Was gibt die Zertifizierung der Position für das Unternehmen. Vorschriften für das Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern

- ein vom Arbeitgeber entwickeltes Dokument zur Beurteilung der Qualifikationen seiner Arbeitnehmer. Das von uns vorgeschlagene Papier informiert Sie über das Verfahren zur Erstellung dieses Dokuments sowie über das gesamte Zertifizierungsverfahren.

Zertifizierung von Mitarbeitern für die Einhaltung ihrer Position, Position für die Zertifizierung

Die Mitarbeiterzertifizierung ist eine Beurteilung der beruflichen Fähigkeiten des Arbeitgebers, um den Grad der Mitarbeiterqualifikation zu bestimmen. Die Notwendigkeit einer Bescheinigung im Falle einer Kündigung ist in Artikel 81 Absatz 1 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angegeben.

In der Praxis kann jedoch eine Bescheinigung nicht nur durchgeführt werden, um die Inkonsistenz der gehaltenen Position zu bestätigen. Inländische und ausländische Arbeitgeber wenden die Zertifizierung von Arbeitnehmern auch an, um ihre Fähigkeit zu bestimmen, verantwortungsvollere Positionen einzunehmen und die Zahlungsbedingungen von Arbeitnehmern mit hervorragenden Ergebnissen zu verbessern.

Das Hauptdokument, das das Zertifizierungsverfahren regelt, ist neben dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Bestimmung, die durch ein gemeinsames Dekret des Staatsausschusses für Wissenschaft und Technologie der UdSSR und des Arbeitsministeriums der UdSSR vom 10.05.1973 Nr. 470/267 in der geänderten Fassung vom 14.11.1986 (im Folgenden als Gemeinsame Bestimmung bezeichnet) genehmigt wurde wird ausgeführt, wenn seine Normen den geltenden Gesetzen nicht widersprechen.

Obligatorische Zertifizierung

Bei der Entscheidung über die Notwendigkeit einer Zertifizierung muss sich die Verwaltung einer Organisation daran erinnern obligatorische Zertifizierung wird nur für Arbeitnehmer durchgeführt, die in den geltenden Gesetzen der Russischen Föderation aufgeführt sind und deren Arbeit erhebliche berufliche Risiken birgt. Dazu gehören insbesondere:

lehrpersonal, Leiter von Bildungseinrichtungen, gemäß Artikel 49 des Gesetzes „Über Bildung in der Russischen Föderation“ vom 29. Dezember 2012 Nr. 273-FZ;
eisenbahntransportarbeiter gemäß Artikel 13 des Gesetzes "Über Eisenbahn ..." vom 10. Januar 2003 Nr. 17-FZ;
arbeitnehmer, die die Sicherheit des Straßen- und Luftverkehrs und der Schifffahrt gewährleisten, gemäß Klausel 9 der Regierungsverordnung der Russischen Föderation "Über Maßnahmen ..." vom 30. August 1993, Nr. 876;
spezialisten, die in gefährlichen Produktionsstätten beschäftigt sind, gemäß Artikel 9 Absatz 1 des Gesetzes „Über die Industrie…“ vom 21.07.1997 Nr. 116-FZ;
entsender von Stromnetzen gemäß Nummer 2 der Verordnung des Energieministeriums "Über die Zertifizierung ..." vom 20. Juli 2006, Nr. 164.

Wie für medizinische und pharmazeutische Fachkräfte wird ihre Qualifikation durch die Akkreditierungsergebnisse bestätigt, die gemäß den Anforderungen des Artikels 69 des Gesetzes "Über die Grundlagen ..." vom 21.11.2011, Nr. 323-FZ, durchgeführt werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass das Verfahren zur Bewertung der Qualifikationen und Zertifizierungsanforderungen für die aufgeführten Arbeiterkategorien von der Regierung der Russischen Föderation oder den zuständigen Abteilungen festgelegt wird. Zum Beispiel gilt für Transportarbeiter eine gemeinsame Anordnung des Verkehrsministeriums und des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 11. März 1994, Nr. 13/11. Die Notwendigkeit der Zertifizierung anderer Mitarbeiter wird von der Verwaltung der Organisation nach eigenem Ermessen bestimmt. Darüber hinaus muss das Verfahren für dessen Durchführung gemäß Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Paragraph 4 der Gemeinsamen Bestimmung durch den entsprechenden internen Rechtsakt festgelegt werden.

Erarbeitung von Regelungen zum Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern (Empfehlungen für die Vorbereitung, Probe)

Die derzeitige Gesetzgebung der Russischen Föderation sieht keine einheitlichen Formen vor. bestimmungen über das Verfahren zur Zertifizierung von ArbeitnehmernDies gibt eine gewisse Verwaltungsfreiheit in Bezug auf die Definition der Struktur und des Inhalts dieses Dokuments. Gleichzeitig ist es ratsam, Teile (Abschnitte), in denen angegeben wird, in die Position aufzunehmen:

allgemeine Bestimmungen, die das Konzept der Zertifizierung sowie ihre Ziele und Ziele festlegen;
liste der Positionen der Mitarbeiter, die die Zertifizierung bestehen müssen;
zeitpunkt und Häufigkeit der Zertifizierungsverfahren;
das Verfahren für die Bildung und Befugnisse der Attestierungskommission;
verfahren für die Zertifizierung und Vorbereitung dafür (Formulare, Verfahren, Bewertungskriterien usw.);
ergebnisse der Zertifizierung.

Die aufgelisteten Abschnitte sind zweckmäßigerweise in Abschnitte unterteilt, die es ermöglichen, kurz und strukturiert alle erforderlichen Informationen darzustellen. So können Sie sich beispielsweise mit der auf unserer Website verfügbaren internen Situation vertraut machen. Es kann als Leitfaden für die Erstellung Ihrer eigenen Position verwendet werden, und die folgenden Empfehlungen helfen bei der Optimierung unter Berücksichtigung der Anforderungen einer bestimmten Organisation.

