A magasabb szintű tanúsítás létrehozásának munkavállalói képesítési koncepciója. A tanúsítás jogi következményei. Az alkalmazottakra vonatkozó szavatossági tanúsítványok. A tanúsítási eredmények vitarendezési eljárása
A tanúsítás a munkavállaló szakmai szintjének rendszeres ellenőrzése annak megállapítása érdekében, hogy a képesítése az általa tartott pozícióban van-e. A tanúsítás fő feladata, hogy ellenőrizze a munkavállaló szakmai készségeit, üzleti készségeit vagy speciális elméleti ismereteit, valamint annak képességét, hogy alkalmazza őket a munkaszerződés által meghatározott munkafunkció végrehajtásában. A tanúsítás fő célkitűzései a következők: - magasan képzett személyzet kialakítása; - a személyzet objektív és ésszerű mozgásának lehetőségének biztosítása; - a szakmaiság növekedésének ösztönzése és a munkavállalók tudásának szintje; - a munkavállalók készségeinek javításának szükségességének meghatározása; - A munkavállalók megfelelőségének megállapítása a megtartott pozícióval. Meghatározandó szabályozási jogi aktus általános szabályok dátum, munkavállalói kategóriák és egyéb, a tanúsítással kapcsolatos kérdések, jelenleg nincs. Bizonyos szabályozások csak bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkoznak, azokra a munkavállalói kategóriákra, amelyekre ezt a követelményt szabályozó jogszabályok állapítják meg, kötelező érvényű tanúsítás vonatkozik: · az állami és önkormányzati oktatási intézmények pedagógiai és ügyvezető alkalmazottai · köztisztviselők · másodlagos orvosi, gyógyszerészeti és szociális munkavállalók · az állami tűzoltóság EMERCOM munkatársai · a hatóságok és a munkavállalók az ügyészség intézményei. A jelenlegi előírások alapján megkülönböztethető a tanúsítás következő szakaszai: előkészítés a tanúsításra; igazolvány; döntéshozatal a tanúsító bizottság által. Miután a tanúsítási eljárás befejeződött, a munkavállaló személyes kártyáját beírják a vonatkozó információkba. A tanúsítás utolsó szakaszát a protokoll vezetője hagyja jóvá. tanúsítási bizottság és végleges döntést hoz az eredményekről. A munkáltató döntését megbízás útján adják ki. A tanúsító bizottság határozza meg a munkavállalói képesítési szintnek a megtartott pozícióval vagy az elvégzett munkával való összhangját. A munkavállaló átadására vonatkozó döntést, képesítéseit és elbocsátását csak a munkáltató (a munkaviszony egyik fele), beleértve a munkaszerződések megszüntetésére jogosultakat is, hozhat. Figyelembe kell venni, hogy nem minden munkavállaló elbocsátható a tanúsítás eredményeként, ami nem felel meg a megtartott pozíciónak vagy az elvégzett munkának. Nevezetesen: - terhes nők; - három év alatti gyermekekkel rendelkező nők; - egyedülálló anyák, akik 14 éven aluli gyermeket nevelnek (18 év alatti fogyatékos gyermek); - más személy, aki 14 éven aluli gyermeket nevel, anya nélkül. Azon munkavállalókra vonatkozó korlátozásokon kívül, akiknek a munkáltató kezdeményezésére történő munkaszerződés megszüntetése a törvény közvetlen megjelölésével nem megengedett, az elbocsátásra vonatkozó korlátozások az 1. cikk (1) bekezdésében meghatározott okokból vannak. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. Az ilyen korlátozások a következő munkavállalókra vonatkoznak: - munkavállalók, akik szabadságuk alatt vannak, függetlenül annak típusától; - a munkavállalók az ideiglenes rokkantság időszakában; - a munkavállalók képviselői a kollektív tárgyalások során; - a szakszervezet tagjai; - 18 év alatti munkavállalók; - a kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók képviselői; - a kollektív munkaügyi vita vagy a sztrájk résztvevői; - a munkaügyi vita bizottságába választott alkalmazottak; - az elsődleges szakszervezeti szervezetek választott testületi testületeinek vezetői (helyettesei), a szervezetek szervezeti egységeinek szakszervezeti szervezeteinek választott testületi testületei. Ezért annak megállapításakor, hogy a munkavállaló képesítései nem felelnek-e meg a tanúsítási eredmények alapján végzett munkának vagy pozíciónak, és amikor a munkáltató úgy dönt, hogy megszünteti a munkaszerződést, ellenőrizni kell, hogy a munkavállaló nem szerepel-e a felsorolt kategóriákban, hogy további lépéseket tegyen a jogszabályoknak való megfelelés érdekében.
További információ a témáról 41. A munkavállalók tanúsítása: a megvalósítás fogalma és értéke:
- A munkavállalók tanúsítása: a végrehajtás fogalma és értéke. Hitelesített kör.
- A tanúsítás jogi következményei. Az alkalmazottakra vonatkozó szavatossági tanúsítványok. A tanúsítási eredményeken alapuló vitarendezési eljárás.
A tanúsítás jogi következményei. Az alkalmazottakra vonatkozó szavatossági tanúsítványok. A tanúsítási eredményeken alapuló vitarendezési eljárás.
Az eredmények szerint a tanúsító bizottság dönt arról, hogy a munkavállaló
· Megfelel a pozíciónak;
· Megfelel a pozíciónak a sikeres átképzés vagy továbbképzés feltételei között;
· Nem felel meg a megtartott pozíciónak.
Bizottsági határozat többségi szavazással az ülésen jelen lévő bizottsági tagok döntő szavazással. A Bizottság hatáskörrel rendelkezik a hatáskörébe tartozó kérdések megoldására, ha tagjainak legalább fele döntő szavazással jelen van az ülésen. A szavazatok egyenlősége esetén döntés születik, amelyért az ülés elnöke szavazott. A bizottság döntését a jegyzőkönyv határozza meg, amelyet az ülésen jelen lévő bizottság valamennyi tagja aláír.
A tanúsítás után a tanúsítvány eredményei alapján kerül sor. A tanúsítás eredményeit a munkavállaló személyes T-2 formanyomtatványának IX. A munkavállalói tanúsítási időszak alatt készített dokumentumok hosszú távú tárolásra kerülnek. A tanúsító bizottság ülésének jegyzőkönyve 15 évig tart, a tanúsítási ütemterv 1 év, a tanúsítványt teljesítő munkavállalók listája 5 év.
A tanúsítás eredményei szerint a munkáltató olyan személyekkel kapcsolatos döntést hoz, akik nem rendelkeznek megfelelő pozícióval. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. pontjában meghatározottak szerint történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállalónak a munkáltató írásos beleegyezésével történő átadása nem lehetséges egy másik, a munkáltató által elvégzett munkához. A munkáltató köteles a munkavállalónak megadni a meghatározott követelményeknek megfelelő összes szabad munkahelyet, és rendelkezésre áll a területen. A munkáltató köteles szabad helyeket kínálni más településeken, ha ezt kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés írja elő.
A hitelesítés eredményeire vonatkozó másik álláspontra való áthelyezésre vonatkozó javaslatot írásban, két példányban kell elkészíteni. Miután a munkavállaló megismerkedett a dokumentummal, egy példány marad a munkavállalónál, a másik a munkáltatónál marad. Ha a munkavállaló egyetért azzal, hogy áthelyezi az egyik üres pozíciót, akkor az átutalást a munkavállaló végzi. Ehhez a munkavállalónak be kell írnia egy kérelmet az üres pozícióba való áthelyezésre. Továbbá a munkaszerződésben részes felek további átutalási megállapodást írtak alá. Ezt követően megrendelést adnak ki a T-5-ös formanyomtatvány átutalásáról, és a T-2. Továbbá a munkavállalónak aláírást tartalmazó átutalási megbízást és személyes kártyát kell aláírnia. A bejegyzés után a munkafüzetben.
Küldje el jó munkáját a tudásbázisban egyszerű. Használja az alábbi űrlapot.
