Ознайомлення з локальними актами співробітників тк. Лист ознайомлення з локальними нормативними актами - зразок

Микола Демидов

к.ю.н., доцент Зап.-Сибірського філії Російського держ. університету правосуддя (Томськ), НІ Томського політехнічного університету

E-mail: [Email protected]

Відносини з розробки та прийняття локальних нормативних правових актів врегульовані досить докладно. У той же час існують аспекти цієї фінансової інституції, залишені законодавцем без уваги і поновлювані судовою практикою. Такі, наприклад, відносини з ознайомлення працівника з локальними нормативними правовими актамиорганізації.

Факт доведення до відома працівника локального акту здатний породжувати критично важливі наслідки. У ряді випадків можливість застосування до працівника локальної норми, застосування заходів відповідальності за недотримання цієї норми безпосередньо зв'язуються з наявністю розписки про ознайомлення з документом. Суди враховують наявність підпису працівника в журналах або аркушах ознайомлення зі спорів про встановлення фактичних трудових відносин. При цьому законодавцем не врегульовано перелік обов'язкових для ознайомлення локальних актів, порядок дій роботодавця, не встановлені механізми захисту прав і законних інтересів сторін трудового договору.

Так, ст. 22 ТК РФ зобов'язує роботодавця «знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, Безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю ». Стаття 68 ТК РФ вимагає ознайомити працівника «під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю, колективним договором». Знову повторюється неформалізовані, позбавлений критеріїв ознака «безпосередній» зв'язку з трудовою діяльністю. Що входить в цей перелік, як роботодавцю самостійно визначити коло таких локальних актів, ніж обґрунтувати свій вибір при виникненні конфлікту і спору - однозначно сказати важко. Невизначеність посилюється і іншими нормами ТК РФ: наприклад, ст. 103 ТК РФ вимагає ознайомлення працівника з графіками змінності, але не вказує способів і форм такого ознайомлення.

Спробою заповнити наявні прогалини і недоліки в регулюванні ознайомлення працівника з локальними актами стала судова практика, З матеріалів якої можна зробити ряд висновків і рекомендацій.

Основними правомірними способами підтвердження ознайомлення працівника з локальним нормативним актом визнаються судами наступні:

1. Постановка підпису працівника безпосередньо на аркушах локального нормативного акту (Апеляційне визначення Московського міського суду від 24.11.2015 № 33-42376; рішення Томського районного суду від 06.02.2014 № 2-122). Для цього в кінцевій частині акта передбачається розділ з графами для зазначення прізвища та імені працівника, його посади, дати ознайомлення і підпису. Такий спосіб найбільш точно відповідає принципу добросовісності намірів сторін, викликає довіру у правозастосовних та інспектуючих органів, так як не дозволяє підмінити або доповнити зміст документа без відома працівника. Щоб реалізувати даний підхід послідовно, роботодавцю варто прошнурувати і опечатати документ. Нормативно останнє правило не встановлено, проте це зніме будь-які сумніви в разі подальшого трудового спору.

2. Фіксація підпису працівника на окремому аркуші ознайомлення (Визначення Липецького обласного суду від 17.01.2011 № 33-62; рішення Сіверського міського суду Томської області від 13.12.2013 № 2-1293). Лист ознайомлення може бути передбачений як для кожного окремого видунормативних актів організації (посадовій інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка змінності і т.д.), так можливо і наявність єдиного листа ознайомлення з усім масивом локальних актів організації. І в першому і в другому випадку найбільш важливим аспектом є дата підпису працівника в листі, яка в подальшому дозволить поширити на нього дану редакцію локального акту. Необхідно також послідовно брати з працівників розписки при будь-яких модифікаціях тексту відноситься до його роботі нормативного акта. З практичної точки зору другий підхід краще, так як при виникненні спору дозволяє не розглядати питання інформування працівника з кожним окремим документом.

