Целите на атестационната комисия. Сертифициране на персонала: Етапи и анализ на резултатите

Оценката на персонала в една организация е важен аспект от управленската практика и теория. Екипът на частното предприятие и държавната служба трябва да е в състояние да реализира целите на компанията, основавайки се на неговите ценности. За да се формира и поддържа мощен екип, за да се постигнат стратегическите цели на администрацията, е необходимо системно да се оценяват служителите чрез различни съществуващи методи.

утвърждаване

Най-често срещаната форма на одит на изпълнението е сертифицирането и оценката на персонала, което е специална управленска мярка, периодично провеждана от организацията в пълно съответствие с националното трудово законодателство. В това се занимава специалната комисия, която включва представители на ръководството, ръководители на структурни звена, представители на персонала и други служители, които по някакъв начин са свързани с управлението на персонала.

Сертифицирането е сложна система, в която се използват различни методи за оценка. Неговите резултати са необходими за:

• Оценка на текущата позиция на служителя, неговата специализация и ниво на квалификация (степен), възможността за преразглеждане на заплатите в рамките на съответните нива за тази длъжност.
• Мониторинг на изпълнението на целите, поставени пред служителите по време на предишната сертификация.
• Задаване на задачи за следващия период.
• Определения за дейностите за развитие на служителите.
• Персонални решения: промяна на заплатата, прехвърляне на служител в друга степен, промяна на специализацията, увеличаване / намаляване на длъжността, прехвърляне на друга работа, уволнение.
• Промени в компенсационния пакет чрез прехвърляне в друг клас (позиция).

Сертифицирането и оценката на персонала, ако е възможно, трябва да се извършва редовно. Неговата честота зависи от позицията. При извършване на сертифициране се сравняват определени характеристики на конкретно лице: бизнес умения, комуникативни умения, професионална квалификация. След това получените резултати се сравняват с трудовите резултати на други работници и промишлените показатели за позицията.

Изборът на индикатори

Преди да се разработи процедура за сертифициране на служителите, е необходимо внимателно да се проучат всички функции и задачи, които служителите трябва да изпълняват в съответствие с описание на длъжността, Въз основа на анализа се избират показатели - критерии за оценка на персонала.

За всяка конкретна функция, изпълнявана от служителя или за всяка отделна задача, е необходимо да се разработят ясни, добре разбираеми за подчинените показатели за изпълнение и стандарти за тяхното изпълнение. За да се установят стандартите за изпълнение, се избира оптимален брой показатели, които ще служат като ориентири за оценка на различните качества на служителя. На практика най-често се използва за този специфичен набор от критерии за оценка. Тя може да включва например следните елементи:

• Професионални знания.
• Изпълнителен директор и участие в работата.
• Отношение към мениджърите и служителите.
• Надеждност.
• Качеството на работа.
• Интензивност на работата.
• Темпото на работа.
• Способност за самоизразяване.
• Способност за организиране на планирането.
• Отношение към работа.

Изисквания за критерии за оценка

При определянето на стандартите трябва да се спазват определени изисквания Следователно разработените критерии трябва:

• Показване на нормативни идеи за личните и бизнес качества, трудовото поведение, представянето на служителите, основано на организационни и индивидуални цели.
• Да има количествена сигурност за оценка на различните нива на изпълнение.
• Да бъдат надеждни и надеждни, за да се изключат субективни грешки.
• Бъдете ясни за мениджърите и изпълнителите.

Освен това разходите за процеса на оценяване не трябва да надхвърлят ползите от неговите резултати. За да получите подробно описание на обекта на анализ, трябва да използвате достатъчен брой критерии.

Последователност на процесите на оценяване

Когато се оценява и анализира ефективността на работниците, е необходимо да се спазва конкретна последователност от действия, за да се получат добре структурирани данни. Подобен аналитичен материал е по-лесен за обработка, а оценката на бизнес персонала ще бъде възможно най-точна.

1. Първоначално, спецификацията на целите за изпълнение. Те трябва да бъдат описани възможно най-ясно, в противен случай цялата цел на сертифицирането е загубена.
2. След това се измерва действително постигнатото ниво на изпълнение на работата по установените стандарти. Обхватът на методите, методите, инструментите за това е огромен и зависи от структурата на организацията и задачите, които тя изпълнява.
3. Третата стъпка е сравнение на действителните резултати с желаното (или очакваното). Това ще спомогне за обективното класиране на служителите помежду си въз основа на постижения и неуспехи.
4. Следващият етап е задължителното обсъждане на резултатите от оценката със служителите в съответствие с всички правила на бизнес етиката.
5. В крайна сметка, въз основа на резултатите от изследването се вземат мотивационни, квалификационни, административни и други решения.

Каквато и да е оценката на управлението на персонала, служителите трябва да знаят какви положителни резултати са постигнали през отчетния период, какво им е попречило да решават успешно проблемите и какви препоръки биха могли да използват в бъдещите си дейности.

Принципи на оценяване

Методите за оценка на персонала ще функционират напълно, при спазване на следните принципи:

• Обективност. При определяне на характеристиките на служителите се използват само надеждни информационни бази и индикаторни системи. Вземат се предвид текущата дейност, периода на работа, динамиката на резултатите.
• Публичност. Цялостно запознаване на проверяваните работници с методологията за оценяване, привеждане на резултатите на вниманието на заинтересованите страни.
• Ефективност. Скоростта и навременността на сертифицирането, редовността на нейното изпълнение.
• Демокрация. Участието на членовете на групата се проверява в оценката на подчинените и колегите.
• Критерии за оценка на единството.
• Яснота, достъпност и лекота на процедурата.
• Ефективност. Приемането на оперативни мерки въз основа на резултатите.

