Avertizare privind certificarea. Regulamentul privind certificarea personalului.

"Serviciul de personal și managementul personalului întreprinderii", 2006, N 11

Certificarea personalului: cum să cheltuiți, pentru a evita greșelile

Certificarea are un loc special în sistemul de management al personalului, deși este adesea confundat cu evaluarea personalului. Certificarea este doar una dintre metodele de evaluare, dar rezultatele sale pot avea consecințe grave pentru angajați. Dacă evaluarea personalului este procesul de determinare a eficacității activităților angajaților în realizarea obiectivelor societății, atunci evaluarea este o procedură pentru evaluarea sistematică formalizată a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de muncă exercitat în funcția pe care o ocupă. Rezultatele acestei proceduri pot fi folosite în instanță pentru a proteja deciziile personalului (de exemplu, concedierea unui angajat). Dar să nu vorbim despre lucruri triste ... La urma urmei, la început, certificarea este o modalitate reală de creștere a eficienței angajaților companiei.

Termenul de "atestare" a venit la companiile moderne rusești din trecutul sovietic: ca o unitate separată de lucru privind organizarea muncii angajaților, atestarea a fost introdusă în 1973 prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 26 iulie 1973 N 531 (astfel cum a fost modificată la data de 21.02.1986) o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS din 5 octombrie 1973 N 267/470 a aprobat Regulamentul privind procedura de certificare a managerilor, lucrătorilor tehnicieni și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, Portul și Comunicațiilor (în continuare - Regulament 1973). Ultimele modificări i-au fost aduse în 1986, iar în momentul de față nu au fost anulate și nu au fost recunoscute ca nevalabile.

În perioada sovietică, economia a fost construită pe mari întreprinderi de stat cu un personal de mii și zeci de mii de oameni. Astăzi, în Rusia există și câteva companii mari din sectorul real al economiei și al sectorului de servicii care au o structură extinsă de management și o rețea de sucursale, pentru care experiența sovietică de certificare a devenit relevantă. Chiar și companiile mici, cu 50-100 de angajați care intenționează să extindă afacerea, consideră că certificarea este un instrument de creștere a eficienței unei astfel de resurse ca personalul.

Pentru cine este necesară certificarea?

Trebuie remarcat faptul că legislația noastră nu obligă toți angajatorii, fără excepție, să-și certifice angajații. Nici Codul muncii al Federației Ruse, nici alte acte normative și legislative care nu au o caracteristică generală sau obligatorie a naturii determină faptul că orice angajator trebuie să verifice periodic conformitatea angajaților săi cu funcțiile pe care le ocupă.

Cu toate acestea, există excepții. De exemplu, în conformitate cu art. 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ "Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă"pentru a determina conformitatea poziției înlocuite, certificarea angajaților de stat se face o dată la 3 ani și conform Legii federale din 14 noiembrie 2002 N 161-ФЗ" Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale " certificare obligatorie sub conducerea unei întreprinderi unitare.

De asemenea, certificarea obligatorie este stabilită prin legi federale speciale în ceea ce privește personalul organizațiilor din anumite ramuri ale activității economice (anumite categorii de lucrători în domeniul energiei, transportului, instalațiilor de producție periculoase, educație și altele).

În alte cazuri, certificarea nu este necesară, însă dacă conducerea companiei a decis să efectueze această procedură, atunci nu există obstacole în calea acesteia. Singurul lucru pe care angajatorul și personalul de serviciu trebuie să îl facă este să fixeze sistemul de certificare în actul de reglementare local, de exemplu, în dispoziția privind certificarea personalului organizației. Managerii de personal care au început să dezvolte o poziție locală de certificare ar trebui să fie conștienți de faptul că Ministerul Muncii specifică în explicațiile sale: un act local trebuie să țină seama de regulile stabilite anterior de actele URSS și este, de asemenea, de dorit să se țină cont de recomandările diferitelor ministere.

De ce aveți nevoie de certificare?

În primul rând, atestarea vă permite să diagnosticați personalul, adică să obțineți informații despre angajați, să identificați "puncte de durere", puncte care împiedică munca personalului și să rezolvați problemele în timp util. În procesul de certificare, se efectuează un inventar al competențelor de afaceri, ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor companiei. Vorbim despre determinarea cu ajutorul atestării a valorii angajaților nu numai pentru unitate (grup), ci și pentru organizația în ansamblul său, plasarea optimă a angajaților în domeniu, aplicarea cea mai adecvată a sistemului de salarizare.

Dacă un anumit angajat are competențele necesare pentru funcția sa - el primește un salariu corespunzător, dacă este "crescut" - salariul poate, de asemenea, "crește". Angajații care au demonstrat cele mai bune rezultate, pe baza certificării, primesc cel mai mare scor și pot deveni candidați pentru rezerva de personal. La rândul său, angajaților cu un număr insuficient de competențe, dar în care compania este interesată, li se poate oferi un program de instruire și dezvoltare, adică certificarea le permite să facă mai bine orientată formarea.

Certificarea vă permite să luați decizii referitoare la:

O modificare a pachetului de compensare, care are consecințe materiale specifice pentru lucrători;

Dezvoltarea organizației (alinierea resurselor umane la planurile organizației);

Evaluarea activităților curente (poziția) întregii organizații și identificarea problemelor de muncă;

Formarea unei rezerve de personal a companiei.

efectuarea de certificare

Pentru certificare, se creează o comisie de atestare, condusă de un președinte, împărțit în subcomisii pentru a evalua angajații unei anumite poziții sau activitate. În cazul în care scopul certificării este de a verifica respectarea poziției deținute și, pe baza rezultatelor sale, angajații pot fi concediați, comisie de certificare Este obligatoriu includerea unui membru al comisiei de la organul sindical ales ales (cu condiția să existe un sindicat). În cazul în care atestarea altor obiective și rezultatele acesteia nu prevăd posibilitatea concedierii (sau a altor consecințe negative asupra angajaților), nu este necesară includerea unui membru al sindicatului în comisia de atestare (de exemplu, dacă se face atestare în scopul creării unei rezerve de personal, etc).

Este important să se știe că, din punct de vedere juridic, este ilegală deținerea unei certificări a lucrătorilor care au lucrat într-o situație mai mică de 1 an și a femeilor însărcinate. De asemenea, atestările nu sunt supuse femeilor care au copii sub vârsta de 3 ani și care se află în concediu parental (certificarea lor se face nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului).

Atunci când pregătesc certificarea, organizatorii trebuie să stabilească ce categorii de angajați să le transmită și cu ce frecvență (de obicei certificarea este organizată o dată pe an).

De asemenea, este important să ne imaginăm ce trebuie evaluat, deoarece procedura de certificare completă poate include o evaluare a rezultatelor muncii, a cunoștințelor profesionale și a competențelor angajaților și o evaluare a proprietăților personalității lor. Formal, evaluarea calităților personale și a sferei motivaționale a unei persoane nu este inclusă în subiectul certificării în sensul său clasic. Cu toate acestea, condițiile de piață moderne impun cerințele acestora și, pe această bază, tot mai multe companii includ o astfel de evaluare în sistemul de evaluare pentru un număr de posturi (specialități), în care sfera personală și motivațională a angajaților nu este mai puțin importantă decât cunoștințele și abilitățile profesionale. Acest lucru se aplică, de exemplu, managerilor, angajaților serviciilor comerciale etc., adică la posturile pentru care factorul uman este foarte important, afectând afacerile companiei ca întreg.

De asemenea, este necesar să se dezvolte:

Criteriile de evaluare a rezultatelor muncii și ordinea contabilității acestora;

Selectați acele abilități și calități personale importante pentru fiecare poziție (cum ar fi pozițiile) și construiți așa-numitele profiluri de succes;

Determinarea procedurii de desfășurare a procedurii de evaluare în sine, precum și a procedurilor de susținere a activității comisiei de atestare.

După aceea, ar trebui să selectați dispozitivul de diagnosticare adecvat (metode care vor fi utilizate pentru diagnosticare) și să efectuați încercarea sistemului de certificare dezvoltat într-una din diviziile companiei.

În etapa pregătitoare de certificare, angajații pregătesc rapoarte privind punerea în aplicare a planului lor de dezvoltare profesională și a planului de lucru. Materialele sunt trimise secretarului comisiei, care formează un tabel cu evaluările angajaților, care includ și evaluarea angajatului de către supraveghetor.

În timpul evaluării, angajatul își citește raportul privind planurile de lucru și dezvoltarea profesională. Semnele de competență sunt discutate de comisie, apoi sunt rezumate și conciliate cu profilul poziției. Cu cât este mai mare scorul final pentru toate competențele, cu atât este mai mare nivelul profesional al angajatului, ceea ce înseamnă că el poate beneficia de un salariu mai mare sau poate intra în rezerva personalului.

Procedura de certificare necesită costuri semnificative de muncă și timp, precum și o abordare obiectivă a rezolvării problemelor. Dacă, atunci când este efectuată, este necesară opinia experților externi sau dacă nu există suficienți specialiști proprii, atunci va fi justificată implicarea consultanților profesioniști din exterior. Situația în care condițiile inițiale sunt stabilite de client și consultanții efectuează direct formularea sistemului de evaluare, a devenit recent foarte comună.

Consultanții pot fi consultați ca experți în domeniu. Acestea vă vor spune cum să rezolvați cel mai bine această problemă în cadrul acestei proceduri, acestea vor ajuta la pregătirea angajaților companiei pentru a putea construi și implementa un sistem de atestare pe cont propriu. Consultanții externi pot fi invitați să rezolve problemele locale în cadrul certificării, de exemplu, să organizeze și să efectueze testarea profesională a angajaților sau să formuleze un aviz al experților privind competențele individuale, să efectueze un studiu cuprinzător al Centrului de Evaluare.

Erori în timpul certificării

Principala greșeală poate fi făcută la primul pas - atunci când alegeți scopul certificării. În cazul în care certificarea este efectuată doar în scopul reducerii personalului sau al eliminării anumitor angajați nedorite, multe dintre avantajele pe care le oferă (creșterea eficienței forței de muncă, îmbunătățirea indicatorilor de afaceri datorită rotației competente a personalului și dezvoltarea lor specifică) sunt negate.

