Порядок проходження атестації на відповідність

Невідповідність займаній посаді - одна з причин звільнення або відсторонення працівників від роботи. У період кризи багато роботодавців замислюються над тим, яким чином можна позбутися від невідповідного або не справляється зі своїми посадовими обов'язками працівника. У деяких випадках можна задуматися про переведення громадянина на іншу посаду. Особливо якщо мова йде про відповідальне співробітника. Якщо ж кадр дійсно не підходить за всіма параметрами, для блага всієї корпорації слід звільнити недбайливого підлеглого. Тільки робити це необхідно правильно. Інакше громадянин може легко відновитися, та ще й з роботодавця отримати відшкодування моральної шкоди. Тому варто дізнатися, як відбувається згідно із законом звільнення за невідповідність займаній посаді. Що це взагалі таке? Яким правилам повинен слідувати роботодавець, щоб убезпечити себе від майбутніх проблем.

Законодавча база

Насамперед варто дізнатися, чи є які-небудь закони, які дозволяють позбутися від співробітника, який відповідає вимогам займаної посади. Даний пункт може бути лише підставою для винесення догани або підвищення кваліфікації кадрів. Тоді звільнення буде вважатися незаконним. Роботодавцю подібне явище принесе масу проблем.

На щастя, звільнення за невідповідність займаній посаді за законом можна здійснити. На це вказує Трудовий кодекс, стаття 81, пункт 3. Відсторонення від роботи в такому випадку, як неважко здогадатися, відбудеться з ініціативи роботодавця. Але доведеться дотримуватися певних правил звільнення. Які саме? Що робити начальнику, який вирішив позбутися від не справляється зі своїми посадовими обов'язками працівника?

Пропозиція іншій посаді

Відповідь на це питання дати не так просто. Адже в кожної компанії передбачаються свої правила на цей рахунок. Питання про невідповідність займаній посаді далеко не завжди закінчується звільненням. Якщо кадр сам по собі відповідальний, але він не підходить роботодавцю по якихось параметрах, можна запропонувати йому інший вихід.

Наприклад, переклад на іншу вакансію. Це не звільнення, тому навряд чи співробітник, який знав про те, що йому загрожує "відставка", буде скаржитися на роботодавця. Якщо в трудовому договорі прописана можливість перекладу громадянина на іншу посаду, можна втілити задум у життя. Тільки подібні ситуації відбуваються вкрай рідко. Найчастіше роботодавці замислюються саме про звільнення недбайливого кадру.

визначення невідповідності

Що значить "невідповідність займаній посаді"? Розуміння цього виразу - перший крок на шляху до втілення звільнення в життя. Завжди важливо знати, що характеризує та чи інша причина відсторонення від роботи.

Невідповідність займаної посади - це відсутність у співробітника належних навичок і умінь для того, щоб якісно виконати доручену йому роботу. Важливо, щоб дане явище виявлялося неодноразово. Якщо мова йде про нового співробітника, необхідно дати йому час на навчання (за відсутності досвіду роботи).

Невідповідністю має можна назвати також відсутність будь-яких навичок і якостей у підлеглого. Наприклад, освіти. Це найбільш поширена причина, по якій без особливих проблем можна провести процедуру звільнення кадру.

причини

Причини невідповідності займаній посаді, відповідно до встановлених законами, можна розділити на кілька частин. Всього існує два реальних пункту, при яких слід турбуватися за відсторонення від тієї чи іншої роботи в зв'язку з невідповідністю. це:

стан здоров'я;
відсутність достатньої кваліфікації.

Більше ніяких серйозних причин немає. Величезної уваги вимагає другий пункт. Про нього слід поговорити окремо. Адже відсутність достатньої кваліфікації - питання не таке вже просте. І звільнення співробітника за невідповідність займаній посаді може бути ускладнене. Хоча відшукати причину, по якій кадр не може справлятися з тією чи іншою роботою, буває простіше, ніж усунути його з посади за станом здоров'я.

У першому випадку позбутися від співробітника не так просто. Адже у підлеглого повинна наступити стійка непрацездатність, яка виявиться перешкодою для виконання тих чи інших посадових обов'язків. Якщо проблеми зі здоров'ям коригуються (наприклад, при порушеннях зору можна носити окуляри або контактні лінзи), Роботодавець не має права звільнити.

