Olga Novikova
  Atestarea conformității cu poziția

poziție

despre conducere certificare potrivirea poziției lor

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul regulament reglementează procedura certificare cadre didactice (în continuare - OU)  pentru a confirma (în continuare - validare) .

1.2. Prezentul regulament este elaborat în concordanță  cu Legea federală din 29.12.2012 № 273-Ф3 "Cu privire la educație în Federația Rusă»   și ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 07.04.2014 nr. 276 "Cu privire la aprobarea procedurii pentru certificare  personal didactic angajat în activități educaționale. "

1.3. validare  cadre didactice ale instituției de învățământ (în continuare - lucrători pedagogici)  pentru a confirma corespondență  cadre didactice pozițiile lor  efectuate o dată la fiecare cinci ani pe baza evaluării acestora activități profesionale.

1.4. Principalele sarcini certificările sunt:

stimularea determinării intenționate a nevoii de dezvoltare profesională a cadrelor didactice;

îmbunătățirea eficienței și calității muncii pedagogice;

identificarea perspectivelor de utilizare a potențialului profesorilor;

luarea în considerare a cerințelor standardelor educaționale de stat federale privind condițiile de personal pentru implementarea programelor educaționale în formarea personalului instituției de învățământ.

1.5. Principii de bază certificare  sunt colegialitatea, publicitatea, deschiderea, asigurarea unei atitudini obiective față de cadrele didactice, inadmisibilitatea discriminării în timpul certificare.

1.6. certificare  pentru a confirma potrivirea locurilor de muncă  nu treceți următoarele pedagogice muncitorii:

1.6.1. lucrători pedagogici cu categorii de calificare;

1.6.2. a lucrat în poziție deținută  mai puțin de doi ani într-o instituție de învățământ unde validare;

1.6.3. femeile gravide;

1.6.4. femeile aflate în concediu de maternitate;

1.6.5. persoanele care se află în concediu de îngrijire a unui copil până la împlinirea vârstei de trei ani;

1.6.6. absent de la locul de muncă pentru mai mult de patru luni consecutive din cauza bolii.

validare cadrele didactice prevăzute la punctele 1.6.4. și 1.6.5. al acestui paragraf, este posibil nu mai devreme de doi ani după eliberarea lor din frunzele specificate.

validare  cadrele didactice prevăzute la punctul 1.6.6. al acestui paragraf, este posibil nu mai devreme de un an de la data eliberării lor la serviciu.

2. Ordinea de formare comisie de certificare

2.1. validare  cadre didactice efectuate atestare  Comisia instituției de învățământ (în continuare - Comisia de atestare) .

2.2. atestare  comisia este creată prin ordin al angajatorului ca parte a președintelui Comisia de atestare, vicepreședinte, secretar și membri Comisia de atestare.

2.3. Compoziția Comisia de atestare trebuie  introduceți cel puțin 5 persoane.

2.4. structură atestare  Comisia este formată din numărul de angajați ai instituției de învățământ. Compoziția atestare  Comisiile trebuie să includă un reprezentant al unui organism ales. adecvat  organizația sindicală primară a instituției de învățământ (dacă este disponibilă).

2.5. Angajatorul nu poate face parte Comisia de atestare.

2.7. structură atestare  comisia este formată astfel încât să excludă posibilitatea unui conflict de interese care ar putea afecta Decizia comisiei de atestare.

2.8. președinte Comisia de atestare:

direcționează activitățile Comisia de atestare;

ține întâlniri Comisia de atestare;

organizează activitatea membrilor atestare  comisie pentru examinarea propunerilor, cererilor și plângerilor lucrătorii autorizațilegate de întrebările lor certificare;

semnează minutele întâlnirii Comisia de atestare;

controlează stocarea și contabilizarea documentelor certificare;

exercită alte puteri.

2.9. În cazul absenței temporare a președintelui atestare  Comisia este sub autoritatea vicepreședintelui. Comisia de atestare.

2.10. secretar Comisia de atestare:

informează membrii atestare  Comisia privind data și ora reuniunii sale;

acceptă și înregistrează documentele primite de la profesori;

conduce și semnează procesul-verbal al întâlnirilor Comisia de atestare;

monitorizează conformitatea cu programul aprobat certificare;

întocmește extrase din procesul-verbal al reuniunilor Comisia de atestare;

exercită alte puteri.

2.11. Membrii atestare  comisiile au dreapta:

să participe la muncă atestare  comisioanele în timpul orelor principale de lucru fără costuri suplimentare;

analiza documentelor evaluați.

2.12. Membrii Comisia de atestare trebuie:

asigurarea obiectivității luării deciziilor în cadrul competenței;

se referă la certificată cu bunăvoință.

2.13. Întâlniri atestare  comisioanele sunt ținute în în conformitate cu programul de certificareaprobat de angajator.

2.14. Puterile membrilor individuali atestare  comisioanele pot fi încheiate mai devreme prin ordin al angajatorului pentru următoarele motive:

imposibilitatea fizică de a îndeplini sarcinile;

transferul la un alt loc de muncă;

executarea necorespunzătoare a sarcinilor.

3. Ordinul certificare  cadre didactice

3.1. Motiv pentru certificare  este o prezentare semnată de un supraveghetor (Cap)  Instituție educațională (continuare - prezentare).

3.2. Prezentarea conține următoarele informații despre pedagogie un angajat:

3.2.1. nume, prenume, patronimic;

3.2.2. nume poziții la data certificării;

3.2.3. data încheierii pentru aceasta contracte de muncă;

3.2.4. nivelul de educație și (Sau)  calificări în specialitatea sau domeniul de studiu;

3.2.5. informații privind obținerea unui număr suplimentar de profesioniști

3.2.6. rezultatele anterioare certificări(în cazul exploatației lor);

3.2.7. o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a profesioniștilor

3.3. Cu muncitor pedagogic de performanță must  să fie familiarizați cu tabloul cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de data reuniunii certificare. După revizuirea prezentării, lucrătorul pedagogic are dreptul să se supună atestare  Informații suplimentare ale Comisiei care descriu activitățile sale profesionale pentru perioada de la data precedentă certificare(la primar certificare  - de la data primirii la locul de muncă).

3.4. validare  a avut loc la întâlnire atestare  comisii cu participarea profesorului.

3.5. În absența unui profesor în ziua de certificare la o întâlnire a certificării  comision pentru un motiv bun validare  transferat la o altă dată și program certificarea a efectuat modificările corespunzătoareceea ce angajatorul introduce angajatul sub semnătură cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de data nouă a acestuia certificare.

Dacă un lucrător pedagogic nu apare la întâlnire atestare  comisioane fără motive întemeiate Comisia de atestare efectuează certificarea în absența sa.

3.6. Întâlnirea atestare  Comisia este considerată eligibilă dacă participă cel puțin două treimi din numărul total de membri. Comisia de atestare.

3.7. atestare  comisia consideră că prezentarea, informațiile suplimentare prezentate de către profesorul însuși, descriu activitățile sale profesionale (dacă este trimis).

3.8. Conform rezultatelor certificare  cadre didactice atestare  comisia acceptă una dintre următoarele soluţii:

(specificați birou  cadre didactice);

nu corespunde poziției(specificați birou  cadre didactice).

3.9. Decizia este luată atestare  comision în absența evaluați  profesor prin vot majoritar deschis Comisia de atestareprezent la întâlnire.

Cu trecerea lui certificare  membru al profesorului Comisia de atestare, nu votează candidatura sa.

3.10. În cazurile în care cel puțin jumătate dintre membri atestare  comisiile organizației prezente la ședință, au votat pentru decizia privind conformitatea angajatului, lucrătorul pedagogic este recunoscut poziție relevantă.

3.11. rezultate certificare  profesor direct prezent la întâlnire atestare  comisioanele organizației îi vor fi comunicate după votarea voturilor.

3.12. rezultate certificare  cadrele didactice sunt înregistrate într-un protocol semnat de președinte, vicepreședinte, secretar și membri Comisia de atestarecare au fost prezenți

3.13. Pe lucrător pedagogic, trecut certificarenu mai târziu de două zile lucrătoare de la data deținerii de către secretar atestare  Comisia întocmește un extras din protocol conținând informații despre numele, prenumele și patronimicul (dacă este disponibilă) evaluaținumele său postdata reuniunii Comisia de atestarerezultatele votului Decizia comisiei de atestare. Angajatorul informează lucrătorul pedagogic cu un extras din protocol contra semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data pregătirii. Extrasul din protocol este stocat în fișierul personal al pedagogului.

3.14. atestare  comisia face recomandări angajatorului cu privire la posibilitatea de numire a acestuia legate de posturi  cadre didactice ale persoanelor fără pregătire specială  sau experiența de lucru stabilită în secțiunea "Cerințe de calificare"

3.15. rezultate certificare  pentru a confirma corespondență  cadre didactice pozițiile lor  pe baza evaluării și a activității profesionale, lucrătorul pedagogic este îndreptățit să facă apel la respectarea legislației

PROTOCOL

reuniuni comisie de certificare

din ___ 2015

Ședința este prezidată de președinte. comisie de certificare

Au fost prezenți: ___ persoană dispărut: ___ oameni.

Cvorumul este. Întâlnirea este valabilă.

Invitat la întâlnire: ___

agendă

validare  cadre didactice pentru a confirma potrivirea locurilor de muncă

Cu privire la problema " validare  cadre didactice pentru a confirma potrivirea locurilor de muncă».

Ascultă vicepreședintele comisie de certificare. Gorbenko O. M. a prezentat documentele primite în comisie de certificare.

1. În atestare  Comisia a primit o propunere privind ___

(În cazul în care subiectul a fost pus întrebăriatunci protocolul include întrebări și răspunsuri).

decizie: ___ corespunde poziției deținute«___» .

semnături ale tuturor membrilor AK

Akim Benmerabet, Managing Partner, firma de avocatură InvestConsult Systems, Moscova

În legislația actuală nu există încă un concept clar și neechivoc de certificare - acesta este rezultatul discrepanțelor atât în ​​ceea ce privește conceptul acestei proceduri, cât și principiile, obiectivele și obiectivele acesteia. Mecanismul reglementării sale depinde în mare măsură de afilierea profesională și profesională a lucrătorilor. Deci, există o diferență între efectuarea și documentarea certificării lucrătorilor pedagogi și științifici, a funcționarilor publici, a sudarilor și a specialiștilor. sudare, personalul aviatic etc.