A diákok, a végzős hallgatók, a fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
Közzétéve: http://www.allbest.ru/
bevezetés
1.1 a munkajog tudományában a "tanúsítás" fogalma: opciók értékei
1.2 A „tanúsítás” kifejezés használata a munkajogban
2. fejezet A munkavállalói tanúsítás jogi szabályozása
2.1. A tanúsítás követelményei és a végrehajtási eljárás
2.2 a munkaadók döntéshozatalának alapjául szolgáló munkavállalók tanúsításának eredményei
következtetés
A használt források listája
bevezetés
Az oroszországi gazdasági fejlődés jelenlegi szintjét a versenyharc intenzívebbé válása, új minőségi szintre való kiadása jellemzi, és szakmai szinten a szervezet alkalmazottai, mint a verseny tényezője, amely lehetővé teszi, hogy nyerjenek, ha más módszerek nem működnek. Ha más dolgok egyenlőek, akkor a munkavállalók erősebb potenciállal rendelkeznek. Ezek a célok az értékelési eljárások, amelyek közül a fő a tanúsítás - a személyzeti irányítási rendszer egyik legfontosabb összetevője.
A tanúsításnak hozzá kell járulnia a munkavállaló üzleti és személyes tulajdonságainak megbízható értékeléséhez, ami a szervezetek szervezeti és jogi formáinak és tulajdonosi formáinak alkalmazottai szakmai és üzleti tevékenységének növekedéséhez vezet. Ezért a szervezet fejlesztéséhez szükséges a munkavállalók potenciáljának fejlesztése. Ehhez azonban meg kell érteni, hogy milyen szinten van a munkavállaló lehetőségei a tevékenységének pillanatában, és megjósolni a fejlődés lehetséges jövőjét.
A munkajogban a „tanúsítás” kifejezést kétféleképpen használják: a munkahelyek tanúsítása és a munkavállalók tanúsítása.
A munkahelyek tanúsítása egy sor intézkedés, amely magában foglalja az egyes munkahelyek átfogó értékelését a modern műszaki, technológiai, szervezeti, gazdasági és társadalmi követelményeknek való megfelelés érdekében. A munkahelyek tanúsítása során meghatározzák a munkahelyek, a munkafeltételek és a munkahelyi biztonsági intézkedések műszaki, technológiai, szervezeti és gazdasági szintjét. Ennek alapján a munkahely átfogó értékelése a fejlett hazai és külföldi tapasztalatok figyelembevételével történik.
A munkavállalók tanúsítása arra irányul, hogy megismerje a munkavállaló képesítéseit, betartja a megtartott pozíciót vagy az elvégzett munkát, azzal a céllal, hogy mind a karrier-létrán keresztül, mind a munkáltató irányítása alatt álljon a személyzet minősége felett.
A szakirodalomban a „tanúsítás” fogalmának problémája igen széles körben szentelték. A monográfiai és disszertációs szinteken ezt a problémát számos szerző tanulmányozta, amelyek kétségtelenül jelentősen hozzájárultak e kérdés elméleti fejlődéséhez.
Ennek a témának a jelentősége az, hogy hazánk piacgazdaságának kialakulásának modern körülményeiben új követelményeket támasztunk mind a vállalati munkaerő szervezésével, mind a személyzet munkájával és az oroszországi minőségi munkával még mindig rendkívül érzékeny kérdés.
A tanúsítást szabályozó jogszabályok fokozatosan megváltoztatják annak tartalmát, javítva ezt a jogi kategóriát. Ugyanakkor a tanúsítás fogalmának még mindig nincs egyértelműsége, amely negatívan befolyásolja a bűnüldözési gyakorlatot.
Ezért a témám természetesen a munka az oroszországi munkajogban a tanúsítási kategória tanulmányozására választották ki, hogy azonosítsák és elemezzék a tanúsítás kérdésével kapcsolatos jelenlegi nézeteket, azonosítsák a problémákat jogi szabályozás minősítést.
A tantárgyi munka bevezetése, két fejezete, következtetése és hivatkozási listája.
Az első fejezet a munkajog tudományában és az orosz munkaügyi jogszabályokban a „tanúsítás” fogalmának tanulmányozására irányul.
A második fejezet a munkavállalói tanúsítás jogi szabályozását vizsgálja. Részletesen figyelembe veszik a munkavállalók tanúsítására vonatkozó követelményeket és a munkaadók döntéshozatalának alapját képező tanúsítás eredményeit.
A következtetésben a tanulmány főbb eredményeit ismertetjük, következtetéseket és gyakorlati ajánlásokat fogalmazunk meg.
1.1 fogalom" érvényesítés" a munkajog-tudományban: a jelentési lehetőségek
Az orosz cselekvés előírások- beleértve a munkaerőt és a jogi forrásokat is - széles körű megközelítést alkalmaznak a „tanúsítás” fogalommeghatározására, amely nemcsak az üzleti képesítések értékelését jelenti a tantárgyak (munkavállalók, munkáltatók, a fokozatot vagy címet kérelmező személyek) tekintetében, hanem az objektív jelenségek (munkahelyek, munkahelyi igazolás) tekintetében is; bizonyos típusú termékek stb.) Bugrov L.Yu., Pashiev V.A. A tanúsítás típusairól és a kapcsolódó munkajogi jelenségekről // Állam, jog, társadalom: a kapcsolatok összehangolásának módjai: Coll. tudományos. Tr.: 2 órakor, Perm, 2006. 1. o.
A tanúsítás szétválasztása szűk és szűkös széles körű a munkajog tudományában általánosan elfogadottnak tekinthető. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy nincs konszenzus arra vonatkozóan, hogy melyik kritérium vagy attribútum képezi a munkajog tudományának ezen megosztását.
A tanúsításról beszélve két jellemző szükséges. Először is, a tanúsítási intézmény interdiszciplináris, nem szerepel a hagyományos jogágak egyikében sem, bár aktívan használják őket. Először is, ez vonatkozik azokra a szektorokra, amelyekben a jogi szabályozás tárgya valamilyen módon befolyásolja a munkaügyi kapcsolatokat. Ebből kifolyólag a tudósok - a munkajogi tudomány képviselői - tanulmányozták a legrészletesebb tanúsítást.
Másodszor, a tanúsítás fogalma többértékű. A szóban forgó jelenségnek ez a tulajdonsága az ágazatközi vonatkozásában, és amikor a tanúsítást a munkajog keretei között vizsgálják, és még akkor is, ha a munkaügyi és egyéb közvetlen kapcsolatok jogi szabályozására vonatkozik, például: tudósok.
A tanúsító intézmény nem tartozik a hagyományos jogágak egyikébe sem, bár az egyes normák több ágban, és mindenekelőtt a munkajogban tükröződnek.
A tanúsítás nemcsak az ügyvédek, hanem a vezetők és a pszichológusok tanulmányozása tárgyát képezi, amelyet figyelembe kell venni a tanúsítás előkészítése és lefolytatása során. a munkaügyi jogszabályok hitelesítése
Az orosz munkajog már régóta ismert tanúsítás. Ebben az esetben általában csak a munkavállalók minősítését jelenti, amely különösen az 1970-es évek eleje óta különösen gyors fejlődést mutat. században. Később megjelentek a munkahelyek tanúsítása, amely gyakorlatilag még nem rendelkezett a munkajogi tudományos elemzéssel. Ezek a jogi jelenségek bizonyos mértékig függetlenek a természetben, önálló szerepet és külön szabályozást követelve a munkajog normáival. A „tanúsítás” kulcsszó azonban úgy tűnik, hogy „kéri”, hogy ezek a jelenségek egyetlen rendszerben kapcsolódnak. Emellett a megnevezett szót és a hozzá kapcsolódó mechanizmust a munkajog és számos más jelenség vonatkozásában használják. Ilyen helyzetben feltételezhető, hogy a tanúsítás még nem kétjegyű, hanem sokoldalú jelenség az orosz munkajogban Yu.N. Poletaev. A munkavállalók tanúsítása: jogi szabályozás, szervezeti kérdések. M., 2001. o.
Jelenleg a jogszabályban nincs meghatározva a „tanúsítás” fogalma. Ami a tudományos, oktatási és népszerű jogi szakirodalmat illeti, meg kell jegyezni, hogy benne a tanúsítás fogalma messze nem egyértelműen értelmezhető, ami negatívan befolyásolja a bűnüldözési gyakorlatot.
A „tanúsítás” fogalmának elemzése az 1999-es orosz jogi enciklopédiával kezdődhet: „A tanúsítás az szakképzés munkavállaló "Orosz jogi enciklopédia. szerkesztette: A. Ya. Sukharev. M., 1999. o.