Suportul informațional scăzut al procedurii de certificare poate afecta, de asemenea, climatul psihologic al echipei, mai ales dacă certificarea se desfășoară pentru prima dată. Este necesar să se explice în detaliu managerilor de vârf, ce informații vor primi în urma atestării, cum să le folosească și ce sarcini pot fi rezolvate cu ajutorul lor. Angajații companiei pot fi avertizați cu privire la certificare pentru câteva luni, astfel încât să se poată pregăti pentru această procedură, să reîmprospăteze informațiile necesare, să citească și literatura profesională. Și nu vă fie teamă de o anumită tensiune în echipă, pentru că oamenii încep să funcționeze mai bine, deoarece certificarea viitoare servește drept stimulent suplimentar.

O altă eroare semnificativă în timpul certificării este utilizarea metodelor subiective numai în procedurile preliminare de evaluare (evaluarea experților, "metoda 360", etc.). Se recomandă utilizarea acestor metode în plus față de evaluarea unor criterii măsurabile: rezultatele muncii, rezultatele testelor profesionale, care sunt indicatori obiectivi.

O greșeală va fi nefolosirea rezultatelor certificării în munca suplimentară a personalului (pregătire, rotație, lucrul cu rezerva personalului). Este imposibil să considerăm atestarea drept evenimentul final - am făcut o mulțime de lucruri, am pus o bifurcă, am concediat pe cineva, am redus salariul cuiva ... Rezultatele procedurilor pot și ar trebui să fie folosite pentru a îmbunătăți calitatea unei astfel de resurse ca personalul.

Rezultatele certificării

După cum sa menționat mai sus, certificarea este, de asemenea, necesară pentru a lua decizii de management corecte legate de managementul personalului. În special, în funcție de rezultatele certificării, se pot lua anumite decizii de personal pe bază juridică (concediere, retrogradare, transfer la alt loc de muncă).

Procedura de luare a deciziei privind transferul unui salariat, concedierea sa sau modificarea altor clauze esențiale ale unui contract de muncă trebuie să fie stabilită în detaliu în regulamentul local privind certificarea personalului.

În caz contrar, este dificil să se aplice articolele relevante ale RF RF. În cazul în care ordinul privind rezultatele personalului serviciului de certificare este instruit să ia în considerare transferul unui angajat recunoscut ca incompatibil cu poziția sa, angajatul, în conformitate cu partea 2 din art. 81 Codul Muncii Federației Ruse ar trebui să i se ofere un transfer altor posturi vacante în prezența celor din urmă. De regulă, se propun poziții subordonate. Dacă angajatul refuză să transfere (și în scris) sau nu există posturi vacante, numai în acest caz, angajatorul poate demite salariatul conform paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul a fost concediat pe această bază și contestă concedierea în instanță, atunci:

1) constatările comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale angajatului vor fi supuse evaluării împreună cu alte dovezi din cauză;

2) angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste faptul că angajatul a refuzat să-și transfere un alt loc de muncă sau că angajatorul nu a avut ocazia (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante sau locuri de muncă) să-i transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă în aceeași organizație;

3) dacă salariatul concediat este membru al sindicatului, angajatorul va trebui să facă dovada că comisia de atestare pentru certificare, care a servit drept bază pentru concedierea salariatului, a inclus un reprezentant al organului sindical ales ales (partea 3 a articolului 82 din Codul muncii al RF) și, în plus, dovezi că, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul a avut consultări suplimentare cu organul sindical, în cazul în care acesta din urmă nu a fost de acord cu presupusa concediere a angajatului;

O lună a fost observată pentru rezilierea contractului de muncă, calculată de la data primirii de către angajator a unui aviz motivat al unui organ sindical ales (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a evita astfel de litigii, un angajator trebuie să utilizeze un limbaj aprobat. Evaluările general acceptate ale angajaților la sfârșitul atestatului sunt evaluările "corespund poziției deținute" și "nu corespund poziției deținute" (adesea în companii se utilizează formularea "certificate", "pass" și altele, ceea ce este greșit).

În concluzie, trebuie reamintit faptul că certificarea nu ar trebui să fie efectuată din motive de procedură în sine. Poate fi eficace numai dacă este lipsită de semne de formalitate, va fi obiectivă și vor fi luate măsuri specifice asupra rezultatelor sale. Cel mai important lucru este ca acțiunile reale să urmeze în conformitate cu obiectivele care au fost formulate înainte de începerea evaluării.

D.L.Ovchinnikov

Consultant HR

Companiile "Cominfo HR"

Documente de certificare Articole de conținut:

Dispoziții generale

Atestarea angajaților este un instrument eficient care permite angajatorului să determine dacă are calificări suficiente, precum și conformitatea cu poziția sau munca efectuată, pe baza unei evaluări a activității de lucru a angajaților (verificarea abilităților, cunoștințelor și abilităților de afaceri).

Cerințele pentru calificările lucrătorilor sunt determinate de: contractul de muncă, descrierea postului, locală acte normative, cărți de referință de calificare, carnete de referință privind calificarea tarifelor pentru industrii și standarde profesionale relevante.

Cu un nivel redus de personal, angajatorul nu este dificil să afle care angajat își îndeplinește în mod adecvat îndatoririle de serviciu și merită o creștere și încurajare și care face greșeli în mod regulat și nu aduce beneficii speciale. Dar, cu cât este mai mare numărul de angajați, cu atât este mai greu de făcut.

În ceea ce privește funcționarii publici și organizațiile bugetare din anumite domenii de activitate, necesitatea certificării și procedura de desfășurare a acesteia sunt stabilite prin acte normative. Certificarea muncitorilor care îndeplinesc sarcinile de muncă cu alți angajatori nu este obligatorie, este efectuată prin decizia angajatorilor și este reglementată de reglementările locale elaborate în conformitate cu standardele cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte normative.

Având în vedere că, în urma rezultatelor certificării, un angajator are dreptul nu numai să ridice salariați în funcție și / sau în remunerație, ci și să înceteze relațiile de muncă cu cei care nu corespund funcției lor, pentru a evita contestarea procedurii și recunoașterea normelor reglementărilor locale discriminatorii și agravarea situației lucrătorilor în comparație cu prevederile stabilite de legislația muncii, se recomandă includerea în reglementările locale (documente interne ale angajatorului) a unor norme similare celor cuprinse în normele acte juridice active care determină certificarea.

Dacă aveți nevoie de documente pentru certificarea angajaților sau aveți nevoie de o analiză juridică a documentelor pe care le aveți deja, vă puteți oferi asistență juridică necesară.

LLC "Teka Group" are o vastă experiență de participare la, și. Informații detaliate privind serviciile furnizate pentru pregătirea documentelor pot fi găsite pe pagina "".

De asemenea, puteți discuta orice întrebare care a apărut pe această temă la "TeKa Group" LLC în secțiunea "".

Beneficiile certificării

Astăzi, majoritatea covârșitoare a angajatorilor nu certifică muncitorii, găsind această procedură laborioasă și complexă pentru ei înșiși, iar mulți dintre cei care o fac sunt adesea limitați la colectarea oficială de documente și semnături, care în cele din urmă nu aduce rezultate adecvate.

În același timp, performanța competentă a certificării lucrătorilor nu numai că aduce beneficii, ci și aduce beneficii reale, dar are și o importanță deosebită pentru ambele părți ale relațiilor de muncă:

pentru angajator este o oportunitate de a optimiza utilizarea resurselor de munca, sa evalueze nivelul de calificare al echipei in ansamblul ei si fiecare dintre angajati individual, sa creeze stimulente suplimentare pentru cresterea profesionala a angajatilor si a calificarilor acestora, sa constituie o rezerva de personal a celor mai competenti specialisti si sa rezilieze contractele de munca cu angajatii care nu îndeplinesc cerințele pentru poziție;

pentru angajat, este o oportunitate de a dovedi angajatorului că este un specialist competent, deținând suficiente calificări și un nivel înalt de profesionalism, precum și să se stabilească în această calitate și să primească o promovare.

În condițiile moderne, atestarea poate ajuta și un angajator în determinarea sistemului de salarizare a lucrătorilor și este evident că atribuirea unui grad sau a unei categorii la sfârșitul atestatului este mai obiectivă decât punerea în aplicare a acestor acțiuni, la cererea directă a supraveghetorului sau a șefului organizației.

Sarcini de certificare

Obiectivele principale ale certificării sunt:

determinarea conformității angajaților cu funcția deținută;

formarea personalului înalt calificat;

asigurarea posibilității de mișcare obiectivă și rezonabilă a personalului;

stimularea creșterii profesionalismului și a nivelului de cunoaștere a lucrătorilor;

determinarea necesității de a îmbunătăți aptitudinile lucrătorilor.

Procedura de certificare

Pentru a certifica angajații, un angajator trebuie să aprobe (ca opțiune, o dispoziție) care să stabilească:

procedura, termenii și formele de certificare;

componența comisiei de atestare și procedura de creare a acesteia;

categorii de lucrători certificați;

categorii de lucrători care nu fac obiectul certificării;

criterii de evaluare a angajaților: un sistem de determinare a respectării de către angajați a unei poziții prin atribuirea de mărci și / sau puncte; determinarea numărului / procentului de răspunsuri corecte care determină reușita atestatului de către salariat;

tipurile de decizii luate cu privire la rezultatele certificării și la procedura de adoptare a acestora;

alte prevederi care contribuie la certificarea cea mai eficientă.

Actul de reglementare local trebuie să ofere criterii clare și clare pentru evaluarea obiectivă a calităților afacerii salariaților (definiția de apel a Curții Regionale Smolensk din 24 februarie 2015 în cazul nr.).

Este necesar să se familiarizeze actul local de reglementare care definește procedura de atestare a angajatului sub semnătură. Trebuie avut în vedere că, în cazul unui litigiu de muncă, angajatorul va fi obligat să furnizeze dovezi că angajatul a fost informat despre posibilitatea de a-și evalua rezultatele de muncă și calitățile personale ale afacerii sub forma certificării și că rezultatele certificării pot conduce la concedierea unui angajat RF din data de 04.06.2004).

