Як проводити переатестацію
Переатестація - це повторна атестація працівників на предмет їх відповідності професії (посади). Термін "переатестація працівників" не варто плутати зі схожим за звучанням терміном, а саме: "повторна атестація робочих місць". В останньому випадку мається на увазі сфера охорони праці на підприємстві. Якщо розглядати поняття "повторна атестація працівників", то мова піде про іспит на профпридатність.
З цієї статті ви дізнаєтеся:
- Коли проводиться переатестація персоналу;
- Як організувати переатестацію.
Коли проводиться переатестація персоналу
Якщо атестація - обов'язкова за законом процедура, то вона проводиться, як правило, раз на три роки. Таке правило діє в державних організаціях. У комерційних компаніях переатестація, або як її ще називають по-іншому, оцінка персоналу, може проходити щорічно.
Крім того, бувають випадки, коли потрібно позачергова атестація. Наприклад, при переході на вищу посаду зі зміною розміру оплати праці, після проходження випробувального терміну. Часті атестаційні процедури недоцільні і забирають багато сил і часу, знижують мотивацію працівників.
Періодичність проведення атестації слід вказати в Положенні про атестацію співробітників. Там же слід прописати, в яких випадках знадобиться дострокова (позачергова) переатестація.
Читайте по темі в електронному журналі
Як проводиться переатестація співробітників
Перед тим як організувати масштабні оціночні процедури для персоналу компанії, необхідно зробити наступне:
- розробити загальний алгоритм заходи;
- підготувати необхідні для цього документи;
- проінформувати про оцінку всі зацікавлені сторони;
- продумати до дрібниць, як проводити саму переатестацію ;
- визначити для себе, що буде підсумком оцінки, і які рішення будуть прийматися за її результатами;
- прописати всю схему проведення заходу в Положенні про атестацію співробітників, затвердити даний документ у керівництва.
Покроковий алгоритм проведення переатестації співробітників
Етап 1: в ияснять, для чого компанії потрібна переатестація співробітників
Наприклад, в державних установах ця процедура покладена по законодавству. Отже, її цілі і завдання вже прописані у відповідному законі. У недержавних компаніях переатестація персоналу проводиться для визначення відповідності працівників потребам бізнесу. А це означає, що оцінка персоналу повинна виявити, якою мірою співробітники компанії сприяють зростанню і розвитку фірми, виконуючи свої основні обов'язки.
Етап 2: вибираємо варіант організації атестаційної процедури
Наприклад, можна використовувати традиційні співбесіду і тестування для рядових фахівців (офісних службовців). Якщо мова йде про переатестацію для робочих спеціальностей, то можна оцінити професійну майстерність в процесі виконання тестового завдання. Скажімо, ремонт машини, виточення деталі. Ділові якості та професійні навички працівників зі сфери послуг (консультанти по продукту, продавці) виявляються в ході ділової гри.
Етап 3: розробляємо перелік питань і завдань, націлених на оцінку тих чи інших професійних навичок
Відзначаємо, що можна перевірити в ході виконання практичних завдань, а що - в процесі тестування і (або) співбесіди. Якщо потрібно перевірити знання технології роботи, техніки безпеки, то перевагу варто віддати тестів з декількома варіантами відповідей. Якщо оцінюємо практичні навички, нестандартне мислення, то пропонуємо практичні завдання без готових відповідей.
етап 4 : вибираємо методи переатестації
наприклад:
- оцінка «360 градусів» (опитування всіх, з ким працює атестується співробітник, на предмет з'ясування його ділових якостей);
- Центр оцінки, або Assessment Center (комплекс оціночних процедур для з'ясування рівня розвитку компетенцій);
- групова експертна оцінка (коли кілька експертів-професіоналів оцінюють професіоналізм працівника, що атестується) та інші.
Етап 5: роз'яснюємо персоналу особливості оціночних процедур
Для створення необхідного позитивного ставлення до них розповідаємо про те, як переатестація вплине на кар'єру працівників . Уточнюємо, в якій формі все буде відбуватися, які будуть зразкові питання або завдання. Надаємо необхідні матеріали для повторення, доступ до комп'ютера, за допомогою якого відбуватиметься тестування.
Етап 6. Уточнюємо способи збереження та аналізу інформації, отриманої в ході переатестації
Наприклад, анкета атестується, що містить всі необхідні відомості, атестаційний лист як протокол проведення процедури та ін. Підсумкові дані з цих документів переносимо в особисту картку працівника.
Вам знадобиться
- - картки обліку персоналу;
- - персональні дані на працівників:
- - комп'ютерні тести з різних спеціальностей;
- - комп'ютери з відповідним матзабезпеченням;
- - план проведення атестації.
