partie
Intensité du travail	Haute	Faible	Faible	Haute	Haute
Acceptabilité pour les employés (compréhension, réactions émotionnelles, etc.)	Moyenne	Faible	Moyenne	Haute	Haute
Acceptabilité du leadership (comprendre les avantages)	Moyenne	Haute	Haute	Haute	Haute
Possibilité de justifier les récompenses	Faible	Moyenne	Moyenne	Haute	Faible
Utilité pour discuter avec les employés	Faible	Faible	Moyenne	Très haut	Haute
Capacité à déterminer le potentiel de croissance		Faible	Faible	Haute	Très haut

Annexe B

Principaux objectifs et méthodes d'évaluation du personnel
Tâche d'évaluation	Les méthodes	Critères d'évaluation
Évaluation de la qualité des activités de gestion des gestionnaires	Gestion des objectifs	Réussite des tâches de production Personnalité
	Classement	Compétence professionnelle Performance Qualité du travail La responsabilité Discipline Caractéristiques du style de gestion
	360 degrés	Le professionnalisme Initiative Orientation vers le résultat Compétences de prise de décision Team building Auto-organisation Compétences organisationnelles
	Centre d'évaluation	Évaluation des compétences managériales pour une tâche spécifique: optimisation du processus de gestion, niveau d'analyse des problèmes et de la prise de décision, aide des subordonnés, utilisation de son propre potentiel
	Entretien d'évaluation	Performance d'activité (indicateurs quantitatifs et qualitatifs) Engagement envers les objectifs et les politiques de l'aéroport Structure de motivation Niveau de réalisation
Décision sur les résultats de la fin de la période de probation lors de la nomination des directeurs	Gestion des objectifs	Compétences professionnelles, connaissances, compétences Résultats de performance Réussite des tâches de production Niveau d'adaptation
	360 degrés	Le professionnalisme Initiative Orientation vers le résultat Compétences de prise de décision Team building Auto-organisation Compétences organisationnelles Le niveau et la qualité de l'interaction au sein de l'organisation, en dehors de l'organisation

	Test d'examen	Connaissance des lois régissant les activités
	Entretien d'évaluation	Performance d'activité (indicateurs quantitatifs et qualitatifs)
Formation de la réserve du personnel	Gestion des objectifs	Réussite des tâches de production Compétences professionnelles, connaissances, compétences Personnalité
	Classement	Compétence professionnelle Qualité du travail Indépendance dans la prise de décision Capacité de gestion
	360 degrés	Le leadership Travail en équipe Auto-organisation Compétences organisationnelles Initiative Adaptabilité
	Séminaires spécialisés	Capacité de gestion Style d'activité Style de gestion Le leadership Compétences de prise de décision
	Entretien d'évaluation	Le professionnalisme La motivation Initiative La responsabilité
	Test psychologique	Structure de motivation Caractéristiques individuelles de la personnalité Niveau intellectuel Capacité de gestion
Déterminer la performance des mentors	360 degrés	Aider le personnel Motivation des employés Maintien des traditions, normes et règles de comportement professionnel La qualité de l'interaction au sein de l'organisation, en dehors de l'organisation
		Compétence professionnelle Tendance à l'activité pédagogique
	Entretien d'évaluation	Le professionnalisme La motivation Compétences pédagogiques, connaissances, compétences Le succès d'un nouvel employé
Sélection d'un candidat pour le poste vacant	Reprendre l'évaluation, entretien	Expérience professionnelle, structure de la motivation du travail
	Test professionnel	Compétences professionnelles, connaissances, compétences
	Méthodes situationnelles	Caractéristiques de l'activité professionnelle Style d'activité individuel
	Test psychologique	Caractéristiques individuelles de la personnalité, structure de la motivation, niveau intellectuel, structure de la mémoire, attention.
	Vérification des recommandations	Expérience professionnelle, aspects de sécurité
	Assessment Center (entretien individuel approfondi) pour la sélection des cadres supérieurs	Compétences managériales, style de gestion, prise de décision
La certification	La certification	Évaluation de la conformité des employés

Annexe B

Affirmer

Directeur Zubarev / А.Б. Zubarev

Réglementation sur la certification du personnel

I. Dispositions générales

1. L'attestation des employés est effectuée afin de déterminer la conformité de leurs qualifications avec leurs postes, d'identifier leurs opportunités potentielles, de stimuler la croissance du professionnalisme et de déterminer le besoin de formation avancée.

2. La certification est réalisée sous forme de test.

3. La prochaine certification a lieu une fois tous les deux ans.

Ii. Formation de certification

1. La certification est effectuée conformément au calendrier élaboré par le service du personnel et approuvé par le directeur. La certification ne doit pas coïncider avec la période des vacances en masse (avril à septembre).

