Înțelegerea evaluării și evaluării personalului este adesea confuză. Pentru un specialist în managementul personalului, este de asemenea important să revizuiască evaluarea - unul dintre cele mai importante instrumente de lucru cu personalul - atestarea. Aje odihna este o procedura strict formalizata, asa cum este reglementata de legislatia muncii.

Esența atestării este că firma stabilește etapele calificărilor practicianului să plantăm vimogi. Usі stink a pus bazele contract de muncă este înregistrată la posadovіy іnstruktsiї și în deyaky vipadkah și la documentul de calificare al posad kerіvnіkіv, fahivtsіv și alți militari, precum și la tariful-calificatіyіkh інініх pe galuzyah. Procedura de efectuare a evaluării personalului este stabilită prin legi precum federale și subiecții Federației Ruse.

Iar axa evaluării personalului este numirea unor calificări egale de cunoștințe, competențe și indicatori de performanță ai muncii. Evaluarea vă permite să evaluați calitatea lucrătorului și a lucrătorului un fel de una, să dezvoltați planul de dezvoltare a lucrătorului și să stabiliți o nouă sarcină pentru el. Este posibil să se evalueze viabilitatea plantațiilor împrumutate de el și să se arate reverie în vizorul zidăriilor.

Dar evaluarea și atestarea obov'yazkova?

Lângă un rând de galere, de exemplu, în lumină, sectorul suveran sau pe baza verificării, evaluării performanței personalului și obov'yazkovim. Dar pentru majoritatea companiilor private, certificarea este pe drept voluntară și realizată la inițiativa ceramicii. Dacă doriți, intrați și cereți documente oficiale. În ceea ce privește evaluarea personalului, atunci nu va exista obov'yazkovaya pentru firme, nici pentru balcoane și efectuate în spatele hambarelor.

Evaluare efectuată - mai multă formalizare a procesului, evaluare mai scăzută a personalului. La întreprinderile, pentru care atestarea nu este pedepsită de legislație, a câștigat, de regulă, să se efectueze în timpul reorganizării structurii, pentru necesitatea îmbunătățirii calificărilor practicienilor, pentru schimbarea sistemului de plată a muncii.

Crearea unui sistem de evaluare în companie este necesară pentru a îmbunătăți alte sarcini, de exemplu, ca evaluarea eficienței muncii unui spivrobitnik, controlul asupra sarcinilor stabilite.

Dacă este posibil să se efectueze o atestare numai după un plan confirmat ulterior (de exemplu, o dată la cinci ani), atunci procedura de evaluare poate fi efectuată cel puțin în fiecare zi, în funcție de managerii de linie ai companiei.

Documentație

La momentul înregistrării procedurii de atestare este necesară înscrierea în „Regulamentul privind atestarea”. Potrivit acestuia, este posibil ca firma să fi creat o comisie de atestare, care ia o decizie asupra rezultatelor atestării. În plus, însăși ideea unui astfel de comision va fi fundamentată la chemarea practicianului din cauza „incoerenței împrumutului unei plantații, sau lucrarea va fi confiscată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele atestării” (clauza 3). al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comisia de atestare poate fi un organ permanent - seful legislativului.

În depozit și în ordinea de aranjare a comisiei cu Regulamentul, este necesar să se indice:

Ordine, linii și forme de certificare;

Criterii de evaluare a practicienilor;

Vedeți decizia care este acceptată pentru rezultatele atestării, acel ordin este acceptat;

Alte prevederi pentru deciziile vânzătorului de robot.

În scopul sistemului de evaluare al companiei, se creează „Regulamentele privind evaluarea personalului” sau dacă există vreun alt document de reglementare care prescrie obiectivele sarcinii, procedura pentru etapele de evaluare a personalului. Dacă da, pentru evaluare nu este necesară prescrierea depozitului post-comisionare. Vârsta vin moldovatimetsya învechit în scopul evaluării specifice pielii.

Prepararea spivrobitnikov

La atestare, este necesar să se cunoască practicianul „Regulamentul de desfășurare a atestării” sub semnătură. În momentul învinuirii unui conflict de muncă, roboticianul gușii va trebui să facă dovada că a fost informat despre efectuarea certificării, pentru rezultatele căreia poate fi gradul I (desemnat de Adunarea Legislativă RF din 04.06.2004). nr. 5-В03-82).

Dacă mai devreme compania nu a efectuat o evaluare a personalului, atunci, mai bine pentru tot, reacția spivrobitnikilor la prețul inovației va fi negativă. De aceea este mai important ca vremuri - să pregătiți corect terenul pentru sistemul de evaluare - să aveți grijă de seriozitatea robotului. Este important să trimiteți un mesaj tuturor spivrobitnikului despre acestea, deoarece evaluarea în sine este efectuată. Grija companiei și ofițerii de personal її se fac vinovați de ceartă cu privire la clarificarea scopurilor evaluării către angajați.

Nu supraestima personalul ca personaj represiv. Majoritatea banilor sunt cheltuiți pentru formarea unei rezerve de personal, sau pentru alocarea nevoilor personalului de la sediul central. Dacă o companie trebuie să efectueze o evaluare, nu este necesar pentru altă dată să efectueze doar fragmentele „este atât de acceptat”. Nu este posibil să câștigi o evaluare a personalului ca instrument pentru apelarea spivrobitniks. Tim mai mult, din punct de vedere legal, este chiar mai bine să-l dai seama. Aje navit yakscho vdastsya zvіlniti svіvrobіtnik oficial, pentru rezultatele evaluării, decizia cu privire la zvіlnennya poate fi oskarzhen în instanță, care, angajând, devin pe bіk pratsіvnika.

În plus, nu este posibil să „schimbam” o înțelegere atât de diferită, ca o evaluare a personalului și o evaluare a eficacității acestuia. Prima procedură este de a servi pentru evaluarea calificărilor și abilităților unei persoane, și nu ca o muncă. Pentru altul, este o practică comună implementarea unui sistem de indicatori cheie de performanță - KPI (Key Performance Indicators).

Evaluare practică pentru personal

În companiile care au o scală de notare pentru specialitatea pielii, specialiștii pot avea posibilitatea unei progrese permanente a calificărilor și, ca urmare, o creștere a carierei. Pentru a determina calificările și rezultatele activității practicianului, se efectuează o evaluare, pentru subpungile unui astfel de funcționar, puteți lăuda decizia privind promovarea specialistului. Din punct de vedere juridic, evaluarea nu este suficient de puternică și, pe baza certificării, are ca scop o numire formală a calificărilor egale și creșterea profesională a acestei dezvoltări a personalului.

Compania poate sugera ca, după încheierea termenului de probă pentru practician, să efectueze o examinare. Pe baza acestui fapt, explicăm în mod clar toate criteriile și indicatorii eficacității lucrării, pentru care a fost necesar să se acorde evaluări speciale din norma stabilită pentru plantare. Următoarea evaluare poate fi efectuată aleatoriu (trimestrial). Evaluarea poate fi evaluată la solicitările lucrătorului ceramică sau a practicianului însuși. Este planificat în special schimbarea pantofi de grădină. De exemplu, atunci când transferați un nou client în service sau, pentru consum, deveniți un mentor pentru un comerciant începător.

Însuși procedura de pregătire pentru evaluare poate arăta astfel. Spіvrobіtnik se autoevaluează pentru criteriile de cânt, împărțite în două blocuri: „Calificări” și „Competențe”. Yogo ker_vnik își pune semnele (la vederea mingilor). După ce astfel de scoruri sunt egale, se atribuie o notă (posada) și, ca urmare, va apărea un spion. Pe baza otrimanih pokaznikі v kerіvnik pliat plan îndepărtat elaborarea unui ghid pentru ameliorarea punctelor forte și slabe ale laturii profesionale.

Pentru rezultatele evaluării, sunetul efectuează, de asemenea, un sondaj, asupra prezenței unui lucrător și asupra lucrătorului, precum și a fahiveților din munca cu personalul. Ei discută despre zocrema evaluării, în care lucrătorul în piatră și spivrobist pot vedea cea mai mare diversitate. Kerivnik să cunoască spivrobitnik din planul de dezvoltare a restului, va fi mai bine cu el noi sarcini. Ca urmare, s-a luat o decizie cu privire la trecerea angajatului într-un grad superior (posada), se discută o modificare a salariului sau o indemnizație pentru o indemnizație. Despre tatăl practicantului, îl informează pentru pіdbags de zustrіchі. Dosarul cu rezultatele evaluării și comentariile este transferat certificatului și evaluatorului.

Citeste si

Articolele diviziei

• Evaluarea independentă a calificărilor

  Cu metoda de stimulare a lucrătorilor robotici și a cetățenilor să participe la sistem evaluare independentă Calificări făcute modificate la Codul Fiscal. Și amendamentele Codul Muncii acordă garanții și compensații practicienilor în perioada de promovare a unei evaluări independente a calificărilor.

• SanPiN pentru zonele de lucru

  Aprobat prin SanPiN 2.2.4.3359-16 „Asistență sanitară și epidemiologică a factorilor fizici la locul de muncă” (post. medic șef sanitar de stat al Federației Ruse din 21 iunie 2016 nr. 81). Noul SanPiN restabilește beneficiile sanitare și epidemiologice factorilor fizici de natură neionizantă la posturile de lucru și...

• Implementarea standardelor profesionale in organizatie

  Axa de câteva luni în anumite momente este necesar să se stabilească standarde profesionale. La zv'yazku z tsim compania ar trebui să reprezinte în mod clar procedura de implementare a standardelor profesionale, precum și consecințele și valabilitatea pentru zastosuvannya lor.

• Ce este un psihotip?

  HR, mai ales neacoperite de lumina psihologică, iubesc cuvântul „psihotip”. „Acest candidat nu ne convine din psihotip!”. Dacă întrebați, ce este și cum aveți psihotipuri, sună de parcă auziți despre introvertiți și extrovertiți. Mai coleric și sangvin. Despre nutriție, la ce psihotip ar trebui să mintă candidatul și dacă psihotipurile sunt în compania celor mai buni, sunetul mai înțelept nu va suna.

• Cum să creezi un model de competență pentru compania ta, fără vitrați serioși

  Una din cele mai mari moduri eficiente crearea unui sistem eficient de management al personalului și dezvoltarea competențelor. Lucrări similare sunt efectuate pentru ca obiectivele strategice ale companiei să poată fi formulate corect și atinse cu ușurință. Liderii dezvoltării corecte a competențelor kerіvnik-ului pot exprima corect standardele muncii personalului și pot îmbunătăți eficiența muncii.

• Date sistemice în organizație și Centrul de Evaluare efectuat în companie

  În prezent, Centrul de Evaluare se desfășoară cel mai adesea ca proiect de dezvoltare pentru îndeplinirea sarcinilor specifice de personal. Astfel de sarcini pot fi selectarea celor mai buni recruți, evaluarea recrutării agenților de vânzări, formarea unei rezerve de personal, o competiție internă pentru un nou post vacant și identificarea recruților cheie.

• Aparent, contabilitatea este foarte ocupată

  Cum să-ți dai seama de ce practicienii nu pot face față muncii? Posibil, duhoarea este copleșită și este nevoie de personal suplimentar, altfel duhoarea este insuficient de eficientă? Cu un rozpodіl_ navantazhennya competent, este posibil să se scurteze personalul fără a reduce eficiența muncii.

• Metoda „360 de grade”: ce trebuie să știți pentru o evaluare eficientă?

  În anumite situații, este necesar să se evalueze cu precizie specialitatea și abilitățile unui spivrobitnik. De exemplu, compania are un alt risc asupra modelului de competențe ale practicienilor a fost confirmat, iar serviciul de lucru cu personalul a fost alimentat: cum ...

• Nouă procedură de certificare a zonelor de lucru

  1 martie 2011 incepand un copil comandă nouă atestarea posturilor de muncă pentru mintea lucrătorilor. Documentul precizează mai detaliat regulamentul de desfășurare a procedurii de pliere, depozitul participanților, legăturile acestora și asistența acordată acestora.

• Documentație

  Sub dorința de muncă, recunoașterea publică a meritelor muncii, tributul adus bunului lucrător în rândul grupului de lucrători, sunt ridicate, așa cum sunt văzute sub forma zastosuvannya stabilită de legislația muncii chinny, ajung la punctul de interes, daca vor castiga.

• Evaluează personalul conform regulilor: Regulamente privind atestarea

  Evaluarea este una dintre cele mai extinse forme de evaluare a personalului. Ale on vіdmіnu vіd іnshih formează іnshih forme de evaluare periodică, attestаtsіya є є є є є є є є є є є є є є є іі і і і є є є іі і і є є є і і ​​і і є є є і і ​​і і є є є і і maga є osobliї retelnosti în parte din înregistrarea documentară.

• Auditul serviciului de management al personalului: selectarea criteriilor și indicațiilor de evaluare

  Tendințele actuale activităţile organizaţiei sunt legate de promovarea rolului şi importanţa managementului personalului ştiinţific. Munca companiilor mari și mijlocii începe să înțeleagă clar că este practic imposibil să obțineți succes în afaceri fără manageri competenți și practicieni motivați.

Anterior, Centrul de Evaluare (denumit în continuare - Centrul de Evaluare), ca procedură de lucru a personalului, a fost instituit la AT & T în 1954, ca parte a unui program ulterior, și chiar în 1958, a început să fie punctat constant pentru evaluarea gradului de pregătire pentru activitate managerială. În anii 60-70, multe firme americane au creat Centrele de Evaluare a Personalului (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux și alții). În 1970, în Centrele de Evaluare erau 100 de companii, iar în 1980, numărul companiilor se apropia de 2.000.

În jurul anului 1998, tehnologia a început să se adapteze și să se dezvolte în mod activ de către companiile de consultanță rusești, iar din 2001 este omniprezentă în Rusia.

• Când o organizație are nevoie de o evaluare cuprinzătoare?

  Sistemul de evaluare și evaluare a personalului este un element important al managementului resurselor umane. Principiul eficienței intelectuale a sistemului de evaluare este de natură complexă, care vrakhovu toate raznomanittya zavdan, cum ar fi organizația specifică rozv'yazuyut în sistemul global de management al personalului. Companiile de astăzi câștigă două concepte: evaluarea și evaluarea personalului. Damo este cel mai mult vyznachennya flagrantă Am înțeles.

Atestare- scor egal formare profesională acea specialitate a unui specialist în instalații împrumutate, precum și un certificat de aprobare pentru atribuirea unui serviciu la o categorie de calificare.

Atestare- Procedura este reglementată de legislația muncii - este necesară revizuirea evaluării personalului. Certificarea personalului să fie efectuate nu mai des de o dată la doi ani, dar nu mai mult de o dată la patru ani (sau după încetarea duratei contractului). A câștigat є pіdbityam pіdbіvkіv munca svіvrobіtnik pe vypolnenі termenіnі dії yоgo contract de muncă, evaluаciаn rezultate ale practicii yogo pentru întreaga perioadă a contractului, аnsemnat nivelul de viabilitate оf svіvrobіtnik vіdіnіvіdіvіdіvіdіvіdіvіdіvіvіdіvіdіvіdіvіdіvіdіvіvіdіvіvіdіvіvіdіvіvіd Procedura de certificare a personalului este stabilită de legile federale și de legile subiecților Federației Ruse. Efectuarea înscrierilor de atestare va necesita prezența documentelor oficiale pentru atestare.

Evaluarea personalului - un sistem de re-verificare periodică a practicianului pentru perioada de vară (lună, trimestru, râu), evaluarea calității calificărilor sale, novice, înființarea lui obov'yazkiv. De fapt, înțelegerea evaluărilor și atestărilor personalului este adesea confuză. Іsnuє kіlka tekhnologii efectuate atestatsії (evaluări):

1) pe baza unor criterii obiective (evaluarea rezultatelor finale ale lucrării)

2) cu perfecţionarea evaluărilor subiective ale nucleelor ​​non-intermediare.

3) metoda „360 de grade” - o evaluare subiectivă circulară a personalului, dacă lucrătorul este evaluat de propriul funcționar, colegi, susținători și clienți.

În funcție de baza de informații învingătoare, se pot numi câteva tipuri de atestare a personalului: după informațiile minime cerute (date biografice, caracterizare); din selectarea informațiilor suplimentare private (date ale unei evaluări de specialitate); folosind cele mai complete informații suplimentare (date din evaluările experților și caracteristicile psihologice individuale compilate din materialele de stimulare psihologică).

Obiectivele atestării (evaluării) pentru personal

Principalele reguli psihologice pentru certificare (evaluare): 1) Obov'yazkove vodomlennya rezultate ale practicienilor.

2) Evaluarea nu poate fi subestimată de critică.

3) Nu puteți spune intervievatorului imediat despre rezultatele certificării și despre plata pentru muncă

4) În ordinea generală a limbii, explicați spivrobitnikilor că atestarea personalului este un instrument punitiv pentru a numi fahivtsiv „greșit” chi inacceptabil; ea a fost chemată să-i ajute nu numai pe robotiști, ci și pe specialiști înșiși să cunoască locurile slabe ale pregătirii lor profesionale și să-i sugă.

Pe baza rezultatelor atestării, va exista un plan individual pentru dezvoltarea pielii fahivtsya, care transferă avansarea calificărilor tale (seminarii, traininguri, probațiune, consultații) și dezvoltarea carierei tale.

Aspectele negative ale evaluării (evaluării) personalului - parte (de cele mai multe ori mai des) a evaluării demotivează personalul, direcționând susilla practicienilor, inclusiv încălcarea standardelor stabilite. Ca urmare, toate cele pentru care nu se acordă note sunt ignorate. Pentru practician, primul plan este să aibă o organizație de succes în ansamblu și un rezultat special. Echipa de vinificatori are un nivel înalt de concurență peste lume între spivrobitniki și îndepărtează în mod regulat conflictele inter-societate.

Atestarea se efectuează la sfârșitul etapei: pregătire, atestarea propriu-zisă și atestarea subpungilor.

Pregătirea , serviciul de personal zdіysnyuvana, inclusiv:

Explorarea principiilor și metodelor de realizare a certificării;

Documentele normative văzute privind pregătirea și desfășurarea certificării (mandat, lista comitetului de certificare, metodologia de desfășurare a certificării, planul de desfășurare a certificării, programul de formare pentru oamenii de știință, instrucțiuni pentru colectarea informațiilor personale);

Pregătirea unui program special din pregătirea înainte de vizitele de certificare (când se realizează certificarea, înaintea noii metodologii);

Pregătirea materialelor pentru atestare (formulare, formulare etc.).

Efectuarea certificării :

Atestările și funcționarii în mod independent (în spatele unei structuri de servicii de personal divizate) se pregătesc să sune;

Attestovanі și nu mai puțin decât cerivniki, și a spіvrobіtniki și colegii zapovnyuyut otsіnochnі formă;

Se analizează rezultatele;

Au loc întâlniri comisia de atestare.

Sub-saci :

Analiza informatiilor de personal, introducerea si organizarea selectiei informatiilor personale;

Confirmarea rezultatelor certificării.

Comisia de atestare, deoarece a fost transferată la cel mai mare număr de acte rusești privind atestarea, una dintre următoarele evaluări poate fi pusă pe seama practicianului:

a) acordarea unui împrumut de teren și merit pentru vânătoare;

b) acordarea unui împrumut terenului pentru îmbunătățirea lucrării și completarea recomandărilor comisiei de reatestare prin râu;

c) acordarea unui împrumut terenului pentru îmbunătățirea lucrării și completarea recomandărilor comisiei de reatestare prin râu;

d) nu prezinta plantatii.

Materialele de atestare sunt transferate supervizorului organizației pentru a lua deciziile necesare. Fișa de atestare și adeverința practicianului sunt preluate din certificatul său special. Registrele legale de atestare.Rezultatele atestării se transferă conducătorului organizaţiei, care, în conformitate cu procedura stabilită, ia una dintre următoarele decizii: a) practicianul doreşte; b) promovează transferul la un alt loc de muncă; c) deschide un contract de munca.

La efectuarea atestarii este important ca aceasta sa fie facuta fluent si variabil criteriile de evaluare.

Subiectele de evaluare sunt:

· Caracteristici ale comportamentului;

· Vikonannya posadovy obov'yazkіv;

· Competență ruptă;

· Eficiența activității;

· Riven atinge obiectivele;

· Caracteristici speciale etc.

Alegând subiectul de evaluare, este important să înțelegem ce fel de organizație mondială poate desemna standarde. De exemplu, dacă nu există încălțăminte pentru amenajare a teritoriului clar definită, puteți evalua doar aproximativ dimensionarea pantofilor de grădină cu un medic specialist în piele și, ca urmare, evaluarea va fi superficială și subiectivă.

Principalele obiecte de evaluare în timpul evaluării personalului sunt:

· Rezultatele practicii pentru perioada de cânt a orei;

· Diverse sfere de activitate ale spіvrobіtnik și yogo care își instalează pantofii de grădină;

· Caracteristici speciale, care sunt necesare pentru executarea funcțiilor de lucru sau de service;

· Potentsіynі zdіbnostі până la robot cântând V'yazigin A. Pidbir, evaluarea și certificarea personalului din domeniul comerțului și serviciilor. Top, 2005.

Următoarea etapă este identificarea principalelor factori și indicații ale evaluării. Factorii de evaluare sunt un set de caracteristici ale unui spivrobitnik, care sunt evaluate pentru a oferi posibilitatea de a arunca o privire reală asupra unei persoane. Indicațiile de evaluare sunt etapele unor astfel de indicații. Se schimbă și criteriile de evaluare. Criterii de evaluare - un prag în lanț, ca meseria unui funcționar de evaluare și satisfacție cu ajutorul altora.

Dacă sunt instalați factorii de evaluare, prețul nu înseamnă că toate gușile ar trebui să confirme calitatea spivrobitnikului. Oficialii de evaluare a orientării evaluării. Cu toate acestea, chiar dacă aceste criterii și factori de evaluare specifici pot duce la o situație ofensivă: ceramice diferite, estimând una și aceeași calitate a spivrobitniks, le privesc din poziții diferite, iar alte poziții, poziții opuse. Ca urmare, lucrătorii de dezorientare, eficiența muncii lor este redusă.

Principalii factori ai evaluării, care va ajunge la cel mai mare număr de practicieni:

· Calitatea profesională a unui spivrobitnik (cunoștințe, dosvіd, nou-veniți);

· Integritatea morală a vorbitorului (onestitate, principii, practică, obov'azkovist, autocritică);

· volovі asosі spіvrobіtnika (zavzyatіst, energіynіst, pratsezdatnіst);

· Calități organizaționale și de afaceri ale unui spivrobitnik (inițiere, încredere în sine, integritate, disciplină, autodisciplină, creativitate spre dreapta, sârguință, înclinații de conducere, eficiență);

· Zdіbnostі spіvrobіtnika, în potențialі yakі poate utvoritsya.

Este important ca spіvrobіtniki să fie atestat numai pentru banii muncii lor. Otsіntsі nu pіdljagaє sposobistіst lyudinі, deci nu este corect să lucrezi visnovok, chi bun є spіvrobіtnik zagal chi murdar.

Mai precis, se poate spune că, ca factori principali pentru evaluarea kerіvnіstva, zdіbnostі organizațională, morala și voință, erudiția, zagalnі pіdbags de muncă și afaceri, sunt selectați organizіzаtsії аbo vіddіlu. Evaluarea nucleelor ​​serviciilor funcționale se iau ca bază rezultatele manageriale, iar evaluările nucleelor ​​liniare sunt luate ca bază pentru rezultate, valoarea rezultatelor acestora.

Evaluarea fahivtsiv, astfel de factori de evaluare sunt luați ca bază, cum ar fi activitatea creativă, îmbunătățirea gândurilor, competența și potențialul cuiva. Ca urmare a activității fahivtsiv, evaluați pașii pentru atingerea obiectivelor strategice ale organizației, promptitudinea și eficiența vikonanniya set zavdan, acuratețea și calitatea vikonanih zavdan.

Cantitatea de informații prelucrate este principalul oficial în evaluarea muncii personalului auxiliar.

E. Morgunov la munca sa „Managementul personalului: urmărire, evaluare, instruire” Morgunov E. Managementul personalului: urmărire, evaluare, formare, 2005

· Pentru director - obsyag virobnitstva, proizvodstvenn_st pratsі, surplus, sobіvartіst, profitabilitate;

· Pentru intercesorul directorului de personal - funcționarul principal este numărul de personal, disciplina (numărul de absenteism), implementarea obligatorie, costurile totale, în ce ar trebui investit personalul;

· Pentru inginerul șef - principalul factor este scăderea volumului de muncă al întreprinderii, scăderea costurilor cu materialele și forța de muncă, coeficientul de schimbare, creșterea productivității și a calității producției;

· Pentru șeful șefului departamentului de personal - factorul principal este calitatea personalului, personalul, tabăra de pregătire și avansarea calificărilor personalului, numărul de absenteism;

· Pentru maestru - vikonannya pus responsabil de producție, calitatea producției, creșterea productivității, disciplina de practică.

Lucrarea spivrobitnikiv este evaluată pentru completitudine, scară.

Pratsya pratsіvnika upravn_nnya, plierea yogo este evaluată de astfel de factori: munca zmist, independența, rіznomanіtnіst, scara și plierea ceramicii, spіvvіdnoshennia procedurilor creative și standard, caracterul și pașii vіdpovіdalnostі.

Evaluând munca standard, vikoristovuyut un astfel de funcționar, cum ar fi vitraliul din ora principală obov'yazkіv. Din motive de rațiune, lucrați la raționalizare și neraționare, întemnițarea celor puternici și neputincioși, fie că sunt planificați sau nu.

Majoritatea companiilor de astăzi au metodele tradiționale de atestare evaluate de un vicarist neîntrerupt de ceramică. Metodele tradiționale sunt eficiente în marea ієrarchichіchіchі organіzіyah, yakі dіyut іn minți ієєєєїїїїї їєєєєє єєєєє єєєєєє єєєєєєєєєнієєєє. Cu toate acestea, aceste metode pot fi puțin mici, cum ar fi să le facă anexe pentru companiile de astăzi care se dezvoltă dinamic, funcționând în mintea concurenței constante. Înainte ca metodele tradiționale să mintă:

· concentrarea asupra unui anumit vorbitor, evaluarea posturii yoga într-un context organizațional. Pratsіvnik vіddіlu, kakyi a eșuat un proiect și mai important pentru companie, cu o astfel de evaluare, puteți lua cea mai mare minge de atestare;

· Baza este luată numai de evaluarea practicianului de către un kerіvnik non-intermediar. Într-adevăr, funcționarul recumpără la stația privilegiată de o sută cincizeci de ori - să stabilească sarcina, să o controleze și să o evalueze și să evalueze rezultatele muncii pentru punga destinului. Nu vă temeți de gândul colegilor de serviciu, subordonaților, funcționarilor de cel mai înalt rang, clienților și postangajaților;

· Orientare către rezultatele trecute, fără a privi direcția promițătoare pe termen lung pentru dezvoltarea organizației și a spivrobitnikului.

Cea mai extinsă, cea mai veche metodă de atestare este metoda evaluărilor standard. Se completează de către grefier un formular special, în care, conform baremului tip, se evaluează pe o perioadă lungă de atestare doar faptele din partea de lucrător a lucrătorului.

Întreaga metodă este simplă, arată ca ferestre mici și este accesibilă. Pentru efectuarea unei astfel de atestari nu este nevoie de antrenament special nu vă bazați pe timp petrecut sau alte resurse. Cu ajutorul acestei metode se asigură o singură atestare a tuturor practicienilor.

Cu această metodă, această metodă poate avea un număr redus de deficiențe:

· Atestarea este efectuată de un singur funcționar, iar acea evaluare unilaterală este subiectivă. Până la cinste, ar trebui să fii fratern mai puțin profesionist ca spivrobitnik;

Calitatea evaluării este redusă de scala standard de evaluare, deoarece nu există caracteristici de asigurare activitate profesională medic cremos pentru piele.

Pentru a podolat pererakhovanі mai nedolіki organizații okremi să perfecționeze metoda evaluărilor standard în felul următor: forma de evaluare (extinsă și distrusă) nu este completată de certificator însuși, ci de examinatorul de cadre, care în prealabil efectuează un interviu detaliat cu certificatorul, discutând munca practicianului , care urmează a fi evaluat, pentru o perioadă scurtă. Formularul completat este transmis spre semnare grefierului, care uneori trebuie să facă propriile corecturi înaintea acestuia. În acest rang se promovează treptele obiectivității evaluării, la această galerie iese învingător consultantul profesionist. În plus, există o mai mare unitate de evaluare în mijlocul organizației, iar cioburile formularului sunt completate de una și aceeași persoană.

Spivrobitniki evaluează pozitiv cunoștințele fahіvtsіv din resursele umane pentru completarea formularului de atestare. Duhoarea vvazhayut, că într-un astfel de rang obiectivitatea evaluării este promovată, deci, mirosul de protecție de swaville-ul kerivnikului. Cu toate acestea, o astfel de metodă nu poate fi depășită de sub'activism, dar există o singură persoană - șeful neîntrerupt al practicianului care este atestat. Adăugări de colorare, legate de pregătirea pentru certificarea unui profesionist, fac ca o astfel de metodă pentru lumea cântului să fie mai scumpă și mai pliabilă pentru mulţime largăîn certificare.

Cu excepția unei alte metode de evaluări standard care nu se potrivesc, astfel de organizații câștigă nu una, ci o serie de formulare standard, parcă create cu privire la particularitățile diferitelor grupuri profesionale.

A doua abordare a atestarii metodelor alternative de evaluare a personalului. Pentru acest kerіvnitstvo por_vnyuє, munca unui practicant a primit un impuls de la îndemâna roboților altor spіvrobіtnikov. În acest rang, vishikovuyutsya într-o lance inteligentă - de la cel mai scurt la cel mai mare pentru rezultatele muncii pentru perioada de atestare. În rezultat, practicanții sunt clasificați în funcție de grupe: cel mai bun, cel mai rău, bun, mediu subțire, sunet la vârful gamei în ceea ce privește cel mai mare număr de practicanți.

Metoda rândurilor moduri simple atestarea practicienilor. Duhoarea este simplă în zastosuvanni, este ușor de înțeles, iar rezultatele atestării sunt câștigate cu succes pentru a lua decizii în sfera compensației. Și totuși, metodele sunt mai asemănătoare și aproximativ zastosuvannya otrimanih otsіnok z metoyu razvitka personal, de formare profesională doar. În plus, lanțul lumii este o formă de evaluare zhorstka, cioburile sunt aliniate între ele cu ajutorul ajutoarelor unui copil, iar alegerea unei astfel de forme de evaluare poate fi numită situatii conflictualeîn mijlocul vіddіlu, formând acel vtrat dovіri la kerіvnitstva.

Astăzi, cea mai populară metodă de evaluare a unui specialist, care este adesea folosită ca o completare la certificarea tradițională, este metoda de gestionare a instalării suplimentare a obiectivelor Antsupov A.Ya., Kovalov V.V. Evaluarea socială și psihologică a personalului. Vidavnitstvo: UNITI, 2006. - 303s.

Spіvrobіtnik și yogo kerіvnik pentru gestionarea instalării suplimentare a obiectivelor, obiectivele cheie ale svіvrobіtnik pentru perioada de cânt (1 oră sau 6 ms.). Obiectivele cheie sunt să reflecte cea mai importantă sarcină a muncii salvatorului perioada viitoare. Dacă perioada de atestare a spivrobitnikului și a asistentei sunt combinate, evaluarea venei dermice a medicului veterinar ar trebui să fie efectuată pentru întregul plan special al spivrobitnikului și pentru întregul set de obiective. Evaluarea se face în comun, prote, vocea grefierului este decizia finală.

Această metodă este simplă, clară și economică. În plus, metoda de gestionare a traseului de stabilire a obiectivelor este în plus mai importantă. Oskіlki svіvrobіtnik ia soarta obiectivelor cheie schodo, promovând în mod semnificativ obiectivitatea procesului de evaluare în ochii tăi. În plus, spіvrobіtnik razumіє, conform unor criterii, îl puteți evalua, ceea ce vă va crește motivația. Provіvshi dialog iz svіvrobіtnikom, kerіvnik otrimuє posibilitіє ob'ektivnіshe otsіnі yogo. Există o strânsă legătură între obiectivele individuale de la șefii organizației și formare, precum și scopul de a dirija activitatea profesională a purtătorului de cuvânt. Principalul neajuns al acestuia este aceia care evaluează nu toate aspectele activității profesionale a unui specialist, ci doar etapele și calitatea sarcinilor lor cheie, ci doar obiectivitatea evaluării.

Evaluarea rezultatelor poate include și persoane care au obținut rezultate ridicate - sub formă de bănuți, sub formă de recunoaștere sau în altă formă. Prote vvazhaetsya, scho tysne pri'yazuvannya evaluarea rezultatelor la cramă poate fi mama ghinionului. Inutil să spun că procedurile de evaluare au devenit un proces fără întreruperi și nu au fost efectuate aleatoriu pentru a demonstra creșterea.

Zagalom, fahіvtsі, precum prețuirea resurselor umane, se concentrează pe două aspecte, pentru a avea un impact pozitiv asupra evaluării rezultatelor practicii asupra activității organizației. În primul rând, pute până în punctul în care evaluarea muncii personalului a fost precisă și obiectivă. Este posibil să se realizeze printr-o cale crearea unor astfel de sisteme de estimare, cum ar fi scalele de evaluare. Într-un mod diferit, ar trebui să înceapă manageri și să conducă interviuri de evaluare, deoarece acestea vă permit să faceți o conexiune pozitivă, să asigurați rezultate bune și să stimuleze dezvoltarea personalului.

Pentru a atinge acuratețea și obiectivitatea, managerii trebuie să-și amintească despre acelea că robotul spivrobitnik poate avea caracteristici diferite și, prin urmare, poate fi evaluat pentru parametrii decal. De exemplu, un comentator TV sportiv poate oferi informații grozave despre gravitate, echipe, reguli de joc, ceea ce vă permite să explicați spectatorilor momentele spirnі ale jocului și să le cunoașteți din contextul meciului. Dar același comentator poate fi condus prost de nou-veniți, oferind informații cu o voce monotonă sau întrerupându-și colegii pentru o oră de raportare.

Pentru a asigura obiectivitatea, evaluarea trebuie efectuată în funcție de cele mai importante caracteristici. Bagatomirna otsіnka promovează eficacitatea procedurilor de estimare și stimulează creșterea și dezvoltarea personalului.

Una dintre metodele moderne de evaluare este un punct de cotitură de 360 ​​de grade, care devine o modalitate de a învăța în procedurile de evaluare ale experților bogați, inclusiv autoevaluarea unui specialist, care îi permite să-și joace punctele forte și punctele slabe în dezvoltarea .

Înaintea grupului, cum să desfășoare procedurile de evaluare, șefii și colegii spivrobitnikului, precum și susținătorii înșiși, pot intra fără intermediar. Acest lucru vă ajută să priviți munca unui spivrobitnik din diferite puncte ale zorilor. Zgidno cu contribuții, 2000 r. 26% dintre companiile americane și-au îmbunătățit ratingul pentru caracteristicile autocolantelor, iar numărul acestor companii a fost egal din 1995. a crescut cu 11%. În unele firme, specialiștii înșiși determină cine este inclus în grup, cum să-și evalueze munca, în cine au încredere.

În restul orei, o mulțime de metode noi de evaluare au fost defalcate. Una dintre cele mai super-eficiente și frecvent populare metode evaluarea evaluării rezultatelor performanțeiÎn cadrul acestei metode, managerii oferă feedback despre munca intervievatorilor și, pe baza acestor rezultate, acordă una dintre cele trei evaluări de la intervievatori: A \u003d rezultate vizibile, B = scoruri mari și medii, C = scoruri care necesită acoperire completă. O mulțime de companii trimit periodic 10% dintre lucrători să-i ajute, astfel încât să arate rezultate mai bune. Ford Motor Company, Intel, Hewlett-Packard, Sun Microsystems, Microsoft câștigă acele chi și alte evaluări diferite. Vinul pribіchniki vvazhayut, scho vă permite să evaluați cu exactitate rezultatele muncii și să direcționați dezvoltarea personalului. Prote critică acest sistem, așa cum îl numesc ei evaluare că zvilnennya, stverdzhuyut, că această metodă se bazează pe judecăți subiective, că vinurile dau rezultate și că discriminarea față de practicieni, cum ar fi „nu se potrivește” cu potikul sălbatic.

La recentul proces al instanței de grup s-a stabilit ca sistemul de rating să fie stabilit de companie motor ford,є sute de ani de practică discriminatorie. Hotărâri judecătorești similare au fost lăudate de alte sisteme de rating Conocoі Microsoft. Experții de la galeria legislației muncii se tem că numărul de procese judecătorești din care impulsul este în creștere.

Înainte de grațierile tipice, cu o estimare a muncii practicianului, puteți adăuga:

Ostilitate intensă, viroblen de către practician, de transferat la evaluarea celorlalte laturi ale activității cuiva (stereotiparea evaluării);

Observarea aprecierilor către persoane, ca și cum ar fi primit maniere (efect de halo);

Observarea evaluărilor persoanelor care obțin un succes semnificativ fără intermediar înainte de a efectua o evaluare a afacerii;

Neapariția nedolіkіv liniștit, ca autoritățile în cel mai estimativ;

Evaluarea activității tacticoase a practicianului (tobto demn pentru situație) evaluarea abilităților potențiale;

Subestimarea estimărilor către persoane, yakі skhilnі la manifestarea nemulțumirii, nezgodny;

Este mai important să câștigi cu un rating special de note mari sau, navpak, mici (bine sau rele);

Pragnennya acordă o evaluare medie;

Subestimarea persoanelor, împrumutate de la absolvenți neprestigiosi, întrucât nu le pasă de autoritate (servicii suplimentare);

Declarație de aprecieri către persoanele apropiate celor care le evaluează aspectul, luminat și slab;

Subestimarea persoanelor, yakі a recunoscut eșecurile la vikonanni concrete zavdan fără intermediar înainte de a efectua o evaluare a afacerii;

5. Hotărârea, care se pierde, aprobă pozițiile scarii instalațiilor vimiryuvannya. Puteți roztashuvati în orice ordine. Intensitatea atitudinilor respondenţilor se apreciază în funcţie de calculul poziţiei medii a posturilor la scară atribuite de aceştia.

În practica sociologică, scala Thurstone zastosovuetsya încorporare de atitudini politice, naționale, anti-militariste și alte atitudini.

Metoda diferenţială semantică a lui Osgood este utilizată pe scară largă.

Scala lui R. Likert: pe baza її - scale de estimare (continuumuri, diferențiale) nebun de nimic cu judecăți, de parcă ar exprimă un set mai puțin „a plăcut”. Numărul de categorii de răspunsuri este de la 2 la 7. Variațiile sunt astfel autoordonate pe un singur continuum (de la negativ la pozitiv). Bali podsumuyutsya. Scorul total caracterizează poziția respondentului pe continuum (de exemplu, de la „conservator” la „liberal”). Puteți câștiga o evaluare a motivației. Vіdbіr sudzhen zdіysnyuє grup de experți reprezentativi.

Grațierile tipice pot fi folosite pentru ajutorul unor astfel de tehnici, cum ar fi, de exemplu, scară de evaluare pentru manifestări fixe de comportament(Scara de evaluare ancorată comportamentală - BARS), ca rozroblyaєtsya pentru unul dintre cele mai importante aspecte ale practicii, scho pіdlyagaє otsіntsi. Scala de piele pentru evaluarea rezultatelor este legată de un set specific de comportament, descris în defalcarea scorului. Prin spionarea rezultatelor unui lucrător spion pe o scară cu aspect de piele, puteți evalua mai precis rezultatele unui lucrător spion.

Pe fig. 7.1. Tsya posada transmite o serie de obov'yazkiv (poate câteva aspecte): sprijin pentru caracterul practic al posesiei, antrenamentul spivrobitnikiv, lucrări grafice suplimentare. Fiecare boală de piele are propria sa scară. Pe fig. 7.1 se stabilește o scală cu o metodă de estimare a finalizării programului de lucru. Rezultatele bune sunt evaluate cu scoruri de 7, 8 și 9 și rezultate inacceptabile - cu scoruri de 1, 2 și 3. De regulă, șeful liniei generale include tot felul de diferite obov'yazkiv, evaluarea generală a rezultate este suma punctelor pentru toate scalele.

Mal. 7.1. Culmea variației scalei de rating pentru indicațiile fixe de comportament

Unul dintre cele mai importante elemente ale procesului de management al personalului este necesitatea de a evalua constant realizarea, rezultatele activităţii colectivelor de muncă şi a altor lucrători, svvvіdnosyachi їх із norme, prierednіm іvnіm аbо vikoristovuuuuuuexperți competenți. Тому постійним видом діяльності служби управління персоналом є аналіз результатів, досягнутих персоналом організації в цілому та всіх підрозділів, груп, працівників, а також аналіз причин, що викликали ті чи інші відхилення від очікуваних результатів: позитивні тенденції дозволяють утвердитися у правильності раніше прийнятих рішень, досить adecvarea ridicată a modelelor comportamentale și tendințele negative indică inadecvarea modelului, ineficacitatea soluției și stimulează principiile și metodele de management al personalului.

Rolul cheie al acestui proces este jucat sistem de evaluare a rezultatelor finale activitate, variație de principii și abordări ale selecției criteriilor de evaluare a egalității rezultatelor. Zocrema, pentru serviciul PM propriu-zis, este nevoie să se afle despre criteriile de evaluare a rezultatelor oricăror elemente ale politicii de personal. De fapt, există despre acele depozite ale sistemului de management al personalului, în care sunt evidențiate factori subiectivi, interese ale părților, particularități de modalitate reciprocă.

În plus, ca definirea numărului de activități ale colectivelor și practicienilor, cultura organizației și dezvoltarea perspectivelor acesteia și numirea personalului, principiile de organizare a muncii și principiile de stimulare a comunicării , sunt în curs de dezvoltare. IndivIdal nu este așa, iac este kolenty, am un nabir criterly Knitzinovyki: Klektative prazya este navigabilă, păpușă reciprocă, kolenism, postinovannia ribotei, nu este un timp pentru timpul pentru vremea respectivă. De o importanță fundamentală pot fi acelea care sunt atribuite intereselor organizației cu îmbunătățire sau fără îmbunătățirea intereselor echipei: compania, practicienii ca membri ai unui sindicat profesional puternic, sunt jenați să apeleze la ajutor, care deseori reduce competitivitatea.

De regulă, în mintea unei persoane competente, ar trebui să se ia în considerare un sistem de evaluare a rezultatelor finale, care să corespundă intereselor organizației, ale colectivelor de muncă și ale lucrătorilor, după ce a dezvoltat sistemul. skrіznakh arătând. În vremuri de comunicare orizontală, în care personalul este tratat ca o marcă stricată a unei companii, o astfel de schimbare este doar posibilă. Să aruncăm o privire asupra meritului pentru respectul pidkhidului de a inspira un sistem de demonstrații de ultimă oră a rezultatelor finale în practica organizației, diviziilor din Statele Unite. La bazele PIDDOD - criteriul categoric al șefului Kinsevikh, rezultatul este organul submarital: vid rivnya pydrimism la timidul miStsya și categoriile bandei.

Відомий американський фахівець у галузі управління П. Друкер проаналізував фактори успіху підприємств, Пітерс і Уотермен розробили ознаки «зразкових» фірм, а Скотт Д. Сінк на цій основі сформулював сім груп, категорій критеріїв результативності управління, придатних для розробки наскрізної системи показників результатів діяльності на firmelor. Valabilitatea acestor criterii (ca aceleași criterii, nu indicații: indicațiile sunt împărțite pe baza unor criterii unice, dar și cu îmbunătățirea specificului îndatoririi copilului) pentru cei care au puturi pentru toate lanokurile și pentru muncă. al familiei Unitatea de criterii și vă permit să asigurați unitatea de activitate a tuturor atingând direct obiectivele comune. Semnificația indicațiilor pentru practicantul căminului culinar: practicantul le acceptă ca sarcini specifice, ca granițe, pentru realizarea cărora să plătească, și cel mai adesea realizarea indicațiilor și să devină o metodă de activitate, mai ales ca duhoare. de pov'yazan (și așa poate fi) de la viticultor. Otzhe, tsі categorie pokaznikіv takі.

1. Dіysnіst.Întinde mâna. Otrimannya de discursuri necesare: a) orar (proprietate); b) cu puterile necesare (puternicia); c) c. cantitatea necesară. Produsele, care se rotesc, sunt obligate să cunoască persoana calmă și să se mulțumească să bea în lume și fără pretenții din partea omului calm.

2. Economie. Spivvіdnoshnja resourіvіv, іkіlіd svіd pіd pіd pіd hіbnіbnіstva produktsії, і de fapt spozhitіh resourіvіv.

3. iakist. Apropierea la victorie, autodisciplina, prezența diferitelor semne și, ceea ce este deosebit de important, este mulțumirea unui domn. Nu există altă modalitate de a stabili un criteriu sut al calității, precum mulțumirea, un gând de calm; spozhivach - judecătorul suprem al acelui otsіnyuvach akostі.

4. Productivitate. Următorul coeficient, care crește costul creșterii disponibilității energiei la costul eficienței economice: numărul de produse la numărul de resurse disponibile (inclusiv forța de muncă), numărul de resurse pentru îmbunătățirea calității sau numărul de resurse a elibera numai. Adesea zastosovuyutsya și indicații vizuale care arată ritmul modificării parametrilor.

5. Viața de muncă yakist. Reacția oamenilor de a se gândi la practica vieții în sisteme organizatorice: Satisfacția cu practica, puțină siguranță, impresia muncitorilor este prea subțire.

6. Inovaţie. Procesul creativ de atașare a produselor, serviciilor, proceselor, structurilor, chiar și la vimog exterior și interior, băutură, schimbare, de asemenea. e. Procesul de îmbunătățire a aplicabilității produselor dintr-o privire de domn. Puteți adăuga o trecere în revistă a comportamentului inovator al practicienilor.

7. pributkovist. Lumea este bogată în numărul de intrări care caracterizează interrelația dintre resursele financiare și natura victoriilor lor: creșterea veniturilor și a profitului, profitul pe active, profitul pe investiții, de asemenea.

Sistemul de scoruri al rezultatului este diynosti pratsivnikiv este permis să asigure prazi specifice în pielea mstski pentru parametrii nyibilshui, inclusiv standardul din același timp, procedura pentru rosrahuka, organele, organele testului Sistemul de atestare poate fi exprimat, iar її rezultatele sunt închise pentru o gamă largă de practicieni.

Certificarea este unul dintre tipurile de evaluare cuprinzătoare a personalului care se obișnuiește periodic.

Pid certificare emite avizul pe baza deciziei comisiei speciale privind perfecţionarea analizei rezultatelor muncii, comportamentului muncii şi calificărilor: a) confirmarea valabilităţii împrumutatului; b) practicieni rozpodіl pentru diferite categorii și egali de plată pentru muncă; c) confirmarea dreptului de a practica de către un practician al aceluiaşi gen de activitate. La procesul de atestare, există un punct de cotitură între practicant și nucleu (fără cale de mijloc), iar practicantul speră să poată introduce propuneri cu caracter inovator și critic.

Procesul de atestare poate fi subdivizat în următoarele etape.

1. pregătitoare.În această etapă, se pregătește o comandă pentru certificare, se confirmă un depozit al comitetului de certificare, se pregătește documentația necesară în procesul de certificare (regulamentul de certificare, o listă a personalului de certificare, liste de evaluare și certificare) ; colectivul de muncă este informat despre termenele, valorile, procedura de efectuare a atestării - cu cel puțin o lună înainte de її pe cob.

2. Etapa de evaluare a practicianului. Se creează grupuri de experți la cursanții la depozitul de start: certificator neintermediar al celui atestat, specialiști la stagiar (1-2 persoane), practicieni ai serviciului de management al personalului. Pe piele attestovanye zapovnyuyutsya otsіnochnі foi, scho includ cunoștințe pokazniki yogo, umіn, novichok și rezultatele іv pracі.

3. Certificare efectuată. Anterior comisiei de atestare se depun documente pentru atestare (cu două zile înainte de atestare). La ședința comisiei de atestare se solicită atestări ale acelor ceramice neîntrerupte, se examinează toate materialele depuse și se aud atestări ale acestor ceramice. Pentru rezultatele atestării se completează o fișă de atestare care se prezintă persoanei atestate după votul pentru următoarele funcții: vodpovidaє zamanіy posadі pentru mintea vykonannya recomandări ale comisiei de atestare și reatestare prin rіk; nu vezi plantarea.

Ședința comisiei de atestare se întocmește printr-un proces-verbal, care se semnează de șeful și secretarul comisiei.

Visnovki attestatsionnoy komіsії vykoristovuyutsya ca o recomandare shkodo prosuvanie certificată pentru o plantație fortificată, zbіlshennya salarii, transfer la un alt loc de muncă, zvіlnennya de la plantarea în care.

Vedeți același tip de atestare: pіdsumkova, promizhnu și special. Atestarea Pidsumkova poate fi pe baza recunoașterii și a unei evaluări diferite a activității practicianului pentru întreaga perioadă (de regulă, timp de 3 până la 5 ani). Evaluat ca diyalnist yogo și ca special, pregătirea de a câștiga robotul cântă.

Evaluarea intermediară se efectuează la fiecare două perioade scurte, iar evaluarea pielii iese din față.

Atestarea specială se efectuează la legătura cu condiții speciale: direcție de pregătire, confirmare pentru o nouă soluționare chiar înainte de a accepta o decizie bună.

Atestarea practicienilor este una dintre mințile modificării contractului de muncă și poate fi pe baza înlocuirii plasamentului și selecției personalului. Rolul atestarii este din ce în ce mai mare, dacă se întăresc suveranitatea și controlul public asupra drepturilor poporului, iar garanțiile sociale se reduc în perioada tulburărilor economice și sociale.

Sistemul de evaluare a plierii și rezistenței roboților și facsimilelor, dezvoltat de practica NDI, este tipic și orientat spre organizarea de atestare a facsimilelor și kerrivnik-urilor, inclusiv evaluarea calităților de afaceri și a rezultatelor practicii pentru un set de parametri, puse în următoarea formulă:

L= K 1 ? l 1 + K 2 ? l 2 ,

de L - Evaluarea cuprinzătoare a capcanelor de gresie sau fakhivtsya;

K - un practician calificat profesional, care ar trebui să se nască în іdіvnyа yogo osvіti, munca dosvіdu (experiență) și abordarea creativă a muncii;

l 1 - evaluarea capacității de afaceri, necesară pentru apariția încălțămintei în această așezare, întrucât este determinată pe cale expertă pentru un set de dovezi, semn de îmbunătățire a capacității de încărcare;

Până la 2 - evaluarea plierii funcțiilor, care se bazează pe sistemul de notare suplimentar și pe importanța unor parametri precum natura muncii (schimbarea practicii), diversitatea, complexitatea muncii, autosuficiența muncii , scara și plierea ceramicii, dodatkovі vezi vіdpovіdalnostі (material și moral);

l 2 - evaluarea rezultatelor non-intermediare ale muncii pentru numărul de lucrări planificate și pre-planificate, cum ar fi liniile de vikonannya.

Vіdpovіdno to tsієї її її її її її її її її її ї їїї ї її ї її ї її ї їїї ї їїї ї ї їїї ї її ї dіzadetnії ї methods її ї ї іїsnyuєtsі ії аttаtаtіyіy komіsієyu.

Să aruncăm o privire la semnificația calităților practice ale practicienilor, care zastosovuetsya la numirea de recomandări metodologice. Vidbir este un semn al capacității de afaceri de a trece prin îmbunătățirea calificărilor așezărilor kerivniks, fakhivtsiv și militari, sau pot exista modificări și completări pentru îmbunătățirea locului de muncă specific. Semnul pielii maє chotiri egal (nivel) va fi arătat și evaluat de experți și membrii comisiei de atestare la baluri: scăzut - 1, mediu - 2, mai mare decât media - 3, mare - 4. formă . Evaluările medii ale experților pot fi luate ca în etapa de punctare și după evaluarea totalității aspectelor de business. Pentru prima persoană se acordă nota medie aritmetică pentru nota de piele, pentru cealaltă, scorul mediu aritmetic pentru totalitatea calităților de afaceri, evaluate de experți.

Evaluarea tuturor calităților de afaceri poate fi efectuată prin însumarea evaluărilor semnelor, înmulțite cu semnificația lor și poate fi exprimată prin formula:

de i- Numărul ordinal, fie că este vorba de semne de afaceri;

n- semnul numărului;

aij-j cel de-al rіven i-a marca practicantului, care se atesta (la baluri);

x i- Semnificația Pitoma i semnele evaluării profunde a calităților afacerii (în anumite părți ale singurătății).

Sub ora atestării pot fi testate diverse tipuri de documente de registru, pot fi testate computere și sunt selectate și seturi individuale de indicații. În același timp, cadrul de încredere a firmelor la atestarea efectuată este înconjurat de legislația muncii mai puțin, care este adesea cauzată de voluntarism, atestarea învingătorilor ca o pretenție de zvilnennya în spivrobitnikiv inacceptabil. Publicitatea documentelor privind modul de organizare a certificării, aplicarea lor profundă și respectarea legilor în practică permite creșterea certificării printr-o dezvoltare specială a echipei și a unui practician al pielii, și nu printr-o abordare psihotraumatică.

Корисним методичним матеріалом щодо організації атестації співробітників є «Методичні рекомендації щодо вдосконалення організації заробітної плати працівників установ, організацій та підприємств, які перебувають на бюджетному фінансуванні, на основі застосування Єдиної тарифної сітки оплати праці» (додаток до постанови Мінпраці Росії від 11 листопада 1992 року) . 32) că „Dispoziții de bază privind procedura de atestare a militarilor unităților, organizațiilor și întreprinderilor care au finanțare bugetară”, aprobate prin Decretul Ministerului Justiției al Federației Ruse la 23 iulie 1992. Nr. 27. Documentul rămas pentru înlocuirea addendumului „Pași de bază pentru evaluarea capacității de afaceri și a calificărilor practicianului pentru ora stabilirii ordinului de plată transferat de CTE”.

Cu privire la abordarea organizării procesului de atestare a practicienilor, este esențial să se adauge elemente ale corporației. cultură națională. Marile firme japoneze, care demonstrează spiritul de spivrobnitstva, decență, practică paternalismul din partea antreprenoriatului, sistemul de angajare subsidiară, prețuiesc în special calificările înalte simultan din profesionalismul larg și abilitățile contextuale, sprativst. În Statele Unite, în spiritul lor de individualism, supernativitate și eforturi pentru un succes deosebit, contribuția unui practician este cel mai adesea apreciată în atingerea rezultatului final (excedentul) al companiei.

Practica americană de atestare include tipizarea procedurilor acestui proces, este orientată către evaluări individuale, periodicitate de același timp în diferite afaceri, în general - 1 dată la râu. Ale, de exemplu, ora reorganizării firmelor Chryslerїї cerivnik Li Iacocca, după ce a efectuat atestarea trimestrului.

Для встановлення оцінки використовуються різні методи: опитувальні аркуші із закритими або напіввідкритими питаннями, графічні шкали рейтингу працівників, анкети та порівняльні анкети, методи спостереження за працівниками, особливо у критичних ситуаціях, методи класифікації, попарного порівняння якостей, метод управління за цілями. Restul modului este de a stabili vimiryuvanih concrete și de dezvoltare a obiectivelor în fața spivrobitnikului, să lupte în același timp cu șeful și practicantul și evaluarea ofensivă a stadiului de atingere a obiectivelor.

Metodele de organizare și desfășurare a trandafirilor de la practicieni în procesul de atestare a acestora sunt selectate în funcție de îmbunătățirea individualității practicianului, egală cu evaluarea anterioară a abilităților și realizărilor sale, ratingul practicianului.

Vom ghida culmea dezvoltării caracteristicilor și indicațiilor muncii membrilor brigăzii:

Arată ce trebuie promovat coeficientul de participare la muncă (KTU):

1. rang înalt de muncitori victorioși, stosuvanniya de metode avansate de practică, vykonannya jefuiește pentru cele mai comune profesii, activitate de muncă ridicată, posesie efectivă victorioasă, echipament, care va asigura siguranța viroblennya - crește la 0,5.

2. Înaltă abilitate profesională, care se manifestă prin munca mai mare, - se ridică la 0,25.

3. Îngrijirea lankoy, o inițiativă care poate ajuta la oprirea angajaților și o obladnannya, un transfer suplimentar de informații către camarazi, o realizare eficientă a unei ore de lucru - se ridică la 0,25.

Pokazniki, ce să reduceți KTU:

1. Nevikonannya vyrobnichih zavdan, intensitate slabă a practicii, care se manifestă în apariția ritmului ritmic al brigăzii, ineficient vikoristannya statkuvannya, instrument și echipament - scade la 0,5.

2. Profesionalism insuficient, care se manifestă în pregătirea produselor non-standard, încălcarea regulilor de inginerie de siguranță și în - scade la 0,25.

3. Întârzierea în muncă, transferul chemării la muncă, ordinea neconformă a maistrului și alte pagube, semnificate negativ asupra rezultatelor practicii colective, se reduce la 0,25.

În organizațiile de afaceri, așa cum s-a spus, există o evaluare bogată a activității subdiviziunilor funcționale și a lucrătorilor de servicii. Să numim două materiale metodologice cheie:

1) dezvoltarea sistemelor de evaluare a aportului de muncă a contribuțiilor funcționale. poziție de ardere:

KTV - KTs x KT.

Având în vedere stadiul de expansiune, extinderea coeficienților;

2) metode de determinare a coeficientului de realizare a obiectivelor (CC) al suportului functional: din totalitatea indicatiilor tehnice si economice din afacere se selecteaza si se fixeaza 3-4 indicatii pentru servicii.

Criteriile de evaluare sunt rіven normative (standard științific de amorsare), modificarea indicatorului în dinamică, rіven actual іvnyа іz avіdnіmі, maxim аbо іnіmalіmіm іvnіm іvnіm іnіmіmіmі іnіmіmіmі іnіmі іnmіmіmіm іnіmі іnmіmіm іn іnіmіmіmіm іn іnіmіmіmіm іn іnіmіmіm іn іnіmіmіm іmіmіm іn іnіmіmіm іn grup. mugur. , Fundații bazate pe evaluarea de bază selectată. Problema elaborării unor scale de evaluare bazate pe știință (fără întreruperi, intervale) și alegerea metodelor de agregare a indicațiilor private pentru formarea unei evaluări cuprinzătoare (însumare sau pe baza unei evaluări de bază) este în creștere;

3) metoda de determinare a coeficientului de duty in-line (CT) al subdiviziunii functionale. Principalele metode:

Metoda de evaluare agravată a lucrărilor planificate (zavdan): vizibilitatea planului; bareme de evaluare a fluxului de muncă;

Metodă de evaluare a performanței obov'yazkiv funcționale (cu îmbunătățirea dispoziției privind pіdrozdil);

Metoda care se bazează pe aspectul revendicărilor;

Metodă complexă de evaluare.

Calculul coeficientului de activitate în linie este determinat de următoarea formulă:

K T \u003d K pl? Înainte de kpl? la d? K nt,

de K pl - coeficient de perfecţionare a planului de lucru cu nomenclatura;

Kkpl - coeficientul de viabilitate al roboților planificați;

K d - coeficientul disciplinei virobnice;

K nt - Coeficientul de tensiune de lucru.

2. „Baze metodologice pentru evaluarea eficacității muncii lucrătorilor de servicii” este împărțit pentru trei grupuri de lucrători de servicii:

1 - miezuri de turnare si subdiviziuni functionale, maistrie si alte servicii, care solutii direct se toarnă în moara sistemului ceramic. Se evaluează rezultatele implementării deciziilor adoptate;

2 – fahіvtsі vіddіlіv, până la întocmirea acelei documentații oficializate, serviciile de stat, rezultatele lucrărilor practice indirect se toarnă în sistemul Kerovana. Rezultatele practicii sunt evaluate fără intermediar;

3 - militari, rezultatele muncii lor sunt date ca o injecție directă și indirectă în moara sistemului kerovan (militari ai podelei atelierului).

La ambuscada metodice, s-au despărțit:

1. Zagalnі evaluare metodică ambuscadă a eficienței lucrătorilor de servicii.

2. Evaluarea eficacității practicii militarilor întreprinderii industriale (ob'ednannya).

3. Evaluarea eficienței personalului personalului de serviciu al dezvoltării funcționale.

4. Evaluarea eficacității practicii individuale a militarilor.

5. Fundamentele proiectării sistemelor de evaluare a eficacității muncii militarilor.

Relevanța acestor aspecte pentru cele care sunt potrivite pentru Conceptul de Modernizare Învățământul rusesc pentru perioada de până în 2010, managementul eficient în sistemul de iluminat pentru minți noi este posibil doar pentru implementarea obiectivelor politicii de personal direct. lege federala Nr. 119-FZ din 13 aprilie 1995 „Pe bazele serviciului suveran al Federației Ruse”, ca unul dintre principiile fundamentale ale serviciului suveran, se stabilesc profesionalismul și competența lucrătorilor de servicii. Prote-stat serviciul civil al noului stat rusesc Nu am suficiente tehnologii pentru managementul personalului, ceea ce mi-ar permite să implementez pe deplin aceste principii.

Pentru rozuminnya mistsia tehnologii moderne evaluările și evaluările personalului din sistemul de management intern municipal este necesară, în primul rând, pentru a proteja rapid schimbarea rolului serviciului de personal. În restul deceniului, activitatea serviciului de management al personalului din instituțiile municipale a fost intens refăcută prin integrarea directă a serviciilor de personal, ceea ce este legat de schimbarea setului de funcții, a statutului serviciului de personal în structura organizatorică. de management și participare la procesul de luare a deciziilor managementului.

Indiferent de importanța evaluării și atestării personalului, la instituțiile municipale din Federația Rusă, metodele de evaluare a angajaților sau sistemele de evaluare a personalului sunt slab susținute de obiectivele strategice și de cultura corporativă.

În fiecare an, numărul de intrări de atestare este formulat din ce în ce mai mult și managerii de linie devin mai puternici, sunt promovați, câștigă informațiile care vor fi acceptate atunci când se iau decizii manageriale, se iau decizii de planificare. De câte ori o mulțime de kerіvnikіv pіdrozdіlіv іn minіtsipаlnyh stanovіv merg la tіѕ serioznіshe: і top management, і reprezentanți ai departamentelor de resurse umane.

Managementul personalului într-o astfel de situație este de o importanță deosebită: ne permite să realizăm și să realizăm întreaga gamă de nutriție a adaptării unui individ la cele mai bune minți, apariția unui factor special în sistemul motivațional de management al personalului unei organizații. Prin urmare, este necesar să se analizeze abordări importante ale priorității valorilor.

Obiect - sistemul de management al personalului aşezământului municipal.

Subiect - atestare pentru personalul departamentului raional de educație națională a orașului Ekaterinburg.

Meta - rozrobka îmbunătățește direct organizarea certificării personalului din partea departamentului regional de educație națională al orașului Ekaterinburg (în continuare RONO).

Analizează ambuscada teoretică a personalului de evaluare;

Urmărirea organizării de atestare a personalului cu capul departamentului raional de educație națională a orașului Ekaterinburg;

Extindeți propunerile pentru o organizare aprofundată a certificării pentru personalul departamentului districtual de educație națională al orașului Ekaterinburg.

Capitolul 1. Fundamente teoretice evaluarea personalului

1.1. Înțelegerea atestarii

Baza pentru trecerea spіvrobіtnik prin întruniri de serviciu este adesea є atestare - o evaluare specială cuprinzătoare a părților puternice și slabe (cunoștințe, navichok, inteligent, figura la caracter, ce să toarnă la îndemâna meti), nivelul viabilității lor. a planta (cu un astfel de cost, nu îl puteți testa în ele), ce ar trebui să fie în documente, de exemplu, diplome), activitate (conformitatea și productivitatea practicii) și її eficacitatea (contribuția și contribuția la rezultatele generale ale promovarea și organizarea în ansamblu). Evaluarea se efectuează conform metodei de determinare a viabilității crescătorului.

Evaluarea la granițele atestării poate merita costul practicianului ca chi local, deci există o singură funcție; prelungit – pe o perioadă trivalentă de timp și expresiv, care vizează activitatea în linie. La evaluarea prelungită se adaugă o mulțime de podії, iar emoțiile sunt mai importante pentru cea expresivă.

Obiectul de atestare poate fi, de asemenea, elemente okremі pіdrozdіli (usampered adminіnskiy) їх, structura personalului zokrema, organizarea, plierea și lucrul inteligent, їх vpliv pe podleglih și rezultatele muncii. Aici puteți vedea atestarea zonei de lucru - o evaluare cuprinzătoare a performanței dumneavoastră prin soluții tehnice, tehnologice și organizaționale progresive, ajută la protejarea practicii, reglementărilor și standardelor. Sarcinile principale ale unei astfel de atestări sunt: ​​raționalizarea, reducerea minții lucrătorilor, lichidarea zonelor de lucru ineficiente chi zayvih.

Vedeți același fel de atestare: o geantă, o geantă intermediară și una specială (în spatele mobilierului special).

Când pіdsumkovіy attestаtsії vyroblyaetsya povna și raznobіchna evaluarea activității virobnichoї a practicianului pentru o perioadă lungă.

Tse este o evaluare a trecutului, fără de care este imposibil de înțeles astăzi și de a judeca pregătirea oamenilor pentru viitor. Dar cele mai plictisitoare succese din trecut nu sunt o garanție a muncii bune, deoarece totul se schimbă și este necesar să se evalueze calități speciale. Tse vă permite să transferați comportamentul unei persoane în situații dificile și să adăugați o evaluare a subbagurilor, pe care le pot adăuga, printre altele, și altele independente. fabrici străine. Atestarea Zzvychay pіdsumkova se efectuează la fiecare trei - cinci ani.

Atestarea Promizhna se realizează pe perioade la fel de scurte, iar ofensiva cutanată trebuie să se bazeze pe rezultatele celei precedente.

Atestarea regulată ca bază pentru promovarea acelei dotsіlnі vitivinicole acolo, de pratsia poate avea un caracter individual. Ale, cu care, este necesar ca mama să plece, din cauza amenințării cu coborârea categoria de calificare ca urmare a atestarii, mama poate avea un efect de inversare.

Atestarea specială la legătura cu condiții speciale, de exemplu, îndreptată către instruire, confirmarea unei noi reglementări, se efectuează înainte de adoptarea unei noi decizii.

Ordinea certificării tradiționale în practica managementului personalului poate fi mama autoevaluării (autoevaluării) prin scrisori de atestare privind nutriția chestionarelor speciale. Încercați-l singur pentru a oferi o evaluare a serviciului și a obligațiilor profesionale, a rezultatelor obținute, a disciplinei virobnice și altele, care vă permite să recunoașteți, de parcă ați fi capabil să vă blocați singuri. Auto-evaluarea Prote este mai subiectivă (poate că mama are un chi modestie, navpaki, bazhannya de care să se arate).

În funcție de practica adoptată în Federația Rusă, atestarea vinovăției se efectuează periodic nu mai puțin de o dată la cinci ani; stăpânirea oamenilor shdo kerіvnih pratsіvnіkіv și fahіvtsіv vyrobnichih galluzy - nu mai puțin de o dată la trei ani; schodo maistriv, șefi de departamente și ateliere - nu mai mult de o dată la doi ani. Evaluarea periodică a spontaneității cercetătorilor la o revizuire critică mai intensă a potențialităților.

Obiectivele certificării pot fi fie explicite, fie implicite (latente). Yavna meta, așa cum sa întâmplat mai devreme, polagay în ordinea oficială a atașării acestui individ la vikonannya chi alte lucrări. Scopurile certificării pot fi, de asemenea, controlul asupra îndeplinirii sarcinii atribuite, dezvăluind rezervele evidente pentru îmbunătățirea eficienței muncii, îmbunătățirea alimentației cu privire la obligații, modalități și forme de pregătire și recalificare.

Tsiliul latent poate fi atacat în atac: vikonannya vimogi vyscheestoyaschyo organizatsii sau kerivnitstva; acordarea mai multor bani pentru deciziile de personal acceptate anterior; cunoașterea unui lucrător din ceramică cu spivrobitniks; ți-a dat un mare vag în ochi; distrugerea responsabilității reciproce care există în colectiv; activarea roboților; onorariul formal pentru plasarea personalului pentru comisia de atestare.

Certificarea personalului vă permite să completați arbitrarul visnovo cu privire la posibilitatea de a căuta sau pedepsirea lucrătorului timpuriu, dotsіlnіst, termeni care direcționează serviciul yogo sau despre insuficiența celorlalți. Sistemul Vіdsutnіst nadіynykh ots_nki razі poate duce la faptul că organіzаtsіya angajează un practicant zdatny.

CHILEVENT în Federația Rusă cu legislație va fi răzbunare pe, ShO al Ottatsiya pratsіvnikiv є 'mame prin contractul de muncă Pot fi o jumătate de pydbor meti din personalul personalului, Zbereznia Yogo la Uzinele Kolishny, Parabiye, Parabin , „limbaj cu personal redus în caz de angajare inegală), stimularea angajaților să-și avanseze calificările, îmbunătățirea calității și eficienței muncii, asigurarea unei comunicări mai strânse a salariului cu rezultatele practicii, îmbunătățirea personalului.

Din rezultatele atestării, lucrătorul organizației are dreptul să reducă promovarea lucrătorului la gradul de clasă al categoriei de calificare; ridică chi-ul pentru a scădea salariul proprietarului de teren yogo; instalați, modificați sau percepeți o primă pentru cel nou; muta chi suna practicantul din planta. Mai mult, toate cele negative prind viață mai puțin decât să se uite înapoi la gândul comisiei de atestare.

Pentru sub-pungi de atestare, puteți să stabiliți o schemă de așezări și să desemnați pe ea cu semne mentale, atâtea câte aveți nevoie pentru a lucra.

În plus, a fost efectuată o evaluare de experti a chestionarelor, completată de atestarea în sine, yoghinul și profesorul, și au fost la fel. Chestionarele includ informații despre construcția practicianului pentru a planifica, organiza, controla, ia decizii; minuliy dosvid muncă, plan pentru viitor, calitate profesională; Prezența și gradul de roz 24 de trăsături de caracter principal, aroganță mijlocie, optimism, skritnist, grosolănie, balacuchist, diligență subțire.

După prima evaluare, se scrie scrisoarea sarcinii: rozroblyaє proiectul oricărui document al fișei de afaceri. І, nareshti, vіn trâє usny іspit sub formă de spіvbesіdi, interviuri chi discuții pe subiecte comune.

Descrierile de abordare a atestarii sunt efectuate pentru controlul activității practicianului și evaluarea її (și de fapt, „marca navei”) cu metoda de a fi vânat, pedepsit, împins prin serviciu.

Sub ora de efectuare a tuturor formelor de evaluare, este considerată o pedeapsă inacceptabilă pentru practicanți, fie ea grațiere și subjugată de critici; evalua oamenii zam_st їhnіh bricolaj și amenajarea; shukati vinnyh zamіst motive (persh nizh pentru a critica, kerіvnik este vinovat să-și evalueze propria vină); fixează-te pe lucruri negative și nu pe raza vânată; a acumula creanțe pentru distribuție publică (apelul poate fi distribuit); aplicați contribuția unui spivrobitnik la un rezultat pozitiv; uită-te la clarificare, cioburi sunt în mare parte adevărate.

Успіх атестації визначається насамперед використанням надійних достовірних методів, об'єктивним, доброзичливим ставленням до атестованих, хорошим їх знанням, ясності цілей, чіткістю, адекватністю відображення вкладу кожного, сумісністю критеріїв та показників оцінки, які сьогодні часто визначаються керівником спільно з працівниками на основі та особистих obiective.

Rețineți că evaluarea de atestare a purtat un element de motivație și a fost motivul schimbării comportamentului practicianului. O evaluare cu adevărat pozitivă va îmbunătăți rezultatele muncii în 70 - 90% dintre depresii, dar va îmbunătăți și formarea stimei de sine; o evaluare generală negativă, dimpotrivă, o formă de nepregătire a unei persoane. Prin urmare, mai pregătită este evaluarea vchinkiv specifice.

Recrutarea lucrătorului spion este în mișcare, astfel încât să vă pot ajuta cu ajutorul robotului, cu ajutorul acceptării funcțiilor pliate, a perspectivelor de creștere a salariului și a taxelor de serviciu. Zamovchuvannya otsіnki abo її unіfіkatsija dіyut dіyut hіrshe pentru pokarannya, bo proizvodit to baiduzhostі, și іnformuvannya svіvrobіtnik yоgo otochennya despre rezultatele lui "okryljaє" și praftsіktivєіst.

Rolul departamentelor de personal în domeniul evaluării este îndeplinit în rozrobtsi pe baza legislației civile її prevederi și principii detaliate, controlul zastosuvannya lor, acumularea și economiile realizate ca urmare a evaluării informațiilor despre personal.

1.2. Obiecte şi indicatori de evaluare a atestarii

Principalele obiecte de evaluare în timpul evaluării personalului pot fi:

· Rezultatele practicii pentru perioada de cânt a orei;

· Tі chi іnshі părți ale activității sau înființarea lor obov'yazkіv;

· specialitatea desen, legată de funcțiile de lucru și de serviciu vikonannyam;

· Potentsіynі zdіbnostі pentru a vіdpovіdnoї muncă.

Este necesar pentru mamele acasă, pentru că până la urmă, viabilitatea funcțiilor și momentelor poate fi la fel de importantă pentru diferite categorii de personal. Evident, principalii oficiali și cei care dau dovadă de autoevaluare sunt vinovați în mod obiectiv.

Sub oficialii evaluării, aici este necesar să selectați un set de indicații ale evaluatului, care vă permite să luați o atenție adecvată asupra celui nou, iar sub indicații - pașii diferenței dintre aceste indicații. În plus, este necesar să vedem o astfel de înțelegere cheie ca un criteriu de evaluare. Tse svogo fel de prag, ca un funcționar de evaluare satisfăcut chi satisfăcut ca un mogul.

Funcționarii evaluării sunt subdivizați pe baza suplimentelor. La principala minciună, fără de care este imposibil să punem cap la cap o declarație despre subiect și să descifrezi zmistul evaluării yogo. Dodatkovі factori dopomagayut glibshe razkriti și clarifică tsey zmist. Duhoarea pare să fie autosuficientă, tobto. „a completa luminițele” între cele principale, și cele suplimentare, lămuriți restul.

Stabilirea factorilor în evaluare nu înseamnă că toți sunt obligați să confirme calitatea practicianului, mirosurile de duhoare sunt repere pentru ea. Chiar la acea oră, claritatea și concretețea minților și oficialilor evaluării ar trebui făcute până la punctul în care, în practică, diferitele ceramice din aprecierile liniștei însuși calităților celor potrivite provin din diferite, care uneori din poziţii opuse. Ca urmare, practicienii cheltuiesc orientare, prin care eficacitatea activității lor scade.

Să aruncăm o privire la principalii oficiali ai evaluării, cei mai mulți dintre practicanți zastosovnі. In fata lor poti vedea: profesionisti (cunostinte, dosvid, nou-veniti); morală (practicism, principii, onestitate, supunere, autocritică); volovі (energie, zavzyatіst, pratsezdatnіst); abilități de afaceri și organizaționale (inițiativă, intenție, încredere în sine, selecție, diligență, disciplină, înclinații de conducere, eficiență, inițiativă creativă la dreapta); potenţialitate, adică. yakosі, yakі nu rozkritі, ale, ymovіrno, rozkriyutsya în viitor (într-un fel sunt determinate pe baza testării). Pentru care oamenii sunt mai puțin probabil să fie testați de dragul muncii. Particularitatea unei persoane, ca atare, nu cântă, altfel se pare, este imposibil să lucrezi cu o visnovka, vin bun și înjurături, sau ne vom murdăria.

Pentru a privi mai precis nutriția, ca factori principali în evaluarea oamenilor de știință, se pot numi morala și voința, erudiția, abilitățile de organizare și punga principală a muncii și organizării copilului. Mai mult, în aprecierile nucleelor ​​serviciilor funcționale se discută despre sumele manageriale, iar cele liniare - despre selecțiile pentru îmbunătățirea „valorilor” rezultatelor acestora.

Pentru fahivtsiv, factorii de evaluare vor fi competența, activitatea creativă, potențialul, inteligența de a-și exprima gândurile. Rezultatele muncii dvs. pot fi evaluate în funcție de gradul în care v-ați atins obiectivele, promptitudine, eficiență și din nou și din nou calitatea sarcinii. Principalul oficial pentru evaluarea calificărilor unui practician este experiența; afacerea ca evaluare kіlkіsnoї nu este acceptată.

Activitatea oamenilor este evaluată de factori precum complexitatea, amploarea, managementul și plierea tehnologică.

Pliabilitatea activității practice a managerului este evaluată pentru astfel de funcționari ca manoperă, versatilitate, încredere în sine, dimensiunea și plierea ceramicii, natura acelui pas de rezistență, spіvvіdnoshennia procedurilor creative și standard.

La evaluarea roboților standard, puteți petrece o oră la un moment dat pe principalele obligații, deci este important să împărțiți munca pe autorități și pe centrala neputernică, dacă sunt planificați, nu sunt planificați, sunt normalizați și nu. standardizate.

Însăși evaluarea timpului poate fi petrecută, vrakhovuyuchi repovestind acel vag de roboți ofensivi: plantări puternice danіy, repetate, planificare, raționalizare, non-standard și creative.

Pentru vimiryuvannya pliabile pratsі și yakos pratsіvnik pot zastosovuvatsya astfel de metode:

Descrierea practicii practicianului.

Caracteristici, cum să ieșim din criteriile ideale (practicienii adevărați se pun cu ele și fixează imensitatea), dar în acest fel este important să denumim idealul.

Împerecherea cu criterii reale - alte tipuri de practicieni și practicieni (împerechere individuală, masculină, de grup),

Având în vedere informațiile dzherel pentru evaluarea ker_vniki, zvіti operațional și de echilibru pot fi victorioși; analiză Voi deveni experți în organizarea și aranjarea motivelor pentru vidhilen în stabilirea obiectivelor; procesele-verbale ale ședințelor comitetelor și comisiilor; rezultatele testării practicienilor, îngrijitorilor și clienților; Sfaturi cu privire la problema informației în masă.

capitolul 2

2.1. Caracteristicile organizatorice ale educației oamenilor

orașul Ekaterinburg

Responsabil de educația populară a administrației districtului Leninsky, organul de conducere al sferei educației și fără subordonare intermediară șefului administrației.

Principalele sarcini ale activității în domeniul învățământului public sunt elaborarea unei politici unice de învățământ public, asigurând punerea în aplicare a drepturilor și băuturii populației raionului pentru iluminat.

Предмет діяльності РОНО передбачає організацію роботи підвідомчих освітніх установ щодо реалізації Закону РФ «Про освіту», розробка стратегічної програми розвитку системи освіти району, проведення експертного аналізу стану системи освіти, виявлення перспектив та тенденцій її розвитку, проведення атестацій педагогічних кадрів сфери освіти району.

Vіddіl narodї osvіti osviti u 1960 roki. Personalul RONO are 3 inspectori și serviciu metodic (supervizor și 4 metodologi), doi inspectori lucrează astăzi.

Direcțiile cheie ale lucrării la acea vreme erau organizarea activității educaționale a oamenilor de știință, organizarea științifică a practicii profesorilor și a directorilor de școli.

Timp de 5 ani, profesorii au urmat cursuri de calificare avansată, și-au desăvârșit definitiv aptitudinile și aptitudinile pedagogice pe baza metodelor și dezvoltării științifice moderne.

La datoria lui, el a condus poporul iluminarea fluviului. Ekaterinburg este acoperit de documentele legale de reglementare ale Federației Ruse, administrarea administrației r. Ekaterinburg. Înainte de sistemul de învățământ public, administrația raionului include învățământul și înființează organizații care înființează învățământul preșcolar și școlar, formarea și recalificarea personalului pedagogic și managerial pentru domeniul educației, precum și instituirea educație suplimentară.

Șeful secției, care numește șeful administrației raionale pentru vreme cu departamentul de știință și educație al administrației regiunii, răspunde de activitățile zilnice ale administrației.

Sistemul de documentare oblikovo - star este reglementat de instrucțiuni de plantare. Intercesorii șefului poliției pregătesc informații suplimentare și statistice despre natura analitică a alimentelor pe care le vindecă. Intercesorul șefului de birou, fiind funcționar al biroului de personal, întocmește un apel pentru securitatea personalului (apel de la RIK - 83 cu act adițional) și un apel despre personal. Conductorii fahіvtsі vіddіlu pregătesc dovіdkovu și informații statistice despre natura analitică a alimentelor care sunt fumate.

Planul a fost să efectueze un sondaj privind numărul de instalații de iluminat la sediul central, finalizarea scalelor școlare, care se arată la nivelul RIK - 76. De asemenea, înaintea celui nou, va fi inclusă o notă despre veniturile bugetului consolidat și informații despre instalarea învățământului suplimentar. Salariul spivrobitnikiv se percepe la cabinetul medicului (formular F - PRO - 2). Toate apelurile transferate sunt salvate din plata planificată.

Structura organizatorică a învățământului popular este liniară și se realizează transferul de curți, așa cum este cazul diferitelor subdiviziuni ale organizațiilor de autoreglementare locală, precum administrația raionului. Pe cel mic 1. este clar că sunt doi egali verticali, ca doi intercesori și trei orizontale, unde intră ghidajele fahivților. În spatele sistemului de management se află un șef Viddilu, doi intercesori, cinci specialiști și metode.

Structura organizatorică liniară a conducerii Instituției de Învățământ al Poporului, transferând autonomia autonomă a roboților, se caracterizează printr-o simplă unicitate a conexiunilor, posibilitatea auto-vâslirii. Alegerea unei astfel de abordări a grupării practicienilor este remarcabilă deoarece funcțiile sunt de același tip, iar personalul nu este diferențiat pe specialități, ceea ce este tipic pentru o instituție municipală.

Cei mici. 1. Structura organizatorică a aparatului administrativ

Fără îndoială că structura organizatorică a managementului de personal al RONO poate fi încurajată într-un asemenea rang, astfel încât să putem realiza cu succes reînnoiri tehnice și tehnologice și de altă natură a personalului.

2.2. Analiza activitatii de management al personalului

Managementul personalului la departamentul raional de educație națională - funcția șefului instituției municipale, precum și a intercesorului grefierului și specialiștilor în sistemul de management al personalului, este îndreptată, deoarece include dezvoltarea conceptului de strategia politicii de personal, principiile și metodele de management al personalului. Aparatul administrativ include șeful biroului, doi intercesori și 5 facilitatori. Funcțiile șefului de birou includ:

Fără intermediar cheruє vіddіlom narodї osvіti;

Direcția activității mijlocitorilor șefului șefului;

Securitatea în cooperare cu autoritățile administrației raionale, cu consiliile raionale ale deputaților, departamentul de știință și educație al administrației regiunii;

În calitate de administrator de credit, că se bazează pe debitor, semnează koshtoris vitrat și altele documente financiare, semnificând o primă și stimulente materiale pentru munca practicienilor;

Zdіysnennya kerіvnitstvа dіyalnіstіu aparat vіddіl аnd pіdorderkovanimi yomu ustavami;

Emiterea de ordine, instrucțiuni și ordine, organizarea controlului asupra vikonannyam-ului lor;

Zdijsnyuє pіdbir și plasarea personalului de bază al OU în district;

Şef de dragul lui RONO, şef al apărării civile;

Furnizarea unei baze educaționale și materiale temeinice de instalații de iluminat pe baza unui nivel ridicat de sprijin financiar;

Controlul progresului planificării programelor pentru durata de viață a capitalului și reparații capitale și altele.

Fără intermediar, se angajează în gestionarea managerului de personal, al cărui ob'yazkiv să intre:

Asigurarea educației districtului de către personalul pedagogic, controlul zdiisnyuє asupra organizării formării lor, promovarea calificărilor;

Organizarea muncii în domeniul educației în scopul direcționării absolvenților școlilor rurale către angajamentele pedagogice primare, precum și recrutarea tinerilor din mediul rural pentru intrarea în robitfak;

Responsabilitatea directă a autorităților și a administrației instituțiilor de iluminat pentru furnizarea de apărare juridică și socială;

Coordonarea lucrărilor instalațiilor de iluminat preșcolar, protecția echipamentelor de practică și siguranță, apărare civilă și NS, licențiere, servicii metodice, școli din zona pivdenny;

Organizarea în comun cu șeful comitetului raional al sindicatului profesional al lucrătorilor din învățământul popular al diviziei, adoptarea de contracte colective în acest scop între administrațiile iluminismului a fost stabilită de comitetele sindicale profesionale, controlul convocarea acestora;

Asigurarea controlului asupra executării ordinului către departamentul de știință și educație, hotărârea șefului administrației și hotărârea raionului de dragul deputaților pentru educația alimentară, planificarea acelui program, hotărârea colegiului departament, Consiliul RONO, ordinul șefului administrației, pe care să îl supravegheze;

Formarea tinerilor specialiști și a altora.

În activitatea lor, supraveghetorii aparatului de control sunt supuși reglementărilor standard privind iluminatul, instalarea iluminatului și iluminatul mediu profesional, instalarea învățământului profesional suplimentar, precum și reglementărilor privind Proiectul național „Osvița” și altele.

În funcție de natura zilei de gestionare a personalului a RONO și de mințile care au acest proces, se formează conceptul de management de personal. Organizarea corectă a procesului de management îmbunătățește calitatea vieții profesionale. Cine cunoaște esența filozofiei managementului personalului, care este o parte invizibilă a filozofiei organizației. Nu există un astfel de document normativ în comunitatea națională, care se bazează pe un număr mic de organizații și inițiative în rândul practicienilor.

Pentru eficiența maximă a potențialului de recrutare, este necesară o politică de personal clar definită. În organizație, câștigul nu este defalcat, ceea ce ar trebui să fie luat în considerare cu privire la natura nevoilor rezonabile. La legătura cu politica de personal de zi cu zi, cele mai importante directive nu sunt reglementate. De asemenea, strategia de personal nu este defalcată în unitate. Statutul șefului educației poporului preciza sarcina sarcinii celorlalți, dar și desemnarea scopurilor organizației.

O evaluare de afaceri a personalului este prezentată ca o evaluare a personalului. Pentru її rezultatele spivrobіtnik vіdpovіdaє posadі pentru restul 3 ani. Aceasta este numirea administrației la certificarea personalului pentru a studia galmu-ul dezvoltării spivrobitnikiv și nu le oferă posibilitatea de a fi realizate pe deplin în propria lor sferă, ceea ce nu este suficient pentru aparatul administrativ și administrarea orașul.

Pentru dezvoltarea tehnologiilor manageriale la RONO, am realizat un experiment de expertiză, întrucât se constată unele neajunsuri în sistemul de management al personalului. Nu este vorba doar de modernizarea serviciului de personal care urmează să aibă loc, ci și de procesul de gestionare a resurselor umane. Pentru care a fost împărțit chestionarul, în care s-a arătat aspectul managerial, de documentare și de informare. (Suplimentul 1) Depozitul comitetului de experți includea 5 spivrobitnikiv (2 intercesori ai șefului și 3 specialiști conducători). Rezultatele testării experților sunt prezentate în tabelul 1.

Tabelul 1 - Rezultatele expertizei

Tabelul 1. arată că cele mai multe puncte s-au acordat atestare și evaluări personalului, un alt loc de începere și gestionare a inovațiilor, a treia organizare a zonei de lucru și securitatea documentației. Selectați însăși evaluarea personalului ca o problemă nerezolvată a angajamentelor, probabil, din cauza lipsei de cunoaștere a tsіy galuzі și її nasledkіv, printre acestea chiar până la moarte.

Pentru analiza resurselor de muncă ale RONO a fost victorioasă metodologia de dezvoltare a dinamicii și structurii personalului. Datele de pe diagrame sunt date conform criteriilor. Structura statului este prezentată în figura 2.

După cum se vede de la cel mic, în cazul unei sute de ani, numărul bărbaților este de 12,5%, iar al femeilor - 87,5%, adică mai mult. Tse zumovleno high vіdsotk zhіnok în activitatea pedagogică. În termeni absoluti, 1 persoană a lucrat ca șef și 7 femei au fost repartizate la muncă. Depozitul Vіkoviy construit puțin 3.

Baby 3. arătând absolut viraz dinamica personalului, este clar că 3 spivrobitniks se schimbă de la 20 la 40 de ani, tobto. cel mai promițător spivrobitniki, ruptul de navchannya yah dosit high. Іnshі 5 spіvrobіtnikіv perebuvayut la pensiune vіtsі vіd 50 la 65 roіv, scho pentru a vorbi despre vechiul depozit de personal. O astfel de problemă este relevantă pentru depozitul pedagogic de astăzi, iar în lumina educației oamenilor nu este de vină. Administratorii nerezonabili ai districtului ne-au spus despre schimbarea depozitului de personal și lipsa tinerilor fahivtsiv, yakі bazhayut pracsyuvati în cartierele îndepărtate ale centrului. Structura practicienilor pentru experiență a fost examinată puțin 4.

Malyunok 4. Structura practicienilor după experiența în educația națională

Pe 4. s-a indicat valoarea absolută a experienței pedagogice și a experienței copilului. Kozhen spіvrobіtnik vіddіlu maє vishchu educație pedagogică, є obov'yazkovym pentru dіyalnostі tsієї instalați. La 62,5% dintre practicieni, experiența pedagogică depășește ștacheta cu 10 ani, dintre care 25% au peste 20 de ani, ceea ce denunță încă o dată problemele personalului vechi. Spivrobіtniki (37,5%), care au fost lăsați afară, pot avea experiență pedagogică de 3 până la 7 ani. Trivalitatea experienței pedagogice este în mod evident legată fără intermediar de perioada de muncă la muncitor. Deci, 50% din spivrobitnikiv lucrează la vârsta de 10 ani, iar durata serviciului variază de la 3 la 5 ani de la 13 la 25 de ani. Cealaltă jumătate a lucrat mai puțin de 5 ani: de la 1 la 3 ani. Dany rozkid vorbește despre interacțiunea ineficientă a personalului cu diferite poziții în ceea ce privește activitatea pedagogică și cu nevoi diferite înainte de formare. Spravzhnє modelarea aparatului administrativ al tranziției pentru a crește eficacitatea muncii și construirea pentru a duce la conflicte interne. Profilul depozitului de personal este prezentat în tabelul 2.

Tabelul 2 - Numărul de personal din învăţământul naţional

În tabelul 2 este clar ce este schimbat, care sunt cele trei destine rămase nesemnificative. Abia în 2008, doi spivrobitnik au sosit și au trimis un loc pentru încă două facsimile. Nu s-a produs nicio schimbare în depozitul de personal pentru ultima dată. În această ordine, stratul pentru 3 roci pliat 0, nu au existat cioburi de spivrobitnikiv, care vibulus. Coeficientul de venit este 0,0.

Pitoma vagatu aparat de control în mijlocul numărului de RONO să devină 88,89%, toate cioburi au fost întregul aparat de control, inclusiv o apă.

Astfel, evaluarea activitatii de management al personalului de catre RONO a aratat ca nu mai sunt necesare tehnologii de management in instalatie, precum orientarea profesionala, adaptarea unei cariere in afaceri, service si pregatire profesionala, rezerva de personal, motivare, stimulare, instruire. . Atestarea, ca evaluare a personalului de conducere, de dragul său, nu ar trebui adusă la rezultate substanțiale și este oficial obov'yazkovoy vіdpovіdno legislativului. În restul celor trei ani, instalația nu a fost ținută în fiecare zi pentru pregătire, indiferent de necesitatea pregătirii profesionale avansate a militarilor municipali.

2.3. Organizarea urmăririi evaluării personalului

Ca evaluare profesională a personalului, militarii sunt evaluați. A câștigat să treacă dvіchі pe rіk și să fie efectuat de administrație. Restul evaluării a avut loc la 19 februarie 2009. În total, nu au participat la proceduri 5 omisiuni (2 intercesori ai șefului și 3 providnі spetsialisti), 2 asistenți (prestatori specialiști) la legătura cu atingerea vârstei de pensionare (60 de ani). Șeful ofițerului de serviciu a finalizat termenul de serviciu la ofițerul de serviciu pentru ora de procedură.

Procedura de certificare în instituția municipală este înainte de etapa de pregătire, evaluarea specialistului însuși și formarea de recomandări cu privire la rezultatele certificării.

Cu o lună înainte de începerea atestării, există ordin cu privire la îndeplinirea acesteia, se confirmă depozitul comisiei de atestare care se întocmește în administrația orașului; este compilată o listă de spіvrobіtnikіv, yakі pіdlyagayut attestatsії (5 osіb); fișele de certificare sunt în curs de pregătire. Spivrobitnikiv RONO este informat cu privire la termene (despre atestare a fost anunțată cu 2 luni înainte de urechea stiulețului, iar despre luna și ora exactă - cu 1 zi înainte), numărul, în special ordinea atestării.

Totodată, certificarea a fost efectuată pe baza unor grafice, care au fost aduse la încheierea certificării în termen de 2 luni, iar documentele pentru certificare au fost depuse la comisia de certificare cu două zile înainte de începerea certificării.

Depozitul comisiei de atestare se confirmă de către șeful biroului șefului administrației raionului. Însuși șeful comisiei de atestare este primul mijlocitor al șefului administrației raionale. Mijlocitorul șefului comisiei este mijlocitor al șefului administrației raionale, secretarul comisiei este șeful administrației sociale a raionului, care se ocupă cu întocmirea foilor de atestare. Члени атестаційної комісії призначаються з числа співробітників підрозділів: керуючий справами адміністрації району, начальник правового відділу адміністрації району, начальник відділу організаційно – контрольної та кадрової роботи адміністрації району, заступник начальника відділу організаційно – контрольної та кадрової роботи адміністрації району та начальник відділу фінансів адміністрації району. Comisia de atestare pratsyuє fără vydklikannya vіd vykonannya principală grădină pantofi'yazkіv pentru o geantă.

Alimentele pentru atestare sunt împăturite la RON și la biroul administrativ;

Etapa procedurii de atestare este stabilită de ședința comisiei de atestare. In administratie se solicita atestari si ceramica lor neintrerupta;

Comisia de atestare pentru aprobarea dezbaterii fără votul atestat dă una dintre următoarele aprecieri:

vіdpovidaє zamanіy posadі;

Vіdpovidaє zamanіy posadі pentru mintea îmbunătățirii muncii, recomandarea vikonnannya a comisiei de atestare și reatestarea prin râu;

Nu da o plantare.

Rezultatele evaluării activității spivrobitnik-ului, care a trecut de atestare, acea propunere a comisiei de atestare se înscrie înaintea foii de atestare. În restul evaluării a arătat că practicienii aprobă plantarea împrumutată, ceea ce este arătat în fișa de evaluare. Evaluările Arkush ale activității caracteristici speciale zapovnyuєtsya șeful biroului și șeful biroului de personal. Evaluarea trebuie să fie cunoscută cu un arkush de argint cu două zile înainte de cob de evaluare. La atestare, aspectul a fost stovidsotkovoy.

Rezultatele atestării se trec înaintea foii de atestare și se revizuiesc prin atestare fără un al doilea vot. Foaie de atestare în standardul vіdpovіdaє vymogam documente normative. Toate câmpurile acestui document au fost completate, experiență de lucru criminală.

Питання, запропоновані співробітниками РОНО включали: перелік нормативно – правових документів, що забезпечують діяльність освітньої установи, структуру народної освіти району, основні напрямки пріоритетного національного проекту «Освіта», кадрове забезпечення народної освіти району, основні досягнення відділу народної освіти адміністрації у 2008 році, дії promovarea pregătirii de specialitate în școli, stabilirea, cu ce organizație să desfășoare lucrări în comun, rezultatele EDI la matematică și rezultatele olimpiadelor regionale din 2008 - 2009 pentru rotația primară. Alimentația generală, dată administrației, include bazele autoreglementării, serviciul municipal, statutul orașului, prevederea reformei administrative. Raportul puturii a fost făcut de Dodatku.

Fișele de evaluare nu includ nutriția competenței profesionale, care au doar haine funcționale ale practicienilor. Sub TSOOMU, firmanii iakistului Roboti, Umoynnya prompt Priimati Rishoi, amurgurile accidentului vascular cerebral, іntensuvniyst prazi, viconnya Vikonnikovo vovowyazkiv, mințile Roboti nu s-au agitat, și noi, important, procedura pentru procedură , și noi, important, aspecte ale activității practicienilor.

În funcție de standardele de atestare, ședința comisiei de atestare se întocmește într-un proces verbal, semnat de șeful și secretarul comisiei. Documentul se completează la toate certificările, dacă acestea au fost audiate în cadrul unei întâlniri.

Propunerile și recomandările se formează pe baza evaluărilor activității certificatului, a opiniilor membrului de piele al comisiei și a celui mai certificat, a comparației materialelor din evaluarea anterioară cu datele din momentul certificării și a naturii schimbarile.

Bula a fost respectată în special pentru finalizarea disciplinei muncii atestate, dând dovadă de încredere în sine în cazul sarcinilor superioare, exercițiu până la perfecționare, atașament profesional al unui muncitor militar.

Comisia de atestare pentru necesitatea de a da recomandări pentru trecerea persoanei atestate la o nouă titularizare, căutarea succesului, despre creșterea salariilor, trecerea la un alt loc de muncă, despre obținerea unei scutiri. Visnovki și recomandările comisiei de atestare sunt victorioase în viitor pentru formarea politicii de personal și fără intermediar RONO.

La locul de muncă, ora de pregătire pentru certificare înainte de certificarea specialiștilor a fost efectuată printr-un ordin privind procedura de certificare a practicienilor pedagogici și de bază și altele. reguli, Renovat mai mult.

Astfel, procedura de organizare a certificării este în conformitate cu normele și reglementările legislative stabilite. La această organizație, organizația răscumpără în egală măsură, se spune în versiunile electronice zilnice ale documentelor, nu există Regulamente pentru efectuarea atestării, vіdomostі, vіdbіtі în arkush estimаl pentru a dowzkі și pentru a da o setare superioară numărului de cazare. , cooperist.

Pentru a evalua organizarea de atestare, metoda victorioasă de evaluare non-medie de calcul. Tsej vybіr obumovleniya tim, scho pe її osnovі puteți determina valoarea spectacolului, scho vimіryuєєє іlієєє і іх іх іх іх іх іх аrеvagou. Pe spate s-a format un grup de experți format din 3 spivrobitniki ai RONO, care include 5 specialități (2 intercesori și 3 specialiști dirijor). Un astfel de număr de practicieni este optim și oferă o evaluare mai precisă. Apoi au fost stabiliți parametrii, care ar trebui adăugați la rezultatul final, iar chestionarul a fost împărțit. (Anexa 2). Modul expert al chestionarelor este de a atribui importanța parametrului, criteriului de piele se atribuie scorurile de la 0 la 10. Rezultatele retrase sunt rezumate în Tabelul 3.

Tabelul 3 - Rezultatele expertizei

Rezultatele, revizuite în cursul studiului, au arătat că au putut, că au fost incluse în chestionar, să se răspândească în intervalul de la 12% la 20%, ceea ce se poate spune despre calitatea înaltă a chestionarului și nivelul de experți. Cel mai important criteriu în procedura de atestare pentru spivrobitnikiv este evaluarea rezultatelor reale, deoarece spivrobitnik a fost capabil să ajungă pentru perioada de iarnă (20%), ceea ce este tipic pentru majoritatea instalațiilor. Aproximativ un egal este organizarea atestării, analiza autoevaluării unui lucrător profesionist, evaluarea aptitudinilor și cunoștințelor, inteligența oferită acestuia de domeniul lucrătorului și valorile organizaționale vitale (14%). Importanța acestor criterii este semnificativ mai mică, mai mică în primul cu 6%. Tse s їх stabilirea de priorități subestimată și ineficientă pentru administrarea raionului cu organizarea de atestare. 13% fiecare a luat securitatea documentației și linkul de retur, ceea ce este mai puțin important pentru experți. Scorurile scăzute pentru îndeplinirea acestor criterii mărturisesc că nu mare egal Securitatea documentară și mecanismul prost conceput al unei legături de inversare între administrație și districtul cu spivrobitniks, care este un loc problematic în organizarea atestării. Cea mai nefericită interacțiune dintre cele două părți a condus la o evaluare și o evaluare nerezonabilă a rezultatelor (12%).

Pentru cel mic 5. date despre suma totală de puncte indicată pentru parametrul pielii.

Malyunok 5

După cum se vede de la cel mic, cel mai mic număr de mingi a fost înștiințat de punctarea rezultatelor, stabilirea unui link de retur și securitatea documentației. Dacă luați în considerare cele mai semnificative criterii și factori problematici, cel mai mare scor este de 5-10 puncte. Este de remarcat faptul că procedura de atestare se desfășoară incomplet, dar punctual. Acord un respect deosebit administrării revizuirii cunoștințelor, deși nu vreau să vorbesc despre rezultatele interviurilor.

Crima metodelor de evaluare non-intermediară de calcul pentru analiza procedurii de atestare, și a chestionarului de testare. Vinul include 8 mese, care reflectă aspectele practice ale tehnologiei de realizat. (Anexa 2.) Rezultatele sunt prezentate în tabelul 3.

Informațiile despre efectuarea atestării sunt date direct de șef, care a fost confirmat de toți spivrobitnikii, precum și de reprezentantul administrației. Despre cob de procedură, 75% din personalul de conducere a știut pentru prima dată și 25% - pentru luna. Zgіdno z vstanovlenim reglementări vіdomostі la atestovannyh vinovat adus nu mai puțin de nizh pe lună. În mod reciproc, între comisia de atestare și practicanții zdijsnyuvavsya cu o echipă prietenoasă, iar membrii comisiei de atestare au fost prietenoși și au explicat în mod rezonabil ziua atestării, au convenit asupra tuturor meselor. Vidpovidi pe piciorul piciorului, se trezesc, ca se misca. Sub VIVCHENNI, procesul este 100% prazivniki, împrăștierea este cunoștințele specifice, caracteristica aterizării dvs. este baza legitimă, cu tsoma 60% prazivniki a fost originar din nitrin -organizat tsynosty, dar 40% au intrat în același clopot la cei Attes. 100% dintre angajații RONO au furnizat informații despre obiectivele, sarcinile, termenii, forma și locul certificării. Comisia de atestare nu a explicat însă nevoile și nu a cunoscut prevederile atestării. Locul unde a fost efectuată certificarea este biroul administrației orașului. Când au fost luate obiectivele atestării, spivrobitnikii au manifestat interes material și nematerial, dorind transferul de atestare și promovarea unei scăderi a plantării, o creștere și un transfer la o altă absolvire și o reverificare a nivelul de cunoștințe. Vykhodyachi s tsgogo, spіvrobіtniki nu cunosc funcțiile procedurii, cioburile nu le-au dat Regulamentul privind atestarea. 60% din spіvobnitvyvivovs, ShO al DAPP Ostestasi pe Svyazniy Snobiknik pentru jumătate din comportamentul de vibrație, rodkitte lui Yogo Vobnichi (specială -execuție a profesiei) Potzeli TA 40% i").

Rezultatele sondajului prin chestionar pot fi pe punctaj, ce să testeze, ce să treacă, să nu bachezi un test strategic și funcții precise. Tse z comisia de atestare a robotului ineficient, iac a transmis practicienilor esența procedurii de atestare.

Pentru a determina eficacitatea infuziei manageriale, este necesar să se evalueze calitățile profesionale și speciale ale specialiștilor, nivelul de calificare al lucrătorilor, pliabilitatea lucrătorilor, rezultatele practicii pentru a oferi o evaluare cuprinzătoare a rezultatele practicii și muncii muncitorilor. Pentru implementarea învingătorilor șefi desemnați, metodologia de evaluare a calităților de afaceri ale funcționarilor de stat și Recomandările metodologice pentru evaluarea plierii și a calității robotului fahivtsiv, elaborate de Institutul de Practică.

Evaluarea calităților profesionale ale practicienilor se bazează pe factorii care caracterizează: a) însuși practicianul, care are cele mai mari cunoștințe, nou-veniți și prosperitate; b) tipul funcțiilor de muncă, care sunt de fapt vikonu; c) rezultatele specifice ale activităţii lor. Evaluarea se realizează pe baza unui indicator complex (integral), care poate fi luat prin combinarea a două evaluări private. Primul semnifică arătarea semnelor care îl caracterizează pe practicant, tobto. nivelul de dezvoltare a calităților profesionale și speciale ale practicianului (P) și a calificărilor (K), precum și calificările acestora; prieten - pokazniki, scho caracterizează robotul vikonuvanu, tobto. ne permite să stabilim rezultatele practicilor practice (P) cu îmbunătățirea consistenței funcțiilor acestora (C). Evaluarea cuprinzătoare (D) este atribuită formulei (1):

D \u003d PC + RS (1)

Elementul de piele al unei evaluări complexe este caracterizat de propriul set de semne și poate fi recunoscut după scara calculului său. În cazul unei evaluări complexe, valoarea elementului piele este observată în părți ale individului.

Caracteristicile profesionale și speciale ale spivrobitnikov caracterizează semnul egal, așa cum este prezentat în tabelul 4.

Tabelul 4-Calitate profesională și specială pentru semn egal

Numerele coloanelor corespund semnelor, așa cum sunt prezentate în metodologie. Vіdpovidno pentru ei, scorurile pielii sunt atribuite spionului, dacă sunt egale, arată un semn și cum să-și protejeze semnificația animalului de companie și se ia în considerare suma acestor evaluări (P). (Tabelul 5.)

tabelul 5

Calificări egale Rozrahunok (K) zdijsnenno zgіdno z metoda și reprezentările din tabelul 6. De asemenea, acest tabel arată evaluarea plierii vykonuvannyh robіt (C), a cărui valoare este deja instalată. Cu cine, este sigur că toți practicanții pot vedea lumina.

Tabelul 6

Pentru a evalua nivelul de calificare al practicienilor, se acceptă un singur set de semne care sunt demne de toate categoriile de lucrători de servicii: nivelul de educație specială și experiența de muncă pentru specialitate

Pentru evaluarea semnului pielii (caracterul muncii, variabilitatea, gradul de încredere în sine la їх vikonannі, scara și plierea kerіvnitstva, plierea suplimentară), valoarea este setată, mărind pliurile treptate ale lucrării (în cazul pliuri mai mici la cele mai mari). Estimările lucrărilor de pliere sunt constante și stau independent în funcție de datele oricărui militari municipali.

Eficacitatea practicii spivrobitnikiv (P) este caracterizată de semnul egal, ca în tabelul 7. În funcție de piele pentru spivrobitnik, sunt date estimări, în funcție de nivelul semnului și arată semnificația animalului de companie și luați în considerare evaluarea sumelor (R). (Tabelul 7.)

Tabelul 7 - Evaluarea plierii muncitorilor muncitorilor

Tabelul 8 - Evaluări care acordă note egale

Tabelul 8. arată evaluarea, arătând semnul (numărul de lucrări vykonanyh planificate și pre-planificate, numărul de vykonanyh zavdan, termeni dotrimannya vykonannya) și în okrem stovptsi este indicată suma totală a lucrătorului de îngrijire a pielii. Numărul de scoruri pe semnul pielii este determinat de rezultatele efective obținute cu criteriile de evaluare precum eliminarea sarcinilor, termenele stabilite, nivelul mediu al rezultatelor obținute.

Evaluarea cuprinzătoare (D) a testului cutanat se bazează pe aspectul tuturor indicatorilor examinați și este prezentată în Tabelul 9.

Tabelul 9 - Evaluarea cuprinzătoare (D) a specialiștilor

În spatele pungilor unei evaluări cuprinzătoare, puteți face o nevt_shny vysnovka, că Rumyantseva R. L., fiind mijlocitoarea șefului biroului, poate găsi o evaluare a її diyalnosti etc. până la. poate avea o experiență grozavă. În alt loc, se află un alt mijlocitor al șefului, care a marcat 1,96, adică cu 0,10 mai puțin decât cel mai scurt rezultat. Diferența Qia a fost dezvăluită în clasele inferioare ale abilităților profesionale și speciale, ceea ce este legat de mai puțină muncă în minți extreme, abilități de lucru, care necesită pregătire analitică. În același timp, se adaugă o privire conservatoare asupra adoptării deciziilor manageriale. Dirijorii care au absolvit mai puțin de 5 ani vor avea nevoie de calificări avansate. Scorul dvs. variază de la 1,2 la 1,5. Având în vedere cifrele, tinerii fakhіvtsіv dоsvіdu lucrează la căsătorie, iar spіvrobіtnikі vіk neștiind conducerii actuale, mai puțin cu privire la managementul perioadei radyansk. Indiferent de perioada scurtă de muncă la ofițer, șeful ofițerului a arătat că obține o notă mare, care depășește notele fahivtsivului conștiincios.

Interrelațiile funcționale ale personalului din cadrul departamentului raional de educație națională sunt prezentate în Tabelul 10, unde sunt atribuite funcțiile participanților la procedură și denumirea acțiunilor întreprinse.

Tabelul 10 - Funcții distribuite între participanții la procesul de atestare

Este evident din Tabelul 10. Administrația districtului menține mai multe funcții de organizare, planificare și control. Ea însăși acceptă decizii din mâncare bună. Spivrobitniki RONO ia o soartă mai puțin în rolul de atestare. Odată cu punerea în aplicare a deciziilor de management scăzut în procesul de atestare, șeful departamentului districtual de educație națională, indiferent de perebuvannya pe termen scurt în această așezare. Otzhe, razpodіl funcțional vzaєmozv'yazkіv vіdbuvaetsya ineficient. Acest fapt este adus la scoruri mici pentru numărul de criterii pentru ora expertizei, însăși inconsecvența esenței certificării și, de asemenea, ambiguitatea rezultatelor.

În urma procesului de atestare, autorul atribuie legislației responsabilitatea pentru reglementarea procedurii de atestare, la propria analiză zilnică a aspectelor, zastosovnyh la certificarea organizației, tobto. cunoștințe mai puțin flagrante și superficiale. Vminnya că novichki, autoritățile din spіvrobіtnikam înșiși stabilesc, atestarea nu pіdlyagayut, є є serozny nedolіkom. Totodată, documentația procedurii de atestare nu este sistematizată și nu este prezentată în versiune electronică, ceea ce complică această analiză.

Într-un astfel de rang, pentru ajutorul metodei bezporeddnoї kіlkіsnoї otsіnki noi zasuvali, scho spіvrobіtniki nu svіdomlyuyut toată complexitatea procedurii de atestare și rezultatul final. În această oră, singurul rezultat pentru ei atestarea personalului este continuarea muncii la locul lor de muncă fără nicio recomandare pentru îmbunătățirea eficienței activităților lor de management. Tse pov'yazano, într-un prim mod, cu lipsă de cunoștințe în sfera managementului personalului din administrația districtului i, într-un mod diferit, de tradiția care s-a dezvoltat, pratsyuvati pentru „căpușă”. Ca urmare a evaluării militarilor în schimbări reale, cum ar fi în depozitul de personal, iar în regiune nu existau cunoștințe, este necesar să ne obișnuim cu poliția în interacțiunea dintre administrația districtului și spіvrobіtnikіv, astfel încât personalul să fie la curent cu rezultatele testelor, În plus, este necesar să se documenteze temeinic securitatea procedurii de certificare, pentru care este necesară prezentarea unui nou pachet de documente pentru procedura de certificare, inclusiv în versiunea electronică.

Secțiunea 3. Elaborarea de propuneri pentru o organizare minuțioasă a evaluării personalului

3.1. Îmbunătățirea securității documentației pentru procesul de certificare a personalului

Securitatea documentației - organizarea muncii cu documente care sunt aduse în sistemul de management al personalului al departamentului raional de educație națională. Baza sa principală este managementul afacerii - cel mai recent ciclu de prelucrare și prelucrare a documentelor din momentul în care sunt create de către practicienii serviciului de personal (sau sunt preluate de aceștia) până la finalizarea transferului către celelalte subdiviziuni.

Principalele funcții ale securității documentare a sistemului de management al personalului sunt: ​​prelucrarea la timp a documentației care trebuie primită și transferată; aducerea documentației practicienilor relevanți ai sistemului de management al personalului pentru vikonannya; documente Drukuvannya din nutriția personalului; înregistrarea, formularul și colectarea documentelor pentru personal; mulare pana la nomenclatura, aprobata pentru aceasta organizatie; copii și reproduceri ale documentelor din alimentația personalului; controlul asupra depunerii documentelor; transferul documentaţiei pe legături verticale şi orizontale şi în.

Vymogi înainte de executarea documentelor se bazează pe standardele de stat pentru unificarea sistemelor de documentare. Principalele standarde suverane sovietice din galeria de documente și managementul afacerilor sunt:

GOST 16487-83 „Managementul afacerilor și arhive în dreapta. Termeni și definiții";

GOST R 6.30-97 Unificarea sistemului de documentare. Sistemul de documentație organizatorică și de comandă a fost unificat. Wimogi înainte de executarea actelor” și în.

În această oră, documentele sunt pliate ca un viconan tradițional, la fel și documentele orientate pe mașină și care pot fi citite de mașină, care sunt folosite pentru procesarea unei părți din informațiile care pot fi eliminate din ele prin VT, PC. Astfel de documente, emise conform GOST, pot fi, de asemenea, valabile din punct de vedere juridic.

Pentru amenajarea sistemului de documente de atestare a personalului la RONO, se recomandă transmiterea următoarelor grupe de documente:

Ordine (pedeapsă, regulamente);

Organizatoric si tehnic (forme de chestionare, fise de ancheta si certificare, interviuri, planuri de cariera, grafica si certificare).

Alegerea formelor și tipurilor de documente este învechită pentru scopuri și numiri, astfel încât să pună un control asupra administrației în timpul evaluării declanșării râului. La tabel, este indicat domeniul de aplicare al zastosuvannya a diferitelor documente pentru atestarea pârghiei în scopuri principale și suplimentare (Tabelul 3.1., addendum 4). Semnul (+) de la masă înseamnă selecția documentului pentru ora certificării, semnul (-) - acele documente care au fost depuse procedurilor de certificare.

Grefierii și facultatea serviciului de personal pot desemna în mod independent un set de documente pentru atestare cu îmbunătățirea obiectivelor și sarcinilor її. Se poate completa un tabel, dar un vikoristan pentru amorsarea documentației pentru atestare înainte de instalarea certificării.

Înainte de a comanda documente, se aplică pedeapsa. Noua formă a ordinului „Cu privire la desfășurarea atestării în departamentul districtual de educație națională a orașului Ekaterinburg”, pe care am propagat-o, poate avea următoarele prevederi (Anexa 5):

1. Atestarea scopurilor principale și suplimentare (numirea) (în ce scop?).

2. Condiții de atestare (când se poate realiza?).

3. Aprobarea procedurii (regulamentelor) adoptate pentru efectuarea certificării și a procedurii de formare a comisiei de certificare (cine și cum desfășurați certificarea?).

4. Aprobarea asistenței metodice și organizatorice și tehnice a RONO; se arată rolul serviciului de personal.

Pentru detaliile împărțirii funcțiilor, direcția raională a Oficiului Poporului va clarifica procedura de organizare și desfășurare a atestarii poate cuprinde următoarele compartimente:

Principalele prevederi (se confirmă recunoașterea atestării, se scriu rolurile, funcțiile și legăturile lăpitorilor, se atribuie ordinea înscrierilor înainte),

Descrierea procedurii de atestare (conversație, chestionar, teste etc.; se precizează ordinea modificării și forma procedurii de atestare, numărul de etape, formele documentelor; se descrie în mod specific recunoașterea procedurii în sine),

Descrierea ordinii pіdbitya pіdbags.

Reglementări pentru certificare - un document similar cu documentul de procedură. Proiectului i s-a dat următoarea distribuție a „Regulamentelor privind efectuarea atestării în departamentul raional de educație națională a orașului Ekaterinburg”:

Reglementări legale (atestare de metil, locul її la setul de politici de personal),

Procedura de efectuare a atestării și reînnoirea comisiei de atestare (periodicitatea atestării, ordinea rândurilor în atestare - care sunt stabilite, numirea celui mai important vikonavtsiv, formează forma rezultatelor),

Criterii de evaluare și câștigare a rezultatelor certificării (se determină, pe baza vinovăției vinovatului, respectarea atestării, în ce mod se pot vedea principalele calificări suplimentare; fixarea necesității instalării puterilor minime înainte să mă închidă).

Reglementarea și menstruația procesului patrimoniului regional al aceluiași personal din municipiul set-polalitatea documentului organizat, organizat-organizat-rositic, normativ-tehnologic, și a celui de reglementare, și a celui de reglementare, și reglementarea caracterului de reglementare, caracteristicile, metodele și alte date care sunt acordate la prima oră de numire a șefului organizației de practică de management al personalului și aprobate în modul prescris de autoritatea competentă competentă sau de nucleul organizare.

Securitatea normativ-metodică creează minți pentru procesul eficient de pregătire, laudă și implementare a soluției pentru nutriția procedurii de certificare. Vono polagaє în organizarea dezvoltării și zastosuvannya documentelor metodice, precum și conduita statului de reglementare în procesul de evaluare și atestare a personalului. Vidpovіdnіst vіdpovіdnіst vіdpovіdnі іnіdіnі іdrozdіli administratsiі.

La ce instituție municipală, anterior comenzii documentelor, poate exista un ordin al administrației privind furnizarea de recomandări metodologice. Documentele metodice se distribuie de către serviciul de personal al administrației regionale. Recunoaștere Їхнє - pentru a oferi o consultație pentru a ajuta certificatorii instalațiilor, cum să efectueze o atestare. Instrucțiunile metodice privind modul de realizare a evaluării personalului pot fi puse în aplicare în organizație fără stabilirea altor documente, care să demonstreze nu numai sprijinul pentru nucleul mai mare al procesului de evaluare, ci și statutul acestuia. În acest scop, acest document poate conține elementele de deakі zagalnі іz documente de comandă. Declarațiile metodice pot include următoarele diviziuni de mai jos:

1) Prevederi generale (semnificația atestării și a rezultatelor її în organizare, desemnarea numărului de osibs de grădinărit, spivrobitnikiv, pіdlyagayut atestatsії).

2) Pregătirea înainte de certificare:

Osvіta, retehnologizare si depozit comisie de atestare/atestanti;

Documente pentru examinarea efectuată (traducerea documentelor, recunoașterea leziunilor cutanate, formularul, ordinea de depunere).

3) Procedura de efectuare a atestării și pіdbity pіdbags:

Procedura de lucru a comisiei de atestare, executarea protocolului de ședință її, noul depozit (câți membri ai comisiei pot lua parte la ședința її / lucru, astfel încât decizia să fie mai importantă);

Procedura de evaluare a unei persoane atestate (criterii, indicații, factori);

Procedura de depunere a pidbag-urilor (întocmirea comisiei visnovkiv, valoarea atestării pidbags);

Procedura de specificare a subpungilor de certificare.

În declarațiile metodice, pot exista prevederi privind procedura de întocmire (reînnoire) a unui contract (contract) de muncă pentru certificare.

Hai să venim cu un document, care va da sfaturi pentru a-i ajuta pe cei care efectuează certificarea în RONO, iată recomandări metodologice. Scopul acestui document este de a explica oamenilor de știință semnificația atestării și de a-i ajuta să-și explice chergoy spivrobitnikilor lor. Titlul aici este de a ajuta grefierul și spivrobitnikii RONO să depășească teama de atestare, respingând această opіr їy. Din câte se pare, în structura recomandărilor metodologice pentru certificatorii din subdiviziunile structurale ale administrației (membrii comisiei de atestare) din puterea de atestare, am observat în mod propun următoarea distribuție:

1) Scopurile și semnificația certificării.

2) 3sarcini sub formă de certificare pentru organizație și її spіvrobіtnikіv (pentru spіvrobіtnikіv obișnuit, kerіvnikіv rіvnіv inferior și mediu).

3) Atribuire, așa cum vă puteți stabili în fața dvs., și puteți certifica la procesul de atestare (în funcție de specificul propriei autorități sau management).

4) Reguli pentru efectuarea vizitelor de atestare (terminarea spivrobitnikiv buti vydkritimi, trezirea inițiativei lor, disponibilitatea de a participa la elaborarea soluțiilor și propunerilor, coordonarea spilni susilla într-o singură dată).

5) Reguli de executare a documentelor de atestare (indicatori de evaluare pentru factori, formarea unei evaluări globale).

Documentele organizatorice și tehnice reprezintă o mare parte din materialele de atestare. Duhoarea este є і nairiznomanіtnіshoy i spetsialіzovanoyu. În funcție de calitatea încadrării muncii de personal în cadru, posibilitățile serviciului de personal, metodele și procedurile de atestare pot fi mai mult sau mai puțin complexe și diferite. În orice caz, documentul principal de atestare este o fișă de atestare, acea formă fiind cunoscută că se află, de exemplu, sub forma metodelor de atestare. Această foaie după finalizare este luată într-un certificat special al practicianului și nu poate fi disponibilă oricui în lumea unui certificat non-intermediar atestat, camoco spivrobitnik, un fel de atestare, că serviciul de personal fahivtsiv, vdpovidalnyh pentru stabilirea structurală dată.

La legătura cu capacitățile intermediare ale serviciului de personal al RONO se poate ierta fișa de atestare pentru forma și răzbunare a datelor chestionarului standard, evaluarea activității intervievatorului în așezământ, care va fi revizuită (la comisie de atestare) cu recomandări pentru viitor. У муніципальній установі, невеликій за чисельністю, атестаційний лист може включати спеціалізовану анкету, призначення якої - оцінити окремі аспекти діяльності працівника за звітний період (наприклад, оцінити особисті якості атестованого за факторами, його кваліфікацію з основних та додаткових знань та навичок, оцінити якості , стан chiar atunci). Fișa de atestare pe care am solicitat-o ​​dezvăluie diferitele aspecte ale procedurii de atestare în RONO și reflectă înțelepciunea și înțelegerea minții mele (Tabelul 3.2, addendum 6).

Imediat după recrutarea personalului, forma de atestare pentru personalul unității municipale este spivbesida (interviu de atestare cu Rozmov). Питання співбесіди (атестаційної бесіди) в цілому повторюють рубрику стандартної співбесіди з тією різницею, що в результаті співбесіди атестуючому належить оцінити результати роботи атестованого на своїй посаді (на своєму робочому місці) і отримати інформацію, необхідну для прийняття рішення про спрямоване підвищення кваліфікації. plan car'єri) sau despre veniți, trebuie să-l instalați bine.

Unul dintre cele mai importante elemente de atestare este dezvoltarea planului de dezvoltare, pentru care puteți avea un vis, intrați, trăiți într-un spivrobitnik și її fără intermediar kerіvnik în perioada viitoare de promovare a calificărilor, dezvoltarea yogo în unele regiuni puternice. La sediul municipal, una dintre variantele pentru planul de dezvoltare poate fi un plan de îngrijire. Forma Yogo poate fi împărțită astfel:

1) Informații speciale.

3) Prezența cunoștințelor și calificărilor, voi dovedi lucrării că alegerea se face direct de către kar'eri.

4) Cunoscând acea calificare, dacă mai trebuie să vii (pentru anul care vine și pe o perioadă de până la 5 ani).

5) Ordinea cunoștințelor nabuttya (perfecte) și începătorilor (traducere de seminarii, ipoteci primare, subiecte de ocupat, planuri inițiale, a se vedea stagiul și alte forme de lucru pe calificări avansate).

Unul dintre cele mai importante elemente de atestare este selectarea propunerilor de la specialiști pentru a îmbunătăți munca în instalație, a îmbunătăți eficiența practicii. Pentru care, în cursul atestării, se pot depune documente organizatorice și tehnice suplimentare: fișe de anchetă, chestionare speciale și teste. De asemenea, pentru sprijinul în cooperare între administrație și RONO, vă sugerăm să efectuați pregătiri pentru pregătirea convorbirilor, îndreptându-vă către examinarea zilei atestării și să vă aflați la punct - stabiliți un dialog cu ajutoarele. Așa că intră și vezi un membru al comisiei de atestare, în special întâlnirile cu capul tău.

Să trecem în revistă lista formelor îmbunătățite de prelucrare a documentelor, ne propunem să câștigăm o nouă bază metodologică pentru efectuarea atestării în curentul principal al educației naționale. Include o revizuire a coeficientului de perspective profesionale ale specialiștilor, o nouă schemă de relații funcționale în efectuarea evaluării personalului. Coeficientul perspectivelor profesionale ale practicienilor este determinat de următoarea formulă:

0,15 - pentru osіb, yakі poate avea iluminare medie neterminată,

0,6 - pentru osіb, yakі mаut iluminare medie,

0,75 - pentru specialități, yakі poate fi proiect tehnic mediu și neterminat de iluminare,

1 - pentru osіb, yakі poate vedea lumina;

C - experienta pentru fah;

U - vik.

Datele pentru coeficient sunt prezentate în tabele. (Tabelul 3.3., Addendum 7). Nu este clar că cel mai bun rezultat a fost de la șeful șefului de cabinet, Rumyantseva G.L.

O nouă schemă de interrelații funcționale pe durata evaluării personalului din RONO a fost propusă în legătură cu funcțiile de substituție ineficiente ale participanților la procedura de evaluare. Dane rozpodіl obov'yazkіv pritamanno munitsipalnye ustav i mає caracter bogat funcțional. Schema interrelațiilor funcționale este structurată și înțeleasă.

Membrii comisiei de atestare în scopurile domeniului învățământului pot câștiga, fie că este recondiționat în prima diviziune a metodei de evaluare, adaptându-le la nivel municipal.

În acest rang, în sfera securității documentației, este sugerat să intrați astfel:

Intră în sistemul de documente de atestare împărțite pe grupe: de ordine, metodologic și organizatoric și tehnic;

Înlocuiți foaia de atestare din față pentru cererea de către noi.

Pentru succesul procedurii de atestare, personalul din departamentul districtual de educație națională al orașului Ekaterinburg poate dezvolta dezvoltarea spivrobitnikiv pentru un plan suplimentar de îngrijire. De asemenea, la prima etapă de atestare se realizează pregătirea discuțiilor cu specialiștii RONO, pentru a dezvălui ziua, scopul, sarcina. Este importantă îmbunătățirea directă a procedurilor de certificare și stabilirea unei noi baze metodologice pentru organizarea certificării practicienilor. Este permis să luați date exacte, să evaluați militarii în funcție de diferite criterii. În acest grad, trebuie să intrați pentru a accepta îmbunătățirea securității documentației de evaluare și atestare a personalului RONO.

3.2. Securitatea informațiilor pentru proces

evaluarea personalului

Principalele funcții ale procesului de management al personalului la RONO, care sunt implementate la diferite niveluri ale sistemului de management, sunt determinate de decizia și controlul implementării acestora. Însăși nevoia de securitate a acestor funcții oferă posibilitatea de a considera managementul personalului ca un proces informațional, tobto. include funcțional otrimannya, transmiterea, prelucrarea (transformarea), stocarea acelei variante de informații și sistemul de management ierarhic în sine - ca un sistem informațional.

Procesul de evaluare și atestare a personalului poate fi cât se poate de impersonal, hotărâri permanent adoptate și implementate, îndreptate, permise să ajungă la șeful procedurii de atestare la sediul municipal al organizației. Soluția dermală Viroblennya z tsikh poate fi sigură pentru informații.

Procesul Іnformatsiyne zabezpechennya de evaluare și atestare a personalului є suupnіstyu realіzovanіh vysheny obsyagom, rozmіschennyam și formele de organizare a informațiilor care circulă în procesul de atestatії. Include informații operaționale, informații de reglementare și reglementare (NDI), clasificatoare de informații tehnice și economice și sisteme de documentare (unificate și speciale).

La proiectarea și dezvoltarea securității informației (ІВ) procesul de evaluare și atestare pentru personalul RONO este cel mai relevant și se instalează depozitul și structura de informații necesare pentru tehnologia de management adoptată. Securitatea informațiilor pentru procesul de evaluare și atestare a personalului poate fi extinsă pe mașină și pe mașina internă. O astfel de clasificare ІО vikoristovuєtsya, oskіlki at vіddіlі folk їsvіti є zasobi obschilyuval'noї tehnіkі (tobto personal kompyuteri).

Securitatea informațiilor Pozashlyahove include: sistemul de clasificare și codificarea informațiilor; sisteme de documentare de management; sistemul de organizare, salvarea, efectuarea de modificări la documentație. Baza de informații non-mașină este o colecție de informații, semnale și documente în formă, care este acceptată de o persoană fără intermediar, fără tehnica de numărare zastosuvannya zasobіv.

În sfera Plastishniy, în același timp, personalul persoanei care este un realrase al Rukhu a fost un sistem cereminat: vid administrati și planul planului planului planului, conform liniei apelului de retur - de la obiect la administratie - urmariti documentele, verificati informatiile vizuale si de apel (fise de atestare). Securitatea informațiilor Pozashlyahove vă permite să identificați obiectul managementului, să formalizați informațiile, să transmiteți date la vederea documentelor. Vnutrishnyomashinne іnformatsiyne zabezpechennya pentru a răzbuna matricele de date care formează baza de informații a sistemului de pe laptop-uri, precum și sistemul de organizare a programului, acumulare, gestionare și acces la informațiile acestor matrice.

În restul orei de extindere largă, victoria a crescut calculatoare personale la instituţiile suverane şi municipale, inclusiv printre liderii educaţiei naţionale. Una dintre problemele centrale ale proiectării securității informațiilor pentru procesul de evaluare și atestare a personalului este organizarea datelor în memoria MOA.

Недоліки традиційного підходу організації масивів інформації у пам'яті ЕОМ, у якому розробка інформаційної бази орієнтувалася на конкретні функціональні завдання, сприяли необхідності орієнтації власне інформацію, дані, що зумовило перехід від проблемно-орієнтованої бази даних до інформаційно-орієнтованої. Toate acestea au condus la o nouă organizare a datelor în MOA, care și-a găsit drum în distribuția băncilor de date, care are colecția de baze de date de coristuvachs, instrumente tehnice și software pentru formarea și întreținerea acestor baze de date.

Banca de date se va baza pe baze de date, skin-uri ale unei astfel de colectari de date, organizate dupa urmatoarele reguli, care transfera principiile principale la descriere, salvare si manipulare a datelor. Baza de date acumulează că informațiile sunt actualizate constant într-un număr aparent mic de matrice, skinuri de la unele orientări până la selecția la cel mai înalt nivel de management. În acest caz, respectul principal este acordat suportului neîntrerupt în sistem a unui model informațional dinamic precis al obiectului de control. La legătura cu cym este principial noua posibilitate exprimarea EOM cu programe koristuvachami, yakі splly razrobleyat și vikoristovuyut, rezultate zagalnyuyut otrimuvanі.

În legătură cu disponibilitatea versiunilor electronice ale documentelor de atestare la RONO, propunem crearea unei baze de date în memoria MOA, evaluări de fraudă pentru perioada anterioară, recomandări, precum și selectarea caracteristicilor speciale ale personalului menajer. În plus, toate documentele de atestare solicitate de noi pot fi aduse la MOA.

Anterior dezvoltării securității informaționale pentru procesul de evaluare și atestare a personalului, avem o capacitate organizatorică și metodologică redusă: integrarea rațională a procesării informațiilor pentru duplicarea minimă a informațiilor în baza de informații, bază de documente scurte; posibilitatea de prelucrare automată a informațiilor care pot fi găsite în documente și în sfera internă a mașinii; este necesară supremația securității informațiilor, ceea ce permite legiștilor de diferite niveluri să preia informații la un alt nivel de detaliu.

Baza uitării tehnice a procesului de scoruri ale personalului depozitului rono este un complex de tehnicieni (CCC) - înțepător de gestionare reciprocă a controalelor Tekhniychny, înlocuirea zborului, depozitarea, filială Virism a șefului de conducere cu forță de muncă minimă și taxe de variație, din acuratețea și fiabilitatea dată, termenii stabiliti permit KTZ. Ефективність функціонування процедури атестації персоналу під час використання КТС має забезпечуватися за рахунок підвищення продуктивності праці персоналу відділу, і, що значно важливіше, з допомогою можливості використання економіко-математичних методів розв'язання завдань управлінні з урахуванням більш повної і точної інформації.

În legătură cu aceasta, efectul stosuvannya KTZ în procesul de evaluare și certificare a personalului nu trebuie învinuit pentru reducerea costurilor manageriale și operaționale (pentru personalul pe termen scurt), ci pentru reducerea indicatorilor economici ai muncii, stabilit pentru un management mai rațional. Complexul razglyanuty este de vină pentru mama informațiilor, software-ului și asumării tehnice a intrărilor la un nou cost; adaptarea la mintea procesului de evaluare și atestare a personalului; posibilitatea extinderii cu metoda de conectare a noilor anexe. Date vihіdnі pentru selecția zabіv takі tehnice: caracteristici ale șefului, recunoscute de serviciul de management al personalului; caracteristicile procesului tehnologic de prelucrare a informațiilor; caracteristici tehnice Proprietatea, ca și dvs., poate fi vikoristane ca o parte a depozitului KTZ pentru procesul de evaluare și atestarea personalului.

Principalele caracteristici ale zavdanului, yakі datorează vrakhovuvatisya atunci când alegeți posesia RONO, є:

Transportarea informațiilor de intrare și de ieșire (documente, formulare dactilografiate, informații care pot fi citite de mașină și informații obligatorii de intrare și ieșire pentru uzura specificată);

Obsyagi obchislyuvalnyh robit;

Liniile de vikonannya robіt pіd ora de efectuare a evaluării personalului;

Formează acea metodă de nadannya rezulіvіv vyvіshennya zavdan koristuvacham.

La alegerea posesiei urmatoarele, recunoasterea acelui depozit a setului complet de posesiuni, precum si: productivitatea orei de finalizare a operatiunilor tehnologice; superficialitatea muncii; summіsnіst robo și statkuvannya rіznih typіv, zokrema personal kompyuterіv; varietate de posesie; depozitul și numărul personalului de service; plat, instalatie de cazare necesara.

Zastosuvannya zasobіv orgtehnіknії în practică, efectuarea evaluării și atestării personalului este legată de operațiunile vikonannym rіznyh de la prelucrarea informațiilor documentate sau poov'yazanih cu o astfel de prelucrare. În acest caz, domeniul de aplicare al procesării ar trebui să includă partea de text a documentului (structura textului, stilul filmului, structura formulei și a tabelelor); zovnishnya forma fizica(Rotirea detaliilor, metoda de aplicare a informațiilor, stabilirea calității nasului etc.). Cu metoda celei mai raționale selecție a acestor caracteristici tehnice, este necesar să le clasificăm, ca să arate zonele recunoașterii lor funcționale. Principalele grupe de echipamente de birou zasob_v din RONO pot:

1) transportul de informații: transportul de informații pe hârtie nu este sensibil la lumină; uzură pentru procese reprografice (termopapir, fototopire subțire); micronos de informații vizuale; purtător de sunet; informații video; Nas magnetic pentru înregistrarea informațiilor codificate;

2) face aranjamente pentru întocmirea și întocmirea documentelor: scriere manuală; aparate drukar; echipamente de înregistrare vocală; alte atasamente pentru calculatoare personale si alarme grafice; produse software speciale pentru PC;

3) realizează reprografie și poligrafie operațională: pentru fotocopiere; diazocopie; copiere electrografică; copiere termografică; Mașini de copiat electronice cu scânteie; copiere rizografică (duplicatoare); micrografie; mașini pentru stencil (rotativ) druk; obladnannya pentru offset operațional druk;

4) aranjarea procesării documentelor: mașini de pliat, perforat și tăiat; listopіdbirnі іsortuvalnі pristroї; masini pentru reducerea documentelor (distrugere); linii de agregare pentru procesarea corespondenței; mașini pentru aplicarea straturilor de protecție pe documente (laminatoare) și în;

5) se ocupă de salvarea, căutarea și transportul documentelor: dulapuri de dosare; shafi; rafturi; vize; pneumoshelter ta in;

6) activarea conexiunii electrice: activarea sistemului de conexiune telefonică staționară și mobilă; asigurați acel sistem telegrafic; Facilități pentru transmiterea de informații prin fax; e-mail;

7) alte servicii de echipamente de birou: scanere; accesorii pentru computer.

În restul orei, în paralel cu dezvoltarea tehnologiei informatice, comunicațiile se dezvoltă rapid. Krim telefon zv'yazku, scho asigură o formă aprofundată de dialog pentru ajutorul dispozitivelor telefonice, un sistem larg de notificare personală - un sistem de facsimil zv'yazku.

Securitatea software în departamentul raional de educație națională este la un nivel scăzut, așa că vă recomandăm să înlocuiți Office 2000 cu Office 2003, să câștigați 1C Kadri și programul Consultant plus un Garant demn. Tse permit procedurile de management al prostitelor, zokrema și atestarea.

Mai presus de toate, vă vom ierta în cooperare cu alți abonați și e-mail. Viteza mare de transmitere a informațiilor și aroganța (cu un rang aparent scăzut al serviciilor) vă permit să schimbați clar rolul comunicațiilor poștale. Principalul flux de informații din sistem e-mail vizitați rețelele locale, apelați Yak po'yazyuyut PC, scho într-o singură instalare. Acest lucru oferă posibilitatea unirii și exploatării raționale a resurselor informatice, precum și accelerarea documentelor pe hârtie. Pentru vimog-ul principal, care atârnă până la margine, se pot vedea: simplitatea vikoristannya, viteza mare de transmitere a informațiilor, nivelul scăzut de variabilitate și nivelul de secret.

În legătură cu dificultățile financiare, posibilitatea stabilirii unei măsuri în cele mai apropiate 1-2 destine este neprofitabilă, dar propunerea de îmbunătățire a eficienței procesului de management este relevantă.

p align="justify"> Trei caracteristici tehnice care pot fi văzute în grup - celelalte caracteristici ale echipamentelor de birou, cele mai importante sunt scanerele, atașamentele la un computer și o copie electronică a imaginii (text, mic etc. ). Oprirea scanerelor poate avea o gamă largă și poate trece la o dezvoltare obișnuită. Zocrema їх poate fi utilizat în sisteme de vizualizare în podea, sisteme de procesare a documentelor, proiectare asistată de calculator, transfer de informații (fax + modem + scanner). Prin urmare, vă propunem să vă creștem numărul de minim până la 3 unități în fruntea acelui mijlocitor.

Există un număr mare de documente formalizate pentru ca procedura de atestare să fie efectuată prin programul „Consultant Plus”. Avantajul programului de atestare a securității informațiilor este posibilitatea dezvoltării independente a unui document normativ.

Pe baza analizei securității informațiilor s-a format următoarea intrare:

Înlocuirea Office 2000 cu Office 2003,

Vikoristannya 1C Kadri și consultant software plus,

Crearea unei baze de date a procedurilor de certificare,

Crearea de rețele locale.

În acest mod, se propune acceptarea directă a automatizării securității informațiilor.

3.3. Evaluarea eficienței sociale și economice a propunerilor de proiectare pentru o organizare minuțioasă a evaluării personalului

Elaborarea și implementarea proiectului de organizare minuțioasă a evaluării și atestarii personalului departamentului raional de educație populară va necesita aceleași investiții, de aceea este necesară atribuirea celei mai bune opțiuni. Este necesar să se aloce fonduri pentru implementarea proiectului (Tabelul 11.)

Tabelul 11 ​​- Rate de implementare a proiectului

Evaluarea eficienței economice a proiectului, organizarea organizației și evaluarea personalului se disting prin următorii indicatori: venitul net de actualizare, indicele marjei de profit, termenii de rentabilitate, rentabilitatea investițiilor. Pentru subsacii din tabelele 11. am întocmit un tabel pentru analiza indicatorilor de eficiență economică (Tabelul 12).

Tabelul 12 - Investigarea indicațiilor în eficiența economică

NDD - actualizarea netă a profiturilor care arată deplasarea costurilor economice integrale asupra costurilor integrale. Este evident din tabelele 3.6. proiectul este eficient, iar rezultatele sunt pozitive din 2010.

Indicele fluxului de numerar este rambursat conform formulei 2:

І D \u003d (C T * D) / (C T * K) (2)

de І D - indice de surplus,

Z T * D - pariu suplimentar,

C T * K - extra vitrate per pariu.

Vіdpovіdno, іindex pributkovі dorіvnyuє І D = 83600/16365 = 5, 01.

Rentabilitatea proiectului arată ce fel de venit să aducă investiții în piele investiții carbovanets. Indicatorul se stabilește conform formulei 3:

P \u003d (І D) / (n * 100%) (3)

de R-profitabilitate,

Rentabilitatea acestui robot este scumpă Р = (5,1 - 1) / (5 * 100%) = 0,0082

Termenul de recuperare este data rambursării, pornind de la faptul că rata actuală de rentabilitate este pozitivă, și se rambursează conform formulei 4:

T \u003d e (-) - (NTS (-) (NTS (e) - NTS (-)) (4)

de T - termenul de recuperare.

Termenul de revenire la proiect este costisitor:

T \u003d 2 * (-16365) - (1895 - (-16365)) \u003d 1,79

În acest rang, rozrahunok a arătat că proiectul a fost eficient. Această confirmare confirmă indicele de profitabilitate, care este mai mare decât 1. Din raportul cost-beneficiu, este clar că proiectul va aduce venituri egale cu 0,0082 ruble. pe depozite de piele karbovanets. Termenul de rambursare este mai mic decât termenul de listă (5 ani), ceea ce înseamnă eficacitatea proiectului.

Structura documentației pentru elaborarea și implementarea proiectului pentru o organizare minuțioasă a evaluării și certificării personalului este prezentată în Tabelul 13.

Tabel 13 - Structura evaluărilor pentru dezvoltarea și promovarea proiectului pentru a organiza temeinic evaluarea și evaluarea personalului

O astfel de grupare de vitrați, depusă la tabelul 13, nu este necesară amorsare în rozrahunka pentru eficiență, diverse surse de finanțare a vitraților în linie, creditare, fonduri speciale koshtіv în administrația districtuală.

Pentru a sistematiza cererile de intrare, este elaborat un plan de inovații, care include numele lucrării, termenul vikonannya, principalele vikonavtsya și resursele de informații (Tabelul 14).

Tabelul 14 - Planul de implementare a vizitei la o organizare aprofundată de evaluare și evaluare a personalului

tabelul 14 Pe baza planului, angajatii RONO si administratorii pot contesta in mod eficient propunerea si intra eficient, reducand situatia de risc si crescand productivitatea muncii.

Evaluarea proiectului de îmbunătățire a organizării evaluării și certificării personalului în scopul aprecierii atât a consecințelor economice, cât și sociale ale implementării acestuia. Eficiența socială se manifestă în capacitatea de a ajunge la atât pozitive, cât și negative din punct de vedere social, la modificarea ipotecii municipale.

Înainte de rezultatele sociale în implementarea proiectului, se poate realiza o organizare minuțioasă a evaluării și certificării personalului:

Furnizare de servicii de grădinărit cu echipamente de birou,

Îmbunătățirea calității, eficienței și amorsării informațiilor,

Furnizarea spivrobitnikiv RONO cu informațiile necesare,

Rozpodіl obov'yazkіv pratsіvnikіv instala,

Modelarea mecanismului verigii de întoarcere a RONO și administrație,

Crearea unui climat social și psihologic prietenos,

Promovarea muncii.

În acest fel, am propagandat o intrare scăzută în organizarea evaluării și atestării personalului RONO:

Introducerea de noi documente (fișă de atestare, recomandări metodologice și declarații metodologice și altele),

Editarea documentelor de atestare care sunt învingătoare,

Dezvoltarea planului Vykoristannya kar'єri yak după certificare,

Desfășurând discuții pregătitoare cu administrația raionului din partea reprezentanților RONO,

Introducerea de noi metode de evaluare a personalului,

Automatizarea managementului documentelor cu atestare,

Crearea bazei de date.

Evaluarea eficienței economice a proiectului pe baza costului venitului net cu discount, a indicelui de profit, a termenului de recuperare, a rentabilității investițiilor a arătat că proiectul poate fi foarte eficient și poate crește productivitatea muncii. La legătura dintre ele, eficiența socială poate fi de mare importanță. Un proiect scurt se bazează pe inovații, care vor fi discutate pentru implementarea lui. Costul a fost redus la nepregătirea personalului la soluții inovatoare. Pentru rezolvarea acestor probleme, suntem încurajați să promovăm mentoringul din partea administrației, pentru a ne permite să îmbunătățim nu numai atmosfera psihologică din echipă, ci și să schimbăm baza suportului practicienilor. Propuși de noi, intrați să organizați temeinic evaluarea și certificarea personalului din RONO pentru a vă asigura că activitatea planificată este asigurată, ceea ce înseamnă eficacitatea procesului de management.

Visnovok

Atestarea își împrumută, în special, spațiul propriu din sistemul de management al personalului, deși nu este neobișnuit să se greșească din partea evaluării personalului. Certificarea este doar una dintre metodele de evaluare, dar rezultatele pot fi o consecință gravă pentru specialiști. Așa cum evaluarea personalului este procesul de evaluare a eficacității activităților lucrătorilor în cursul implementării managerilor companiei, atunci certificarea este procedura de oficializare sistematică a evaluării performanței unui anumit lucrător către standard de muncă vikonannya la fermă, yaku. Nasampered, atestarea este o modalitate reală de a îmbunătăți eficiența muncii și de a sprijini lucrătorii din afacere.

Evaluarea noastră ne permite să efectuăm diagnostice pentru personal, să luăm informații despre spivrobitnikov, să dezvăluim „puncte de durere”, momente care ușurează munca personalului, care la rândul lor rezolvă aceste probleme. În timpul procesului de certificare, se realizează un inventar al competențelor de afaceri, care este necesar pentru atingerea obiectivelor. A merge la atestarea suplimentară a valorii specialiștilor ca și pentru copii (grupe), precum și organizarea întregului, plasarea optimă a specialiștilor în domeniu, costul cel mai adecvat al sistemului de plată a muncii.

Atestarea vă permite să lăudați decizia, datorită:

· Modificarea pachetului de compensare, care poate avea beneficii materiale specifice pentru practicieni;

· Rozvitkom organizіzatsії (dată la nivel de resurse umane cu planurile organizației);

· Evaluarea activității (poziției) curente a tuturor organizațiilor și a manifestării problemelor de lucru;

· Formarea rezervei de personal a firmei.

Trebuie menționat că legislația nu impune tuturor robotiștilor să efectueze atestarea practicienilor lor fără vina. Ні Codul Muncii al Federației Ruse, ні інші acte juridice normative caracterul zagalnogaluzovogo și obov'yazkovogo nu este instalat, scho be-like un robot-dator este vinovat de inversarea periodică a valabilității practicienilor lor în mandatele pe care le ocupă.

După cum sa spus mai sus, atestarea este necesară pentru faptul că este pregătită să ia decizii manageriale legate de managementul personalului. Zocrema, pentru sub-sacii de atestare, puteti lauda decizia de personal redus pe baza legala (absolventa, reducerea decontarii, trecerea la alt loc de munca).

Procedura de luare a unei decizii cu privire la transferul unui practician, sau la schimbarea altor păreri a contractului de muncă poate fi raportată la regulamentul local privind atestarea personalului. În plus, este important să opriți articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nasamkinets spune că atestarea nu se face vinovat că a fost efectuată de dragul procedurii în sine. Poate fi eficient doar dacă semnul de formalitate este îndepărtat, va fi obiectiv, iar pentru aceste rezultate, efectuați vizite specifice. Naygolovnіshe - se datorează succesiunii divizării reale în scopuri liniștite, așa cum au fost declarate înainte de urechea evaluării.

Lista de referinte

2. Legea federală „Cu privire la aprobarea Programului federal de dezvoltare a educației” din 10 aprilie 2000 nr. 51 - FZ

3. „Despre efectuarea atestării funcționarilor publici de stat Federația Rusă„: Decretul Președintelui din 01.02.2007 nr. 110

4. Despre aprobarea regulamentului-tip privind aprinderea fundamentului învățământului profesional mediu (mediu special ipoteca initiala): Decretul Ordinului Federației Ruse din 3 martie 2001. nr. 160

5. Despre doctrina națională a educației în Federația Rusă: Decretul Consiliului Federației Ruse din 14 iulie 2001 nr. 751

6. Conceptul de modernizare a învățământului rusesc: Decret către Consiliul RF din 29 decembrie 2001. Nr. 1756 - r

7. Despre aprobarea regulamentului standard privind educația, stabiliți educație profesională suplimentară (procesarea calificărilor) fahivtsiv: Decretul Ordinului Federației Ruse din 26 Chervnya 1995. Nr. 610 (ed. la 31 martie 2003)

8. Despre aprobarea reglementărilor privind procedura de atestare a practicienilor pedagogici și de bază ai instituțiilor de iluminat de stat și municipale: Aprobat prin ordin al Ministerului Educației al Federației Ruse din 26 Chervnya 2000 p. nr. 1908

9. HR - management: dovidnik manager z personal / І. N. Morozova. - Rostov n/D: Phoenix, 2008. - 256 p.

10. Ablyaev S. V., Pușkarov I. N. Managementul resurselor umane bazat pe tehnologii informatice / Ed. eu. F. Puşkarova. - M.: Statistici financiare, 2008. - 176 p.

Anexa 1

Chestionar pentru identificarea domeniului problematic din domeniul managementului personalului

Shanovny spіvrobіtnik viddіlu. Vi s-a cerut să completați Chestionarul privind problemele identificate în domeniul managementului personalului.

Vznachte, cât de relevantă pentru tine, tehnologia este dată. Evaluați pe un sistem în 5 puncte. 1 punct - tehnologia nu este relevantă și nu este vinovată de victorie la vіddіlі, 5 bіv - tehnologia poate fi importantă pentru munca viddіlu și pentru spіvrobіtnik zagalom.

1. Tehnologia de angajare (analiza consumului de personal, modelarea personalului, desemnarea termenilor și minții la alegere); ____________________________________

2. Tehnologia adaptării (împreună cu practicianul și organizația);

3. Tehnologia vivilnennya (un complex de intrare din partea administrației la ora declanșării alarmei); ______________________________

4. Evaluarea personalului și evaluarea profesională (procedura de numire a calificărilor, cunoștințe egale, aptitudini practice, calități practice și speciale ale unui practician, calitatea practicii;

5. Tehnologia pregătirii (pregătirea personalului, avansarea calificărilor, recalificarea personalului atât la locul de muncă, cât și ulterior); ___________________________________

6. Managementul rezervei de personal (formarea, planificarea, organizarea și controlul asupra activității rezervei de personal); ______________________

7. Motivația (procesul persoanelor spontane pentru ajutorul factorilor interni și externi); _________________________________________

8. Managementul inovațiilor (scopul activității kerivnik-ului a fost determinat să asigure reînnoirea muncii personalului);

9. Managementul comportamentului organizațional (modul de activitate al oamenilor într-un mediu organizațional-administrativ specific); ____________

10. Gestionarea conflictelor și stresului (procesul de investiții în personal prin identificarea motivelor care au dat naștere conflictului);

11. Problema organizării zonei de lucru ____________________________

12. Problema securității documentației ____________________

13. Problema securității informațiilor ______________________

____________________________________________________________________________________________________

Anexa 2.

Shanovny Spіvrobіtnik RONO m. Ekaterinburg

Această urmărire se realizează cu metoda identificării problemelor în organizarea evaluării personalului. Otrimana vă informează că gândul dvs. poate istotno vplinut cu privire la dezvoltarea recomandărilor pentru o organizare aprofundată a evaluării și evaluării personalului. Citiți cu atenție întrebările puse în chestionar și încercuiți numerele opiniilor relevante. De parcă opțiunile de a propune nu te guvernează, scrie-ți propria părere pe rândurile pentru cine. Vă rugăm să vă gândiți larg.

1). Chestionarul include 7 criterii de evaluare. Sunteți responsabil pentru evaluarea criteriului pielii pe o scară de 10 puncte, numerele de la 1 la 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), de

1,2 sau 3 puncte - acest criteriu în cursul evaluării nu câștigă, sau manifestările sunt și mai slabe, pentru acest criteriu există un scor scăzut

4,5 sau 6 puncte - după acest criteriu, nota medie

7 sau 8 puncte - sub ora atestarii, acest criteriu este efectiv victorios si este la un nivel inalt, pentru acest criteriu evaluarea realizarii este pentru mijloc

9 sau 10 puncte - acest criteriu va îmbunătăți situația, cel mai bun punctaj

De exemplu:

Dacă vă pasă că securitatea documentației este de trei ori mai mică decât nivelul mediu, atunci puteți pune 4 sau 5 puncte, sau puteți pune 9 sau 10 puncte.

Tabel de evaluare a criteriilor de certificare

2). Chestionar pentru 7 mese. Alege răspunsul corect pentru tine și încercuiește-l într-un cerc. Puteți alege 2-3 opțiuni.

1. Cum sunteți informat despre certificare?

A. Un reprezentant al administrației va veni și vă va spune despre certificare

B. Va veni un reprezentant al administrației care vă va spune despre certificare, iar apoi vă va spune șeful

C. A fost emisă o notificare cu privire la examinare la consiliu

D. Faceți cunoștință cu oameni pe care îi cunoașteți în administrație

E. Mai multe________________________________________________

2. Când se realizează informațiile despre certificare?

A. Pentru o ureche la cob

B. Cu o lună înainte de її pe cob

C. 2 zile înainte de її pe cob

D. 1 zi înainte de її cob

E. Cu câteva zile înainte de її o ureche

F. Mai multe _____________________

3. Care este rangul relației dintre dumneavoastră și comisia de atestare?

R. Membrii comisiei de atestare au fost prietenoși și au explicat cu simțire ziua atestării, au aprobat toate mesele

B. Membrii comisiei de atestare

C. Nu ați vorbit cu membrii comisiei de atestare

4. Ce a fost evaluat în timpul procesului de atestare?

A. Cunoștințe specifice specifice plantației dumneavoastră

B. Valorile organizaționale globale

C. Cunoștințe legislative și de reglementare

D. Mai multe________________________________________________

5. Înainte de începerea atestării, ați fost informat despre .... (Eventual o stropire de opțiuni)

A. Despre obiective, sarcina de certificare

B. Despre termenii evaluării

C. Despre forma atestarii

D. Despre locul certificării

E. Despre necesitatea atestarii (necesar)

F. Despre Regulamentul de atestare

G. Mai multe ____________________________

6. Unde a avut loc certificarea?

A. Biroul șefului RONO

B. Biroul dumneavoastră

C. Birou în administraţie

D. Sala de conferinte langa RONO

E. Mai multe _________________________________

7. Cum crezi că ar trebui să faci o atestare? (Eventual o stropire de opțiuni)

A. Mutați-l în jos la palier, sunați-l

B. Transferat la o altă vârstă

C. Dorinta materiala si spirituala

D. „Pentru spectacol”

E. Cunoașterea inversă

F. Mai multe ____________________________

8. Organizarea atestării la vіddіlі maє pe uvazі ... .

A. ce este necesar să-i spuneți spivrobitnikului, ce să lucrați la robot este bun și ce este rău (puneți pete peste „i”)

B. motivarea intervievatorului de a-și îmbunătăți propriul comportament, dezvăluind propriul potențial (special și profesional)

C. Mai multe _________________________________________________________________

Depunerea dvs. _______________________

Vіk____________________

Posada ______________________

Experiență de muncă la muncitor _____________

Pentru soarta doslіdzhenni!

Anexa 3.

Tabel - Rezultatele chestionarului

Anexa 4.

Tabel - Domenii de documentare pentru atestare pârghie în scopuri principale și suplimentare

addenda 5.

Forma fișei de certificare

LISTA DE CERTIFICARE

1. Prizvische

2. Rіk narodzhennya ____________________________________________________________

3. Educație (ce și când s-a terminat) ____________________________________

____________________________________________________________________

4. Specialitatea și calificarea pentru iluminare _____________________________

5. Experiență de lucru fierbinte________________________________________________

____________________________________________________________________

(inclusiv pentru specialitate)

6. Așezarea Zaymana la momentul certificării ____________________________

7. Recomandările Vikonannya ale certificării anterioare ______________________

____________________________________________________________________

8. Caracteristicile certificatului ________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Evaluarea globală a activității __________________________________________

____________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Șeful comisiei de atestare _______________________________________________

(Semnătură)

____________________________________________________________________

(decriptarea semnăturii)

Membrii comisiei de atestare ____________________________________________________

(Semnături)

____________________________________________________________________

(decriptarea semnăturii)

____________________________________________________________________

Data atestării ___________________________________________________________________________

Cu o fișă de certificare de conștientizare ___________________________________

Golovna » Instrucțiuni » Evaluarea personalului din acea formă її. Organizarea si certificarea personalului