Ce oferă certificarea poziției pentru companie. Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor

- un document elaborat de angajator pentru a evalua nivelul de calificare al angajaților săi. Pe ordinea pregătirii acestui document, precum și pe procedura de certificare în ansamblul său, se va spune articolul propus de noi.

Certificarea angajatilor pentru respectarea pozitiei lor, pozitie pentru certificare

Angajarea angajaților este o evaluare a aptitudinilor lor profesionale de către angajator pentru a determina nivelul calificărilor personalului. Necesitatea certificării în caz de concediere este indicată în paragraful 3 al părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, în practică, atestarea poate fi efectuată nu numai pentru a confirma incoerența poziției deținute. Angajatorii locali și străini aplică certificarea angajaților și pentru a determina capacitatea lor de a ocupa poziții mai responsabile și de a îmbunătăți condițiile de plată a lucrătorilor care au demonstrat rezultate excelente.

Documentul principal care reglementează procedura de certificare, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, este o dispoziție aprobată printr-un decret comun al Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și al Ministerului Muncii al URSS "Despre aprobare ..." din 5 octombrie 1973 nr. 470/267, modificat la 11.11.1986 se efectuează în caz de necontractare a normelor sale cu legislația în vigoare.

Certificare obligatorie

Atunci când se decide cu privire la necesitatea certificării, administrația unei organizații trebuie să-și amintească acest lucru certificare obligatorie efectuate numai în ceea ce privește angajații listați în legislația actuală a Federației Ruse, a cărei activitate implică riscuri profesionale semnificative. Acestea includ, în special:

cadre didactice, șefi de instituții de învățământ, în conformitate cu cerințele articolului 49 din Legea "Cu privire la educația din Federația Rusă" din data de 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ;
lucrătorilor din transportul feroviar, în conformitate cu articolul 13 din Legea "Pe calea ferată ..." din 10 ianuarie 2003 nr. 17-FZ;
lucrătorilor care asigură siguranța transportului rutier și aerian, a transportului maritim, în conformitate cu clauza 9 din Decretul guvernului RF privind "Măsurile ..." din data de 30 august 1993 nr. 876;
specialiștii angajați în instalații periculoase de producție, în conformitate cu clauza 1 a articolului 9 din Legea "Cu privire la industrie ..." din 21.07.1997 nr. 116-ФЗ;
dispecerii rețelelor de energie, conform alin. 2 din ordinul Ministerului Energiei "Cu privire la certificare ..." din data de 20 iulie 2006 nr. 164.

În ceea ce privește lucrătorii medicali și farmaceutici, calificarea lor este confirmată de rezultatele acreditării, efectuate în conformitate cu cerințele articolului 69 din Legea "Cu privire la elementele de bază ..." din 21.11.2011 nr. 323-FZ.

Este important de menționat că procedura de evaluare a calificărilor și cerințele de certificare pentru categoriile de lucrători enumerate este stabilită de Guvernul Federației Ruse sau de departamentele relevante. De exemplu, o comandă comună a Ministerului Transporturilor și a Ministerului Muncii din Federația Rusă "Cu privire la aprobare ..." din 11 martie 1994 nr. 13/11 se aplică lucrătorilor din transporturi. Nevoia de certificare a altor angajați este determinată de administrația organizației la discreția sa. În plus, procedura de conduită a acesteia, în conformitate cu articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse și alineatul (4) din dispoziția comună, trebuie să fie stabilită prin actul intern relevant.

Elaborarea regulamentelor privind procedura de certificare a lucrătorilor (recomandări pentru pregătire, eșantion)

Legislația actuală a Federației Ruse nu prevede nicio formă unificată. dispoziții privind procedura de certificare a lucrătorilorcare oferă o anumită libertate de administrare în ceea ce privește definirea structurii și conținutului acestui document. În același timp, este recomandabil să se includă în poziție piesele (secțiunile) în care sunt indicate următoarele:

dispoziții generale care definesc conceptul de certificare, scopurile și obiectivele sale;
lista posturilor angajaților care trebuie să obțină certificarea;
calendarul și frecvența procedurilor de certificare;
ordinea de formare și competențele comisiei de atestare;
procedura de certificare și pregătire pentru aceasta (formulare, procedură, criterii de evaluare etc.);
rezultatele certificării.

Secțiunile listate, la rândul lor, sunt împărțite convenabil în paragrafe, care permit să rezume toate informațiile necesare într-un mod concis și structurat. De exemplu, vă puteți familiariza cu eșantionul situației interne disponibile pe site-ul nostru. Poate fi folosit ca ghid atunci când vă creați propria poziție și următoarele recomandări vă vor ajuta să o optimizați, ținând cont de cerințele unei anumite organizații.

