Care este procedura de certificare. Cum se efectuează recertificarea

Re-certificarea este o recertificare a lucrătorilor pentru respectarea profesiei (poziția). Termenul de "recertificare a lucrătorilor" nu trebuie confundat cu un termen asemănător sunetului, și anume: "recertificarea locurilor de muncă". În ultimul caz, se referă la sfera protecției muncii în întreprindere. Dacă luăm în considerare conceptul de "recertificare a lucrătorilor", atunci va fi vorba despre un test de competență.

Din acest articol veți învăța:

• Atunci când personalul este recertificat;
• Cum să organizați re-certificarea.

Când se reține certificarea personalului

Dacă certificarea este o procedură obligatorie din punct de vedere juridic, atunci se efectuează, de obicei, o dată la trei ani. Această regulă se aplică organizațiilor guvernamentale. În societățile comerciale, recertificarea sau, așa cum se mai numește și altfel, evaluarea personalului poate fi efectuată anual.

În plus, sunt momente când certificare extraordinară. De exemplu, în tranziția către o poziție superioară, cu o modificare a mărimii salariilor, după trecerea unei perioade de probă. Procedurile frecvente de certificare sunt inexpensive și iau mult timp și efort, reducând motivația lucrătorilor.

Frecvența certificării trebuie specificată în Regulamentul privind certificarea angajaților. În același loc este necesar să se prescrie în ce cazuri va fi necesară o nouă certificare timpurie (extraordinară).

Citiți mai departe în jurnalul electronic

Cum se recertifică angajații?

Înainte de a organiza proceduri de evaluare la scară largă pentru personalul companiei, trebuie să faceți următoarele:

• să dezvolte un algoritm de evenimente generale;
• pregătește documentele necesare pentru aceasta;
• informează evaluarea tuturor părților interesate;
• gândiți-vă la cel mai mic detaliu cum să procedeze în mod recertificativ în sine ;
• determinați pentru dvs. ce va fi rezultatul evaluării și ce decizii vor fi luate cu privire la rezultatele acesteia;
• înregistrează întreaga schemă a evenimentului în Regulamentul privind certificarea angajaților, aprobă acest document de la conducere.

Pas cu pas algoritm pentru recertificarea angajaților

Etapa 1: clarificați de ce compania are nevoie de recertificare a angajaților

De exemplu, în instituțiile publice această procedură este impusă de lege. În consecință, obiectivele și obiectivele sale sunt deja precizate în legea relevantă. În companiile non-statale, se efectuează o reevaluare a personalului pentru a determina dacă angajații îndeplinesc nevoile întreprinderii. Ceea ce înseamnă asta evaluarea personalului  trebuie să identifice măsura în care angajații companiei contribuie la creșterea și dezvoltarea companiei, îndeplinind îndatoririle lor de bază.

Etapa 2: alegeți opțiunea de organizare a procedurii de certificare

De exemplu, puteți utiliza interviurile și testarea tradițională pentru profesioniști obișnuiți (lucrători de birou). Dacă vorbim de re-certificare pentru specialitățile de lucru, atunci putem evalua abilitățile profesionale în procesul de îndeplinire a sarcinii de testare. Spune-le, repararea autoturismelor, piese de groove. Calitățile de afaceri și abilitățile profesionale ale lucrătorilor din domeniul serviciilor (consultanți de produse, vânzători) sunt identificați în timpul jocului de afaceri.

Etapa 3: elaborarea unei liste de întrebări și sarcini care vizează evaluarea acestor sau a altor aptitudini profesionale

Rețineți că puteți verifica în timpul implementării sarcinilor practice și că - în procesul de testare și (sau) interviuri. Dacă trebuie să verificați cunoștințele despre tehnologia de lucru, siguranța, atunci ar trebui să se acorde prioritate testelor cu întrebări cu răspunsuri multiple. Dacă evaluăm abilitățile practice, gândirea inovatoare, atunci oferim sarcini practice fără răspunsuri gata.

Etapa 4 : alegem metode de re-certificare

De exemplu:

• evaluarea "360 de grade" (intervievarea tuturor celor cu care lucrează angajatul certificat, pentru a-și stabili calitățile sale de afaceri);
• Centrul de evaluare sau Centrul de evaluare (un set de proceduri de evaluare pentru determinarea nivelului de dezvoltare a competențelor);
• evaluarea experților în grup (atunci când mai mulți experți profesioniști evaluează profesionalismul angajatului care este certificat) și alții.

Etapa 5: să explice personalului caracteristicile procedurilor de evaluare

Pentru a crea atitudinea pozitivă necesară față de ei, vorbim despre cum re-certificarea va afecta cariera muncitorilor. Specificăm ce formă va avea loc, ce întrebări sau sarcini aproximative vor fi. Oferim materialele necesare repetării, accesul la computerul cu care va avea loc testarea.

Etapa 6. Specificăm metodele de stocare și analiză a informațiilor obținute în timpul recertificării.

De exemplu, un chestionar al unui angajat certificat, care conține toate informațiile necesare, o fișă de certificare ca protocol al procedurii etc. Transferăm datele complete ale acestor documente pe cardul personal al angajatului.

În primul rând, certificarea va ajuta la determinarea nivelului profesional al angajaților. Rezultatele sale vor arăta ce specialiști lipsesc, care ar trebui trimise pentru instruire, care noi posturi vor fi adăugate personalului etc.

În al doilea rând, organizat și desfășurat în mod corespunzător certificare personal  Acesta va constitui un temei juridic pentru deciziile de personal precum transferul și concedierea din cauza inconsecvenței poziției datorate calificărilor insuficiente (clauza 3 a primului articol 81 din LC RF). Și pe lângă asta certificarea lucrătorilor  vă permite să monitorizați rezultatele deciziilor.

În al treilea rând, rezultatele certificării sunt importante în desfășurarea procedurii de concediere în legătură cu reducerea numărului sau a personalului (clauza 2 a primului articol 81 din LC RF). Conform articolului 179 Codul Muncii  Federația Rusă, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu o productivitate și calificări mai ridicate ale muncii, ceea ce va contribui la determinarea acestora certificarea locurilor de muncă.

În al patrulea rând, certificarea locurilor  motivează angajații să lucreze cu deplină dedicare. Știind că există un test de cunoștințe, angajații încearcă să se distingă - își îmbunătățesc abilitățile, își îndeplinesc sarcinile calitativ și nu încalcă disciplina de muncă.