După cum reiese din definiția de apel a Curții de la Moscova din data de 24 februarie 2015, numărul cazului, faptul că angajatul a fost familiarizat cu ordinul de atestare al angajatorului nu a indicat faptul că angajatul a fost familiarizat cu actul normativ local de reglementare a atestării. În acest sens, angajatorul trebuie să aibă dovezi incontestabile care să confirme că angajatul este familiarizat cu tot ceea ce determină procedura de atestare, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnării.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că în actul normativ local nu se reglementează termenii și procedura de organizare a lucrărilor explicative și pregătitoare necesare organizate de angajator pentru a informa angajații cu privire la sarcinile, condițiile și formele de atestare, precum și pentru a identifica cea mai obiectivă imagine a atestatului angajatul, în cazul unui litigiu de muncă, instanța poate indica faptul că angajatorul nu reușește să efectueze acțiunile necesare în timpul certificării și să decidă în favoarea angajatului (de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului de la Moscova din 24 februarie 2015 privind cauza nr.).

După punerea în aplicare a acțiunilor de mai sus, angajatorul, condus de un act de reglementare local, trebuie să aprobe programul de certificare și să îl aducă la cunoștința fiecărui angajat certificat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării. Calendarul trebuie să indice data și ora atestatului, precum și data la care Comisia de atestare a prezentat toate documentele necesare. Încălcarea de către angajator a acestei obligații poate duce la recunoașterea faptului că atestatul este ilegal.

Este recomandabil să se stabilească obligația angajatului de a trece de certificare și în contractul de muncă. În cazul refuzului angajatului de a participa la evaluare, această normă a contractului de muncă va constitui dovada pedepsei angajatului și baza de a aduce angajatul în fața justiției.

Ca parte a refuzului angajatului de a efectua atestarea, există o definiție interesantă a Tribunalului Regional din Moscova din data de 10 iunie 2010, în care sa constatat că lucrătorul care a depus cererea în instanța de judecată cu o cerere de recunoaștere a atestatului ilegal și reintegrare la locul de muncă, în perioada semnării picturii, pârâtul are o dispoziție privind certificarea, în conformitate cu care, dacă nu apare fără motive întemeiate sau refuză certificarea, angajatul este recunoscut ca necertificat, adică nu sunt relevante pentru poziție și sunt supuse concedierii. Ordinul directorului general prevedea o certificare planificată, cu care toți angajații organizației, inclusiv angajatul care a contestat concedierea, au fost familiarizați. La data specificata in ordin, a avut loc o intalnire a angajatilor pentru atestare, la care au fost explicati angajatilor regulile, procedura si termenele de atestare, au fost emise sarcini aproximative / intrebari, angajatul a refuzat sa semneze protocolul si actul a fost intocmit de angajator. Apoi a avut loc o întâlnire a comisiei de atestare, din protocol, din care rezultă că ședința comisiei a fost amânată pe o perioadă nedeterminată, deoarece muncitorul a cerut permisiunea de a părăsi biroul și a părăsit întreprinderea. Din explicația muncitorului rezultă că în ziua certificării ea a așteptat în sala de așteptare timp de 2,5 ore, după care sa îmbolnăvit și a mers la spital. După aceea, muncitorul se afla la spital mai mult de trei săptămâni și se întoarse la serviciu. Din procesul-verbal al reuniunii comisiei de atestare, care a avut loc după intrarea în muncă a lucrătorului, rezultă că ea a refuzat să se supună certificării și a fost întocmit un act. În plus, potrivit foii de certificare, muncitorul nu a fost în concordanță cu poziția, deoarece a refuzat să obțină certificarea, după care a fost informată că nu există posturi vacante în cadrul organizației și a fost demis din funcție în baza clauzei 3 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În urma rezultatelor examinării acestui caz, instanța a concluzionat că angajatorul are motive legale pentru rezilierea cu angajatul a contractului de muncă în temeiul clauzei 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece salariatul a refuzat să transmită atestatul.

În același timp, ar trebui să țină seama și de poziția opusă a instanței, astfel cum se prevede în hotărârea de apel a Curții de Primă Instanță din Sankt Petersburg din data de 8 iulie 2014, conform căreia:

„Motivele pentru reevaluarea probelor completului de judecată nu vede, deoarece datele pe care refuzul reclamantului de a suferi de certificare a determinat consecințe negative, gravitatea, ceea ce face posibil să se concluzioneze că utilizarea măsurii de sancționare disciplinară a concedierii îndeplinește gravitatea infracțiunii, dosarul cauzei Acestea nu conțin astfel de circumstanțe și nu sunt menționate în recurs. După ce au recunoscut că demiterea KRA este ilegală și satisface cererile reclamantului pentru restaurarea ei în serviciul public , instanța de primă instanță a acuzat în mod justificat angajatorului în favoarea sa salariile pentru timpul absenteismului forțat ".

Periodicitatea certificării

Frecvența optimă de certificare nu este mai mare de o dată la trei ani.

Având în vedere că procedura este consumatoare de timp și creează o situație tensionată într-o echipă, stabilirea unei perioade mai scurte pare inadecvată.

De asemenea, trebuie să se țină seama de faptul că perioada de certificare mai mică de o dată la trei ani poate fi recunoscută ca agravarea situației angajatului în comparație cu normele conținute în actele legislative de reglementare. De exemplu, această perioadă de certificare (trei ani) a fost stabilită în raport cu funcționarii publici, cu conducătorii întreprinderilor unitare de stat, cu angajații organelor teritoriale ale serviciului antimonopol, cu FSS al Federației Ruse etc.

În același timp, înainte de expirarea celor trei ani de la atestarea precedentă, se poate efectua o atestare extraordinară a lucrătorilor în cazuri și în conformitate cu procedura stabilită prin actul normativ local al angajatorului.

Angajații care nu sunt supuși certificării

Atunci când se stabilește cercul lucrătorilor supuși și care nu fac obiectul certificării unui angajator, se recomandă să se țină seama de garanțiile speciale stabilite prin acte legislative de reglementare. LLC "Grupul TeKa" recomandă să respecte Regulamentele privind certificarea funcționarilor publici ai Federației Ruse din 01.02.2005 (cu posibilitatea de clarificare), care a constatat că angajații nu sunt supuși certificării:

care au lucrat în funcția lor timp de mai puțin de un an;

au împlinit vârsta de 60 de ani;

femeile gravide;

care se află în concediu de maternitate și maternitate și îngrijesc un copil înainte de împlinirea vârstei de trei ani (certificarea acestor lucrători este posibilă nu mai devreme de un an de la părăsirea sărbătorii).

Componența comisiei de atestare

De regulă, componența comisiei de atestare este următoarea: președinte, vicepreședinte, secretar, membri ai Comisiei. Președintele comisiei este, de obicei, numit șeful organizației sau adjunctul său, iar membrii comisiei sunt șefi ai diferitelor divizii structurale. Numărul recomandat de membri ai comisiei este de la trei persoane, limita maximă pentru numărul membrilor comisiei este nelimitată.

Angajatorii, ale căror activități sunt multe domenii diferite sau au subdiviziuni structurale separate care sunt numeroase, pot crea mai multe comisii de certificare (pentru unitatea principală și subdiviziuni structurale separate) pentru facilitarea certificării. În același timp, în actul de reglementare locală care reglementează atestarea, trebuie să indicați ordinea conform căreia se creează o comisie într-o subdiviziune separată, să se stabilească competențele funcționarilor și să se reglementeze și alte aspecte care apar în timpul atestatului.

Atenție! Un reprezentant al unui organism ales din organizația sindicală primară respectivă ar trebui să fie inclus în comisia de atestare (dacă există un astfel de organism și cu excepția cazurilor în care actul de reglementare locală nu prevede concedierea salariaților ca rezultat al certificării). Dacă în timpul certificării, care a servit drept temei pentru concediere, reprezentantul organizației primare respective nu a fost inclus în comisia de atestare, această concediere este ilegală (Revizuirea practicii de recurs și de supraveghere a instanței judecătorești în cauzele civile din cadrul Curții Regionale Krasnoyarsk timp de 9 luni).

La efectuarea certificării în legătură cu funcționarii publici, în conformitate cu articolul 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-ФЗ "Cu privire la serviciul public al Federației Ruse", comisia de atestare include reprezentantul angajatorului și (sau) funcționarii publici autorizați numărul serviciului public și al personalului, unitățile juridice (juridice) și unitățile în care funcționarul public care urmează să fie certificat înlocuiește serviciul public); Reprezentanți ai organizațiilor științifice și educaționale, alte organizații invitate de către organul de stat la solicitarea reprezentantului angajatorului ca experți independenți - specialiști în probleme legate de serviciul public, fără a preciza datele personale ale experților. Numărul de experți independenți trebuie să fie cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de atestare.

Feedback angajat

La efectuarea certificării, un pas important este pregătirea (caracteristicile) unui angajat care este certificat, iar managerul său direct poate evalua cel mai bine activitatea angajatului.

Într-o analiză, managerul trebuie să evalueze activitatea de muncă a subordonaților, utilizând criteriile și indicatorii stabiliți de un act normativ local, cum ar fi:

calitatea sarcinilor;

indicatori de performanță pentru perioada care a trecut de la ultima evaluare;

cunoștințe profesionale, abilități, abilități, competențe;

gradul de implementare a experienței profesionale;

abilități de afaceri: organizarea, responsabilitatea, diligența, intensitatea forței de muncă, independența în luarea deciziilor etc .;

morale și psihologice: abilitatea de a respecta stima de sine, adaptabilitatea, cultura gândirii și a vorbirii etc .;

o listă specifică a celor mai importante aspecte ale deciziei, la care a participat angajatul certificat;

prezența stimulentelor și a sancțiunilor.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu retragerea sub semnătura.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, Teka Group LLC recomandă angajatorilor să utilizeze următoarele forme de certificare:

1. Formă orală sub formă de interviu individual

Un interviu individual este condus de supraveghetor în timpul pregătirii răspunsului către angajat.

În timpul interviului individual de salariatul a explicat motivele și procedurile de certificare, responsabilitatea pentru eșecul de a apărea lucrător pentru certificare, acesta este specificat de către angajat și înregistrate în informațiile de revizuire cu privire la atitudinea lucrătorului în poziția sa și activitatea desfășurată, precum și întâlnite în punerea în aplicare a funcțiilor de muncă ale dificultăților și problemelor, care necesită decizii ale angajatorului.