Conceptul de certificare din Codul Muncii al Federației Ruse este absent - se referă doar la această procedură indirect. De exemplu, RF LC oferă posibilitatea de atestare în rândul personalului academic înainte de expirarea alegerilor prin concurs sau în timpul perioadei contractului de muncă temporară (cap. 10, v. 332 TC RF). În cele mai multe cazuri (în regulamente, literatură științifică, dicționare și enciclopedii), certificarea este definită ca o procedură pentru verificarea și confirmarea periodică a calificărilor unui angajat și respectarea poziției sau a muncii sale. De fapt, sarcina principală aici este de a verifica nivelul profesional și abilitățile, abilitățile de afaceri și / sau cunoștințele teoretice speciale ale angajatului, precum și capacitatea acestuia de a le aplica atunci când îndeplinesc funcția definită contract de muncă. În plus, certificarea vă permite să stabiliți dacă angajatul va trebui să îmbunătățească abilitățile.

Codul Muncii al Federației Ruse conține reguli generale referitoare la mai multe aspecte ale certificării.

• Angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, în cazul în care nu corespunde posta sau locul de muncă din cauza slabei pregatiri (pag. 3 h. 1 Art. 81 din LC RF). Din acest motiv, principalul criteriu de încetare a unui raport de muncă este confirmarea faptului de nerespectare a rezultatelor certificării.
• Codul Muncii obligă angajatorul să includă în reprezentantul Comisiei de certificare organism al organizației sindicale primare ales, în cazul în care procedura de certificare poate fi un motiv de concediere a lucrătorilor (art. 3 din Art. 82 al LC RF). În absența unei organizații sindicale, certificarea se face fără participarea reprezentantului său.
• Reglementările locale care stabilesc și stabilesc procedura de certificare trebuie să fie luate ținând seama de opiniile organismului reprezentativ al lucrătorilor (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, în cazul în care nu corespunde posta sau locul de muncă din cauza slabei pregatiri (pag. 3 h. 1 Art. 81 din RF LC)

Actul juridic de reglementare la nivel federal, care se va consolida reguli generale  datele, categoriile de lucrători și alte aspecte legate de certificare, în timp ce, de asemenea, nu, deși discuții și dezbateri cu privire la necesitatea de a poziție generală  cu privire la certificare, aprobat de Guvernul Federației Ruse, sa desfășurat mult timp. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că există anumite acte normative care reglementează încă procedura de efectuare a acestei proceduri pentru anumite categorii de profesioniști, printre care:

• procurorii care au grade de clasă sau care dețin funcții, care prevede atribuirea gradelor de clasă (Clauza 2, articolul 41 din Legea federală din 17.01.1992 № 2202-1 «Despre Procuratura Generală a Federației Ruse“ ..);
• lucrătorii bibliotecii (articolul 26 din Legea federală din 29.12.1994 nr. 78-ФЗ "Despre biblioteconomie");
• personalul aviatic (clauza 2 din articolul 8 al Codului aerian al Federației Ruse din 19 martie 1997 nr. 60-FZ);
• persoanele care dețin posturi legate de siguranța navigației, zborurilor și circulației terenului vehicule  (Articolul 9 din RF Decretul Guvernului numărul 30.08.1993 876 „Cu privire la măsurile pentru a asigura funcționarea stabilă a aerului, mare, transport rutier și fluvial în 1993,“ Ordinul Ministerului Transporturilor, Ministerul Muncii al Federației Ruse din 11.03.1994 № 13/11.);
• echipele de salvare (v. 23, 24 din Legea federală din numărul 22.08.1995 151-FZ „Cu privire la serviciile de urgență și statutul de salvatori“, Rezoluția Guvernului rus din data de 22/11/1997 numărul 1479 „Cu privire la certificarea serviciilor de urgență, echipele de intervenție de urgență și salvatori ");
• angajații unei unități de producție periculoase (secțiunea 2, articolul 9 din Legea federală din 21.07.1997 nr. 116-FZ "Cu privire la siguranța industrială a substanțelor periculoase facilități de producție»);
• șefii întreprinderilor unitare (clauza 2 a articolului 21 din Legea federală din 14.11.2002 nr. 161-F3 "Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale").

Pe baza celor de mai sus, putem da recomandări generale  în ordinea certificării. Planul său poate include trei etape principale: lucrările pregătitoare, punerea în aplicare a procedurii în sine, însumarea rezultatelor și înregistrarea rezultatelor.

Stadiul de pregătire

Declarație de certificare - Local primar act normativcare reglementează comportamentul și procedurile de certificare

În primul rând, este necesar să se efectueze lucrări explicative și de consultare cu personalul, ceea ce va permite evitarea altor neînțelegeri, interpretări greșite ale obiectivelor și obiectivelor de certificare. În cursul pregătirii pentru certificare se eliberează și următoarele documente:

• reglementări privind procedura de certificare în ordinea aprobării;
• programul de certificare;
• să creeze o comisie de certificare;
• ordonă aprobarea protocolului comisiei de atestare și luarea deciziei finale.

Dispoziția privind certificarea este principalul act normativ local care reglementează procedura de desfășurare și de aplicare a procedurilor de certificare. Este de dorit să-l pregătească și să o adopte la implementarea inițială a certificării în cadrul organizației. Se recomandă utilizarea actelor normative deja existente (un bun exemplu este Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici din Federația Rusă).

Acest document poate include mai multe secțiuni.

1. Obiective și obiective.  Certificarea poate fi baza pentru rezolvarea ambelor probleme globale - reorganizarea structurii, definirea și formarea avansată a lucrătorilor, optimizarea proceselor de lucru și a celor private - modificări ale sistemului de salarizare, sisteme de recompensare etc.
2. Categorii de lucrătoripentru care poate fi deținută o certificare, precum și categorii de angajați care nu fac obiectul certificării. Rețineți că nu fiecare angajat are dreptul la concediere în baza rezultatelor atestatului. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse a acordat o garanție împotriva concedierii din acest motiv următoarelor categorii:

• femeile gravide;
• femei cu copii sub vârsta de trei ani;
• mame singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
• la alte persoane care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani) fără mamă.

Concedierea lucrătorilor care îndeplinesc aceste criterii, conform rezultatelor certificării și pe baza paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi ilegal.

În plus, angajatorul nu trebuie să uite de restricțiile generale care, de asemenea, nu vor permite angajatorului să concedieze un angajat în temeiul paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, în modul obișnuit nu poți respinge:

• lucrătorii care sunt membri ai sindicatului (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reprezentanți ai lucrătorilor în timpul negocierilor colective (partea 3 a articolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații în concediu, indiferent de tipul lor - anual, suplimentar, altele (articolul 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații în perioada de invaliditate temporară (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reprezentanți ai angajaților implicați în soluționarea unui litigiu colectiv de muncă (articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrătorii implicați într-o dispută colectivă de muncă sau într-o grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații aleși în comisiile pentru litigii de muncă (articolele 171, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• liderii (adjuncții lor) ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale primare, ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizației - (Art. 374, 376 din RF LC) nu este mai mică ambarcațiuni și similare.

1. Datele, procedura de certificare.  Termenele limită pot fi stabilite în funcție de scopurile și obiectivele procedurii, de exemplu, cel puțin o dată la cinci ani, la fiecare trei ani. Dispoziția poate prevedea, de asemenea, posibilitatea unei certificări planificate și neprogramate (extraordinare). Certificarea se efectuează planificat în modul stabilit, în timp ce neprogramate - în anumite condiții: în cazul unei performanțe nesatisfăcătoare a angajaților din departament, divizie, reducând cifrele de producție, cu necesitatea de a reduce numărul de stat sau organizații, etc. De asemenea, este recomandabil să se reglementeze procedura de planificare a certificării, să se desemneze persoanele responsabile pentru aceasta, să se stabilească o procedură de informare cu privire la momentul certificării părților interesate.
2. Componența, puterile, procedura de formare a comisiei de atestare.  În această secțiune sunt stabilite competențele, componența comisiei (președintele, adjunctul, secretarul, ceilalți participanți) și funcțiile sunt distribuite între membrii săi. În cazul în care organizația are un comitet sindical, reprezentantul său ar trebui să fie inclus într-o astfel de comisie, conform părții 3 din art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe lângă aceste persoane, comisia de atestare poate include specialiști și experți din rândul lucrătorilor cu înaltă calificare care au un nivel ridicat de cunoștințe profesionale. De asemenea, este posibil să se prevadă participarea unor experți independenți care nu sunt angajați ai acestei organizații pentru a asigura o evaluare obiectivă.

Cu cât sunt mai clare funcțiile de muncă ale unui angajat sunt descrise în contractul său de muncă, cu atât mai obiectiv va fi rezultatul certificării, în caz contrar vor apărea litigii.

Competențele comisarilor pot fi distribuite după cum urmează. Președintele conduce comisia, își organizează activitățile, își formează componența, determină ordinea de lucru și funcțiile fiecărui membru, calendarul, programul de atestare, solicită datele suplimentare necesare pentru examinarea materialelor prezentate. Membrii comisiei verifică calificările personalului, participă la vot, iau o decizie comună (colegial) cu privire la rezultatele obținerii certificării pentru fiecare angajat. Secretarul se ocupă de certificarea documentelor și comisioanele, formulează documentele primite despre lucrătorii certificați, notifică membrii comisiei despre locul și ora certificării, păstrează procesele-verbale ale ședințelor, evidența angajaților certificați.

1. Responsabilitățile unității / angajatului organizației responsabile pentru pregătirea materialelor pentru comisia de certificare. specialiștilor de la departamentul de resurse umane, secretare, consilieri juridici, în sarcinile care includ participarea la certificarea (pregătirea listelor de angajați, conștientizarea nevoii de a furniza documentele solicitate - - Există anumite unități și / sau angajați pot fi date caracteristicile fișelor de evaluare, etc., de colectare materiale privind munca lucrătorilor certificați și informații suplimentare, programarea certificării, pregătirea ordinului de formare a comitetului de certificare, termeni de cunoaștere a programului etc.).
2. Criterii de evaluare.  Această secțiune este una dintre cele mai importante: pe baza sa, se califică nivelul de calificare a angajaților certificați și se stabilește conformitatea acestui nivel cu activitatea desfășurată. Cu cât sunt mai clare funcțiile de muncă ale unui angajat sunt descrise în contractul său de muncă, cu atât mai obiectiv va fi rezultatul certificării, în caz contrar vor apărea litigii.

Printre aceste criterii pot fi următoarele:

• respectarea cerințelor de calificare pentru poziția care urmează să fie înlocuită, aprobată în modul stabilit;
• determinarea participării angajatului la rezolvarea sarcinilor atribuite unității structurale corespunzătoare, complexitatea activității efectuate de acesta;
• rezultatele performanței angajaților descrierea postului;
• trecerea la dezvoltarea profesională și reconversia profesională.