Este compania obligată să efectueze certificarea personalului?

Pentru cele mai multe firme certificarea lucrătorilor  - este voluntară. Cu toate acestea, există angajați care sunt obligați din punct de vedere legal să se supună certificării. De exemplu, funcționarii publici și angajații transporturilor trebuie să treacă prin certificare.

Categorii de angajați pentru care este necesară certificarea

Dacă în funcție de rezultatele certificării intenționați să organizați o concediere, luați în considerare nu numai rezultatele certificării, ci și alți factori care afectează evaluarea angajatului.

La examinarea cazului de reintegrare, instanța va evalua constatările comisie de certificare  în legătură cu alte dovezi în cauză (prin mărturia martorilor, caracterul personalității angajatului, experiența sa profesională, circumstanțele familiei etc.). Și dacă se dovedește că acești factori nu au fost luați în considerare, angajatul va fi reintrodus la locul de muncă cu plata absenteismului forțat.

Cum este certificarea diferită de evaluarea personalului?

Certificarea, spre deosebire de evaluarea obișnuită a personalului, este o procedură formalizată și regulată. În plus, certificarea și evaluarea au un statut juridic complet diferit și diferite consecințe. Conform rezultatelor evaluării, un angajat nu poate fi concediat, iar în funcție de rezultatele certificării este posibil (alineatul 3 al primului articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, concedierea va fi legală numai dacă societatea are o dispoziție privind certificarea, redactată și aprobată de toate regulile dreptului muncii.

Cum se face o declarație de certificare

Baza acestui document este de a adopta prevederea privind procedura de certificare a conducătorilor, lucrătorilor tehnici și tehnicieni și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații (aprobat prin decretul SCST al URSS și al Comitetului de Stat al Muncii al URSS din 5 octombrie 1973 nr. 470 / 267). Atunci când dezvoltați o poziție, urmați următoarele reguli:

• asigurați-vă că stipulați care sunt angajații care urmează să fie certificați. Și rețineți că certificarea nu ar trebui să fie efectuată pentru un singur angajat, pentru al concedia;
• Certificarea angajaților  trebuie să aibă loc periodic (de exemplu, o dată la trei ani). Dacă, în afară de atestările regulate, planificați să desfășurați activități extraordinare, atunci să definiți în mod clar motivele pentru care vor fi numite astfel de atestări (de exemplu, dacă se ia decizia de a instrui personalul pentru a-și îmbunătăți aptitudinile sau dacă este deschis un concurs pentru a ocupa o poziție vacantă);
• dacă rezultatele certificării pot servi ca bază pentru concedierea unui angajat, comisia de certificare ar trebui să includă un membru al organului sindical (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Desigur, în absența unui sindicat în cadrul firmei, nu este necesar să se includă în comisie un reprezentant al angajaților. Și totuși, dacă este prezent acolo, vă va oferi argumente suplimentare în favoarea obiectivității voastre;

Un angajat poate fi concediat pe baza rezultatelor certificării doar dacă nu poate fi transferat cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă solicitați o concediere fără a fi oferit un transfer acestui angajat, instanța îl poate reînvia la locul de muncă cu plata absenteismului forțat.

• În poziția de certificare, trebuie să specificați criteriile pentru care veți evalua angajații. În plus, criteriile ar trebui să fie aceleași pentru toți. De exemplu, modul în care angajații îndeplinesc standardele de muncă, indiferent dacă respectă disciplina de muncă, ce rezultate au arătat la certificarea anterioară;
• în situația în care este necesar să se descrie în detaliu întreaga procedură de certificare. Certificarea personalului  poate lua forma unui interviu, a unui examen scris sau a unei lecții practice. Asigurați-vă că specificați exact cum va avea loc certificarea în compania dvs.

Dispoziția privind certificarea se aplică prin ordin al directorului general. După intrarea în vigoare a prevederii, este necesar să se familiarizeze cu aceasta la primirea tuturor angajaților și a fiecărui nou angajat la admiterea la muncă. model contract de muncă   Includeți obligația angajatului de a trece certificarea. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține restricții pentru angajați pentru a efectua certificarea. Dar puteți elibera de ea, de exemplu, femeile însărcinate.

Procedura de certificare

Orice certificare începe cu o decizie privind punerea sa în aplicare. Această decizie este luată de conducătorul companiei sau de un angajat a cărui competență este scopul certificării. Decizia este întocmită prin ordin. Acesta include informații:

• despre datele (programul) și locul certificării;
• despre cercul angajaților supuși certificării;
• cu privire la numirea comisiei de atestare sau la momentul întocmirii acesteia (numire sau alegere, în cazul în care comisia este aleasă);
• dacă certificarea este extraordinară - pe baza certificării.

Ordinul poate, de asemenea, aloca atribuții departamentului de personal, șefilor departamentelor pentru pregătirea documentelor de certificare. De exemplu, departamentul de personal trebuie să pregătească în timp util și să prezinte comisiei de atestare informații despre care dintre angajați și când își ridică calificările, foile de atestat ale atestării anterioare etc.

Comisia de atestare pregătește materialele necesare pentru atestare (copii ale certificatelor de studii, experiența de muncă, descrierea postului, caracteristicile etc.). Angajații care vor fi supuși certificării, comisia cunoaște la primire materialele și criteriile pregătite pentru evaluarea cunoștințelor și abilităților.

După toate pregătirile necesare, certificarea însăși se efectuează în conformitate cu prevederile privind certificarea (angajații sunt intervievați, îndeplinesc sarcini scrise etc.).

Dacă un angajat va fi prezent la o întâlnire a comisiei de atestare?

Atestarea, de regulă, se desfășoară în prezența unui angajat la o reuniune a comisiei de atestare. În acest caz, pot fi discutate nu numai materialele scrise prezentate, ci și întrebări privind conținutul lucrărilor. Dacă certificarea este efectuată sub forma unui examen (oral, scris, testat), angajatul trebuie să fie familiarizat în prealabil cu întrebări pentru a se pregăti pentru un astfel de examen. Procedura de păstrare a procesului-verbal al ședinței comisiei de atestare, cvorumul, procedura de luare a deciziilor și familiarizarea angajatului cu acesta trebuie să fie stabilită în prevederea de certificare.

Apoi, comisia, pe baza rezultatelor certificării, ia o decizie cu privire la conformitatea sau neconformitatea angajatului cu funcția deținută. Decizia motivată este reflectată în fișa de certificare, cu care angajatul trebuie să cunoască chitanța. Angajații ar trebui să aibă posibilitatea de a-și exprima opinia cu privire la rezultatele certificării, pentru a face apel împotriva acestora dacă nu sunt de acord cu concluziile comisiei.