Але це ще не все. Адже для того, щоб процес відсторонення від роботи пройшов без проблем для начальника, необхідно отримати документальне підтвердження стану здоров'я підлеглого. Наприклад, скористатися його там фіксуються всі особливості і хвороби кадру. Можна попросити співробітника пройти додаткове медичне обстеження, яке підтвердить стан здоров'я до моменту потенційного звільнення. У такому випадку рекомендується сплатити комісію і виділити час на проходження лікарів. Не можна за невідповідність займаній вакансії через здоров'я звільнити без доказів. Якщо співробітник звернеться до суду і зможе довести, що медична комісія підтвердила той факт, що він здоровий, керівництво обов'язково понесе те чи інше покарання.

недостатня кваліфікація

Тепер слід розібратися в другій вагомої причини відсторонення від посади. Справа вся в тому, що недостатня кваліфікація - це найбільш поширений випадок звільнення. Іноді буває досить проблематично довести, що громадянин не може з тих чи інших причин справлятися з дорученою йому роботою. Але зробити це простіше, ніж звільнити за станом здоров'я. Особливо якщо мова йде про посаду, що вимагає обов'язкового надання медичної книжки і регулярних оглядів фахівцями.

Недостатня кваліфікація - це відсутність у співробітника необхідних навичок і вмінь, які допомагають виконанню дорученої роботи. Також сюди можна віднести освіту. Воно або не відповідає займаному посту (юрист працює лікарем), або відсутня повністю.

Щоб в майбутньому не виникло проблем, роботодавець повинен серйозно підійти до питання підбору кадрів ще на етапі співбесіди. Адже нерідко при звільненні за невідповідність посаді звільнені звертаються до суду. І судові органи стають на бік підлеглого. Це відбувається тоді, коли роботодавцю пред'явили повне резюме, в якому явно вказується невідповідність здобувача вакансії. Правильний підбір кадрів допоможе уникнути даної проблеми.

Саме через кваліфікації співробітники в компаніях повинні проходити спеціальні курси час від часу. Це своєрідне навчання. Вони так і називаються - курси підвищення кваліфікації. Завдяки їм підлеглі постійно вдосконалюють свої навички та вміння, отримують необхідні для роботи знання.

Варто зазначити, що відсутність кваліфікації - це серйозна причина відсторонення від роботи і посади. Звільнити за невідповідність займаній посаді можна, але доведеться забезпечити перевірку навичок і вмінь кожного підлеглого. Є два поняття тестування - обов'язкове і необов'язкове.

Обов'язкова атестація передбачається не для всіх посад, а тільки для певних галузей. Наприклад, при зайнятості в області державних структур або медицині. У такому випадку всі підлеглі зобов'язані проходити час від часу атестацію. Її провал - документальне підтвердження на звільнення не пройшов тестування кадру.

А ось другий тип атестації проводиться виключно за ініціативою начальника. Тільки й тут не все так просто, як здається. Адже, щоб проводити позапланові перевірки на відповідність займаних посад, необхідно попередньо розробити акти і плани, локальні положення, якими встановлюється порядок, форма, критерії оцінки, а також час і умови проведення тестування. Без цих документів атестація вважається недійсною.

Ще один момент: зміст усіх перерахованих вище документів має бути в повній мірі донесено до кожного підлеглого. Якщо інформування працівників не проводилося, то піднімати питання про невідповідність займаній посаді через недостатню кваліфікацію не має сенсу. Результати тестування не можуть вважатися законними.

Не слід забувати про те, що проведення атестації співробітників повинно кимось оцінюватися. Адміністрація компанії цим не займається. Роботодавець зобов'язаний сформувати та затвердити атестаційну комісію, яка буде займатися вивчення результатів перевірки кадрів. Вона ж виносить рішення про те, наскільки підлеглі підходять компанії.

Не завжди

Вже було сказано, що іноді можна запропонувати кадрам оформити переведення на іншу посаду, якщо було виявлено невідповідність того чи іншого посту. На підприємствах, де передбачена дана можливість, ситуація зі звільненням йде куди складніше, ніж там, де переклад не має місця. В чому полягає основна проблема?

Справа вся в тому, що, відповідно до Трудового кодексу РФ, звільнити за те, що співробітник не підходить за тими чи іншими критеріями, можуть тільки в ситуації, коли немає можливості переведення кадру на іншу посаду. Іншими словами, якщо людину могли перевести на нове місце роботи всередині корпорації, але роботодавець вирішив приховати даний факт, звільнення в зв'язку з невідповідністю займаній посаді може вважатися незаконним. Точніше, проведеним з порушенням правил. Якщо передбачається переклад, але він не може бути здійснений в зв'язку з нестачею місця, необхідно скласти акт, з яким знайомиться звільняється. Останній повинен підписати повідомлення про те, що він в курсі відсутності вільних вакансій для перекладу.