Оценката на персонала в организацията се извършва в две области: текуща и перспективна. Текущите дейности се анализират за изпълнение и съответствие с изискванията за дадена позиция. При планирането на дейности, ориентирани към бъдещето, мениджърите определят какви качества трябва да бъдат разработени, какво трябва да бъдат научени на служителя, как да подобрят своите умения и как най-добре да отключи техния потенциал.

Ключови показатели

За да бъде оценката на труда на персонала на дадена организация, предприятие или институция подходяща, се препоръчва първо да се определи списъкът най-важните показатели, Например, те могат да бъдат:

• производителност на труда;
• професионално поведение;
• лични качества.

Бизнес оценката на персонала трябва да отговаря на следните изисквания: пълнота и точност на резултатите, специфичност, осигуряване на съвместимост с постиженията на другите служители, както и с предходния период.

За различни позиции ключовите цифри могат да се различават. Някъде важно стрес толерантност, някъде бързо вземане на решения, постоянство и пълнота, способността да се убеди или способността да се каже "не". Човек не може да бъде съвършен във всичко. Затова определете 2-4 позиции, които са критични за дадена професия, и когато проверявате, фокусирайте се върху тях.

За да бъде оценката на професионалната дейност на служителите обективна, трябва да използвате различни методи, които най-добре отговарят на структурата на организацията, нейните цели и характера на дейностите на екипа. В професионалните източници са описани много методи за изучаване и анализиране на компетентността на служителите. Сред тях са:

• Сертифицирането е оценка на работата на персонала, която използва интегриран подход, използващ различни методи. В хода на одита атестационната комисия определя съответствието на кандидата със свободната длъжност или позицията, която заема.
• Метод за принудителен избор. Тази процедура се състои от експерти, които избират най-подходящите характеристики за служителя, например: способността да планират своята дейност, общителност, трудов опит и др.
• Дескриптивният метод включва създаването на последователни, подробни характеристики на положителните и отрицателните черти на всеки служител.
• Тестването е система за оценка на персонала, в която се определят професионалните знания и умения, способности, мотиви, личностна психология. Тези качества се разкриват с помощта на специални тестове, които могат да бъдат декриптирани с помощта на клавишите.
• Бизнес игра е вид управленска игра, в процеса на която се анализират знанията и уменията на служителя и се оценява способността му да работи в малка група.
• Управление по цели (в чуждестранна литература - Управление по цел (MBO)). Оценяването на ефективността на персонала в този метод осигурява общата формулировка на задачите от ръководителя и служителя, след което се оценяват резултатите от тяхното изпълнение в края на отчетния период. Тази система обхваща всички позиции в компанията - от техническо до институционално ниво.
• Управление на ефективността. Според тази система се оценяват не само крайните резултати от работата на служителя, но и неговите компетенции - онези лични качества, които са необходими за постигане на поставените цели.
• Центърът за оценяване (групов и индивидуален) е предназначен да тества служителите според техните компетенции за конкретни кадрови задачи. Методите за оценка на персонала могат да включват поведенчески интервюта, както и казуси (ситуации на игра). При избора на кандидати за висши длъжности и в оценката на топ мениджърите се поставя акцент върху поведенческите интервюта, а за повишаване на служителите в кадровия резерв - на бизнес игри.
• Самооценката (изпълнението) е да се провеждат устни презентации на ръководителя или специалиста на работната сила, по време на който се анализира изпълнението на работния план и личните ангажименти.
• 360 ° метод. Според него служителите се оценяват от колеги, мениджъри и техните подчинени. За всеки човек се попълва индивидуален и общ въпросник.
• Оценка по метода на комисиите. В съответствие с този метод работата на служителите се обсъжда в група и се разделя на отделни задачи. В резултат на това се съставя списък от действия, всеки от които се оценява като успешен и неуспешен.
• Метод на независими съдии: служител се оценява от независими лица, които не са били запознати с него (обикновено 5-7 души действат като “съдии”). В същото време методите за оценка на персонала се основават на принципите на кръстосания разпит.
• Интервю: заявителят действа като мениджър по персонала и провежда интервюта с няколко кандидати за работа. Проверява се възможността за правилен анализ и избор на служители.
• Наблюдение. В този случай служителят се оценява както по неформален начин (в свободното време, в ежедневието), така и в работната среда, като се използват методите на моментни наблюдения и снимки на работния ден.

Трябва също да се отбележи, че на всеки етап от работата на служителя в дадена компания можете да използвате някои методи за оценка: например, в процеса на избиране на служител за свободно работно място, можете да използвате метода на интервюиране и тестване едновременно и да вземете решение за уволнение на служител е достатъчно.

Обхват на научните изследвания

Анализът на оценката на персонала зависи пряко от обхвата на изследването, количеството и качеството на използваните методи на изследване. Според съдържанието, те могат да бъдат частични, когато оценяват само определени качества на изпълнителя или нивото на изпълнение на работата и са сложни, когато разглеждат в сложни бизнес и лични качества, трудово поведение и резултати от изпълнението.

Според редовността на изследването, те се разделят на тези, които се организират постоянно с определена периодичност (в зависимост от позицията: веднъж на половин година, година, две и т.н.), и епизодични оценки, които се дължат на определен етап (завършване на изпитателния срок, повишение) дисциплинарна отговорност и др.).