La sfarsitul certificarii, toate materialele sunt inaintate conducatorului societatii (alta persoana autorizata). Odată ținută certificare finalăel ia o decizie.

Informațiile privind rezultatele atestatului trebuie incluse în cartea personală a angajatului (formularul unificat nr. T-2 a fost aprobat de Comitetul de Stat pentru Statistică al Rusiei la 5 ianuarie 2004 Nr. 1).

Înainte de certificare, verificați dacă au fost întocmite fișele de post pentru toate posturile din compania dvs.

Dacă apare un litigiu de muncă și nu aveți descrieri de posturi, instanța va recunoaște cel mai probabil rezultatele certificării ca nevalabile. La urma urmei, este imposibil să se tragă o concluzie cu privire la conformitatea sau neconformitatea unui angajat cu funcția deținută, fără a avea criterii clare de evaluare.

Cum să concediezi un angajat cu privire la rezultatele certificării

În cazul în care comisia de atestare a ajuns la concluzia că angajatul nu și-a îndeplinit funcția din cauza calificărilor insuficiente, directorul firmei, luând în considerare și alți factori care caracterizează salariatul, îl poate demite în temeiul clauzei 3 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, este necesar să se respecte următoarele reguli de bază, care sunt indicate de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse la punctul 31 din Decizia din 17 martie 2004 nr. 2.

În primul rând, certificarea trebuie să se facă strict în modul prevăzut de legea federală sau de un alt act normativ sau în modul stabilit în actul de reglementare local al societății (prevedere privind certificarea). Desigur, un act local trebuie să respecte legile Federației Ruse, convențiile colective, acordurile.

În al doilea rând, nu aveți dreptul să reziliați un contract de muncă cu un angajat pe baza de mai sus, dacă nu există o apreciere cu privire la acest angajat sau comisia de evaluare a ajuns la concluzia că angajatul este în conformitate cu funcția deținută.

după de certificare  au fost oferite recomandări pentru respingerea unor angajați. În ce formă ar trebui să le oferim un alt loc de muncă?

Propunerea unei alte lucrări se face într-o formă de text liber. Ea enumeră toate posturile vacante disponibile pe care un angajat le poate ocupa în funcție de calificările și starea sa de sănătate. Refuzul unui angajat de a fi plasat în funcțiile propuse poate fi executat, de exemplu, sub forma unei inscripții înscrise pe notificarea însăși (refuz un lot de locuri de muncă propuse) sau sub forma unei declarații a angajatului. Dacă un angajat refuză să primească o notificare sau refuză să traducă oral, acest lucru trebuie înregistrat în actul corespunzător.

• Evaluarea completă a abilităților de afaceri ale angajatului
• Indicatori (criterii) de certificare
• Tipuri de certificare
• Componența comisiei de atestare
• Programul de certificare
• Schema structurală de certificare
• Documente privind persoana certificată, furnizate de comisie, procese verbale de ședință

Certificarea personalului este o parte importantă a managementului personalului. Aceasta este una dintre cele mai eficiente forme de evaluare a personalului. Angajații trebuie să certifice în modul prevăzut de legile individuale, de exemplu Legea federală nr. 119-FZ din 31 iulie 1995 "Despre principiile serviciului public Federația Rusă"Cazuri. Certificarea voluntară  desfășurată la discreția (decizia) administrației, pentru a optimiza gestionarea personalului și, prin urmare, pentru a îmbunătăți eficiența și sustenabilitatea afacerii.

Certificarea vă permite:

- determinarea conformității angajatului cu poziția;

- să utilizeze fiecare angajat în conformitate cu specialitatea și calificările primite;

- identificarea perspectivelor de utilizare a abilităților și capacităților potențiale ale angajatului;

- determinarea nevoii de instruire sau recalificare a angajatului;

- să ofere oportunități de circulație a personalului, de demitere a unui angajat din postul său, precum și de transfer la o muncă mai mult sau mai puțin calificată.

Baza de certificare a angajaților este o evaluare cuprinzătoare a activităților lor, inclusiv calitățile profesionale, de afaceri, spirituale, morale și personale ale angajatului, precum și rezultatele muncii sale, pe baza unui sistem de indicatori relevanți care caracterizează gradul de atingere a obiectivelor specifice de către angajat, corespondența sa (neconcordanță) cu poziția.

Atunci când se realizează o evaluare cuprinzătoare a abilităților de afaceri, este necesar să se țină seama de diferențele dintre funcțiile de lucru și natura activităților angajaților.

Lista aproximativă a cerințelor pentru cap
(întreprinderi, organizații, societăți pe acțiuni etc.)

Cerințele pentru manager sunt formate pe baza unui pașaport și a unei descrieri a locului de muncă, care sunt dezvoltate ținând cont de condițiile locale și particularitățile producției.

Pașapoartele și descrierile sunt elaborate pentru toate locurile de muncă.

1. Motivația muncii, activități:

- interesul pentru problemele profesionale și munca creativă, dorința de a extinde orizonturile;

- orientarea perspectivă (luând în considerare experiența anterioară), succesul și realizările;

- disponibilitatea pentru conflicte sociale în interesul lucrătorilor și al afacerilor, rezultatele finale ale producției;

- pregătirea pentru un risc rezonabil.

2. Atitudinea față de autoritatea personală:

- utilizarea îndemânată a puterii;

- ambiție;

- înclinându-se spre conducere;

- înțelegerea autorității personale și a ierarhiei locurilor de muncă (în industrie, la întreprindere, companie etc.).

3. Profesionalism și competență:

- calificări educaționale și de vârstă;

- vechimea în muncă, experiența profesională (în industrie, într-o funcție de conducere etc.);

- nivelul de pregătire profesională (cunoștințe și competențe);

- independența în luarea deciziilor și capacitatea de a le pune în aplicare;

- abilitatea de a negocia, de a-și susține poziția, de ao apăra;

- stilul de management al personalului;

- modul de lucru și performanța personală;

- cunoașterea producției, tehnologiei, relațiilor cu alte industrii etc.