Dispoziții generale

Conceptul de certificare conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse nu este definit, prin urmare, atunci când pregătiți o dispoziție, puteți utiliza definiția folosită la începutul articolului sau puteți dezvolta propria dvs. formulare. În cazul în care intenționați să utilizați termenul "calificare", atunci este util să știți că sensul său este prezentat în articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Obiectivele certificării sunt formulate pe scurt în paragraful 1 al prevederii comune, conform căreia se urmărește creșterea eficienței muncii angajaților, dezvoltarea responsabilității pentru activitatea desemnată și raționalizarea selecției și plasării personalului în întreprindere.

Lista angajaților certificați

O listă specifică a angajaților care fac obiectul certificării trebuie stabilită ținând seama de specificul întreprinderii, precum și pe baza listei standard din Decretul Consiliului de Miniștri al USSR "Despre Introducere ..." nr. 531 din 26 iulie 1973. Deciziile judiciare indică și necesitatea de a urma această listă. În special, definiția Tribunalului orașului Moscova din data de 10 septembrie 2015 nr. 4g / 8-7875 / 2015 prevede că regulamentul intern privind certificarea salariaților nu poate înrăutăți poziția unui angajat al organizației comparativ cu standardele din lista standard și din regulamentul comun. Astfel, includerea unui post care nu este specificat în lista de modele din lista posturilor supuse certificării va fi ilegală. De asemenea, este important să rețineți că lista nu include angajații cu o specialitate de lucru.

În plus, alineatul (4) din dispoziția comună exclude din lista persoanelor care urmează a fi atestate:

profesioniști tineri;
angajați care dețin posturi mai mici de 1 an;
femeile gravide sau care au un copil sub vârsta de 1 an.

Perioada de certificare

Conform clauzei 4 a prevederii comune, evaluarea ar trebui să aibă loc periodic. Pentru directorii și profesioniștii din domeniul producției și transportului industrial, certificarea se efectuează o dată în 3 ani, în conformitate cu clauza 15 din dispoziția comună. Certificarea altor specialisti este permisa sa se desfasoare o data in 3-5 ani.

În ceea ce privește testul de calificare extraordinar, caracteristicile implementării sale nu sunt definite de dispoziția comună. Dacă este necesar, comportamentul său se poate datora unor rezultate negative, arătate de un angajat specific, nevoi de producție, personal organizațional etc. Este important să rețineți că certificarea extraordinară nu poate fi aplicată acelor angajați care nu fac obiectul unor periodice.

Notă: o certificare extraordinară poate servi ca o reevaluare în cazul în care angajatul nu a trecut-o într-o manieră planificată.

Datele specifice pentru examinarea calificărilor stabilite de administrația organizației. În același timp, ele pot fi fixate atât în poziția în sine, cât și într-un program special, ordine etc.

Conform clauzei 4 a prevederii comune, datele de certificare ar trebui să fie convenite cu reprezentanții sindicatelor, dacă există unul. În acest caz, angajatul trebuie să fie notificat cu privire la procedurile de certificare cu cel puțin o lună înainte de comportamentul lor.

Comisia de atestare

Conform clauzei 5 din Regulamentul comun, lista membrilor comisiei este aprobată printr-un ordin special al administrației organizației. Poziția exactă nu precizează numărul exact de membri ai comisiei, cu toate acestea, pe baza distribuției funcțiilor între ei (președintele, secretarul și membrii comisiei), se poate concluziona că trebuie să existe cel puțin 3. De asemenea, ar trebui să existe un reprezentant al sindicatului în cadrul organizației .

Conform clauzei 8 a prevederii comune, comisia este competentă să ia decizii dacă există în mod efectiv 2/3 din salariul său. Permisă ca un număr ciudat de membri ai comisiei și chiar. În ultimul caz, cu voturi egale, decizia este luată în favoarea angajatului.

efectuarea de certificare

Înainte de certificarea organizației în sine, în conformitate cu clauza 6 din dispoziția comună, trebuie să se încheie următoarele proceduri:

Supervizorul imediat al angajatului certificat pentru a pregăti o revizuire (descriere) a activităților și calităților profesionale ale angajatului. Această revizuire trebuie trimisă Comisiei pentru examinare cu 2 săptămâni înainte de certificare.
Să cunoască angajatul cu caracteristicile cu cel puțin o săptămână înainte de începerea activităților de certificare. În acest caz, este recomandabil să se stabilească acest fapt prin menționarea semnăturii angajatului pe această caracteristică.

Certificarea se efectuează, de regulă, într-o formă orală - prin interviu. Conform clauzei 7 a prevederii comune, este necesară prezența supraveghetorului imediat al specialistului autorizat. În cazul în care un angajat notificat în mod corespunzător nu a apărut pentru certificare, acesta poate fi, de asemenea, efectuat în absența acestuia pe baza caracteristicilor disponibile și a altor documente.