L.V. Trukhanovich és D.L. Shchur, a munkavállalók minősítése, "a munkavállaló képesítésének meghatározása, a tudás szintje és a pozíciójának való megfelelés. A tanúsítás célja, hogy segítse a teljes emberi potenciál azonosítását, létrehozza a vezetők és szakemberek tartalékát" L.V. Trukhanovich, D.Shchur Jogi szókincs referenciakönyv. M., 2003. 3. o ..
VM Anisimov meghatározza a "személyzeti tanúsítás" fogalmát, és azt mondja, hogy "ellenőrzi, meghatározza az üzleti képesítések megfelelőségét, a munkavállaló tudásának és készségeinek szintjét, valamint a megtartott pozíció egyéb, társadalmilag jelentős tulajdonságait." Véleménye szerint „a tanúsítás a minőség ellenőrzésének egyik legfontosabb formája szakmai tevékenység alkalmazott "Anisimov VM Személyzeti szolgálat és a szervezet személyzeti irányítása. M., 2003. p. 405 ..
A fenti meghatározásokban a tanúsítás általánosan elfogadott megértését vezették be, és a végrehajtás fő célját követték. A „tanúsítás” fogalmának ezen definíciói és azok összefoglalása alapján elmondhatjuk, hogy a tanúsítás időszakos, átfogó vizsgálata a munkavállaló képesítésének (szakmai képzettség, tudás, készségek) szintjének meghatározása érdekében, hogy meghatározza-e a megtartott pozíciót (elvégzett munka).
A széles körű és szűk értelemben vett tanúsítást tekintve V.I. Kurilov úgy véli, hogy "a képesítések meghatározása, a munkavállaló, a hallgató, a polgár, az üzleti és politikai tulajdonságainak egy adott szakmához, szakterülethez, képesítéshez vagy pozícióhoz való viszonyítása szélesebb értelemben minősítésnek tekinthető." Véleménye szerint a szűkebb értelemben vett munkavállalók tanúsítása: „egy vállalkozás, intézmény, szervezet egy tanúsító bizottság segítségével végzi el annak érdekében, hogy folyamatosan javítsa a munkavállalók üzleti készségeit és ideológiai és politikai szintjét, javítsa kiválasztásukat és elhelyezésüket, rendszeresen ellenőrizze az üzleti, politikai, szervezeti, szervezeti, egy bizonyos kategóriába tartozó munkavállalók erkölcsi és személyes tulajdonságai különleges szervezeti formában "V. Kurilov Tanúsítvány és a munkavállaló személyazonossága a szovjet munkajogban. Vladivostok: A Távol-Kelet kiadója. Univ. 1983. S. 99 ..
LV Azyamova úgy véli, hogy "a munkavállalói tanúsítás alapja a tevékenységeik átfogó értékelése, beleértve a munkavállaló szakmai, üzleti, lelki, erkölcsi és személyes tulajdonságait, valamint munkájának eredményeit, egy olyan releváns mutatók rendszerén alapul, amelyek egy alkalmazott által meghatározott célok elérésének mértékét jellemzik, eltérések) az "Azyamova L.V. A munkatársak döntése alapján a személyzet megszervezése és tanúsítása. Személyzeti tisztviselő jegyzéke // 2001. № 1. P. 20 ..
Khizhnyakova A.V. a "munkavállalói tanúsítás" fogalmába rendszeres átfogó ellenőrzést végez a munkavállaló üzleti, személyes és erkölcsi tulajdonságainak szintjéről, a vonatkozó, álláspontja szerint Hizhnyakova A.V. Tanúsítvány, mint a munkavállaló kreatív értékének meghatározása // Személyzeti kézikönyv. 2002. № 7. P. 3 ..
Valóban, amikor a Szovjetunió idején a tanúsítás elválaszthatatlanul kapcsolódik nem csak az üzleti, hanem a politikai, erkölcsi és személyes tulajdonságok ellenőrzéséhez, egyértelmű volt, hogy ez az idő sajátosságainak és az egyetlen kormányzó párt jelenlétének köszönhető. Jelenleg egy munkavállaló erkölcsi, lelki és erkölcsi tulajdonságainak szintjének ellenőrzése, amelyet A.V. Khizhnyakova, L.V. Azyamova és V.I. Kurilov, nem szolgálhat alapul ahhoz, hogy meghatározza a munkavállaló képesítésének és elismerésének szintjét a helyénvalónak vagy nem megfelelőnek (végzett munka). E tulajdonságok értékelése csak akkor lehetséges, ha bizonyos munkavállalói kategóriákat tanúsítanak tevékenységük alapján (például: oktató személyzet, köztisztviselők, ügyészek stb.), amelyeket a vonatkozó szabályozási jogi aktusok határozzák meg.
Mint látható, a „tanúsítás” fogalmának megértése hiányos, és a személyzet tanúsításáról, a személyzet tanúsításáról, a teljesítmény tanúsításról, a hivatalos tanúsításról, a munkavállalók tanúsításáról, a munkavállalók tanúsításáról, stb. Ugyanakkor a munkavállalók specializációjával kapcsolatban a különböző szakkifejezések is alkalmazhatók a munkaerő sajátosságaitól függően. Ez a helyzet különböző célok megfogalmazásához vezet.
Ha a fenti szemlélet általánosítása során kialakított meghatározást alapul vennénk, a tanúsítás időszakos, átfogó vizsgálata a munkavállaló képesítésének (szakmai képzettség, tudás, készségek) szintjének meghatározása érdekében annak megállapítása érdekében, hogy a megtartott pozíció (elvégzett munka) megfelelő-e, akkor a tanúsítás célja lesz - a pozíciónak való megfelelés meghatározása (elvégzett munka). A pozíció betartását a munkavállaló képesítésének (képzési szint, tudás, készségek) ellenőrzése határozza meg.
A képesítés a szakmai képzés, a rendelkezésre álló ismeretek és készségek szintje bizonyos munkát, egy bizonyos szakterületen. Sajnos az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció 2001.12.30-tól (piros 11.11.2011) // Az Orosz Föderáció jogszabályainak találkozója. 2002. №1. Art. 3. (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) a „képesítés” fogalmának meghatározását nem adják meg, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 143. cikke a „képesítési kategória” fogalmának meghatározását írja le, amelyből indítható. A minősítési rang egy olyan érték, amely a szakmai képzés szintjét tükrözi. A „képesítés” fogalma egy általános fogalom, amelyet a szakma jellemzőivel, a tevékenység típusával és a munkakörülményekkel kapcsolatban széles körben lehet értelmezni.
A hitelesítésre szánt orosz jogszabályok szigorúan célzottak, és csak bizonyos munkavállalói kategóriákra érvényesek.
Bármilyen munka, függetlenül a munkavállaló és az iparág szakmájától, öt összetevő létezését jelenti: a munka tárgyát; a munkaeszközök a munkaeszközök, valamint a munkafolyamatok épületei, az azt támogató struktúrák; a munka vagy a technológiai tevékenységek befolyásolásának módja; munkaügyi szervezet; dolgozzon.
A munkafolyamat mindegyik eleme szükséges, de a tevékenység végeredményének elérésében betöltött szerepük más. Az egyes munkaelemek, a munkaerő és a technológia, a termelés mennyiségi és minőségi mutatóinak megválasztásától függően változik a cél elérésének szintje. Ugyanez mondható el a munkaszervezésről: a különböző módon szervezett munka különböző gazdasági és társadalmi eredményekhez vezet Anisimov V.M. Személyzeti szolgáltatás és szervezet személyzeti menedzsment. 405. oldal.
A latin nyelvű „tanúsítás” szó „bizonyságtétel”. A gyakorlat nyelvén, a munkahelyre hivatkozva, ez bizonyítja, hogy a munkahely megfelel a tudomány és a technológia modern eredményeinek. Minden, ami nem felel meg az ilyen követelményeknek, aktívan javul, és a felesleges és visszafelé kerül. Ezért a hatékonyság növelésének módjaként, amely minden munkavállaló számára hozzáférhető és hozzáférhető, a tanúsítás fontos tényezővé válik a tudományos és technológiai fejlődés felgyorsításában. A munka szervezése és szabályozása: Egy tankönyv az egyetemeknek. M., 2001. p.