Щоб убезпечити компанію, рекомендується пропонувати підлеглим відповідні для перекладу вакансії. А в разі відмови складати спеціальний акт, який підтвердить те, що роботодавець раніше намагався зберегти за кадром місце в організації. Навіть якщо мова йде про інший посади. Головне, що нової вакансії співробітник відповідав. Наявність акту і письмової відмови підлеглого на переклад (зазвичай мова йде про зниження в посаді) - це додаткова підстраховка роботодавця. Отже, як правильно провести процедуру звільнення?

Чи є право

Перший етап - це проведення атестації або ознайомлення з медичним висновком про стан здоров'я підлеглих. Після того як з'явилося підтвердження невідповідності вакансії, можна займатися безпосереднім звільненням кадру. Але перед цим рекомендується запропонувати перехід на більш підходяще місце всередині компанії. Це другий крок на шляху до правильного звільнення підлеглого. Третій етап - про відмову співробітника на переклад (зниження в посаді) і отримання від кадру письмового підтвердження рішення. Іноді можна обійтися без останнього пункту. За подібних обставин рекомендується мати інші підтвердження того, що працівнику була запропонована альтернатива звільнення, а він відмовився від неї.

Четвертий крок вважається теж важливим моментом. Адже якщо роботодавець замислюється, як звільнити людину за невідповідність займаній посаді, необхідно вивчити Трудовий кодекс. У деяких випадках начальство за своєю ініціативою не має права усувати своїх підлеглих від роботи. Наприклад, вагітних звільнити за бажанням роботодавця не вийде. Це пряме порушення закону. Даною перевірці слід приділити серйозну увагу. Якщо підтвердиться, що звільнити кадру можна, процедура оформлення підлеглого як звільненого триває.

Наказ

Як звільнити бухгалтера за невідповідність займаній посаді? Точно так же, як і будь-якого іншого підлеглого. Після всіх перерахованих вище кроків необхідно видати наказ, в якому йдеться про звільнення кадру. Обов'язково в ньому вказується причина. Посилатися необхідно на статтю 81 Трудового кодексу РФ, пункт 3. Саме невідповідність вакансії прописується в наказі.

Далі доведеться ознайомити працівника, що звільняється з рішенням. Підлеглий повинен поставити свій підпис на наказі. На практиці мало хто погодиться змиритися зі звільненням за статтею. Тому в разі відмови від підпису документа потрібно скласти акт про це. У такому випадку роботодавець зможе убезпечити себе від проблем, якщо співробітник вирішить поскаржитися на незаконне звільнення.

Після ознайомлення або складання відповідного акту керівництво тієї чи іншої компанії реєструє розпорядження начальника в спеціальному журналі. У ньому повинні фіксувати всі накази по особовому складу протягом 75 років.

розрахунок

Як звільнити працівника за невідповідність займаній посаді? Після всіх перерахованих вище пунктів слід провести розрахунок з підлеглим. Це черговий обов'язковий крок. Адже кожен роботодавець зобов'язаний виплатити грошові кошти за відпрацьований на момент звільнення з посади час. Підлеглому видається спеціальна рахунок-розписка, в якій фіксуються покладені виплати. У деяких компаніях передбачається утримання певного відсотка заробітку при звільненні за статтею. Це теж прописується в виданої довідці.

Підлеглий повинен з'явитися в бухгалтерію з документом і отримати грошові кошти. Якщо в день звільнення він є на робочому місці, то розрахунок проводиться моментально. При відсутності громадянина гроші, покладені який звільняється, видаються на наступну добу після звернення в бухгалтерію за розрахунком.

Трудова книжка

Справа за малим. Адже основна процедура звільнення проведена з дотриманням всіх правил. На що ще варто звернути увагу? Чи можуть звільнити за невідповідність займаній посаді? Так, але роботодавець зобов'язаний своє рішення документально підтвердити. Потрібні докази невідповідності. Після всіх раніше перерахованих кроків слід видати підлеглому його трудову книжку. Тільки попередньо в неї вноситься відповідний запис про Вказується посилання на Трудовий кодекс. Можна написати в "трудовий" щось на кшталт: "Звільнено за статтею 81 пунктом 3 (" а "- по здоров'ю або" б "- при відсутності кваліфікації) ТК РФ у зв'язку з невідповідністю займаній посаді".