Potrivit rezultatelor interviului, se poate lua una dintre următoarele decizii:

privind conformitatea / neconformitatea poziției;
certificarea condiționată în implementarea recomandărilor comisiei (în acest caz, angajatul va trebui să recerteze după un an).

Rezultatele certificării

Conform rezultatelor examinării nivelului de cunoștințe și de calificare al unui angajat, o comisie întocmește și semnează o fișă de certificare, care, conform clauzei 9 din Dispoziția comună, trebuie completată în două exemplare. Rezultatele certificării imediat după întâlnire sunt raportate angajatului. În ceea ce privește materialele de certificare (foaia de certificare și revocarea), acestea sunt transferate administrației organizației și trebuie păstrate în dosarul personal al angajatului.

Lucrați cu privire la rezultatele certificării

Dacă există lucrători care nu au trecut atestarea periodică, în conformitate cu clauza 12 din dispoziția comună, aceștia ar trebui să fie transferați (cu consimțământul lor) într-o altă funcție care nu necesită astfel de calificări înalte. În cazul imposibilității unui astfel de transfer sau refuz al unui salariat de la acesta, se poate aplica o măsură extremă acestui angajat - concediere în conformitate cu articolul 81 alineatul (1) al părții 1 a LC LC. În acest caz, punerea în aplicare a acestor proceduri este dată la 2 luni de la data certificării. Renunțarea după acest termen va fi considerată ilegală.

În ceea ce privește alte măsuri organizaționale și de personal (promovarea, creșterea salariilor sau alte metode de stimulare), calendarul aplicării acestora nu este limitat.

Cu privire la certificarea finală a lucrătorilor în 2017

Vorbind despre certificarea finală după 2017 sau o altă perioadă, trebuie remarcat faptul că legislația muncii nu conține astfel de termeni și această procedură nu poate fi aplicată în practică. Termenul "atestare finală", completat și cu cuvântul "stat", se aplică numai instituțiilor de învățământ, unde cunoștințele absolvenților clasei a IX-a și a XI-a, studenților și altor instituțiile de învățământ. De exemplu, în școli, certificarea finală se realizează sub formă de UTI, conform ordinului Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse "La aprobare ..." din data de 26 decembrie 2013 nr. 1400.

În concluzie, constatăm că obiectivul principal al dezvoltării prevederilor privind certificarea nu este numai organizarea de evenimente pentru concedierea angajaților neatent, ci și stimularea echipei de dezvoltare profesională și de dezvoltare personală. Aceasta înseamnă că dispoziția privind certificarea într-o întreprindere modernă ar trebui să urmărească, înainte de toate, obiective pozitive.

Certificarea la întreprindere servește la evaluarea calității aptitudinilor și a competențelor funcționale ale angajatului, necesare pentru el, pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Respingerea în funcție de rezultatele certificării are loc atunci când angajatul nu se conformează cerințele de calificare, care este concluzia comisiei în scris. Luați în considerare modul în care și în ce cazuri este posibil să demiteți un angajat care nu a trecut de certificare.

Desființarea angajaților în funcție de rezultatele certificării

Condițiile în care un angajat care lucrează într - o întreprindere trebuie să respecte funcția deținută sunt cuprinse în Codul Muncii Federația rusă.

Dispozițiile articolului 81 stabilesc că o concediere este posibilă după certificare, la inițiativa angajatorului unui angajat care nu și-a confirmat calificarea ca rezultat al certificării.

Doar unul ar trebui să fie foarte atent în privința formalizării rezultatelor testului de cunoaștere, altfel pot fi contestate cu ușurință.

Reguli de certificare

Pentru a concedia în mod legal un angajat în timpul certificării, dacă nu a îndeplinit cerințele de certificare, procedura în sine trebuie să fie pregătită și efectuată în mod corespunzător în conformitate cu Regulamentul de certificare și cu legea.

Trebuie convocat comisie de certificare.
Certificarea este posibilă atât oral, cât și în scris.
Toate răspunsurile angajaților trebuie incluse într-o fișă de certificare special concepută.
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa de certificare completă, sub pictura.
În procesul-verbal al ședinței comisiei, trebuie să existe represalii pentru fiecare angajat, rezultatul unui vot, potrivit căruia se ia o decizie pentru fiecare angajat.
În concordanță cu concluzia comisiei de atestare, se pune o notă dacă angajatul corespunde poziției sale sau nu.
Certificarea trebuie să fie reglementată de un regulament special adoptat la întreprindere.

Condițiile de certificare sunt reflectate în regulamente. Poate conține și alte formulări privind rezultatele certificării. De exemplu, puteți introduce informații conform cărora angajatul corespunde poziției, dar trebuie să fie supus unei recalificări sau unei instruiri avansate. Este, de asemenea, posibil să se introducă informații în prevederea conform căreia comisia de atestare are dreptul de a da recomandări salariatului, cu reexaminarea ulterioară a implementării acestor recomandări de către angajat.