A munkahelyi munkakörülmények tanúsítása olyan eljárás, amely elemzi és felügyeli a munkahelyi állapotok és a munkahelyi biztonság megfelelőségét a munkahelyi biztonsággal és egészségvédelemmel kapcsolatos jogalkotási és szabályozási jogszabályok követelményeivel, és elsődleges eszközként szolgál a munkafeltételek és a munkahelyi biztonság objektív értékeléséhez. . A munkahelyek tanúsítása tehát célszerű folyamat, amely befolyásolja a munkahelyek kialakulását és javítását, amelyek egyes technológiai és szervezeti funkciókkal összekapcsolódnak. Ez a folyamat összetett természetű, folyamatos, egy adott cél felé irányul. Egy bizonyos technológia szerint történik, különböző módszerek alkalmazásával mind a működési, mind a stratégiai feladatok megoldására a legjobb technikai és gazdasági eredmények elérése érdekében. A munkahelyek tanúsítása a szervezetek munkakörülményeiről: ajánlások és szabályozási dokumentumokat. M., 2005. S. 249 ..
1.2 Használattávú használat" érvényesítés" a munkajogban
Ismert, hogy a munkajogot társadalmi-gazdasági kapcsolatok befolyásolják. Az új jelenlegi munkaügyi jogszabályokat kiigazították és összehangolták a piacgazdaság és a munkaerőpiac követelményeivel. A munkajog dinamikáját a munka világában bekövetkező technológiai, szervezeti és társadalmi változások határozzák meg, amelyek a modern körülmények között globálisak. Ez vonatkozik a tanúsítás jogi szabályozására is, mint a szakmai képzés egyik legfontosabb szervezeti és jogi formájára, amely hozzájárul az egyes tanúsított munkavállalók kreatív potenciáljának ésszerűbb felhasználásához.
A Munka Törvénykönyve 2001. decemberi elfogadásával jelentősen megváltozott a munkajogi jogszabályok fogalmi eszköze: a törvény szintjén számos kifejezést határoztak meg, bizonyos fogalmak jelentését tisztázták, számos új fogalmat vezettek be. Az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyve által bevezetett új koncepciók egyike a „tanúsítás” fogalma volt, amelyet az 1. cikk (1) bekezdésének 3. pontja rögzített. 81 az RF Munka Törvénykönyve Molodtsov MV, Golovina S.Yu. Oroszország munkajoga. M., 2003. 10. o ..
A modern orosz törvényes munkajogi forrásban például a „tanúsítás” kifejezést három jelentésben használják. Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében a tanúsítás azt jelenti, hogy ellenőrzi a munkavállaló képesítését, amelynek eredményei alapul szolgálhatnak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásához. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 173. cikkében a tanúsítás már az oktatási folyamat egyik eleme, amely a munkavállalókat a képzéssel kombinálva biztosítja a további fizetett szabadsághoz való jogot. Itt a „tanúsítás” kifejezést a felsőoktatásban végleges és közbenső tanúsításban részt vevő hallgatók számára nyújtott garanciák és kártérítések képezik. oktatási intézmények. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 209. pontja, a tanúsítás a munkahelyi munkafeltételek értékelésére utal a káros és veszélyes termelési tényezők azonosítására, és intézkedéseket tesz a munkakörülményeknek a munkahelyi védelem állami szabályozási követelményeinek való megfelelés érdekében.
A munkahelyi munkakörülmények tanúsításáról beszélve meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a munkavédelem költségeit, a 226. cikk szerint a munkáltatóknak a termelésre fordított teljes összeg legalább 0,2% -át kell erre a célra fordítani. A törvény által szabályozott egyéb kötelező intézkedések közül a Munka Törvénykönyve 212. cikke megállapítja a munkáltató kötelezettségeit a munkahelyi biztonság és a munkahelyi védelem és a tanúsítás biztosítására. A normál munkakörülmények megteremtése a kedvező munkakörnyezet biztosítása - a kemény fizikai munka megszüntetése, veszélyes és vészhelyzeti körülmények között történő munkavégzés, az egyhangúság, az ideges feszültség csökkentése, stb. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ed. Orlovsky Yu.P. M., 2010. S. 57.
A munkahelyi munkakörülmények tanúsítása az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2011. április 26-i rendelete szerint történik. Az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2011. április 26-i rendelete 342n "A munkahelyi munkahelyi tanúsítási eljárás jóváhagyásáról" // \\ t Orosz újság. 2011. № 135..
A fentiekből arra a következtetésre juthatunk, hogy a piacgazdaság fejlődésének modern körülményeiben a tényleges probléma a hatékony munkakörülmények kialakítása.
A fenti körülményekből és a „munkavállalók tanúsítása” fogalmának jogi definíciójának hiányából következik, hogy a mai kifejezés tartalmát csak a vonatkozó kontextus alapján lehet megítélni. A helyzetet tovább súlyosbítja az iparág sajátosságai, amelyek egyes kutatók szerint különös figyelmet igényelnek és a kategóriarendszer gondosabb tanulmányozását igénylik. A munkaügyi szabályozói kör jogérvényesítői köre sokkal szélesebb, mint más iparágakban. A szakmai ügyvédek mellett munkáltatókat, munkavállalókat, szakszervezeteket és számos más szervet és szervezetet is magában foglal. Ezért a munkajogi fogalmaknak, mint más iparágak fogalmának, szükségük van egy hiteles értelmezésre, amely megakadályozza a kétértelműséget, a kétértelműséget a S. Yu Golovin értelmének megértésében. A munkajog fogalmi berendezése. Jekatyerinburg: Az USLA kiadója. 2005. 4. o.
2. fejezet A munkavállalói tanúsítás jogi szabályozása
2.1 A tanúsítás követelményei és annak rendje
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem állapítja meg a tanúsítás fogalmát, sem az elveket, sem a magatartásának eljárását. A gyakorlatban azonban ez a módszer a munkavállalók szakmai képzettségének szintjének és pozíciójának vagy elvégzett munkájának alkalmasságának meghatározására igen széles körben elterjedt.
A munkavállalók munkaadók igazolásának jogalapja jelenleg a Szovjetunió Miniszterek Tanácsa 1973. július 26-i 531. sz. Határozata "Az ipari, építőipar, mezőgazdaság, közlekedés és kommunikáció vállalatai és szervezeteinek vezetői, mérnöki és műszaki szakemberei és egyéb szakemberei tanúsításának bevezetéséről". A Szovjetunió Miniszterek Tanácsa 1973. július 26-i 531. sz. (Szerk. 11.11.1986) „A vezetői, műszaki és műszaki szakemberek, valamint a vállalkozások és ipari szervezetek egyéb szakemberei tanúsításának bevezetéséről roitelstva, a mezőgazdaság, a közlekedés és a kommunikáció „// értesítője Szovjetunió állami bizottság. 10. Ez a dokumentum abban a részben kerül felhasználásra, amely nem ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyveivel, és alapul szolgálhat egy helyi szabályozási aktus kidolgozásához a szervezet munkavállalói tanúsítási eljárására vonatkozóan. A Szovjetunió Államtudományi és Műszaki Bizottságának és a Szovjetunió Goskomtrudjának 1973. október 5-i határozatával jóváhagyott, az ipari, építőipar, mezőgazdaság, közlekedés és kommunikáció szakemberei, az ipari, építőipar, mezőgazdaság, közlekedés és kommunikáció szakemberei tanúsítási eljárásának szabályai № 470/267 A Szovjetunió Tudományos és Technológiai Állami Bizottságának és a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának 1973. október 5-i, 470/267 (kiadás, 19.11.1986) határozata "A vezetők, mérnöki és műszaki személyzet tanúsítási eljárásának szabályai Más szakemberek a vállalatok és szervezetek az ipar, az építőipar, a mezőgazdaság, a közlekedés és a kommunikáció „// értesítője Szovjetunió állami bizottság. 1974. № 10., valamint a munkavállalók bizonyos kategóriáinak tanúsítási eljárására vonatkozó különös rendelkezések, amelyeket a vonatkozó jogszabályi aktusok jóváhagynak. Például a szövetségi államegyesületek vezetői a 2000. március 16-i, az Orosz Föderáció Kormányának 234. sz. Határozatában jóváhagyott „A munkaszerződések megkötéséről és a szövetségi államegyesítő vállalatok vezetőinek igazolásáról” szóló, 2000. március 16-i 234. sz. 2011.06.20.) "A munkaszerződések megkötésének sorrendjéről és a szövetségi államegyesületek vezetőinek igazolásáról" // Orosz újság. 2000. № 61 .. Az utasok és a teherszállításban részt vevő szervezetek és szervezeteik vezetői és szakemberei igazolják az Oroszországi Közlekedési Minisztérium és az Orosz Munkaügyi Minisztérium által 1994. március 11-én elfogadott rendelettel összhangban a Közlekedési Minisztérium 13/11. Oroszország és az orosz munkaügyi minisztérium 11. \\ T 03/11. Sz., 11/11. Sz. (Szerk. 05/11/2000) "A vezetői pozíciókat betöltő személyek és a közlekedési vállalkozások szakemberei tanúsítási eljárásának jóváhagyásáról" // Orosz hírek. 1994. №10 ..