Інструкція
Визначте цілі атестації . У багатьох бюджетних організаціях ні співробітники, ні керівники про це не замислюються. Переатестація належить за законом, тому її і проводять. Керівництво комерційної структури це питання вирішує на свій розсуд. Сформулюйте мету існування фірми, її перспективи і завдання. Переатестація повинна їм повністю відповідати. Складіть план і узгодьте використання цього пароля з керівництвом компанії.
Подумайте над формою проведення атестації. для різних категорій співробітників вона може бути різною. Виробничі робітники можуть виконати, наприклад, тестове завдання - виточити деталь або виконати ремонтні роботи відповідної категорії складності. Для педагогів обов'язково відкриті уроки або заняття. Для продавців та працівників сфери послуг атестація може проходити в формі ділової гри або моделювання ситуації. Творчі працівники можуть розробити свій проект і захистити його.
Розробіть питання для теоретичної частини. Це можуть бути питання за технологією виробництва або техніці безпеки, в залежності від групи працівників і профілю підприємства. теоретичний іспит можна провести в тестовому режимі, із застосуванням комп'ютерних технологій. Складіть опитувальник, запропонувавши учасникам кілька варіантів відповіді. Працівникам деяких спеціальностей (наприклад, монтажникам) можна запропонувати завдання, що вимагають творчого підходу і неординарності мислення.
Подумайте над методом оцінки. Для виробничих робітників найбільш доречна групова експертна оцінка. Як екзаменаторів виступають майстри, начальники цехів і змін. Можна запросити незалежних експертів - визнаних майстрів своєї справи. Таке ж метод зручний і для оцінки кваліфікації фахівців у сфері IT-технологій.
Поясніть співробітникам необхідність атестації. Акцентуйте увагу на тому, навіщо це їм потрібно і які вигоди вони можуть отримати. Розкажіть, в якій формі вона буде проходити і як потрібно підготуватися. Проведіть пробне тестування з теорії. Це краще зробити заздалегідь, особливо якщо в професійні обов'язки працівників не входить робота з комп'ютером. Їм необхідно освоїтися з новими для них способами опитування.
Розробіть систему оформлення відомостей про персонал. Це можуть бути, наприклад, індивідуальні листки. На кожному повинні бути написані прізвище, ім'я та по батькові наказом Міністерства освіти України, рік і місце народження, зведення про сімейний стан і місце проживання. Необхідно вказати ІПН і номер пенсійного свідоцтва . Вкажіть також дані про освіту, підвищення кваліфікації, просування по службі, державні нагороди. На деяких підприємствах вказують також наявність автомобіля і водійських прав, відомості про нерухомість і т. Д. Занесіть в картку персонального обліку відомості про посаду і посадові обов'язки, а також про попередні атестації.
- Комплексна оцінка ділових якостей працівника
- Показники (критерії) атестації
- види атестації
- склад атестаційної комісії
- Графік проведення атестації
- Структурна схема атестації
- Документи на наказом Міністерства освіти України, що надаються комісії, протокол засідання
Атестація кадрів - важлива складова частина управління персоналом. Це одна з найбільш ефективних форм оцінки кадрів. Обов'язковою атестації підлягають працівники в передбачених окремими законами, наприклад Федеральним законом від 31.07.95 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації", Випадках. добровільна атестація проводиться на розсуд (рішенням) адміністрації з метою оптимізації управління персоналом, а значить, для підвищення працездатності і стійкості бізнесу.
Атестація дозволяє:
- визначити відповідність працівника займаній посаді;
- використовувати кожного працівника відповідно до отриманою спеціальністю і кваліфікацією;
- виявити перспективи застосування потенційних здібностей і можливостей працівника;
- визначити необхідність підготовки або перепідготовки працівника;
- забезпечити можливості пересування кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш-менш кваліфіковану роботу.
Основою для атестації працівників служить комплексна оцінка їх діяльності, включаючи професійні, ділові, духовно-моральні та особисті якості працівника, а також результати його праці, на основі системи відповідних показників, що характеризують ступінь досягнення працівником конкретних цілей, його відповідності (невідповідності) займаній посаді.
При проведенні комплексної оцінки ділових якостей необхідно враховувати відмінності в трудових функціях і характері діяльності працівників.
Приблизний перелік вимог, що пред'являються до керівника
підрозділи (підприємства, організації, акціонерного товариства і т. д.)
Вимоги, що висуваються до керівника, формуються на основі паспорта і опису робочого місця, які розробляються з урахуванням місцевих умов і особливостей виробництва.
Паспорти і опису розробляються на всі робочі місця.
1. Мотивація праці, діяльності:
- інтерес до професійних проблем і творчої праці, прагнення до розширення кругозору;
- орієнтація на перспективу (з урахуванням минулого досвіду), успіх і досягнення;
- готовність до соціальних конфліктів в інтересах працівників і справи, кінцевих результатів виробництва;
- готовність до обгрунтованого ризику.