В зависимост от периодичността, оценката се разделя на текуща, окончателна и перспективна. Настоящото определя нивото на изпълнение на задълженията на служителите в момента. Финалът обобщава изпълнението на работата и резултатите от нея в края на определен период. Перспектива определя способността, качеството, мотивацията, очакванията на служителя, т.е. позволява ви да предвидите потенциала му.

Система за оценка

В зависимост от критериите се разграничават количествена, качествена, аналитична (агрегиране на всички резултати по всички критерии) и дефиниране на времеви референтни точки. Оценката на дейността на персонала е разделена на два типа:

• Системни: когато участват всички блокове от системата за анализ;
• Несистематично: когато оценителят има право да избере критериите, методите, методите, инструментите, процедурите за анализ.

Теми на оценка

Това понятие се отнася до служителите, оценени от техния ръководител, колеги, клиенти, подчинени. Те могат също да бъдат предмет на цялостна, така наречена 360 ° оценка, като се вземат предвид всички изброени в комплекса фактори.

Освен това се практикува т.нар. Самооценка или вътрешна оценка на персонала. Информацията в този случай се получава след провеждане на мотивационен мониторинг. Комбинацията от заключения за външно и вътрешно тестване ви позволява да приложите по-пълно ориентиращите и стимулиращите функции на изследванията.

Оценката на работата на персонала ви позволява да:

• Оценка на професионализма на служителя, а именно: ниво на професионално обучение (знания, умения), ниво на психологическа подготовка (личностна ориентация, мотиви на поведение, адаптивност, характерни черти, темперамент), ефективност на труда (производителност, качество на работата), стремеж към рационализация и изобретения.
• Разработване на препоръки за развитие на личните и професионални качества на служителите.
• Определете степента на съответствие на заплатите, нейната ефективност с усилията на служителя и неговите очаквания.
• Определете основните направления на развитие на персонала.
• Да се ​​формира ефективен механизъм за професионална мотивация на служителите.

Чуждестранен опит

Оценката на персонала в чужбина е малко по-различна от начина, по който този процес продължава в нашата страна. В Съединените щати и Западна Европа, прилагайте специален тест за оценка на персонала - Тест за личностна дейност (BPT). Той съдържа 100 въпроса, резултатите от оценката на персонала се различават по скала от 0 до 10 точки. Това ви позволява да получавате много повече информация от всеки въпрос за анализ, отколкото да използвате традиционната скала „не / да“ или да избирате от избраните отговори.

В гигантския концерн General Electric беше установено, че критиката е неефективно средство за информиране на подчинените за недостатъци в професионалната им дейност. За да се осигури обратна връзка, е необходимо да се проведе двустранна дискусия по конкретни въпроси на подобряването. В Япония оценката на персонала се основава на възприетата тук производствена философия, т.е. определят се способностите на всеки отделен служител. Особеността на тази оценка на персонала е неговата редовност и задължение за всички.

Домашен опит

В Русия, прилагани и аналитични методи за оценка на персонала, както и специални електронни устройства, работещи по аналогия "детектори на лъжата". Например устройството “Luch”, създадено от учени от Института по психология, позволява на специалистите да проверяват такива човешки качества като интелигентност и скорост на реакция.

заключение

Не всички от горепосочените методи са еднакво добри в процеса на оценка на персонала. Ефективността им зависи от техните цели, степента на зрялост на компанията, нейните цели и вида на корпоративната култура. Също толкова важно е оценката на обучението на персонала, познаването на теоретични знания и практически умения. Съгласен съм, че е по-добре да се сертифицира служител, използвайки метода за управление на изпълнението, тъй като всяка компания работи директно върху крайния резултат, който е удовлетвореността на клиента и реализирането на печалба. Следователно, за да се постигнат тези цели, е необходимо периодично да се проверява как се извършва работата от всеки служител. Вече на базата на тези данни администрацията може да вземе подходящо управленско решение за повишаване на заплатите или, напротив, да ги намали, да повиши кариерата си или да уволни човек.

В теорията на сертифицирането има три основни групи цели (Таблица 1).

Таблица 1. Цели на сертифицирането

Важното е не толкова името на групата цели, колкото факта, че инвестираме в нея. Обикновено, без да присвояваме имена, можем да разграничим три посоки:

Ø Решения, свързани с промяна в компенсационния пакет, с конкретни материални последици за служителите или водещи до понижаване / повишаване, уволнение;

Ø Решения, свързани с развитието на организацията (привеждане на човешките ресурси в съответствие с плановете на организацията);

Ø Решения, свързани с оценката на текущите дейности и идентифицирането на работни проблеми.

Няма консенсус относно това дали сертифицирането може да бъде превърнато в процес 3 в 1. Привържениците на икономически ефективен подход (предпочитат всичко в една бутилка) твърдят, че това е не само възможно, но и необходимо. Но ситуация, в която служител, който знае, че заплатата му може да се промени в резултат на оценка, или той ще бъде уволнен, прехвърлени на по-ниска позиция, ще честно да говори за работата си проблеми и слабости, е сериозно под съмнение.

Противоположна гледна точка - при извършване на оценката, целите не трябва да пресичат Робърт Л. Мартис и Джон, Х. Джаксън. Управление на персонала / човешките ресурси. Западната издателска компания, 1994 г. Отново, трудно е да се разграничи, например, необходимостта от обучение за подпомагане на текущите дейности или премахване на недостатъците от планирането на кариерата. Най-рационалният подход съчетава две цели - “Потенциал” и “Дейност”, а “Административни решения” става предмет на отделна сертификация.