Un exemplu de elaborare a criteriilor de evaluare și a documentației acestora poate servi ca o dispoziție privind procedura de certificare a angajaților din Fondul de pensii al Federației Ruse, aprobată. Rezoluția PF RF bord de la 15.01.2007 № 5N, care prevede scara de evaluare profesională, de afaceri, caracteristicile morale și psihologice ale angajatului și caracteristicile capului persoanei evaluate în puncte, tabel criteriile de evaluare persoanei evaluate, precum și criteriile de evaluare persoanei evaluate patru niveluri de scară. De asemenea, criteriile pot fi stabilite în conformitate cu cerințele pentru specialități stabilite în directorul de calificare a pozițiilor de manageri, profesioniști și alți angajați, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21.08.1998 nr. 37.

Pe baza criteriilor stabilite, sunt elaborate forme adecvate de teste, întrebări de examen etc. Este necesar să se determine numărul de persoane care fac obiectul certificării, - să întocmească liste de angajați, elaborează și aprobă programul de certificare, care este necesară pentru a informa lucrătorii în cauză, și în săptămânile anterioare procedura din nou pentru a notifica angajatului cu privire la aceasta (apendicele 1).

efectuarea de certificare

În conformitate cu regulamentul aprobat privind certificarea, comisia oferă angajaților teste sau întrebări la care trebuie să răspundă oral sau în scris, precum și interviuri, materiale de studii, inclusiv caracteristici și alte documente referitoare la activitățile lor de lucru. Procesul de certificare este înregistrat în protocol, unde sunt indicate toate informațiile despre comportamentul acestuia, informații despre calificativul și evaluarea calificărilor sale (Anexa 2). Rezultatele evenimentului se recomandă să fie emise în scris - ca anexă la protocol.

Angajatul poate furniza informații suplimentare referitoare la evaluarea activităților sale. În acest caz, membrii comisiei pot să le studieze în cursul atestatului sau să ia o decizie cu privire la o perioadă suplimentară de familiarizare cu aceste materiale, în legătură cu care procedura ar trebui amânată pentru un alt termen. Toate aceste acțiuni sunt recomandate cu tărie pentru a fi reflectate în protocol.

La sfârșitul evenimentelor, comisia conduce o dezbatere și ia o decizie asupra fiecărui angajat în modul prevăzut de regulament (acesta poate fi un vot deschis sau închis, în prezența sau absența unui angajat etc.). Decizia luată pe baza certificării și reflectată în protocol este raportată angajaților contra semnării în termenii stabiliți de regulament.

Potrivit documentelor de certificare ar trebui să țină o evidență și să le păstreze în siguranță. Trebuie remarcat faptul că perioada de stocare a procesului-verbal al Comisiei de certificare timp de 15 ani (în conformitate cu art. 359 Secțiunea 8.2 „Stabilirea unor muncitori calificați“ Lista documentelor administrative tipice generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea termenului de valabilitate, aprobat. Rosarkhiv 06.10.2000).

De asemenea, este posibilă înregistrarea rezultatelor certificării în cartea personală a angajatului, formularul nr. T-2: data certificării, decizia comisiei, baza (protocolul) și detaliile documentului sunt înscrise în secțiunea IV "Certificare".

Rezumatul și înregistrarea rezultatelor

Această etapă de certificare este cea finală. Șeful (președintele) comisiei aprobă protocolul, ia decizia finală cu privire la rezultatele evenimentelor. Deciziile manageriale, de personal și de altă natură ale angajatorului, pe baza rezultatelor certificării, trebuie întocmite prin ordine. Astfel, angajații pot fi trimiși la cursurile de perfecționare, incluse în listă pentru transferarea ulterioară la o poziție superioară, respinse din cauza inconsecvenței poziției lor etc. În cazul în care comisia ia o decizie de încurajare a angajatului, aceasta poate fi pusă în aplicare în conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările locale ale angajatorului (de exemplu, prevederea privind bonusurile). O astfel de autoritate este încredințată exclusiv angajatorului, deoarece, potrivit legii, acesta este un partid al relațiilor de muncă, și nu comisie de certificare  (deciziile sale sunt consultative pentru angajator).

În special, este necesar să se rezolve cazul de concediere a unui angajat în temeiul paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (discrepanță între poziția deținută sau munca efectuată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării). În această situație, angajatorul ar trebui să acționeze într-o anumită ordine.

1. Decizia de concediere pe această bază se stabilește prin ordin semnat de conducător sau de persoana împuternicită. Trebuie reamintit faptul că pentru anumite categorii de salariați există reguli speciale pentru rezilierea unui contract de muncă (a se vedea mai sus) sau se declanșează o interdicție de concediere de către angajator.
2. Angajatul concediat trebuie să fie sigur că va familiariza cu ordinul de sub pictura.
3. Înainte de concediere, un angajator este obligat să ofere un angajat recunoscut ca fiind incompatibil cu funcția sa, cu alte posturi vacante în cadrul organizației (apendicele 3), inclusiv în cazul în care contractele colective și de muncă nu prevăd altfel, contracte mai mici sau mai puțin remunerate (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Aceste propuneri trebuie să fie făcută imediat, în scris, la fel ca în cazul litigiilor și de apel al legalității concedierii angajatorului va trebui să dovedească existența unor motive legale de încetare a contractului de muncă și respectarea ordinii stabilite de concediere (așa cum este indicat la alin. 23 Hotărârea Plenului Curții Supreme de numărul 17.03.2004 2 „O aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse "). Dacă angajatul este de acord să se transfere într-o altă funcție, angajatorul este obligat să emită un ordin corespunzător în formularul uniform nr. T-5. În cazul refuzului unui angajat de a transfera (care se recomandă, de asemenea, să fie primit în scris), contractul de muncă cu acesta se încheie pe baza prevederilor paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, întocmind această acțiune prin ordinul în forma unificată nr. T-8. Dacă un angajat care refuză să transfere este membru al unei organizații sindicale, angajatorul este obligat să aplice regulile stabilite prin articolul 373 din Codul Muncii, și anume:

• trimite la organul ales al organizației sindicale primare un proiect de ordine, precum și copii ale documentelor care stau la baza acestei decizii (procesele-verbale ale ședinței comisiei de atestare, caracteristici, materiale adiționale etc.);
• în termen de șapte zile lucrătoare, să primească de la organul ales al organizației sindicale primare un aviz motivat pe această temă;
• să efectueze consultări suplimentare cu un organism ales al organizației sindicale primare (documentat printr-un protocol) - în caz de dezacord cu decizia propusă a angajatorului, rezultatele consultărilor sunt consemnate în protocol;
• să ia o decizie finală asupra acestui angajat (concediere sau altfel), care poate fi atacată în viitor prin trimiterea unei plângeri corespunzătoare către inspectoratul de stat al muncii.

1. Decizia de a concedia un angajat din cauza incompatibilității funcției sau a funcției sale din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, este înregistrată în dosarul său de muncă.

Dacă certificarea este executată și efectuată corect și corect, personalul și conducerea pot evita neînțelegerile și alte litigii. Atunci când instanța judecătorească are în vedere cazuri de reintegrare a persoanelor concediate din cauza incompatibilității poziției sau a muncii lor din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării, probele pot fi stabilite pe baza următoarelor întrebări:

• Este confirmată incoerența dintre poziția angajatului sau activitatea efectuată și rezultatele certificării?
• Concluzia comisiei de atestare privind abilitățile de afaceri și calificările angajaților corespunde realității?
• A fost un reprezentant al unui organ sindical ales ales în comisia de atestare? Autoritatea sindicală a obținut permisiunea de a concedia un angajat dacă era membru al unui sindicat?
• Angajatul a fost concediat în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă sau în timpul concediului?
• Angajatorul a luat măsuri pentru a transfera angajatul la alt loc de muncă?
• Este lipsa de calificare a angajatului legată de lipsa experienței necesare datorită duratei scurte a experienței de muncă?

Atunci când un caz de dezacord cu demiterea unui angajat este considerat în instanță, următoarele documente vor avea o valoare primară de probă:

• ordinul (extras din acesta) despre admiterea la muncă;
• ordinul (extras din acesta) despre concedierea de la locul de muncă;
• ordine de certificare, reglementări locale de certificare (prevedere pentru certificare);
• caracteristic pentru angajat, pregătit pentru comisia de certificare; dovada faptului că angajatul a fost familiarizat cu materialele transferate de comisia de atestare, la familiarizat cu protocolul / decizia comisiei, cu ordinele angajatorului, cu alte documente legate de atestare;
• concluzia (decizia) comisiei de atestare;
• documente privind durata experienței de muncă a angajatului (dosarul de muncă);
• certificatul salariului mediu al salariatului;
• dovezi care confirmă refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă; Dovezi care confirmă faptul că administrația nu are posibilitatea de a transfera angajatul în alt loc de muncă cu consimțământul acestuia.

Apendicele 1

Anexa 2

CERTIFICARE. CONCEPT, SARCINI

Certificarea este o verificare periodică a nivelului profesional al unui angajat pentru a determina dacă calificările sale se află în poziția deținută sau munca efectuată de acesta. Sarcina principală a certificării este de a verifica aptitudinile profesionale, abilitățile de afaceri sau cunoștințele teoretice speciale ale angajatului, precum și capacitatea sa de a le aplica în îndeplinirea funcției de muncă determinată de contractul de muncă.

În plus, astfel de activități în timpul introducerii unor noi modalități de gestionare a resurselor umane în cadrul companiei sau alte schimbări tehnologice fac posibilă determinarea nevoii organizației de a îmbunătăți abilitățile fiecărui angajat individual și a întregului departament.

Examinarea procedurilor de certificare doar ca bază pentru concedierea angajaților "necorespunzători" este o interpretare eronată a dreptului angajatorului de a organiza astfel de evenimente.

1. Normele dreptului muncii, care stabilesc regulile de certificare

Codul muncii al Federației Ruse conține norme privind certificarea salariaților în ceea ce privește asigurarea dreptului angajatorului de a rezilia un contract de muncă cu un angajat, dacă acesta din urmă nu corespunde funcției sau muncii efectuate din cauza calificărilor insuficiente (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Principala condiție pentru rezilierea relațiilor de muncă pe această bază este confirmarea faptului de nerespectare a rezultatelor certificării.

Codul Muncii al Federației Ruse impune includerea în comisia de atestare a unui reprezentant al unui organ ales din organizația sindicală primară, dacă atestarea poate servi ca bază pentru concedierea salariaților (partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar reglementările locale care definesc procedura de atestare ar trebui să fie făcute ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important!   În absența unei organizații sindicale, certificarea se face fără participarea reprezentantului său.