Далі роботодавець повинен зробити що звільняється, а також поставити відповідну позначку в особову картку підлеглого. Відсторонення від роботи за статтею - це серйозне рішення. І воно не кращим чином позначається на рейтингу компанії. Тому копії трудових книжок співробітників, що звільняються роблять далеко не всі. Внесення записів в даний документ - обов'язковий крок. А ось копії робляться на розсуд роботодавця.

Нерідко співробітник відмовляється отримувати трудову книжку. Як вчинити в такій ситуації? Роботодавець за законом зобов'язаний видати трудову книжку підлеглому при звільненні. Тому, щоб в повній мірі відповісти, за невідповідність займаній посаді, доведеться його повідомити в письмовій формі про те, що необхідно отримати "трудову". Робиться це за допомогою відправлення рекомендованого листа з інформацією. Далі складається акт про відмову отримання "трудовий". Тільки такий алгоритм дій допоможе в повній мірі убезпечити роботодавця від порушення процесу відсторонення від вакансії.

Чи можна звільнити за невідповідність займаній посаді? Так, але доведеться дотримуватися певних правил. Адже це питання точаться суперечки. Роботодавцю необхідно докласти чималих зусиль, щоб процес відсторонення від роботи був цілком законним. Якщо співробітник готовий отримати трудову книжку, він повинен поставити в спеціальному журналі підпис. Вона підтвердить факт видачі документа роботодавцем.

Довідки про доходи і військкомат

Наступний пункт не обов'язковий, але бажаний. Йдеться про видачу довідки про доходи за формою 2-ПДФО. Згідно із законом будь-який співробітник (навіть колишній) має повне право вимагати з роботодавця даний документ. Тому рекомендується заздалегідь підготувати його і видати. Наприклад, разом з грошовими коштами за відпрацьований час.

Останнє, що слід зробити - це перевірити, чи є підлеглий призовником. Якщо співробітник не проходив строкову службу, роботодавець повідомляє про звільнення в військкомат. Дане правило діє тільки для чоловіків. З жінками все набагато простіше. Їм можна видати трудову книжку з довідкою про доходи і забути про те, що кадр працював на підприємстві. Звільнення співробітника за невідповідність займаній посаді проведено з урахуванням всіх особливостей. У разі скарг можна довести невинність роботодавця.

Стаття 81 ТК РФ передбачає можливість звільнення співробітника через його невідповідність займаній посаді. Згідно з цією нормою, за ініціативою роботодавця організовується атестаційна комісія, яка оцінює кваліфікаційний рівень працівника. У яких ще випадках може проводитися таке випробування, а також які наслідки воно може мати для працівників і наймачів, - відповіді в матеріалі сайт.

Існуюче законодавство передбачає обов'язкову атестацію для фахівців деяких напрямків. Ці норми, зокрема, містяться в, а також в деяких галузевих нормативних актах. Розглянемо докладніше існуючу законодавчу базу в цій сфері.

Нормативна база

Необхідність направляти працівників на проходження атестації регламентується Трудовим кодексом, а також галузевими нормативними актами. При визначенні кваліфікаційного рівня спеціальна комісія повинна спиратися на існуючі професійні стандарти. Використовувати ці стандарти повинні і роботодавці, щодо співробітників, до яких трудове законодавство застосовує спеціальні вимоги. До таких спеціальностей, перш за все, відносяться:

педагоги;
медичні працівники;
діячі науки;
льотчики;
глави федеральних унітарних підприємств;
фахівці, що забезпечують транспортну безпеку;
рятувальники і пожежники;
працівники прокуратури;
фахівці в галузі промислової безпеки;
фахівці, пов'язані з переміщенням і кріпленням вантажів;
залізничники;
цивільні державні службовці.

Таким чином, керівникам підприємств, у яких числяться співробітники зазначених профілів роботи, варто заздалегідь подбати про встановлення порядку направлення на атестацію. Що стосується працівників інших спеціальностей, то щодо них наймач самостійно вирішує, відправляти їх на перевірку знань.

Періодичність проведення атестації

Періодичність проведення чергового оцінювання залежить від локальних нормативних актів прийнятих в організації. Однак, в пунктах 4 і 15 йдеться про те, що оцінка повинна проводитися не частіше одного разу на 3 або 5 років для рядових співробітників, а для керівників не рідше одного разу на два роки. Підкреслимо, що дана норма не суперечить сучасному Трудовому кодексу, а значить, може застосовуватися на практиці.