Въпросът за класификацията на целите за сертифициране възниква по причина. Разбирането на класификацията на целите ви позволява да осигурите безконфликтност. Ако разберем защо провеждаме сертифициране, няма да поставим нито оценителя, нито оценителя в неудобно положение. Ако не е наша цел да вземем преки административни мерки и задачата на оценителя ( комисия за сертифициране) е да призове служител на откровен разговор, при моделирането на процеса, основният акцент ще бъде поставен на интервю за сертифициране, където нищо не може да се използва срещу него. Ако целта на сертифицирането е административна, най-важното е правилното попълване на атестационната форма и правилното съобщаване на мнението на управителя на служителя.

Най-важното условие за успешното сертифициране са безконфликтните цели, процедури, обучение, очаквания.

Експертите вярват съвсем основателно, че проблемите с възнагражденията и сертифицирането просто трябва да бъдат диференцирани, тъй като ако целта на сертифицирането е да се вземе решение по въпросите на заплатата, то е съвсем естествено да забравите за всички други задачи, тъй като сертифицираният човек ще се безпокои само едно: Колко ще ми струва в рубли (долари, евро)?

Освен това считам, че е необходимо да се постави въпросът за формулиране на целите на сертифицирането. Формулирането на целта на сертифицирането има двоен смисъл.

1. Ние разбираме за себе си какво ще правим и защо. След това можете да проектирате проекта;

2. Целта на сертифицирането има, като непристойна, идеологическа стойност. Служителите трябва да гарантират, че сертифицирането е необходим компонент от плана за развитие на организацията, а не просто още една възможност за мениджърите да изразят своята власт.

Нека демонстрираме това с примерите, дадени в таблица. 2:

Таблица 2. Приблизителна формулировка на целите на сертифицирането

Следователно, и това може да се види от горните примери, няма единна рецепта за формулиране и формулиране на целите на сертифицирането. Всяка опция отразява целите и ситуацията в дадена компания. Няма цели правилно и неправилно. Те са разумни и не много.

Важно е да се разбере, че една рационална, ясно формулирана цел предопределя формирането на успешна сертификационна процедура и е ключът към нейния успех.

Според добре познатия популярен израз, рамката решава всичко. Следователно сертифицирането на персонала е толкова важно. В действителност, в много отношения ефективността на работния процес и производителността на труда се определят от нивото на квалификация на персонала. Следователно компетентният подход към набирането и навременния качествен контрол на работата, която изпълняват, е задача от първостепенно значение за опитен мениджър.

За пълното осигуряване на тези дейности се използва сертифициране на персонала. Според функционалното му предназначение сертифицирането е насочено както към характеристиките на труда и неговото изпълнение, така и към идентифициране на съответствието на качествата на личността на служителя с изискванията на заеманата от него длъжност. Това е дефиниция на резервния потенциал на служителите и оценка на възможността за увеличаване на възвръщаемостта при изпълнение на служебните задължения. Мониторингът контролира и оптимизира производствения процес, като е важен компонент от общата производителност на работния екип.

Кой провежда и какви са целите на оценката на персонала?

По правило дейностите по сертифициране се извършват от кадрови служби (мениджъри на персонала) и линейни мениджъри. Позицията на един ръководител в компанията е незаменима, а функционалните задължения, които изпълнява, са важна връзка в процеса на атестиране. Проучвания на американски социолози са показали, че успешният управленски опит в Съединените щати казва, че превъзходното познаване на ръководителя на неговите непосредствени подчинени и персонал на по-ниско ниво в кадровата структура на организацията увеличава ефективността на сертифицирането, намалява вероятността от случайни оценки, които нарушават реалната картина. Проблемите за подобряване на методите за сертифициране са изключително важни за развитието на системите за управление на персонала.

  Също така тяхната функционална роля е да дават съвети относно разпределението на параметрите на оценката, участието като експерт в атестационната процедура, изготвянето на материали за оценка, въпросниците, въпросниците, тестовите позиции, препоръките за субектите, правилата за провеждане.

От своя страна персоналните услуги са отговорни за цялостния успех на сертифицирането. За тази цел те, като се започне от корпоративната политика на институцията, съставят правилата за работа, одобряват принципите и критериите за оценка, участват в разработването на регулаторната и методологическа рамка. Технологията се разработва. Специалистите по персонала са ангажирани в пряката организация на процедурите по сертифициране и контролират коректността на тяхното поведение. В края на тези събития, мениджърът на персонала оценява ефективността на внедряването на сертифицирането, обработването и анализирането на получените данни. Персоналните услуги са ангажирани с съхранението на информация, която предоставя сертифицирането на работниците за по-нататъшна употреба. По правило тези сертификати служат като основа за развитие на персонален резерв на предприятие или планиране на кариерата на служителите.

В допълнение към линейните ръководители и персоналните служби, за ефективността на атестационните процедури, организацията на атестацията на персонала помага да се включат служители на звеното, които пряко взаимодействат с тестовата единица.

Какъв е процесът на сертифициране?

Мерките за атестация са насочени към мониторинг на ефективността на оценката на труда и персонала. Първият е отчет за производителността на труда, следене на съотношението на планираните резултати от работния процес, неговата производителност с действителните показатели за качество и обем на извършената работа.

  Този параметър ви позволява да разберете нивото на трудоемкост, неговата ефективност и количество. Той започва да провежда сертифициране на персонала. В случай на сертифициране на управлението на дружеството, ефективен начин е да се следи ефективността на тяхната работа, при която оценката се дава не само на мениджърите, но и на техния спонсориран състав. За да направите това, можете да използвате проучване на служители от съответните отдели на компанията, дори клиенти и партньори, с които дивизията си сътрудничи.