În prezent, nu există un act legal legal care să definească reguli generale privind deținerea, termenele limită, categoriile de angajați și alte aspecte legate de certificare. Anumite reglementări reglementează certificarea numai pentru anumite categorii de lucrători.

De exemplu, certificarea personalului didactic se face la fiecare cinci ani (cu excepția celor cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată). Dispoziția privind procedura de certificare a acestor lucrători a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Educației și Științei al Rusiei din 30.03.2015 N 293. Aceste concluzii decurg din Partea a 10-a din Art. 332 TK RF, PP. 5.2.28 Dispoziții privind Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 03.06.2013 N 466.

De asemenea, se acordă certificarea șefilor întreprinderilor unitare de stat federale (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 16.03.2000 N 234 "Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și certificarea șefilor întreprinderilor unitare de stat federale" și alte categorii de lucrători.

Angajatorii ale căror angajați nu sunt supuși certificare obligatorie, poate prevedea în actul normativ local norma, permițând verificarea conformității calificării lucrătorilor în îndeplinirea funcțiilor de muncă. Pentru mai multe informații, consultați clauza 1.1 a acestui material.

INTRODUCEREA SISTEMULUI DE CERTIFICARE

Decizia privind introducerea unui sistem de certificare care să permită stabilirea gradului de conformitate a calificărilor unui angajat cu poziția deținută sau munca efectuată este luată de către angajator. În primul rând, este necesar să se formuleze sarcini care pot fi rezolvate într-o anumită organizație cu ajutorul certificării, precum și obiectivele implementării acesteia. De exemplu, angajatorul a luat o decizie privind schimbările organizaționale, ceea ce a dus la modificarea condițiilor contractului de muncă cu angajații organizației. Una dintre metodele de identificare a angajaților care se pot califica pentru alte poziții superioare (de exemplu, un specialist de conducere pentru funcția de șef de departament) poate fi certificată.

În plus, cu o posibilă reducere a personalului sau a numărului, certificarea va contribui, de asemenea, la determinarea nivelului de calificare al angajatului, ceea ce va permite respectarea standardelor de artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse în partea referitoare la dreptul de preempțiune.

Odată cu îmbunătățirea producției și introducerea de noi mecanisme, certificarea ajută la determinarea nivelului de cunoștințe și a aptitudinilor practice ale lucrătorilor care le-ar permite să lucreze la cele mai recente unități. Dacă în timpul acestei proceduri s-au stabilit calificări insuficiente ale angajaților, angajatorul poate decide să-și îmbunătățească abilitățile sau să se instruiască sau să se recalifice atât direct la locul de muncă, cât și în alte instituții de învățământ la diferite niveluri.

În scopul creșterii motivației, certificarea va ajuta la identificarea angajaților cei mai responsabili, mai întreprinzători și mai informați, care pot fi premiați cu daruri, alte premii sau într-un fel încurajați într-un fel.

După stabilirea obiectivelor și a obiectivelor atestatului, este necesar să se pregătească documente pentru comportamentul său, care să contribuie la organizarea procesului, precum și să minimizeze posibilele litigii privind rezultatele atestării și măsurile luate asupra rezultatelor sale (transferuri, recompense, concedieri).

Întrucât problemele de atestare sunt reglementate de un set de reglementări care se referă numai la anumite categorii de lucrători, angajatorul trebuie, în primul rând, să determine dacă angajații organizației sunt supuși vreunui act juridic. În consecință, în cazul în care a fost adoptat un document cu privire la aceștia care reglementează procedura de efectuare a certificării, aceștia ar trebui să fie ghidați. Pentru mai multe informații, consultați paragraful 1 al acestui material.

În conformitate cu legea, anumite categorii de lucrători trebuie să se supună certificării. Acestea includ, în special:

Salvatorii care dobândesc acest statut numai după certificare și, în cazul în care nu trece, vor pierde acest statut în viitor (articolul 23, 24 din Legea federală nr. 151-FZ din 22 august 1995 privind serviciile de salvare de urgență și statutul de salvatori). Principalele prevederi ale certificării salvatori aprobate de Guvernul Federației Ruse din 22.12.2011 N 1091;

Procurorii care ocupă sau ocupă posturi pentru care se prevede atribuirea unor ranguri de rang (paragraful 2 al articolului 41 al Legii federale din 1 ianuarie 1992 nr. 2202-1 "Cu privire la Parchetul de pe lângă Federația Rusă"). Regulamentul privind procedura de certificare a procurorilor organelor și instituțiilor Procuraturii Federației Ruse aprobat prin Ordinul Procurorului General al Rusiei din 20.06.2012 N 242;

Angajații comisiei de investigație (clauza 1, articolul 21 din Legea federală din 28.12.2010 N 403-F3 "Cu privire la Comitetul de investigații al Federației Ruse");

Personalul aviatic (alineatul 2 al articolului 8 din Codul aerian al Federației Ruse);

Șefii întreprinderilor unitare (clauza 2 din articolul 21 din Legea federală din 14.11.2002 N 161-FZ "Cu privire la întreprinderile unice de stat și municipale");

Angajații unei unități de producție periculoase (Secțiunea 2, articolul 9 din Legea federală din 21.07.1997 N 116-ФЗ "Cu privire la siguranța industrială a instalațiilor de producție periculoase");

Lucrătorii din bibliotecă (articolul 26 din Legea federală din 29.12.1994 N 78-ФЗ "Despre biblioteconomie");

Persoanele care dețin poziții legate de asigurarea siguranței navigației, zborurilor și circulației vehiculelor de sol (punctul 9 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 august 1993 N 876). Certificarea acestor lucrători se efectuează pe baza Regulamentului privind procedura de certificare a persoanelor care dețin funcții executive și specialiști ai organizațiilor și departamentelor acestora care transportă pasageri și mărfuri (aprobat prin Ordinul Ministerului Transportului din Rusia, Ministerul Muncii al Rusiei din 11.03.1994 N 13/11).

Nu orice angajat poate fi concediat conform paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece această bază pentru rezilierea unui contract de muncă se referă la inițiativa angajatorului. În special, un angajator nu are dreptul să concedieze (capitolul 1, articolul 4 din articolul 261, articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Femeie gravidă;

O femeie cu un copil sub vârsta de trei ani;

Mama singura care creste un copil sub varsta de 14 ani (un copil cu handicap cu varsta sub 18 ani);

Tată care crește un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani) fără mamă sau un tutore care să aibă custodia copiilor de vârstă specificată;

Un părinte (tutore, îngrijitor) care este singurul susținător al unui copil cu vârsta de până la 3 ani într-o familie cu trei sau mai mulți copii sub 14 ani sau un copil cu handicap în vârstă de până la 18 ani, dacă celălalt părinte (tutore, îngrijitor) nu funcționează.

În consecință, chiar și după însumarea rezultatelor atestatului, în timpul căruia a fost dezvăluită o discrepanță în poziția deținută, demiterea unui astfel de salariat ar fi ilegală.

3. Restricții la concediere la inițiativa angajatorului din cauza eșecului certificării

În plus față de restricțiile stabilite pentru lucrătorii cu care încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului nu este permisă prin indicarea directă a legii, există restricții la concediere pe motivele prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel de restricții sunt prevăzute pentru următorii angajați:

Angajații care se află în concediu, indiferent de tipul acestora (anual, suplimentar, altele) (Partea 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajați în perioada de invaliditate temporară (Partea 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Reprezentanții angajaților în timpul negocierilor colective (partea 3 a articolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajații care sunt membri ai sindicatului (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Reprezentanți ai angajaților implicați în soluționarea unui litigiu colectiv de muncă (articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajații care participă la un litigiu colectiv de muncă sau într-o grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajații aleși în comisiile pentru litigiile de muncă (articolele 171, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Liderii (și adjuncții lor) ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale primare, ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizației (magazin nu mai mici și similare) nu sunt eliberate din activitatea de bază (denumite în continuare - liderii (și adjuncții lor) ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale) ( Articolele 374, 376 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important!   Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din data de 03.11.2009 N 1369-O-P prevedere h. 1 Art. 374 din Codul muncii al Federației Ruse este recunoscut ca fiind parțial inactiv.

Prin urmare, atunci când se stabilește dacă calificările unui angajat nu sunt conforme cu postul sau funcția pe baza rezultatelor certificării și atunci când angajatorul decide să rezilieze contractul de muncă, este necesar să se verifice dacă angajatul nu se încadrează în categoriile enumerate, pentru ca acțiunile ulterioare să fie conforme cu legea.

ATESTATĂ ÎN ORGANIZARE

Pentru a efectua certificarea ca fiind un audit al nivelului profesional al angajaților și respectarea statutului sau a muncii lor, este necesar să se țină seama de faptul că documentul principal care definește îndatoririle unui angajat este un contract de muncă care indică funcția specifică de muncă sau tipul de muncă. Cerințe de calificare  la pozițiile sau tipurile de muncă sunt definite în lista de calificări a funcțiilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 N 37), precum și în registrele tarifare și de calificare ale industriei. Prin urmare, dacă contractul funcțional al unui angajat nu își stabilește în mod clar responsabilitățile, va fi dificil să se demonstreze că calificările angajatului nu corespund funcției pe care o ocupă și dacă există o dispută cu privire la rezultatele certificării, angajatul are dreptul de a contesta rezultatele acestuia.

În plus, un punct important pentru atestarea și determinarea incompatibilității angajatului cu poziția deținută este prezența condițiilor create de angajator pentru ca angajatul să-și îndeplinească atribuțiile. Dacă angajatorul nu a furnizat lucrătorilor echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace, în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a avut drept rezultat îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, concedierea în urma rezultatelor certificării poate fi considerată ilegală, deoarece rezultatele muncii în acest caz nu depind de nivelul cunoștințelor sau aptitudinilor lucrătorilor.

1. Documente necesare certificării

Nu există un act normativ unic care să definească procedura de certificare în organizațiile comerciale. Două surse pot fi luate ca bază pentru pregătirea reglementărilor locale relevante ale angajatorului:

Regulamentul privind procedura de certificare a manageri, ingineri și tehnicieni și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații (aprobat. Rezoluția SCCT URSS N 470 și N 267 Comitetul de Stat al URSS din 05.10.1973), în măsura în care nu este incompatibil Codul Muncii al Federației Ruse;

Alte reglementări care se referă la anumite categorii de lucrători (de exemplu, salvatori sau funcționari publici).