2. Ставлення до особистих повноважень:
- вміле використання влади;
- честолюбство;
- схильність до лідерства;
- розуміння особистих повноважень і посадовий ієрархії (в галузі, на підприємстві, фірмі і т. Д.).
3. Професіоналізм і компетентність:
- освітній і віковий ценз;
- стаж, досвід роботи (в галузі, на керівній посаді і т. Д.);
- рівень професійної підготовленості (знання і вміння);
- самостійність у прийнятті рішень і вміння їх реалізовувати;
- вміння вести переговори, аргументувати свою позицію, відстоювати її;
- стиль управління персоналом;
- манера роботи і особиста працездатність;
- знання виробництва, технологій, зв'язків з іншими виробництвами і т. Д.
4. Особисті якості і потенційні можливості:
- інтелектуальний рівень;
- організаторські та комунікативні здібності;
- адаптивні можливості;
- нервово-психічна й емоційна стійкість;
- вольові якості;
- характеристики психічних процесів (сприйняття, увага, мислення, пам'ять і ін.);
- риси характеру - доступність, уважність, чесність, тактовність, оптимізм, рішучість, наявність почуття гумору, дружелюбність, вміння слухати інших і т. Д .;
- моторні характеристики і т. Д.
Вибір показників (критеріїв) для атестації залежить від цілей оцінки кадрів і вимог, які ставляться перед атестацією. Критерії можуть бути різними, але основними з них є:
- обсяг роботи;
- якість роботи;
- особиста поведінка по відношенню до інших працівників;
- дисциплінованість, володіння здібностями і навичками, необхідними для даної посади;
- ініціативність, прагнення взяти на себе більшу відповідальність, володіння здібностями і навичками, які виходять за рамки займаної посади.
Залежно від приводу проведення розрізняють:
– чергову атестацію - проводиться періодично і є обов'язковою для всіх працівників. Основою для даної атестації базується на інформації про професійної діяльності працівника за певний період і його внесок в спільну працю колективу. Ця інформація накопичується в загальному банку даних і може бути використана при подальших атестації;
– атестацію після закінчення випробувального терміну - має на меті одержання документованої висновку за результатами атестації, а також аргументованих рекомендацій щодо подальшого службового використання наказом Міністерства освіти України;
– атестацію для просування по службі (або переведення в інший підрозділ) - проводиться з урахуванням вимог нової передбачуваної посади і нових обов'язків. При цьому виявляються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки.
Досвід проведення атестації свідчить про її позитивний вплив на всі сторони діяльності керівників і фахівців, підвищення вимогливості і посилення відповідальності за виконання посадових обов'язків, своєчасність і якість прийнятих рішень. Робота, пов'язана з організацією та проведенням атестації, дозволяє більш глибоко вивчити кадри, поліпшити їх підбір, розстановку і використання. Крім того, атестація стимулює розвиток творчої активності та ініціативи працівників, що особливо важливо в сучасних умовах.
Функції по проведенню атестації розподіляються між керівником організації та службою управління персоналом (відділом кадрів).
Кадрова служба розробляє єдину систему оцінки для всієї організації (або кілька систем для різних категорій співробітників - вищих керівників, керівників середньої ланки і фахівців, технічних працівників і робітників) і забезпечує (за допомогою навчання і контролю) однакове розуміння і застосування цієї системи у всіх підрозділах.
Контроль за проведенням атестації працівників, дотриманням термінів, черговості і встановленого регламенту також здійснює служба управління персоналом (кадрова служба) підприємства.
Для проведення атестації формується атестаційна комісія. Пропозиції щодо складу атестаційної комісії керівнику підприємства представляє керівник служби управління персоналом (відділу кадрів). Остаточний склад атестаційної комісії оголошується наказом керівника організації.
Повноваження атестаційної комісії поширюються на весь термін, визначений в наказі, що забезпечує необхідну стабільність її роботи.
До складу атестаційної комісії входять:
- голова комісії - керівник (заступник керівника) організації;
- заступник голови комісії - заступник керівника організації по кадрам або керівник служби управління персоналом (відділу кадрів);
- секретар комісії - провідний працівник служби управління персоналом (відділу кадрів);
- члени комісії - керівники та головні (провідні) фахівці підрозділів, представники кадрової та юридичної служб, психолог, соціолог (якщо є), представники профспілкової організації, а також висококваліфіковані фахівці вузів та інших організацій за профілем (спеціальності) атестуються.
В окремих організаціях, наприклад в освітніх структурах, участь психологів у роботі атестаційних комісій закріплено у вигляді обов'язкового вимоги. На підприємствах оборонного комплексу, в силових структурах з підвищеною секретністю і потенційною небезпекою при експлуатації виробничих потужностей до складу атестаційних комісій входять також представники служби безпеки.
Залежно від рівня, масштабу і чисельності співробітників організації може бути сформована не одна, а кілька атестаційних комісій, що визначається наказом керівника організації.