Renunțare pe baza certificării

O atenție deosebită ar trebui acordată corectitudinii procedurii de concediere. Într-adevăr, în legislație există multe opțiuni pentru rezultatul aceluiași eveniment - fără a trece certificarea. De exemplu, dacă un angajat care este membru al unui sindicat este concediat, este necesară o notificare și o opinie scrisă a organului sindicatului.

În conformitate cu art. 373 din Codul Muncii, înainte de a elibera un membru al sindicatului ca urmare a certificării, toate documentele privind concedierea, inclusiv ordinea și rezultatele certificării, sunt trimise mai întâi unui organ ales al organizației sindicale. După ce sindicatul a primit aceste documente, în termen de șapte zile, el este obligat să dea o opinie scrisă cu privire la posibilitatea de a-l concedia pe angajat.

Este interzis prin lege să concedieze un angajat pe bază de certificare, dacă acesta se află în concediu medical sau se află în concediu plătit sau neremunerat. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplu și dacă angajatul nu trece certificarea dacă nu este membru al sindicatului. Concedierea sa nu se întâmplă instantaneu, trebuie să țineți cont de unele proceduri.

Cum este respingerea rezultatelor certificării

După ce a avut loc certificarea, toate materialele și concluziile comisiei sunt trimise angajatorului, șefului societății autorizate să ia decizii privind demiterea. Șeful ia în considerare materialele specificate, apoi iau decizii privind concedierea sau la părăsirea lucrătorului pe un post.

Este important ca managerul să respecte termenii stabiliți de Regulament. În cazul în care concedierea în timpul certificării a avut loc ulterior, aceasta poate fi contestată. Regulamentul ar trebui să precizeze în mod clar datele pentru ca managerul să ia decizii cu privire la rezultatele atestatului.

Dacă, totuși, un angajat nu îndeplinește criteriile definite pentru o anumită poziție, el poate fi demis doar după ce i se oferă un alt loc de muncă la aceeași întreprindere, ceea ce corespunde nivelului său de calificare. În același timp, pentru a anunța angajatul despre locurile vacante pentru el, trebuie să scrieți. Notificarea se face astfel încât angajatul să înțeleagă că nu se potrivește cu poziția sa, dar îi este oferită o tranziție către anumite posturi vacante. În notificare, trebuie să indicați coloana în care angajatul semnează că este familiarizat cu toate locurile vacante existente la întreprindere. Și un alt grafic, în cazul în care el indică consimțământul său, sau un dezacord privind transferul la o altă poziție.

Aceasta înseamnă că demiterea unui angajat pe baza certificării nu se produce imediat, după reuniunea comisiei. Comisia își prezintă avizul în protocol și angajatorul poate decide să trimită angajatul la dezvoltarea profesională, formare, cursuri. Sau să decidă că angajatul nu mai poate lucra în această poziție, cu care nu corespunde.

Renunțarea la un angajat care nu a reușit să obțină certificarea

În sine, refuzul angajatului de a se supune certificării nu este un motiv pentru concediere. El poate impune o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare sau comentarii. Cu toate acestea, în conformitate cu articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de angajat încalcă disciplina de muncă într-o întreprindere. Dacă era familiarizat cu descrierea postului, programul de lucru, regulamentele privind certificarea, a fost înștiințat în mod corespunzător despre viitoarea certificare și încă refuză să-l transmită, acest angajat poate fi pus la răspundere disciplinară.

p\u003e Dacă contract de muncă iar prevederea conține informații privind certificarea și concedierea, în cazul refuzului repetat al certificării sau în cazul încălcării disciplinei de muncă de către un angajat, poate fi respinsă conform articolului, în conformitate cu inițiativa angajatorului.

Avizul practicii judiciare, există diferite. Pe de o parte, instanțele au declarat în repetate rânduri în actele lor că o încălcare a disciplinei muncii, dacă este documentată, este un motiv legitim pentru concediere. Dar, în dreptul muncii, nu există niciun articol care să autorizeze în mod direct concedierea unui angajat dacă acesta nu atestă, în caz de refuz, și nu în caz de nerespectare a serviciului. Prin urmare, dacă un angajat refuză să fie certificat, acest lucru trebuie documentat. Șeful are dreptul de a emite un ordin de angajare în mod disciplinar.

" № 5/2015

Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă dacă angajatul nu corespunde funcției deținute sau muncii efectuate datorită calificărilor insuficiente. Această bază este prevăzută în paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare caracteristicile unei astfel de concedieri.

Pentru concedierea unui salariat conform paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - datorită neconcordanței poziției sau muncii efectuate din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul trebuie să certifice:

să primească un aviz negativ cu privire la calificările angajatului, efectuate ca urmare a certificării;
să stabilească absența unei posturi vacante la care salariatul poate fi transferat sau să fixeze refuzul unui angajat de a fi vacant.