2. Formular oral sub forma unui interviu colegial

Interviul colegial este condus de comisia de atestare după ce a examinat toate materialele prezentate. Interviul ar trebui să se desfășoare într-o atmosferă calmă, eliminând nervozitatea, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a se simți încrezător și de a participa în mod adecvat la dialog.

În cadrul unui interviu colegial, membrii comisiei audiază rapoartele angajatului care a fost certificat și clarifică informațiile de interes pentru el. Comisia poate oferi angajatului posibilitatea de a-și evalua independent activitatea pentru perioada care trebuie evaluată și de a-și exprima opinia cu privire la rezultatul maxim al activității sale și, dacă acest rezultat nu este atins, ce anume poate face angajatorul pentru ca acesta să fie realizat.

Dacă angajatul consideră că este dificil să răspundă la orice întrebare, angajatorul nu ar trebui să insiste asupra furnizării obligatorii a răspunsului. Principalele sarcini ale comisiei sunt: ascultarea angajatului; să evalueze nivelul pregătirii și adecvării poziției; identificarea problemelor și a cauzelor acestora; să facă concluziile adecvate și să ia deciziile necesare.

3. Formulare scrise sub formă de teste efectuate de angajat

Această formă de certificare este cea mai obiectivă, deoarece oferă o abordare egală pentru evaluare formarea profesională și cunoștințele fiecărui angajat certificat. implică o pregătire organizațională aprofundată, inclusiv formarea unei liste de întrebări și aprobarea testelor de certificare.

Numărul / procentajul răspunsurilor corecte care determină atestatul de succes al angajatului trebuie să fie stabilit în avans. Întrebările incluse în teste trebuie să respecte profesia (specialitatea) și calificările angajatului certificat. În timp, care implică dezvoltarea sferelor societății, întrebările din cadrul testelor ar trebui să fie actualizate.

Atestatul lucrătorilor este, de obicei, însoțit de o declarație în care sunt introduse toate informațiile obținute în timpul procedurii. În conformitate cu Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din data de 25 august 2010 nr. 558 "Cu privire la aprobarea listei documentelor tipice ale arhivei administrative formate în procesul de activitate de stat, guvernele și organizațiile locale, cu perioadele de depozitare indicate, "minutele ședințelor, rezoluțiile comisiilor de atestare sunt păstrate timp de 15 ani (în întreprinderi cu condiții de muncă dificile, nocive și periculoase - permanent).

Trebuie să se țină seama de faptul că, în cazul în care angajatorul consideră informațiile furnizate de angajat în timpul atestatului ca fiind incomplete sau incoerente (incorecte), ar trebui să fie specificate în detaliu în registrele întocmite de angajator (foaia de certificare / protocolul / testul scris al angajatului etc.). care sunt precizările privind informațiile furnizate de angajat și ce informații ar fi trebuit să fie furnizate. Astfel, de exemplu, din hotărârea de apel a Curții de la Moscova din 24 februarie 2015 privind cauza nr., Care a respins un angajat în temeiul clauzei 3 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, a fost considerată ilegală, rezultă că:

"În susținerea legalității concedierii, pârâta sa referit și la faptul că nici una dintre cele șapte întrebări care i-au fost adresate în timpul atestatului G. nu a putut să dea un răspuns complet și corect. .D. 101), nu se poate concluziona cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantului la decizia de întrebări, din mărturia martorilor chestionați în cadrul ședinței ca martor al contabilului-șef F. este un membru al Comisiei de certificare, de asemenea, nu se poate concluziona că m, care au fost neregulile sau incompletențele răspunsurilor lui G. la întrebările puse și în ce măsură răspunsurile lui G. mărturisesc obiectiv discrepanța reclamantului cu privire la poziția contabilului.

Garanții de obiectivitate a certificării

Obiectivitatea certificării lucrătorilor este garantată de următoarele condiții:

1. Colegialitatea inspectorilor

Oferă o revizuire cuprinzătoare și obiectivă a documentelor care reflectă activitatea de lucru a angajatului, o evaluare imparțială a nivelului său de calificare atunci când se decide cu privire la conformitatea / neconformitatea angajatului cu poziția și munca efectuată.

2. Prezența în comisie a unor experți de renume

Comisia nu ar trebui să fie constituită pe principiul includerii celui mai mare număr de reprezentanți ai administrației. Comisia ar trebui să includă cei mai experimentați specialiști și reprezentanții sindicatelor cu un nivel ridicat de calificare, fermitate de caracter și având reputația de a fi neconflict, lipsiți de un punct de vedere părtinitor, politicos și tactos.

Dacă este necesar, o reglementare locală poate prevedea ca angajatorul să includă specialiști terți în comisia de atestare.

Angajatorul trebuie să se țină seama de faptul că, în cazul unui membrii comisiei de soluționare a conflictelor de muncă pot fi citați ca martori să depună mărturie explicații cu privire la certificarea unui angajat, caz în care acestea vor trebui să justifice motivele angajatorului motivul pentru care angajatul nu a putut fi trecut de certificare. Un similare membrii comisiei de acțiune nu pot realiza întotdeauna că se reflectă în deciziile judiciare - de exemplu, în conformitate cu definiția de Apel a Tribunalului Municipiului Moscova din data de 02.24.2015 privind numărul cazului, în susținerea legalității concedierii inculpatului se face referire la faptul că nici unul din setul pentru reclamant șapte întrebări, în timpul certificării nu a putut să dea un răspuns complet și corect. Între timp, este imposibil să se tragă o concluzie din fișa de răspuns a examinatorului trimisă în dosarul cauzei cu privire la corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor reclamantului la întrebările soluționate, iar mărturia contabilului-șef care a fost membru al comisiei de atestare care a fost interogat în ședință nu poate fi concluzionat care a fost nelegalitatea sau incompletența răspunsurilor reclamantului la întrebările puse și cum răspunsurile ei în mod obiectiv dau mărturie cu privire la inconsecvența poziției contabile a reclamantului. Justificând argumentele privind existența motivelor pentru respingerea reclamantului, pârâtul a menționat în timpul examinării cazului că în perioada de lucru nu a reușit să facă față în mod repetat lucrărilor încredințate, în timp ce argumentele pârâtei nu au fost confirmate de date obiective. După cum reiese din dosar, în cursul perioadei de activitate a reclamantului, nu i-a fost impusă nici o singură măsură disciplinară pentru îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor sale, în 2009 reclamantul a majorat rata sarcinii utile pentru ETS și a raportat despre locul de muncă nesatisfăcător al reclamantului de la contabilul-șef adresat directorului instituției a început să apară din data de 25.12.2013, adică puțin înainte de certificare.

3. Cerințele neschimbate pentru procedura de certificare

Procedura, condițiile, criteriile și termenele pentru atestarea angajaților, stabilite înainte de începerea atestatului, trebuie să rămână neschimbate până la sfârșitul procedurii.

Ar trebui exclusă posibilitatea de prezentare personală a angajaților. cerințe suplimentare, întrebările și testele ar trebui să fie standardizate, părtinirea și / sau furnizarea de preferințe de către membrii comisiei și supraveghetorul imediat ar trebui să fie oprit.

4. Răspunderea pentru încălcarea procedurii de certificare

Având în vedere faptul că acțiunile membrilor comisiei de atestare care încalcă procedura de atestare stabilită sunt executarea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, implică riscul pierderii personalului profesional și disputa de muncă, în caz de încălcare a drepturilor salariatului atestat, făptuitorii trebuie să fie supuși răspunderii disciplinare.

Angajatorul poate, de asemenea, să fixeze această dispoziție într-un act de reglementare local care reglementează procedura de atestare.

Tipuri de decizii privind rezultatele certificării

Conform rezultatelor obținute în urma certificării pentru fiecare dintre angajații certificați, în funcție de evaluările obținute în cursul procedurii, comisia poate lua una dintre următoarele decizii:

angajatul corespunde poziției și este recomandat pentru transfer în ordinea cresterii oficiale;

angajatul corespunde poziției și este recomandat pentru includerea în rezerva de personal pentru ocuparea postului vacant în ordinea cresterii oficiale;

angajatul corespunde poziției;

angajatul nu se potrivește cu poziția.

Trebuie remarcat faptul că, în ceea ce privește funcționarii publici, legea prevede o altă decizie - corespunde unei funcții publice care poate fi înlocuită, cu condiția unei recalificări reușite sau a unei formări avansate.

Angajament nepotrivit

În cazul în care, ca rezultat al atestării, comisia a constatat o discrepanță între angajat și funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente, contract de muncă poate fi reziliată în conformitate cu clauza 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La punctul 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, se precizează că concluziile comisiei de atestare privind abilitățile de afaceri ale angajatului sunt evaluate împreună cu alte dovezi din cauză. Astfel, pentru ca o concediere pe această bază să fie recunoscută ca fiind legală, este necesar ca documentele prezentate comisiei de atestare și confirmarea lipsei calificărilor angajatului să conțină informații obiective și fiabile. Acestea pot fi certificate sau memorandumuri privind neîndeplinirea de către angajat a standardelor de muncă fără motive întemeiate, acte de respingere, protocoale privind misiunile prematură sau proastă ale angajatului și încălcările și greșelile făcute de angajat în acest proces.

În cazul în care instanța constată că conținutul procesului-verbal al reuniunii comisiei de atestare, împreună cu alte dovezi prezentate de angajator, nu oferă motive pentru a confirma inconsistența angajatului cu funcția deținută, concedierea nu poate fi considerată legală și justificată, iar angajatul este reintegrat în funcția sa anterioară (de exemplu, Tribunalul Regional din Omsk la data de 22.02.2015 privind numărul cazului).