Allgemeine Bestimmungen

Das Konzept der Zertifizierung durch die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nicht definiert. Wenn Sie also eine Bestimmung vorbereiten, können Sie die am Anfang des Artikels verwendete Definition verwenden oder Ihren eigenen Wortlaut entwickeln. Falls Sie beabsichtigen, den Begriff "Qualifikation" zu verwenden, ist es nützlich zu wissen, dass seine Bedeutung in Artikel 195.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten ist. Die Ziele der Zertifizierung werden in Absatz 1 der Gemeinsamen Bestimmung kurz formuliert. Danach soll die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter gesteigert, die Verantwortung für die übertragenen Arbeiten entwickelt und die Auswahl und die Einstellung von Personal im Unternehmen rationalisiert werden.

Liste der zertifizierten Mitarbeiter

Eine spezifische Liste von Mitarbeitern, die einer Zertifizierung unterliegen, muss unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmens sowie auf der Grundlage der Standardliste erstellt werden, die im Erlass des Ministerrates der UdSSR "Über die Einführung" Nr. 531 vom 26. Juli 1973 enthalten ist. Die Gerichtsentscheidungen weisen auch auf die Notwendigkeit hin, dieser Liste zu folgen. Insbesondere in der Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 10. September 2015 Nr. 4g / 8-7875 / 2015 heißt es, dass die interne Regelung zur Zertifizierung von Mitarbeitern die Position eines Arbeitnehmers der Organisation nicht im Vergleich zu den Standards sowohl der Standardliste als auch der Gemeinsamen Verordnung verschlechtern kann. Daher ist die Aufnahme einer Stelle, die nicht in der Musterliste aufgeführt ist, in die Liste der zu zertifizierenden Stellen unzulässig. Es ist auch wichtig zu wissen, dass die Liste keine Angestellten mit einem Spezialgebiet umfasst.

Darüber hinaus schließt Abschnitt 4 der Gemeinsamen Bestimmung von der Liste der zu zertifizierenden Personen aus:

junge Berufstätige;
angestellte, die Positionen unter einem Jahr halten;
schwangere Frauen oder mit einem Kind unter 1 Jahr.

Datum der Zertifizierung

Gemäß Abschnitt 4 der Gemeinsamen Bestimmung sollte die Bescheinigung regelmäßig durchgeführt werden. Für Führungskräfte und Fachleute, die auf dem Gebiet der industriellen Produktion und des Transports tätig sind, wird die Zertifizierung alle drei Jahre gemäß Nummer 15 der Gemeinsamen Bestimmung durchgeführt. Die Zertifizierung anderer Fachleute ist 1-mal in 3-5 Jahren zulässig.

Bei der außerordentlichen Eignungsprüfung werden die Merkmale der Durchführung nicht durch die Gemeinsame Bestimmung festgelegt. Falls erforderlich, kann sein Verhalten auf negative Ergebnisse eines bestimmten Angestellten, Produktionsbedarf, organisatorische Besetzung usw. zurückzuführen sein. Es ist wichtig zu bedenken, dass eine außerordentliche Zertifizierung nicht für diejenigen Angestellten gilt, die nicht regelmäßig beschäftigt werden.

Hinweis: Eine außerordentliche Zertifizierung kann als erneute Überprüfung für den Fall dienen, dass der Mitarbeiter die geplante Prüfung nicht bestanden hat.

Bestimmte Termine für die Prüfung der Qualifikationen werden von der Verwaltung der Organisation festgelegt. Gleichzeitig können sie sowohl in der Position selbst als auch in einem speziellen Zeitplan, Auftrag usw. fixiert werden.

Gemäß Abschnitt 4 der Gemeinsamen Bestimmung sollten die Zertifizierungstermine mit den Vertretern der Gewerkschaft abgestimmt werden, falls vorhanden. In diesem Fall muss der Mitarbeiter mindestens 1 Monat vor seinem Verhalten über die Zertifizierungsverfahren informiert werden.

Zertifizierungskommission

Gemäß Artikel 5 der Gemeinsamen Verordnung wird die Liste der Mitglieder der Kommission durch eine besondere Anordnung der Verwaltung der Organisation genehmigt. Die genaue Position gibt nicht die genaue Anzahl der Mitglieder der Kommission an, jedoch kann aufgrund der Verteilung der Funktionen (Vorsitzender, Sekretär und Mitglieder der Kommission) davon ausgegangen werden, dass es mindestens drei Mitglieder geben muss. In der Organisation sollte auch ein Vertreter der Gewerkschaft vertreten sein .

Gemäß Klausel 8 der Gemeinsamen Bestimmung ist die Kommission befugt, Entscheidungen zu treffen, wenn tatsächlich 2/3 ihrer Gehaltsliste vorhanden sind. Zulässig als ungerade Anzahl von Mitgliedern der Kommission und gerade. Im letzteren Fall wird bei gleichen Stimmen die Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers getroffen.

Zertifizierung

Vor der Zertifizierung der Organisation selbst müssen gemäß Abschnitt 6 der Gemeinsamen Bestimmung folgende Verfahren abgeschlossen werden:

Der unmittelbare Vorgesetzte des zertifizierten Angestellten, um eine Überprüfung (Beschreibung) der Aktivitäten und beruflichen Qualitäten des Angestellten vorzubereiten. Diese Überprüfung sollte der Kommission zwei Wochen vor der Zertifizierung zur Überprüfung übermittelt werden.
Den Mitarbeiter mindestens eine Woche vor Beginn der Zertifizierungsaktivitäten mit den Merkmalen vertraut zu machen. In diesem Fall empfiehlt es sich, diese Tatsache durch Angabe der Unterschrift des Mitarbeiters für dieses Merkmal zu korrigieren.

Die Zertifizierung erfolgt in der Regel in mündlicher Form - durch ein Interview. Gemäß Paragraph 7 der Gemeinsamen Bestimmung ist die Anwesenheit des unmittelbaren Vorgesetzten des zertifizierten Spezialisten erforderlich. Falls ein ordnungsgemäß benachrichtigter Mitarbeiter nicht zur Zertifizierung erschienen ist, kann er auch in Abwesenheit auf der Grundlage der verfügbaren Merkmale und anderer Dokumente durchgeführt werden.