În pregătirea oricărei reglementări locale a angajatorului referitoare la certificarea lucrătorilor, putem recomanda numai emiterea de documente care să reglementeze toate aspectele acestei proceduri. Acestea pot fi următoarele documente:

Poziție sau alt document care reglementează certificarea. Pentru mai multe informații, consultați clauza 1.1 a acestui material;

Ordinul de aprobare a prevederilor privind certificarea (dacă actele de reglementare locale sunt aprobate prin documente separate, și nu de către un funcționar);

Program de certificare.

Informațiile privind posibila disponibilitate a altor documente (de exemplu, disponibilitatea unei fișe de certificare, notificarea unui angajat despre începutul certificării, descrierea angajatului, protocolul, programul de certificare sau ordinea măsurilor privind rezultatele acestuia) pot fi incluse în textul dispoziției. De asemenea, această prevedere poate aproba forma acestor documente.

Dacă se decide să se formalizeze toate aceste documente separat (program de certificare, foaie de certificare etc.), atunci în dispoziție este de dorit să se stabilească procedura de pregătire și aprobare a acestora.

1.1. Prevedere pentru certificare

În timpul implementării inițiale a procedurii de atestare, este de dorit să se elaboreze un proiect de act normativ local, de exemplu prevederi pentru atestarea trecerii (dispoziții de atestare etc.) (denumită în continuare "prevedere"). Procedura de certificare, stabilită printr-un astfel de act, este adoptată cu luarea în considerare a opiniilor organismului reprezentativ de lucrători (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Documentul descrie procedurile utilizate pentru certificare. O astfel de reglementare locală poate reglementa următoarele aspecte legate de certificare.

1. Sarcinile și obiectivele reuniunii. De exemplu obiectiv comun  - schimbare structura organizatorică, sisteme de recompensare și determinarea nevoii de dezvoltare a personalului, precum și determinarea nivelului de aptitudini ale angajaților pentru a optimiza procesele de producție în viitor sau pentru a le ridica în funcție.

Vă rugăm să rețineți că atunci când unui angajat i se atribuie o nouă categorie (clasă, etc.), se face o înregistrare corespunzătoare în dosarul său de muncă (punctul 5, clauza 3.1 din Instrucțiunea pentru completarea registrelor de lucru, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din data de 10.10.2003 N 69).

În plus față de cele de mai sus, certificarea poate fi baza pentru o schimbare a sistemului de salarizare. De exemplu, după ce a avut loc, se pot face modificări în tabelul de personal referitor la stabilirea unor indemnizații pentru complexitate, tensiune etc.

Pe lângă principalii lucrători din cadrul organizației pot lucra și lucrători cu fracțiune de normă, inclusiv pe cei interni. În acest caz, este indicat să se menționeze în Regulament că angajații angajați pentru munca internă cu normă redusă primesc certificare pentru toate pozițiile, adică când lucrează la postul de "specialist" (locul principal de muncă) și pe postul de "funcționar" (angajat intern cu fracțiune de normă), angajatul este certificat pentru ambele funcții.

În consecință, înainte de reuniunea comisiei de atestare se elaborează o caracteristică sau o revizuire a rezultatelor activității în ambele funcții. Procesul-verbal al întâlnirii comisiei de atestare în acest caz trebuie să se reflecte pentru a separa în mod clar problemele legate de activitatea desfășurată.

Trebuie remarcat faptul că certificarea corespondenței, de regulă, nu este permisă. Cu toate acestea, în cazuri excepționale, aceștia pot fi desemnați în mod personal și în absență (punctul 10, clauza 2.2 din Regulamentul privind procedura de certificare a angajaților din Fondul de pensii al Federației Ruse, în ceea ce privește directorii sistemului FIU care sunt numiți în funcție de către Consiliul de UIP sau președintele consiliului UIF, aprobat prin Rezoluția Consiliului de administrație al Fondului de pensii din 15.01.2007 N 5p). Dar o astfel de certificare se efectuează în funcție de rezultatele examinării tuturor materialelor transmise comisiei pentru persoana certificată.

În Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt prevăzute astfel de categorii.

Pentru elaborarea unei liste adecvate de angajați, angajatorul poate să folosească alte acte normative, cum ar fi Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici ai Federației Ruse, aprobat prin Decretul prezidențial nr. 110 din 1 februarie 2005 (denumit în continuare "Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici").

Clauza 3 din regulamentul menționat interzice certificarea următorilor angajați civili:

În vârstă de 60 de ani;

A lucrat într-un post mai mic de un an;

A trecut examenul de calificare. Interdicția este valabilă timp de un an de la data examenului;

Femeile însărcinate;

Cei care se află în concediu de maternitate și de îngrijire a copilului până când copilul atinge vârsta de trei ani. În acest caz, certificarea poate fi efectuată nu mai devreme de un an de la încheierea concediului.

În plus față de aceste persoane, certificarea nu este supusă, în special:

Tineri profesioniști în timpul perioadei de muncă obligatorie la alocare după absolvire instituțiile de învățământ  (Alin. 3 p. 4 al procedurii de certificare a manageri, ingineri și tehnicieni și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații, aprobat de SCCT URSS N 470, N-267 Comitetul de Stat al URSS din 05.10.1973 );

Lucrătorii care nu necesită cunoștințe sau abilități speciale (clauza 1.4 a prevederilor de bază privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor culturale și artistice aprobată prin scrisoarea Ministerului Culturii din Rusia din 8 februarie 2010 N 7790-44 / 04-HRF);

Oamenii de știință care au lucrat în acest post mai puțin de doi ani (alin. 1.4 din Regulamentul privind procedura de atestare a organizațiilor lucrătorilor științifici sub jurisdicția Academiei Ruse de Științe, aprobat prin Ordinul Ministerului Educației din Rusia N 144, N 352 Ministerul Rusia, RAS N 33 din 23.05.2007).

4. Perioada de certificare. Acestea pot fi stabilite în funcție de scopurile și obiectivele implementării sale, de exemplu:

Cel puțin o dată la cinci ani (Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor științifici ai organizațiilor subordonate Academiei de Științe din Rusia, aprobat prin Ordinul Ministerului Educației și Științei al Rusiei nr. 144, Ministerul Sănătății al Rusiei 352, Academia Rusă de Științe N 33 din 23.05.2007);

O dată la fiecare trei ani (clauza 4 a procedurii de operare a Comisiei de atestare a Agenției Spațiale Federale, aprobată prin Ordinul lui Roskosmos din 05.09.2014 N 316k);

Nu mai des decât o dată la doi ani, dar nu mai puțin de o dată la patru ani (Regulamentul privind procedura de certificare a funcționarilor vamali ai Federației Ruse, aprobat prin Ordinul Serviciului Vamal Federal al Rusiei din 24 decembrie 2008 nr. 1658);

O dată la trei, cinci ani (Regulamentul privind procedura de certificare a conducătorilor, lucrătorilor tehnici și tehnicieni și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS N 470, Goskomtrud al URSS N 267 din 05.10. 1973).

Dacă angajații unui departament participă în mod constant la activități de formare avansată (cursuri, seminarii), nivelul de cunoaștere sau capacitatea de a le pune în practică poate fi verificat mai des decât acei angajați care lucrează în posturi care nu necesită dobândirea continuă a cunoștințelor profesionale suplimentare.

În funcție de calendarul următoarelor tipuri de certificări: planificate (regulate) și neprogramate (extraordinare).

Certificarea planificată (regulată) se efectuează la intervale regulate (o dată la șase luni sau o dată pe an, trei, cinci ani etc.), de exemplu, pentru a stabili dacă calificarea angajatului corespunde muncii efectuate sau când elaborează un plan pe termen lung pentru trimiterea angajaților pentru a-și îmbunătăți abilitățile.

Atestaturile neprevăzute (extraordinare) pot fi efectuate atunci când se constată o faptă de fabricație a produselor cu căsătorie sau plângeri constante ale clienților cu privire la comportamentul vânzătorului, precum și atunci când șeful departamentului transmite comisiei de atestare o notă privind neconformitatea angajatului cu cerințele pentru poziția sa. În plus față de aceste cazuri, poate fi efectuată o certificare timpurie, dacă este necesar, pentru a aduce modificări în tabelul de personal al organizației sau în sistemul de salarizare, precum și atunci când desfășoară activități de reducere a numărului sau a personalului organizației pentru a determina nivelul de performanță sau aptitudinile lucrătorilor care urmează să fie concediați și în alte cazuri. Regulamentul privind procedura de certificare a persoanelor care dețin funcții executive și specialiști din organizațiile și departamentele lor care transportă pasageri și mărfuri (aprobat prin Ordinul Ministerului Transporturilor al Rusiei și Ministerului Muncii al Rusiei din 11 martie 1994 N 13/11) a determinat efectuarea certificării timpurii identificând încălcări grave ale regulilor și reglementărilor care reglementează operațiune sigură  vehicule sau în cazul accidentelor de trafic cu consecințe grave.

În aceeași secțiune a prevederilor, pot fi stabilite datele de certificare pentru anumite categorii de lucrători care nu au trecut împreună cu ceilalți angajați (după concediul pentru creșterea copilului, după terminarea cursurilor de perfecționare etc.), precum și durata acestuia.

Atunci când transferați un angajat într-o altă funcție, dacă această procedură necesită certificare, este necesar să se prevadă posibilitatea modificării calendarului certificării.

5. Comisia de atestare. În această secțiune a Regulamentului, componența comisiei este determinată de repartizarea funcțiilor membrilor săi. De regulă, comisia include președintele, membrii comisiei (inclusiv vicepreședintele), secretar (articolul 27 din Regulamentul privind procedura de serviciu militar, aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 septembrie 1999 N 1237, paragraful 5 din Ordinul Comisiei de atestare a servicii în hidrometeorologie și monitorizare a mediului, aprobat prin Ordinul Roshydromet din 14.04.2008 N 139).

Comisia, în conformitate cu partea 3 din art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se includă un reprezentant al organizației sindicale (dacă este disponibil). Pe lângă aceste persoane, comisia poate include experți din rândul lucrătorilor cu înaltă calificare care au cunoștințe suficiente într-un anumit domeniu, care să permită evaluarea obiectivă a calificărilor, precum și șefii departamentelor relevante, care pot afecta pozitiv atmosfera emoțională în timpul procedurii. Acte normative a oferit posibilitatea de a participa la comisia de experți independenți - nu angajați ai organizației (Funcționare Comisia de Certificare a aparatului central FSTEC Rusia aprobat prin Ordinul FSTEC din 26.05.2009 N 183, Regulamentul privind procedura de atestare și examen de calificare de către funcționarii publici federali ai Serviciului Federal pentru muncă și ocuparea forței de muncă, aprobat prin Ordinul Rostrud din 14.04.2009 N 81-k).