Крім пропозицій щодо кількісного та персонального складу атестаційних комісій (однієї або декількох), кадрова служба готує пропозиції про терміни і графік проведення атестації.
У графіку проведення атестації вказуються найменування структурних підрозділів, в яких працюють підлягають атестації керівники і фахівці, їх прізвища, імена, по батькові, займані посади, дати проведення атестації. Періодичність проведення атестації може бути різною.
Так, методичні рекомендації з проведення атестації керівників і фахівців підприємств і організацій РАО "Газпром" передбачають, що атестація майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших працівників виробничих підрозділів проводиться не рідше одного разу на два роки. Для працівників адміністративно-управлінських та інших невиробничих підрозділів підприємства атестація проводиться не рідше одного разу на три роки.
У вітчизняній практиці оптимальним вважається, коли атестація проводиться не частіше ніж один раз на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки. У більшості зарубіжних країн найбільш доцільною визнається річна періодичність проведення атестації. Особливо ретельний контроль здійснюється за знову прийнятими на роботу і за які отримали нове призначення.
У компанії "Макдоналдс" керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожному підвищенні (зниженні) у посаді, а також через шість місяців з моменту найму, переведення на іншу посаду.
У компанії "Контрол Дейта" неформальна оцінка для знову прийнятих проводиться через три місяці, для переведених з іншої посади - через тридцять днів, а формальна - через півроку роботи.
Конкретні терміни і графік проведення атестації затверджуються керівником організації і доводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації.
Керівник організації може протягом року призначити повторну (позачергову) атестацію:
- при необхідності оцінки діяльності і якостей працівника у випадках його підвищення на посаді в своїй організації, підвищення кваліфікаційної категорії (Розряду), відбору на навчання для підвищення кваліфікації, збільшення оплати праці та ін .;
- при отриманні запиту іншої організації в разі переведення туди працівника;
- при необхідності виявлення причини незадовільної роботи підрозділу організації або окремого працівника (у випадках зниження ефективності праці, несприятливого соціально-психологічного клімату і т. П.).
Атестації підлягають всі працівники організації, за винятком:
- осіб, які працювали в займаній посаді менше одного року;
- вагітних жінок;
- молодих фахівців і спеціалістів, які закінчили аспірантуру з відривом від виробництва, в період терміну їх обов'язкової роботи в організації після закінчення навчання (у напрямку, вимогу);
- працівників, які досягли пенсійного віку.
Жінки, що вийшли на роботу після відпустки по догляду за дитиною, а також працівники, які пройшли перепідготовку або підвищення кваліфікації, підлягають черговій атестації не раніше ніж через рік після виходу на роботу.
Процедура атестації складається з трьох основних етапів: підготовка до проведення атестації; атестація; прийняття рішення за результатами атестації.
Основним документом, який видається в атестаційну комісію (не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації), є відгук (характеристика).
Відгук складається на кожного працівника, що підлягає атестації, керівником відповідного структурного підрозділу та погоджується із заступником керівника даної організації, відповідальним за проведення атестації.
Відгук (характеристика) має містити повну, всебічну та об'єктивну оцінку професійних, ділових та особистих якостей працівника, що атестується, відображати конкретні результати його роботи на даній посаді за попередній атестації період.
Атестується працівник повинен бути ознайомлений з складеним на нього відкликанням не менше ніж за два тижні до початку проведення атестації. У разі незгоди з представленим відкликанням атестується вправі заявити про це і уявити в атестаційну комісію додаткові відомості про свою трудову діяльність за попередній період.
Крім відкликання (характеристики), в атестаційну комісію подаються атестаційні листи попередніх атестацій (якщо такі проводилися).
На засіданні атестаційна комісія розглядає подані матеріали і розмовляє з атестуються про його роботі, про його плани в області вдосконалення трудової діяльності, поліпшення умов і підвищення результативності праці. Крім того, заслуховується коротке повідомлення безпосереднього керівника працівника, що атестується з оцінкою його професійних, ділових та особистих якостей. Важливо, щоб на засіданні комісії відбувся обмін думками, всебічне обговорення успіхів і недоліків в роботі наказом Міністерства освіти України. Обговорення повинно проходити в обстановці об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.
Щоб забезпечити об'єктивність оцінок працівників при атестації, рекомендується дотримуватися наступних принципів: єдності умов для всіх атестуються, об'єктивності та дієвості, т. Е. Атестація повинна впливати на поліпшення якісних характеристик і кількісних показників у праці працівника, який пройшов атестацію.
Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як 2/3 її членів.
У разі неявки наказом Міністерства освіти України на засідання атестаційної комісії з поважної причини рекомендується відкласти розгляд матеріалів на наказом Міністерства освіти України до його прибуття на засідання. При неявці наказом Міністерства освіти України без поважної причини комісія може провести атестацію за його відсутності. У цьому випадку на всі питання членів комісії повинен відповідати безпосередній керівник аттестуемого.