2. Le programme de certification est communiqué aux personnes certifiées pour signature au plus tard un mois avant le début de la certification.

3. L'attestation est effectuée par des commissions d'attestation composées de cinq personnes, nommées par ordre du directeur pour chaque unité structurelle.

4. La commission d'attestation comprend:

Président - directeur adjoint;

Les membres de la commission sont le chef du département du personnel, le chef du département, le chef immédiat des travailleurs certifiés, un expert dans le domaine de l'ingénierie technique du nombre d'ingénieurs ou de techniciens.

5. Le service du personnel au plus tard deux semaines avant la date de l'attestation fournit à la commission le matériel nécessaire pour chaque employé certifié:

Des copies de documents de formation professionnelle;

Des copies de documents de développement professionnel;

Extrait du cahier de travail;

Description du poste;

Caractéristiques de la tête;

Les avis des clients;

Fiche d'attestation sur la base de la dernière certification.

6. Les employés attestés au moins 14 jours avant la date de l'attestation devraient connaître les documents soumis à la commission. Ils ont le droit de soumettre à la Commission les documents manquants susceptibles d'affecter les résultats de la certification.

7. Au moins 14 jours avant la date de l'attestation, un employé certifié est en droit de se familiariser avec les sujets abordés lors des tests. Les tests sont réalisés par un spécialiste du profil et approuvés par le président de la commission d'attestation.

Iii. Détenir un certificat

1. La commission d’attestation est habilitée à effectuer une attestation à laquelle au moins les deux tiers des membres de la commission participent à sa réunion.

2. La personne certifiée doit assister à la réunion de la commission. En cas de non-comparution, la certification peut être différée, mais pas plus de deux semaines. En cas de non-comparution répétée sans motif valable, le salarié est reconnu non certifié.

3. Au cours de certification membres de la commission de certification:

Examiner les documents soumis à la commission;

Entendre le certificateur du superviseur direct;

Essais certifiés

Évaluer la qualification de la personne certifiée et sa conformité au poste occupé (travail effectué);

Familiarisez l'employé certifié avec les résultats de la certification.

4. Le poste de certification d’évaluation de la conformité (travaux effectués) est libellé comme suit:

a) correspond au poste (travail effectué);

b) correspond au poste occupé sous réserve d'amélioration du travail et

c) ne correspond pas à la position;

position supérieure.

5. L’évaluation de la personne certifiée est adoptée par un vote à main levée des membres de la commission en l’absence de l’employé certifié. Les résultats du vote sont déterminés à la majorité simple des voix. En cas d’égalité des votes, l’employé est jugé approprié pour le poste (occupé)

Iv. Résultats d'attestation

1. Le responsable du département dans lequel travaille le salarié certifié est tenu d'informer le directeur des résultats de la certification dans la semaine qui suit l'attestation. La soumission devrait inclure des recommandations sur la continuation (cessation) de la relation de travail, le transfert, la modification (préservation) du volume de travail effectué, sur le montant du salaire, la nécessité d'une formation avancée de l'employé.

2. Le directeur, au plus tard deux mois après la date de l'attestation, décide:

Laissez l'employé dans la même position;

Avec le consentement de l'employé de le transférer à un autre emploi avec augmentation ou diminution du poste;

Modifier les conditions de travail essentielles (volume des tâches officielles, taux de salaire, mode de travail et de repos, etc.);

Renvoyer un employé de son poste en raison d'une inadéquation de son poste (travail effectué) en raison de qualifications insuffisantes, confirmée par les résultats de la certification.

3. Les conflits du travail liés à la certification sont examinés conformément à la procédure établie par la législation en vigueur pour l'examen des différents conflits du travail.

Annexe D

Société à Responsabilité Limitée "Novaprodukt

Commande N 28

sur la réalisation de la certification

Afin de vérifier la conformité des employés de Novaprodukt avec leurs postes

Je commande:

1. Réaliser une certification de routine des employés du service des ventes et des achats du 10/01/2009 au 30/10/2009. Essais de travailleurs certifiés du 15 au 23 octobre 2009

2. Préparez une liste des employés soumis à la certification et un calendrier de certification au responsable du département du personnel, Yemelyanova N.P.

3. Créer une commission d’attestation composée de:

Président - Directeur adjoint Skvortsov Pavel Anatolyevich.

La secrétaire est Shulyayeva Anna Viktorovna.

Membres de la commission:

Directeur du département des ventes Kuznetsov Andrei Petrovich;

Chef du département du personnel, Emelyanova Nadezhda Petrovna;

Chef du département des ventes, Sergey Semenovich Zhulin;

Responsable des ventes Moiseev Arkady Pavlovich.