Competențele membrilor comisiei pot fi distribuite după cum urmează:

Președintele - conduce și organizează lucrările comisiei, își formează componența, determină calendarul, organizarea activității și funcțiile fiecărui membru al comisiei, solicită date suplimentare pentru o revizuire cuprinzătoare a materialelor prezentate. Este posibil să se prevadă dreptul președintelui de a modifica programul de certificare;

Vicepreședintele comisiei - în perioadele de absență a președintelui, exercită conducerea și îndeplinește funcțiile atribuite președintelui comisiei de atestare;

Membrii Comisiei - să participe la verificarea directă a calificărilor lucrătorilor, să voteze, să ia o decizie colectivă asupra rezultatelor atestatului;

Secretar - completează documentele primite de către Comisie pentru angajații certificați, notifică membrii comisiei despre locul și ora certificării (este de dorit să se indice timpul în care secretarul este obligat să facă acest lucru), înregistrează ședința, înregistrările angajaților care au trecut certificarea. Se poate considera că secretarul nu participă la vot, deoarece pregătește un număr mare de documente (minute, referințe suplimentare, materiale finale).

Este, de asemenea, de dorit să se menționeze în regulament numărul membrilor comisiei (inclusiv experții, a căror prezență este obligatorie să recunoască rezultatele certificării ca fiind legitime).

Dacă o organizație are sucursale, birouri de reprezentare, precum și alte diviziuni structurale separate, atunci pot fi create comisii în locul locației lor. În caz contrar, va trebui să trimiteți membrii comisiei în călătorii de afaceri, ceea ce ar putea afecta negativ procesul de producție (de exemplu, dacă organizația mamă se află în St. Petersburg și sucursala se află în Omsk). Într-o astfel de situație, regulamentele ar trebui să stabilească condițiile în care o sucursală este înființată într-o sucursală (reprezentanță), să prevadă drepturile funcționarilor de a forma o astfel de comisie, procedura de transfer al informațiilor sumare și alte aspecte care trebuie soluționate.

Membrii comisiei de atestare, precum și alți angajați pot fi supuși certificării. În acest caz, prevederea poate include o condiție ca angajatul să fie scutit de calitatea de membru al comisiei pe durata certificării sale sau să fie suspendat de la participarea la vot pentru candidatura sa. Au fost stabilite condiții similare, în special în ceea ce privește funcționarii și lucrătorii pedagogici care sunt membri ai comisiei de atestare (partea 13 din articolul 48 al Legii federale din 27.07.2004 N 79-FZ, paragraful 2 p. 16 din Procedura de certificare a lucrătorilor pedagogici ai organizațiilor desfășurarea activităților educaționale, aprobată prin Ordinul Ministerului Educației și Științei al Rusiei din 07.04.2014 N 276).

În plus față de aceste prevederi, în această secțiune pot fi incluse următoarele condiții:

Cu privire la procedura de semnare a protocolului (se stabilește că toți membrii comisiei o semnează sau îi indică pe cei care nu semnează acest document, de exemplu, secretarul);

Termenele limită pentru depunerea procesului-verbal al ședinței comisiei de atestare către conducătorul organizației pentru decizia finală;

Procedura de amânare a certificării unui anumit angajat în legătură cu depunerea de noi documente care îl descriu, etc.

6. Unitatea responsabilă de pregătirea materialelor pentru depunerea la comisia de atestare. Se pot menționa aici angajații specifici (secretar, consilier juridic) sau o subdiviziune a unei organizații (personal, departament juridic), ale căror atribuții includ participarea la atestare. Această secțiune reflectă etapele pregătirii pentru certificare. De exemplu:

Formarea listelor de angajați care fac obiectul certificării;

Informarea conducătorilor departamentelor cu privire la necesitatea de a prezenta fișele de caracteristici sau de certificare pentru angajați. Este necesar să se precizeze ce informații ar trebui să fie conținute în acestea (cu puncte). Este necesar să se stabilească termenul limită pentru depunerea caracteristicilor înainte de începerea certificării. Această secțiune poate conține forma documentului, care va conține informații de bază despre angajatul care face obiectul certificării și prevede, de asemenea, procedura de semnare a caracteristicilor (nivelul indicatorului de semnare este indicat), de exemplu:

"Caracteristicile salariaților ce urmează a fi atestați vor fi semnate de conducătorul departamentului în următoarea ordine:

șeful sectorului, departamentul, conducerea semnează caracteristicile lucrătorilor care ocupă posturi de specialiști, muncitori;

șef de departament - șefi de departamente, sectoare;

director adjunct pentru direcție - șefi de departamente, departamente. "

Pentru a reduce fluxul de lucru sub formă de caracteristici, este posibil să se furnizeze coloane care sunt completate în timpul certificării (decizia comisiei de atestare, recomandările acesteia pentru acțiuni ulterioare cu privire la angajat etc.).

Colectare pentru transferarea la comisia de atestare a materialelor privind angajarea angajaților care fac obiectul atestării (recenzii, specificații și alte documente: o copie a cărții de recenzii și propuneri care reflectă opiniile clienților, reclamații sau recenzii pozitive ale clienților, rapoarte de progres, certificate de căsătorie, copii ordine privind încurajarea și aducerea la răspundere disciplinară etc.). Este necesar să se prevadă calendarul transferului acestor materiale către comisia de atestare;

Programarea certificării (inclusiv pentru unitățile sau blocurile structurale individuale). De exemplu, separat în filiala Orenburg, în managementul financiar (inclusiv contabilitate, trezorerie și planificare economică) și restul întreprinderii;

Pregătirea unui proiect de ordin privind constituirea comisiei de atestare;

Stabilirea termenilor de familiarizare a angajaților care fac obiectul atestării cu programul de atestare, notificarea acestora cu privire la data deținerii, componența comisiei, materialele care caracterizează activitatea muncii lucrătorilor, drepturile și îndatoririle acestora;

Aprobarea procedurii pentru ca angajatul să furnizeze informații suplimentare, care nu figurează în materialele prezentate comisiei de atestare etc.

7. Procedura de planificare a certificării. Este necesar să se includă informații despre persoanele responsabile de planificare în această secțiune. În plus, este necesar să se descrie procedura de comunicare a informațiilor privind momentul certificării membrilor comisiei de atestare și a angajaților care fac obiectul certificării. Pot fi întocmite planuri în întreaga organizație, precum și pe unități individuale, precum și pe categorii de funcții (senior management, specialiști, muncitori, artiști performanți). În anexa la Regulamentul privind certificarea, puteți aproba forma programului său, care va fi aplicat în toate departamentele (filiale, reprezentanțe) ale organizației.

Toată lumea știe că pentru a verifica angajații pentru a se conforma poziției, trebuie să fie certificați. Dar cum să procedați corect? La urma urmei, rezultatul unei astfel de verificări poate fi chiar concedierea unui angajat, prin urmare, sunt posibile litigii de muncă și proceduri în instanță. De ce să certificați angajații, cum să vă pregătiți, ce documente să emități - vom spune în acest articol.

De ce aveți nevoie de certificare?

Să presupunem că angajatorul a luat o decizie cu privire la modificări, ca urmare a modificării condițiilor contractului de muncă cu angajații organizației. Una dintre metodele de identificare a lucrătorilor care ar putea aplica pentru alte poziții superioare este certificarea.

Certificarea este, de asemenea, relevantă atunci când se iau măsuri de reducere. În special, pentru a respecta cerințele art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse în partea referitoare la dreptul preemptiv de a rămâne la locul de muncă, certificarea va oferi o oportunitate de a determina nivelul calificărilor unui angajat.

Odată cu îmbunătățirea producției și introducerea de noi mecanisme, certificarea ajută la determinarea nivelului de cunoștințe și abilități practice care ar permite lucrătorilor să lucreze la cele mai recente unități. Dacă în cursul acestei proceduri a fost stabilită o calificare insuficientă a lucrătorilor, angajatorul poate hotărî să-l majoreze sau să fie pregătit sau reconversat, fie direct la locul de muncă, fie în alte instituții de învățământ la diferite niveluri.

De asemenea, certificarea poate fi folosită ca un instrument motivator dacă, pe baza rezultatelor sale, se acordă cei mai responsabili, inițiați și angajați cu experiență.

Decizia privind introducerea unui sistem de certificare ar trebui să se bazeze pe sarcinile care pot fi soluționate într-o organizație care utilizează acest instrument: angajatorul poate crea o rezervă de personal, poate identifica nevoia de formare, poate lua o decizie privind transferul, relocarea sau concedierea atestatului.

Dificultatea certificării personalului este că angajatorul trebuie să elaboreze standarde pentru a efectua o muncă la un anumit loc de muncă sau pentru o anumită poziție, profesie sau specialitate.

Este cerut un angajator să certifice?

În ciuda faptului că rezultatele certificării afectează în mod direct drepturile individuale ale lucrătorilor și garanțiile lucrătorilor, până în prezent, procedura de punere în aplicare nu are cadrul legal și de reglementare adecvat. Direct, obligația de certificare a personalului prin Codul Muncii nu a fost stabilită, deși este definită prin legi federale speciale și alte acte normative și legale. Să numim câteva dintre ele.

Documentele de certificare pe care fiecare angajator trebuie să le aibă

Întrucât nu există un act normativ unic care să reglementeze problemele de desfășurare și finalizare a atestării lucrătorilor, pe baza practicii, vom numi regulamentele locale care reglementează acest proces într-o organizație:

- asigurarea certificării;

- ordine de certificare;

- programul de certificare;

- dispune aprobarea comisiei de atestare;

- regulamentele privind activitatea Comisiei;

- procesul-verbal al reuniunii comisiei de atestare;

- documentația privind examinarea diferitelor calități ale angajatului.

Informațiile privind alte documente necesare (fișa de certificare, notificarea angajatului cu privire la începutul atestatului etc.) pot fi conținute în regulamentele privind atestarea.

Fiți atenți!În cazul unui litigiu de muncă rezultat din rezultatele certificării, autoritățile competente vor verifica, în primul rând, reglementările locale și procedura de adoptare și aprobare a acestora.