Словосполучення «лист ознайомлення» - не більше, ніж традиційне найменування даного документа. Нормативно запропонованої обов'язкової форми і змісту для нього не існує. Тому допустимі інші найменування, встановлені організацією для власного документообігу. Так, практикою визнаний правомірним документ під назвою «особиста картка інструктажу працівника» (рішення Димитровградского міського суду Ульяновської області від 02.11.2011 № 2-2403).

3. Третій спосіб засвідчення факту ознайомлення працівника з локальними актами організації - включення відповідної умови в трудовий договір (Апеляційні визначення Московського міського суду від 08.12.2015 № 33-46192; від 24.02.2016 № 33-6284; від 16.11. 2015 № 33-42412). Специфіка даного способу в тому, що окремого документа про доведення до відома працівника внутрішніх нормативних актів немає. Умова про доведення до відома включається в зміст трудового договору і працівник, підписуючи договір, тим самим дає розписку одночасно і про ознайомлення. Суди визнають наявність такої умови в підписаному співробітником договорі як доказ покладання на нього посадових обов'язків при розгляді будь-яких категорій справ, включаючи суперечки про незаконність звільнення (апеляційне визначення Московського міського суду від 08.02.2016 № 33-4253; від 20.11.2015 № 33-43333 ).

Наявність умови про доведення до відома працівника локальних правових норм нерідко стає несподіванкою для працівника, який не завжди уважно вивчає власний трудовий договір.

Так, до судового розгляду дійшов конфлікт Пензенського державного університетуархітектури та будівництва з доцентом С. (рішення Жовтневого районного суду м Пензи від 10.01.2014 № 2-2742). Працівника було звільнено за вчинення прогулу в той час, коли за розкладом у нього не було занять. З'ясувалося, що таке розпорядження дійсно закріплювалося правилами внутрішнього розпорядку. В обґрунтування позову про поновлення на роботі С. стверджував, що перебування викладача на робочому місці (на кафедрі) протягом робочого дня у позанавчальний час ніяк не регламентоване, і він має право займатися професійною діяльністюза межами робочого місця. Відсутність спеціальної підписи про прочитання правил внутрішнього трудового розпорядку, на думку позивача, порушила ст. 9 ТК РФ, згідно з якою трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників у порівнянні з нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Таке трактування правової норми ст. 9 ТК РФ не позбавлена ​​як юридичної логіки, так і життєвого здорового глузду. Однак суд, слідуючи загальноприйнятій практиці, знайшов доводи заявника неспроможними, оскільки в трудовому договорі та додатковій угоді до нього була підпис працівника про ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації в день підписання трудового договору.

Таким чином, роботодавцю можна бути впевненим: заперечення працівників про те, що вони фактично не знайомилися з локальними нормативними актами, а лише підписали трудовий договір з такою умовою, визнаються судами недоведеними.

Докладне вивчення справ судової практики останніх років дозволяє говорити, що формальне ознайомлення працівника з локальними актами через підписання трудового договору широко затребуване на реальному ринку праці. Однак у нього є певний недолік: підпис в договорі поширюється лише на редакції локальних актів, що діяли на момент працевлаштування. При всіх подальших змінах внутрішньоорганізаційні норм необхідно буде або укладати додаткову угоду до договору, або повертатися до одного з перших двох способів фіксації через лист ознайомлення або в самому нормативному акті. Тому використання даного алгоритму рекомендовано насамперед організаціям зі стабільним, рідко змінним фондом локальних правових актів.

Суди стають на позиції наймача і в іншому аспекті застосування третього підходу. Роботодавці часто включають в трудовий договір лише умова про те, що працівник зобов'язується дотримуватися діючих локальні акти організації, а не умова, згідно з яким працівник під розпис ознайомлений з ними. З точки зору формальної логіки обов'язок дотримання нормативного акту ніяк не корелює з доведенням її до відома особи. Однак на практиці суди однозначно трактують закріплення в трудовому договорі обов'язки дотримуватися локальні нормативні акти як факт того, що працівнику відомі відповідні локальні правові норми.