Condițiile de concediere a lucrătorilor conform paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Trebuie remarcat faptul că existența motivelor de concediere îi conferă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, dar nu îl obligă să facă acest lucru.

Procedura de atestare este stabilită de legislația muncii sau de alte acte normative care conțin normele dreptului muncii (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația actuală nu conține o singură normă care să reglementeze procedura și condițiile de atestare a lucrătorilor. Aceste norme sunt conținute în acte normative speciale adoptate cu privire la o anumită categorie de lucrători. Dacă până în prezent nu există astfel de reglementări pentru o anumită categorie de angajați, șeful întreprinderii sau organizației are dreptul de a adopta dispoziția relevantă privind procedura și condițiile de atestare a angajaților.

Una dintre cerințele principale pentru certificare este prezența unei forme juridice speciale - stabilită în cerințele procedurii normative pentru procedura de certificare, disponibilitatea unei liste de criterii pentru evaluarea unui angajat, precum și metodele de evaluare a angajatului pentru aceste criterii, reglementarea procedurii de certificare și luarea deciziilor de către comisia de atestare.

Conform paragrafului 14 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă concedierea unui angajat care nu corespunde funcției deținute sau a muncii efectuate dacă nu poate fi transferat la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie într-o funcție vacantă, fie într-un post corespunzător calificărilor angajatului și într-o poziție inferioară vacantă, Angajatul poate efectua în funcție de starea lui de sănătate. Angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante în localitatea respectivă care îndeplinesc cerințele specificate și să obțină consimțământul scris pentru traducere. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă în alte localități, dacă este prevăzut de un contract colectiv, de contracte, de un contract de muncă.

Unele caracteristici ale procedurii de certificare

Care sunt cerințele pentru comisia de atestare?

Evaluarea cumulativă a tuturor informațiilor despre calitățile profesionale ale persoanei care este certificată și rezultatele activității sale este efectuată de o comisie de atestare stabilită de angajator. Nu există cerințe privind componența comisiei de atestare din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția necesității de a include un reprezentant al unui organism ales din cadrul organizației sindicale primare. Dacă nu există o organizație sindicală, certificarea se face fără participarea reprezentantului acesteia.

Angajatorul are dreptul să stabilească independent procedura de certificare, inclusiv cerințele pentru compoziția calitativă a comisiei de atestare și să o fixeze într-un act local.

Angajatorul are dreptul să stabilească independent procedura de certificare și să o fixeze într-un act local.

Includerea în comiterea persoanelor care nu sunt angajați ai organizației este permisă. Aceasta este o oportunitate, nu o obligație a angajatorului. Cu toate acestea, comisia de atestare poate consta numai din angajații acestei societăți, așa cum se indică în hotărârea de recurs a Curții Regionale Samara din 25 decembrie 2014 în cazul nr. 33-12913 / 2014.

Dacă se efectuează certificarea comisie de atestare, cu excepția ordinului aprobat, o astfel de comisie poate fi recunoscută ca neautorizată, iar rezultatele acesteia - nevalabile. Exemplu - Definiția apelului Curții Supreme a Republicii Altai din data de 3 iulie 2013 în cazul nr. 33-440.

Dacă procedura primei certificări este încălcată, iar cea de-a doua este urmată.

În cazul în care rezultatele primei certificări, care a avut loc în încălcare, au cauzat re-certificarea, rezultatele acestora din urmă nu pot fi recunoscute.

Exemplu - Definiția apelului Curții Regionale Kursk din 23 august 2012 în cazul nr. 33-1946-2012. Centrul de ocupare a forței de muncă al populației, a cărui experiență de muncă în această instituție a fost de 19 ani, a fost respinsă în baza paragrafului 3 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse privind decizia comisiei de recertificare. Instanța a subliniat nelegalitatea concedierii. Prima atestare, la care a fost programată reevaluarea, a avut loc în absența președintelui comisiei de atestare, care totuși a semnat decizia sa. Instanța a constatat că demiterea este ilegală.

Dacă angajatul a fost numit într-o funcție, iar descrierea postului a indicat o altă funcție, cum să efectueze certificarea?

Definește obligațiile funcționale, drepturile și responsabilitățile angajatului. dacă descrierea postului emise în numele unui anumit angajat, aceasta este o dovadă că ea trebuie să acționeze în legătură cu persoana numită în ea. Faptul de a emite o astfel de instrucțiune în numele unui angajat specific indică faptul că îndatoririle pe care le prevede se aplică în mod specific pentru el. Faptul că angajatul nu a depus niciodată la angajator angajamentul privind discrepanța dintre poziția deținută și cea indicată în instrucțiune dovedește consimțământul angajatului cu descrierea postului. Un exemplu de legalitate a rezultatelor certificării în caz de discrepanță între titlurile de locuri de muncă atunci când se desemnează și se indică o poziție în instruire este definiția de apel a Tribunalului Regional din Omsk din 19 iunie 2013 în cazul nr. 33-3638 / 2013.