Trebuie avut în vedere faptul că dacă angajatorul consideră că angajatul nu corespunde poziției sale din cauza lipsei de educație și / sau calificări, atunci angajatorul trebuie să aibă dovezi solide și valabile care să confirme această poziție. Astfel, de exemplu, în Hotărârea de apel a Curții de la Moscova din 24 februarie 2015 privind cazul nr., Conform căreia concedierea unui angajat în temeiul clauzei 2 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegală, se indică următoarele:

"Obiectivul revendicării, pârâtul în timpul examinării cauzei sa referit la faptul că G. nu are o educație specială și nu corespunde caracteristicilor sale de calificare poziției contabilului. Între timp, după cum rezultă din descrierea postului de contabil aprobat de directorul GAUK din Moscova" PKiO "***", o persoană cu studii medii profesionale (economice) este numită în funcția de contabil pentru această secțiune fără a prezenta cerințe privind experiența profesională sau pregătire specială în conformitate cu programul stabilit și experiența de lucru în contabilitate și control timp de cel puțin 3 ani. Această cerință este conformă cu Cartea de referință a managerilor, specialiștilor și a altor angajați, aprobată de Decretul nr. 37 al Ministerului Muncii RF din 21 august 1998. După cum reiese din dosar, în 1997 a absolvit cursurile pentru contabili, și anume A avut o pregătire specială pentru programul stabilit. La momentul certificării, experiența de lucru în specialitatea unui contabil a fost de 13 ani și 4 luni. 04 zile, adică prin caracteristicile sale de calificare, G. a îndeplinit cerințele. "

În cazul în care rezultatele certificării discrepanței poziției angajatului sau activitatea consiliului din cauza lipsei de calificare, iar angajatorul intenționează să pună capăt relației de muncă este obligat să ofere angajaților alte informații disponibile pentru a lucra în comunitate ca un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor angajatului, și o poziție subordonată vacantă sau un loc de muncă mai puțin remunerat pe care un angajat îl poate îndeplini în condițiile sănătății sale (partea 3 a articolului Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să ofere vacanțe în alte localități numai dacă este prevăzut de un contract colectiv, de contracte, de un contract de muncă.

Propunerea angajatorului, precum și consimțământul angajatului sau refuzul acestuia de a se transfera într-o altă funcție trebuie să fie făcută în scris. Textul notificării de transfer a angajatului la un alt loc de muncă din cauza neconcordanței sale cu funcția deținută poate fi după cum urmează:

"Dragă Ivan Ivanovici!

Anunțăm prin prezenta că rezultatele evaluării performanțelor „FEC Group“ Ltd. „____“ _______ 20___ seta officio dvs. nepotrivire ____________, și ordinea „____“ _______ 20___ numărul _____ ales posibilitatea transferului cu consimțământul dvs. în orice altă poziție.

Vă oferim o listă a locurilor de muncă vacante pentru care este posibil un transfer și vă anunțăm că în cazul refuzului de a transfera un contract de muncă poate fi reziliat în temeiul clauzei 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. ________ - salariul oficial de 30.000 de ruble;

2. ________ - salariu de 25.000 de ruble;

3. ________ - salariul oficial de 20.000 de ruble.

Dacă sunteți de acord cu traducerea, vă rugăm să indicați poziția dorită, în cazul refuzului de a transfera, să informați despre aceasta prin înscrierea corespunzătoare în acest anunț.

Odată cu transferul în funcția ________ cu salariul oficial de ________ ruble, sunt de acord cu ________ (semnătura angajatului)

Resping transferul la posturile propuse ________ (semnătura angajatului) "

Dacă angajatul este de acord cu transferul în altă funcție, se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă, iar angajatorul emite un ordin de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, iar înregistrările corespunzătoare se fac în registrul de lucru și cartea personală a angajatului Formularului T-2.

Dacă angajatul nu este de acord cu transferul la un alt loc de muncă și / sau angajatorul nu are locurile vacante corespunzătoare, angajatorul poate decide să rezilieze contractul de muncă. În acest caz, se emite o comandă corespunzătoare și se face următoarea înregistrare în registrul de lucru:

"Contractul de muncă este reziliat din cauza neconcordanței angajatului cu poziția sa din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării, paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse"

Trebuie să se țină cont de faptul că contractul de muncă pe această bază nu poate fi reziliat în timpul perioadei de invaliditate temporară a unui angajat sau în timpul șederii sale în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și cu femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani. ani, mame singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă acest motiv ar trebui să fie respinsă muncitor care este membru al Uniunii, ar trebui să ia în considerare corpul ales al organizațiilor sindicale primare, în conformitate cu procedura stabilită prin articolul 373 din Codul muncii - de exemplu, în oraș Curtea de 30.03.2011 Moscova, în cazul menționat că procesul-verbal al reuniunii sindicatului comisia urmează că un reprezentant a fost delegat comisiei sindicale de către comisia sindicală, totuși semnătura sa nu este văzută din fișa de certificare. De asemenea, angajatorul nu a furnizat dovezi că a avut loc o consultare suplimentară cu un organ ales din organizația sindicală primară, dat fiind faptul că organul ales al organizației sindicale primare nu a fost de acord cu presupusa concediere a angajatului de către inculpat. În legătură cu această instanță, sa decis recunoașterea concedierii salariatului ca fiind ilegală și restabilirea lui la locul de muncă.

Terminarea unui contract de muncă cu lucrătorii cu vârsta sub 18 ani este posibilă cu respectarea procedurii generale și numai cu consimțământul inspectoratului de muncă de stat și al comisiei pentru afaceri minore și protecția drepturilor acestora.

Semnarea documentelor de către o persoană autorizată

Trebuie avut în vedere că toate documentele, inclusiv reglementările locale, notificările și alte documente, trebuie semnate de persoanele care au. De exemplu, în definiția instanței regionale din Moscova din 01.06.2010 în cazul nr. 33-8370 sunt indicate următoarele:

"În cazul în care actul de reglementare local este aprobat nu de către angajator, care ar trebui considerat director general al organizației, ci de către o altă persoană, este necesar să se stabilească dacă această persoană, în acest caz directorul de sucursală, are autoritatea de a adopta un astfel de act. a adoptat o reglementare locală privind procedura de certificare a lucrătorilor. Ordinea de sucursală a aprobat regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor într-un convoi. Convoiul nu este o persoană juridică, Cu toate acestea, în conformitate cu dispozițiile care prevăd competențele directorului de sucursală, nu sunt prevăzute competențe precum elaborarea, adoptarea și aprobarea reglementărilor locale. Nu există astfel de competențe și împuterniciri emise directorului sucursalei în numele directorului general al organizației. a avut dreptul să emită un ordin de aprobare a dispoziției privind certificarea. Pe baza celor de mai sus, a fost recunoscută concedierea unui angajat în temeiul clauzei 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cal. "

Concedierea unui funcționar public

După cum se menționează în Buletinul de practici judiciare al Curții Regionale Omsk din anul 2009, conform articolului 48 din Partea 17 din Legea federală din 07.27.2004 nr. 79-ФЗ "Cu privire la serviciul public al Federației Ruse", atunci când un funcționar public refuză să se recalifice, instruirea ulterioară sau transferul către o altă funcție, reprezentantul angajatorului are dreptul de a elibera funcționarul public din funcția de înlocuire și de a îl demite din funcția publică. Din conținutul literal al statului de drept, rezultă că acesta nu prevede posibilitatea de a concedia un angajat în mod direct pe baza rezultatelor certificării.

Lista deciziilor care pot fi luate de un angajator în legătură cu un funcționar public pe baza rezultatelor certificării este definită la paragraful 16 al articolului 48 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, care prevede că un funcționar public:

1) să fie inclus în rezerva de personal pentru ocuparea unei funcții publice vacante în modul de creștere oficial;

2) este trimis pentru educație profesională ulterioară;

3) scade poziția serviciului public și este supus excluderii din rezerva de personal în cazul în care este în el.

Acțiuni greșite în timpul certificării

Mulți angajatori se așteaptă să efectueze certificarea pentru a scăpa de lucrătorii nedoriți, indiferent de indicatorii reali ai muncii lor. Cu toate acestea, este imposibil de rezolvat problema ostilității subiective prin efectuarea certificării, deoarece astfel de acțiuni sunt ilegale, este aproape imposibil să se ascundă motivația reală de certificare și, prin urmare, problemele, în cazul unui litigiu de muncă, angajatorul nu va putea să evite.

Decizia comisiei de a influența evaluarea finală a rezultatelor muncii angajatului poate fi influențată nu numai de către angajator atunci când se utilizează resursele administrative, ci și de părtinire față de angajat de către supraveghetorul său imediat.

Pentru a evita acest lucru, angajatului i se acordă dreptul de a se familiariza cu retragerea supraveghetorului imediat, după care salariatul are dreptul să prezinte comisiei de atestare un dezacord cu retragerea sau o notă explicativă privind retragerea. Un angajat poate, de asemenea, să prezinte comisiei de atestare informații suplimentare despre activitatea sa, de exemplu, rapoarte privind sarcinile îndeplinite, rezultatele finale ale activităților sale, explicații scrise ale altor angajați și așa mai departe.

Adesea, înainte de certificare, un angajat are în mod intenționat instrucțiuni care fie sunt în mod evident imposibil de îndeplinit, fie nu corespund poziției, profesiei, calificării sale. Pentru a preveni astfel de încălcări, comisia de atestare trebuie să se asigure că există o datorie și o oportunitate reală pentru angajat să-și îndeplinească activitatea care îi este atribuită.

Dacă astfel de acțiuni nu sunt întreprinse sau astfel de discrepanțe sunt ignorate de comisie, recunoașterea angajatului ca fiind irelevantă pentru funcția deținută este ilegală.

De asemenea, încălcările destul de frecvente ale procedurii de certificare sunt:

certificarea cu o încălcare a frecvenței stabilite a implementării acesteia;

încălcarea termenilor angajaților de avertizare cu privire la viitoarea certificare;

certificarea angajaților care nu fac obiectul certificării;

pregătirea unui avertisment părtinitor sau neconfirmat prin rechemarea dovezilor fiabile, de exemplu, indicând executarea necorespunzătoare a îndatoririlor fără a specifica faptele unei astfel de eșecuri;

non-familiarizarea angajatului cu retragerea;

încălcarea procedurii și a condițiilor de vot ale membrilor comisiei;

absența în comisia de atestare a specialiștilor în domeniile care includ angajați certificați;

concedierea lucrătorilor în cazurile în care certificarea nu a fost efectuată.