Слід звернути увагу на словесну формулювання, в якій висловлюється обов'язок працівника щодо додержання локальних актів. Конкретний текст пункту трудового договору може бути складений, наприклад, так: «працівник зобов'язаний дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також інші локальні нормативні акти, що діють в організації» (апеляційне визначення Московського міського суду від 20.02.2015 № 33-5549). Може бути рекомендована роботодавцю і інша конструкція: «працівник повинен виконувати внутрішнього трудового розпорядку, інші локальні нормативні акти, а також накази (розпорядження) роботодавця, інструкції, правила і т.д.» (Апеляційне визначення Московського міського суду від 26.02.2016 № 33-6821). Важливо підібрати словесну конструкцію, яка забезпечить дотримання працівником всіх пов'язаних з ним локальних актів і не буде містити пробілів в переліку документів.

Як показує практика, текстуальна сторона питання вимагає великої уваги.

Так, ТОВ «Томнефтегазстрой» звернулося до колишнього генерального директора З. з позовом про відшкодування майнової шкоди. Директор нараховував премії собі і іншим працівникам, тоді як Положення «Про оплату праці генерального директора, Заступників генерального директора та головного бухгалтера »вимагало узгодження даного рішення з загальними зборами учасників Товариства. Роботодавець вважав, що дії керівника організації носили умисний характер, так як він був ознайомлений з Положенням і користувався преміями навіть при негативних показниках роботи організації. Відповідач заперечував, що Положення «Про оплату праці генерального директора ...» було прийнято пізніше, після його звільнення, і підписано заднім числом спеціально для пред'явлення до нього позову. За підсумками розгляду судом було виявлено відсутність доказів, що підтверджують факт обізнаності відповідача про прийняття локального нормативного акту, що регулює порядок оплати праці генерального директора, його заступників і головного бухгалтера.

Що ще важливіше, судом зазначалося: «трудовий договір, укладений між ТОВ« Томнефтегазстрой »і З., не містить вказівок на те, що оплата праці генерального директора, в тому числі нарахування йому премій, здійснюється відповідно до положення« Про оплату праці генерального директора, заступників генерального директора та головного бухгалтера ТОВ «Томнефтегазстрой» (рішення Томського районного суду від 30.05.2011 № 2-364).

Таким чином, вирішальним виявилося пряма вказівка ​​в трудовому договорі на обов'язок директора при прийнятті рішень про оплату праці та преміювання дотримуватися лише статут Товариства, який, в свою чергу, не містить ніяких вказівок на Положення «Про оплату праці генерального директора, заступників генерального директора та головного бухгалтера ». З викладеного очевидно, що в інтересах роботодавця включати в трудовий договір умову про обов'язок працівника дотримуватися всі діючі в організації локальні нормативні акти, без конкретизації окремих документів.

Описані вище три способи підтвердження факту ознайомлення працівника з локальним нормативним актом є базовими, загальноприйнятими алгоритмами. Однак судова практика дозволяє говорити про існування винятків.

Так, апеляційним визначенням Московського міського суду від 14.08.2013 № 33-17418 фактичне виконання працівником посадової інструкції прирівняне до ознайомлення з інструкцією під розпис, за умови, що роботодавцем дотримано встановленої процедури.В рамках досліджуваного справи роботодавець (відповідач) вимагав від звільненого працівника виконання зміненої посадової інструкції. Працівник, вимагаючи відновлення на роботі, посилався на те, що не знайомився з новим текстом інструкції під розпис. В процесі було встановлено, що інструкція пропонувалася позивачеві для прочитання і підпису, але він відмовився її підписувати і дотримуватися. При цьому істотні умови трудового договору не змінювалися, судом в апеляційному визначенні повідомлялося: «Доводи позивача про те, що він не був ознайомлений з посадовою інструкцією, суд визнав неспроможними, оскільки, на підставі акта ... слід, що позивач відмовився від підписання посадової інструкції. Погоджуючись з висновками суду, судова колегія враховує також, що позивач, виконуючи трудову функцію, знав свої посадові обов'язки і не заявляв роботодавцю, що доручена йому робота не входить в їх перелік. Посилання автора апеляційної скарги на неправомірність посадової інструкції ... є необґрунтованою, оскільки доказів, що даною інструкцією змінювалася трудова функція, позивачем не представлено ».