Jelenleg számos olyan szabályozási jogi aktus létezik, amelyek bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkozó tanúsítási szabályokat állapítanak meg.
Ezek közé tartoznak például az állami és önkormányzati oktatási intézmények pedagógiai és vezető tisztviselői; a szövetségi államegyesületek vezetői; az utasok és a teherszállítás területén tevékenykedő szervezetek és szervezeti egységeik vezetői és szakemberei. A hitelesítésre vonatkozó szövetségi szabályozási jogi aktusokon túlmenően az Orosz Föderáció és a helyi önkormányzatok tantételeinek jelentős száma is elfogadott. Számos régióban léteznek olyan jogszabályok, amelyek meghatározzák az Orosz Föderáció alapító egysége, az önkormányzati vállalkozások vezetői, a professzionális mentők és a könyvelők tulajdonában lévő állami egységvezetők vezetőinek tanúsítási eljárását.
Meg kell jegyezni, hogy az említett szabályozási aktusok abban a részben érvényesek, amely nem ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyveivel, és a legtöbb szervezet szakemberének igazolására használják, függetlenül a tulajdonosi formától.
Az igazolás jogi fogalmának hiánya, a jogalkotási aktusokban igazolt objektív értékelési kritériumok arra a következtetésre jutnak, hogy jelenleg a tanúsítás fogalmát, céljait, feladatait és típusait meghatározó egységes normákat kell kidolgozni, a tanúsító testületek kialakításával kapcsolatos kérdések megoldására, a rend és a rendszeresség kérdésére. tanúsítás és jogi következményei; azoknak a munkavállalóknak a listája, akikre nem vonatkozik \\ t Ezeket az univerzális normákat a munkavállalók tanúsításáról szóló rendelkezésben vagy e kapcsolatokról szóló különleges szövetségi törvényben kell rögzíteni, amely szükséges a munkavállalók munkajogi jogainak biztosításához üzleti, szakmai és egyéb minőségük ellenőrzése során, valamint a megyei és helyi törvények fejlesztése során.
A tanúsításra szánt modern normatív jogi aktusok elemzése lehetővé teszi a típusok azonosítását. Például az időzítés tekintetében kétévente egyszeri, de legalább négyévente egyszeri igazolás van (szövetségi köztisztviselők); háromévente egyszer (a Gosgortekhnadzor vezetői és szakemberei); ötévente egyszer (tanárok) N. Zakalyuzhnaya. Tanúsítás, mint a munkavállalók minősítésének meghatározása. // Jogszabályok és közgazdaságtan. 2004. №4. Pp. 75-76 .. A tanúsítás lehet:
Rendszeres, alap, három-öt évente egyszer;
A rendszeres közbenső, egyszerűsített, a jelenlegi munka eredményeinek értékelésére összpontosított (vezetők és szakemberek számára évente egyszer vagy kétszer);
Bizonyos körülmények miatt (a megüresedett állás kialakulása, a nem tervezett tanulás, a szervezeti változások, az új bérfeltételek bevezetése stb.).
Az elvégzés céljai szerint megkülönböztethető a tanúsítás: a jog elfoglalásának joga, a megtartott pozíció betartása, a joga minősítési kategória. Különös figyelmet kell fordítani a munkavállalók hitelesítésére, amelynek nem kielégítő eredménye az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (1) bekezdése szerinti munkaszerződés megszüntetésének alapja.
A tanúsítás hatálya alá tartozó személyek köre széles, de ebben a kérdésben nincs egyértelműség. A szovjet időszak speciális szakirodalmában a tanúsítandó személyek kategóriáinak kérdése egyszerűen és egyértelműen megoldódott: a tanúsítás tárgya mindig a vállalkozás alkalmazottja, de csak az a személy, akinek a pozíciója külön listában szerepel, vagy a munkavállalók bizonyos kategóriáinak tanúsítását meghatározó jogi aktusokban szerepel. Jelenleg a munkaadók maguk is meghatározhatják az igazolások kategóriáit a tanúsításra vonatkozó központosított normatív aktusok keretében. Központi aktus hiányában a munkaadók a helyi cselekmények segítségével meghatározzák a tanúsítandó személyek kategóriáit, ami megfelelőnek tűnik, mivel egy piacgazdaságban különösen fontos, hogy egy munkáltató tudja, hogy egy adott alkalmazott megfelel-e az álláspontjának vagy végzett munkájának N. Zakalyuzhnaya Tanúsítás, mint a munkavállalók minősítésének meghatározása. 75-76. Oldal.
A tanúsított személyek körének meghatározása során a tanúsítás során figyelembe kell venni a korlátozásokat. Ez a kérdés a jogi szakirodalomban nem egyértelmű. Például a 2000-ben az Ipari Gazdasági és Menedzsment Intézet által szervezett szeminárium „Személyzeti tanúsítás szervezése és lebonyolítása egy vállalkozásnál” módszertani anyagaiban hat munkavállalói kategóriát azonosítottak, amelyek nem tartoznak a tanúsítás alá. Nurtdinova A. A munkavállalók modern körülmények közötti tanúsítása. http://www.lawmix.ru/comm.php?id=8879:
Azok a menedzserek, akiknek kinevezését és kiadását a magasabb hatóságok végzik (ezeken a szerveknél különleges igazolást tartanak fenn);
Terhes nők;
A szülési szabadságon tartózkodó nők;
Azok az alkalmazottak, akik egy évnél rövidebb ideig dolgoztak;
Alkalmazottak, akik átképzésen vagy továbbképzésen mentek keresztül (legfeljebb egy évvel a munkába való visszatérés után tanúsíthatók);
A nyugdíjkorhatárt elérő alkalmazottak.
Jogi szempontból ez a lista nem meggyőző. Felveti a következő kifogásokat.
A munkaszerződésre vonatkozó kötelezettséget a korábbi szovjetunió cselekményei tartalmazzák. Az Orosz Föderáció köztisztviselőinek tanúsításáról szóló, 2005. február 1.0-i 110. sz. Elnöki rendelet 110. sz. az Orosz Föderáció köztisztviselői "// az Orosz Föderáció jogszabályait gyűjtötték össze. 2005. № 6. Art. Ugyanakkor számos más, a munkavállalók igazolására vonatkozó osztályozási szabályzatban nincs korlátozás az egyéves szolgálati időre. Úgy tűnik, hogy ellentmondás van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkével, amely három hónapos (hat hónapos) vizsgálati időszakot ír elő a foglalkoztatásra. Úgy vélik, hogy három (hat) hónapos munkát követően a munkavállaló megfelel a megtartott pozíciónak, és nem utasítható el a próbaidőszak elmaradása miatt. A teszt célja annak megállapítása, hogy a munkavállaló betartja-e a neki kijelölt munkát, és a tanúsítás során meghatározzák a munkavállaló üzleti tulajdonságait, azaz Ezeknek a paramétereknek a vizsgálata és tanúsítása jogi jellege megegyezik.
Ebből következik, hogy a vizsgálati és tanúsítási mentességre vonatkozó határidőknek azonosnak kell lenniük. Úgy tűnik, hogy három (hat) hónapos munka elegendő ahhoz, hogy a munkavállaló a tanúsítandó személyek körébe kerüljön. Ezért célszerű olyan helyi szabályt kialakítani, amely szerint a három (hat) hónapnál rövidebb pozícióban dolgozók nem tanúsíthatók.
A nyugdíjasok tanúsításának lehetetlensége szintén nem meggyőző. Úgy tűnik, hogy a nyugdíjas sikeres igazolása meggyőző tény a teljesítményéről. Ha egy idősebb munkavállaló tanúsítványt nem ad ki a megtartott pozícióról, akkor megvédhető a túlterhelés ellen, ha megvalósítható munkát kínál.