Втората посока е сертифициране с оценка на работата на персонала. Нейната задача е да проучи задълбочено съответствието на вида дейност на служителя с неговата квалификация, знания и готовност. Това служи за идентифициране на потенциалните перспективи за растеж на служителите, които участват в атестационната процедура.

Анализът на системата за атестиране на персонала в предприятието показва, че за най-добра ефективност на мониторинга е оптимално да се използват паралелно два вида атестация. По този начин е възможно да се оцени нивото на производителността на труда и да се определи степента на влияние върху нея на специфични качества. Определените параметри в резултат на това ще служат като материал за мотивиране на служителите. Видове сертифициране:

1. Планирано или редовно сертифициране.
2. Свързан с изтичането на пробния период.
3. Сертифициране за промоция.
4. Свързан с прехода към ново структурно звено.

Какви са методите за сертифициране на персонала?

Подобряването на системата за атестиране на персонала предполага подобряване и разширяване на методологическата база. По правило организациите използват вариант на няколко от следните методи, за да съставят своя индивидуален вид работа по сертифициране:

1. Вариращи. Този метод се състои в поставянето на подчинените въз основа на резултатите от тяхната трудова дейност.
2. Класификация на работниците по предварително определени критерии за ефективност на труда за сертифициране на персонала в предприятието.
3. Мащабни резултати. Това е списък на участниците в сертифицирането с набор от лични качества, близо до които се поставя скалата. Мениджърът или специалистът по персонала трябва да определи необходимия резултат, който съответства на нивото на развитие на качеството или на личните характеристики.

Етапи на сертифициране на персонала

Сертифицирането на персонала на организацията се извършва на няколко етапа:

1. Подготвителна.
2. Директна процедура за сертифициране.
3. Обобщава.

Сертифицирането на работниците започва с подготвителния етап. Подготвителният етап се извършва от кадрови специалисти. По време на тази фаза се подготвя специална програма от предложени дейности, като се вземат предвид материалите, които могат да бъдат включени в работния процес.

Тук задачите на сертифицирането се състоят в изготвянето на регулаторна рамка (заповеди, списъци на комисии, работни планове, методически препоръки и инструкции за извършване на сертифициране).

Процедурата по сертифициране на служителите включва изготвяне на доклади от атестаторите и техните ръководители и попълване на формуляри за оценка. Въз основа на това отговорната комисия анализира резултатите.

Оценка на ефективността на работата. Обобщаването на атестационната процедура включва анализиране на получената информация, утвърждаване на резултатите и разработване на препоръки за последваща работа със служителите.

Какви са критериите за сертифициране?

По време на оценката на труда е необходимо да се идентифицират служители, които:

• не отговарят на изискванията на трудовите стандарти;
• отговарят на изискванията на трудовите стандарти;
• значително надвишават установените стандарти.

Оценката на работата на персонала включва изучаване на професионално необходимите характеристики на служителите на компанията, помага за сравняване на индивидуалните резултати, получени от членовете на предприятието с типични изисквания. Това е от практическо значение: то разкрива един контингент, чиито професионални качества значително се отклоняват от необходимите за тази работа. Освен това оценката на персонала помага да се определят перспективите за растеж за ефективни операции.

След това се получават резултатите, получени по време на диагностичната процедура. Съставят се таблици за производителността на персонала, в които се идентифицират групи от неефективни служители. Освен това получената информация се записва в специална база данни на предприятието.

Процедурата по сертифициране на персонала включва обратна връзка от участниците. Обратната връзка е важна стъпка в процеса на оценка на персонала. Обсъждането на резултатите се извършва съвместно с участниците, в обща или индивидуална форма, под формата на разговор. Разговорът може да помогне да се вземат предвид данните, които могат да бъдат пропуснати по време на самия мониторинг.

Добре изградената система за оценка на персонала и правилното съхранение на получената информация позволяват на мениджърите да използват резултатите от оценката при вземане на важни решения за персонала.

Ето защо е важно да се оптимизират съставените директории на работниците чрез разработване на специална система за йерархия и параметризация, индивидуална за всяка организация.

въведение

Не е тайна, че конкурентоспособността на една компания на пазара се определя от професионалния и личния потенциал на нейните служители. А за повечето компании, които са осъзнали важността на оценката на персонала, първият приоритет е да се определи ефективността на служителите.

Много е трудно да се създаде система за оценка, която да е еднакво балансирана по отношение на точност, обективност, простота и яснота, затова днес има няколко системи за оценка на персонала, всяка от които има своите предимства и недостатъци. Въпреки това, най-често срещаната е, разбира се, системата за периодично сертифициране на персонала.

Сертифицирането на персонала е:

1) метода за оценка на персонала на организацията; ръководителят периодично оценява ефективността на изпълнението на служебните задължения, като използва стандартни критерии;

2) дейностите на персонала, предназначени да оценят нивото на работа, качествата и потенциала на индивидуалните изисквания на извършената работа;

3) процедурата за определяне на квалификацията, нивото на знания, практическите умения, бизнес уменията на служителя и определянето на степента на тяхното съответствие с длъжността.

Целта на сертифицирането на персонала е да се подобри ефективността на използване на персоналния потенциал на организацията. Въз основа на резултатите си се взема решение да се запази или промени заверената позиция или системата на мотивация за работата му, необходимостта от допълнително обучение.

Ролята на сертифицирането се увеличава, когато се засилва държавният и общественият контрол върху спазването на човешките права, социалните гаранции на работника и обратно, намалява, когато държавните гаранции за правата на човека са слаби или се пренебрегват.