Ca un exemplu al acțiunilor ilegale ale angajatorului în timpul atestatului lucrătorilor, se poate cita formularea Hotărârii de apel a Curții Regionale Smolensk din 24 februarie 2015 privind cazul nr., Care prevede:

"Recunoașterea rezultatelor certificării din data de 18 iunie 2014 nu este rezonabilă, instanța a procedat la faptul că materialele de certificare nu conțin o referință la actul normativ de reglementare care reglementează procedura de certificare a angajaților muzeului (Regulamentul privind certificarea angajaților aprobat de directorul muzeului la 25 ianuarie 2013); în decizia din 18.06.2014 nu există indicii privind criteriile care au condus comisia de atestare, evaluarea caracterului adecvat al poziției deținute de reclamant (activitatea desfășurată), concluziile privind încălcările grave ale muncii onodatelstva și instrucțiuni cu privire la activitățile muzeului nu sunt motivate, nu sunt susținute de date obiective, o decizie nu este unanimă (5 - pentru 2 - abținut), nu se ia în considerare faptul că perioada de lucru la Muzeul reclamantului a avut o serie de stimulente, certificatele acordate de onoare pentru mulți ani de muncă conștiincioasă inclusiv certificatul de onoare al Ministerului Culturii al RSFSR pentru contribuția sa majoră la dezvoltarea culturii, faptul că reclamantul are studii superioare în specialitatea "profesor de istorie și studii sociale" nu este luat în considerare (în anul 1979 a absolvit ... Institutul Pedagogic de Stat K. Marx), ceea ce nu îi împiedică, potrivit descrierii postului, să dețină funcția ... a departamentului istoric al Muzeului. Mai mult, din fișa de certificare, în esență, se vede că motivul evaluării negative nu a fost calitățile afacerii reclamantei, ci natura ei contradictorie și neconformă ".

Renunțați dacă nu se efectuează certificarea

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse a arătat că angajatorul nu are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu angajatul în temeiul articolului 81 al doilea paragraf al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care angajatul nu a fost evaluat sau Comisia de atestare a constatat că salariatul era în conformitate cu funcția deținută sau lucru.

Aceste explicații ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt nerezonabile, deoarece cazurile în care angajații sunt concediați conform paragrafului 3 al primului articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse fără certificare, nu sunt neobișnuite.

În particular, o astfel de situație a fost examinată de către Curtea de Primă Instanță din St. Petersburg, care, în hotărârea de casare din 01.02.2011 nr. 33-424 / 2011, a indicat că lucrătorul a fost concediat în temeiul articolului 81 alineatul (1) paragraful 3 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza inconsecvenței funcției deținute Astfel, nu a existat nicio certificare pentru respectarea poziției deținute de reclamant sau a muncii efectuate. În sprijinul concedierii, angajatorul sa referit la lipsa de către un reclamant a unui certificat "Nursing in stomatologie". În aceste condiții, demiterea lucrătorului a fost declarată ilegală.

O situație similară a fost considerată de către Tribunalul din Sankt-Petersburg, care a hotărârii din data de 01.04.2008 numărul 4276 a subliniat faptul că concedierea unui angajat din postul său pe motivele prevăzute la alin 3 din secțiunea 81 din Codul muncii efectuate de angajator cu încălcarea procedurii stabilite prin articolul 81 din Codul muncii RF, și anume: lipsa calificării rezultatelor angajamentului de certificare nu este confirmată; dovezi care arată că angajatul a refuzat să se transfere la alt loc de muncă sau că angajatorul nu a avut posibilitatea de a transfera angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă în aceeași organizație, angajatorul nu este reprezentat; ordonanța de concediere nu indică motivul concedierii, adică nu se face referire la documentele cu numărul și data, care stau la baza concedierii, ceea ce reprezintă o condiție prealabilă pentru înregistrarea concedierii; angajatul nu cunoștea ordinea de concediere și nu cunoștea, de asemenea, regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale ale angajatorului, inclusiv prevederea privind certificarea lucrătorilor. În aceste condiții, instanța judecătorească a emis în mod rezonabil o decizie de a restabili angajatul la locul de muncă.

Un alt caz a fost examinat de Colegiul Judiciar pentru cauzele civile din Judecătoria Penza - Determinare din 12/10/2002 în cauza nr. 33-2069, în care instanța a stabilit că nu a fost confirmată calificarea insuficientă a angajatului și atestarea, ale cărei rezultate ar putea fi stabilite calificarea insuficientă a reclamantului, înainte ca demiterea acestuia să nu fi fost efectuată. Comisia de atestare nu a fost creată de angajator, dispoziția privind certificarea nu a fost dezvoltată și nu a fost aprobată. Comisia de tarifare și calificare a angajatorului nu a avut dreptul să decidă cu privire la problema conformității sau neconformității angajatului cu funcția, în plus, ea a stat într-o compoziție neautorizată. Argumentul angajatorului că certificarea se desfășoară în modul prevăzut de normele de organizare, de lucru cu personalul întreprinderilor și instituțiilor de producție a energiei, aprobat de Președintele RAO UES, contravine articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte reglementări Actele care conțin norme ale dreptului muncii sunt obligatorii pentru aplicarea în întreaga Federația Rusă pentru toți angajatorii (persoane juridice sau persoane fizice) indiferent de structura lor organizațională și juridică. rm și dreptul de proprietate. Astfel, alte teste ale cunoștințelor și calificărilor angajatului, care au fost efectuate de către angajator, nu pot constitui baza pentru concedierea angajatului din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării.

Având în vedere cele de mai sus, angajatorii nu trebuie să se aștepte ca efectuarea unei certificări "fictive" fără a respecta toate cerințele legii să permită realizarea sarcinii de despărțire cu un angajat neplăcut.

Certificarea în absența unui angajat

Angajatorii nu ar trebui să efectueze certificarea în absența unui angajat în cazurile în care nu există dovezi concludente că angajatul a fost notificat cu privire la data certificării.

După cum reiese din definiția Tribunalului Municipal din Moscova din 03.08.2010 în cazul nr. 33-23042, când angajatorul a efectuat atestatul, reuniunea comisiei de atestare desemnată la 03.03.2009 a fost amânată până la 03/16/2009 din cauza lipsei unui angajat atestat. La data de 6 martie 2009, angajatorul a redactat un aviz adresat angajatului cu privire la necesitatea sosirii pe 16 martie 2009 pentru a trece certificarea. La data de 12.03.2009, angajatorul a întocmit un act prin care sa afirmat că salariatul a refuzat să primească notificarea atestatului de atestare la data de 16 martie 2009, iar în aceeași zi a avut loc o reuniune a comisiei de atestare în absența angajatului, la care comisia a decis că salariatul nu corespunde, nu există nicio altă poziție existentă corespunzătoare calificărilor angajatului în instituție, prin urmare angajatul trebuie să fie demis din funcția sa în temeiul articolului 81 alineatul (1) paragraful 3 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța de judecată, datorită faptului că angajatorul nu a confirmat faptul că angajatul a notificat atestatul care a fost efectuat, concedierea salariatului în temeiul clauzei 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost considerată ilegală și salariatul a fost restabilit.

Services of LLC "Teka Group" în domeniul certificării angajaților

Angajații recunoscuți ca fiind incompatibili cu poziția lor nu sunt de acord cu opinia comisiei de atestare și cu decizia angajatorului de a rezilia contractul de muncă în temeiul clauzei 3 din partea a treia a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

În cazul unui angajat concediat din acest motiv, în instanță, angajatorul va trebui să dovedească neconcordanța cu poziția sau cu munca pe care o desfășoară, ceea ce va necesita documente perfect executate care trebuie prezentate în procesul de certificare.

Angajatorul nu trebuie să se aștepte ca acesta să fie în măsură să prezinte documentele necesare pentru pregătirea procedurii legale, doar pentru că multe dintre aceste documente trebuie să conțină semnătura angajatului, care nu poate fi obținută mai târziu. Astfel, angajatorul ar trebui să ia procedura de certificare cât mai gravă de la bun început.

Dacă nu există specialiști în personalul angajatorului care au experiență în efectuarea atestării, angajatorul ar trebui să contacteze pentru a obține asistența necesară și organizatorică cu privire la problemele de atestare a angajaților.

Din ce în ce mai mult, angajatorii au început să practice o astfel de procedură ca certificarea pentru respectarea poziției lor. Să aruncăm o privire la ceea ce este, la ce este și la ce se face.

Certificarea angajaților este o verificare a respectării poziției sale. După cum arată practica, în organizațiile în care se introduce procedura de certificare a personalului, productivitatea muncii este mult mai mare decât în cazul în care această procedură este considerată o pierdere de timp.

Efectuarea unui audit al conformității angajaților cu obligațiile lor este obligatorie pentru angajații statului și anumite domenii ale organizațiilor bugetare. Codul muncii al Federației Ruse nu impune conducătorilor altor organizații obligația de a efectua certificarea angajaților la întreprinderea lor. Șeful companiei însuși determină fezabilitatea evenimentului. Actele juridice relevante sunt de natură consultativă.

Scopul certificării personalului organizației

Testarea angajaților pentru respectarea unei poziții este o întreprindere serioasă care urmărește anumite obiective și nu este un tribut adus modului:

Acest control evaluează rezultatele activității de muncă a angajatului, indică nivelul de pregătire profesională și respectarea funcției deținute. În concordanță cu rezultatele revelate, se construiește o nouă perspectivă a lucrării sale.
Sunt determinate comunicabilitatea angajatului și modalitățile de motivație ale acestuia.
Îmbunătățește activitatea serviciilor de personal în ceea ce privește managementul personalului.
Angajați determinați care trebuie să fie retrogradați sau chiar concediați. Microclimatul organizației se îmbunătățește.

Certificarea este benefică atât pentru una, cât și pentru cealaltă parte. Angajatorul se va ocupa structura de personalcare va permite creșterea productivității muncii, iar angajatul angajat va deschide pentru conducători cele mai bune calități profesionale care vor promova promovarea în serviciu.

Obiectivele de certificare:

Identificați nivelul profesional al angajaților.
Pentru a încuraja angajații restanți.
Motivați pentru o mai bună îndeplinire a obligațiilor de muncă.
Identificați cercul persoanelor care au nevoie de promovare sau de reducere.
Determinați nivelul salariilor lucrătorilor.

Metode de certificare a personalului

Există două tipuri de certificare - o singură dată și regulate.