Якщо атестується працівник висловив свою незгоду з представленим на нього відгуком (характеристикою), то атестаційна комісія має право перенести атестацію на чергове засідання комісії. При цьому атестується представляє в комісію додаткові відомості про свою діяльність за попередній період.
Рішення і рекомендації атестаційної комісії приймаються більшістю голосів від числа присутніх на засіданні членів атестаційної комісії шляхом відкритого голосування. У разі рівного розподілу голосів атестується працівник визнається відповідним займаній посаді.
На основі матеріалів, представлених в комісію, з урахуванням обговорення результатів роботи, ділових та особистих якостей працівника атестаційна комісія атестує працівника, т. Е. Дає один з наступних висновків:
- відповідає займаній посаді;
- відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з підвищення рівня кваліфікації (з повторною атестацією через рік);
- не відповідає займаній посаді (з обов'язковим зазначенням причин і мотивів невідповідності).
У разі позитивних результатів атестаційна комісія може давати рекомендації про просування на вищу посаду, заохочення за досягнуті успіхи, зміну заробітної плати і т. Д.
При незадовільних результатах атестації комісія вносить пропозиції про зниження в посаді або звільнення працівника від займаної посади, необхідності підвищення кваліфікації та поліпшення результатів роботи.
Обговорення діяльності працівника і формування висновку виробляються за відсутності аттестуемого. Результати атестації заносяться в атестаційний лист і повідомляються аттестуемому безпосередньо після голосування.
Атестаційний лист складається в одному примірнику, підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які беруть участь в голосуванні.
Відгук (характеристика) і атестаційний лист після завершення атестації зберігаються в особовій справі працівника.
Керівник організації в тижневий термін повинен ознайомитися з результатами атестації і прийняти відповідне рекомендаціям атестаційної комісії рішення.
У разі незгоди працівника на пониження в посаді або неможливості переведення за його згодою на іншу посаду керівник має право прийняти рішення про звільнення працівника.
Всі рішення за результатами проведеної атестації повинні бути реалізовані в термін не більше двох місяців з дня її проведення. Після закінчення зазначеного терміну зниження розряду, зниження розміру посадового окладу, зменшення або скасування надбавок до нього, а також звільнення працівника за результатами даної атестації не допускаються. Час хвороби і відпустки працівника не зараховується в двомісячний термін.
Після проведення атестації працівників організації видається наказ (розпорядження або інший акт), яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розстановці кадрів і посадових окладах, заохочуються позитивно атестовані працівники. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах і нарадах спільно з громадськими організаціями. При цьому аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведення, затверджуються заходи щодо усунення виявлених недоліків.
Трудові спори з приводу реалізації рішень атестаційної комісії та керівництва, пов'язані зі звільненням або переведенням працівників, визнаних не відповідають займаній посаді, розглядаються відповідно до законодавства Російської Федерації про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів (гл. XIV КЗпП РФ).
Нормативна база
- Кодекс законів про працю Російської Федерації, гл. XIV
- Федеральний закон від 31.07.95 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" (ред. Від 07.11.2000)
- Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, затв. постановою Мінпраці Росії і Мін'юсту Росії від 23.10.92 № 27
Які бувають види і методи атестації персоналу? Що таке ділова оцінка персоналу? Де замовити атестацію персоналу для організації?
Вітаю читачів сайту «ХітёрБобёр». З вами Марія Даровська, постійний автор сайту.
Поняття «атестація» прийшло до нас з радянського минулого. Рада Міністрів СРСР ввів його ще в далекому 1973 році. Останні зміни в положення вносилися в 1986 році. З тих пір його так і не скасували і більше не змінювали.
Зараз атестація - не стільки механізм звільнення, скільки можливість підвищити ефективність роботи. Якщо колектив вашої компанії потребує атестації, то ви потрапили туди, куди потрібно.
Давайте для початку розберемося з термінологією!
1. Що таке атестація персоналу і для чого вона проводиться?
Атестація персоналу входить в систему управління персоналом, це одна зі складових оцінки.
Оцінку і атестацію часто плутають. Але різниця між ними є, і вона досить істотна: оцінка визначає ефективність працівників компанії в реалізації завдань, а атестація визначає, чи відповідає діяльність працівника стандартам займаної посади. Результат атестації нерідко використовують для звільнення співробітника в судовому порядку.
Важливо розуміти, що законодавство не зобов'язує всіх роботодавців проводити атестацію. Проводити її кожні три роки законодавчо обов'язково тільки для держслужбовців РФ, а також для керівників унітарних підприємств.
також обов'язкової атестації піддають працівників енергетичної сфери, небезпечних виробничих об'єктів, Транспортної та освітньої сфер, згідно з федеральним законодавством.