Entsprechend den Ergebnissen des Interviews kann eine der folgenden Entscheidungen getroffen werden:

über die Einhaltung / Nichteinhaltung der Position;
bedingte Zertifizierung bei der Umsetzung der Empfehlungen der Kommission (in diesem Fall muss der Mitarbeiter nach einem Jahr erneut zertifiziert werden).

Ergebnisse der Zertifizierung

Nach den Ergebnissen der Prüfung des Wissens und des Qualifikationsniveaus eines Arbeitnehmers erstellt und unterzeichnet eine Kommission ein Bescheinigungsblatt, das gemäß Klausel 9 der Gemeinsamen Bestimmung in zwei Exemplaren ausgefüllt werden muss. Die Ergebnisse der Zertifizierung werden unmittelbar nach dem Meeting an den Mitarbeiter gemeldet. Das Zertifizierungsmaterial (Zertifizierungsblatt und Widerruf) wird der Verwaltung der Organisation übergeben und muss in der Personalakte des Mitarbeiters aufbewahrt werden.

Arbeiten Sie an den Ergebnissen der Zertifizierung

Wenn es Arbeitnehmer gibt, die die reguläre Bescheinigung gemäß Klausel 12 der Gemeinsamen Bestimmung nicht bestanden haben, sollten sie (mit ihrer Zustimmung) in eine andere Position versetzt werden, für die keine so hohen Qualifikationen erforderlich sind. Im Falle der Unmöglichkeit einer solchen Versetzung oder Ablehnung eines Arbeitnehmers von ihm kann eine extreme Maßnahme gegen diesen Arbeitnehmer angewandt werden - Kündigung gemäß Artikel 81 Absatz 3 des Artikels 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In diesem Fall erfolgt die Umsetzung dieser Verfahren zwei Monate ab dem Datum der Zertifizierung. Die Kündigung nach dieser Frist wird als illegal angesehen.

Wie für andere organisatorische und personelle Maßnahmen (Beförderung, Gehaltserhöhung oder andere Stimulationsmethoden) ist der Zeitpunkt ihrer Anwendung nicht begrenzt.

Zur endgültigen Zertifizierung der Arbeitnehmer im Jahr 2017

In Bezug auf die endgültige Zertifizierung nach 2017 oder einem anderen Zeitraum ist zu beachten, dass das Arbeitsrecht keine derartigen Bestimmungen enthält und dieses Verfahren in der Praxis nicht angewendet werden kann. Der Begriff „Abschlusszertifizierung“ selbst, der auch durch das Wort „Staat“ ergänzt wird, gilt nur für Bildungseinrichtungen, in denen das Wissen von Absolventen der 9. und 11. Klasse, von Universitätsstudenten und anderen angehört bildungseinrichtungen. Zum Beispiel wird in Schulen die endgültige Zertifizierung in Form der USE durchgeführt, gemäß der Anordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation „Über die Zulassung“ vom 26. Dezember 2013 Nr. 1400.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass der Hauptzweck der Entwicklung der Zertifizierungsklausel nicht nur darin besteht, Veranstaltungen zur Entlassung von unvorsichtigen Mitarbeitern durchzuführen, sondern auch das Team für das berufliche Wachstum und die persönliche Entwicklung zu stimulieren. Das heißt, die Bestimmung zur Zertifizierung in einem modernen Unternehmen sollte vor allem positive Ziele verfolgen.

Die Zertifizierung im Unternehmen dient dazu, die für ihn notwendige Qualität der Fähigkeiten und der funktionalen Fähigkeiten des Arbeitnehmers für die professionelle Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben zu beurteilen. Die Entlassung von Zertifizierungsergebnissen erfolgt, wenn ein Mitarbeiter sich nicht daran hält qualifikationsanforderungenWie lautet der schriftliche Abschluss der Kommission. Überlegen Sie, wie und in welchen Fällen es möglich ist, einen Mitarbeiter zu entlassen, der die Zertifizierung nicht bestanden hat.

Entlassung von Mitarbeitern nach den Ergebnissen der Zertifizierung

Die Bedingungen, unter denen ein Mitarbeiter, der in einem Unternehmen arbeitet, die Position erfüllen muss, sind darin enthalten Arbeitsgesetzbuch RF.

Die Bestimmungen des Artikels 81 legen fest, dass eine Kündigung nach der Zertifizierung auf Initiative des Arbeitgebers eines Arbeitnehmers, der seine Qualifikation aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung nicht bestätigt hat, möglich ist.

Nur einer sollte sehr vorsichtig sein, wenn es darum geht, die Ergebnisse des Wissenstests zu formalisieren. Andernfalls können sie leicht angefochten werden.

Zertifizierungsregeln

Um einen Mitarbeiter während der Zertifizierung rechtlich zu entlassen, muss das Verfahren selbst, wenn er die Zertifizierungsanforderungen nicht erfüllt hat, ordnungsgemäß vorbereitet und in Übereinstimmung mit den Zertifizierungsbestimmungen und den Gesetzesnormen ausgeführt werden.

Muss einberufen werden zertifizierungskommission.
Die Zertifizierung ist mündlich und schriftlich möglich.
Alle Mitarbeiterantworten sollten in ein speziell entworfenes Zertifizierungsblatt aufgenommen werden.
Der Mitarbeiter muss unter dem Gemälde mit dem ausgefüllten Zertifizierungsblatt vertraut sein.
In den Protokollen der Kommissionssitzung sollte für jeden Mitarbeiter eine Vergeltungsmaßnahme bestehen, das Ergebnis der Abstimmung, wonach für jeden einzelnen Mitarbeiter eine Entscheidung getroffen wird.
In Übereinstimmung mit dem Abschluss der Attestierungskommission wird markiert, ob der Mitarbeiter seiner Position entspricht oder nicht.
Die Zertifizierung muss durch eine spezielle, im Unternehmen erlassene Verordnung geregelt werden.

Die Bedingungen für die Zertifizierung sind in den Verordnungen niedergelegt. Es kann andere Formulierungen zu den Ergebnissen der Zertifizierung enthalten. Sie können beispielsweise Informationen eingeben, dass der Mitarbeiter der Position entspricht, aber eine Umschulung oder eine Fortbildung durchlaufen muss. Es ist auch möglich, Informationen in die Bestimmung einzugeben, dass die Attestierungskommission das Recht hat, Empfehlungen an den Mitarbeiter abzugeben, und anschließend die Umsetzung dieser Empfehlungen durch den Mitarbeiter erneut überprüft.