4. Calități personale și oportunități potențiale:

- nivelul intelectual;

- aptitudini organizatorice și de comunicare;

- capacități adaptive;

- stabilitatea neuro-psihologică și emoțională;

- calități volitive;

- caracteristicile proceselor mentale (percepția, atenția, gândirea, memoria etc.);

- trăsături caracteristice - accesibilitate, atenție, onestitate, tact, optimism, determinare, prezența unui simț al umorului, prietenie, abilitatea de a asculta alții etc .;

- caracteristicile motorului etc.

Alegerea indicatorilor (criteriilor) pentru certificare depinde de scopul evaluării personalului și de cerințele care trebuie puse înainte de certificare. Criteriile pot fi diferite, dar cele principale sunt:

- valoarea muncii;

- calitatea muncii;

- comportamentul personal în raport cu ceilalți angajați;

- disciplina, posedând abilitățile și abilitățile necesare pentru această poziție;

- inițiativă, dorința de a-și asuma o mai mare responsabilitate, deținerea abilităților și abilităților care depășesc poziția deținută.

În funcție de ocazie, se disting:

– certificare periodică  - este organizat periodic și este obligatoriu pentru toți angajații. Baza pentru această certificare este informația despre activități profesionale  angajat pentru o anumită perioadă și contribuția sa la activitatea generală a echipei. Aceste informații sunt acumulate în banca de date generală și pot fi utilizate pentru certificarea ulterioară;

– certificare la sfârșitul perioadei de probă  - își propune să obțină o concluzie documentată cu privire la rezultatele certificării, precum și recomandări motivate pentru utilizarea ulterioară a atestatelor;

– certificare pentru promovare (sau transfer la o altă unitate)  - realizat cu cerințele noii poziții propuse și noile responsabilități. În același timp, potențialul potențial al unui angajat și nivelul de pregătire profesională sunt dezvăluite.

Experiența certificării demonstrează impactul său pozitiv asupra tuturor aspectelor activităților managerilor și specialiștilor, creșterea cerințelor și sporirea responsabilității pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale, actualitatea și calitatea deciziilor luate. Activitatea asociată cu organizarea și conducerea certificării permite efectuarea unui studiu mai aprofundat al personalului, îmbunătățirea selecției, plasării și utilizării acestuia. În plus, certificarea stimulează dezvoltarea activității creative și a inițiativelor lucrătorilor, ceea ce este deosebit de important în condițiile moderne.

Funcțiile de certificare sunt distribuite între conducătorul organizației și serviciul de personal (departamentul de personal).

Serviciul de personal dezvoltă un sistem de evaluare unificat pentru întreaga organizație (sau mai multe sisteme pentru diferite categorii de angajați - manageri, manageri de nivel mediu și specialiști, personal tehnic și lucrători) și asigură (prin instruire și monitorizare) o înțelegere uniformă și aplicarea uniformă a acestui sistem în toate departamentele.

Controlul asupra atestării lucrătorilor, respectarea calendarului, a succesiunii și a reglementărilor stabilite sunt de asemenea efectuate de serviciul de personal (personalul) al întreprinderii.

Pentru certificare se formează o comisie de atestare. Propunerile privind componența comisiei de atestare către conducătorul întreprinderii sunt reprezentate de șeful serviciului de personal (departamentul de resurse umane). Compoziția finală a comisiei de atestare este anunțată prin ordin al șefului organizației.

Competențele comisiei de atestare se extind pe întreaga perioadă specificată în ordin, ceea ce asigură stabilitatea necesară a activității sale.

Comisia de certificare include:

- președintele Comisiei - șeful (adjunctul) șefului organizației;

- vicepreședinte al Comisiei - șef adjunct al organizației pentru resurse umane sau șef al resurselor umane (resurse umane);

- secretar al Comisiei - un angajat de conducere al serviciului de personal (departamentul de personal);

- membri ai comisiei - șefii și șefii de specialiști ai diviziunilor, reprezentanți ai personalului și ai serviciilor juridice, psiholog, sociolog (dacă există), reprezentanți ai unei organizații sindicale, precum și specialiști cu înaltă calificare din universități și alte organizații după profil (specialitate).

În unele organizații, de exemplu, în structurile educaționale, participarea psihologilor la lucrările comisiilor de certificare este consacrată sub forma unei cerințe obligatorii. La întreprinderile din complexul de apărare, la agențiile de aplicare a legii cu secret și secret potențial periculos în timpul funcționării capacităților de producție, comisiile de atestare includ și reprezentanți ai serviciului de securitate.

În funcție de nivelul, amploarea și numărul de angajați ai organizației, nu se poate forma una sau mai multe comisii de certificare, care este determinată de ordinul șefului organizației.

În plus față de propunerile privind numărul și componența comisiilor de atestare (una sau mai multe) personalul pregătește propuneri pentru calendarul și programul de certificare.

Programul de certificare trebuie să includă numele subdiviziunilor structurale în care se află șefii și specialiștii care fac obiectul atestării, numele, prenumele, numele patronimilor, posturile deținute, datele de certificare. Frecvența certificării poate fi diferită.

Astfel, recomandările metodologice de certificare a managerilor și specialiștilor întreprinderilor și organizațiilor RAO "Gazprom" prevăd că certificarea de masterat, șef de secții, schimburi, magazine și alți angajați ai unităților de producție se face cel puțin o dată la doi ani. Pentru angajații din departamentele administrative, manageriale și de altă producție ale întreprinderii, certificarea se efectuează cel puțin o dată la trei ani.

În practica internă, este considerată optimă atunci când certificarea se efectuează nu mai mult de o dată la doi ani, dar nu mai puțin de o dată la patru ani. În majoritatea țărilor străine, frecvența anuală de certificare este recunoscută ca fiind cea mai potrivită. În mod deosebit, se exercită un control atent asupra celor angajați recent și pentru cei care au primit o nouă numire.

La McDonald's, managerii și specialiștii trebuie să fie certificați la fiecare creștere (scădere) a poziției, precum și la șase luni după ce sunt angajați, transferați într-o altă funcție.

În cadrul companiei "Controlul datelor", o evaluare neoficială pentru nou acceptată se realizează în trei luni, pentru transferul din altă funcție - în treizeci de zile și formal - în șase luni de muncă.

Datele și calendarul specific de certificare sunt aprobate de către șeful organizației și comunicate angajaților certificați cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării.