În pregătirea reglementărilor locale pentru certificarea ca bază putem lua Regulamentul privind procedura de certificare a manageri, ingineri și tehnicieni și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații, aprobate de SCCT URSS și Comitetul de Stat URSS pe 05.10.1973 N 470/267 (în continuare - Decretul N 470/267). Dar nu uitați de alte reglementări. Este posibil să fi fost elaborată o prevedere standard privind certificarea pentru domeniul de activitate al organizației dvs., normele cărora trebuie să fie luate în considerare la elaborarea propriului Regulament. Astfel, ordinul Ministerului Transporturilor și Ministerul Muncii al Federației Ruse de 11.03.1994 N 13/11 a aprobat Regulamentul privind procedura de certificare a persoanelor care ocupă funcții de manageri executivi și specialiștii organizațiilor și firmele afiliate implicate în transportul de pasageri și de mărfuri, precum și Ordinul Ministerului Educației al Federației Ruse din 24.03.2010 N 209 - procedura de certificare a cadrelor didactice.

La ce să se acorde atenție la elaborarea Regulamentului privind certificarea lucrătorilor?

Partea 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că procedura de certificare este stabilită, printre altele, prin reglementări locale adoptate luând în considerare opinia organismului reprezentativ de salariați. Întrucât prevederea privind certificarea lucrătorilor este un act de reglementare local, în dezvoltarea acestuia este necesar să se ia în considerare opinia sindicatului (dacă există) în modul prevăzut de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În primul rând, dispoziția specifică obiectivele și obiectivele certificării, de exemplu:

- schimbarea structurii organizatorice;

- stabilirea necesității de a îmbunătăți competențele lucrătorilor;

- modificarea sistemului de remunerație și a primelor.

În plus, se raportează categoriile de personal care fac obiectul certificării. În Codul Muncii nu există o astfel de listă, aceasta trebuie stabilită cu exactitate în actul de reglementare locală. În același timp, rețineți că Rezoluția N 470/267 stabilește un anumit număr de restricții în ceea ce privește unii angajați, în special, aceștia nu primesc următoarea atestare:

- persoanele care au lucrat în funcția lor timp de mai puțin de un an;

- femeile însărcinate;

- femeile cu copii sub vârsta de un an.

Această listă poate fi adăugată - pentru a include în ea lucrătorii cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru o anumită perioadă (de exemplu până la un an), dacă certificarea se efectuează o dată la câțiva ani sau este permisă îngrijirea unui copil etc. certificarea poate fi efectuată la sfârșitul acestui concediu.

Cum să se ocupe de angajații care combină și poziții? În acest caz, este de dorit să se indice faptul că persoanele angajate pentru munca internă cu normă redusă sunt certificate de locul principal de muncă și de locul de muncă cu fracțiune de normă. De exemplu, dacă un angajat este atât consilier juridic, cât și funcționar, acesta va fi certificat pentru ambele funcții.

O altă categorie de muncitori pe care trebuie să le acordați atenție - profesioniștilor tineri. Decretul nr. 470/267 precizează că nu sunt supuse certificării în perioada de muncă obligatorie la numire după absolvire.

Deoarece nu există aproape nicio astfel de practică, angajatorul decide, la discreția sa, cu privire la certificarea studenților de ieri.

De asemenea, în regulament este necesar să se stabilească datele de certificare. Regulamentul N 470/267 recomandă organizarea acestuia la fiecare trei sau cinci ani. Cu toate acestea, este posibil să se stabilească alți termeni, de exemplu, certificarea anuală sau nu mai mult de o dată la doi ani, dar cel puțin o dată la patru ani.

Notă.  În funcție de momentul certificării, aceasta poate fi regulată (de exemplu, la intervale regulate (o dată la șase luni sau o dată pe an, trei, cinci ani etc.) pentru a determina dacă calificarea angajatului corespunde muncii efectuate) și extraordinară de fabricație a produselor defecte, plângeri frecvente despre comportamentul unui specialist sau când șeful unui departament prezintă comisiei de atestare o notă oficială privind neconformitatea angajatului cu cerințele pentru funcția pe care o ocupă.

Ținând cont de specificul industriei, pot fi stabilite motive de certificare timpurie. Astfel, în prevederea mai sus menționată privind certificarea persoanelor care transportă pasageri și mărfuri, se stabilește că certificarea timpurie se efectuează în caz de încălcare gravă a regulilor și reglementărilor care reglementează funcționarea în siguranță a vehiculelor sau în cazul accidentelor de trafic cu consecințe grave.

Regulamentul privind certificarea angajaților organizației ar trebui să prevadă o secțiune privind comisia de certificare, care să indice componența și distribuția competențelor între membrii săi. De obicei, comisia include un președinte, vicepreședinte, secretar și în conformitate cu cerințele art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie inclus în componența reprezentantului organizației sindicale (dacă există). În plus față de aceste persoane, comisia poate include:

- experți din rândul lucrătorilor cu înaltă calificare;

- șefi de departamente;

- experți independenți.

Este, de asemenea, de dorit să se menționeze în regulament numărul membrilor comisiei (inclusiv experții, a căror prezență este obligatorie să recunoască rezultatele certificării ca fiind legitime).

În cazul în care organizația are sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni separate, recomandăm crearea comisiilor de certificare la locul acestor divizii, în caz contrar membrii comisiei vor fi trimiși pe o călătorie de afaceri și acest lucru poate afecta negativ procesul de producție și poate crește costurile financiare. Prin urmare, în prezența subdiviziunilor structurale la distanță în Regulamentul privind certificarea, merită să se explice modul în care se înființează o comisie într-o sucursală (birou de reprezentare), să se prevadă drepturile funcționarilor de a forma o astfel de comisie, procedura de transfer de informații sumare etc.

Fiți atenți!  Întrucât membrii comisiei de atestare pot face, de asemenea, obiectul atestării, este necesar să se includă în regulament o condiție ca un angajat să fie scutit de calitatea de membru în comisie pe durata atestatului sau nu participă la vot.

Rețineți că în această secțiune este posibilă reglementarea mai detaliată a procesului de luare a deciziei privind certificarea. De exemplu, determinați tipul de vot (deschis, închis, în prezența unui angajat etc.), care va semna procesul-verbal al ședinței comisiei, atunci când comisia va furniza conducătorului organizației rezultate ale certificării pentru decizia finală privind un anumit angajat, numărul voturilor membrilor comisiei, se consideră că angajatul a trecut cu succes certificarea (de exemplu, 2/3 sau jumătate din membrii comisiei).

Apoi, în poziția de care aveți nevoie pentru a înregistra toate etapele de pregătire pentru certificare. Cel mai important lucru în această etapă este acela de a determina pe cei responsabili pentru pregătirea și transferul materialelor către comisie, adică suportul de documentare al persoanelor (unitate structurală). Acestea sunt:

- pregătește listele de angajați care fac obiectul certificării;

- va reaminti conducătorilor diviziunilor structurale despre necesitatea de a oferi o caracteristică pentru persoana care este certificată (vă recomandăm să clarificați care informații trebuie să conțină o caracteristică);

- colectarea materialelor necesare pentru certificarea activităților de muncă ale angajatului (recenzii, mărturii, copii de reclamații sau recenzii pozitive, rapoarte de lucru, acte de căsătorie, copii ale ordinelor privind încurajarea și aducerea la răspundere disciplinară etc.);

- elaborarea unui program de certificare;

- pregătește proiecte de ordine, de exemplu, privind formarea componenței comisiei de atestare sau stabilirea unui calendar pentru familiarizarea angajaților cu rezultatele atestării.

În mod separat, ne vom concentra pe chestiunea certificării programării. Pot fi întocmite planuri în întreaga organizație, precum și pe unități individuale, precum și pe categorii de funcții (senior management, specialiști, muncitori, artiști performanți). În anexa la regulamente, puteți aproba forma orarului, care va fi aplicat în toate departamentele organizației.

Asigurați-vă că descrieți procedura de comunicare a informațiilor cu privire la momentul certificării membrilor comisiei de atestare și a lucrătorilor care urmează să fie certificați.

De asemenea, este necesar să se stabilească momentul aprobării programului de certificare și procedura de efectuare a modificărilor acestuia în prezența anumitor circumstanțe (boală, călătorie de afaceri etc.). Șeful organizației (persoana autorizată) poate aproba programul în mod direct sau poate emite un document separat (ordin, instrucțiune). Modul de aprobare a programului este recomandat să se stabilească în Regulament.

Dar dacă, după aprobarea programului de certificare, devine necesar să-l transferăm, de exemplu, din cauza unui accident de muncă sau a unei alte situații de urgență? Recomandăm în prevederea privind certificarea lucrătorilor să ia notă de posibilitatea transferului și să determine modul în care se face acest lucru (de exemplu, noile termene pentru certificare sunt stabilite prin ordinul angajatorului).

Principala și, probabil, cea mai dificilă dezvoltare este secțiunea de regulament, care conține criteriile pentru evaluarea nivelului de calificare a lucrătorilor. Pentru a stabili aceste criterii, trebuie în primul rând să utilizați directorul de calificări pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37 și cărțile de referință uniforme privind calificarea în industrii. Caracteristicile de calificare oferite în acestea sunt acceptate ca standard, iar angajatul este evaluat pe baza acestuia.

Fiți atenți!  Angajații care fac obiectul certificării trebuie să cunoască criteriile de evaluare înainte de procedura de certificare.

La stabilirea criteriilor de evaluare, acestea iau în considerare complexitatea muncii, varietatea sarcinilor, gradul de responsabilitate și performanță, precum și responsabilitățile atribuite angajatului. Uneori este necesar să se țină seama de prevederile altor acte normative care reglementează procedura de certificare a anumitor categorii de lucrători: ele pot conține, de asemenea, anumite criterii.

Amintiți-vă că în cazul în care persoanei atestate i-au fost adresate întrebări care nu sunt legate de activitatea pe care o desfășoară, răspunsurile greșite la acestea nu pot servi ca bază pentru recunoașterea unui angajat ca fiind irelevant pentru poziția deținută.

Trebuie remarcat faptul că este posibil să se determine conformitatea calificării cu munca efectuată numai dacă în contractul de muncă funcțiile executate de angajat sunt descrise cât se poate de clar. Dacă un angajat este recunoscut ca necorespunzător poziției sale și îndatoririle sale nu sunt documentate, pot exista litigii.

Pentru informații.  În conformitate cu paragraful 700, 701 din Lista documentelor administrative de arhivă tipice formate în procesul de de stat, guvernele locale și organizațiile, cu indicarea duratei de valabilitate a documentelor (teste, chestionare, chestionare) prin definiție (evaluare) a calităților profesionale, capacitățile lucrătorilor ar trebui menținute permanent.