Poate o diplomă și o experiență îndelungată să fie o dovadă incontestabilă a oportunității angajatului de a ocupa poziția?

Nivelul de educație și de vechime nu reprezintă dovada incontestabilă a oportunității angajatului pentru funcția deținută. Luați în considerare definiția de apel a Curții Regionale din Chelyabinsk din 16 decembrie 2014 în cazul nr. 11-13367 / 2014.

candidat științele medicalecare a lucrat într-o instituție științifică de mai bine de 30 de ani, a fost concediat pe baza rezultatelor certificării. Sa constatat că acest angajat nu a îndeplinit cerințele de calificare prevăzute în fișa postului: nu a desfășurat activități științifice în perioada de raportare, nu a pregătit recenzii și nu a pregătit dizertații, nu a participat la pregătirea programelor de lucru, dezvoltarea metodologiilor de cercetare și lucrul cu studenții. ea nu a efectuat, nu a publicat, nu știu cum să lucreze pe echipamentul disponibil, nu deține un calculator. Activitatea sa de lucru a fost redusă la scrierea direcțiilor de testare, iar această lucrare este tehnică, nu științifică. Instanța a considerat că demiterea este legală.

Există caracteristici de certificare a angajaților care lucrează în ramură?

Atunci când se efectuează certificarea angajaților care lucrează în ramură, o atenție deosebită ar trebui acordată localului regulamentconform căreia se ține. Dacă aceste acte sunt semnate de către managerul filialei, atunci sucursala trebuie să aibă competențele necesare pentru a elabora, adopta și aproba reglementările locale (LNA) care conțin normele dreptului muncii. În caz contrar, rezultatele certificării invalidează.

Luați în considerare definiția de apel a Curții din regiunea autonomă Chukotka din 10.27.2014 în cazul nr. 33-173 / 14, 2-25 / 14. Muncitor, filiala-tehnician meteorolog de Roshydromet, a fost respinsă în legătură cu diferența dintre poziția sa din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării: 22 din cele 36 de întrebãrile a dat răspunsuri incorecte la 6 întrebări - răspunsuri incomplete, iar în perioada de doi supuși unei proceduri disciplinare responsabilitate.

Reglementările locale, care fac obiectul certificării, trebuie să fie semnate de persoane autorizate.

Instanța de primă instanță, în cazul în care angajatul a contestat, a constatat că demiterea este legală. Ordine și. despre. directorul filialei a aprobat și a pus în aplicare prevederea de certificare a angajaților filialei (denumită în continuare "prevedere"), care a determinat procedura de certificare a angajaților filialei care dețin funcții care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială, cercul angajaților care nu fac obiectul certificării, a stabilit posibilitatea de a efectua o certificare extraordinară.

Ordinea certificării angajatorului au fost îndeplinite: va emite titluri de certificare, a aprobat programul de implementare a acestuia, cu care timpul de angajat pentru a învăța, format de atestare Comisia, pregătit documentele necesare pentru activitatea Comisiei, a avut loc o ședință, în cadrul căreia a anunțat o revizuire pe lucrător de atestare, obiecțiile sale , interviu. Forma de certificare și componența comisiei au respectat cerințele dispoziției aprobate privind certificarea. A fost de asemenea respectată procedura de reziliere a contractului de muncă: nu existau posturi vacante care să corespundă calificărilor salariaților și să i se ofere o ofertă.

Cu toate acestea, comisia de apel a considerat concedierea ilegală. Faptul este că principala instituție bugetară nu a elaborat și nu a adoptat un regulament privind procedura de certificare a angajaților săi, iar sucursala nu avea autoritatea de a adopta dispoziția menționată, care este LNA, care conține legea muncii. În conformitate cu partea 1 din art. 8 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorii acceptă LNA care conțin norme de drept al muncii numai în limitele competenței lor. Din statut al instituției rezultă că conducerea este efectuată de directorul general al instituției, care are autoritatea fără procură pentru a acționa în numele instituției. Directorul de sucursală al instituției este autorizat și acționează pe baza unei împuterniciri primite de directorul general.

Angajatorul are dreptul să delege dreptul de a adopta LNA-uri care conțin legea muncii în nume propriu altor persoane, transferându-le competențe corespunzătoare. Conform reglementărilor privind sucursala, aceasta nu este o entitate juridică a instituției. El a avut dreptul să certifice lucrătorii, dar nu a avut autoritatea de a elabora, adopta și aproba normele legii muncii care conținea LNA, în special regulamentele. Asistența normativ-metodică, informațională și juridică a activității filialei a fost efectuată de instituție. Prin urmare, rezultatele certificării au fost anulate, iar concedierea a fost declarată ilegală.