Entlassung aufgrund der Zertifizierung

Besondere Aufmerksamkeit sollte der Korrektheit des Kündigungsverfahrens gewidmet werden. Tatsächlich gibt es in der Gesetzgebung viele Optionen für das Ergebnis desselben Ereignisses - nicht das Bestehen der Zertifizierung. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, entlassen wird, ist eine Benachrichtigung und eine schriftliche Stellungnahme des Organes der Gewerkschaftsorganisation erforderlich.

In Übereinstimmung mit Art. 373 des Arbeitsgesetzbuchs: Bevor ein Mitglied der Gewerkschaft aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung entlassen wird, werden alle Entlassungsdokumente, einschließlich Reihenfolge und Ergebnisse der Zertifizierung, zuerst an ein gewähltes Organ der Gewerkschaftsorganisation gesandt. Nachdem die Gewerkschaft diese Dokumente erhalten hat, ist sie verpflichtet, innerhalb von sieben Tagen eine schriftliche Stellungnahme zu der möglichen Entlassung dieses Arbeitnehmers abzugeben.

Es ist gesetzlich verboten, einen Arbeitnehmer aufgrund einer Bescheinigung zu entlassen, wenn er krankgeschrieben ist oder regelmäßig bezahlten oder unbezahlten Urlaub hat. Es ist jedoch nicht alles so einfach, und wenn der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht besteht, wenn er nicht Mitglied der Gewerkschaft ist. Seine Entlassung erfolgt nicht sofort, Sie müssen einige Verfahren berücksichtigen.

Wie ist die Entlassung der Ergebnisse der Zertifizierung?

Nach erfolgter Zertifizierung werden alle Materialien und die Schlussfolgerungen der Kommission an den Arbeitgeber geschickt, der Leiter des Unternehmens, der befugt ist, Entlassungsentscheidungen zu treffen. Der Leiter berücksichtigt, dass das angegebene Material dann entscheidet, ob es gekündigt wird oder ob der Arbeitnehmer einen Posten verlässt.

Es ist wichtig, dass der Manager die in der Verordnung festgelegten Bedingungen einhält. Wenn die Kündigung bei der Zertifizierung später erfolgte, kann sie angefochten werden. Die Verordnungen sollten den Zeitrahmen für den Manager klar festlegen, um Entscheidungen über die Ergebnisse der Beglaubigung zu treffen.

Wenn jedoch ein Mitarbeiter die für eine bestimmte Position festgelegten Kriterien nicht erfüllt, kann er nur entlassen werden, wenn ihm eine andere Stelle in demselben Unternehmen angeboten wird, die seinem Qualifikationsniveau entspricht, und zwar in der richtigen Weise. Gleichzeitig müssen Sie schreiben, um den Mitarbeiter über die für ihn offenen Stellen zu informieren. Die Benachrichtigung erfolgt so, dass der Mitarbeiter versteht, dass er seiner Position nicht entspricht, ihm aber ein Übergang zu bestimmten freien Stellen angeboten wird. In der Benachrichtigung müssen Sie die Spalte angeben, in der der Mitarbeiter unterschreibt, dass er mit allen im Unternehmen vorhandenen Vakanzen vertraut ist. Und eine weitere Grafik, in der er seine Zustimmung oder die Meinungsverschiedenheit über die Übertragung an eine andere Position anzeigt.

Das heißt, die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Zertifizierung erfolgt nicht unmittelbar nach der Sitzung der Kommission. Die Kommission gibt ihre Meinung im Protokoll an, und der Arbeitgeber kann beschließen, den Arbeitnehmer zu beruflicher Weiterbildung, Schulungen und Schulungen zu schicken. Oder entscheiden Sie, dass der Mitarbeiter in dieser Position nicht mehr arbeiten kann, der er nicht entspricht.

Entlassung eines Mitarbeiters, der die Zertifizierung nicht bestanden hat

Die Weigerung des Arbeitnehmers, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, ist kein Ablehnungsgrund. Er kann eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises oder Kommentars verhängen. Gemäß Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verstößt ein solcher Arbeitnehmer jedoch gegen die Arbeitsdisziplin eines Unternehmens. Wenn er mit der Stellenbeschreibung, dem Arbeitszeitplan und den Zertifizierungsbestimmungen vertraut war, ordnungsgemäß über die bevorstehende Zertifizierung informiert wurde und sich immer noch weigert, diese zu übergeben, kann ein solcher Mitarbeiter disziplinarische Verantwortung tragen.

p\u003e Wenn arbeitsvertrag und die Bestimmung enthält Informationen über die Bescheinigung und Entlassung, bei wiederholter Ablehnung der Bescheinigung oder bei Verletzung der Arbeitsdisziplin eines Arbeitnehmers kann diese gemäß der Initiative des Arbeitgebers gemäß dem Artikel gekündigt werden.

Meinung der Justizpraxis gibt es unterschiedliche. Zum einen haben die Gerichte in ihren Handlungen wiederholt darauf hingewiesen, dass eine Verletzung der Arbeitsdisziplin, wenn sie dokumentiert ist, ein legitimer Grund für eine Kündigung ist. Im Arbeitsgesetz gibt es jedoch keinen Artikel, der die Kündigung eines Arbeitnehmers unmittelbar genehmigt, wenn er im Fall seiner Ablehnung keine Bescheinigung besteht, und nicht bei der Nichteinhaltung der Dienstleistung. Wenn ein Mitarbeiter die Zertifizierung ablehnt, sollte dies dokumentiert werden. Der Leiter hat das uneingeschränkte Recht, den Mitarbeiter zu disziplinarischen Maßnahmen zu bewegen.

" № 5/2015

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikationen nicht der Position oder der geleisteten Arbeit entspricht. Diese Grundlage ist in Artikel 1 Absatz 3 des Artikels vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation. Berücksichtigen Sie die Merkmale einer solchen Entlassung.