Mivel az Orosz Föderációnak a tanúsításra vonatkozó jelenlegi szabályozási aktusai egyike sem tartalmaz teljes listát azon munkavállalói kategóriákról, amelyekre nem vonatkozik a tanúsítás, egy ilyen listát ki kell dolgozni.
Úgy tűnik, hogy a tanúsítás nem függhet:
Azok a munkavállalók, akik kevesebb, mint három (hat) hónapig dolgoztak ebben a pozícióban;
Terhes nők;
Nők három év alatti gyermekekkel;
Fiatal szakemberek a kötelező munkavégzés ideje alatt a szakemberek szerződéses képzésének szerződésével összhangban;
A felsőoktatási intézmények utolsó két kurzusában dolgozó munkavállalók az általuk értékelt tevékenységprofil szerint.
Amint azt már említettük, a munkavállalók, akiket a külön jogszabályi előírásoknak megfelelően tanúsítanak, az e törvények által előírt módon átadják. A vezetők és szakemberek 1973. október 5-i szabályzat szerinti tanúsításakor be kell tartani a Szabályzatban megállapított szabályokat.
A tanúsítási eljárás tisztázása, a munkavállalókra vonatkozó kiegészítő garanciák megalkotása, a munkaerő-szervezés megszervezésének sajátosságai és a szervezet munkájának jellege figyelembevételével megengedhető a megfelelő helyi szabályozási aktus elfogadása. Egy ilyen törvényben meghatározhatja az igazoló bizottság létrehozásának összetételét és eljárását, a tanúsítási határidőket, a tanúsított alkalmazottak körét, a tanúsítás alá nem tartozó munkavállalói kategóriákat, a tanúsítási módszert, a munkavállalók értékelésének kritériumait, a döntéshozatali eljárást, a hitelesítés eredményeiről hozott döntések típusát. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. cikke szerint az ilyen törvény nem tartalmazhat olyan rendelkezéseket, amelyek hátrányosan befolyásolják a munkavállalók munkajogait, és csökkentik a törvény által biztosított garanciákat.
A tanúsítás több szakaszra osztható. Először is a tanúsítás előkészítése.
Az előkészítő szakasz nagyon fontos időszak, végső eredményei nagymértékben attól függnek, hogy a tanúsítás alaposan elkészül. A tanúsítás előkészítése a következőket tartalmazza:
A szervezet helyi szabályozási dokumentumának kidolgozása és elfogadása a tanúsítással kapcsolatban (ha nem fogadják el);
Tanúsítási bizottság létrehozása;
A tanúsítvánnyal rendelkező munkavállalók listájának elkészítése;
A tanúsítás ütemezése;
Hitelesített dokumentumok elkészítése;
Indoklási munkát végezzenek a tanúsítás céljaival és eljárásával kapcsolatban.
A tanúsítás minden előkészítő tevékenységét a személyzeti szolgálat (személyzeti osztály) végzi. Az egyik vagy másik formában ajánlatos, hogy a munkába bevonjuk a munkavállalók reprezentatív testületét.
Ez teljes mértékben megfelel a szociális partnerség elvének, biztosítja a munkajogok betartását és a munkavállalók jogos érdekeit, segít elkerülni a konfliktushelyzeteket.
Az 1973. október 5-i Szabályzat 5. pontjával összhangban az igazolóbizottságot a szervezet vezetőjének rendelete alapján a vezetők és a magasan képzett szakemberek nevezik ki.
Néhány újabb jogi aktus, amely meghatározza a munkavállalók bizonyos kategóriáinak igazolására vonatkozó eljárást, lehetőséget biztosít a független szakértők bevonására az igazoló bizottságba - az érintett szakterületek tanáraira, kutatókra, a kapcsolódó szervezetek szakembereire stb.
A független szakértők bevonása még akkor is lehetséges, ha a tanúsítást az 1973. október 5-i rendeleteknek megfelelően végzik. Az érdekelt szakemberek véleménye nagyon hasznos lehet a tanúsított alkalmazott szakmai tulajdonságainak értékelésében.
A tanúsító bizottságot az elnök vezeti. Teljesen vezető szerepet tölt be munkájában; meghatározza a bizottság üléseinek megtartására vonatkozó eljárást; elosztja a bizottsági tagok közötti feladatokat; megvitatja velük a teljesítendő követelményeket; találkozókat tart; kedvező környezetet biztosít a tanúsítandó személyek tevékenységének objektív és barátságos megvitatásához. Ezen túlmenően az elnök a bizottság munkájának megkezdése előtt utasíthatja a bizottság tagjait (tagját), hogy a végrehajtott változásokat figyelembe véve tisztázza a tanúsítás alatt álló személyek listáját, ellenőrizze a benyújtott dokumentumoknak a megállapított követelményeknek való megfelelését, stb.
Általában kinevezik és a bizottság elnökhelyettese, aki távollétében ellátja a bizottság elnökének feladatait.
A tanúsító bizottság munkájának technikai és szervezeti támogatását a titkár biztosítja. Rendszerint a személyzeti szolgálat alkalmazottja.
A tanúsító bizottság tevékenységét a tanúsítási ütemezésnek megfelelően szervezi. Az ilyen ütemtervet a tanúsítás tárgyát képező alkalmazottak listája alapján dolgozzák ki. A listát a szervezet személyzeti osztályának kell összeállítania. Magában foglalja a vezetőket és a szakembereket, akik olyan pozíciókat töltenek be, amelyekre tanúsítást kell folytatni, kivéve azokat, akiket rendszeres igazolás alól mentesítenek (terhes nők, kevesebb, mint három (hat) hónapnál rövidebb ideig dolgozók stb.). A vitatott kérdések megoldása és a pontatlanságok és hibák kiküszöbölése érdekében tanácsos a listát felülvizsgálni a tanúsító bizottság ülésein, majd azokat jóváhagyásra a szervezet vezetőjének átadni.
A tanúsítás tárgyát képező alkalmazottak listáját használják fel a tanúsítási ütemterv elkészítéséhez. Az ütemtervet a szervezet igazgatója jóváhagyhatja a tanúsító bizottság titkára vagy a szervezet személyzeti osztálya.
A menetrendben fel kell tüntetni, hogy az adott strukturális egység minden alkalmazottjának vagy alkalmazottjának a napját és időpontját tartják. Az egyik szerkezeti egység alkalmazottainak minősítését egyidejűleg (ugyanazon a napon) javasoljuk.
A tanúsítási ütemtervet minden tanúsított alkalmazottnak közölni kell. Ezt a feladatot az igazoló bizottság titkára számára lehet kijelölni. A tanúsításról szóló helyi szabályozási aktusban beállíthat egy olyan időszakot, amely alatt a munkavállalóknak ismerniük kell a menetrendet: például legkésőbb egy hónappal a tanúsítás előtt.
A következő szakasz a dokumentumok elkészítése minden egyes tanúsítandó alkalmazott számára. Ezt a feladatot a munkavállaló közvetlen felügyelője hozza létre. Felülvizsgálatot készít (jellegzetes), amelyben átfogóan értékeli a munkavállaló munkáját: - meghatározza a munkavállaló szakmai képzésének megfelelőségét képesítési követelmények egy poszton (néha - a fizetésének kategóriájába);
Szakmai kompetenciája;
A munka iránti hozzáállás és a munkakörülmények teljesítése;
Teljesítménymutatók az utolsó értékelési időszak óta eltelt időszakra.
A közelmúltban az ilyen válaszok egyesítésének gyakorlata alakult ki, vagyis egy speciális formanyomtatvány kifejlesztése annak feltüntetésével, hogy bizonyos kritériumok alapján értékelik a munkavállaló üzleti készségeit.
A visszajelzést továbbítják a tanúsító bizottságnak. Helyi szabályozási aktusban célszerű meghatározni a felülvizsgálat benyújtásának időzítését, figyelembe véve az 1973. október 5-i rendeletek követelményeit (6. bekezdés). A rendelet szerint a munkavállalónak ismerniük kell a visszahívást legkésőbb egy héttel a Khnykin G.V. Helyi munkajogszabályok. Ivanovo: Ivanovo Állami Egyetem. 2004. 34-35.
Ezért azt megelőzően kell benyújtani a Bizottságnak: tíz nap, két hét vagy más időpontban. Bizonyos helyi tanúsítási rendelkezések két héttel rendelkeznek a tanúsítás megkezdése előtt. Elterjedt az a norma, hogy a munkavállalót két héttel a minősítés megkezdése előtt megismerjük.