Unele caracteristici ale concedierii unui angajat conform paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Există categorii de lucrători care nu pot fi concediați conform paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse?

Încetarea contractului de muncă în temeiul paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii se referă la inițiativa angajatorului. Prin urmare, în conformitate cu partea 1, 4, art. 261, art. 264 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este supus concedierii:

femeile gravide;
femeile cu un copil sub vârsta de trei ani;
mame singure sau părinți care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani) sau tutori, custozi ai copiilor de o anumită vârstă;
părinte (gardian, îngrijitor), care este singurul susținător al unui copil cu vârsta sub trei ani, într-o familie cu trei sau mai mulți copii sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani, dacă celălalt părinte (tutore, mandatar) nu funcționează.

Este posibil să se concedieze un angajat în funcție de rezultatele unei certificări extraordinare?

Reglementarea juridică a problemelor de certificare este în competența angajatorilor. Normele de artă. 81, 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează aspectele generale ale certificării de către un angajator, nu interzic certificarea extraordinară a lucrătorilor, iar demiterea lucrătorilor cu privire la rezultatele sale este posibilă. Altă ar restrânge dreptul angajatorului de a concedia un angajat cu calificări insuficiente. Cu toate acestea, posibilitatea de concediere cu privire la rezultatele unei certificari extraordinare ar trebui fixate în actele relevante. Un exemplu de concediere legală a unui angajat în funcție de rezultatul unei atestări extraordinare este determinarea apelului Curții din regiunea autonomă Chukotka din 10.27.2014 în cazul nr. 33-173 / 14, 2-25 / 14.

Dacă se anulează o sancțiune disciplinară, care a devenit motivul certificării extraordinare

Pentru salariații din anumite categorii, se pot efectua atestări extraordinare la depistarea faptelor de neperformanță sau de îndeplinire necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale care au condus la aplicarea sancțiunilor disciplinare. Efectuarea unei certificări extraordinare atunci când un angajat primește o măsură disciplinară poate fi inclus în dispoziția privind certificarea unei anumite instituții. Dacă o sancțiune disciplinară este considerată neîntemeiată, atunci rezultatele certificării, motivul pentru care a fost pedeapsa, sunt supuse anularii. Luați în considerare, ca exemplu, definiția de apel a Curții Regionale Irkutsk din 23 august 2013 în cazul nr. 33-6912 / 13.

Dacă o sancțiune disciplinară este considerată neîntemeiată, atunci rezultatele certificării, motivul pentru care a fost pedeapsa, sunt supuse anularii.

O acțiune disciplinară a fost impusă angajatului. Conform dispoziției privind certificarea, adoptată în instituție, acțiunea disciplinară a fost motivul certificării extraordinare. Potrivit rezultatelor certificării, a fost emis un ordin de concediere a angajatului ca fiind necorespunzător poziției sale. Ulterior, ordinul de impunere a unei pedepse a fost anulat. Instanța, în cazul în care angajatul sa întors, a considerat că demiterea este ilegală, în calitate de angajator, după desființarea sancțiunii disciplinare, nu avea niciun motiv să efectueze o certificare extraordinară.

Dacă angajatul certificat nu este familiarizat cu descrierea postului?

Nu este prevăzută obligația angajatorului de a compila și menține descrierea postului din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, într-un număr de organizații postul de lucru nu este.

În absența unei descrieri a postului, comisia de atestare este lipsită de posibilitatea de a face o concluzie obiectivă cu privire la respectarea de către angajat a funcției deținute. Cu toate acestea, dacă există alte documente care reglementează drepturile și obligațiile de serviciu ale persoanei care este certificată, respingerea în temeiul paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse va fi legitimă chiar și în absența unei descrieri a postului.

Luați în considerare, ca exemplu, definiția de apel a Curții Regionale Samara din 25 decembrie 2014 în cazul nr. 33-12913 / 2014. Directorul circului orașului, care este o filială a întreprinderii Rosgosirk, a fost demis din cauza inconsecvenței poziției sale. În cadrul unei plângeri în instanță, acesta a subliniat absența unei descrieri a postului și a solicitat în acest sens recunoașterea rezultatelor certificării drept nevalabile. Colegiul juridic a luat notă de eșecul unui astfel de argument.