Single. A avut loc înainte de începerea angajării în întreprindere. De obicei, se efectuează la sfârșitul perioadei de probă pentru a determina gradul de pregătire a angajaților. În același scop, un angajat este verificat atunci când este transferat la un alt departament sau când este promovat. Acesta este un fel de acces la muncă.
Regular. Ea are loc nu mai mult de o dată la trei ani și cel puțin o dată la patru ani. În acest sens, un program de certificare a lucrătorilor.

Trebuie remarcat faptul că certificarea obișnuită nu poate fi supusă:

Angajați care dețin posturi mai mici de un an.
Muncitori după vârsta de șaizeci de ani.
Femeile gravide.
Angajații localizați în concediu de maternitate.

Există mai multe metode de efectuare a controalelor profesionale care s-au dovedit a fi cele mai eficiente:

Variind. Subordonații sunt plasați în funcție de abilitățile lor de a efectua acea sau acea muncă, adică de rang.
Clasificare. Angajații sunt clasificați în funcție de categoriile predefinite de realizări (merit).
Scala de evaluare. Se creează o anumită tabelă, în care sunt introduse calitățile personale și profesionale ale angajatului. În fața fiecăreia dintre calități, se face o evaluare pe o anumită scală, de regulă, de cinci puncte.
Metoda deschisă de certificare. Aceasta este o metodă de evaluare nouă, din ce în ce mai populară. În loc de căpușe, ca în cazul precedent, există o evaluare în timp real a angajatului prin metoda caracteristicilor orale sau scrise.

Cum să certificați angajații

Evenimentul este precedat de o muncă extensivă de pregătire. Inițial, conducerea întreprinderii dezvoltă și adoptă regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor. Acest document are ceva în comun cu contractul de muncă, convenția colectivă, reglementările interne privind munca și reglementările relevante.

Acesta reflectă ordinea, forma și data evenimentului, componența comisiei de atestare, categoriile de lucrători atestați și netestabili, criteriile de evaluare și tipurile de decizii. Întregul personal al întreprinderii se familiarizează cu situația și o confirmă printr-o semnătură scrisă de mână.

Șeful companiei a emis un ordin de certificare a lucrătorilor, indicând calendarul evenimentului. Cu acest document toți membrii forței de muncă sunt familiarizați cu pictura.

Este înființată o comisie de atestare. Acesta include președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei. Puterea este determinată de trei persoane. Membrul obligatoriu al comisiei trebuie să fie membru al sindicatului. Comisia stabilește responsabilitățile funcționale ale fiecărui membru și programul de lucru.

Următoarea etapă a lucrărilor pregătitoare ale exercițiului de verificare profesional este pregătirea certificării materialelor. Acestea sunt chestionare, caracteristici, tabele sumare, teste, etc. Această activitate este inclusă în responsabilitățile funcționale ale comisiei de atestare.

Verificarea nivelului profesional al personalului este în conformitate cu formularul preselectat. Aceasta poate avea loc o singură dată și poate include mai multe etape. Aceasta include completarea testelor, compilarea caracteristicilor, interogarea, interviu individual sau de comisie etc. În orice caz, etapa finală este reuniunea comisiei de atestare.

Comisia nu are dreptul să inspecteze afilierea profesională a angajatului absent. Dacă angajatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la atestat, a semnat documentele de familiarizare relevante și nu a apărut în comisie, atunci este lăsat un act și salariatul este considerat că nu a trecut atestarea.

Comisia desemnată, pe baza rezultatelor activității sale, întocmește un raport în care oferă o evaluare a nivelului profesional al membrilor colectivului de muncă, face propuneri privind politica de personal și face recomandări pentru a lucra cu personalul.

Ca urmare a activității comisiei, rezultatele sunt sistematizate. Compilate tabele sumare, care reflectă situația actuală a lucrătorilor și o schemă de recomandări privind schimbările de personal. Toate documentele emise de comisie trebuie să fie semnate de membrii săi.

Pe baza datelor de atestare obținute, șeful întreprinderii elaborează un plan de schimbări de personal, este determinat de cercul persoanelor care trebuie să urmeze cursuri de perfecționare, precum și de cei care sunt promovați, retrogradați sau chiar concediați. Aceste rezultate pot servi drept bază pentru modificarea nivelului salariilor lucrătorilor individuali.

Rezultatele certificării trebuie comunicate persoanelor certificate. O condiție prealabilă - mesajul rezultatelor nu trebuie amestecat cu critici.

Cu angajații a căror poziție în funcție de rezultatele certificării va trebui să se schimbe în bine sau în rău, precum și cu cei care au nevoie de formare avansată, șeful companiei efectuează o conversație individuală.

Cu ajutorul activității sale, specialiști calificați și calificați o pot ajuta să obțină rezultate ridicate, obținând profituri bune și câștigând o reputație de afaceri bună pe piața produselor, lucrărilor sau serviciilor relevante. În aceleași cazuri, atunci când angajații sunt incapabili să efectueze munca care le este atribuită, aceasta afectează în mod negativ eficiența companiei.

Angajatorul are dreptul să participe la astfel de angajați, angajând mai calificați, responsabili pentru calitățile lor de afaceri stabilite cerințe. În același timp, el este obligat să respecte prevederile legale. proceduri obligatorii. Incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută sau lucrarea efectuată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, constituie motive pentru demiterea acestuia din inițiativa angajatorului, în conformitate cu partea a 3-a din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit explicațiilor expuse în paragraful 31 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2 "Cu privire la cererea instanțelor Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse", în temeiul paragrafului 3 al părții 1 și al părții a doua a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse respingere în temeiul paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este admisă, cu condiția ca neconcordanța angajatului cu poziția deținută sau munca efectuată din cauza calificărilor sale insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de muncă, corpul lucrătorilor. Luând în considerare acest lucru, angajatorul nu are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu un angajat pe baza de mai sus, în cazul în care nu există o apreciere cu privire la el sau comisia de evaluare a ajuns la concluzia că angajatul este într-o funcție sau o funcție efectuată. În același timp, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale angajatului fac obiectul evaluării împreună cu alte dovezi din cauză.

Dacă un cetățean a fost concediat conform paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste că angajatul însuși a refuzat să se transfere într-o altă funcție sau să confirme faptul că la acel moment nu era posibil (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante) consimți la alt loc de muncă.

Concedierea unui angajat în baza indicată mai sus necesită efectuarea obligatorie a certificării sale pentru respectarea poziției sale, iar în absența lui este interzisă acest lucru. Nu se pot înlocui alte certificări de cunoștințe și calificări ale angajatului, inițiate de angajator, prin certificare (Determinarea diviziei civile a Judecătoriei Penza din data de 10.12.2002 în cazul nr. 33-2069).

Angajatorul trebuie să dezvolte și să aprobe, ținând seama de opiniile sindicatului, un act local privind procedura de atestare a lucrătorilor. Trebuie să prevadă motivele și condițiile pentru certificare, să menționeze periodicitatea, să enumere categoriile de angajați în legătură cu care poate fi efectuată. Această prevedere specifică și procedura de constituire a comisiei de atestare și cazurile în care reuniunea sa este valabilă. În plus, dispoziția privind procedura de certificare include informații despre modul în care Comisia de certificare își ia deciziile și alte informații necesare.

Procesul de certificare pentru angajații certificați trebuie notificat în prealabil. Codul Muncii al Federației Ruse pentru companiile private nu prevede cerințe obligatorii pentru perioada pentru această notificare. În orice caz, trebuie să fie rezonabil, astfel încât lucrătorul să aibă posibilitatea de a se pregăti pentru acest eveniment. În examinarea unuia dintre cauze, Curtea Regională de la Yaroslavl a considerat că o perioadă de 3-4 zile este rezonabilă pentru ca angajatul să fie avertizat în privința procedurii de certificare, având în vedere că se desfășoară exclusiv în chestiuni legate direct de îndatoririle sale oficiale (hotărârea de recurs nr. 33-2758).

În absența dovezii privind notificarea corespunzătoare a atestatului angajat împotriva sa, este ilegală, efectuată cu încălcarea procedurii (definiția Tribunalului Municipal din Moscova din 3 august 2010 în cazul nr. 33-23042). Încălcarea procedurii de certificare va fi, de asemenea, considerată o situație în care angajatul nu a fost familiarizat cu ordinul de a efectua certificarea în legătură cu acesta, precum și cu dispoziția privind procedura sa. Toate regulile de certificare ar trebui să fie respectate, ghidate de dispoziția elaborată, în caz contrar, vor exista motive pentru declararea că este ilegală. Astfel, într-un caz, instanța a constatat că nu toți membrii comisiei de atestare au fost familiarizați cu caracteristicile angajatului care a fost certificat, ceea ce constituie o încălcare a procedurii de atestare (Definiția Tribunalului de la Moscova din 22 august 2011 nr. 33-24332).

Angajatul certificat are dreptul să se familiarizeze cu materialele legate de această procedură: comenzi și alte documente interne, fișa de certificare, sarcina de testare a certificării, dacă există, precum și criteriile de evaluare, dacă acestea sunt prevăzute în dispoziția privind procedura de certificare 03/30/2011 în cazul nr. 33-8582).

Certificarea trebuie să fie efectuată în mod obiectiv și imparțial, toate circumstanțele legate de personalitatea și calitățile de afaceri ale angajatului care este certificat fac obiectul cercetării și evaluării în ansamblu. Omisiunile și greșelile din munca sa ar trebui să apară într-adevăr și să fie susținute de dovezi fiabile. Absența unor astfel de reguli exclude posibilitatea de a se pronunța asupra discrepanței dintre angajatul certificat și poziția pe care o deține.

Deci, într-un caz, instanța a constatat că angajatul a diagnosticat defecțiuni la computer, dar nu le-a putut elimina pe cont propriu, deoarece era în competența dezvoltatorilor de sistem, confirmată printr-un tabel, o listă de cereri de reparare a sistemului pentru întreaga perioadă în care persoana era controlată. pozițiile. În plus, pentru perioada desfășurării activității sale nu au fost întocmite acte de încălcare sau neîndeplinire a funcțiilor sale de către angajator, organizația nu a putut să prezinte note explicative scrise vreodată de el din cauza unor încălcări din partea sa, care atestă, de asemenea, îndeplinirea corespunzătoare a îndatoririlor sale profesionale . În acest sens, instanța a restabilit angajatul în funcția sa (definiția Curții de la Moscova din 31 august 2010 în cazul nr. 33-27315).