Мета проведення атестації

Керівники підприємств можуть переслідувати різні цілі, приймаючи рішення про проведення перевірки щодо своїх співробітників. Найчастіше такі заходи пов'язані з бажанням звільнити працівника, який не справляється зі своїми обов'язками.

Згідно з пунктами 3 і 14 роботодавець може звільнити працівника у разі, якщо він не відповідає займаній посаді. Цей факт визначається за допомогою проведення атестації. Якщо результати випробувань підтверджують некомпетентність працівника, роботодавець може використовувати їх як підставу для звільнення. Отже, така оцінка може служити, як інструмент для підтвердження правоти роботодавця при звільненні працівника, що не справляється зі своїми обов'язками. Варто пам'ятати, що перш ніж звільнити такого працівника, наймач повинен запропонувати йому іншу роботу, що вимагає меншого кваліфікаційного рівня. Деякі категорії працівників захищені дією. Це означає, що звільнити їх не можна навіть, якщо вони продемонструють погані результати на випробуванні. Наприклад, до них відносяться вагітні жінки, матері-одиначки, матері дітей у віці до трьох років і так далі.

Для працівників, яких звільнили відповідно до пункту 3 частини 1 статті 81 ТК РФ, можливість проходження атестації в незалежному центрі може стати примарною надійної на відновлення. Особливо покладатися на позитивні результати випробувань не варто. Оскільки чинне законодавство не наказує роботодавцю прислухатися до підсумками таких перевірок. Більш того, на підприємстві можуть існувати свої, більш жорсткі, вимоги до кваліфікації співробітників.

Досить часто підсумки оцінки застосовуються роботодавцями як підставу для заохочення працівника за досягнуті ним успіхи. Наприклад, це стосується медичних працівників, які в результаті випробувань отримують категорії. Залежно від цього проводиться диференціація заробітної плати.

Що розуміється під традиційною системою атестації працівника?

Під традиційною системою розуміється комплекс заходів з підготовки та проведення оцінки кваліфікаційного рівня працівника відповідно до положення про атестацію. При цьому оцінку проводить спеціально створена комісія. Порядок цього заходу можна розділити на кілька етапів:

Розробка положення про атестацію.
Підготовка, що включає в себе розробку графіка, твердження членів комісії, підготовка документів та інформування співробітників.
Проведення іспиту.
Протоколювання ходу оцінювання та підбиття підсумків.

Розглянемо деякі етапи більш детально.

Положення про атестацію працівників: зразок

Розглянутий документ відноситься до категорії локальних нормативних актів. Він розробляється в кожній організації і містить в собі відомості про майбутні оцінках кваліфікації. Досить часто за основу при складанні цього документа приймаються постанови від 05.10.1973 Держкомітету з науки і техніки СРСР № 470 і Держкомпраці СРСР № 267, оскільки ці норми не суперечать сучасному трудовому законодавству. У цьому положенні зазвичай вказуються такі дані про атестації:

ціль та задачі;
категорії співробітників, що підлягають і не підлягають оцінці;
період проведення і графік;
порядок проведення;
склад комісії;
особи відповідальні за підготовку;
критерії оцінювання;
терміни і процедура підведення підсумків.

Після розробки, погодження та затвердження Положення, з ним повинні бути ознайомлені під розпис всі співробітники. Варто пам'ятати, що при складанні тексту цього документа, слід максимально чітко позначити всі деталі заходу. Адже прояв пильності на етапі розробки дозволить роботодавцю захистити свої інтереси в разі виникнення спірних ситуацій. Зразок Положення наведено нижче.

Підготовка до проведення атестації

Порядок підготовки до проведення цього заходу закріплюється в положенні про атестацію. На цьому етапі необхідно визначити основні умови його проведення. Розглянемо їх нижче.

склад комісії

Вона повинна складатися з голови, секретаря та рядових членів. Рекомендується, щоб комісія складалася з непарної кількості учасників. Це дозволить уникнути однакової кількості голосів при прийнятті рішення. Крім того, необхідно документально зафіксувати, чий голос буде вирішальним при вирішенні спірних ситуацій. Склад комісії постійний, однак, він може змінюватися в зв'язку з кадровими перестановками або через конфлікт інтересів.