Цели на сертифициране

Известно е, че основната задача на сертифицирането на персонала е да се оцени съответствието на нивото на работа, качеството и потенциала на индивида с изискванията на извършваната дейност. Такава оценка обаче не е в името на самата оценка. Извършва се с цел вземане на правилно персонално решение за възнаграждение (наказание), преместване или обучение на служителите.

С други думи, основната цел на сертифицирането, както и други мерки за персонала, е да се приведе човешкият ресурс в съответствие със стратегията на компанията. Основната цел на линейния мениджър е по същество една и съща - реализацията на стратегията на дружеството в определената част от бизнес процеса. Мениджърът може да използва сертифицирането, за да повлияе на колегите си, а това само по себе си може да повиши ефективността на работата му по подразделение, дори като се има предвид, че мениджърът е субективен. Но сертифицирането трябва да служи и като основа за вземане на кадрови решения относно посоката на обучение, записване в кадровия резерв, промяна на заплатите и др. За да направите това, резултатите от оценката на служителя и препоръките, основани на тях, трябва да бъдат обективни.

По този начин положителното влияние на субективността на мениджъра върху ефективността на управлението на екипа и отрицателното въздействие върху резултатите от оценката на служителите е проблем при сертифицирането.

Традиционно влиянието на субективността на непосредствения ръководител върху резултатите от сертифицирането на персонала се предотвратява по следните методи:

използва се кръстосана оценка на служителите - един служител се оценява от няколко експерти и няколко методологии;

крайните резултати се пренебрегват - най-ниската и най-високата, за да се избегне специално “запълване” или “изтръгване” на служител от някой от атестационната комисия;

използва се диференциация на оценките - оценката на служителя се извършва в три направления: личностно-бизнес качества, необходими знания и умения и резултати от работата. За всяка посока оценката се дава от съответния специалист или група специалисти.

Сертифицирането на персонала може да бъде насочено към:

1. вземане на решения, свързани с промени в компенсационния пакет със специфични материални последици за служителите;

2. вземане на решения, свързани с развитието на организацията (привеждане на човешките ресурси в съответствие с плановете на организацията);

3. Вземане на решения, свързани с оценката на текущата дейност (позиция) на цялата организация и идентифицирането на оперативните проблеми.

На етапа на разработване на целите се определят:

1. Всъщност целта и нейната спецификация (подцели). Колкото по-ясни са целите, толкова по-лесно е да се изгради процедура. Ако целта не може да бъде описана, следващата дейност става безсмислена.

2. Как ще се прилагат резултатите. Като начало е препоръчително да се обобщи накратко ситуацията в организацията (например планира се да се преструктурира компанията и да се разшири бизнесът, да се въведат нови условия за работа). Ще използваме тази информация за планиране на човешките ресурси. Ще бъдем в състояние да преценим дали всеки конкретен сътрудник може да се адаптира към новите условия, независимо дали трябва да се освободим, да се преместим, дали можем да решаваме задачи със съществуващия екип и т.н.

3. Как ще бъдат обобщени и анализирани резултатите. Сертифицирането, както и събирането на информация, включват по-нататъшното им обработване. Ако този фактор не бъде взет предвид, процедурата за работа с информация може да се окаже прекалено продължителна и рентабилна (особено в големите организации).

Критерии за оценка на сертифицирането на персонала

Може би най-трудното при провеждането на сертифицирането е да се разработят критерии за оценка.

Темите на оценка могат да бъдат:

изпълнение на служебни задължения;

характеристики на поведението;

оперативна ефективност;

ниво на постигане на целите;

ниво на компетентност;

личностни черти и т.н.

При избора на предмета на оценката трябва да се разбере как организацията е в състояние да дефинира стандарти. Например, при липсата на ясно определени служебни задължения, изпълнението на служебните задължения на конкретен служител може да бъде оценено приблизително, а не е изключено резултатът да бъде повърхностен и субективен.

Основните обекти на оценката за сертифициране на персонала могат да бъдат:

Резултатите от труда за определен период от време;

Тези или други аспекти на дейността или отношението към техните отговорности;

Личностни черти, свързани с изпълнението на служебни или служебни функции;

Потенциални способности за съответната работа.

След това трябва да определите основните фактори и показатели за оценка. Под факторите за оценка, тук имаме предвид набор от характеристики, оценени от, което ви позволява да получите адекватна картина за него, и показатели - степента на тежест на тези характеристики. Освен това е необходимо да се посочи такова ключово понятие като критерий за оценка. Това е един вид праг, отвъд който състоянието на фактора на оценка ще удовлетвори или не отговаря на определени изисквания.

Установяването на фактори за оценка не означава, че всички те задължително трябва да съответстват на качеството на работника, тъй като са насоки за нея. В същото време липсата на яснота и конкретност в критериите и факторите за оценка води до факта, че на практика различните лидери при оценяването на едни и същи качества на подчинените са подходящи от различни и понякога от противоположни позиции. В резултат на това работниците губят ориентация, което намалява тяхната ефективност.

Помислете за основните фактори за оценка, приложими за повечето работници. Те включват: професионалист (знания, опит, умения); морал (усърдие, почтеност, честност, ангажираност, самокритика); волеви (енергия, постоянство, представяне); бизнес и организационни tzatskie (инициатива, отдаденост, автономност, сътрудничество, старание, дисциплина, лидерски умения, ефективност, творчески подход към бизнеса); потенциални способности. В този случай хората са сертифицирани само по отношение на съдържанието на работата. Личността на човек като такава не може да бъде оценена, с други думи, не е възможно да се правят изводи, независимо дали е добро или общо или лошо.