Șeful organizației poate, în decurs de un an, să-și recapoleze certificarea (extraordinară):

- dacă este necesar să se evalueze activitățile și calitățile unui angajat în cazurile de promovare în organizația sa, categoria de calificare  (categoria), selecție pentru studii pentru îmbunătățirea calificărilor profesionale, creșterea salariului etc .;

- la primirea unei cereri din partea unei alte organizații în cazul transferului unui salariat;

- în cazul în care este necesar să se identifice motivele muncii nesatisfăcătoare a unității organizației sau a angajatului individual (în cazul eficienței reduse a muncii, climatului socio-psihologic nefavorabil etc.).

Toți angajații organizației sunt supuși certificării, cu excepția:

- persoanele care au lucrat în funcția lor timp de mai puțin de un an;

- femeile însărcinate;

- tineri profesioniști și specialiști care au absolvit o școală postuniversitară cu un loc de muncă, în perioada de activitate obligatorie în organizație după absolvire (prin sesizare, cerere);

- lucrătorii care au împlinit vârsta de pensionare.

Femeile care au plecat la serviciu după concediul pentru creșterea copilului, precum și angajații care au beneficiat de perfecționare sau de formare avansată sunt supuși unei certificări regulate nu mai devreme de un an de la părăsirea muncii.

Procedura de certificare constă în trei etape principale: pregătirea pentru certificare; certificare; luarea deciziilor privind rezultatele certificării.

Documentul principal care este transmis comisiei de atestare (cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea atestatului) este o revizuire (descriere).

Răspunsul se adresează fiecărui angajat supus certificării, șefului unității structurale relevante și care este de acord cu șeful adjunct al organizației responsabile de efectuarea certificării.

Feedback-ul (descrierea) trebuie să conțină o evaluare completă, cuprinzătoare și obiectivă a calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului care este certificat, reflectând rezultatele specifice ale activității sale în această funcție pentru perioada anterioară atestării.

Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu revizuirea făcută cu el cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării. În caz de dezacord cu revizuirea prezentată, persoana atestată are dreptul să declare acest lucru și să transmită comisiei de atestare informații suplimentare despre activitatea sa profesională pentru perioada anterioară.

Pe lângă recuperarea (caracteristicile), comisia de atestare trebuie să prezinte fișele de certificare ale atestărilor anterioare (dacă există).

La întâlnire, comisia de atestare examinează materialele prezentate și discuțiile cu atestatul despre activitatea sa, despre planurile sale în domeniul îmbunătățirii activității de muncă, îmbunătățirea condițiilor și creșterea productivității muncii. În plus, se aude un scurt mesaj de la supraveghetorul imediat al angajatului certificat, cu o evaluare a calităților sale profesionale, de afaceri și personale. Este important ca la reuniunea comisiei să aibă loc un schimb de opinii, o dezbatere cuprinzătoare despre succesele și neajunsurile lucrărilor atestatului. Discuția ar trebui să aibă loc într-o atmosferă de obiectivitate și bunăvoință, care exclude manifestarea subiectivității.

Pentru a asigura obiectivitatea evaluărilor angajaților în timpul certificării, se recomandă respectarea următoarelor principii: unitatea condițiilor pentru toți cei certificați, obiectivitatea și eficiența, adică certificarea ar trebui să influențeze îmbunătățirea caracteristicilor de calitate și a indicatorilor cantitativi în munca unui angajat care a fost certificat.

O reuniune a comisiei de atestare este considerată valabilă dacă este prezentată de cel puțin 2/3 din membrii acesteia.

În caz de neparticipare a atestatului la reuniunea comisiei de atestare pentru un motiv întemeiat, se recomandă amânarea examinării materialelor atestate până la sosirea la ședință. În caz de absență a persoanei certificate fără un motiv valid, comisia poate certifica în absența sa.  În acest caz, toate întrebările membrilor comisiei trebuie să răspundă de către supraveghetorul imediat al evaluatorului.

Dacă angajatul certificat și-a exprimat dezacordul față de mărturia (caracteristica) prezentată lui, atunci comisia de atestare are dreptul de a transfera certificarea la următoarea ședință a comisiei. În același timp, persoana certificată transmite Comisiei informații suplimentare despre activitatea sa pentru perioada anterioară.

Deciziile și recomandările comisiei de atestare se iau cu majoritatea voturilor din numărul membrilor comisiei de atestare prezenți la ședință prin vot deschis. În cazul egalității voturilor, salariatul certificat este considerat relevant pentru poziția deținută.

Pe baza materialelor transmise comisiei, luând în considerare discutarea rezultatelor muncii, calității afacerilor și personale ale angajatului, comisia de atestare certifică angajatul, adică dă una din următoarele concluzii:

- corespunde poziției;

- corespunde poziției în condițiile îmbunătățirii muncii și implementării recomandărilor Comisiei pentru creșterea nivelului de calificare (cu recertificare într-un an);

- nu se potrivește poziției (cu indicarea obligatorie a motivelor și a motivelor neconformității).

În cazul rezultatelor pozitive, comisia de atestare poate face recomandări privind promovarea într-o poziție superioară, recompensa pentru progres, schimbarea salariilor etc.

În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale certificării, comisia face propuneri de reducere sau de demitere a unui angajat din funcția sa, de necesitatea unei pregătiri avansate și de îmbunătățire a rezultatelor muncii.

Discutarea activităților angajatului și formarea concluziei se face în absența persoanei certificate. Rezultatele atestării sunt înregistrate în foaia de atestare și raportate atestatului imediat după votare.

Lista de atestare se întocmește într-un exemplar, semnat de președinte, secretar și membri ai comisiei de atestare care participă la vot.

Revizuirea (caracteristică) și foaia de certificare după finalizarea certificării sunt stocate în fișierul personal al angajatului.

Șeful organizației trebuie să se familiarizeze, în termen de o săptămână, cu rezultatele certificării și să ia o decizie care să respecte recomandările comisiei de atestare.

În cazul în care un angajat nu este de acord cu privire la retrogradarea sau incapacitatea de a transfera din consimțământul său o altă funcție, șeful are dreptul de a decide cu privire la demiterea salariatului.

Toate deciziile privind rezultatele certificării ar trebui să fie puse în aplicare într-un termen care să nu depășească două luni de la data punerii sale în aplicare. După expirarea perioadei specificate, nu este permisă reducerea nivelului, reducerea cuantumului salariului oficial, reducerea sau anularea alocațiilor, precum și concedierea unui angajat în funcție de rezultatele acestei certificări. Timpul de îmbolnăvire și de concediu al unui angajat nu este luat în considerare în termen de două luni.