Не всі рішення судів по спорах про ознайомлення працівника з локальними актами видаються настільки ж обгрунтованими. Деякі підходи досить довільні і, як видається, вимагають додаткових обгрунтувань.

Так, районним судом м Калінінграда дозволявся суперечка про невиплачена винагорода за працю, встановленому колективним договором. Серед іншого судом розглядалося питання строків звернення до суду, які відлічувалися від моменту ознайомлення позивачки з колективним договором. У цій частині підсумкового рішення повідомляється наступне: «з пояснень свідка слід, що перешкод до ознайомлення з колективним договором не було, текст документа знаходиться в приймальні, була можливість у працівників з ним ознайомитися. Доводи позивачки про те, що вона не пропустила зазначений термін, оскільки дізналася про умови колективного трудового договору лише в ході розгляду даного справи, не відповідають встановленим у справі вищеописаним обставинами »(рішення Жовтневого районного суду м Калінінграда від 07.09.2010 № 2-869 ).

Таким чином, судом прямо проігнорована імперативна норма, закріплена в уже цитованій ст. 68 ТК РФ. Між тим закон не передбачає альтернатив тлумачення: працівник повинен бути ознайомлений з колективним договором особисто і під розписку.

Підхід, використаний у м Калінінграді, дійсно відомий російської процесуальної практиці - суд визнає загальнодоступність локального акту як юридично значима обставина і відмовляє працівникові в засланні на необізнаність. Однак це стосується конкретних нормативних актів, щодо яких відсутня імперативна законодавча регламентація. Такими документами виступають, наприклад, положення про преміювання працівників організації (рішення Частінского районного суду Пермського краю від 05.10.2011 № 2-152) або графік змінності (рішення Свердловського районного суду м Пермі від 01.02.1012 № 2- 269).

В окремих випадках суд визнає правомірним ознайомлення працівника з локальними нормативними актами через електронні засоби зв'язку (електронну пошту).

Однак тут необхідний ряд умов:

1) це допустимо тільки щодо документів, не зазначених безпосередньо в законодавстві про працю;

2) електронний документообіг об'єктивно обумовлений специфікою діяльності організації;

3) дійсність електронного обігу підтверджується іншими обставинами справи, документами, поясненнями свідків та опонента в суперечці.

Так, судом визнані правові наслідкиознайомлення льотчиків авіакомпанії ВАТ «Таймир» з таким актом, як план польотів. Електронний спосіб доведення до відома пов'язаний з динамічністю документа - він видається тричі на тиждень, працівники знайомляться з ним по розсилці негайно після повернення з рейсу. Обгрунтованість і дійсність такої практики не заперечувалася і самим звільненим позивачем (рішення Залізничного районного суду м Красноярська від 30.05.2012 № 2-1027).

Відомі й інші приклади визнання судом електронної розсилки локальних нормативних актів як законного способу ознайомлення з ними працівників (апеляційне визначення Приморського крайового суду від 06.03.2014 № 33-1126).

Як рідкісного винятку в російському правозастосуванні зустрічаються приклади, коли суд без будь-яких підстав та обґрунтувань ігнорує факт того, що працівник не був ознайомлений з локальними нормативними актами. При цьому дане питання критичний для вирішення справи, мова йде про документи, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю особи, працівником заперечується звільнення за порушення трудової дисципліни.