Für die Entlassung eines Arbeitnehmers nach Art. 3 Abs. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation - Aufgrund der Unstimmigkeit der Position oder der Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen muss der Arbeitgeber Folgendes bescheinigen:

ein negatives Gutachten über die Qualifikation des Arbeitnehmers erhalten, das sich aus der Zertifizierung ergibt;
das Fehlen einer Vakanz feststellen, auf die der Mitarbeiter versetzt werden kann, oder die Ablehnung des Mitarbeiters von einer solchen Vakanz festlegen.

Die Entlassungsbedingungen für Arbeitnehmer gemäß Art. 3 Abs. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation

Es ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber durch das Vorliegen von Kündigungsgründen das Recht hat, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, ihn jedoch nicht dazu verpflichtet.

Das Zertifizierungsverfahren wird durch das Arbeitsgesetz oder andere Regulierungsgesetze festgelegt, die die Normen des Arbeitsrechts enthalten (Artikel 81 Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die geltenden Rechtsvorschriften enthalten keine einzige Norm, die das Verfahren und die Bedingungen für die Bescheinigung von Arbeitnehmern regelt. Diese Regeln sind in speziellen Regulierungsrechtsakten enthalten, die für eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern erlassen werden. Gibt es für eine bestimmte Kategorie von Mitarbeitern bisher keine derartigen Regelungen, hat der Leiter des Unternehmens oder der Organisation das Recht, die entsprechende Bestimmung über das Verfahren und die Bedingungen für die Bescheinigung der Mitarbeiter zu erlassen.

Eine der Hauptanforderungen für die Zertifizierung ist das Vorhandensein einer besonderen Rechtsform, die in den normativen Verfahrensanforderungen für das Zertifizierungsverfahren festgelegt ist, das Vorhandensein einer Kriterienliste für die Bewertung eines Arbeitnehmers sowie Methoden zur Bewertung eines Arbeitnehmers nach diesen Kriterien, die Regulierung der Zertifizierung und die Entscheidungsfindung durch das Zertifizierungskomitee.

Gemäß Absatz 14 der Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers, der nicht der von ihm besetzten Stelle oder der ausgeübten Arbeit entspricht, zulässig, wenn er nicht in eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle versetzt werden kann (entweder in eine freie Stelle oder eine Stelle, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, und in eine freie, niedrigere oder niedrig bezahlte Stelle). Der Arbeitnehmer kann entsprechend seinem Gesundheitszustand arbeiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen vor Ort anzubieten, die den angegebenen Anforderungen entsprechen, und die schriftliche Zustimmung für die Übertragung einzuholen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellenangebote an anderen Orten anzubieten, sofern dies in einem Tarifvertrag, in Verträgen, einem Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Einige Merkmale des Zertifizierungsverfahrens

Was sind die Anforderungen an die Attestierungskommission?

Eine kumulative Beurteilung aller Informationen über die beruflichen Qualitäten der zu bescheinigenden Person und die Ergebnisse ihrer Arbeit wird von einer vom Arbeitgeber eingesetzten Bescheinigungskommission vorgenommen. Es gibt keine Anforderungen an die Zusammensetzung der Bescheinigungskommission für das Arbeitsgesetz der Russischen Föderation, außer dass ein Vertreter eines gewählten Organs der primären Gewerkschaftsorganisation hinzugezogen werden muss. Wenn es keine Gewerkschaftsorganisation gibt, erfolgt die Zertifizierung ohne Beteiligung ihres Vertreters.

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Zertifizierungsverfahren, einschließlich der Anforderungen an die qualitative Zusammensetzung der Bescheinigungskommission, selbstständig festzulegen und in einem lokalen Akt festzulegen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Reihenfolge der Zertifizierung selbständig festzulegen und in einem lokalen Akt festzulegen.

Die Einbeziehung von Personen, die nicht Mitarbeiter der Organisation sind, ist zulässig. Dies ist eine Chance und keine Verpflichtung des Arbeitgebers. Die Bescheinigungskommission kann jedoch nur aus Mitarbeitern des Unternehmens bestehen, wie im Berufungsurteil des Landgerichts Samara vom 25. Dezember 2014 in der Rechtssache Nr. 33-12913 / 2014 angegeben.

Wenn die Zertifizierung durchgeführt wird bescheinigungskommissionAbgesehen von der genehmigten Bestellung kann eine solche Provision als nicht autorisiert anerkannt werden, und ihre Ergebnisse sind ungültig. Beispiel - Berufungsdefinition des Obersten Gerichtshofs der Republik Altai vom 03.07.2013 in der Rechtssache Nr. 33-440.

Wenn gegen das Verfahren der ersten Zertifizierung verstoßen wird, wird die zweite Zertifizierung befolgt.

Wenn die Ergebnisse der ersten Zertifizierung, die als Verstoß angesehen wurde, die Re-Zertifizierung verursacht haben, können auch die Ergebnisse der ersten Zertifizierung nicht anerkannt werden.

Beispiel - Berufungsdefinition des Landgerichts Kursk vom 23. August 2012 in der Rechtssache Nr. 33-1946-2012. Das Beschäftigungszentrum der Bevölkerung, dessen Berufserfahrung in dieser Einrichtung 19 Jahre betrug, wurde auf der Grundlage von Absatz 3, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation über die Entscheidung der Re-Zertifizierungskommission. Das Gericht wies auf die Rechtswidrigkeit der Kündigung hin. Die erste Zertifizierung, bei der die Re-Zertifizierung ernannt wurde, wurde in Abwesenheit des Vorsitzenden des Zertifizierungsausschusses durchgeführt, der jedoch seine Entscheidung unterschrieb. Das Gericht befand die Kündigung als rechtswidrig.

Wenn ein Mitarbeiter zu einer Position ernannt wurde und die Stellenbeschreibung eine andere angibt, wie wird eine Zertifizierung durchgeführt?