Ако разглеждаме въпроса по-конкретно, като основни фактори за оценяване на изпълнителната власт могат да бъдат споменати морални и волеви качества, ерудиция, организационни умения, общи резултати от работата или подразделенията на организацията. Нещо повече, когато оценяваме ръководителите на функционалните служби, ние говорим за резултати от управлението, а линейните - за производството, като се отчита „цената“ на тези резултати.

За специалистите, факторите за оценка ще бъдат компетентност, творческа активност, потенциал, способност за изразяване на мислите си. Резултатите от тяхната работа могат да бъдат оценени от степента на постигане на поставените цели, тяхната навременност, ефективност, пълнота и качество на задачите.

Основният фактор при оценката на работата на помощния персонал е общото количество обработена информация.

В литературата   например са дадени следните препоръки относно факторите за оценка на работниците в промишлеността:

за директора - обемът на производството, разходите, производителността на труда, печалбата, рентабилността;

за заместник-директора на персонала - текучество на персонала (основен фактор), дисциплина (брой на отсъствията), обем на продажбите, оборот на средствата, които са засегнати от състоянието на персонала;

за главния инженер, използване на капацитета (основен фактор), фактор на промяната, качество на продукта, намаляване на разходите за материали и труд, растеж на производителността;

за ръководителя на отдел “Персонал” - оборот, персонал (основен фактор), брой на отсъствията, състояние на обучение и повишаване на квалификацията на персонала;

за капитана - изпълнението на задачата от обема на производството, растежа на производството, качеството на продуктите, дисциплината на труда.

Човешките дейности се оценяват по такива фактори като пълнота, мащаб. Управленска и технологична сложност.

Сложността на управлението на работниците се оценява от такива фактори като съдържанието на работата, разнообразието, автономността, мащаба и сложността на управлението, естеството и степента на отговорност, съотношението на творческите и стандартните процедури.

При оценяването на стандартните работи можете да използвате времето, прекарано за изпълнение на основните задължения, поради което е важно работата да се раздели на характерни и нетипични позиции, които са планирани и непланирани, нормализирани и ненормални.

Традиционни методи за сертифициране

Методите за сертифициране, при които служителите се оценяват от непосредствения им ръководител, са традиционни за повечето съвременни фирми. Те са ефективни в големи йерархични организации, работещи в сравнително стабилна външна среда. В същото време тези методи се характеризират с редица недостатъци, които ги правят неадекватни за съвременните динамични компании, които работят в условията на глобална конкуренция. Традиционни методи:

фокусирани върху отделните служители, оценявайки ги извън организационния контекст. Служител на звено, което не е успял да изпълни стратегически важен проект, може да получи най-високата оценка за оценка;

се основава единствено на оценката на служителя от управителя. Всъщност, лидерът е в позицията „цар и бог“ по отношение на своя подчинен - ​​той определя своите задачи, контролира и оценява в края на годината. Мнението на други изпълнители на сертифицираното лице е напълно пренебрегнато - колеги в организацията, подчинени, висши мениджъри, клиенти, доставчици;

фокусирани върху миналото (на постигнатите резултати) и не отчитат дългосрочните перспективи за развитие на организацията и служителя.

Най-старият и най-разпространен метод за сертифициране е методът на стандартните оценки. Мениджърът попълва специален формуляр, оценявайки определени аспекти от работата на служителя по време на периода на оценяване по стандартен мащаб.

Този метод се характеризира с простота, ниска цена и достъпност. Управителят също не се изисква специално обучениенито значителна инвестиция на време или други ресурси. Използването на този метод осигурява и еднаквост на сертифицирането на всички служители.

Този метод обаче има няколко сериозни недостатъка:

сертифицирането се извършва от един човек - главата, което предполага висока степен на субективност и едностранчивост на оценката. Въпреки че той трябва да вземе предвид само професионалните качества на служителя, оценката може да бъде засегната (и почти винаги се отразява) от лични взаимоотношения с подчинения;

стандартната скала не отчита особеностите на професионалната дейност на всеки отделен служител, което може да повлияе на качеството на оценката.

За да се преодолеят тези недостатъци, някои организации са подобрили стандартния метод за оценка, както следва: формулярът за оценка (може би донякъде разширен и задълбочен) се изпълнява не от ръководителя, а от специалист по човешки ресурси, който предварително провежда подробно интервю с ръководителя, обсъждайки работата на сертифицирания служител през изминалия период. Попълненият формуляр се представя за одобрение от управителя, който може да прави свои корекции по него. При използването на този метод на сертифициране се увеличава степента на обективност на оценката чрез използване на професионален консултант в тази област. Уеднаквяването на оценките в организацията също се засилва, тъй като формулярът се попълва от едно и също лице.

Служителите, като правило, имат положително отношение към привличането на специалисти по човешки ресурси за попълване на формуляр за сертифициране, като виждат в него средство за повишаване на обективността на оценката и защитата срещу произвола на управителя. В същото време с този метод не е възможно напълно да се преодолее субективизмът, тъй като източникът на информация за оценката е само едно лице - непосредственият ръководител на служителя, който е сертифициран. Допълнителни разходи, свързани с привличането на професионална помощ за сертифициране, този метод е доста скъп и труден за изпълнение широко приложение  в сертифицирането.

За да се преодолее вторият недостатък на стандартния метод за оценка, много организации използват не една, а няколко стандартни формуляра, създадени като се вземат предвид особеностите на различни професионални групи (например: един формуляр - за сертифициране на топ мениджъри, вторият - за мениджъри от среден и специалист, трети - за ръководители на екипи. и техници, четвъртият - за работници и други служители).