Таке апеляційне визначення Верховного Суду Кабардино-Балкарської Республіки від 02.10.2013 № 33-3818. Однак в даному конкретному випадку, завдяки послідовності дій позивача, явно протизаконні дії республіканського суду були припинені ухвалою Верховного Суду РФ від 20.06.2014 № 21-КГ-14-4, яким встановлено, що: «дане визначення винесено не тільки з явним і грубим порушенням норм матеріального права та без будь-яких законних підстав, але порушує конституційне право М. на звернення до суду ».

"В якому порядку потрібно знайомити працівників з локальними нормативними актами та змінами до них?"

ТК РФ особливо обумовлює питання ознайомлення працівників з локальними нормативними актами. Згідно ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю. Згідно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором. Зверніть увагу, саме з тими актами, які безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника, а не з усіма підряд. Т. е., Наприклад, не потрібно знайомити з положенням про відрядження працівника, якого у відрядження не направляють і направляти не збираються.

Оскільки точний порядок ознайомлення з локальним нормативним актом кодексом не визначено, на практиці існують різні варіанти:

1) До локального нормативного акту прикріплюються ознайомчі листи, на яких працівники ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення і дати ознайомлення. Такі листи прошиваються разом з локальним нормативним актом. Даний варіант підходить для невеликих організацій, в яких працює трохи працівників. Однак незручний для великих компаній. У них частіше використовується наступний варіант.

2) Ведення журналів ознайомлення з локальними нормативними актами, в яких працівники і ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення, і вказують дати ознайомлення. При прийомі працівника на роботу в текст трудового договору може бути включена фраза про те, що працівник ознайомлений з локальними нормативними актами роботодавця, і перераховані ці акти.

Якщо в локальний нормативний акт вносяться зміни, то з такими змінами працівників теж потрібно знайомити. Зазвичай це робиться в тому ж порядку, що і початкове ознайомлення.

Нагадаємо, що особливості ознайомлення працівників з локальними нормативними актами можуть бути передбачені колективним договором або іншим локальним нормативним актом (яким може виявитися навіть наказ). І ці особливості Вам потрібно врахувати при ознайомленні працівників.

Передплатникам журналу "Кадровик-практик" також доступні:

• НАКАЗ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ БЕЗ ПІДПИСУ ПРАЦІВНИКА: ОБЕРЕЖНО, НЕ ПОМИЛІТЬСЯ!
• ПРИЙНЯТИЙ ПРАЦІВНИК ВІДМОВЛЯЄТЬСЯ ПІДПИСАТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
• НЕПРАВИЛЬНЕ ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО Локальні НОРМАТИВНІ АКТИ СПРИЧИНЯЄ ШТРАФ

Суд може прийняти до уваги імперативні правила ст. 80 ТК РФ, а також те, що трудовий договір був підписаний в стандартній письмовій формі, А не шляхом обміну електронними листами. З урахуванням цього в судовій практиці суди вважають, що електронну заяву про звільнення за власним бажанням не має силу. Законну силу має тільки заяву оформлене на паперовому носії та завірене підписом працівника (або якщо на заяві, відправленому по електронній пошті, Є електронний цифровий підпис). Звідси, в разі отримання від працівника заяви про звільнення по електронній пошті краще попросити його надіслати оригінал у вигляді традиційного паперового документа. Інакше не виключений ризик, що вже через якийсь час після звільнення працівник передумає і його доведеться відновити на роботі і виплатити зарплату за період вимушеного прогулу.

НТВП «кедр - консультант»

У разі коли в процесі діяльності організації локальний акт коригується і вносяться до нього зміни зачіпають трудову діяльність конкретного працівника, з такими змінами його необхідно ознайомити під розпис. Відзначимо, що важливо розуміти не тільки те, з якими документами потрібно ознайомити працівників як при прийомі на роботу, так і протягом трудової діяльності, а й те, кого потрібно ознайомити.
Іноді співробітники кадрової служби не замислюються, зачіпає той чи інший локальний акт трудову діяльність працівника чи ні, і знайомлять всіх з усіма документами. А іноді знайомлять громадян, які виконують роботи за договором підряду.
Тим часом трудовим законодавством чітко визначено, що з локальними нормативними актами знайомлять саме працівника і в разі, якщо йому необхідно знати положення конкретного акту для виконання роботи, визначеної трудовим договором.

Сам собі адвокат

Конкретний текст пункту трудового договору може бути складений, наприклад, так: «Працівник зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, а також інші локальні нормативні акти, що діють в організації» (Апеляційне визначення Московського міського суду від 20.02.2015 N 33-5549 / 15) . Може бути рекомендована роботодавцю і інша конструкція: «Працівник зобов'язується дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, інші локальні нормативні акти, а також накази (розпорядження) роботодавця, інструкції, правила і т.д.» (Апеляційне визначення Московського міського суду від 26.02.2016 N 33-6821).
Важливо підібрати словесну конструкцію, яка забезпечить дотримання працівником всіх пов'язаних з ним локальних актів і не буде містити пробілів в переліку документів. Як показує практика, текстуальна сторона питання вимагає великої уваги.

Електронне листування з працівниками як доказ в суді

У компанії листування керівництва з працівниками часто ведеться в електронному виглядіабо через смс-повідомлення. Чи приймають суди такі повідомлення як доказ фактів, що мають значення для вирішення трудових спорів? У багатьох компаніях листування з працівниками по електронній пошті або за допомогою смс-повідомлень вже давно склалася практика.

Увага

За допомогою таких повідомлень роботодавець може давати завдання працівникам, знайомити їх з новими внутрішніми документами і повідомляти про якихось важливих для працівника і роботодавця події. Згодом роздруківки такого листування можуть стати важливим (а іноді і єдиним) доказом в суді при розгляді трудового спору.

Ознайомлення з локальними актами (сувернева А.І.)

Постановка підпису працівника безпосередньо на аркушах локального нормативного акта (Апеляційне визначення Московського міського суду від 24.11.2015 N 33-42376, Рішення Томського районного суду від 06.02.2014 N 2-122). Для цього в кінцевій частині акта передбачається розділ з графами для зазначення прізвища та імені працівника, його посади, дати ознайомлення і підпису.

інфо

Такий спосіб найбільш точно відповідає принципу добросовісності намірів сторін, викликає довіру у правозастосовних та інспектуючих органів, так як не дозволяє підмінити або доповнити зміст документа без відома працівника. Щоб реалізувати даний підхід послідовно, роботодавцю варто прошнурувати і опечатати документ.

Тонкощі ознайомлення з кадровими документами

Третій спосіб засвідчення факту ознайомлення працівника з локальними актами організації - включення відповідної умови в трудовий договір (Апеляційні визначення Московського міського суду від 08.12.2015 N 33-46192, від 24.02.2016 N 33-6284, від 16.11.2015 N 33-42412) . Специфіка даного способу в тому, що окремого документа про доведення до відома працівника внутрішніх нормативних актів немає.

важливо

Умова про доведення до відома включається в зміст трудового договору і працівник, підписуючи договір, тим самим дає розписку одночасно і про ознайомлення. Суди визнають наявність такої умови в підписаному співробітником договорі як доказ покладання на нього посадових обов'язків при розгляді будь-яких категорій справ, включаючи суперечки про незаконність звільнення (Апеляційні визначення Московського міського суду від 08.02.2016 N 33-4253 / 2016, від 20.11.2015 N 33 -43333).

Ознайомлення з кадровими документами

Що входить в цей перелік, як роботодавцю самостійно визначити коло таких локальних актів, ніж обґрунтувати свій вибір при виникненні конфлікту і спору - однозначно сказати важко. Невизначеність посилюється і іншими нормами ТК РФ: наприклад, ст.

ТК РФ вимагає ознайомлення працівника з графіками змінності, але не вказує способів і форм такого ознайомлення. Спробою заповнити наявні прогалини і недоліки в регулюванні ознайомлення працівника з локальними актами стала судова практика, з матеріалів якої можна зробити ряд висновків і рекомендацій.

Основними правомірними способами підтвердження ознайомлення працівника з локальним нормативним актом визнаються судами наступні: 1.

Ознайомлення працівників з локальними актами компанії

В окремих випадках суд визнає правомірним ознайомлення працівника з локальними нормативними актами через електронні засоби зв'язку (електронну пошту). Однак тут необхідний ряд умов: 1) це допустимо тільки щодо документів, не зазначених безпосередньо в законодавстві про працю; 2) електронний документообіг об'єктивно обумовлений специфікою діяльності організації; 3) дійсність електронного обігу підтверджується іншими обставинами справи, документами, поясненнями свідків та опонента в суперечці.

Так, судом визнані правові наслідки ознайомлення льотчиків авіакомпанії ВАТ «Таймир» з таким актом, як план польотів. Електронний спосіб доведення до відома пов'язаний з динамічністю документа - він видається тричі на тиждень, працівники знайомляться з ним по розсилці негайно після повернення з рейсу.

Порядок ознайомлення працівників з локальними нормативними актами

Суди враховують наявність підпису працівника в журналах або аркушах ознайомлення зі спорів про встановлення фактичних трудових відносин. При цьому законодавцем не врегульовано перелік обов'язкових для ознайомлення локальних актів, порядок дій роботодавця, не встановлені механізми захисту прав і законних інтересів сторін трудового договору.

Так, ст. 22 ТК РФ зобов'язує роботодавця «знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю». Стаття 68 ТК РФ вимагає ознайомити працівника «під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю, колективним договором». Знову повторюється неформалізовані, позбавлений критеріїв ознака «безпосередній» зв'язку з трудовою діяльністю.
У практиці є випадки, коли навіть без документального закріплення цього обов'язку роботодавцям вдавалося довести, що це входило в обов'язки працівника. Але краще підстрахуватися заздалегідь і включити такий обов'язок. Тоді і в суді буде простіше доводити, що працівник не виконав завдання і тим самим порушив трудову дисципліну. По-третє, якщо роботодавець встановив можливість ведення електронного листування з працівником, то в трудовому договорі потрібно вказати конкретні способи зв'язку, а також адреси електронної пошти працівника і його керівника або номера їх мобільних телефонів, За якими буде здійснюватися зв'язок. Причому бажано вказати в трудовому договорі адресу не тільки корпоративної, а й особистої пошти працівника (на випадок, якщо він виявиться поза робочим місцем без доступу до корпоративної пошти).

Чи можна знайомити працівника з локальними актами по електронній пошті

Так, працівникові було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, а суд визнав догану незаконним, оскільки роботодавець не зміг представити доказів, що підтверджують факт ознайомлення працівника з посадовою регламентом (Апеляційне визначення Брянського обласного суду від 20.01.2015 у справі N 33-90 / 2015 , 33-4441 / 2014 року). У процесі трудової діяльності рідко, але все-таки бувають ситуації, коли працівник, прочитавши документ, пов'язаний з його трудовою діяльністю, відмовляється ставити підпис, що підтверджує ознайомлення з ним.

При цьому він вважає, що в разі чого легко оскаржить застосування стягнень, адже підпису, що підтверджує ознайомлення, немає. В таких обставинах рекомендуємо ознайомлення проводити при свідках і актувати відмова від проставлення підпису в ознайомленні з документом після його прочитання.

В які терміни необхідно ознайомити працівників з наказом по основній діяльності і з перевиданих і затвердженим новим локальним актом - Правила внутрішнього розпорядку?

відповідь

Головна » Охорона праці » Ознайомлення з локальними актами співробітників тк. Лист ознайомлення з локальними нормативними актами - зразок