Якщо ситуація на підприємстві не відноситься до перерахованих вище, то ця процедура не обов'язкова. Але ніщо не заважає провести її просто за бажанням керівника.
Для цього процедуру закріплюють у вигляді нормативного акту. Цей акт складають відповідно до правил і рекомендацій відповідного закону.
приклад
Керівництво підприємства «Х» вирішило щорічно проводити атестацію свого персоналу. Для цього керівництво підготувало спеціальне положення «Про щорічну атестацію працівників заводу на предмет відповідності займаній посаді». Тепер директор в курсі, хто є хто в компанії і за що тому чи іншому співробітнику платять зарплату.
Ми вже говорили, що атестацію не завжди проводять з метою звільнення. Основна її завдання - аналіз роботи, виявлення слабких місць в діяльності, усунення проблем і підвищення ефективності підприємства.
В ході перевірки іноді виявляється, що потрібно взяти в штат ще кілька фахівців або відправити членів колективу на курси підвищення кваліфікації.
Після перевірки когось із службовців можуть підвищити, якщо компетенція як фахівця у цієї людини зросла, а кого-то і навпаки - знизити або й зовсім скоротити. Якщо хтось із працівників не в змозі виконувати свою роботу на належному рівні, то це допоможе вчасно виявити і замінити такого працівника на більш компетентного.
Якщо підсумувати, то атестація допомагає:
- переглядати розміри фінансової винагороди працівників;
- оцінювати підготовку співробітників;
- виявляти кадрові проблеми;
- формувати кадровий резерв.
Врахуйте, що атестувати працівників, які працювали на підприємстві менше року або співробітників жіночої статі в період вагітності - незаконно. Не можна також піддавати процедурі жінок з дітьми до трьох років, і жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною. Також цій процедурі не беруть під службовців віком старше шістдесяти.
2. Які бувають види атестації персоналу - 4 основні види
Атестація буває разової і регулярної.
Разова проводиться для нових співробітників, тільки що почали роботу на підприємстві. Зазвичай це робиться після випробувального терміну. Регулярну проводять раз в певний період часу - в середньому раз в 3-4 року.
Розглянемо види атестації докладніше.
Вид 1. Чергова атестація
Це обов'язкова для всіх службовців процедура.
Проводять її мінімум кожні два роки для керівників і компанії і мінімум кожні три роки для інших співробітників.
Вид 2. Атестація після закінчення випробувального терміну
Підсумки атестації покажуть, як ефективніше використовувати працівника. Основи для висновків - результати діяльності та трудової адаптації на новому місці роботи.
Вид 3. Атестація персоналу при просуванні по службі
Цей вид дозволяє визначити рівень профпридатності людини.
Мета - вирішити, чи здатний працівник зайняти більш високу позицію на підприємстві. Враховують особливості нової посади, вимоги, нові обов'язки.
Вид 4. Атестація при перекладі в інший структурний підрозділ
До цього виду атестації вдаються, коли людину переводять на принципово нову посаду. Якщо нові обов'язки відчутно змінюються, то перевірка визначить, чи придатний службовець для цієї посади.
3. Які методи використовуються при атестації персоналу - 4 основних способи
У сфері атестації існують свої методи.
Ці методи вже багато років як розроблені та апробовані. Доведено їх ефективність.
Розглянемо методи атестації.
Метод 1. Ранжування
Цей метод передбачає розстановку підлеглих за певним критерієм. Як правило, це ранг.
Ключовий параметр - здатність виконувати певну роботу.
Метод 2. Класифікація
Коли мова йде про класифікацію, працівників відбирають за певними і заздалегідь затвердженим критеріям.
Враховують досягнення і заслуги службовців у виконанні роботи.
Метод 3. Шкала оцінок
Для шкали оцінок формують спеціальну таблицю. У неї вносять особисті та професійні якості працівника.
Для кожної шкали виставляється певна оцінка. Найчастіше використовують 5-бальну систему.
Метод 4. Метод відкритої атестації
Метод відкритої атестації розробили не так давно, він новий.
Замість бальної оцінки використовують усні або письмові характеристики.
Про метод 360 градусів ви дізнаєтеся в відео.
4. Як проводиться атестація персоналу - 7 основних етапів
При проведенні атестації важливо розуміти, що саме ви хочете перевірити.
Якщо на підприємстві великий колектив, то бажано скласти план, в якому зазначено, коли, як і будь співробітники будуть проходити процедуру.
Етап 1. Розробка принципів і методик проведення атестації
Важливо розуміти, що саме ви збираєтеся оцінювати. Визначтеся, які якості ваших службовців важливі для отримання потрібних результатів у роботі.
Після цього вирішують, за допомогою яких методів їх перевірити. Після вибору методів їх перевіряють за допомогою експериментального проведення в одному з відділів компанії. Критерії оцінки також складають заздалегідь, як і порядок обліку.
Етап 2. Видання нормативних документів і підготовка матеріалів для проведення атестації
Врахуйте, що на етапі підготовки знадобляться звіти про профразвітіі працівників і виконану ними роботу. Ці матеріали потрібні секретарю комісії. Він складе таблицю оцінювання, в тому числі і з графою оцінки роботи співробітника керівником. Також потрібно подбати про наявність інших документів і бланків для проведення процедури.
Якщо раніше на вашому підприємстві атестацію і ділову оцінку персоналу не проводили, заздалегідь складіть постанову про порядок і строки проведення атестацій. Можуть знадобитися і інші документи - тести, анкети і так далі. Всі матеріали обов'язково готуються на попередній стадії процедури.
Про те, як проводиться, читайте в спеціальній статті.
Етап 3. Заповнення оціночних форм співробітниками
Таблицю з оцінками співробітників заповнюють їх керівники. Зазвичай в таблиці кілька різних критеріїв.
Існують і документи, які працівники заповнюють самостійно. Наприклад, звіти про профразвітіі або виконану роботу.
Етап 4. Аналіз отриманих результатів
Кожну виставлену оцінку обговорює комісія. Далі їх підсумовують і звіряють з вимогами до посади. Чим вище підсумковий бал, тим більш високій посаді заслуговує оцінюваний.
Етап 5. Засідання атестаційної комісії
Засідання комісії - ключовий етап атестації.
Врахуйте, що якщо перевіряється відсутня, то комісія не має права визначати його профпридатність заочно. Якщо співробітника заздалегідь сповістили, в наявності є його підпис на повідомленнях і ознайомлювальних документів, а на атестацію він не з'явився, то за цим фактом складають акт про те, що працівник атестацію не пройшов.
За результатами своєї роботи комісія складає звіт, в ньому дається оцінка професійного рівня всього колективу. Документи, підготовлені комісією, запевняють підписами усіх членів.
Ще один вид атестації, для якого потрібна комісія -, рекомендуємо ознайомитися з цією темою докладніше.
Етап 6. Аналіз кадрової інформації
Комісія дає рекомендації по кадровій політиці компанії, систематизує результати атестації. Члени комісії складають зведені таблиці, в яких відображають становище співробітників в даний час і рекомендовані кадрові перестановки.
Результати служать керівнику джерелом інформації для подальших кадрових рішень. Когось із працівників відправляють на курси підвищення кваліфікації, кого-то підвищують, кого-то, навпаки, знижують або й зовсім скорочують.
Ці результати виступають також підставою для зміни показників заробітної плати.
Результати обов'язково оголошують колективу. Якщо після атестації когось із співробітників чекають зміни на посаді або інші наслідки, керівник повинен обговорити це з ним особисто.
Результати зберігаються у відділі кадрів для використання при вирішенні поточних кадрових питань.
Існує також спеціальна оцінка умов праці - Соуто. Її проводять в обов'язковому порядку в багатьох видах організацій. Ознайомтеся зі статтею, щоб дізнатися чи потрібно проводити у вашій компанії.
У таблиці ви побачите основні етапи атестації:
5. Професійна допомога в проведенні атестації персоналу - огляд ТОП-3 компаній з надання послуг
Врахуйте, що власних ресурсів компанії на проведення повноцінної атестації може не вистачити. У таких випадках існує практика залучення спеціалізованих консультантів.
Зазвичай залучена компанія організовує першу атестацію, налагоджує цей процес, а подальші атестації вже проводяться власними силами підприємства.
1) HR-Практика
Компанія «HR-Практика» займається послугами в сфері управління персоналу вже двадцять років. Компанія Базується в Санкт-Петербурзі, але працює у всіх регіонах Росії і навіть в інших країнах.
«HR-Практика» надає послуги і в віддаленому форматі. Але якщо провести тренінг, семінар, консультацію можна тільки при особистій присутності, то фахівці виїдуть на місце.
Фахівці займаються багатьма напрямками кадрових питань, в тому числі аутсорсингом, аудитами, навчанням, консультаціями і проектними роботами.
Компанія «Гермес» успішно працює на ринку вже п'ять років. Сфера роботи компанії - послуги з оформлення допусків СРО, допомога в отриманні ліцензій ФСБ і МНС, в отриманні допуску Мінкультури до реставраційних робіт, а також атестація персоналу в сфері промислової безпеки.
Також «Гермес» проводить підвищують кваліфікацію курси для будівельників, дослідників і проектувальників, навчає пожежної та екологічної безпеки.
Компанія здійснює юридичний супровід цих процесів, забезпечує своєчасну доставку документації завдяки використанню кур'єрських служб. Організація працює з усіма регіонами Росії.
Компанія «Кадри є!» Працює вже 11 років і займається консультаційної та рекрутингової допомогою. Зараз компанія представляє собою мережу офісів в різних містах країни.
Оцінку і атестацію персоналу компанія проводить як відомими методами, так і спеціально розробленими авторськими методиками.
Оцінку і атестацію «Кадри є!» Проводить за допомогою кейсів, опитувальників, інтерв'ю, ігрових і групових методів. Крім загальновідомих видів оцінок, фірма проводить аналіз психологічного клімату організації.
6. Які існують помилки при проведенні атестації персоналу - ТОП-5 поширених помилок
Головна помилка при проведенні атестації - невірно обрана мета цього заходу.
Наприклад, якщо проводити цю процедуру тільки з метою звільнень, то все її інші переваги втрачаються.
Ще одна серйозна помилка - низький ступінь інформованості співробітників, особливо якщо атестацію проводять вперше.
Завжди доцільно провести роз'яснювальну роботу, інакше ви ризикуєте серйозно погіршити мікроклімат в колективі. Найкраще попередити співробітників про майбутню перевірку за кілька місяців, давши їм час на підготовку, а також пояснити, навіщо проводиться атестація і як вона буде проходити.
Помилка 1. Різні вимоги до співробітників, які виконують однакову роботу
Жоден керівник не застрахований від різниці у вимогах до співробітників з однаковими посадовими обов'язками. Це відбувається як через особистих симпатій, так і з кращих спонукань, коли враховується психологія і відмінності в способах мотивації. Головне пам'ятати, що всі ми буваємо необ'єктивними.
Щоб атестація в вашому штаті пройшла успішно, потрібно пред'являти однакові вимоги і об'єктивно підійти до оцінки. Така мета легше досягається, якщо атестацію проводить незалежний фахівець або спеціальна комісія.
Не варто довіряти оцінку людині, яка має безпосереднє відношення до оцінюваним. З цим завданням краще впораються кілька компетентних, але незацікавлених осіб. До речі, саме для таких заходів і потрібен кадровий відділ.
Помилка 2. Схильність до впливу стереотипів
Об'єктивні результати отримують тільки при адекватному підході.
Якщо атестацію проводить людина зі стереотипами про професії або посадових обов'язках людей, а ще гірше - з упередженнями до конкретних співробітникам, то нічого з цього не вийде. Адже керуватися потрібно професійними стандартами, а не особистими оцінками.
Помилка 3. Вузький діапазон оцінок
Якщо існує тільки два варіанти оцінки - «хороший-поганий» або «придатний-непридатний», то це ускладнює оцінку. Все не можуть бути однаково компетентними або бездарними. Потрібен більш широкий оціночний спектр. Не дарма в європейських університетах прийшли до 100-бальною шкалою оцінки. Так диференціація проходить значно простіше.
Для роботи людині потрібен певний багаж знань, і він не може знати всього або не знати нічого. Двійкова система тут не підійде.
Виставляння оцінок за різними критеріями в балах і подальше їх підсумовування дасть найбільш плідний результат.
Помилка 4. Зміна вимог в ході атестації
Ми вже говорили, що бажано попередити людей про майбутню перевірку заздалегідь і детально роз'яснити, як і для чого їх будуть перевіряти.
Ви ж знаєте, як розходяться чутки в колективах. Кожен раз, коли звучить слово «атестація», в більшості компаній співробітники відразу ж представляють хвилю скорочень, обстановка стає нервовою, а колеги різко втрачають доброзичливість.
Не потрібно нагнітати ситуацію і обтяжувати її. За детальнішою інформацією цілей і можливість підготувати не позначаться на об'єктивності результатів, але поліпшать мікроклімат компанії.
Саме з перерахованих вище причин не варто раптово змінювати вимоги, коли атестація вже почалася. Хоч як би обстояла ситуація насправді, люди будуть думати, що все зроблено спеціально для того, щоб вони провалилися. Співробітники почнуть нервувати, покажуть гірші результати, а начальство після цього зненавидять.
Помилка 5. Порівняння співробітників один з одним, а не з ситуацією
При аналізі результатів не потрібно порівнювати співробітників між собою, ні до чого хорошого це не призведе.
Краще порівнювати рівень роботи зі стандартами в цій сфері. Так ви досягнете кращого розуміння завдань і уникнете конфліктів між співробітниками.
7. Висновок
Отже, тепер ви знаєте, що таке атестація персонал і навіщо вона проводиться. Результати цієї процедури не тільки допоможуть прийняти адекватні кадрові рішення, але і отримати законні підстави для звільнення / переведення / зниження. Процедуру про прийняття такого роду рішень найкраще закріпити в положенні про атестацію.
Питання до читачів
А у вашій організації проводилася атестація персоналу? І якщо так, в якій формі проходив цей захід?
Ми бажаємо, щоб у вашій компанії працювали виключно талановиті і працьовиті люди, а мікроклімат організації був виключно теплим і комфортним.
До нових зустрічей! Ставте оцінки, лайки в соцмережах, пишіть коментарі - діліться досвідом і враженнями.