4. Les chefs de départements préparent les caractéristiques des employés certifiés et les soumettent à la commission d'attestation jusqu'au 30.09.2009.

5. Le chef du service du personnel Paramonova MA organiser

préparation méthodique de la certification.

6. Au président de la commission d'attestation - de remettre les documents d'attestation au directeur avant le 29 octobre 2009.

Fiche de certification

1. Nom, prénom Zorin Dmitry Ivanovich

3. Informations sur l'enseignement professionnel, la disponibilité d'un diplôme universitaire, le titre académique mNEPU supérieur, spécialité "Gestion de l'organisation"

4. Nom du poste au moment de la certification et date

5. Expérience de travail 1 an 5 mois

6. Ancienneté totale 7 ans 8 mois

7. Questions posées par l'employé et réponses brèves à celles-ci:

Question: est-il possible de mettre une signature fac-similé sur la facture?

Réponse: non, la télécopie constitue une violation de la procédure de traitement de ce document.

8. Commentaires et suggestions de la commission d'attestation

_________________________________________________________________________

Terminé

Partiellement mis en œuvre;

Non rencontré.

Le travailleur correspond à l'occupé

10. Décision de la commission d'attestation L'employé correspond au poste occupé et est recommandé pour un poste plus élevé.

11. Composition quantitative de la commission d'attestation 5 personnes

____________ membres de la commission ont assisté à la réunion

12. Notes __________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Président du comité de certification Skvortsov / P.A. Étourneaux /

Secrétaire de la Commission Shulyayev / A.V. Shulyaeva /

Membres de la commission:

Kuznetsov / А.П. Kuznetsov /

Yemelyanova / N.P. Yemelyanova /

Zhulin / S.S. Zhulin /

Moïse / A.P. Moïse /

Je connais la fiche de certification de (a) Zorin / D.I. Zorin /

Annexe F

Société à responsabilité limitée "Novaprodukt"

Protocole N 6

réunions du comité d'attestation

Assisté:

Le président de la commission est le directeur adjoint P.A. Étourneaux

Membres de la commission:

A.P. Kuznetsov, directeur du département de la mise en œuvre;

N.P. Yemelyanova, chef du service du personnel;

Ss Zhulin, responsable des ventes;

A.P. Moiseev, responsable des ventes.

Secrétaire - A.V. Shulyaeva.

Lors de la réunion de la commission d’attestation, la question de la conformité de Zorin Dmitry Ivanovich et d’Elena Yu. Balashova avec les postes de dirigeants des catégories I et II, respectivement, a été examinée.

La commission d'attestation a conclu:

1. Zorin Dmitry Ivanovich ne correspond pas à sa position.

2. Balashov Elena Yurevna correspond au poste occupé et est recommandée pour un transfert au poste supérieur du responsable de la catégorie I.

Président de la Commission / P.A. Étourneaux / Étourneaux

Membres de la commission:

/ А.П. Kuznetsov / Kuznetsov

/ N.P. Emelyanova / Emelyanova

/ C.S. Zhulin / Zhulin

/ А.П. Moïse / Moïse

Secrétaire de la Commission / А.В. Shulyaeva / Shulyaeva

Annexe 3

Société à responsabilité limitée "Novaprodukt"

Commande N 63

sur les activités sur la base de la certification

Afin de mettre en œuvre les résultats de la certification, tenue dans la période du 10/01/2009 au 30/10/2009,

Je commande:

1. Le chef du service du personnel, N.P. Yemelyanova, jusqu'au 31 décembre 2009, à élaborer un programme de formation avancée pour 2010 à l'intention des employés pour lesquels la commission d'attestation avait recommandé de suivre un cours de formation avancée.

2. Inclure dans la réserve de personnel pour la nomination des employés suivants:

N.I. Balandinu;

N.P. Pykhin.

3. Jusqu'au 18 novembre 2009, sur la base des recommandations de la commission d'attestation, préparer un projet de modification du tableau des effectifs en ce qui concerne l'augmentation des salaires des employés auxquels il est recommandé d'augmenter les salaires, établir des paiements et indemnités supplémentaires.

4. Préparer une proposition de transfert à un autre emploi Romasheva et L.E. Zapashny (responsables du service des approvisionnements) et, en cas d'absence de postes vacants - projets d'ordonnances de résiliation contrats de travail en raison de l'incompatibilité du poste due à des qualifications insuffisantes jusqu'au 20 novembre 2009.

5. Le contrôle de l'exécution de la présente commande est confié au directeur adjoint P.A. Skvortsova.

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