Графік випробувань

Цей документ затверджується щорічно. Його необхідно складати заздалегідь, щоб наказом Міністерства освіти України встигли ознайомитися. Графік повинен містити список співробітників, дату, час і місце проведення іспиту, а також список осіб, у яких можна отримати документи, необхідні для проходження випробування.

Повідомлення працівників про майбутню атестації

Повідомлення може бути складено в будь-якій зручній формі. Найголовніше, щоб у роботодавця був зафіксований факт того, що працівник знає про майбутній захід. Якщо співробітник відмовляється, то складається відповідний акт, який він повинен підписати. Якщо співробітник хворіє, то на будинок відправляється лист з повідомленням про отримання.

Підготовка необхідних документів

Роботодавець може самостійно передбачати список необхідних документів. У деяких організаціях існує вимога, надавати на оцінюванні звіт про виконану роботу за конкретний період.

Порядок проведення атестації

У положенні про атестацію в обов'язковому порядку міститься розділ, що регламентує порядок її проведення. В першу чергу варто визначити, в якому випадку можливий перенос випробування на інший день. Зазвичай, головною умовою виступає наявність кворуму. Тобто, мають бути присутні дві третини учасників комісії.

Атестація може проводитися тільки в присутності працівника. У більшості організацій документально закріплюється необхідність забезпечення доброзичливої \u200b\u200bатмосфери. Члени комісії задають питання, а працівник відповідає на них. Потім екзаменований залишає приміщення, а комісія залишається для наради та прийняття рішення. Після цього працівника запрошують повернутися, а голова комісії оголошує підсумок.

В результаті проходження випробування може бути прийнято рішення про відповідність або невідповідність займаній посаді. Якщо співробітник відповідає встановленим вимогам, він може клопотати про підвищення. Якщо кваліфікаційний рівень не достатній, то можливо три варіанти подій: направлення на навчання, зниження або звільнення.

При виникненні спірних ситуацій, варто пам'ятати, що весь опитування і голосування фіксується в протоколі.

Протокол атестації працівників: зразок

Протокол - головний документ, в якому містяться відомості про екзаменованих, а також про сам процес оцінювання. У ньому фіксується весь хід опитування, а також його результат. На завершення співробітник повинен бути ознайомлений з протоколом під розпис. Уніфікованої форми даного документа не існує, тому на підприємствах вона розробляється самостійно і включається до складу положення про атестацію. Зазвичай протокол друкується на фірмовому бланку компанії і містить такі відомості:

назва документу;
дата і номер;
місце проведення оцінки;
склад атестаційної комісії і список запрошених співробітників;
основна інформація про наказом Міністерства освіти України - ПІБ, посада, підрозділ;
короткий опис відповідей на питання іспиту;
підсумкове рішення комісії з перерахуванням голосів «за» і «проти».

Документ підписується всіма членами комісії, останнім ставить підпис її глава. Результати оцінювання вносяться в атестаційний лист працівника. Зразок протоколу представлений нижче.

Нормативна база

педагоги;
медичні працівники;
діячі науки;
льотчики;
глави федеральних унітарних підприємств;
фахівці, що забезпечують транспортну безпеку;
рятувальники і пожежники;
працівники прокуратури;
фахівці в галузі промислової безпеки;
фахівці, пов'язані з переміщенням і кріпленням вантажів;
залізничники;
цивільні державні службовці.

Періодичність проведення атестації

Мета проведення атестації

Що розуміється під традиційною системою атестації працівника?

Розробка положення про атестацію.
Підготовка, що включає в себе розробку графіка, твердження членів комісії, підготовка документів та інформування співробітників.
Проведення іспиту.
Протоколювання ходу оцінювання та підбиття підсумків.

Розглянемо деякі етапи більш детально.

Положення про атестацію працівників: зразок

ціль та задачі;
категорії співробітників, що підлягають і не підлягають оцінці;
період проведення і графік;
порядок проведення;
склад комісії;
особи відповідальні за підготовку;
критерії оцінювання;
терміни і процедура підведення підсумків.

Підготовка до проведення атестації

склад комісії

Графік випробувань

Повідомлення працівників про майбутню атестації

Підготовка необхідних документів

Порядок проведення атестації

При виникненні спірних ситуацій, варто пам'ятати, що весь опитування і голосування фіксується в протоколі.

Протокол атестації працівників: зразок

назва документу;
дата і номер;
місце проведення оцінки;
склад атестаційної комісії та список запрошених співробітників;
основна інформація про наказом Міністерства освіти України - ПІБ, посада, підрозділ;
короткий опис відповідей на питання іспиту;
підсумкове рішення комісії з перерахуванням голосів «за» і «проти».