Друг подход към сертифицирането е използването на сравнителни методи за оценка на персонала. Когато ги използва, мениджърът сравнява работата на един служител от неговия отдел с резултатите на другите. При класирането мениджърът „изгражда” служителите си с условна верига - от най-доброто до най-лошото според резултатите от работата по време на атестационния период. В разпределението всички служители са класифицирани в групи (най-доброто, най-лошото, доброто, средното и т.н., обикновено като процент от общия брой на служителите в дадена единица).

Сравнителните методи са много лесен начин за сертифициране на служителите. Те са лесни за прилагане, лесни за разбиране и техните резултати могат успешно да се използват за вземане на решения в областта на компенсацията. Тези методи обаче са твърде едностранчиви и приблизителни за оценките, направени с тяхна помощ, за да бъдат използвани за развитие на персонала, професионално обучение и др. В допълнение, сравнението на служителите на звеното един с друг е сравнително твърда форма на оценяване, използването на която може да доведе до триене в рамките на единицата, негодувание и недоверие към мениджъра.

Един от най-популярните методи за оценка на служителите днес, който често се използва в допълнение към традиционната оценка, е методът на управление чрез поставяне на цели.

Управлението чрез поставяне на цели започва с съвместното (служителят и неговия мениджър) определяне на ключовите цели на служителя за определен период (година или шест месеца). Тези цели трябва да бъдат малко, те трябва да отразяват най-важните задачи на дейностите на служителя за следващия период.

В края на атестационния период служителят и мениджърът оценяват изпълнението на всяка цел, като правило, като процент и на целия личен план на служителя (набор от цели). Въпреки че оценката се извършва съвместно, управителят има решаващ глас при вземането на окончателно решение.

В допълнение към простотата, яснотата и рентабилността, методът на управление чрез поставяне на цели има няколко други предимства. Участието на служителите в определянето на ключови цели значително повишава обективността на процеса на оценяване в очите му, дава поглед върху критериите, по които ще се оценява, и също така повишава мотивацията. Диалогът със служителя повишава обективността на оценката на мениджъра, засилва връзката на отделните цели с целите на организацията и разделението, както и фокуса. професионални дейности  служител. Много компании използват IBO (английски мениджмънт по цели), за да определят стойността на променливата част от възнаграждението на служителя (въз основа на резултатите).

Основният недостатък на този метод е, че не се оценяват всички аспекти на работата на един служител, а само степента, до която той изпълнява ключови задачи, което ограничава обективността на оценката и възможността да се използва за вземане на решения за назначения на нова длъжност, професионално обучение, увеличение на заплатите и т.н.

Сертифициране на персонала  - Това е проверка на служителите на организацията за професионална пригодност, оценка на техните знания, умения и способности, за да се установи степента на тяхното съответствие с заеманите длъжности и да се определи кадровата политика на организацията.

Задачи и цели на сертифицирането на персонала

• идентифициране на персоналния потенциал на организацията;
• намиране на служители, които вече са „седнали“ на една позиция и които поради своите професионални умения, способности и качества заслужават повишение или прехвърляне в друга област на дейност;
• идентифициране на служители, които не отговарят на тяхната позиция, не се справят с възложените им отговорности или мислят за промяна в работата;
• отговори на въпросите: необходимо ли е преразглеждане на системата за обучение, мотивиране на персонала на организацията, адаптиране на корпоративната култура.

Видове сертифициране на персонала

• интервю (интервю с членове на атестационната комисия и служителя);
• писмени проучвания (писмен доклад за извършената от него работа за определен период от време, професионални планове за бъдещето, предложения и предложения и др.);
• психологически тестове (тестове за идентифициране на личните качества на служителя);
• практическа задача.

Сертифициране на персонала

Сертифицирането на персонала се извършва от сертифициращата комисия веднъж годишно или веднъж на всеки 3-5 години въз основа на утвърдените от ръководителя на организацията Правила за сертифициране на персонала, които съдържат процедурни правила, видове, цели и методи на сертифициране на персонала. Декларацията за сертифициране на персонала трябва да бъде запозната с подпис на всеки служител на организацията. Сертифицирането не подлежи на всички служители, с изключение на бременни жени, служители с опит до една година в организацията, както и тези, които не се нуждаят от специални знания и умения за работа. Атестационната комисия се състои, като правило, от ръководителите на отделите, ръководителя на отдел „Персонал“ и е възможно присъствието на независими експерти. Служителите трябва да бъдат уведомени за сертифицирането на персонала не по-късно от един месец преди започването му.

Преди сертифицирането се издава заповед от мениджъра за сертифициране на персонала.

В хода на сертифицирането се води среща за всеки служител.

• съответства на позицията;
• съответства на позицията и заслужава да се придвижи нагоре по кариерната стълба, препоръчва се за преместване в друга по-висока позиция;
• условно съответства на позицията (с повторно сертифициране след шест месеца);
• не съответства на заеманата позиция.

Приетото от атестационната комисия решение е посочено в атестационния лист, с който служителят трябва да бъде запознат с подпис. Служителят има право да оспори решението на комисията. Резултатите от сертифицирането на персонала се отразяват в личната карта на служителя.

Според резултатите от сертифицирането на персонала, мениджърът взема решение за бъдещата съдба на служителя в организацията: той го оставя на същото място, прехвърля се на друга позиция, изпраща го на опреснителни курсове или освобождава и подготвя съответните заповеди.

основен » инструкции » Целите на атестационната комисия. Сертифициране на персонала: Етапи и анализ на резултатите