După certificarea angajaților organizației, se emite un ordin (ordin sau alt act) care aprobă măsurile dezvoltate, schimbările în distribuția personalului și salariile oficiale, iar angajații certificați pozitiv sunt încurajați. Rezultatele certificării sunt discutate la întâlniri de producție și întâlniri cu organizații publice. În același timp, se analizează rezultatele certificării, respectarea procedurii și condițiile de desfășurare a acesteia, precum și măsurile de eliminare a deficiențelor identificate.

Litigiile de muncă privind punerea în aplicare a deciziilor comisiei de atestare și a conducerii legate de concedierea sau transferul de salariați recunoscute ca nerelevante pentru funcția lor sunt considerate în conformitate cu legislația Federației Ruse privind procedura de soluționare a litigiilor individuale de muncă (Capitolul XIV din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cadrul de reglementare

• Codul Muncii al Federației Ruse, ch. XIV
• Legea federală din 31.07.95 nr. 119-ФЗ "Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse" (modificată la 07.11.2000)
• Principalele prevederi privind procedura de certificare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care sunt finanțate de la buget, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia și Ministerului Justiției al Rusiei din data de 10.23.92 № 27

Care sunt tipurile și metodele de certificare a personalului? Ce este personalul de evaluare a afacerilor? Unde să comandați certificarea personalului pentru organizație?

Salutări către cititorii site-ului "HeatherBober". Cu tine, Maria Darovskaya, autorul regulat al site-ului.

Conceptul de "certificare" ne-a venit din trecutul sovietic. Consiliul de Miniștri al URSS la introdus în 1973. Ultimele modificări ale situației au fost făcute în 1986. De atunci, nu a fost anulată și nu se mai schimba.

Acum, certificarea nu este atât de mult un mecanism de concediere ca o oportunitate de a îmbunătăți eficiența muncii. Dacă echipa companiei tale are nevoie de certificare, atunci ai plecat unde ar trebui să fie.

Să începem cu terminologia!

1. Ce este certificarea personalului și ce este pentru el?

Certificarea personalului este inclusă în sistemul de management al personalului, este una dintre componentele evaluării.

Evaluarea și certificarea sunt adesea confundate. Dar există o diferență între ele și este destul de semnificativă: evaluarea determină eficacitatea angajaților companiei în îndeplinirea sarcinilor, iar certificarea determină dacă activitatea angajatului îndeplinește standardele funcției deținute. Rezultatul certificării este adesea folosit pentru a demite un angajat în instanță.

Este important de înțeles că legislația nu obligă pe toți angajatorii să efectueze certificarea. Este obligatoriu să se țină la fiecare trei ani numai pentru funcționarii publici din Federația Rusă, precum și pentru administratorii de întreprinderi unitare.

de asemenea certificare obligatorie  supuse lucrătorilor din sectorul energetic periculoase facilități de producție, sferele de transport și educație, în conformitate cu legislația federală.

Dacă situația de la întreprindere nu se aplică la cele de mai sus, această procedură nu este obligatorie. Dar nimic nu împiedică să o ținem pur și simplu la cererea capului.

Această procedură este fixată în formular act normativ. Acest act se face în conformitate cu regulile și recomandările din legislația relevantă.

exemplu

Conducerea întreprinderii "X" a decis să-și certifice anual personalul. În acest scop, conducerea a pregătit o dispoziție specială "Cu privire la certificarea anuală a lucrătorilor din fabrică pentru respectarea poziției lor". Acum, directorul este conștient de cine este în companie și pentru ce este plătit un salariu unui alt angajat.

Am spus deja că certificarea nu se realizează întotdeauna în scopul concedierii. Sarcina sa principală este de a analiza activitatea, de a identifica punctele slabe ale activităților, de a elimina problemele și de a îmbunătăți eficiența întreprinderii.

În timpul inspecției, se dovedește uneori că trebuie să mai luați alți specialiști sau să trimiteți membrii echipei la cursuri de perfecționare.

După verificare, unul dintre angajați poate fi ridicat, dacă competența ca specialist în această persoană a crescut, iar cineva, și viceversa, poate fi redus sau redus cu totul. Dacă unul dintre angajați nu este în măsură să-și îndeplinească activitatea la un nivel corespunzător, acest lucru va ajuta în timp să identifice și să înlocuiască un astfel de angajat cu unul mai competent.

Pentru a rezuma, certificarea ajută:

• revizuirea remunerației financiare a angajaților;
• evaluarea formării personalului;
• identificarea problemelor personalului;
• formează o rezervă de personal.

Rețineți că este ilegal să certificați angajații care au lucrat la întreprindere mai puțin de un an sau angajații de sex feminin în timpul sarcinii. De asemenea, este imposibilă supunerea procedurii femeilor cu copii cu vârsta de până la trei ani și femeilor care se află în concediu pentru îngrijirea copilului. De asemenea, această procedură nu este supusă angajaților mai mari de șaizeci.

2. Care sunt tipurile de certificare a personalului - 4 tipuri principale

Certificarea este o singură dată și regulată.

Se efectuează o singură dată pentru noii angajați care tocmai au început să lucreze la întreprindere. Acest lucru se face, de obicei, după o perioadă de probă. Conduita regulată o dată pe o anumită perioadă de timp - în medie o dată la fiecare 3-4 ani.

Luați în considerare tipurile de certificare în detaliu.

Tipul 1. Certificare periodică

Aceasta este o procedură obligatorie pentru toți angajații.

Ei cheltuiesc cel puțin o dată la doi ani pentru manageri și companii și cel puțin o dată la trei ani pentru restul personalului.

Tipul 2. Certificare după o perioadă de probă

Rezultatele certificării vor arăta modul de utilizare mai eficientă a angajatului. Baza concluziilor este rezultatul activității și al adaptării forței de muncă la noul loc de muncă.

Tipul 3. Certificarea personalului pentru promovare

Acest tip vă permite să determinați nivelul de adecvare profesională a persoanei.

Scopul este de a decide dacă angajatul este capabil să-și asume o poziție mai înaltă în întreprindere. Luați în considerare caracteristicile noii poziții, cerințe, noi responsabilități.

Tipul 4. Certificare atunci când se transferă la o altă unitate structurală

Acest tip de certificare este recurs la atunci când o persoană este transferată într-o poziție fundamental nouă. Dacă noile responsabilități se schimbă semnificativ, atunci verificarea va determina dacă angajatul este potrivit pentru această poziție.

3. Ce metode sunt utilizate în certificarea personalului - 4 metode principale

În domeniul certificării există metode proprii.

Aceste metode au fost dezvoltate și testate de mai mulți ani. Dovedit eficacitatea lor.

Luați în considerare metodele de certificare.

Metoda 1. Clasament

Această metodă presupune plasarea subordonaților conform unui anumit criteriu. De regulă, este un rang.

Parametrul cheie este capacitatea de a efectua o anumită activitate.

Metoda 2. Clasificare

Când vine vorba de clasificare, angajații sunt selectați în funcție de anumite criterii pre-aprobate.

Luați în considerare realizările și realizările angajaților în realizarea muncii.

Metoda 3. Scala de evaluare

Pentru scala de evaluare formați un tabel special. Calitățile personale și profesionale ale angajatului contribuie la aceasta.

Pentru fiecare scară este stabilită o anumită notă. Cel mai frecvent utilizat sistem de 5 puncte.

Metoda 4. Metoda deschisă de certificare

Metoda deschisă de certificare a fost dezvoltată nu cu mult timp în urmă, este nouă.

În loc de a obține scoruri utilizând caracteristici orale sau scrise.

Veți afla despre metoda de 360 ​​de grade din videoclip.

4. Cum se efectuează certificarea personalului - 7 pași de bază

Atunci când efectuați certificarea, este important să înțelegeți exact ce doriți să verificați.

În cazul în care compania are o echipă mare, atunci este recomandabil să faceți un plan, care să indice când, cum și ce angajați vor fi supuși procedurii.

Etapa 1. Elaborarea principiilor și metodologiilor de certificare

Este important să înțelegeți ce veți evalua. Decideți ce calități ale angajaților dvs. sunt importante pentru obținerea rezultatelor dorite în muncă.

După aceea, decideți ce metode să le verificați. După alegerea metodelor, acestea sunt testate experimentând cu una din departamentele companiei. Criteriile de evaluare sunt, de asemenea, întocmite în prealabil, precum și procedura contabilă.

Etapa 2. Publicarea documentelor de reglementare și pregătirea materialelor pentru certificare

Luați în considerare faptul că în etapa de pregătire veți avea nevoie de rapoarte privind dezvoltarea profesională a lucrătorilor și munca depusă de aceștia. Aceste materiale sunt necesare de secretarul comisiei. El va compila un tabel de evaluare, inclusiv cu directorul evaluării performanței angajaților. De asemenea, trebuie să aveți grijă de disponibilitatea altor documente și formulare ale procedurii.

Dacă nu ați efectuat în prealabil o evaluare a personalului și o evaluare a afacerii în întreprinderea dvs., luați o decizie în avans cu privire la ordinea și calendarul aprecierilor. Pot fi necesare alte documente - teste, chestionare și așa mai departe. Toate materialele trebuie să fie pregătite în etapa preliminară a procedurii.

Cum se efectuează, citiți în articol special.

Etapa 3. Completarea formularelor de evaluare de către angajați

Tabelul cu estimările salariaților este ocupat de managerii lor. De obicei, există mai multe criterii diferite în tabel.

Există documente pe care angajații le completează pe cont propriu. De exemplu, rapoarte privind dezvoltarea profesională sau activitatea efectuată.

Etapa 4. Analiza rezultatelor

Fiecare evaluare este discutată de Comisie. Apoi sunt rezumate și comparate cu cerințele pentru poziție. Cu cât scorul final este mai mare, cu atât poziția superioară trebuie să fie clasată.

Etapa 5. Reuniunea comisiei de atestare

Întâlnirea Comisiei este o etapă esențială a certificării.

Rețineți că, în cazul în care verificatorul este absent, comisia nu are dreptul de a-și determina gradul de adecvare profesională în absență. Dacă angajatul a fost înștiințat în prealabil că există semnătura pe documentele de anunțare și de familiarizare și nu a făcut obiectul certificării, atunci acesta este un act prin care se afirmă că angajatul nu a trecut de certificare.

Conform rezultatelor activității sale, comisia întocmește un raport, face o evaluare profesional  întreaga echipă. Documentele întocmite de comisie vor fi certificate de toți membrii cu semnături.

Un alt tip de certificare, pentru care este necesară o comisie, vă recomandăm să vă familiarizați mai mult cu acest subiect.

Etapa 6. Analiza informațiilor despre personal

Comisia emite recomandări privind politica de personal a companiei, sistematizând rezultatele certificării. Membrii Comisiei compun tabele sumare care reflectă situația actuală a personalului și recomandă schimbarea personalului.

Rezultatele servesc ca manager pentru sursa de informații pentru deciziile ulterioare de personal. Unii muncitori sunt trimiși la cursuri de perfecționare, cineva este modernizat, cineva, dimpotrivă, este redus sau complet redus.

Aceste rezultate servesc și ca bază pentru modificarea ratelor salariale.

Rezultatele trebuie anunțate echipei. Dacă, după certificare, unii dintre angajați așteaptă o schimbare a poziției sau alte consecințe, managerul ar trebui să discute cu el personal.

Rezultatele sunt stocate în departamentul de personal pentru a fi utilizate în rezolvarea problemelor actuale de personal.

Există, de asemenea, o evaluare specială a condițiilor de muncă - SOUT. Ea se desfășoară fără probleme în multe tipuri de organizații. Citiți articolul pentru a afla dacă trebuie să cheltuiți în compania dvs.

În tabel veți vedea principalele etape ale certificării:

5. Asistență profesională în efectuarea certificării personalului - o prezentare generală a companiilor de servicii TOP-3

Rețineți că resursele proprii ale companiei pentru a efectua o certificare completă nu pot fi suficiente. În astfel de cazuri, există o practică de atragere a consultanților specializați.

De obicei, compania implicată organizează prima atestare, ajustează acest proces, iar atestările ulterioare sunt deja efectuate de eforturile companiei.

1) Practica HR

Compania "HR-Practice" a fost implicată în servicii de management al personalului timp de douăzeci de ani. Compania are sediul în St. Petersburg, dar funcționează în toate regiunile Rusiei și chiar și în alte țări.

HR-Practice oferă, de asemenea, servicii într-un format îndepărtat. Dar dacă dețineți o pregătire, un seminar, consultarea este posibilă numai cu o prezență personală, specialiștii vor pleca la acest loc.

Specialiștii sunt implicați în numeroase domenii legate de personal, inclusiv outsourcing, audit, training, consultanță și proiectare.

Hermes a funcționat cu succes pe piață timp de cinci ani. Domeniul de activitate al companiei este servicii de înregistrare a admiterilor pentru SRO, asistență în obținerea licențelor de la FSB și Ministerul de Urgențe, obținerea admiterii Ministerului Culturii în lucrările de restaurare, precum și certificarea personalului din domeniul securității industriale.

De asemenea, Hermes desfășoară cursuri de formare avansată pentru constructori, inspectori și designeri, pregătește focul și siguranța mediului.

Compania oferă suport legal pentru aceste procese, asigură livrarea la timp a documentației prin utilizarea serviciilor de curierat. Organizația lucrează cu toate regiunile din Rusia.

Compania "Personalul este!" A lucrat timp de 11 ani și este angajată în consultanță și asistență pentru recrutare. Acum compania este o rețea de birouri în diferite orașe ale țării.

Compania efectuează evaluarea și certificarea personalului, folosind metode bine cunoscute și metode autorizate special.

Evaluarea și certificarea "Există cadre!" Se realizează cu ajutorul cazurilor, chestionarelor, interviurilor, jocurilor și metodelor de grup. Pe lângă tipurile cunoscute de evaluare, compania efectuează o analiză a climatului psihologic al organizației.

6. Care sunt greșelile la efectuarea certificării personalului - TOP 5 greșeli comune

Eroarea principală în timpul certificării este scopul greșit al acestui eveniment.

De exemplu, dacă efectuați această procedură numai în scopul concedierii, atunci toate celelalte beneficii sunt pierdute.

O altă greșeală serioasă este gradul redus de conștientizare a angajaților, mai ales dacă certificarea este efectuată pentru prima dată.

Este întotdeauna recomandabil să efectuați lucrări explicative, în caz contrar riscați să agravezi în mod serios microclimatul din echipă. Cel mai bine este să îi avertizează pe angajați cu privire la inspecția viitoare în câteva luni, oferindu-le timp pentru pregătire și, de asemenea, să explice de ce se desfășoară certificarea și cum se va desfășura.

Eroare 1. Diferite cerințe pentru angajații care efectuează aceeași lucrare.

Niciun manager nu este asigurat împotriva diferenței de cerințe pentru angajații care au aceleași responsabilități de serviciu. Acest lucru se întâmplă atât datorită simpatiei personale, cât și a binefacerii, când psihologia și diferențele în metodele de motivare sunt luate în considerare. Principalul lucru de reținut este că noi toți suntem părtinitori.

Pentru ca certificarea din statul dvs. să aibă succes, trebuie să prezentați aceleași cerințe și să abordați obiectiv evaluarea. Un astfel de scop este ușor de atins dacă certificarea este efectuată de un specialist independent sau de o comisie specială.

Nu trebuie să aveți încredere în evaluarea unei persoane care are o relație directă cu evaluarea. Mai multe persoane competente, dar care nu sunt interesate, vor face față mai bine acestei sarcini. Apropo, este nevoie de un departament de personal pentru astfel de evenimente.

Eroare 2. Susceptibilitatea la stereotipuri

Rezultatele obiective se obțin numai cu o abordare adecvată.

Dacă certificarea este efectuată de o persoană cu stereotipuri despre profesia sau îndatoririle oficiale ale oamenilor și chiar mai rău - cu prejudecăți față de angajați specifici, nimic nu va veni din ea. La urma urmei, trebuie să fii ghidată de standarde profesionale, nu de evaluări personale.

Eroare 3. Gama îngustă de rating

Dacă există doar două opțiuni pentru evaluare - "bun-rău" sau "bine-rău", atunci acest lucru face dificilă evaluarea. Toți nu pot fi la fel de competenți sau lipsiți de valoare. Este nevoie de un spectru mai larg estimat. Nu e de mirare că universitățile europene au ajuns la o scară de clasificare de 100 de puncte. Deci, diferențierea este mult mai ușoară.

Pentru a lucra, o persoană are nevoie de o anumită cunoaștere și nu poate ști nimic sau nu știe nimic. Sistemul binar nu este potrivit aici.

Punctajul în funcție de diferitele criterii din puncte și sumarea acestora vor da un rezultat mai fructuos.

Eroare 4. Modificări ale cerințelor în timpul certificării

Am spus deja că este de dorit să avertizați oamenii în legătură cu viitoarea inspecție în avans și să explicați în detaliu cum și de ce vor fi verificați.

Știi cum se răspândesc zvonuri în grupuri. De fiecare dată când suna cuvântul "certificare", în majoritatea companiilor, angajații reprezintă imediat un val de reduceri, situația devine nervoasă, iar colegii își pierd brusc bunăvoința.

Nu este nevoie să escalalizați situația și să o greutăți. Explicațiile detaliate ale obiectivelor și oportunitatea de pregătire nu vor afecta obiectivitatea rezultatelor, ci vor îmbunătăți microclimatul companiei.

Din motivele de mai sus, nu trebuie să schimbați brusc cerințele atunci când certificarea a început deja. Indiferent de situația reală, oamenii vor crede că totul se face în mod special pentru a nu reuși. Angajații vor începe să devină nervoși, vor avea rezultate mai slabe, iar șefii vor fi urați.

Eroare 5. Compararea angajaților între ei, și nu cu situația

Atunci când se analizează rezultatele, nu este necesar să se compare angajații cu ceilalți, ceea ce nu va duce la nimic bun.

Este mai bine să comparăm nivelul de lucru cu standardele din acest domeniu. Astfel veți realiza o mai bună înțelegere a sarcinilor și veți evita conflictele dintre angajați.

7. Concluzie

Deci, acum știi ce înseamnă certificarea personalului și de ce se desfășoară. Rezultatele acestei proceduri nu numai că vor ajuta la luarea deciziilor adecvate de personal, ci și la obținerea temeiurilor legale pentru concediere / transfer / retrogradare. Procedura de luare a deciziilor de acest fel este cel mai bine stabilită în poziția privind certificarea.

Întrebarea cititorilor

Și organizația dvs. a efectuat certificarea personalului? Și dacă da, în ce formă a avut loc evenimentul?

Dorim ca oamenii de afaceri extrem de talentați și muncitori să lucreze în compania dvs., iar microclimatul organizației este extrem de cald și confortabil.

Ne vedem din nou! Acordați evaluări, vă plac în rețelele sociale, scrieți comentarii - împărtășiți experiențe și impresii.

principal » instrucțiuni » Care este procedura de certificare. Cum se efectuează recertificarea