În virtutea paragrafului 2 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse o sucursală este o entitate juridică situată în afara locației sale și care îndeplinește toate funcțiile sau partea sa, inclusiv funcțiile de reprezentare (tipurile de activități ale unei persoane juridice pe care are dreptul să o angajeze în conformitate cu legea și documentele constitutive ale acesteia). Întrucât capacitatea juridică a unei sucursale derivă din capacitatea juridică a unei persoane juridice, limitele sale sunt determinate de entitatea juridică însăși în regulamentele privind sucursala pe baza căreia acționează. Conform paragrafului 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, directorul filialei este numit de o persoană juridică și acționează pe baza împuternicirii sale. Astfel, managerul de sucursală acționează în conformitate cu reglementările din ramură.

Au fost elaborate și aprobate regulamentele privind ramura circului orașului. Documentul a determinat subiectul și tipurile de activități ale sucursalei, statutul juridic și proprietatea sa, activitățile financiare și economice, conducerea filialei și competența directorului, ordinea de contabilitate, raportarea. În plus, a fost încheiat un contract de muncă cu directorul filialei, care reglementează, printre altele, competența și drepturile unui manager, atribuțiile și responsabilitățile acestuia.

Instanța a concluzionat că directorul filialei a fost drepturile și îndatoririle sale oficiale sunt cunoscute și cerințele pentru poziția sa, iar comisia de atestare a fost capabilă să ofere o evaluare obiectivă a nivelului de cunoștințe, aptitudini și aptitudini profesionale, experiența directorului necesară pentru ocuparea postului.

Dacă există un act de performanță nesatisfăcătoare, este necesară certificarea?

Concedierea unui angajat conform paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără certificare. Luați în considerare definiția de apel a Curții Regionale Rostov din 17 ianuarie 2013 în cazul nr. 33-381 / 2013.

Șeful departamentului de logistică a făcut apel la instanță în legătură cu demiterea prevăzută la paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a considerat că acțiunile angajatorului sunt ilegale, întrucât baza atestării se bazează pe două acte privind rezultatele muncii angajaților, care prin conținutul lor nu pot reflecta evaluarea calităților profesionale și profesionale ale șefului departamentului de logistică. Aceste acte sunt implementarea sistemului de salarizare în organizație (prime-fine). Încălcarea procedurii de concediere conform paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a cauzat recunoașterea ilegală a acțiunilor angajatorului.

Dacă nu există niciun document care să confirme instruirea

Dacă nu a fost efectuată certificarea salariatului pentru nerespectarea muncii efectuate, atunci motivele de concediere potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt absente. Luați în considerare, ca exemplu, definiția de apel a Curții Regionale din Krasnodar din data de 10 iulie 2012, în cazul nr. 33-13477 / 2012.

În legătură cu reducerea stației de pompare mecanicistul a fost transferat la lăcătuși. În cazul în care angajatul nu a fost de acord cu ordinul, acesta a fost concediat în temeiul articolului 3, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza inconsecvențelor în funcția deținută. Motivul a fost absența unui document care să confirme pregătire în cantitatea de cunoștințe necesare pentru funcția deținută. În același timp, angajatul nu a avut nici o plângere de la conducere, nu a fost adus la răspundere disciplinară, nu a cauzat nici un prejudiciu asupra proprietății.

Instanța, unde muncitorul concediat, a considerat că acțiunile conducerii sunt ilegale. La luarea deciziilor, instanța sa bazat pe faptul că angajatul nu a fost certificat pentru inconsecvența muncii efectuate, ceea ce a indicat că angajatorul a încălcat ordonanța de concediere. Motivele de concediere au fost absente.

Dacă muncitorul nu cunoaște regulile reglementărilor interne ale muncii, regulile de protecție a muncii și siguranță

Dacă descrierea postului angajatului conține o cerință, pe lângă cunoașterea îndatoririlor sale imediate, de a cunoaște legile și alte reglementări referitoare la muncă, regulile reglementărilor interne ale muncii, reglementările privind sănătatea și siguranța, apoi aceste cunoștințe sunt obligatorii. Dacă descrierea postului care conține toate cerințele de mai sus este semnată de angajat, iar certificarea indică o lipsă de cunoștințe despre aceste probleme, atunci acesta este un motiv pentru concediere din cauza calificărilor insuficiente. Exemplu - Definiția apelului Curții Regionale Astrakhan din 19 noiembrie 2014 în cazul nr. 33-3810 / 2014.

În următoarea ediție vom examina caracteristicile procedurii de certificare pentru angajații instituțiilor publice.

De exemplu, art. 49 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ "Cu privire la educația în Federația Rusă", art. 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-ФЗ "Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse".

De exemplu, a fost aprobată clauza 2.1 din Regulamentul privind procedura și datele de certificare a candidaților pentru funcțiile de șefi și șefi ai organizațiilor educaționale municipale. Rezoluția administrației orașului Dzerzhinsk, regiunea Nizhny Novgorod din data de 10.23.2013 nr. 4274.

principal » instrucțiuni » Ce oferă certificarea poziției pentru companie. Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor