Warnung vor der Zertifizierung Vorschriften zur Personalzertifizierung.

"Personaldienstleistungen und Personalmanagement des Unternehmens", 2006, N 11

Zertifizierung des Personals: Ausgaben und Vermeidung von Fehlern

Die Zertifizierung hat einen besonderen Platz im Personalmanagementsystem, wird jedoch häufig mit der Personalbewertung verwechselt. Die Zertifizierung ist nur eine der Bewertungsmethoden, deren Ergebnisse jedoch schwerwiegende Folgen für die Mitarbeiter haben können. Wenn Personalbeurteilung der Prozess ist, um die Wirksamkeit der Aktivitäten der Mitarbeiter bei der Umsetzung der Unternehmensziele zu bestimmen, dann ist die Beurteilung ein Verfahren zur systematisch formalisierten Bewertung der Übereinstimmung der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters mit dem Standard der von ihm besetzten Position. Die Ergebnisse dieses Verfahrens können vor Gericht zum Schutz von Personalentscheidungen (z. B. Entlassung eines Mitarbeiters) verwendet werden. Aber lasst uns nicht über traurige Dinge reden ... Schließlich ist die Zertifizierung eine echte Möglichkeit, die Effizienz der Mitarbeiter des Unternehmens zu steigern.

Der Begriff "Bescheinigung" wurde für moderne russische Unternehmen aus der sowjetischen Vergangenheit verwendet: Als separate Einheit für die Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer wurde die Bescheinigung 1973 durch eine Resolution des Ministerrates der UdSSR vom 26. Juli 1973 N 531 (geändert am 21.02.1986) eingeführt. In einer Resolution des Staatsausschusses für Arbeit der UdSSR und des Staatsausschusses für Wissenschaft und Technologie der UdSSR vom 5. Oktober 1973, N 267/470, wurden die Verordnungen über das Verfahren zur Zertifizierung von Managern, Ingenieuren und anderen Spezialisten von Unternehmen und Organisationen aus Industrie, Bau, Landwirtschaft und Verkehr verabschiedet Anschluss und Kommunikation (im Folgenden: - Regulations 1973). Die letzten Änderungen wurden 1986 vorgenommen, und im Moment wurde es nicht storniert und nicht als ungültig anerkannt.

In der Sowjetzeit bestand die Wirtschaft aus großen staatlichen Unternehmen mit Tausenden und Zehntausenden von Mitarbeitern. Heute gibt es in Russland auch einige große Unternehmen im realen Sektor der Wirtschaft und des Dienstleistungssektors, die über eine umfangreiche Managementstruktur und ein Filialnetz verfügen, für das die sowjetische Erfahrung der Zertifizierung relevant geworden ist. Selbst kleine Unternehmen mit 50 bis 100 Mitarbeitern, die eine Geschäftserweiterung planen, betrachten die Zertifizierung als Instrument zur Steigerung der Effizienz einer solchen Ressource als Personal.

Für wen ist eine Zertifizierung erforderlich?

Es sei darauf hingewiesen, dass unsere Gesetzgebung nicht ausnahmslos alle Arbeitgeber verpflichtet, ihre Arbeitnehmer zu zertifizieren. Weder das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch andere regulatorische und gesetzgeberische Handlungen allgemeiner oder zwingender Art legen fest, dass ein Arbeitgeber die Konformität seiner Arbeitnehmer mit den von ihnen besetzten Positionen regelmäßig überprüfen muss.

Es gibt jedoch Ausnahmen. Zum Beispiel gemäß Art. 48 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 N 79-FZ "Über den Öffentlichen Dienst" Russische Föderation"Zur Feststellung der Einhaltung der zu ersetzenden Position wird die Zertifizierung der Beschäftigten des Staates alle drei Jahre durchgeführt. Und gemäß dem Bundesgesetz vom 14. November 2002 N 161-ФЗ" Über staatliche und kommunale unitäre Unternehmen " obligatorische Zertifizierung   vorbehaltlich der Leitung eines einheitlichen Unternehmens.

Die obligatorische Zertifizierung wird auch durch spezielle Bundesgesetze in Bezug auf das Personal von Organisationen bestimmter Wirtschaftszweige (bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern in den Bereichen Energie, Transport, gefährliche Produktion, Bildung usw.) festgelegt.

In anderen Fällen ist eine Zertifizierung nicht erforderlich, aber wenn sich die Geschäftsführung des Unternehmens für die Durchführung dieses Verfahrens entschieden hat, gibt es dafür keine Hindernisse. Das einzige, was der Arbeitgeber und sein Servicepersonal tun müssen, ist die Festlegung des Zertifizierungssystems im jeweiligen lokalen Regulierungsakt, beispielsweise in der Bestimmung über die Zertifizierung des Personals der Organisation. Personalmanager, die mit der Entwicklung einer lokalen Zertifizierungsstelle begonnen haben, sollten sich dessen bewusst sein, dass das Arbeitsministerium in seinen Erklärungen Folgendes festlegt: Ein örtliches Gesetz muss die Regeln berücksichtigen, die zuvor in den UdSSR-Gesetzen festgelegt wurden, und es ist auch wünschenswert, die Empfehlungen der verschiedenen Zweigstellen der zuständigen Ministerien zu berücksichtigen.

Warum brauchen Sie eine Zertifizierung?

Mit dem Attest können Sie zunächst das Personal diagnostizieren, dh Informationen über die Mitarbeiter erhalten, "Schmerzpunkte", Punkte, die die Arbeit des Personals behindern, identifizieren und diese Probleme rechtzeitig lösen. Bei der Zertifizierung wird eine Bestandsaufnahme der Geschäftskompetenzen durchgeführt, die erforderlich ist, damit das Unternehmen seine Ziele erreichen kann. Es geht darum, mit Hilfe der Bescheinigung den Wert der Mitarbeiter nicht nur für die Einheit (Gruppe), sondern auch für die Organisation als Ganzes zu bestimmen, um die optimale Platzierung der Mitarbeiter im Außendienst zu ermitteln und die bestmögliche Anwendung des Lohnsystems zu finden.

Wenn ein bestimmter Mitarbeiter über die für seine Position erforderlichen Kompetenzen verfügt - er erhält ein entsprechendes Gehalt, wenn er „erwachsen“ ist, kann das Gehalt auch „wachsen“. Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Zertifizierung die besten Ergebnisse gezeigt haben, erhalten die höchste Punktzahl und können Kandidaten für die Personalreserve werden. Mitarbeitern mit einer unzureichenden Anzahl von Kompetenzen, an denen das Unternehmen jedoch interessiert ist, kann ein Schulungs- und Entwicklungsprogramm angeboten werden, dh die Zertifizierung ermöglicht es ihnen, die Ausbildung gezielter zu gestalten.

Mit der Zertifizierung können Sie Entscheidungen treffen in Bezug auf:

Eine Änderung des Entschädigungspakets, die für die Arbeitnehmer besondere materielle Folgen hat;

Die Entwicklung der Organisation (Anpassung der Humanressourcen an die Pläne der Organisation);

Bewertung der aktuellen Aktivitäten (Position) der gesamten Organisation und Ermittlung von Arbeitsproblemen;

Bildung einer Personalreserve des Unternehmens.

Zertifizierung

Für die Zertifizierung wird eine Attestierungskommission eingerichtet, die von einem Vorsitzenden geleitet wird und in Unterkommissionen aufgeteilt ist, um die Mitarbeiter einer bestimmten Position oder Tätigkeit zu bewerten. Wenn der Zweck der Zertifizierung darin besteht, die Einhaltung der Position zu überprüfen, und auf der Grundlage ihrer Ergebnisse können die Arbeitnehmer entlassen werden. zertifizierungskommission   Es ist obligatorisch, ein Mitglied der Kommission aus dem jeweiligen gewählten Gewerkschaftsgremium aufzunehmen (vorausgesetzt, es gibt eine Gewerkschaft). Wenn die Bescheinigung anderer Ziele und ihre Ergebnisse nicht die Möglichkeit einer Kündigung (oder anderer negativer Konsequenzen für die Arbeitnehmer) vorsehen, ist die Einbeziehung eines Gewerkschaftsmitglieds in die Bescheinigungskommission nicht erforderlich (z. B. wenn die Bescheinigung mit dem Ziel der Schaffung einer Personalreserve durchgeführt wird, um die Lohnkategorien zu erhöhen und zu erhöhen etc.).

Es ist wichtig zu wissen, dass aus rechtlicher Sicht die Zertifizierung von Mitarbeitern, die weniger als ein Jahr in einer Position gearbeitet haben, und schwangeren Frauen als rechtswidrig angesehen werden kann. Bescheinigungen unterliegen auch nicht Frauen, die Kinder unter 3 Jahren haben und in Elternzeit sind (ihre Bescheinigung wird frühestens ein Jahr nach ihrem Urlaub durchgeführt).

Bei der Vorbereitung der Zertifizierung müssen die Organisatoren festlegen, welche Kategorien von Mitarbeitern sie mit welcher Häufigkeit bestehen werden (in der Regel wird die Zertifizierung einmal pro Jahr durchgeführt).

Es ist auch wichtig, sich vorzustellen, was zu bewerten ist, da das vollständige Zertifizierungsverfahren eine Bewertung der Arbeitsergebnisse, des beruflichen Wissens und der Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie eine Beurteilung der Eigenschaften ihrer Persönlichkeit umfassen kann. Die Bewertung der persönlichen Qualitäten und des Motivationsbereichs einer Person ist formal nicht Gegenstand des Zertifikats im klassischen Sinne. Moderne Marktbedingungen bestimmen jedoch ihre Anforderungen, und auf dieser Grundlage beziehen immer mehr Unternehmen eine solche Beurteilung in das Beurteilungssystem für eine Reihe von Positionen (Spezialitäten) ein, bei denen der persönliche und motivierende Bereich der Mitarbeiter nicht weniger wichtig ist als fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten. Dies gilt beispielsweise für Manager, Angestellte gewerblicher Dienstleistungen usw., d. für die Stellen, für die der menschliche Faktor sehr wichtig ist, und die das Geschäft des Unternehmens insgesamt beeinflussen.

Es ist auch notwendig zu entwickeln:

Kriterien für die Bewertung der Arbeitsergebnisse und der Reihenfolge ihrer Abrechnung

Wählen Sie die Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften aus, die für jede Position professionell wichtig sind (z. B. Positionen), und erstellen Sie so genannte Erfolgsprofile.

Bestimmen Sie das Verfahren für die Durchführung des Bewertungsverfahrens sowie die Verfahren zur Informationsunterstützung der Arbeit der Attestierungskommission.

Danach sollten Sie das geeignete Diagnosegerät auswählen (Methoden, die für die Diagnose verwendet werden) und den Testbetrieb des entwickelten Zertifizierungssystems in einem der Unternehmensbereiche durchführen.

In der Vorbereitungsphase der Zertifizierung erstellen die Mitarbeiter Berichte über die Umsetzung ihres beruflichen Entwicklungsplans und ihres Arbeitsplans. Die Materialien werden dem Sekretär der Kommission vorgelegt, der eine Tabelle mit den Mitarbeiterbewertungen erstellt, zu denen auch die Beurteilung des Mitarbeiters durch den Vorgesetzten gehört.

Während der Bewertung liest der Mitarbeiter seinen Bericht über Arbeitspläne und berufliche Entwicklung. Die Noten für die Kompetenzen werden von der Kommission besprochen und anschließend mit dem Profil der Position zusammengefasst und abgeglichen. Je höher die Endpunktzahl für alle Kompetenzen ist, desto höher ist das berufliche Niveau des Arbeitnehmers. Dies bedeutet, dass er sich für ein höheres Gehalt qualifizieren oder in die Personalreserve einsteigen kann.

Das Zertifizierungsverfahren erfordert erhebliche Arbeits- und Zeitkosten sowie einen objektiven Ansatz zur Problemlösung. Wenn zum Zeitpunkt der Durchführung ein externes Expertengutachten erforderlich ist oder nicht genügend eigene Spezialisten vorhanden sind, ist es berechtigt, professionelle Berater von außen heranzuziehen. Die Situation, in der die Einführungsbedingungen vom Kunden festgelegt werden und die Berater direkt die Formulierung des Beurteilungssystems durchführen, ist in letzter Zeit sehr verbreitet.

Berater können als Fachexperten konsultiert werden. Sie werden Ihnen sagen, wie Sie dieses oder jenes Problem am besten lösen können. Sie helfen dabei, die Mitarbeiter des Unternehmens zu schulen, damit sie selbst ein Attestierungssystem erstellen und implementieren können. Externe Berater können aufgefordert werden, lokale Probleme im Rahmen der Zertifizierung zu lösen, z. B. die Organisation und Durchführung professioneller Tests von Mitarbeitern oder eine Expertenmeinung zu den einzelnen Kompetenzen, um eine umfassende Studie durch das Assessment Center durchzuführen.

Fehler bei der Zertifizierung

Der Hauptfehler kann schon beim ersten Schritt gemacht werden - bei der Wahl des Zertifizierungszwecks. Wenn die Zertifizierung nur zum Zweck des Personalabbaus oder zur Beseitigung bestimmter unerwünschter Mitarbeiter erfolgt, werden viele Vorteile (erhöhte Arbeitseffizienz, verbesserte Geschäftskennzahlen aufgrund einer kompetenten Personalrotation und deren gezielte Entwicklung) aufgehoben.

Eine geringe Informationsunterstützung des Zertifizierungsverfahrens kann sich auch auf das psychologische Klima des Teams auswirken, insbesondere wenn die Zertifizierung zum ersten Mal durchgeführt wird. Es ist notwendig, den Top-Managern detailliert zu erklären, welche Informationen sie als Ergebnis der Attestierung erhalten, wie sie verwendet werden und welche Aufgaben mit ihrer Hilfe gelöst werden können. Mitarbeiter des Unternehmens können vor der Durchführung einer Zertifizierung für einige Monate gewarnt werden, um sich auf dieses Verfahren vorzubereiten, die erforderlichen Informationen aufzufrischen und zusätzlich Fachliteratur zu lesen. Und keine Angst vor Spannungen im Team, weil die Menschen zu dieser Zeit anfangen, besser zu arbeiten, weil Die zukünftige Zertifizierung dient als zusätzlicher Anreiz.

Ein weiterer wesentlicher Fehler bei der Zertifizierung ist die Verwendung nur subjektiver Methoden in den vorläufigen Bewertungsverfahren (Expertenbewertung, „Methode 360“ usw.). Es ist ratsam, diese Methoden zusätzlich zur Bewertung der tatsächlich messbaren Kriterien zu verwenden: die Arbeitsergebnisse, die Ergebnisse professioneller Tests, die objektive Indikatoren sind.

Ein Fehler wird darin bestehen, dass die Zertifizierung nicht genutzt wird, was zu weiterer Personalarbeit führt (Schulung, Rotation, Arbeit mit der Personalreserve). Es ist unmöglich, die Bescheinigung als das letzte Ereignis zu betrachten - wir haben viel gearbeitet, ein Häkchen gesetzt, jemanden entlassen, jemandes Gehalt gesenkt ... Die Ergebnisse der Verfahren können und sollten verwendet werden, um die Qualität einer solchen Ressource als Personal zu verbessern.

Ergebnisse der Zertifizierung

Wie oben erwähnt, ist eine Zertifizierung auch erforderlich, um fundierte Managemententscheidungen in Bezug auf das Personalmanagement zu treffen. Gemäß den Ergebnissen der Zertifizierung können insbesondere eine Reihe von Personalentscheidungen auf rechtlicher Grundlage getroffen werden (Entlassung, Herabstufung, Versetzung in einen anderen Arbeitsplatz).

Das Verfahren für die Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers, seine Entlassung oder die Änderung anderer wesentlicher Bedingungen eines Arbeitsvertrags ist in der örtlichen Regelung zur Personalbescheinigung detailliert festzulegen.

Ansonsten ist es schwierig, die relevanten Artikel der LC RF anzuwenden. Wenn der Auftrag über die Ergebnisse des Personals des Zertifizierungsdienstes angewiesen wird, die Versetzung eines Arbeitnehmers als mit seiner Position unvereinbar zu betrachten, wird der Beschäftigte gemäß Teil 2 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch   Der Russischen Föderation sollte angeboten werden, in Anwesenheit von Letzteren andere freie Stellen zu besetzen. In der Regel werden untergeordnete Positionen vorgeschlagen. Wenn der Arbeitnehmer die Übertragung ablehnt (und schriftlich) oder keine freien Stellen vorhanden sind, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur in diesem Fall gemäß Artikel 3 Absatz 1 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation.

Wenn der Angestellte auf dieser Grundlage entlassen wurde und die Entlassung vor Gericht bestreitet, dann:

1) Die Feststellungen der Bescheinigungskommission zu den Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers werden zusammen mit anderen Beweisen im Fall einer Bewertung unterzogen.

2) der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Versetzung in einen anderen Arbeitsplatz verweigert hat oder dass der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hatte (z. B. aufgrund fehlender Stellen oder Arbeitsplätze), den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung in einen anderen Arbeitsplatz in derselben Organisation zu verlegen;

3) Wenn der entlassene Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, muss der Arbeitgeber den Nachweis erbringen, dass die Bescheinigungskommission für die Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung des Arbeitnehmers diente, einen Vertreter des betreffenden gewählten Gewerkschaftsorgans (Teil 3 von Artikel 82 des Arbeitsgesetzes der RF) enthielt. und außerdem Beweise dafür, dass gemäß Art. 373 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation:

Der Arbeitgeber führte zusätzliche Konsultationen mit dem Gewerkschaftsgremium durch, falls dieser der angeblichen Entlassung des Arbeitnehmers nicht zustimmte.

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde ein Monat eingehalten, gerechnet ab dem Zeitpunkt des Eingangs einer begründeten Stellungnahme eines gewählten Gewerkschaftsgremiums beim Arbeitgeber (Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Um solche Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, muss ein Arbeitgeber eine anerkannte Sprache verwenden. Die allgemein anerkannten Einschätzungen der Mitarbeiter am Ende der Beglaubigung lauten: "Die Bewertungen entsprechen der Position" und "entsprechen nicht der Position" (häufig verwenden Unternehmen die Formulierungen "zertifiziert", "bestanden" und andere, was falsch ist).

Abschließend sei daran erinnert, dass die Zertifizierung nicht für das Verfahren selbst durchgeführt werden sollte. Es kann nur wirksam sein, wenn es keine Anzeichen von Formalität gibt, objektiv ist und spezifische Maßnahmen zu seinen Ergebnissen getroffen werden. Das Wichtigste ist, dass die tatsächlichen Aktionen in Übereinstimmung mit den vor dem Beginn des Assessments festgelegten Zielen erfolgen sollten.

D.L.Ovchinnikov

Personalberater

Gesellschaften "Cominfo HR"

Allgemeine Bestimmungen

Die Mitarbeiterbescheinigung ist ein wirksames Instrument, mit dem ein Arbeitgeber anhand einer Beurteilung der Arbeitsaktivität der Arbeitnehmer (Überprüfung der Geschäftsfähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten) feststellen kann, ob sie über ausreichende Qualifikationen sowie über die Einhaltung der Position oder der geleisteten Arbeit verfügen.

Die Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer werden bestimmt durch: Arbeitsvertrag, stellenbeschreibunglokal vorschriften, Nachschlagewerke für Qualifikationen, Nachweise über Tarifqualifikationen zu Branchen und einschlägigen beruflichen Standards.

Bei einem geringen Personalbestand ist es für einen Arbeitgeber nicht schwierig, herauszufinden, welcher Mitarbeiter seinen / ihren Arbeitsaufgaben angemessen nachkommt und eine Gehaltserhöhung und Ermutigung verdient und wer regelmäßig Fehler macht und keine besonderen Vorteile bringt. Je größer die Anzahl der Beschäftigten ist, desto schwieriger wird es.

In Bezug auf Beamte und Haushaltsorganisationen bestimmter Tätigkeitsbereiche werden die Notwendigkeit der Zertifizierung und das Verfahren für deren Durchführung durch normative Rechtsakte festgelegt. Die Zertifizierung von Arbeitnehmern, die Arbeit bei anderen Arbeitgebern ausüben, ist nicht obligatorisch, wird auf Beschluss des Arbeitgebers durchgeführt und unterliegt den örtlichen Vorschriften, die gemäß den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthaltenen Normen und anderen gesetzlichen Vorschriften erstellt wurden.

In Anbetracht dessen, dass ein Arbeitgeber nach den Ergebnissen der Zertifizierung nicht nur das Recht hat, die Beschäftigten in einer Position und / oder in einer Entlohnung zu beschäftigen, sondern auch das Arbeitsverhältnis mit denjenigen zu beenden, die ihrer Position nicht entsprechen, um zu vermeiden, dass das Verfahren in Frage gestellt wird und die örtlichen Vorschriften diskriminierend sind und die Situation verschlechtert Im Vergleich zu der durch das Arbeitsgesetz festgelegten Bestimmung wird empfohlen, in die örtlichen Vorschriften (interne Dokumente des Arbeitgebers) Normen aufzunehmen, die den in den Normen enthaltenen Normen ähneln aktive Rechtsakte, die die Zertifizierung bestimmen.

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Die Vorteile einer Zertifizierung

Heutzutage bescheinigt die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber den Arbeitnehmern keine Bescheinigung. Das Verfahren ist für sich als mühsam und komplex empfunden, und viele derjenigen, die dies tun, beschränken sich häufig auf die formale Sammlung von Papieren und Unterschriften, was letztendlich nicht zu angemessenen Ergebnissen führt.

Gleichzeitig profitiert die kompetente Durchführung der Zertifizierung von Arbeitnehmern nicht nur und bringt echte Erträge, sondern ist auch für beide Seiten der Arbeitsbeziehungen von großer Bedeutung:

Unter modernen Bedingungen kann die Bescheinigung einem Arbeitgeber auch bei der Bestimmung des Lohnsystems der Arbeitnehmer helfen, und es ist offensichtlich, dass die Zuweisung einer Besoldungsgruppe oder Kategorie am Ende der Bescheinigung objektiver ist als die Durchführung dieser Maßnahmen auf Ersuchen des unmittelbaren Vorgesetzten oder des Leiters der Organisation allein.

Aufgaben für die Zertifizierung

Die Hauptziele der Zertifizierung sind:

Zertifizierungsverfahren

Um Mitarbeiter zu zertifizieren, muss ein Arbeitgeber (optional, eine Bestimmung) die folgenden Bestimmungen genehmigen:

Das örtliche Regulierungsgesetz muss klare und klare Kriterien für die objektive Beurteilung der Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers enthalten (Berufungsdefinition des Landgerichts Smolensk vom 24. Februar 2015 im Fall Nr.).

Es ist notwendig, den örtlichen Regulierungsakt, der das Verfahren für die Bescheinigung des Arbeitnehmers definiert, mit der Unterschrift vertraut zu machen. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber im Falle eines Arbeitskonflikts nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer über die Möglichkeit informiert wurde, seine Arbeitsergebnisse und persönlichen Geschäftsqualitäten in Form einer Zertifizierung zu bewerten, und dass die Ergebnisse der Zertifizierung zur Entlassung eines Arbeitnehmers führen können (Definition des Obersten Gerichts RF vom 04.06.2004).

Wie sich aus der Berufungsdefinition des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015, Fall Nr., Ergibt, ergab die Tatsache, dass der Angestellte mit der Anordnung des Arbeitgebers zur Bescheinigung des Arbeitgebers vertraut war, nicht, dass der Angestellte mit dem relevanten örtlichen Regulierungsgesetz für die Beglaubigung (Verordnung) vertraut war. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber unbestreitbare Nachweise dafür vorlegen, dass der Arbeitnehmer mit allem vertraut ist, was das Bescheinigungsverfahren bestimmt, mit dem der Arbeitnehmer gegen Unterschrift vertraut gemacht werden muss.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass in dem lokalen normativen Rechtsakt, der die Bedingungen und das Verfahren für die Organisation der erforderlichen erläuternden und vorbereitenden Arbeiten des Arbeitgebers regelt, um die Arbeitnehmer über die Aufgaben, Bedingungen und Bescheinigungsformen zu informieren und das objektivste Bild des Beschwerdeführers zu ermitteln der Arbeitnehmer kann das Gericht im Falle eines Arbeitskonflikts darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen während der Zertifizierung nicht durchführt und Entscheidung für den Arbeitnehmer (z. B. das Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 zu der Rechtssache Nr.).

Nach der Durchführung der oben genannten Maßnahmen muss der Arbeitgeber, gestützt auf eine örtliche Vorschrift, den Zertifizierungsplan genehmigen und jedem zertifizierten Mitarbeiter spätestens einen Monat vor Beginn der Zertifizierung zur Kenntnis bringen. Der Zeitplan sollte Datum und Uhrzeit der Beglaubigung sowie das Datum der Übergabe aller erforderlichen Unterlagen an die Beglaubigungskommission enthalten. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Verpflichtung kann zur Anerkennung der Rechtswidrigkeit der Bescheinigung führen.

Es ist ratsam, die Pflicht des Arbeitnehmers festzulegen, um die Zertifizierung und den Arbeitsvertrag zu bestehen. Im Falle der Weigerung des Arbeitnehmers, an der Beurteilung teilzunehmen, ist diese Norm des Arbeitsvertrags ein Beweis für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und die Grundlage dafür, den Arbeitnehmer vor Gericht zu bringen.

Als Teil der Weigerung des Arbeitnehmers, eine Bescheinigung durchzuführen, gibt es eine interessante Definition des Moskauer Landgerichts vom 10. Juni 2010 in dem Fall, in dem festgestellt wurde, dass der Arbeitnehmer, der bei dem Gericht beantragt hatte, die Bescheinigung während der Zeit der Unterzeichnung des Gemäldes als illegal und als Wiedereingliederung am Arbeitsplatz anzuerkennen, mit dem Verfahren vertraut gemacht wurde der Befragte hat eine Bestimmung zur Zertifizierung, wonach der Arbeitnehmer als nicht zertifiziert anerkannt wird, wenn er nicht ohne triftigen Grund erscheint oder die Zertifizierung ablehnt. für den Standpunkt nicht relevant und abweisbar. Die Anordnung des Generaldirektors sah eine geplante Zertifizierung vor, mit der alle Angestellten der Organisation, einschließlich des Angestellten, der die Entlassung anfechtete, vertraut gemacht wurden. An dem in der Bestellung angegebenen Datum wurde eine Besprechung der Beschäftigten abgehalten, in der den Beschäftigten die Regeln, Verfahren und Fristen für die Beglaubigung erläutert wurden, ungefähren Aufgaben / Fragen ausgestellt wurden, der Arbeitnehmer die Unterzeichnung des Protokolls verweigerte und die Handlung vom Arbeitgeber ausgearbeitet wurde. Dann gab es eine Sitzung der Bescheinigungskommission, aus deren Protokoll sich ergibt, dass die Sitzung der Kommission auf unbestimmte Zeit verschoben wurde, da der Arbeitnehmer die Erlaubnis verlangte, das Büro zu verlassen, und das Unternehmen verließ. Aus der Erklärung der Arbeiterin geht hervor, dass sie am Tag der Zertifizierung 2,5 Stunden im Wartezimmer wartete, woraufhin sie krank wurde und ins Krankenhaus ging. Danach war der Arbeiter mehr als drei Wochen im Krankenhaus und kehrte zur Arbeit zurück. Aus dem Protokoll der Sitzung der Attestierungskommission, die nach dem Eintritt des Arbeitnehmers stattfand, lehnte sie ab, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, und es wurde ein Gesetz erlassen. Laut dem Bescheinigungsblatt wurde festgestellt, dass die Arbeitnehmerin nicht mit der Position übereinstimmte, da sie sich weigerte, die Zertifizierung zu bestehen, woraufhin sie darauf hingewiesen wurde, dass keine offenen Stellen in der Organisation vorhanden waren, und dass sie gemäß Artikel 3 Absatz 3 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation von der Position abberufen wurde. Nach dem Ergebnis der Prüfung der vorliegenden Rechtssache kam das Gericht zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber aus einem ersten Teil des Artikels 81 des ersten Teils des Artikels 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation rechtliche Gründe für die Kündigung mit dem Arbeitnehmer des Arbeitsvertrags hatte, da der Arbeitnehmer die Bescheinigung nicht bestanden hatte.

Gleichzeitig sollte es auch die entgegengesetzte Position des Gerichts berücksichtigen, wie sie im Berufungsurteil des Petersburger Stadtgerichts vom 8. Juli 2014 Nr. Dargelegt ist.

„Die Justizbehörde sieht keine Gründe für eine Neubewertung der Beweise, da die Beweise, dass die Weigerung des Klägers, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, negative Folgen hatte, und deren Ernsthaftigkeit den Schluss zulässt, dass die Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung der Schwere des Fehlverhaltens und des Fallmaterials entspricht Sie enthalten keine derartigen Umstände und werden in der Rechtsmittelschrift nicht zitiert. Sie haben die Entlassung von KRA als rechtswidrig anerkannt und die Forderungen der Klägerin nach ihrer Wiederherstellung im öffentlichen Dienst befriedigt Das Gericht erster Instanz hat den Arbeitgeber zu seinen Gunsten zu Recht mit Löhnen für die Zeit der erzwungenen Fehlzeiten belastet. "

Periodizität der Zertifizierung

Die optimale Häufigkeit der Zertifizierung beträgt höchstens alle drei Jahre.

In Anbetracht der Tatsache, dass das Verfahren zeitaufwändig ist und eine angespannte Situation in einem Team erzeugt, scheint es unangemessen, einen kürzeren Zeitraum festzulegen.

Es sollte auch bedacht werden, dass die Zertifizierungsdauer weniger als einmal alle drei Jahre als eine Verschlechterung der Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den in regulatorischen Rechtsakten enthaltenen Normen angesehen werden kann. Zum Beispiel wurde diese periodische Zertifizierung (drei Jahre) in Bezug auf Staatsbeamte, Manager staatlicher Einheitsunternehmen, Angestellte von Gebietskörperschaften des Antimonopoldienstes, die FSS der Russischen Föderation usw. festgelegt.

Gleichzeitig kann vor Ablauf von drei Jahren nach der vorherigen Bescheinigung eine außerordentliche Bescheinigung von Arbeitnehmern in Fällen und nach dem durch die örtliche Regelung des Arbeitgebers festgelegten Verfahren durchgeführt werden.

Mitarbeiter, die keiner Zertifizierung unterliegen / unterliegen

Bei der Bestimmung des Kreises der Arbeitnehmer, die einem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden und nicht bescheinigt werden, ist es ratsam, die besonderen Garantien zu berücksichtigen, die in den gesetzlichen Bestimmungen festgelegt sind. LLC "TeKa Group" empfiehlt, ab dem 01.02.2005 (mit der Möglichkeit der Klärung) die Bestimmungen zur Zertifizierung staatlicher Beamter der Russischen Föderation zu befolgen, in der festgestellt wurde, dass die Mitarbeiter keiner Zertifizierung unterliegen:

Zusammensetzung der Attestierungskommission

In der Regel setzt sich die Bescheinigungskommission wie folgt zusammen: Vorsitzender, stellvertretender Vorsitzender, Sekretär, Mitglieder der Kommission. Der Vorsitzende der Kommission wird in der Regel zum Leiter der Organisation oder zu seinem Stellvertreter ernannt, und die Mitglieder der Kommission sind Leiter verschiedener struktureller Abteilungen. Die empfohlene Anzahl von Kommissionsmitgliedern ist von drei Personen, die maximale Anzahl von Kommissionsmitgliedern ist unbegrenzt.

Arbeitgeber, deren Aktivitäten in vielen verschiedenen Bereichen bestehen oder deren Struktur unterschiedlich ist, können mehrere Zertifizierungskommissionen (für die Hauptabteilung und separate Strukturunterteilungen) zur Erleichterung der Zertifizierung einrichten. Gleichzeitig sollten Sie im örtlichen Regulierungsgesetz für die Beglaubigung die Reihenfolge angeben, nach der eine Kommission in einer separaten Unterteilung gebildet wird, die Befugnisse der Beamten festlegen und auch andere Fragen regeln, die während der Beglaubigung auftreten.

Achtung! Ein Vertreter eines gewählten Organs der betreffenden primären Gewerkschaftsorganisation sollte in die Bescheinigungskommission aufgenommen werden (sofern ein solches Gremium vorhanden ist und nicht in Fällen, in denen der örtliche Regulierungsakt nicht die Entlassung von Arbeitnehmern infolge der Zertifizierung vorsieht). Wenn während der Bescheinigung, die als Grundlage für die Entlassung diente, der Vertreter der betreffenden primären Organisation nicht in die Bescheinigungskommission aufgenommen wurde, ist eine solche Entlassung rechtswidrig (9-monatige Überprüfung der Vollstreckungs- und Kontrollpraxis der Justizbehörde in Zivilsachen des Bezirksgerichts Krasnojarsk).

Bei der Bescheinigung über Beamte gemäß Artikel 48 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-“З „Über den öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ umfasst die Bescheinigungskommission den Vertreter des Arbeitgebers und (oder) seiner bevollmächtigten Beamten (einschließlich Anzahl der Beamten und des Personals, legale (rechtliche) Einheiten und Einheiten, in denen der zu zertifizierende Beamte die Beamtenstelle ersetzt), Vertreter von Wissenschafts- und Bildungseinrichtungen, andere Organisationen, die vom Organ der staatlichen Verwaltung auf Ersuchen des Vertreters des Arbeitgebers als unabhängige Sachverständige eingeladen wurden - Fachleute in Fragen des öffentlichen Dienstes, ohne personenbezogene Daten von Sachverständigen anzugeben. Die Anzahl der unabhängigen Sachverständigen muss mindestens ein Viertel der Gesamtzahl der Mitglieder der Beglaubigungskommission betragen.

Mitarbeiterfeedback

Ein wichtiger Schritt bei der Zertifizierung ist die Vorbereitung (Merkmale) eines zu zertifizierenden Mitarbeiters, und sein direkter Vorgesetzter kann die Tätigkeit des Mitarbeiters am besten beurteilen.

Bei einer Überprüfung muss der Manager die Arbeitstätigkeit des Untergebenen anhand der Kriterien und Indikatoren bewerten, die durch einen lokalen Regulierungsakt festgelegt wurden, z.

Der Mitarbeiter sollte mit dem Rückruf unter der Unterschrift vertraut sein.

Formen der Zertifizierung

Um ein effektives Ergebnis zu erzielen, empfiehlt die Teka Group LLC den Arbeitgebern, die folgenden Zertifizierungsformen zu verwenden:

1. Mündliche Form in Form eines Einzelinterviews

Während der Vorbereitung der Antwort auf den Mitarbeiter führt der Vorgesetzte ein Einzelinterview durch.

Im Rahmen eines Einzelinterviews erläutert der Mitarbeiter die Gründe und das Verfahren für die Beglaubigung, die Verantwortung für die Nichtteilnahme eines Mitarbeiters für die Zertifizierung wird vom Mitarbeiter festgelegt, und es wird eine Rückmeldung zur Einstellung des Arbeitnehmers in Bezug auf die ausgeübte Position und die geleistete Arbeit sowie zu den Schwierigkeiten und Problemen gegeben Entscheidungen des Arbeitgebers erfordern.

2. Mündliche Form in Form eines kollegialen Interviews

Das kollegiale Interview wird von der Attestierungskommission durchgeführt, nachdem alle eingereichten Materialien geprüft wurden. Das Interview sollte in einer ruhigen Atmosphäre geführt werden, um die Nervosität zu beseitigen, so dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sich zuversichtlich zu fühlen und angemessen am Dialog teilzunehmen.

In einem kollegialen Interview hören die Mitglieder der Kommission Berichte über die Zertifizierung des Arbeitnehmers und klären die für ihn interessanten Informationen. Die Kommission kann dem Arbeitnehmer anbieten, seine Arbeit für den zu bewertenden Zeitraum unabhängig zu bewerten und zu hören, wie das maximale Ergebnis seiner Tätigkeit aussehen könnte, und wenn ein solches Ergebnis nicht erzielt wird, was kann der Arbeitgeber genau tun, um dies zu erreichen.

Wenn der Arbeitnehmer Schwierigkeiten hat, Fragen zu beantworten, sollte der Arbeitgeber nicht auf die obligatorische Bereitstellung der Antwort bestehen. Die Hauptaufgaben der Kommission sind: dem Mitarbeiter zuzuhören; das Ausmaß seiner Bereitschaft und Eignung der Position beurteilen; Probleme und deren Ursachen erkennen; die entsprechenden Schlüsse ziehen und die notwendigen Entscheidungen treffen.

3. Schriftform in Form von vom Mitarbeiter ausgefüllten Tests

Diese Form der Zertifizierung ist am objektivsten, da sie einen gleichwertigen Bewertungsansatz bietet berufliche Ausbildung   und Wissen jedes zertifizierten Mitarbeiters. beinhaltet eine gründliche organisatorische Schulung, einschließlich der Erstellung einer Liste von Fragen und der Genehmigung von Zertifizierungstests.

Die Anzahl / Prozentsatz der richtigen Antworten, die die erfolgreiche Bescheinigung des Mitarbeiters bestimmen, sollte im Voraus festgelegt werden. Die in den Tests enthaltenen Fragen müssen dem Beruf (Spezialgebiet) und den Qualifikationen des zertifizierten Angestellten entsprechen. Im Laufe der Zeit, was die Entwicklung von Gesellschaftsbereichen impliziert, sollten die Fragen in den Tests aktualisiert werden.

Die Bescheinigung der Arbeitnehmer wird normalerweise von einer Erklärung begleitet, in der alle während des Verfahrens erhaltenen Informationen eingegeben werden. In Übereinstimmung mit der Verordnung des Ministeriums für Kultur der Russischen Föderation vom 25. August 2010 Nr. 558 "Über die Genehmigung der Liste der typischen Verwaltungsarchivdokumente, die im Verlauf der Aktivitäten gebildet werden staatsorgane, örtliche Regierungen und Organisationen, mit Angabe der Aufbewahrungsfristen, "Protokolle von Sitzungen, Beschlüsse von Attestierungskommissionen werden 15 Jahre aufbewahrt (in Unternehmen mit schwierigen, schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen - dauerhaft).

Wenn der Arbeitgeber die Informationen, die der Arbeitnehmer während der Bescheinigung als unvollständig oder inkonsistent (falsch) zur Verfügung stellt, als erachtet, sollte dies in den vom Arbeitgeber erstellten Aufzeichnungen (Bestätigungsblatt / Protokoll / schriftlicher Test des Arbeitnehmers usw.) detailliert angegeben werden. Wie lauten die Ansprüche auf die vom Mitarbeiter bereitgestellten Informationen und welche Informationen sollen sie gegeben haben. So wurde beispielsweise aus dem Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 zur Rechtssache Nr., In dem ein Arbeitnehmer gemäß Artikel 3 Absatz 3 des ersten Teils des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation abgewiesen wurde, Folgendes als illegal angesehen.

"Um die Rechtmäßigkeit der Entlassung zu begründen, verwies die Beschwerdegegnerin auch darauf, dass keine der sieben Fragen, die ihr während der Bescheinigung G. vorgelegt wurden, keine vollständige und richtige Antwort geben konnte. Inzwischen wurde aus dem Prüfungsbogen mit den Antworten, die in die Akte G gestellt wurden (l 101) Es ist nicht möglich, aus der Aussage des Steuerberaters F., der Mitglied der in der Anhörung befragten Bescheinigungskommission war, eine Schlussfolgerung über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Antworten des Klägers auf die gelösten Fragen zu ziehen. m, was waren die Unregelmäßigkeiten oder Unvollständigkeiten der Antworten von G. auf die gestellten Fragen und inwieweit zeugen die Antworten von G. objektiv von der Inkonsistenz des Klägers mit der Position des Buchhalters. "

Garantien der Objektivität der Zertifizierung

Die Objektivität der Zertifizierung von Arbeitnehmern wird durch folgende Bedingungen gewährleistet:

1. Kollegialität der Inspektoren

Bietet eine umfassende und objektive Überprüfung der Dokumente, die die Arbeitsaktivität des Mitarbeiters widerspiegelt, eine unvoreingenommene Beurteilung seines Qualifikationsniveaus, wenn die Compliance des Mitarbeiters / die Nichtübereinstimmung der Position und der geleisteten Arbeit beurteilt wird.

2. Die Anwesenheit namhafter Experten in der Kommission

Die Kommission sollte nicht nach dem Prinzip gebildet werden, die meisten Vertreter der Verwaltung einzubeziehen. Die Kommission sollte aus den erfahrensten Fachleuten und Vertretern der Gewerkschaft bestehen, die über ein hohes Maß an Qualifikation, Charakterhaftigkeit und den Ruf verfügen, konfliktfrei zu sein, keinen voreingenommenen Standpunkt zu haben, höflich und taktvoll.

Falls erforderlich, kann eine örtliche Regelung vorsehen, dass der Arbeitgeber Dritte in die Attestierungskommission einbezieht.

Der Arbeitgeber sollte bedenken, dass Mitglieder der Kommission im Falle eines Arbeitskonflikts als Zeugen vor Gericht geladen werden können, um Erklärungen zur Bescheinigung des Arbeitnehmers abzugeben. In diesem Fall müssen sie die Argumente des Arbeitgebers begründen, warum der Arbeitnehmer die Bescheinigung nicht bestanden hat. Und Mitglieder der Kommission können solche Klagen nicht immer durchführen, was sich in Gerichtsentscheidungen niederschlägt - zum Beispiel laut Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 zur Rechtssache Nr. Zur Unterstützung der Rechtmäßigkeit der Entlassung wies die Beklagte darauf hin, dass keiner der Kläger vorbringe Sieben Fragen konnte sie während der Zertifizierung nicht vollständig und richtig beantworten. Inzwischen ist es unmöglich, aus dem Antwortblatt des Prüfers, das in der Akte eingereicht wurde, eine Schlussfolgerung zur Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Antworten des Klägers auf die gelösten Fragen zu ziehen, und die Aussage des Hauptbuchhalters, der Mitglied der in der Gerichtssitzung befragten Bescheinigungskommission war, kann daraus nicht geschlossen werden Was war die Unrichtigkeit oder Unvollständigkeit der Antworten des Klägers auf die gestellten Fragen, und wie objektiv ihre Antworten darauf hindeuten, dass die Position des Steuerberaters des Klägers inkonsistent ist Die Beklagte begründete das Vorbringen zu den Klagegründen der Klägerin und wies bei der Prüfung der Sache darauf hin, dass sie während der Arbeitszeit die ihr anvertraute Arbeit wiederholt nicht bewältigt habe, während das Vorbringen der Beklagten nicht durch objektive Daten bestätigt wurde. Wie sich aus den Akten ergibt, wurde ihr während der Arbeit des Klägers keine einzige disziplinarische Maßnahme wegen nicht ordnungsgemäßer Ausübung ihrer beruflichen Pflichten auferlegt. 2009 erhöhte der Kläger die Zuladung für das ETS und berichtete über die unbefriedigende Arbeit des Klägers von dem an den Direktor der Einrichtung gerichteten Hauptbuchhalter erschien am 25.12.2013, d. h. kurz vor der Zertifizierung.

3. Die unveränderten Anforderungen an das Zertifizierungsverfahren

Das Verfahren, die Bedingungen, Kriterien und Fristen für die Bescheinigung von Mitarbeitern, die vor Beginn der Bescheinigung festgelegt wurden, müssen bis zum Ende des Verfahrens unverändert bleiben.

Die Möglichkeit der persönlichen Präsentation gegenüber Mitarbeitern sollte ausgeschlossen werden. zusätzliche AnforderungenFragen und Tests sollten standardisiert sein, die Befangenheit und / oder die Bereitstellung von Präferenzen durch die Mitglieder der Kommission und der unmittelbare Vorgesetzte sollten gestoppt werden.

4. Verantwortung für Verstöße gegen das Zertifizierungsverfahren

In Anbetracht dessen, dass Handlungen von Angehörigen der Attestierungskommission, die gegen das etablierte Attestierungsverfahren verstoßen, eine unzureichende Erfüllung der beruflichen Pflichten sind, die Gefahr des Verlusts von Fachpersonal und ein Arbeitskonflikt mit sich bringen, sollten Verstöße gegen die Rechte des bezeugten Arbeitnehmers aufgedeckt werden, müssen die Täter disziplinarische Verantwortung tragen.

Der Arbeitgeber kann diese Bestimmung auch in einem lokalen Regulierungsgesetz festlegen, in dem das Attestierungsverfahren geregelt ist.

Arten von Entscheidungen über die Ergebnisse der Zertifizierung

Entsprechend den Ergebnissen der Zertifizierung in Bezug auf jeden zertifizierten Mitarbeiter kann die Kommission abhängig von den während des Verfahrens durchgeführten Beurteilungen eine der folgenden Entscheidungen treffen:

Es sei darauf hingewiesen, dass das Gesetz in Bezug auf Beamte eine andere Entscheidung vorsieht - es entspricht einer ersetzbaren Funktion des öffentlichen Dienstes, die einer erfolgreichen Umschulung oder einer Fortbildung unterliegt.

Mitarbeiter stimmt nicht überein

Für den Fall, dass die Kommission aufgrund der Zertifizierung feststellte, dass der Mitarbeiter die Position aufgrund unzureichender Qualifikationen nicht einhalten konnte arbeitsvertrag   kann gemäß Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt werden.

In Ziffer 31 der Entschließung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation heißt es, dass die Feststellungen der Bescheinigungskommission zu den Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers in Verbindung mit anderen Beweisen im Fall geprüft werden müssen. Damit eine Kündigung auf dieser Grundlage als rechtlich anerkannt wird, ist es daher erforderlich, dass die der Bescheinigungskommission vorgelegten Unterlagen und die fehlende Qualifikation des Arbeitnehmers objektive und zuverlässige Informationen enthalten. Dies können Zertifikate oder Memoranden sein, die darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsnormen nicht ohne triftigen Grund einhält, Ablehnungshandlungen, Protokolle über vorzeitige oder mangelhafte Zuweisungen des Arbeitnehmers sowie Verstöße und Fehler des Arbeitnehmers.

Wenn das Gericht feststellt, dass der Inhalt des Protokolls der Sitzung der Bescheinigungskommission in Verbindung mit anderen vom Arbeitgeber vorgelegten Beweismitteln keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ihm bekleideten Position nicht zutrifft, kann die Entlassung nicht als rechtmäßig und gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer wird in seiner vorherigen Tätigkeit wiedereingesetzt (z. B. Berufungsgericht) Omsk Landgericht am 22.04.2015 zur Fallnummer).

Wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer seiner Position aufgrund mangelnder Ausbildung und / oder Qualifikation nicht entspricht, muss der Arbeitgeber über solide und gültige Nachweise für diese Position verfügen. So wird zum Beispiel im Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 zu der Rechtssache Nr., Nach der die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Klausel 2 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation illegal ist, Folgendes angegeben:

"Einspruch gegen die Behauptung hat der Befragte während der Prüfung des Falls darauf hingewiesen, dass G. keine Sonderausbildung hat und in seinen Qualifikationsmerkmalen nicht der Position des Buchhalters entspricht. Unterdessen ergibt sich aus der vom Direktor der GAUK in Moskau genehmigten Tätigkeitsbeschreibung" PKiO Eine Person mit sekundärer beruflicher (wirtschaftlicher) Ausbildung wird zu einem Steuerberater für diesen Abschnitt ernannt, ohne Anforderungen an die Berufserfahrung oder Berufserfahrung zu stellen spezielles Training   gemäß dem festgelegten Programm und der Berufserfahrung in Rechnungswesen und Kontrolle seit mindestens 3 Jahren. Diese Anforderung entspricht dem Qualifikationsreferenzbuch für Manager, Spezialisten und andere Angestellte, das vom Erlass Nr. 37 des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 genehmigt wurde. Wie aus den Akten hervorgeht, absolvierte sie 1997 die Kurse für Steuerberater, d. H. Sie hatte eine spezielle Ausbildung für das etablierte Programm. Zum Zeitpunkt der Zertifizierung betrug ihre Berufserfahrung in der Fachrichtung eines Wirtschaftsprüfers 13 Jahre und 4 Monate. 04 Tage, d.h. G. erfüllte durch seine Qualifikationsmerkmale die Anforderungen. "

In dem Fall, in dem die Kommission aufgrund der Ergebnisse der Bescheinigung eine Diskrepanz zwischen der Position des Arbeitnehmers oder der ausgeübten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen und dem Plan des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststellte, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine andere Stelle am Arbeitsplatz anzubieten, beispielsweise eine freie Stelle oder eine Stelle, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht. und eine vakante untergeordnete Position oder einen niedriger bezahlten Job, die ein Angestellter aufgrund seines Gesundheitszustands ausführen kann (Teil 3 des Artikels) Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellenangebote an anderen Orten nur anzubieten, wenn dies in einem Tarifvertrag, in Verträgen oder einem Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Der Vorschlag des Arbeitgebers sowie die Einwilligung des Arbeitnehmers oder seine Weigerung, in eine andere Position zu wechseln, müssen schriftlich erfolgen. Der Text der Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die Versetzung in eine andere Stelle, die sich aus dem Widerspruch zur Position ergibt, kann wie folgt lauten:

"Lieber Ivan Ivanovich!

Hiermit teilen wir Ihnen mit, dass gemäß den Ergebnissen der Zertifizierung von Mitarbeitern "____" _______ des 20-jährigen LLC-Jahres "TeKa Group" Ihre Inkonsistenz mit der Stelle ____________ festgestellt wurde und die Reihenfolge des Jahres _______ des Jahres _____ die Möglichkeit Ihrer Übertragung auf eine andere Stelle festgelegt hat.

Wir stellen Ihnen eine Liste der offenen Stellen zur Verfügung, für die eine Versetzung möglich ist, und wir teilen Ihnen mit, dass im Falle der Verweigerung der Versetzung eines Arbeitsvertrages gemäß Artikel 3 Absatz 3 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt werden kann:

1. ________ - offizielles Gehalt von 30.000 Rubel;

2. ________ - Gehalt von 25.000 Rubel;

3. ________ - offizielles Gehalt von 20.000 Rubel.

Wenn Sie mit der Übersetzung einverstanden sind, geben Sie bitte die gewünschte Position an. Im Falle der Ablehnung der Übertragung geben Sie dies bitte an, indem Sie in dieser Bekanntmachung ein entsprechendes Zeichen setzen.

Mit der Übertragung an die Stelle von ________ mit dem offiziellen Gehalt von ________ Rubel stimme ich mit ________ (Unterschrift des Arbeitnehmers) überein.

Ich lehne die Übertragung auf die vorgeschlagenen Stellen ab ________ (Unterschrift des Arbeitnehmers) "

Wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung in eine andere Position einverstanden ist, wird eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen, und der Arbeitgeber erteilt den Auftrag, den Arbeitnehmer in eine andere Position zu versetzen, und entsprechende Aufzeichnungen werden im Arbeitsbuch und in der Personalausweiskarte des Angestellten des Formulars T-2 gemacht.

Wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung in einen anderen Job nicht einverstanden ist und / oder der Arbeitgeber nicht über die entsprechenden freien Stellen verfügt, kann der Arbeitgeber beschließen, den Arbeitsvertrag zu kündigen. In diesem Fall wird ein entsprechender Auftrag erteilt und folgender Eintrag in der Arbeitsmappe vorgenommen:

"Der Arbeitsvertrag wird wegen der Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit seiner Position wegen unzureichender Qualifikationen beendet, was durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, Absatz 1 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation."

Es ist zu beachten, dass der auf dieser Grundlage bestehende Arbeitsvertrag nicht während der Zeit der vorübergehenden Invalidität eines Arbeitnehmers oder während seines Urlaubes (Artikel 81 Artikel 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sowie bei schwangeren Frauen und Frauen mit Kindern unter drei Jahren gekündigt werden kann. Alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren (Kinder mit Behinderungen unter 18 Jahren) erziehen, andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn aus diesem Grund ein Arbeitnehmer entlassen werden soll, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, muss das gewählte Organ der primären Gewerkschaftsorganisation gemäß dem in Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Verfahren berücksichtigt werden - beispielsweise im Fall des Moskauer Stadtgerichts vom 30. März 2011 Der Ausschuss folgt daraus, dass ein Vertreter vom Gewerkschaftsausschuss an den Gewerkschaftsausschuss delegiert wurde, dessen Unterschrift jedoch nicht dem Zertifizierungsblatt zu entnehmen ist. Der Arbeitgeber hat auch nicht den Nachweis erbracht, dass eine zusätzliche Konsultation mit einem gewählten Organ der primären Gewerkschaftsorganisation geführt wurde, da das gewählte Organ der primären Gewerkschaftsorganisation der mutmaßlichen Entlassung des Arbeitnehmers durch den Beklagten nicht zustimmte. Im Zusammenhang mit diesem Gericht wurde beschlossen, die Entlassung des Arbeitnehmers als illegal anzuerkennen und ihn am Arbeitsplatz wieder einzusetzen.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages mit Arbeitnehmern unter 18 Jahren ist unter Beachtung des allgemeinen Verfahrens und nur mit Zustimmung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und der Kommission für Jugendangelegenheiten und des Schutzes ihrer Rechte möglich.

Unterzeichnung von Dokumenten durch eine autorisierte Person

Es ist zu beachten, dass alle Dokumente, einschließlich örtlicher Vorschriften, Notifikationen und anderer Dokumente, von Personen unterzeichnet werden müssen, die über die entsprechenden Rechte verfügen. In der Definition des Moskauer Landgerichts vom 01.06.2010 in der Rechtssache 33-8370 wird beispielsweise Folgendes angezeigt:

"Wenn der örtliche Regulierungsakt nicht vom Arbeitgeber genehmigt wird, der als Generaldirektor der Organisation, sondern von einer anderen Person betrachtet werden muss, muss festgestellt werden, ob diese Person, in diesem Fall der Zweigdirektor, befugt ist, einen solchen Akt zu erlassen. Wie aus den Akten hervorgeht, hat sich das Unternehmen nicht entwickelt verabschiedete eine örtliche Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern.Die Anordnung der Zweigstelle genehmigte die Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern in einem Konvoi. Der Konvoi ist keine juristische Person, in der er tätig ist Gemäß der Bestimmung, die die Befugnisse des Niederlassungsdirektors vorsieht, sind jedoch keine Befugnisse wie die Entwicklung, Annahme und Genehmigung lokaler Vorschriften unter diesen Bestimmungen vorgesehen, und solche Zuständigkeiten und Vollmachten werden dem Zweigniederlassungsdirektor nicht im Namen des Generaldirektors der Organisation erteilt. war befugt, eine Anordnung zur Genehmigung der Zertifizierungsvorschrift auszustellen, woraufhin die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 3 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation anerkannt wurde Pferd. "

Entlassung eines Beamten

Wie im Bulletin der Gerichtspraxis des Bezirksgerichts Omsk Nr. 3 (44) für 2010 gemäß den Bestimmungen von Artikel 48 Teil 17 des Bundesgesetzes vom 7. Juli 2004 Nr. 79-ФЗ „Über den öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ angegeben, wenn ein Beamter die Umschulung ablehnt, Fortbildung oder Versetzung in eine andere Position Der Vertreter des Arbeitgebers ist berechtigt, den Beamten von der zu ersetzenden Position zu entlassen und ihn aus dem öffentlichen Dienst zu entlassen. Aus dem Wortlaut der Rechtsstaatlichkeit ergibt sich, dass sie nicht die Möglichkeit vorsieht, einen Arbeitnehmer aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung direkt zu entlassen.

Die Liste der Entscheidungen, die ein Arbeitgeber in Bezug auf einen Beamten auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse treffen kann, ist in Artikel 48 Absatz 16 des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 definiert, der vorsieht, dass ein Beamter

1) in die Personalreserve aufzunehmen, um eine freie Stelle im öffentlichen Dienst in der Art eines offiziellen Wachstums zu besetzen;

2) wird zur beruflichen Weiterbildung geschickt;

3) nimmt im öffentlichen Dienst ab und ist im Falle eines Dienstverhältnisses von der Personalreserve ausgeschlossen.

Falsche Handlungen während der Zertifizierung

Viele Arbeitgeber erwarten eine Zertifizierung, um unerwünschte Arbeitnehmer unabhängig von den tatsächlichen Indikatoren ihrer Arbeit loszuwerden. Es ist jedoch kaum möglich, das Problem der subjektiven Feindseligkeit durch die Durchführung einer Zertifizierung zu lösen, da solche Handlungen illegal sind und es kaum möglich ist, die eigentliche Motivation für die Zertifizierung zu verbergen, und daher Probleme, die der Arbeitgeber im Falle eines Arbeitskonflikts nicht vermeiden kann.

Die Entscheidung der Kommission, die abschließende Beurteilung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers zu beeinflussen, kann nicht nur vom Arbeitgeber bei der Verwendung der Verwaltungsressource beeinflusst werden, sondern auch durch die Neigung des unmittelbaren Vorgesetzten, den Mitarbeiter zu beschäftigen.

Um dies zu vermeiden, wird dem Mitarbeiter das Recht eingeräumt, sich mit dem Rückruf des unmittelbaren Vorgesetzten vertraut zu machen. Danach hat der Mitarbeiter das Recht, der Bescheinigungskommission eine Erklärung seiner Nichtübereinstimmung mit dem Rückruf oder eine Erläuterung des Rückrufs vorzulegen. Ein Mitarbeiter kann der Attestierungskommission auch zusätzliche Informationen über seine Arbeit vorlegen, z. B. Berichte über erledigte Aufgaben, Endergebnisse seiner Aktivitäten, schriftliche Erklärungen anderer Mitarbeiter usw.

Oft wird einem Mitarbeiter vor der Zertifizierung absichtlich Anweisungen erteilt, die entweder offensichtlich nicht erfüllt werden können oder nicht seiner Position, seinem Beruf oder seiner Qualifikation entsprechen. Um solchen Verstößen vorzubeugen, muss die Attestierungskommission sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sowohl eine Pflicht als auch eine echte Gelegenheit hat, die ihm übertragenen Arbeiten auszuführen.

Wenn solche Handlungen nicht ausgeführt werden oder solche Unstimmigkeiten von der Kommission ignoriert werden, ist die Anerkennung des Arbeitnehmers als unerheblich für die Position, die er innehat, unerlaubt.

Auch recht häufige Verstöße gegen das Zertifizierungsverfahren sind:

Als ein Beispiel für die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers während der Bescheinigung von Arbeitnehmern kann der Wortlaut des Berufungsurteils des Landgerichts Smolensk vom 24. Februar 2015 zur Rechtssache Nr. 24 angeführt werden, in dem es heißt:

„Da die Ergebnisse der Zertifizierung vom 18. Juni 2014 unangemessen anerkannt wurden, ging das Gericht davon aus, dass die Zertifizierungsunterlagen keinen Hinweis auf den regulatorischen Rechtsakt enthalten, der das Verfahren zur Zertifizierung von Angestellten des Museums regelt (Verordnung über die Zertifizierung von Angestellten, genehmigt am 25. Januar 2013). In der Entscheidung vom 18.06.2014 gibt es keinen Hinweis auf die Kriterien, nach denen die Bescheinigungskommission die Eignung der Position des Klägers (die geleistete Arbeit) und die Schlussfolgerungen über schwere Verletzungen des Arbeitgebers beurteilt hat Dokumente und Anweisungen zur Museumstätigkeit sind nicht motiviert, nicht durch objektive Daten bestätigt, die Entscheidung war nicht einstimmig (5 für, 2 enthielt sich), es wurde nicht berücksichtigt, dass der Kläger während der Dauer seiner Arbeit im Museum eine Reihe von Anreizen hatte, und er erhielt Ehrenurkunden für viele Jahre der gewissenhaften Arbeit einschließlich der Ehrenurkunde des Kulturministeriums der RSFSR für ihren großen Beitrag zur Entwicklung der Kultur, die Tatsache, dass die Klägerin eine höhere Ausbildung im Fach "Lehrer für Geschichte und Sozialkunde" hat, wird nicht berücksichtigt (1979 absolvierte sie ... Staatliches Pädagogisches Institut K. Marx), was sie gemäß der Stellenbeschreibung nicht daran hindert, die Position ... der historischen Abteilung des Museums zu übernehmen. Darüber hinaus geht aus dem Bescheinigungsblatt im Wesentlichen hervor, dass der Grund für die negative Beurteilung nicht die geschäftlichen Qualitäten des Klägers waren, sondern ihr widersprüchlicher Charakter und ihre kompromisslose "."

Entlassung, wenn die Zertifizierung nicht durchgeführt wird

In der Entschließung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Artikel 3 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht bewertet wurde oder die Bescheinigungskommission zu dem Schluss gekommen war, dass der Arbeitnehmer die Position innehatte Arbeit

Diese Erklärungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation sind nicht unangemessen, da Fälle, in denen Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 des ersten Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ohne Bescheinigung entlassen werden, nicht ungewöhnlich sind.

Eine solche Situation wurde insbesondere vom Stadtgericht St. Petersburg geprüft, das in seiner Kassationsentscheidung vom 01.02.2011 Nr. 33-424 / 2011 anzeigte, dass der Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 3 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgrund der Inkonsistenz der Position entlassen wurde Es gab daher keine Bescheinigung über die Einhaltung der Position des Klägers oder der ausgeführten Arbeit. Zur Unterstützung der Entlassung wies der Arbeitgeber darauf hin, dass der Beschwerdeführer kein Zertifikat "Pflege in der Zahnheilkunde" hatte. Unter diesen Umständen wurde die Entlassung des Arbeitnehmers für rechtswidrig erklärt.

Eine ähnliche Situation wurde vom Stadtgericht von St. Petersburg in Betracht gezogen, das in Definition Nr. 4276 vom 1. April 2008 feststellte, dass die Entlassung des Arbeitnehmers von seiner Position auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 3 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation unter Verstoß gegen das in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches festgelegte Verfahren erfolgte RF, nämlich: Die mangelnde Qualifizierung der Mitarbeiterergebnisse der Zertifizierung wird nicht bestätigt. Belege dafür, dass der Arbeitnehmer die Versetzung in eine andere Stelle verweigert hat oder der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hatte, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung in eine andere Stelle in derselben Organisation zu wechseln, der Arbeitgeber ist nicht vertreten; die Kündigungsordnung gibt nicht den Grund für die Kündigung an, d. h. Es gibt keinen Hinweis auf die Dokumente mit der Nummer und dem Datum, die der Kündigung zugrunde liegen. Dies ist eine Voraussetzung für die Registrierung der Kündigung. Der Arbeitnehmer war nicht mit der Kündigungsordnung vertraut und auch nicht mit den internen Arbeitsvorschriften und anderen örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers, einschließlich der Bestimmungen über die Zertifizierung der Arbeitnehmer, vertraut. Unter diesen Umständen erließ das Gericht vernünftigerweise die Entscheidung, den Arbeitnehmer wieder in Arbeit zu bringen.

Ein weiterer Fall wurde vom Gerichtskollegium für Zivilsachen des Penza-Landgerichts geprüft - Entscheidung vom 12.10.2002 in der Rechtssache Nr. 33-2069, in der das Gericht feststellte, dass die unzureichende Qualifikation des Arbeitnehmers nicht bestätigt wurde und die Bescheinigung durch deren Ergebnisse festgestellt werden konnte unzureichende Qualifikation des Klägers, bevor seine Entlassung nicht durchgeführt wurde. Die Bescheinigungskommission wurde vom Arbeitgeber nicht erstellt, die Bestimmung zur Zertifizierung wurde nicht entwickelt und nicht genehmigt. Die Tarif- und Qualifizierungskommission des Arbeitgebers hatte nicht das Recht, über die Frage der Einhaltung oder Nichtübereinstimmung des Arbeitnehmers mit der Position zu entscheiden, außerdem befand sie sich in einer nicht genehmigten Zusammensetzung. Das Argument des Arbeitgebers, dass die Zertifizierung in der von den Organisationsregeln vorgeschriebenen Weise durchgeführt wird, mit Mitarbeitern von Unternehmen und Energieerzeugungseinrichtungen, die vom Präsidenten der RAO UES genehmigt werden, arbeitet, widerspricht dem Artikel 11 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetze und andere Vorschriften entsprechen Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sind für alle Arbeitgeber (juristische Personen oder natürliche Personen) unabhängig von ihrer organisatorischen und rechtlichen Struktur in der gesamten Russischen Föderation verbindlich. rm und Eigentum. Andere Tests des Wissens und der Qualifikationen des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber durchgeführt wurden, können daher nicht die Grundlage für die Kündigung des Arbeitnehmers sein, da er nicht ausreichend qualifiziert ist, was durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird.

In Anbetracht dessen sollten Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass die Durchführung einer "fiktiven" Zertifizierung ohne Einhaltung aller gesetzlichen Auflagen die Aufgabe der Trennung von einem störenden Mitarbeiter erfüllen kann.

Zertifizierung in Abwesenheit eines Mitarbeiters

Arbeitgeber sollten keine Zertifizierung in Abwesenheit eines Arbeitnehmers durchführen, wenn keine schlüssigen Beweise dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer über das Datum der Zertifizierung informiert wurde.

Wie aus der Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 03.08.2010 in der Rechtssache Nr. 33-23042 hervorgeht, wurde die Sitzung der am 03.03.2009 bestellten Attestierungskommission, als der Arbeitgeber die Bescheinigung durchführte, wegen des Fehlens eines bezeugten Mitarbeiters auf den 16.03.2009 verschoben. Am 6. März 2009 verfasste der Arbeitgeber eine Mitteilung an den Arbeitnehmer, wonach am 16. März 2009 eine Zertifizierung erforderlich ist. Am 12.03.2009 verfasste der Arbeitgeber ein Gesetz, das besagte, dass der Arbeitnehmer am 16. März 2009 die Benachrichtigung über die Bescheinigung über die Bescheinigung verweigert habe. Am selben Tag fand eine Sitzung der Bescheinigungskommission in Abwesenheit des Arbeitnehmers statt, bei der die Kommission entschied, dass der Arbeitnehmer dies nicht tat Entsprechend gibt es keine andere Position, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers in der Einrichtung entspricht. Daher muss der Arbeitnehmer auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation von seiner Position abberufen werden.

Aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die Bestätigung der Bescheinigung nicht bestätigt hat, wurde die Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Artikel 3 Absatz 3 des ersten Teils des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation als rechtswidrig erachtet und der Arbeitnehmer wieder eingesetzt.

Dienstleistungen der LLC "Teka Group" im Bereich der Mitarbeiterzertifizierung

Mitarbeiter, die durch die Ergebnisse der Bescheinigung als mit ihrer Position nicht übereinstimmend anerkannt wurden, stimmen möglicherweise nicht mit der Stellungnahme der Bescheinigungskommission und der Entscheidung des Arbeitgebers überein, das Arbeitsverhältnis gemäß Artikel 3 Absatz 3 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu beenden.

Wenn ein Arbeitnehmer aus diesem Grund entlassen wird, muss der Arbeitgeber vor dem Gericht die Unstimmigkeit seiner Position oder seiner geleisteten Arbeit nachweisen, was fehlerfrei ausgeführte Dokumente erfordert, die im Rahmen der Zertifizierung vorzulegen sind.

Der Arbeitgeber sollte nicht davon ausgehen, dass er die erforderlichen Unterlagen vorbereiten kann, nur weil viele dieser Unterlagen die Unterschrift des Arbeitnehmers enthalten müssen, die später nicht erhältlich ist. Daher sollte der Arbeitgeber das Zertifizierungsverfahren von Anfang an so ernst wie möglich halten.

Wenn es keine Spezialisten in der Belegschaft des Arbeitgebers gibt, die Erfahrung in der Durchführung der Bescheinigung haben, sollte der Arbeitgeber Kontakt aufnehmen, um die erforderliche organisatorische Unterstützung in Bezug auf die Bescheinigung der Arbeitnehmer zu erhalten.

In zunehmendem Maße begannen die Arbeitgeber, ein solches Verfahren als Zertifizierung für die Einhaltung ihrer Position anzuwenden. Schauen wir uns an, was es ist, wozu es dient und wie es gemacht wird.

Die Mitarbeiterzertifizierung ist eine Überprüfung der Einhaltung seiner Position. Wie die Praxis zeigt, ist die Arbeitsproduktivität in Organisationen, in denen das Verfahren der Personalzertifizierung eingeführt wird, viel höher als in solchen, in denen dieses Verfahren als Zeitverschwendung angesehen wird.

Die Überprüfung der Einhaltung der Verpflichtungen durch die Mitarbeiter ist für staatliche Angestellte und bestimmte Bereiche von Haushaltsorganisationen obligatorisch. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verpflichtet die Leiter anderer Organisationen nicht zur Zertifizierung von Mitarbeitern in ihrem Unternehmen. Der Firmenchef selbst bestimmt die Machbarkeit der Veranstaltung. Relevante Rechtsakte haben einen beratenden Charakter.

Der Zweck der Zertifizierung des Personals der Organisation

Das Testen der Mitarbeiter auf die Einhaltung einer Position ist ein ernstes Unterfangen, das bestimmte Ziele verfolgt, und ist kein Tribut an die Mode:

1. Bei dieser Prüfung werden die Ergebnisse der Arbeitsaktivität des Mitarbeiters ausgewertet, der Grad der beruflichen Schulung und die Einhaltung der Position dargestellt. Entsprechend den offenbarten Ergebnissen wird die weitere Perspektive seiner Arbeit zusammengestellt.
2. Die Kommunikationsfähigkeit des Mitarbeiters und die Art seiner Motivation werden festgelegt.
3. Verbessert die Arbeit der Personaldienstleistungen in Bezug auf das Personalmanagement.
4. Entschlossene Mitarbeiter, die degradiert oder sogar entlassen werden müssen. Das Organisationsmikroklima verbessert sich.

Die Zertifizierung ist sowohl für die eine als auch für die andere Seite von Vorteil. Der Arbeitgeber wird sich darum kümmern besetzungDies wird es ermöglichen, die Arbeitsproduktivität zu steigern, und der angestellte Arbeitnehmer wird den Köpfen die besten beruflichen Qualitäten bieten, die seine Förderung im Dienst fördern.

Zertifizierungsziele:

• Identifizieren Sie das professionelle Niveau der Mitarbeiter.
• Hervorragende Mitarbeiter zu fördern.
• Motivation für eine bessere Erfüllung der Arbeitsverpflichtungen.
• Identifizieren Sie den Kreis der Personen, die befördert oder herabgesetzt werden müssen.
• Bestimmen Sie die Höhe der Löhne der Arbeiter.

Methoden der Personalzertifizierung

Es gibt zwei Arten der Zertifizierung - einmalig und regelmäßig.

• Single Vor dem Beginn der Beschäftigung im Unternehmen festgehalten. Es wird in der Regel am Ende der Probezeit durchgeführt, um den Grad der Mitarbeiterbereitschaft zu ermitteln. Zu demselben Zweck wird ein Mitarbeiter überprüft, wenn er in eine andere Abteilung versetzt wird oder wenn er befördert wird. Dies ist eine Art Zugang zur Arbeit.
• Regelmäßig. Sie findet höchstens alle drei Jahre und mindestens einmal alle vier Jahre statt. Aus diesem Grund ein Zeitplan für die Zertifizierung der Arbeitnehmer.

Es ist zu beachten, dass die regelmäßige Zertifizierung nicht unterliegt:

1. Beschäftigte in weniger als einem Jahr.
2. Arbeiter nach dem sechzigsten Lebensjahr.
3. Schwangere Frauen
4. Mitarbeiter in mutterschaftsurlaub.

Es gibt verschiedene Methoden, professionelle Prüfungen durchzuführen, die sich als die effektivsten erwiesen haben:

• Rangfolge   Die Untergebenen werden entsprechend ihrer Fähigkeit angeordnet, diese oder jene Arbeit auszuführen, d. H. nach Rang
• Klassifizierung   Die Mitarbeiter werden nach vordefinierten Leistungskategorien (Verdienst) klassifiziert.
• Bewertungsskala. Es wird eine bestimmte Tabelle erstellt, in der die persönlichen und beruflichen Qualitäten des Mitarbeiters eingegeben werden. Im Gegensatz zu jeder der Qualitäten wird eine Bewertung auf einer bestimmten, in der Regel fünfstufigen Skala vorgenommen.
• Offene Zertifizierungsmethode. Dies ist eine neue, immer populärere Bewertungsmethode. Anstelle von Zecken wird wie im vorherigen Fall eine Live-Beurteilung des Arbeitnehmers anhand der Methode der mündlichen oder schriftlichen Merkmale vorgenommen.

So zertifizieren Sie Mitarbeiter

Der Veranstaltung gehen umfangreiche Vorarbeiten voraus. Zu Beginn entwickelt und verabschiedet das Management des Unternehmens die Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern. Dieses Dokument hat etwas mit dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, den internen Arbeitsvorschriften und den einschlägigen Vorschriften zu tun.

Es spiegelt die Reihenfolge, die Form und das Datum der Veranstaltung, die Zusammensetzung der Bescheinigungskommission, die Kategorien der bezeugten und nicht prüfbaren Arbeitnehmer, die Bewertungskriterien und die Art der Entscheidungen wider. Das gesamte Personal des Unternehmens macht sich mit der Situation vertraut und bestätigt diese mit einer handschriftlichen Unterschrift.

Der Firmenchef erteilte einen Auftrag zur Zertifizierung von Arbeitnehmern mit Angabe des Zeitpunkts der Veranstaltung. Mit diesem Dokument werden alle Mitarbeiter mit dem Malen vertraut gemacht.

Eine Bescheinigungskommission wird eingerichtet. Es umfasst den Vorsitzenden, den stellvertretenden Vorsitzenden, den Sekretär und Mitglieder der Kommission. Die Stärke wird von drei Personen bestimmt. Das obligatorische Mitglied der Kommission muss Mitglied der Gewerkschaft sein. Die Kommission legt die funktionalen Verantwortlichkeiten jedes Mitglieds und den Zeitplan für die Arbeit fest.

Die nächste Phase der vorbereitenden Arbeit der Verifizierungsübung professionelles Niveau   ist die Vorbereitung der Materialzertifizierung. Dies sind Fragebögen, Merkmale, Übersichtstabellen, Tests usw. Diese Arbeit ist in den funktionalen Verantwortlichkeiten der Attestierungskommission enthalten.

Die Überprüfung des beruflichen Niveaus der Mitarbeiter erfolgt gemäß dem vorgewählten Formular. Sie kann einmal stattfinden und kann mehrere Stufen umfassen. Dazu gehören das Durchführen von Tests, das Erstellen von Merkmalen, Befragungen, Einzel- oder Provisionsinterviews usw. In jedem Fall ist die letzte Etappe die Sitzung der Attestierungskommission.

Die Kommission hat kein Recht, die berufliche Zugehörigkeit des abwesenden Arbeitnehmers zu prüfen. Wenn der Mitarbeiter ordnungsgemäß über die Bescheinigung informiert wurde, die entsprechenden Einarbeitungsunterlagen unterschrieben hat und nicht in der Kommission selbst erschienen ist, bleibt eine Handlung übrig, und es wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter die Bescheinigung nicht bestanden hat.

Die ernannte Kommission erstellt auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer Arbeit einen Bericht, in dem sie das berufliche Niveau der Mitglieder des Arbeitskollektivs bewertet, Vorschläge zur Personalpolitik macht und Empfehlungen für die Arbeit mit dem Personal gibt.

Aufgrund der Arbeit der Kommission werden die Ergebnisse systematisiert. Zusammengestellte Tabellen, die die aktuelle Situation der Arbeitnehmer und ein empfohlenes Schema für Personaländerungen widerspiegeln. Alle von der Kommission ausgestellten Dokumente müssen von ihren Mitgliedern unterzeichnet werden.

Auf der Grundlage der erhaltenen Bescheinigungsdaten erstellt der Unternehmensleiter einen Plan für den Personalwechsel. Er wird mit dem Kreis der Personen festgelegt, die Auffrischungskurse absolvieren müssen, sowie die Personen, die befördert und degradiert oder sogar entlassen werden. Diese Ergebnisse können die Grundlage für Änderungen des Lohnniveaus einzelner Arbeitnehmer sein.

Die Ergebnisse der Zertifizierung müssen den zertifizierten Personen mitgeteilt werden. Eine Voraussetzung - die Botschaft der Ergebnisse sollte nicht mit Kritik vermischt werden.

Mit Mitarbeitern, deren Position aufgrund der Zertifizierungsergebnisse sich zum Besseren oder Schlechten verändern muss, sowie mit Fortgeschrittenen, führt der Firmenchef ein individuelles Gespräch.

Mit ihrer Arbeit können kompetente und qualifizierte Spezialisten ihr dabei helfen, hohe Ergebnisse zu erzielen, gute Gewinne zu erzielen und sich auf dem Markt für relevante Güter, Werke oder Dienstleistungen einen guten Ruf zu verschaffen. In den gleichen Fällen, in denen Mitarbeiter beruflich nicht in der Lage sind, die ihnen übertragenen Arbeiten auszuführen, beeinträchtigt dies die Effizienz des Unternehmens.

Der Arbeitgeber hat das Recht, sich von diesen Mitarbeitern zu trennen, qualifiziertere Mitarbeiter einzustellen, die für ihre Geschäftsqualitäten die festgelegten Anforderungen erfüllen. Gleichzeitig ist er verpflichtet, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten. obligatorische Verfahren. Die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder der Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, ist ein Grund für seine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers gemäß Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation.

Gemäß den in Ziffer 31 der Entschließung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17.03.2004 Nr. 2 dargelegten Erklärungen Nr. 2 „Über die Anwendung der Arbeitsgesetze der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ gemäß Art. 1 Abs. 3 und Art. 2 des Art. 81 Entlassung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nach Teil 3 Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist zulässig, sofern die Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder der Arbeit aufgrund seiner unzureichenden Qualifikationen durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, die in den arbeitsrechtlichen Vorschriften und anderen aufsichtsrechtlichen Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen und lokale Vorschriften enthalten, durchgeführt werden Körperarbeiter. In Anbetracht dessen ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer aus den oben genannten Gründen zu kündigen, wenn keine Beurteilung in Bezug auf ihn vorliegt oder die Beurteilungskommission zu dem Schluss gekommen ist, dass sich der Arbeitnehmer in einer Position oder Tätigkeit befindet. Gleichzeitig werden die Ergebnisse der Bescheinigungskommission zu den Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers in Verbindung mit anderen Nachweisen im Fall bewertet.

Wenn ein Bürger nach Artikel 3 Absatz 1 der Kunst entlassen wurde. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer selbst die Versetzung in eine andere Position verweigert hat, oder die Tatsache zu bestätigen, dass es zu diesem Zeitpunkt nicht möglich war (z. B. aufgrund fehlender Vakanzen), diesen Arbeitnehmer von seiner Arbeitsstelle zu versetzen Zustimmung zu einem anderen Job.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers auf der oben genannten Grundlage erfordert die zwingende Durchführung seiner Bescheinigung zur Einhaltung seiner Position. In seiner Abwesenheit ist dies verboten. Andere vom Arbeitgeber veranlasste andere Tests der Kenntnisse und Qualifikationen des Arbeitnehmers können nicht durch eine Zertifizierung ersetzt werden (Feststellung der zivilen Abteilung des Bezirksgerichts Penza vom 10.12.2002 in der Rechtssache 33-2069).

Der Arbeitgeber muss unter Berücksichtigung der Ansichten der Gewerkschaft ein lokales Gesetz über das Verfahren zur Bescheinigung von Arbeitnehmern entwickeln und genehmigen. Sie muss die Gründe und Bedingungen für die Zertifizierung angeben, ihre Periodizität angeben und die Kategorien der Beschäftigten angeben, für die sie durchgeführt werden kann. Diese Bestimmung legt auch das Verfahren für die Bildung der Attestierungskommission und die Fälle fest, in denen ihre Sitzung gültig ist. Darüber hinaus enthält die Bestimmung über das Zertifizierungsverfahren Informationen darüber, wie die Zertifizierungskommission ihre Entscheidungen trifft, und andere notwendige Informationen.

Der Zertifizierungsprozess für zertifizierte Mitarbeiter muss vorab mitgeteilt werden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für private Unternehmen enthält keine zwingenden Anforderungen für den Zeitraum dieser Bekanntmachung. In jedem Fall muss es vernünftig sein, damit sich der Arbeitnehmer auf diese Veranstaltung vorbereiten kann. Das Landgericht Yaroslavl war bei der Prüfung eines der Fälle der Auffassung, dass ein Zeitraum von 3 bis 4 Tagen angemessen ist, um den Arbeitnehmer vor dem Zertifizierungsverfahren zu warnen, da er ausschließlich in Angelegenheiten durchgeführt wird, die sich unmittelbar auf seine offiziellen Pflichten beziehen (Urteil der Kassationsbehörde vom 19.05.2011 zur Rechtssache Nr. 33-2758).

Liegen keine Beweise dafür vor, dass der Angestellte die ihm vorgelegte Bescheinigung ordnungsgemäß angezeigt hat, ist dies illegal und wird unter Verletzung des Verfahrens durchgeführt (Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 3. August 2010 in der Rechtssache 33-23042). Verstöße gegen das Zertifizierungsverfahren gelten auch als Fälle, in denen die Arbeitnehmerin weder mit der Anordnung zur Durchführung der Zertifizierung vertraut ist, noch mit der Bestimmung ihres Verfahrens. Alle Regeln für die Zertifizierung sollten beachtet werden und sich an der entwickelten Bestimmung orientieren. Andernfalls besteht Anlass, sie für illegal zu erklären. So stellte das Gericht in einem Fall fest, dass nicht alle Mitglieder der Bescheinigungskommission mit den Merkmalen des zu bescheinigenden Angestellten vertraut waren, was einen Verstoß gegen das Bescheinigungsverfahren darstellt (Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 22. August 2011, Nr. 33-24332).

Der zertifizierte Mitarbeiter hat das Recht, sich mit den mit diesem Verfahren verbundenen Materialien vertraut zu machen: Bestellungen und andere interne Dokumente, sein Zertifizierungsblatt, ggf. Aufgabe für die Zertifizierungsprüfung sowie Bewertungskriterien, sofern dies in der Bestimmung über das Zertifizierungsverfahren vorgesehen ist 30.03.2011 in Fallnummer 33-8582).

Die Zertifizierung sollte objektiv und unparteiisch durchgeführt werden, alle Umstände, die sich auf die Persönlichkeit und die geschäftlichen Qualitäten des zu zertifizierenden Arbeitnehmers beziehen, werden in der Gesamtheit untersucht und bewertet. Auslassungen und Fehleinschätzungen bei seiner Arbeit sollten wirklich vorkommen und durch belastbare Beweise gestützt werden. Das Fehlen solcher Regeln schließt die Möglichkeit der Beurteilung der Diskrepanz zwischen dem zertifizierten Angestellten und der von ihm besetzten Position aus.

In einem Fall stellte das Gericht fest, dass der Angestellte Computerfunktionsstörungen diagnostiziert hatte, aber er konnte diese nicht selbst beheben, da es in der Kompetenz der Systementwickler lag, was durch eine Tabelle bestätigt wurde, eine Liste von Anfragen zur Systemreparatur für die gesamte Zeit, in der die Person die Kontrolle hatte. Beiträge. Während der Dauer seiner Arbeit wurden keine Verstöße oder Nichterfüllung seiner beruflichen Pflichten durch den Arbeitgeber formuliert. Die Organisation konnte keine von ihm verfassten erläuternden Anmerkungen aufgrund bestimmter Verstöße von seiner Seite vorlegen, die auch die ordnungsgemäße Erfüllung seiner beruflichen Pflichten belegten . In diesem Zusammenhang stellte das Gericht den Arbeitnehmer wieder in seine Position ein (Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 31. August 2010 in der Rechtssache Nr. 33-27315).

Nur die in der vorgeschriebenen Weise durchgeführte Zertifizierung des Arbeitnehmers ist die Grundlage für die Entscheidung über die Einhaltung oder Nichteinhaltung der Position.

Alexander Bychkov, Leiter der Rechtsabteilung des TGC "Salyut"
s-director.ru/

Alexander Bychkov,
   Leiter der Rechtsabteilung, CJSC TGC Salyut

Eine der Voraussetzungen für den Erfolg des Unternehmens ist ein hohes fachliches Niveau seiner Mitarbeiter. Mit ihrer Arbeit können kompetente und qualifizierte Spezialisten ihr dabei helfen, hohe Ergebnisse zu erzielen, gute Gewinne zu erzielen und sich auf dem Markt für relevante Güter, Werke oder Dienstleistungen einen guten Ruf zu verschaffen. In den gleichen Fällen, in denen Mitarbeiter beruflich nicht in der Lage sind, die ihnen übertragenen Arbeiten auszuführen, beeinträchtigt dies die Effizienz des Unternehmens.

Der Arbeitgeber hat das Recht, sich von diesen Mitarbeitern zu trennen, qualifiziertere Mitarbeiter einzustellen, die für ihre Geschäftsqualitäten die festgelegten Anforderungen erfüllen. Gleichzeitig ist er verpflichtet, die diesbezüglich gesetzlich vorgeschriebenen Verfahren einzuhalten. Die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder der Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, ist ein Grund für seine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers gemäß Teil 3 der Kunst. 81

Gemäß den in Ziffer 31 der Entschließung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17.03.2004 Nr. 2 dargelegten Erklärungen Nr. 2 „Über die Anwendung der Arbeitsgesetze der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ gemäß Art. 1 Abs. 3 und Art. 2 des Art. 81 Entlassung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nach Teil 3 Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist zulässig, sofern die Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder der Arbeit aufgrund seiner unzureichenden Qualifikationen durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, die in den arbeitsrechtlichen Vorschriften und anderen aufsichtsrechtlichen Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen und örtliche Vorschriften enthalten, durchgeführt werden Körperarbeiter. Vor diesem Hintergrund ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, aus einem der oben genannten Gründe mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn keine Bescheinigung über ihn vorliegt oder die Bescheinigungskommission zu dem Schluss gekommen ist, dass sich der Arbeitnehmer in einer ausgeübten Position oder Tätigkeit befindet. Gleichzeitig werden die Feststellungen der Bescheinigungskommission zu den Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers in Verbindung mit anderen Nachweisen im Fall bewertet.

Wenn ein Bürger nach Artikel 3 Absatz 1 der Kunst entlassen wurde. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer selbst die Versetzung in eine andere Position verweigert hat, oder die Tatsache zu bestätigen, dass es zu diesem Zeitpunkt nicht möglich war (z. B. aufgrund fehlender Vakanzen), diesen Arbeitnehmer von seiner Arbeitsstelle zu versetzen Zustimmung zu einem anderen Job.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers auf der oben genannten Grundlage erfordert die zwingende Durchführung seiner Bescheinigung zur Einhaltung seiner Position. In seiner Abwesenheit ist dies verboten. Andere vom Arbeitgeber veranlasste andere Tests der Kenntnisse und Qualifikationen des Arbeitnehmers können nicht durch eine Zertifizierung ersetzt werden (Feststellung der zivilen Abteilung des Bezirksgerichts Penza vom 10.12.2002 in der Rechtssache 33-2069).

Der Arbeitgeber muss unter Berücksichtigung der Ansichten der Gewerkschaft ein lokales Gesetz über das Verfahren zur Bescheinigung von Arbeitnehmern entwickeln und genehmigen. Sie muss die Gründe und Bedingungen für die Zertifizierung angeben, ihre Periodizität angeben und die Kategorien der Beschäftigten angeben, für die sie durchgeführt werden kann. Diese Bestimmung legt auch das Verfahren für die Bildung der Attestierungskommission und die Fälle fest, in denen ihre Sitzung gültig ist. Darüber hinaus enthält die Bestimmung über das Zertifizierungsverfahren Informationen darüber, wie die Zertifizierungskommission ihre Entscheidungen trifft, und andere notwendige Informationen.

Der Zertifizierungsprozess für zertifizierte Mitarbeiter muss vorab mitgeteilt werden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für private Unternehmen enthält keine zwingenden Anforderungen für den Zeitraum dieser Bekanntmachung. In jedem Fall muss es vernünftig sein, damit sich der Arbeitnehmer auf diese Veranstaltung vorbereiten kann. Das Landgericht Yaroslavl war bei der Prüfung eines der Fälle der Auffassung, dass ein Zeitraum von 3 bis 4 Tagen angemessen ist, um den Arbeitnehmer vor dem Zertifizierungsverfahren zu warnen, da er ausschließlich in Angelegenheiten durchgeführt wird, die sich unmittelbar auf seine offiziellen Pflichten beziehen (Urteil der Kassationsbehörde vom 19.05.2011 zur Rechtssache Nr. 33-2758).

Liegen keine Beweise dafür vor, dass der Angestellte die ihm vorgelegte Bescheinigung ordnungsgemäß angezeigt hat, ist dies illegal und wird unter Verletzung des Verfahrens durchgeführt (Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 3. August 2010 in der Rechtssache 33-23042). Verstöße gegen das Zertifizierungsverfahren gelten auch als Fälle, in denen die Arbeitnehmerin weder mit der Anordnung zur Durchführung der Zertifizierung vertraut ist, noch mit der Bestimmung ihres Verfahrens. Alle Regeln für die Zertifizierung sollten beachtet werden und sich an der entwickelten Bestimmung orientieren. Andernfalls besteht Anlass, sie für illegal zu erklären. So stellte das Gericht in einem Fall fest, dass nicht alle Mitglieder der Bescheinigungskommission mit den Merkmalen des zu bescheinigenden Angestellten vertraut waren, was einen Verstoß gegen das Bescheinigungsverfahren darstellt (Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 22. August 2011, Nr. 33-24332).

Der zertifizierte Mitarbeiter hat das Recht, sich mit den mit diesem Verfahren verbundenen Materialien vertraut zu machen: Bestellungen und andere interne Dokumente, sein Zertifizierungsblatt, ggf. Aufgabe für die Zertifizierungsprüfung sowie Bewertungskriterien, sofern dies in der Bestimmung über das Zertifizierungsverfahren vorgesehen ist 30.03.2011 in Fallnummer 33-8582).

Die Zertifizierung sollte objektiv und unparteiisch durchgeführt werden, alle Umstände, die sich auf die Persönlichkeit und die geschäftlichen Qualitäten des zu zertifizierenden Arbeitnehmers beziehen, werden in der Gesamtheit untersucht und bewertet. Auslassungen und Fehleinschätzungen bei seiner Arbeit sollten wirklich vorkommen und durch belastbare Beweise gestützt werden. Das Fehlen solcher Regeln schließt die Möglichkeit der Beurteilung der Diskrepanz zwischen dem zertifizierten Angestellten und der von ihm besetzten Position aus.

In einem Fall stellte das Gericht fest, dass der Angestellte Computerfunktionsstörungen diagnostiziert hatte, aber er konnte diese nicht selbst beheben, da es in der Kompetenz der Systementwickler lag, was durch eine Tabelle bestätigt wurde, eine Liste von Anfragen zur Systemreparatur für die gesamte Zeit, in der die Person die Kontrolle hatte. Beiträge. Während der Dauer seiner Arbeit wurden keine Verstöße oder Nichterfüllung seiner beruflichen Pflichten durch den Arbeitgeber formuliert. Die Organisation konnte keine von ihm verfassten erläuternden Anmerkungen aufgrund bestimmter Verstöße von seiner Seite vorlegen, die auch die ordnungsgemäße Erfüllung seiner beruflichen Pflichten belegten . In diesem Zusammenhang stellte das Gericht den Arbeitnehmer wieder in seine Position ein (Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 31. August 2010 in der Rechtssache Nr. 33-27315).

Nur die in der vorgeschriebenen Weise durchgeführte Zertifizierung des Arbeitnehmers ist die Grundlage für die Entscheidung über die Einhaltung oder Nichteinhaltung der Position.

Anhang Nr. 1. Musterbestellung zur Genehmigung der Vorschriften für das Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern

LLC "Leader"

Bestellnummer 1

moskau, 2. Mai 2012

1. Ich bestelle, die Bestimmung zur Zertifizierung von Mitarbeitern der Leader LLC zu genehmigen. Mit dieser Bestimmung müssen alle Mitarbeiter von LLC „Leader“ gegen Unterschrift bekannt gemacht werden.

   LLC "Leader" I. I. Ivanov

Auf Bestellung genehmigt
   Generaldirektor der LLC "Leader"
   Nr. 1 vom 2. Mai 2012

Vorschriften zur Zertifizierung von Mitarbeitern der LLC "Leader"

Für die Zwecke dieser Bestimmung werden die folgenden grundlegenden Begriffe verwendet:

"Vorschriften" - Vorschriften zur Zertifizierung von Mitarbeitern von LLC "Leader".

"Arbeitgeber" - LLC "Führer".

"Mitarbeiter" - alle Mitarbeiter aller Dienste und Abteilungen von LLC "Leader".

„Bescheinigung“ - eine Reihe von Maßnahmen, die auf der Grundlage einer Anordnung des Arbeitgebers durchgeführt werden, um den Grad der beruflichen Ausbildung der Arbeitnehmer und ihre Einhaltung der Positionen zu ermitteln.

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Die Verordnung wurde im Einklang mit den geltenden Arbeitsgesetzen der Russischen Föderation erarbeitet und legt das Verfahren und die Bedingungen für die Zertifizierung der Beschäftigten fest.

1.2. Die Zertifizierung wird durchgeführt, um anhand einer objektiven Bewertung ihrer Ergebnisse festzustellen, ob die Mitarbeiter ihren Positionen entsprechen. berufliche Aktivitäten.

1.3. Die Zertifizierung soll die rationelle Nutzung des Bildungs- und Kreativpotenzials der Mitarbeiter fördern, ihr berufliches Niveau erhöhen und die Ausbildung, Auswahl und Vermittlung von Personal optimieren. sich mit Fragen befassen, die mit der Bestimmung des Vorkaufsrechts in Verbindung stehen, um die Anzahl der Beschäftigten oder die Anzahl der Beschäftigten zu verringern, sowie mit Änderungen der Vergütungsbedingungen; Stärkung der Rolle des moralischen und materiellen Interesses der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit.

1.4. Bei der Durchführung der Bescheinigung zur Feststellung der Übereinstimmung der Beschäftigten mit der Position sowie der Beurteilung ihrer beruflichen Tätigkeit müssen die folgenden Indikatoren berücksichtigt und berücksichtigt werden: die Ergebnisse ihrer Arbeitstätigkeit in der Zeit vor der Bescheinigung; der persönliche Beitrag der Arbeitnehmer zu den Produktions- und Geschäftstätigkeiten des Arbeitgebers; Organisatorische Fähigkeiten von Arbeitnehmern (für Manager und Stellvertreter).

1,5. Zertifizierungen unterliegen nicht Frauen, die sich im Mutterschaftsurlaub befinden, und dürfen sich bis zu einem Alter von drei Jahren nicht um ein Kind kümmern. Die Zertifizierung dieser Mitarbeiter erfolgt frühestens 1 Monat nach dem Ausscheiden der Frau.

1.6. Diese Bestimmung gilt nicht für folgende Kategorien von Mitarbeitern:

1.6.1. Umzüge

1.6.2. Reiniger.

1.6.3. Andere Arbeitnehmer, die ungelernte Arbeitskräfte ausführen, für die keine besonderen Fachkenntnisse erforderlich sind

1.7. Die Bescheinigung eines Arbeitnehmers kann im Falle seiner Krankheit, seiner Beurlaubung - hauptsächlich und / oder zusätzlich - auf einer Geschäftsreise sowie aus anderen Gründen, die der Arbeitgeber als respektvoll ansieht, verschoben werden.

2. Verfahren und Zeitpunkt der Zertifizierung der Arbeitnehmer

2.1. Die Zertifizierung von Mitarbeitern kann jederzeit auf Anordnung des Arbeitgebers durchgeführt werden.

2.2. Die Dauer der Bescheinigung für jeden zertifizierten Angestellten darf 1 (einen) Monat von ihrem Beginn an nicht überschreiten, bis die Entscheidung von der Bescheinigungskommission gemäß Abschnitt 2.5 dieser Verordnung getroffen wird, während der Beginn der Bescheinigung als der in der entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers angegebene Zeitpunkt der Durchführung gilt das Fehlen eines solchen - Datums der Veröffentlichung selbst. Die Dauer der Zertifizierung kann bei Bedarf verlängert werden.

2.3. Die Bescheinigung wird von der Attestierungskommission durchgeführt, die aus dem Vorsitzenden, seinem Stellvertreter, Mitgliedern der Attestierungskommission und dem Sekretär besteht. Zu den Mitgliedern der Bescheinigungskommission muss ein Vertreter der Arbeitnehmergewerkschaft gehören. Die Zusammensetzung der Bescheinigungskommission wird auf Anordnung des Arbeitgebers genehmigt.

2.4. Die Sitzung der Attestierungskommission gilt als gültig, sofern alle Mitglieder der Attestierungskommission anwesend sind, deren Zusammensetzung durch die Anordnung des Arbeitgebers genehmigt wird.

2,5. Die Entscheidung der Attestierungskommission wird mit einfacher Stimmenmehrheit aller gleichberechtigten Mitglieder der Attestierungskommission getroffen. Wenn unter den anwesenden Mitgliedern der Attestierungskommission die Stimmen gleich verteilt sind, ist die Stimme des Vorsitzenden der Attestierungskommission entscheidend.

2.6. Die Merkmale des Abteilungsleiters (Dienstes), in dem der bezeugte Mitarbeiter tätig ist, sowie die Bescheinigung der Abteilung für die Arbeit mit dem Personal über die Verfügbarkeit von Disziplinarverfahren für den bezeugten Angestellten werden der Bescheinigungskommission zur Prüfung vorgelegt.

2,7. Der zertifizierte Mitarbeiter hat das Recht, bei der Entscheidung persönlich anwesend zu sein. Die in Anwesenheit des zertifizierten Angestellten getroffene Entscheidung der Attestierungskommission wird ihm unverzüglich nach der Abstimmung mitgeteilt.

2.8. Entsprechend den Ergebnissen der Zertifizierung kann eine der folgenden Entscheidungen getroffen werden:

2.8.1. Der zertifizierte Mitarbeiter entspricht der Position.

2.8.2. Der zertifizierte Mitarbeiter stimmt nicht mit der Position überein.

2,9. Die Entscheidung der Attestierungskommission wird in einem Protokoll festgelegt, das vom Vorsitzenden der Attestierungskommission, seinem Stellvertreter, Sekretär und Mitgliedern der Attestierungskommission, die an der Abstimmung teilgenommen haben, unterzeichnet wird.

2.10. Arbeitskonflikte, die während der Bescheinigung von Arbeitnehmern entstehen, werden in der Weise geprüft und beigelegt, die in der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschrieben ist.

Generaldirektor
   LLC "Leader" I. I. Ivanov

Anhang Nr. 2. Muster der Bestellung zur Zusammensetzung der Bescheinigungskommission und der Liste der Mitarbeiter, die der Zertifizierung unterliegen

LLC "Leader"

Bestellnummer 2

moskau, 2. Mai 2012

1. In Übereinstimmung mit den Bestimmungen über die Zertifizierung von Mitarbeitern der LLC "Leader", genehmigt. auf Anordnung des Generaldirektors der LLC "Leader" Nr. 1 vom 2. Mai 2012 bestelle ich:

1.1. Führen Sie im Zeitraum vom 6. bis 7. Mai 2012 eine Zertifizierung für die Einhaltung der Position der folgenden Mitarbeiter von Leader LLC durch:

1.1.1. Petrova P.P. - Accountant LLC "Führer".

1.1.2. S.Sidorova S. - Rechtsanwalt LLC "Führer".

1.1.3. Alekseeva A. A. - Sicherheitsbeauftragter, Leader LLC.

1.2. Bilden Sie für die Zertifizierung eine Bescheinigungskommission in folgender Zusammensetzung:

1.2.1. Vorsitzender der Kommission - Generaldirektor der LLC "Leader".

1.2.2. Stellvertretender Vorsitzender der Kommission - Vorsitzender der Gewerkschaft LLC "Leader".

1.2.3. Leiter der Personalabteilung von Leader LLC - Mitglied der Kommission.

1.2.4. Lawyer LLC "Leader" - ein Mitglied der Kommission.

1.2.5. Sicherheitsbeauftragter von Leader LLC - Mitglied der Kommission.

2. Ich behalte mir die Kontrolle über die Durchführung dieser Bestellung.

Generaldirektor
   LLC "Leader" I. I. Ivanov

Anhang Nr. 3. Musterprotokoll der Attestierungskommission

Protokoll der Sitzung des Zertifizierungsausschusses von Leader LLC
   Nr. 1 vom 8. Mai 2012

Gemäß der Anordnung des Generaldirektors der LLC „Leader“ Nr. 1 vom 2. Mai 2012 besteht eine Bescheinigungskommission, bestehend aus:

1. Vorsitzender der Kommission - Generaldirektor der LLC "Leader".

2. Stellvertretender Vorsitzender der Kommission - Vorsitzender der Gewerkschaftsführerin LLC.

3. Mitglieder der Attestierungskommission:

Leiter der Personalabteilung, LLC-Leiter;

Rechtsanwalt LLC "Führer";

Sicherheitsbeauftragter Leader LLC

Berücksichtigte die Materialien der Zertifizierungsprüfung in Bezug auf den Steuerberater von LLC "Leader" Petrova P.P. (eine Beschreibung seines Abteilungsleiters, eine Bescheinigung der Personalabteilung über das Fehlen von Disziplinarmaßnahmen während der Arbeit), befragte ihn während der Bescheinigung.

Nach den Ergebnissen der Zertifizierung kam die Kommission zu folgendem Ergebnis:

Der zertifizierte Angestellte - der Steuerberater der LLC „Leader“ Petrov P.P. entspricht der Position.

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