Nyilvánvaló, hogy el kell ismerni a hitelesített munkavállaló azon jogát, hogy nyújtson be nyilatkozatot a tanúsítványhoz, hogy nem ért egyet a válaszával (magyarázó megjegyzés), a munkájáról szóló további információkkal, mint például a befejezett feladatokról szóló jelentés, a független szervezetek visszajelzése a konkrét feladatok végrehajtásáról (munkák, projektek stb.) .) a feltárt találmányok stb.
Az ilyen jog helyi szabályozói általi megszilárdítása teljes mértékben összhangban van a tanúsítás célkitűzéseivel, és hozzájárul a munkavállaló üzleti tulajdonságainak objektív és elfogulatlan értékeléséhez. Az állami köztisztviselők számára lehetőség van aktívan részt venni a tanúsításban, azaz dokumentumok és magyarázatok benyújtása a tanúsító bizottságnak, amely véleményük szerint szükséges. Az ilyen lehetőség biztosítása a munkavállalók számára még logikusabb lenne.
Abban az esetben, ha a munkavállaló nem először tanúsítás alatt áll, az előző tanúsítvány igazoló lapját a tanúsító bizottsághoz kell benyújtani.
Az előkészítő tevékenységek magukban foglalják a magyarázó munkát. Különösen a tanúsító bizottság tagjai tájékoztatást tarthatnak a szervezet strukturális osztályainak vezetőivel a tanúsítás céljáról és eljárásáról, a szükséges dokumentumok elkészítésének követelményeiről, valamint azok előkészítésének és benyújtásának időzítéséről.
Az igazolóbizottság tagjai és a tanszékek vezetői meg kell magyarázniuk a tanúsítás tárgyát képező munkavállalóknak, az elvégzendő munka céljait, a tanúsítás időtartamát, az attól, hogy az előadónak meg kell felelnie az üzenetek hozzávetőleges tartalmának a tanúsító bizottság ülésén.
Feljegyzést készíthetünk azokról, akik a tanúsítási eljárás, a jogaik és kötelezettségeik, a dokumentumok benyújtásának határideje stb.
Az előkészítő tevékenységek befejezése után folytathatja a tanúsítványt, vagyis az igazolt bizottság üléseinek megszervezését az igazolt alkalmazottak dokumentumait, a teszt eredményeit (ha vannak) és a munkavállalók meghallgatását.
A tanúsítási bizottság üléseit a jóváhagyott ütemezésben meghatározott napokon és órákon tartják. Tagjai legalább kétharmadának jelen kell lennie a tanúsító bizottság ülésén. Jelen van a tanszék vezetője, amelyben a tanúsítvánnyal rendelkező személy, és a munkavállaló tanúsítás alatt áll.
A tanúsító bizottság megvizsgálja a benyújtott dokumentumokat, meghallja az értékelőt és annak az osztálynak a vezetőjét, amelyben dolgozik, valamint a független szakértők véleményét, ha részt vesznek a bizottság munkájában.
Minden egyes tanúsítvánnyal rendelkező munkavállaló munkájának megbeszélése ajánlott az igényesség, az objektivitás és a goodwill légkörében tartani, amely kizárja a szubjektivizmus megnyilvánulását.
A tanúsítandó személy tevékenységének értékelése során a Bizottságnak pontosan meg kell határoznia, hogy mely feladatokat rendelték el a tanúsítandó személy számára. munkaköri leírás, vegye figyelembe a munkaköri leírás céljai és hivatalos megbízásainak megfelelőségét, a munka határidejét, valamint a megbízott munkavállaló személyes felelősségének mértékét a feladatok elvégzéséhez és a konkrét munkához.
Ha egy munkavállaló beleegyezésével nem jelenik meg jó okból (nyaralás, betegség, üzleti út), és az egység közvetlen vezetőjének kérésére a bizottság távollétében igazolhatja, vagy későbbi időpontra helyezheti át. A döntést a szervezet helyi szabályozási aktusával összhangban hozzák meg, mivel az 1973. október 5-i rendelet nem írja elő a tanúsítási eljárást (vagy átadja azt más időpontra) munkavállaló távollétében.
Ha egy alkalmazott ismeretlen okból nem vesz részt az ülésen, tanácsos a tanúsítvány elhalasztása. A tanúsított személy indokolatlan jelenlétének hiányában a bizottság távollétében igazolhatja.
Meg kell jegyezni, hogy az időszakos tanúsítás a munkavállaló feladata, ezért indokolatlan megtagadás a tanúsító bizottság ülésein való részvétel, illetve a tesztelés, az interjúk, a dokumentumok benyújtása stb. fegyelmi bűncselekménynek tekinthető és fegyelmi intézkedés alkalmazásával jár.
A következő szakasz döntést hoz minden egyes jelöltről.
Az igazolt személy tevékenységeinek és ajánlásainak értékelése titkos vagy nyílt szavazással történik az igazolt alkalmazott hiányában. A szavazás módját (titkos vagy nyílt) a helyi szabályozási aktusban kell megoldani. A szavazás eredményeit többségi szavazással határozzák meg. A szavazatok egyenlősége esetén a hitelesített személyt a megszállt (helyettesített) pozíciónak, vagy a megfelelőnek kell tekinteni minősítési kategória (bérkategória).
Természetesen a tanúsítással megbízott munkavállaló, aki a tanúsítási bizottság tagja, nem vehet részt a jelöléséről szóló szavazásban.
Az igazolás eredményeit a szavazás után azonnal jelentik a munkavállalónak.
Természetesen ezek csak néhány olyan problémás pont, amelyet szeretnék figyelni. A tanúsítást olyan munkavállalók tekintetében végzik, akik már dolgoznak a munkaügyi kapcsolatokban. Ezt követően azonban a feltárt ellentmondás befolyásolhatja a munkaviszony folytatását vagy megszüntetését. Ezért a tanúsítás előkészítésével és lefolytatásával kapcsolatos szabványokat javítani kell annak érdekében, hogy megerősítsük a munkavállalók munkajogainak garanciáit, és megvédjék őket a munkáltatók esetleges visszaéléseitől, akiknek viszont teljes mértékben meg kell felelniük a rájuk vonatkozó követelményeknek.
2.2 a munkaadók döntéshozatalának alapjául szolgáló munkavállalók tanúsításának eredményei
A tanúsítás utolsó szakasza az igazoló bizottságok döntéseinek végrehajtása. A tanúsításra vonatkozó meghatározott jogszabályok nem mindegyike határozza meg azt az időtartamot, amely alatt a tanúsító anyagokat át kell adni a munkáltatónak döntéshozatal céljából. Ezt a hátrányt meg kell szüntetni, mivel a dokumentumok átadásának határidejének meghatározása a jogszabályokban hozzájárulna a munkáltató gyorsaságához, időmegtakarításához, gyorsabb és aktívabb válaszához a kapott információhoz, mivel a munka egészének hatékonysága attól függ. A szervezet vezetője az igazoló bizottság által benyújtott anyagok és ajánlások alapján megbízást (utasítást) bocsát ki, amelyben elemzi az igazolás eredményeit, intézkedéseket hoz a bizottság ajánlásainak végrehajtására, amelynek célja a személyzeti menedzsment javítása, valamint a munkavállalók következő igazolásának elvégzése. Szervezeti - jogi formák a munkavállalók képesítésének meghatározására // Orosz törvényi lap. 2005. No. 11. P. 44 ..
Gyakran a személyzeti tanúsításról szóló helyi szabályozásokban a „hitelesített”, „megfelelő” stb. Értékeléseket használják arra, hogy jelezzék a tanúsított munkavállalók értékelését. Ez a kreativitás nemcsak a belső konfliktusokhoz, hanem a perhez is vezethet.
Az igazolások végén az alkalmazottak általánosan elfogadott értékelései az értékelések „megfelelnek a megtartott pozíciónak”, és „nem felel meg a elfoglalt pozíciónak”. Ritka esetekben egy harmadik felmérés történik - „feltételesen megfelel a megtartott pozíciónak”, vagy „megfelel a tanúsítási bizottság ajánlásainak végrehajtásához szükséges pozíciónak”. Ez az időközi értékelés nagyon fontos, mert lehetővé teszi a személyzet számára, hogy befolyásolja a munkavállalót. Azonban a munkáltatónak a használatában végzett tevékenységét át kell gondolni Személyzeti tanúsításra vonatkozó szabályozás: törvényes finomságok. http: // hrmaximum.ru.