Numai certificarea angajatului, efectuată în modul stabilit, reprezintă baza pentru luarea unei decizii privind conformitatea sau nerespectarea poziției deținute.

Alexander Bychkov, șeful Departamentului Juridic al TGC "Salyut"
s-director.ru/

Alexander Bychkov,
Șef al Departamentului Juridic, CJSC TGC Salyut

Una dintre condițiile pentru succesul companiei este un nivel profesional ridicat al personalului său. Cu ajutorul activității sale, specialiști calificați și calificați o pot ajuta să obțină rezultate ridicate, obținând profituri bune și câștigând o reputație de afaceri bună pe piața produselor, lucrărilor sau serviciilor relevante. În aceleași cazuri, atunci când angajații sunt incapabili să efectueze munca care le este atribuită, aceasta afectează în mod negativ eficiența companiei.

Angajatorul are dreptul să participe la astfel de angajați, angajând mai calificați, responsabili pentru calitățile lor de afaceri stabilite cerințe. În același timp, el este obligat să respecte procedurile obligatorii prevăzute de lege în această privință. Incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută sau lucrarea efectuată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, constituie motive pentru demiterea acestuia din inițiativa angajatorului, în conformitate cu partea a 3-a din art. 81.

Potrivit explicațiilor expuse în paragraful 31 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2 "Cu privire la cererea instanțelor Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse", în temeiul paragrafului 3 al părții 1 și al părții a doua a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse respingere în temeiul paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este admisă, cu condiția ca neconcordanța angajatului cu poziția deținută sau munca efectuată din cauza calificărilor sale insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de muncă, corpul lucrătorilor. Având în vedere acest lucru, angajatorul nu are dreptul să rezilieze cu un angajat pe baza motivelor menționate mai sus, în cazul în care nu sa luat nicio certificare în privința lui sau dacă comisia de atestare a ajuns la concluzia că angajatul este într-o funcție sau o funcție. În același timp, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale angajatului fac obiectul evaluării împreună cu alte dovezi din cauză.

Numai certificarea angajatului, efectuată în modul stabilit, reprezintă baza pentru luarea unei decizii privind conformitatea sau nerespectarea poziției deținute.

Apendicele nr. 1. Ordin de probă de aprobare a regulamentelor privind procedura de certificare a lucrătorilor

SRL "Lider"

Numărul de ordine 1

moscova, 2 mai 2012

1. Ordonă să aprobez prevederea privind certificarea angajaților din Leader LLC. Cu această prevedere, toți angajații LLC "Leader" trebuie să fie obligați să fie familiarizați cu semnătura.

   LLC "Lider" I. I. Ivanov

Aprobat prin comandă
   Director General al LLC "Leader"
   Nr. 1 din 2 mai 2012

Regulamentul privind certificarea angajaților societății "Lider"

În sensul prezentei dispoziții, se utilizează următorii termeni de bază:

"Reglementări" - Reglementări privind certificarea angajaților LLC "Leader".

"Angajator" - LLC "Leader".

"Angajați" - toți angajații tuturor serviciilor și departamentelor LLC "Leader".

"Atestare" - un set de măsuri realizate pe baza unui ordin al angajatorului, care vizează identificarea nivelului de pregătire profesională a angajaților, respectarea pozițiilor deținute.

1. Dispoziții generale

1.1. Regulamentul a fost elaborat în conformitate cu legislația actuală a muncii din Federația Rusă și stabilește procedura, condițiile și condițiile de certificare a angajaților.

1.2. Certificarea este efectuată pentru a determina dacă angajații respectă pozițiile pe baza unei evaluări obiective a rezultatelor acestora. activități profesionale.

1.3. Certificarea este concepută pentru a promova utilizarea rațională a potențialului educațional și creativ al angajaților, pentru a-și crește nivelul profesional, a optimiza formarea, selecția și plasarea personalului; abordarea aspectelor legate de determinarea dreptului de preempțiune de ocupare a posturilor în reducerea numărului sau personalului angajaților, precum și a celor legate de modificarea condițiilor de remunerare; consolidarea rolului interesului moral și material al muncitorilor în rezultatele muncii lor.

1.4. Atunci când se efectuează Atestarea pentru a determina conformitatea angajaților cu funcția deținută, precum și evaluarea activităților lor profesionale, trebuie luați în considerare și luați în considerare următorii indicatori: rezultatele activității lor de lucru în perioada anterioară Atestării; contribuția personală a angajaților la activitățile de producție și de afaceri ale angajatorului; Abilități organizatorice ale lucrătorilor (pentru manageri și deputați).

1.5. Certificările nu sunt supuse femeilor care se află în concediu de maternitate, îngrijesc copilul până la vârsta de trei ani. Certificarea acestor angajați se face nu mai devreme de 1 (o) lună după ce femeia a părăsit concediul.

1.6. Această prevedere nu se aplică următoarelor categorii de angajați:

1.6.1. Încărcătoare.

1.6.2. De curățare.

1.6.3. Alți lucrători angajați în muncă necalificată care nu necesită cunoștințe profesionale speciale.

1.7. Certificarea unui angajat poate fi amânată în caz de boală, fiind în concediu - în principal și (sau) suplimentar, într-o călătorie de afaceri, precum și din alte motive pe care Angajatorul le consideră respectuoase.

2. Procedura și calendarul certificării lucrătorilor

2.1. Certificarea angajaților poate fi efectuată în orice moment, în baza unui ordin al Beneficiarului.

2.2. Durata Atestării pentru fiecare salariat certificat nu va depăși 1 (o) lună de la începerea acestuia până când decizia va fi luată de comisia de atestare în conformitate cu clauza 2.5 din prezentul regulament, iar începutul atestatului este considerat data de implementare indicată în ordinul corespunzător al Angajatorului; absența acestora - data publicării ordinului însuși. Durata certificării poate fi extinsă dacă este necesar.

2.3. Atestarea este efectuată de comisia de atestare formată din președinte, adjunct, membri ai comisiei de atestare și secretar. Printre membrii comisiei de atestare trebuie să existe un reprezentant al Uniunii Muncitoresc. Componența comisiei de atestare este aprobată prin ordinul Angajatorului.

2.4. Reuniunea comisiei de atestare este considerată valabilă, cu condiția ca toți membrii comisiei de atestare să fie prezenți, componența cărora este aprobată prin ordinul Angajatorului.

2.5. Decizia comisiei de atestare se adoptă cu o majoritate simplă de voturi a tuturor membrilor comisiei de atestare care au drepturi egale. În cazul în care, printre membrii actuali ai Comisiei de atestare, voturile sunt distribuite în mod egal, votul președintelui comisiei de atestare este decisiv.

2.6. Caracteristicile șefului departamentului (serviciului) în care lucrează angajatul atestat, precum și certificatul departamentului de lucru cu personalul privind disponibilitatea acțiunilor disciplinare pentru angajatul atestat sunt prezentate comisiei de atestare pentru examinare.

2.7. Angajatul certificat are dreptul de a fi prezent în persoană atunci când ia o decizie. Decizia comisiei de atestare, luată în prezența angajatului certificat, îi va fi comunicată imediat după votare.

2.8. Conform rezultatelor certificării, se poate lua una dintre următoarele decizii:

2.8.1. Angajatul certificat corespunde poziției.

2.8.2. Angajatul certificat nu se potrivește cu poziția deținută.

2.9. Decizia comisiei de atestare este întocmită printr-un protocol, semnat de președintele comisiei de atestare, adjunctul, secretarul și membrii comisiei de atestare care au participat la vot.

2.10. Litigiile de muncă apărute în cursul Atestării salariaților sunt considerate și rezolvate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

director general
   LLC "Lider" I. I. Ivanov

Anexa nr. 2. Exemplul ordinului de constituire a componenței comisiei de atestare și a listei salariaților supuși certificării

SRL "Lider"

Numărul de ordine 2

moscova, 2 mai 2012

1. În conformitate cu Regulamentul privind certificarea angajaților "Liderul" SRL, aprobat. prin ordin al directorului general al LLC "Leader" nr. 1 din 2 mai 2012, comanda:

1.1. În perioada 6 mai - 7 mai 2012, efectuați o certificare pentru respectarea poziției deținute în ceea ce privește următorii angajați ai Leader LLC:

1.1.1. Petrova P.P. - Contabil LLC "Leader".

1.1.2. S.Sidorova S. - avocat SRL "Lider".

1.1.3. Alekseeva A. A. - Responsabil de Securitate, Leader LLC.

1.2. Pentru certificare, formați o comisie de atestare în următoarea compoziție:

1.2.1. Președinte al Comisiei - Director General al LLC "Leader".

1.2.2. Vicepreședinte al Comisiei - Președinte al sindicatului SRL "Lider".

1.2.3. Șeful Departamentului de Resurse Umane al Leader SRL - membru al Comisiei.

1.2.4. Lawyer LLC "Leader" - membru al comisiei.

1.2.5. Sef de securitate al Leader LLC - membru al comisiei.

2. Am rezervat controlul punerii în aplicare a acestei ordonanțe.

director general
   LLC "Lider" I. I. Ivanov

Apendicele nr. 3. Protocolul de probă al comisiei de atestare

Procesul-verbal al ședinței comitetului de certificare al Leader LLC
   Nr. 1 din 8 mai 2012

În conformitate cu ordinul directorului general al LLC "Leader" nr. 1 din 2 mai 2012, o comisie de atestare formată din:

1. Președinte al Comisiei - Director General al Societății Comerciale "Lider".

2. Președintele adjunct al comisiei - președintele liderului sindical LLC.

3. Membrii comisiei de atestare:

Șef de departament de personal, lider LLC;

Avocat SRL "Lider";

Sef de securitate Leader LLC

Considerat materialele testului de certificare în legătură cu contabilul LLC "Leader" Petrova P.P. (o descriere a șefului departamentului, un certificat din partea personalului despre absența acțiunilor sale disciplinare pe parcursul lucrării), îl interogară pe parcursul atestatului.

Conform rezultatelor certificării, comisia a ajuns la următoarea concluzie:

Angajatul certificat - contabilul LLC "Leader" Petrov P.P. corespunde poziției deținute.

principal » instrucțiuni » Avertizare privind certificarea. Regulamentul privind certificarea personalului.