Definiert die funktionalen Pflichten, Rechte und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters. Wenn stellenbeschreibung Wird auf den Namen eines bestimmten Mitarbeiters ausgestellt, ist dies der Beweis dafür, dass sie in Bezug auf die in ihrem Namen genannte Person handeln muss. Die Tatsache, dass eine solche Anweisung im Namen eines bestimmten Arbeitnehmers erteilt wird, zeigt an, dass die von ihm gestellten Pflichten speziell für ihn gelten. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer sich nie an den Arbeitgeber gewandt hat, um die Diskrepanz zwischen der besetzten Position und der in der Anweisung angegebenen zu besagen, zeigt die Zustimmung des Arbeitnehmers mit der Stellenbeschreibung. Ein Beispiel für die Rechtmäßigkeit der Zertifizierung im Falle einer Diskrepanz zwischen den Berufsbezeichnungen bei der Ernennung und Angabe einer Position in der Anweisung ist die Berufungsdefinition des Landgerichts Omsk vom 19. Juni 2013 in der Rechtssache 33-3638 / 2013.

Können Grad und Dauer der Erfahrung ein unbestreitbarer Beweis für die Angemessenheit des Arbeitnehmers sein?

Das Ausbildungsniveau und die Betriebszugehörigkeit sind kein unbestreitbarer Beweis für die Angemessenheit des Arbeitnehmers. Betrachten Sie die Berufungsdefinition des Landgerichts Tscheljabinsk vom 16. Dezember 2014 in der Rechtssache Nr. 11-13367 / 2014.

Kandidat medizinische Wissenschaftender mehr als 30 Jahre in einer wissenschaftlichen Einrichtung gearbeitet hat, wurde aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung entlassen. Es wurde festgestellt, dass dieser Mitarbeiter die in der Stellenbeschreibung festgelegten Qualifikationsanforderungen nicht erfüllte: Sie führte im Berichtszeitraum keine wissenschaftlichen Tätigkeiten aus, bereitete keine Überprüfungen vor und bereitete keine Dissertationen vor, beteiligte sich nicht an der Vorbereitung von Arbeitsprogrammen, der Entwicklung von Forschungsmethoden und der Arbeit mit Studenten. Sie trat nicht auf, veröffentlichte nicht, wusste nicht, wie sie mit vorhandener Ausrüstung umgehen sollte, besaß keinen Computer. Ihre Arbeitstätigkeit wurde auf das Ausschreiben von Testanweisungen reduziert, und diese Arbeit ist technischer Natur und nicht wissenschaftlicher Natur. Das Gericht befand die Kündigung als rechtmäßig.

Gibt es Merkmale für die Zertifizierung von Mitarbeitern, die in der Branche arbeiten?

Bei der Zertifizierung von Mitarbeitern in der Niederlassung sollte besonderes Augenmerk auf die Mitarbeiter vor Ort gelegt werden vorschriftennach dem es gehalten wird. Wenn diese Handlungen vom Filialleiter unterzeichnet werden, muss die Filiale über die erforderlichen Befugnisse verfügen, um lokale Vorschriften (LNA) zu entwickeln, zu verabschieden und zu genehmigen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten. Andernfalls werden die Ergebnisse der Zertifizierung ungültig.

Prüfung der Berufungsentscheidung des Gerichtshofs der Autonomen Region Chukotka vom 27.10.2014 in der Rechtssache 33-173 / 14, 2-25 / 14. Die Arbeiterin, Meteorologin in der Roshydromet-Niederlassung, wurde wegen mangelnder Qualifikationen aufgrund unzureichender Qualifikationen entlassen, was durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt wurde: Sie gab 22 von 36 Fragen unvollständige Antworten, sechs Fragen unvollständig und zweimal an Disziplinarverfahren Verantwortung.

Lokale Vorschriften, die der Zertifizierung unterliegen, müssen von autorisierten Personen unterzeichnet werden.

Das erstinstanzliche Gericht, bei dem der Arbeitnehmer Berufung einlegte, hielt die Entlassung für rechtmäßig. Bestellung und. über Der Direktor der Zweigstelle hat die Bestimmung über die Zertifizierung von Beschäftigten in der Zweigstelle (nachstehend "Bestimmung" genannt) genehmigt und umgesetzt, in der das Verfahren für die Zertifizierung von Zweigstellenmitarbeitern festgelegt wurde, die Positionen haben, die besondere Kenntnisse erfordern oder spezielles Training, der Kreis der Arbeitnehmer, die keiner Zertifizierung unterliegen, hat die Möglichkeit einer außerordentlichen Zertifizierung geschaffen.

Der Arbeitgeber bescheinigte das Attestierungsverfahren: Es wurde ein Attestbefehl ausgestellt, ein Terminplan verabschiedet, in den der Arbeitnehmer rechtzeitig eingewiesen wurde, eine Attestierungskommission gebildet wurde, die für die Arbeit der Kommission erforderlichen Unterlagen vorbereitet wurden, ein Treffen stattfand, in dem eine Antwort an den Attestierten und seine Einwände eingereicht wurden interviewing. Die Form der Zertifizierung und die Zusammensetzung der Kommission entsprachen den Anforderungen der anerkannten Zertifizierungsvorschrift. Das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde ebenfalls eingehalten: Es gab keine Stellenangebote, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprachen und ihr angeboten werden konnten.

Die Berufungskommission hielt die Entlassung jedoch für rechtswidrig. Die Sache ist die das wichtigste Haushaltsinstitut entwickelte keine Verordnung und nahm keine Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung seiner Angestellten an, und die Zweigstelle war nicht befugt, die genannte Bestimmung zu erlassen, das ist LNA, das Arbeitsgesetz enthält. In Übereinstimmung mit Teil 1 der Kunst. Gemäß 8 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation akzeptieren Arbeitgeber LNAs, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, nur im Rahmen ihrer Zuständigkeit. Aus der Satzung der Institution folgt, dass die Geschäftsführung vom Generaldirektor der Institution ausgeübt wird, der befugt ist, ohne Vollmacht im Namen der Institution zu handeln. Der Niederlassungsdirektor der Einrichtung ist befugt und handelt auf der Grundlage einer ihm vom Generaldirektor erteilten Vollmacht.

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Recht, LNAs, die das Arbeitsrecht enthalten, im eigenen Namen an andere Personen zu übertragen, mit der Übertragung entsprechender Befugnisse auf sie zu übertragen. Nach den Vorschriften der Zweigstelle handelt es sich nicht um eine juristische Person der Einrichtung. Er hatte das Recht, eine Zertifizierung von Arbeitnehmern durchzuführen, hatte jedoch nicht die Befugnis, LNA zu entwickeln, zu verabschieden und zu genehmigen, die die arbeitsrechtlichen Normen, insbesondere die Verordnungen, enthält. Die Institution übernahm die normativ-methodische, informative und rechtliche Unterstützung der Aktivitäten der Branche. Daher wurden die Ergebnisse der Zertifizierung annulliert und die Kündigung für illegal erklärt.

Einige Merkmale der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Art. 3 Abs. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation

Gibt es Kategorien von Arbeitern, die nicht gemäß Artikel 3 Absatz 1 der Kunst entlassen werden können? 81 TK RF?

Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Artikel 3 Absatz 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs bezieht sich auf die Initiative des Arbeitgebers. Daher wird gemäß Teil 1, 4, Art. 261, art. 264 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation nicht kündbar:

schwangere Frauen;
frauen mit einem Kind unter drei Jahren;
alleinerziehende Mütter oder Väter, die ein Kind unter 14 Jahren (ein behindertes Kind unter 18 Jahren) erziehen, oder Erziehungsberechtigte, Erziehungsberechtigte von Kindern eines bestimmten Alters;
elternteil (Vormund, Bezugsperson), der der alleinige Ernährer eines Kindes unter drei Jahren ist, in einer Familie mit drei oder mehr Kindern unter 14 Jahren oder einem behinderten Kind unter 18 Jahren, wenn der andere Elternteil (Vormund, Treuhänder) nicht arbeitet.

Kann ein Mitarbeiter aufgrund der Ergebnisse einer außerordentlichen Zertifizierung entlassen werden?

Gesetzliche Regelung von Zertifizierungsfragen im Zusammenhang mit der Kompetenz der Arbeitgeber. Normen der Kunst. 81, 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die die allgemeinen Fragen der Zertifizierung durch einen Arbeitgeber regelt, verbieten Sie nicht die außerordentliche Zertifizierung von Arbeitnehmernund die Entlassung von Arbeitnehmern zu ihren Ergebnissen ist möglich. Eine andere würde das Recht des Arbeitgebers einschränken, einen Arbeitnehmer mit unzureichenden Qualifikationen zu entlassen. Allerdings die Möglichkeit der Kündigung auf die Ergebnisse einer außerordentlichen Zertifizierung sollte in den entsprechenden Rechtsakten festgelegt werden. Ein Beispiel für die rechtmäßige Kündigung eines Arbeitnehmers nach den Ergebnissen einer außerordentlichen Zertifizierung ist die Berufungsentscheidung des Gerichtshofs der Autonomen Region Chukotka vom 27.10.2014 in der Rechtssache Nr. 33-173 / 14, 2-25 / 14.

Wenn eine Disziplinarstrafe aufgehoben wird, wurde dies der Grund für die außerordentliche Zertifizierung

Bei Angestellten bestimmter Kategorien können außerordentliche Bescheinigungen durchgeführt werden, wenn Tatsachen über Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Amtspflichten festgestellt werden, die zur Anwendung von Disziplinarverfahren geführt haben. Die Durchführung einer außerordentlichen Zertifizierung, wenn ein Mitarbeiter eine Disziplinarmaßnahme erhält, kann in die Zertifizierungsvorschrift einer bestimmten Einrichtung aufgenommen werden. Wenn eine Disziplinarstrafe als unbegründet erachtet wird, können die Ergebnisse der Zertifizierung, deren Grund die Strafe war, storniert werden. Als Beispiel sei die Berufungsdefinition des Landgerichts Irkutsk vom 23. August 2013 in der Rechtssache 33-6912 / 13 als Beispiel genannt.

Wenn eine Disziplinarstrafe als unbegründet erachtet wird, können die Ergebnisse der Zertifizierung, deren Grund die Strafe war, storniert werden.

Dem Mitarbeiter wurde eine Disziplinarmaßnahme auferlegt. Gemäß der in der Einrichtung angenommenen Bestimmung über die Zertifizierung waren Disziplinarmaßnahmen der Grund für die außerordentliche Zertifizierung. Gemäß den Ergebnissen der Zertifizierung wurde eine Anordnung erlassen, mit der der Arbeitnehmer als nicht der Position entsprechend entlassen wurde. Anschließend wurde die Anordnung zur Verhängung einer Strafe aufgehoben. Das Gericht, an das sich der Arbeitnehmer gewandt hatte, hielt die Kündigung für rechtswidrig, da der Arbeitgeber nach der Aufhebung der Disziplinarstrafe keinen Grund hatte, eine außerordentliche Bescheinigung durchzuführen.

Wenn der zertifizierte Mitarbeiter die Stellenbeschreibung nicht kennt?

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, offizielle Anweisungen des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation zu erstellen und aufrechtzuerhalten, ist nicht vorgesehen. Daher gibt es in einer Reihe von Organisationen keine Stellenbeschreibung.

In Ermangelung einer Stellenbeschreibung wird der Attestierungskommission die Möglichkeit genommen, eine objektive Schlussfolgerung darüber zu ziehen, ob der Mitarbeiter die Position einnimmt. Jedoch wenn es andere Dokumente gibt, die Dienstrechte und Pflichten der zu zertifizierenden Person regeln, Entlassung nach Teil 1 Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation sind auch ohne eine Stellenbeschreibung legitim.

Als Beispiel sei die Berufungsdefinition des Samara-Landgerichts vom 25. Dezember 2014 in der Rechtssache Nr. 33-12913 / 2014 als Beispiel genannt. Der Direktor des Stadtzirkus, ein Zweig des Rosgosirk-Unternehmens, wurde aufgrund der Inkonsistenz seiner Position entlassen. In einer Gerichtsbeschwerde wies er auf das Fehlen einer Stellenbeschreibung hin und bat in diesem Zusammenhang, die Ergebnisse der Zertifizierung als ungültig anzuerkennen. Die Justizbehörde stellte das Scheitern eines solchen Arguments fest.