A tanúsító bizottság döntése alapján elkészül egy jelentés az igazolásról, amelyben a személyzeti szolgálat pártatlanul tájékoztatja a tanúsítási eredmények vezetőjét: hány alkalmazott felel meg a megtartott pozícióknak, hány nem. Ezután készítsen konkrét javaslatokat a munkavállalók számára. Ezen dokumentumok alapján a szervezet vezetője általános megbízást (megbízást) ad ki a tanúsítás eredményein alapuló tevékenységekről, amelyben a személyzet feladata, hogy az összes kérdést azonnal megoldja (a munkajogszabályok követelményeinek megfelelően):
A személyzeti tartalékra vonatkozó helyi szabályozás keretében magasabb pozíciókra történő átutalásokon vagy a szervezet vezetőjének egyedi döntése alapján;
A bérek növekedéséről, plusz díjak megállapításáról;
A kibocsátási egységek módosításáról vagy törléséről;
A minősítési kategória csökkentése;
A munkavállalók támogatásáról;
Figyelembe véve az alkalmazottak áthelyezésének vagy elbocsátásának kérdését, akik nem felelnek meg a helyzetüknek.
E megbízás (utasítás) alapján a személyzeti szolgálat külön-külön és egyedi megrendeléseket (megrendeléseket) készít minden tételre: átutalásokra, ösztönzőkre stb.
Az 1973-as rendelkezés megállapította, hogy a szervezet vezetője, figyelembe véve az igazoló bizottságok ajánlásait, az előírt módon a megfelelő ösztönző intézkedéseket alkalmazza a munkavállalókra, és adott esetben legfeljebb két hónappal az igazolás időpontjától elhatározhatja, hogy át nem ruházza a nem megfelelőnek nyilvánított munkavállalót álláspontját, egy másik munkához, beleegyezésével.
Ezt a két hónapos időszakot a tanúsításra vonatkozó számos szabályozási aktus tartalmazza. E kifejezés bevezetése azonban nem teljesen ésszerű. Úgy tűnik, hogy a munkáltató a jogi státusának sajátosságai alapján elegendő ahhoz, hogy a tanúsítás napjától számított egy hónapon belül meghozza a döntést és annak jogi konszolidációját, amely nagyrészt megfelel a munkakapcsolatban részt vevő felek tanúsításának és egyenlőségének.
Ha lehetetlen átadni egy munkavállalót egy másik munkához való hozzájárulásával, a szervezet vezetője ugyanakkor az előírt módon megszüntetheti vele munkaszerződés a törvénynek megfelelően. Az ilyen szabályozás jelenleg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 3. bekezdése.
Ezeket a pontokat figyelembe kell venni és részletesen ismertetni kell a személyzeti tanúsításról szóló helyi előírásokban. Ezenkívül össze kell kapcsolni azt a periódust, amely alatt a munkavállaló áthelyezéséről vagy elbocsátásáról szóló döntést az igazolás határidejével lehet megtenni (például annak megállapítására, hogy a 2 hónapos időszakot a szervezet a tanúsítási eredmények jóváhagyásának időpontjától számítja).
Meg kell jegyezni, hogy a tanúsítást két szempontból kell figyelembe venni: a munkavállaló üzleti képesítésének rendszeres ellenőrzése, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. pontja alkalmazásának feltétele.
Az Orosz Föderáció jelenlegi munkajogi szabályzata a 81. cikk (1) bekezdésének (3) bekezdésében megállapítja, hogy a munkaszerződést a munkáltató felmondhatja abban az esetben, ha a munkavállaló nem felel meg a megtartott pozíciónak vagy a munkának, mivel "a minősítés eredményei igazolják". Ezért a képesítések hiányát szükségszerűen igazolni kell a tanúsítás eredményeivel, csak ebben az esetben lehetséges, hogy a munkavállaló nem teljesítése miatt elbocsátott. Annak érdekében, hogy a tanúsítást jogi formában ismerjék el, a vállalati szervezeteknek szükségszerűen (központosított szabályozási aktusok hiányában) a N. Zakalyuzhnaya által megfelelő módon jóváhagyott személyzeti tanúsítási szabályokat kell kidolgozniuk. Szervezeti - jogi formák a munkavállalók képesítésének meghatározására // Orosz törvényi lap. 2005. sz. 11. P. 44 .. Ezt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i Plenumának „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által benyújtott kérelemről” 31. §-ában is megemlítették. 2010. szeptember 28.) „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által benyújtott kérelemről” // Orosz újság. 2004. №72 ..
Jelenleg a munkavállalót nem lehet elbocsátani a tanúsító bizottság döntése nélkül, mivel ez nem csak ellenőrzés, hanem a munkaszerződés megszüntetésének feltétele. De mi a helyzet a helyzetet, amikor a tanúsító bizottság határozata a munkavállaló ellentmondásairól van, alapja, hogy a munkáltató megszünteti a munkavállalóval kötött munkaszerződést, és a munkavállaló viszont nem ért egyet a döntéssel, bírósághoz fordul és más olyan bizonyítékot nyújt be, amely semlegesíti a tanúsító bizottság döntését?
Hasonló dokumentumok
A tanúsítás kategóriája a munkajogban. A munkahelyi tanúsítási eljárás a munkakörülményekre vonatkozóan. A munkavállalók minősítésének jogi szabályozása Oroszország munkajogában. A tanúsítás eredményei a munkaadó döntéshozatalának alapjául.
tézis, hozzáadva 2011.02.12
A "tanúsítás" fogalma a munkajog tudományában: értékváltozatok. E kifejezés használata a munkajogban. A személyzet tanúsítására vonatkozó követelmények. A munkavállalók hitelesítésének eredményei a munkaadó döntéshozatalának alapjául.
absztrakt, hozzáadva: 2013.04.30
Az önkormányzati alkalmazottak minősítésének eljárása és az előkészítés, a tanúsítás eredményéről szóló döntéshozatali eljárás. A Cseljabinszki Központi Kerület Oktatási Minisztériuma általános jellemzői, a tanúsítási módszerek javítása.
2012.03.10
Az önkormányzati alkalmazottak tanúsításának értéke. Az önkormányzati alkalmazottak tanúsításának eljárása. Az önkormányzati alkalmazottak minősítésének és eredményeinek elemzése a Krasznodari Területi Shcherbinovsky kerületben található Staroshcherbinovsky vidéki településen.
tézis, hozzáadva 2008.02.25
A jogi felelősség fogalma és típusai az orosz munkajogban. Felelősség a munkajogban és a polgári jogtól való különbség. A bíróságok polgári, közigazgatási és büntetőjogi alkalmazásának gyakorlata a munkaügyi vitákban.
kifejezés, amelyet 2012. december 11-én adtak hozzá
A munkajogi differenciálás és diszkrimináció fogalmának összehasonlító jellemzői, kapcsolataik elemzése. A jogi szabályozás egységessége a munkajogban. Egyenlő munkaerő-kompetencia (jogi személyiség), amely magában foglalja az esélyegyenlőséget.
vizsgálat, hozzáadva 2008.7.12
A munkajog helye a jogrendszerben. A kisebbség tárgyának a polgári jogban való fogalma. A kiskorú pozíciójának jellemzői a munkajogban. Foglalkoztatás. Munkahelyek idézése a fiatalok foglalkoztatására. Foglalkoztatás.
a 2003. december 11-én meghirdetett papír
Az Orosz Föderációban a köztisztviselők tanúsításának alapelvei, célkitűzései és funkciói. A tanúsítás elvégzésével kapcsolatos értékelés tárgyai. A szakmai képesítési modellek kidolgozásának szükségessége, beleértve a munkavállalók által rendelkezésükre álló tulajdonságok, ismeretek és készségek jegyzékét.
szakirodalom, 2012.08.27
Munkavédelem Oroszország gyári jogszabályaiban. Munkavédelem a szovjet munkajogban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Megállapodások és kollektív szerződés a munkavállalók munkahelyi védelméről. A munkavállalók munkahelyi védelmének nemzetközi jogi szabályozása.
tézis, 2014.04.28
A tanúsítás és a minősítő vizsga lényege, célja, célkitűzései és elvei, helyük a személyzeti politika rendszerében. Szentpétervár állami köztisztviselőinek minősítési és minősítési vizsga megszervezésének és eljárásának eljárása.