Будь-яке підприємство прагне розвивати не тільки свій бізнес, зв'язку, партнерські відносини, а й здійснювати відповідний контроль співробітників. Адже вони є, найчастіше, обличчям компанії. Тому проходять спеціальні перевірки, так звані « атестацією співробітників на відповідність займаної посади» . Це необхідно для того, щоб заохотити найкращих і мотивувати менш успішних працівників. А в деяких випадках, зробити раціональні кадрові перестановки.

Як же до перевірки готуватися, хто повинен її проходити, ці питання ми розглянемо в даній статті.

Атестація співробітників на відповідність займаній посаді - необхідна і обов'язкова процедура, відповідно до Трудового законодавства. Однак в державних установах вона є обов'язковою, а в приватних - здійснюється за бажанням самих роботодавців, в залежності від того, які переслідуються цілі і завдання. Це дуже важливий захід в рамках роботи з кадрами. Воно показує: чи придатний працівник професійно, чи відповідає він посаді, яку займає.

Хто повинен пройти атестацію?

Ця перевірка передбачена для працівників наукової сфери діяльності, працівників освітньої галузі - наприклад, для педагогів. Ті, хто працює в науці проходять цю процедуру мінімум один раз за кілька років. В той же час не більше, ніж раз на два роки. Педагоги проходять атестацію один раз в 5 років. Крім цього, атестація співробітників на відповідність займаній посаді необхідна для упорядкування діяльність організації. Безпосередньо стосується саме тієї, яка є небезпечною. Отже, перевірку проходять наступні категорії:

співробітники, що забезпечують безпеку транспортної системи
держслужбовці
ті, хто несе відповідальність за розташування, кріплення вантажів на залізничному транспорті, а також їх завантаження і вивантаження. Ті працівники, чия діяльність пов'язана з рухом поїздів на ж / д шляхах
люди, які трудяться в промисловості, що відповідають за промислову безпеку
люди, які обіймають керівні посади унітарними установами. Атестація для даних осіб проходить один раз кожні три роки
а також категорії осіб визначені законодавчими актами. До них відносяться такі спеціальності як пожежники, рятувальники, працівники прокуратури, авіатори.

Перевірку проходять також особи, які працюють в економіці. У тому числі диспетчера, що працюють в електроенергетиці; відповідальні за безпечне судноплавство; працівники шкідливого виробництва; ті, хто здійснює свою діяльність в місцях зберігання і знищення хімічної зброї; авіаперсонал; працівники, пов'язані з джерелом іонізуючого випромінювання; співробітники бібліотек; персонал космічного середовища.

Це основні групи людей, які підлягають для перевірки атестацією. Для інших строгого порядку немає.

Правове регулювання процедури

У сучасному прогресивному суспільстві відносини між співробітниками і керівником стали більш холодними і жорсткими. У більшості випадків, роботодавці намагаються максимально використовувати потенціал персоналу. Тому атестація необхідна. вона дозволяє виявити навички працівників, які можливо, ховаються. Або навпаки, показати невідповідність своєї посади. Адже часто, саме від співробітників, залежить успішність і прибутковість фірми. Атестація - юридичний вид перевірки. Оцінка відбувається спеціально призначеною комісією.

Раніше говорили про те, що начальникам і їх підлеглим не вистачає компетентності, культури і стресостійкості. Тому, це стало таким собі гальмом економічної сфери. У наш час вимоги зросли. Тому атестація перейшла зовсім на інший етап. Законодавством розширено коло осіб, які підлягають такому контролю.

У оціночної комісії обов'язково повинен знаходитися представник Первинної профспілкової організації.

присутність комісії говорить про демократії в трудовому право. Попередньо всіх учасників цієї процедури доводять до відома, а також знайомлять з термінами і правилами її проведення. Об'єктивність забезпечується складом комісії, які компетентні в тій чи іншій сфері. Не допускається дискримінація.