Procedura de certificare ar trebui să fie reglementată în mod clar și detaliat. Aici puteți descrie:

- procedura de menținere a protocolului ședinței comisiei de atestare, forma ei, procedura de aprobare a protocolului și familiarizarea angajaților cu decizia comisiei. La fiecare ședință a comisiei, se păstrează un protocol în care sunt înscrise datele pentru fiecare persoană certificată;

- procedura de invitare a unui angajat să obțină certificarea;

- acțiunile Comisiei în cazul absenței unui angajat pentru certificare;

- o listă a motivelor pentru omiterea certificării pentru care este considerată lipsă de respect și responsabilitatea pentru o astfel de autorizație;

- perioada în care persoana atestată trebuie să informeze comisia de atestare sau unitatea responsabilă cu pregătirea pentru atestare a unei nerespectări pentru atestare;

- ordinea de discuție a materialelor prezentate comisiei de atestare, rezultatele testelor.

Conform rezultatelor certificării, membrii comisiei iau o decizie. Este recomandabil să se stabilească în Declarație formularea acestor decizii. Acestea pot fi după cum urmează:

- certificat corespunde poziției;

- corespunde poziției ocupate, sub rezerva unei recalificări reușite sau a unei formări avansate;

- nu se potrivește poziției deținute.

După ce a luat o decizie, comisia o fixează în protocol. De regulă, rezultatele atestării sunt anunțate angajaților imediat după înregistrarea voturilor.

Dispoziția trebuie să stabilească perioada în care angajatorul trebuie să îndeplinească recomandările comisiei de atestare, adică o anumită perioadă de timp este stabilită pentru decizia finală a angajatorului. Aceasta este de obicei o lună sau două.

De exemplu, în cazul în care comisia a luat o decizie cu privire la conformitatea cu funcția deținută, cu condiția finalizării cu succes a dezvoltării profesionale, managerul trebuie, în termenul stabilit:

- trimite un angajat specific cursurilor de perfecționare;

- să ofere un alt loc de muncă corespunzător calificărilor.

Atunci când se decide asupra rezultatelor certificării, managerul trebuie să țină cont de faptul că există categorii de personal care nu pot fi concediați din cauza inconsecvenței postului deținut sau a muncii efectuate, și anume (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- femeile însărcinate;

- femeile cu copii sub vârsta de trei ani;

- mame singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);

- alte persoane care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani) fără mamă.

Adesea, Regulamentul privind certificarea personalului include măsuri disciplinare în ceea ce privește numărul de măsuri de influențare a angajaților. Acest lucru este inacceptabil, deoarece incompatibilitatea poziției deținute nu implică vina angajatului în absența unor calificări suficiente și, dacă apare un litigiu și este examinat în instanță, acțiunile angajatorului privind aducerea angajaților la răspunderea disciplinară vor fi recunoscute ca ilegale și dispozițiile actului normativ local privind certificarea personalului sunt nevalabile (Partea 4 din articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă măsurile care pot fi luate în conformitate cu decizia comisiei, regulamentele trebuie să indice dreptul angajatului de a contesta rezultatul acestuia.

Cum să aprobe Regulamentul privind certificarea?

După cum se știe, pentru a da o forță legală unui document, este necesar să îl emiteți și să îl aprobați în mod corect. Referindu-se la GOST R 6.30-2003 "Sisteme unificate de documentare. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor ", în conformitate cu care un act de reglementare local este aprobat direct de către un funcționar (director sau altă persoană autorizată) sau prin emiterea unui document special (ordin). În primul caz, în colțul din dreapta sus al primei pagini a documentului se aplică ștampila (APPROVE) (fără citate), numele poziției persoanei care aprobă documentul, semnătura, inițialele, numele de familie și data aprobării.

În virtutea art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse cu prevederile aprobate ale angajaților (inclusiv cele recent acceptate) ar trebui să fie puse la dispoziție spre semnare.

Din ce în ce mai mult, angajatorii au început să practice o astfel de procedură ca certificarea pentru respectarea poziției lor. Să aruncăm o privire la ceea ce este, la ce este și la ce se face.

Certificarea angajaților este o verificare a respectării poziției sale. După cum arată practica, în organizațiile în care se introduce procedura de certificare a personalului, productivitatea muncii este mult mai mare decât în ​​cazul în care această procedură este considerată o pierdere de timp.

Efectuarea unui audit al conformității angajaților cu obligațiile lor este obligatorie pentru angajații statului și anumite domenii ale organizațiilor bugetare. Codul Muncii  Federația Rusă nu percepe obligațiile conducătorilor altor organizații de a efectua certificarea angajaților la întreprinderea lor. Șeful companiei însuși determină fezabilitatea evenimentului. Actele juridice relevante sunt de natură consultativă.

Scopul certificării personalului organizației

Testarea angajaților pentru respectarea unei poziții este o întreprindere serioasă care urmărește anumite obiective și nu este un tribut adus modului:

1. Acest control evaluează rezultatele muncii angajatului, arată nivelul formarea profesională  și conformitatea cu poziția. În concordanță cu rezultatele revelate, se construiește o nouă perspectivă a lucrării sale.
2. Sunt determinate comunicabilitatea angajatului și modalitățile de motivație ale acestuia.
3. Îmbunătățește activitatea serviciilor de personal în ceea ce privește managementul personalului.
4. Angajați determinați care trebuie să fie retrogradați sau chiar concediați. Microclimatul organizației se îmbunătățește.

Certificarea este benefică atât pentru una, cât și pentru cealaltă parte. Angajatorul se va ocupa structura de personalcare va permite creșterea productivității muncii, iar angajatul angajat va deschide pentru conducători cele mai bune calități profesionale care vor promova promovarea în serviciu.

Obiectivele de certificare:

• Identificați nivelul profesional al angajaților.
• Pentru a încuraja angajații restanți.
• Motivați pentru o mai bună îndeplinire a obligațiilor de muncă.
• Identificați cercul persoanelor care au nevoie de promovare sau de reducere.
• Determinați nivelul salariilor lucrătorilor.

Metode de certificare a personalului

Există două tipuri de certificare - o singură dată și regulate.

• Single. A avut loc înainte de începerea angajării în întreprindere. De obicei, se efectuează la sfârșitul perioadei de probă pentru a determina gradul de pregătire a angajaților. În același scop, un angajat este verificat atunci când este transferat la un alt departament sau când este promovat. Acesta este un fel de acces la muncă.
• Regular. Ea are loc nu mai mult de o dată la trei ani și cel puțin o dată la patru ani. În acest sens, un program de certificare a lucrătorilor.

Trebuie remarcat faptul că certificarea obișnuită nu poate fi supusă:

1. Angajați care dețin posturi mai mici de un an.
2. Muncitori după vârsta de șaizeci de ani.
3. Femeile gravide.
4. Angajații localizați în concediu de maternitate.

Există mai multe metode de efectuare a controalelor profesionale care s-au dovedit a fi cele mai eficiente:

• Variind.  Subordonații sunt plasați în funcție de abilitățile lor de a efectua acea sau acea muncă, adică de rang.
• Clasificare.  Angajații sunt clasificați în funcție de categoriile predefinite de realizări (merit).
• Scala de evaluare. Se creează o anumită tabelă, în care sunt introduse calitățile personale și profesionale ale angajatului. În fața fiecăreia dintre calități, se face o evaluare pe o anumită scală, de regulă, de cinci puncte.
• Metoda deschisă de certificare. Aceasta este o metodă de evaluare nouă, din ce în ce mai populară. În loc de căpușe, ca în cazul precedent, există o evaluare în timp real a angajatului prin metoda caracteristicilor orale sau scrise.

Cum să certificați angajații

Evenimentul este precedat de o muncă extensivă de pregătire. Inițial, conducerea întreprinderii dezvoltă și adoptă regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor. Acest document are ceva în comun cu contractul de muncă, convenția colectivă, reglementările interne privind munca și reglementările relevante.

Acesta reflectă ordinea, forma și data evenimentului, componența comisiei de atestare, categoriile de lucrători atestați și netestabili, criteriile de evaluare și tipurile de decizii. Întregul personal al întreprinderii se familiarizează cu situația și o confirmă printr-o semnătură scrisă de mână.

Șeful companiei a emis un ordin de certificare a lucrătorilor, indicând calendarul evenimentului. Cu acest document toți membrii forței de muncă sunt familiarizați cu pictura.

Este înființată o comisie de atestare. Acesta include președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei. Puterea este determinată de trei persoane. Membrul obligatoriu al comisiei trebuie să fie membru al sindicatului. Comisia stabilește responsabilitățile funcționale ale fiecărui membru și programul de lucru.

Următoarea etapă a lucrărilor pregătitoare ale evenimentului privind verificarea nivelului profesional este pregătirea materialelor de certificare. Acestea sunt chestionare, caracteristici, tabele sumare, teste, etc. Această activitate este inclusă în responsabilitățile funcționale ale comisiei de atestare.

Verificarea nivelului profesional al personalului este în conformitate cu formularul preselectat. Aceasta poate avea loc o singură dată și poate include mai multe etape. Aceasta include completarea testelor, compilarea caracteristicilor, interogarea, interviu individual sau de comisie etc. În orice caz, etapa finală este reuniunea comisiei de atestare.

Comisia nu are dreptul să inspecteze afilierea profesională a angajatului absent. Dacă angajatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la atestat, a semnat documentele de familiarizare relevante și nu a apărut în comisie, atunci este lăsat un act și salariatul este considerat că nu a trecut atestarea.

Comisia desemnată, pe baza rezultatelor activității sale, pregătește un raport în care oferă o evaluare profesional  membrii forței de muncă, își fac propunerile cu privire la politica de personal și fac recomandări pentru a lucra cu personalul.

Ca urmare a activității comisiei, rezultatele sunt sistematizate. Compilate tabele sumare, care reflectă situația actuală a lucrătorilor și o schemă de recomandări privind schimbările de personal. Toate documentele emise de comisie trebuie să fie semnate de membrii săi.

Pe baza datelor de atestare obținute, șeful întreprinderii elaborează un plan de schimbări de personal, este determinat de cercul persoanelor care trebuie să urmeze cursuri de perfecționare, precum și de cei care sunt promovați, retrogradați sau chiar concediați. Aceste rezultate pot servi drept bază pentru modificarea nivelului salariilor lucrătorilor individuali.

Rezultatele certificării trebuie comunicate persoanelor certificate. O condiție prealabilă - mesajul rezultatelor nu trebuie amestecat cu critici.

Cu angajații a căror poziție în funcție de rezultatele certificării va trebui să se schimbe în bine sau în rău, precum și cu cei care au nevoie de formare avansată, șeful companiei efectuează o conversație individuală.

principal » instrucțiuni » Condiții de certificare pentru respectarea poziției. Regulamentul privind certificarea personalului.