Gemäß Absatz 2 der Kunst. 55 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation Eine Zweigniederlassung ist eine außerhalb ihres Standorts ansässige juristische Person, die alle ihre Funktionen oder ihren Teil wahrnimmt, einschließlich der Vertretungsfunktionen (Arten von Tätigkeiten einer juristischen Person, zu deren Ausübung sie gemäß dem Gesetz und ihren dazugehörigen Dokumenten berechtigt ist). Da die Rechtsfähigkeit einer Zweigniederlassung sich aus der Rechtsfähigkeit einer juristischen Person ergibt, werden ihre Grenzen von der juristischen Person selbst in den Vorschriften der Zweigniederlassung festgelegt, auf deren Grundlage sie tätig wird. Gemäß Absatz 3 der Kunst. Gemäß 55 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation wird der Filialleiter von einer juristischen Person bestellt und handelt auf der Grundlage seiner Vollmacht. Der Niederlassungsleiter handelt somit gemäß den Vorschriften der Niederlassung.

Regelungen für den Zweig des Stadtzirkus wurden entwickelt und genehmigt. In dem Dokument wurden das Thema und die Tätigkeitsarten der Zweigniederlassung, ihre rechtliche Stellung und ihr Eigentum, die finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeiten, die Leitung der Zweigniederlassung und die Zuständigkeit des Direktors, die Reihenfolge der Buchführung und das Berichtswesen festgelegt. Darüber hinaus wurde mit dem Niederlassungsdirektor ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, der unter anderem die Kompetenz und Rechte eines Managers, seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten regelte.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Zweigdirektor war seine offiziellen Rechte und Pflichten sind bekannt und die Anforderungen an seine Position, und die Attestierungskommission konnte eine objektive Beurteilung des Kenntnisstands, der Fähigkeiten und der beruflichen Fähigkeiten sowie der Erfahrung des Direktors auf die für die Position erforderliche Ebene vornehmen.

Wenn eine unbefriedigende Leistung vorliegt, ist eine Zertifizierung erforderlich?

Entlassung eines Arbeitnehmers nach Art. 3 Abs. 3 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ohne Zertifizierung wird nicht bereitgestellt. Betrachten Sie die Berufungsdefinition des Landgerichts Rostow vom 17. Januar 2013 in der Rechtssache Nr. 33-381 / 2013.

Der Leiter der Logistikabteilung wandte sich im Zusammenhang mit der Entlassung nach Art. 3 Abs. 3 an das Gericht. 81 des Arbeitsgesetzes der Russischen Föderation. Das Gericht hielt die Handlungen des Arbeitgebers für rechtswidrig, da die Grundlage der Bescheinigung auf zwei Rechtsakten beruhte, die auf den Ergebnissen der Arbeit der Arbeitnehmer beruhten, die inhaltlich nicht die Beurteilung der geschäftlichen und beruflichen Qualitäten des Leiters der Logistikabteilung widerspiegeln. Bei diesen Handlungen handelt es sich um die Umsetzung des Lohnsystems in der Organisation (Premium-Bußgelder). Verletzung des Kündigungsverfahrens nach Art. 3 Abs. 3 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation führten dazu, dass die Handlungen des Arbeitgebers als illegal anerkannt wurden.

Wenn kein Dokument vorliegt, das die Schulung bestätigt

Wurde die Bescheinigung des Arbeitnehmers wegen Nichterfüllung der durchgeführten Arbeiten nicht durchgeführt, so sind die Kündigungsgründe gemäß Art. 3 Abs. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation fehlen. Als Beispiel sei die Berufungsdefinition des Landgerichts Krasnodar vom 10. Juli 2012 in der Rechtssache Nr. 33-13477 / 2012 genannt.

Im Zusammenhang mit dem Abbau der Maschinistin wurde die Pumpstation an die Schlosser übergeben. Wenn der Angestellte mit der Bestellung nicht einverstanden war, wurde er gemäß § 3, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Unstimmigkeiten in der Position Der Grund war das Fehlen eines Dokuments zur Bestätigung ausbildung in der Menge des Wissens, das für die Position benötigt wird. Gleichzeitig hatte der Mitarbeiter keine Beschwerden der Geschäftsleitung, wurde nicht in disziplinarische Verantwortung gebracht und verursachte keinen Sachschaden.

Das Gericht, an das sich der entlassene Arbeiter gewandt hatte, hielt die Handlungen der Führung für illegal. Bei der Entscheidungsfindung berief sich das Gericht darauf, dass die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der geleisteten Arbeit nicht bescheinigt wurde, was darauf hindeutete, dass der Arbeitgeber das Kündigungsverfahren verletzt hatte. Kündigungsgründe fehlten.

Wenn der Arbeitnehmer die Regeln der internen Arbeitsvorschriften, der Arbeitsschutzbestimmungen und der Arbeitssicherheit nicht kennt

Wenn die Stellenbeschreibung eines Arbeitnehmers neben der Kenntnis seiner unmittelbaren Pflichten auch eine Anforderung an die Gesetze und sonstigen arbeitsrechtlichen Vorschriften, die Regeln der internen Arbeitsvorschriften, die Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, enthält dieses Wissen ist Pflicht. Wenn die Stellenbeschreibung, die alle oben genannten Anforderungen enthält, vom Mitarbeiter unterschrieben ist und die Zertifizierung auf mangelndes Wissen zu diesen Themen hindeutet, ist dies ein Grund für die Kündigung aufgrund unzureichender Qualifikationen. Beispiel - Berufungsdefinition des Bezirksgerichts Astrachan vom 19. November 2014 in der Rechtssache Nr. 33-3810 / 2014.

In der nächsten Ausgabe werden wir die Besonderheiten des Zertifizierungsverfahrens für Mitarbeiter öffentlicher Einrichtungen untersuchen.

Zum Beispiel Kunst. 49 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2012 Nr. 273-FZ „Über Bildung in der Russischen Föderation“, art. 48 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-ФФ „Über den staatlichen Zivildienst der Russischen Föderation“.

So wurde beispielsweise Abschnitt 2.1 der Verordnung über das Verfahren und die Termine für die Zertifizierung von Kandidaten für die Positionen von Leitern von städtischen Bildungseinrichtungen verabschiedet. Beschluss der Verwaltung der Stadt Dzerzhinsk im Gebiet Nischni Nowgorod vom 10.23.2013 Nr. 4274.

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