В свою чергу , нЕ проходять обов'язкову атестацію:

особи, які недавно влаштувалися на свою посаду, і термін їх роботи становить до року
вагітні. Оскільки навіть якщо жінки не пройдуть атестацію, їх не можна звільняти, згідно трудового Кодексу РФ (ТК)
жінки з дітьми до трьох років, або ті, хто в декреті. В такому випадку атестацію проводять не раніше, ніж через рік після закінчення дії обмежень.
співробітники, які працюють за сумісництвом;
оформлені за строковим трудовим договором;
ті, хто пройшов перекваліфікацію;
призначені на конкурсній основі протягом року;
молоді фахівці

Тому перед тим, як почати підготовку до атестації співробітників необхідно розділити - хто підлягає, а хто ні для неї. Обов'язково потрібно визначити підходи і зібрати матеріали, окреслити правила і принципи проведення атестації. Така правова основа забезпечить правові гарантії співробітників з роботодавцями.

Етапи проведення оцінки персоналу

Як потрібно проводити атестацію зазначено у відомчих і нормативних актах. Звичайним роботодавцям можна складати порядок індивідуально.

атестація проходить по однією системі. А виглядає вона таким чином

перший етап. На підставі наказу або розпорядження директора створюється комісія. Склад повинен бути узгоджений з Профспілкою.

Важливо пам'ятати, що якщо на підприємстві діє Профспілкова організація, то в комісію повинен увійти як мінімум один її представник.

на другому етапі керівник повинен видати наказ про проведення атестації і повідомити про неї співробітників.

далі необхідно визначити методи і способи проведення атестації. Повинні бути продумані критерії оцінки, завдання для перевірки рівня підготовки співробітників. А також визначити в якій послідовності пройде оцінка, що буде входити в перелік завдань. Перед початком необхідно повідомити про це співробітникам, щоб зняти стрес і зробити процедуру для них зрозумілою і максимально відкритою.

на передостанньому етапі підводяться підсумки. Результати заносяться до протоколу, оціночна комісія повинна підписати протокол. Після цього документ видається співробітникам для ознайомлення, вони можуть висловити незгоду і оскаржити підсумки. Коли все готово, комісія зафіксувала, що порушення не було виявлено, документ подається на підпис директора.

заключний етап – прийняття рішень по підсумками атестації про: Призначення нового керівництва, звільнення, підвищення зарплати, перекваліфікації і так далі. Співробітники повинні бути ознайомлені з результатами і прийнятими рішеннями

Необхідні документи

Обов'язково необхідно скласти положення про проведенні атестації. Обов'язково в Положенні повинні бути вказані терміни атестації. Найкраще призначити перевірку періодом від трьох місяців до півроку. також для цієї процедури знадобляться наступні документи:

Графік проведення атестації персоналу
Атестаційні листи, які заповнюються співробітником
Атестаційний лист для керівника
Відгук безпосереднього керівника
Звіт працівника про виконану роботу в між атестаційний період
рішення комісії
протокол

Практично на кожному документі співробітник повинен поставити свій підпис про те, що він ознайомлений і згоден.

Після процедури, комісія повинна представити звіт про це. Там повинна йти мова про те, яка кількість співробітників відповідає своїй посаді, а який ні.

На підставі цього документа, рішення комісії, складається протокол, де повідомляється про підсумки атестації

Після цього, для співробітників пишеться висновок і приймається рішення про подальшу долю.

Підвищує шанс пройти атестацію добре відвідування спеціалізованих тренінгів, лекцій, семінарів. Це актуально для тих підприємств, де на працівниках економлять. Наприклад, один фахівець виконує різну, за спрямованістю роботу при цьому отримуючи тільки одну зарплату. Безумовно, спеціалізовані семінари допоможуть фахівцям впоратися з атестацією краще.

Крім того, можна зайнятися самоосвітою. Вивчити ті сторони професії, які раніше не помічали. Якщо співробітник готовий, для нього атестація відбудеться швидко . процедура триває приблизно, близько години. Щоб атестація принесла максимальну користь, керуйтеся порадами психологів:

нЕ хвилюйтеся. Спеціально «завалювати» вас ніхто не буде. Можливо, завдяки цій атестації вам підвищать зарплату;
вас можуть відзначити серед колег. Ви зможете проявити себе в ході атестації;
нЕ думайте про погане, Тим більше не допускайте думок, що вас не цінують;
Атестація проводиться, щоб поліпшити роботу компанії, а не вас звільнити
налаштуйтеся на цю процедуру. Згадайте про свої позитивні якості, досягнення в роботі
якщо атестацію ви здали нема на той показник, який очікували, не турбуйтеся. Нехай цей досвід стане для вас корисним в майбутньому, а атестація - мотивацією для навчання та перекваліфікації

Головна » інструкції » Порядок проходження атестації на відповідність