Recomandări către un profesor certificat. Certificarea efectuată în mod corespunzător rezolvă multe probleme ale întreprinderii

Certificarea în companii și firme se realizează din mai multe motive. Unele specialități sunt atât de responsabile, complexe și chiar periculoase, încât este necesar un test de cunoștințe obișnuit. În unele companii, este destul de rar aranjat atunci când este necesar să se găsească un motiv legitim pentru respingerea angajaților lipsiți de griji. În orice caz, va fi posibil să se evite consecințele neplăcute și procedurile judiciare după certificare numai dacă s-au efectuat ținând cont de toate cerințele legii și în conformitate cu toate reglementările și regulile.

În Rusia, există un model de reglementare privind certificarea managerilor și a specialiștilor, care a fost aprobat la 25 mai 2010 printr-o rezoluție a Consiliului de Miniștri al Federației Ruse. Dacă doriți să știți totul despre certificarea de la prima gură, ca să spunem așa, atunci trebuie să citiți chiar această Rezoluție. Dar nu se aplică testarea cunoștințelor angajaților instituțiilor bugetare de stat și a altor întreprinderi din sectoarele în care se aplică reglementări speciale.

Pentru ce este certificarea?

Fiecare companie, după cum sa menționat deja, își stabilește obiectivele și obiectivele atunci când intenționează să efectueze certificarea. Toate acestea sunt privite ca fiind deschise și ascunse. Scopuri deschise: evaluarea realistă și obiectivă a cunoștințelor, abilităților, profesional  munca specialiștilor. Calitățile de afaceri ale angajaților, calitățile lor personale sunt, de asemenea, testate și verificate. Acestea iau în considerare rezultatele activităților de producție ale specialiștilor, realizările acestora, eficiența muncii și calitatea acesteia, dorința de dezvoltare și educație și dobândirea de noi competențe. În cursul certificării, devine clar cât de aproape este legătura dintre stimulentele morale ale lucrătorului și stimulentele sale materiale. Dacă una dintre părți este înclinată, atunci au fost prezentate măsuri pentru a echilibra situația.

Obiectivele de certificare ascunse sunt, de asemenea, denumite latente. Acestea implică descoperirea cauzelor unei inițiative și a unei activități scăzute a lucrătorilor. În cazul în care compania în activitățile sale asociate cu cercetarea științifică, cu creativitate, cu inovație și invenții. În cursul certificării, apar o analiză completă a muncii, erori sau dezacorduri, inconsistențe în domeniul de aplicare și calitatea muncii și nivelul de calificare al angajaților. Capul poate, în timpul unui astfel de control, să vadă imaginea generală a realității producției și să evidențieze principalele probleme, să schițeze modalitățile de a le rezolva. Prin urmare, certificarea devine uneori o modalitate de optimizare a procesului de producție, de creștere a eficienței muncii. Alte măsuri care urmăresc aceste obiective sunt adesea destul de costisitoare. Și atestarea poate ucide două păsări cu o singură piatră, să verifice lucrătorii și să corecteze politica companiei.

Care este certificarea bazată pe?

Poziția și practica certificării sunt numite principii de bază, care trebuie respectate cu strictețe. Aceasta este responsabilitatea pentru conținutul cerințelor pentru angajați, pentru o evaluare obiectivă a cunoștințelor și aptitudinilor angajaților, pentru interpretarea rezultatelor, pentru onestitate și obiectivitate în raport cu personalitatea angajatului. Al doilea principiu este competența. Fiecare șef al companiei și șeful serviciului de personal ar trebui să fie familiarizați cu metodele și metodele de bază de evaluare a angajaților pentru certificare. Trebuie să știți ce cerințe puteți face, ce să întrebați, cum să evaluați, cum să trageți concluzii. Acest lucru nu ar trebui să fie intuitiv, deși poate părea că nu este nimic greu în acest sens. Este dificil, poate că nu, dar cunoașterea în mod clar a regulilor este necesară.

Următorul principiu este confidențialitatea. Nimic din ceea ce sa întâmplat la apreciere nu ar trebui făcut public, indiferent cât de mult vrei să spui o poveste amuzantă sau un fapt uimitor din biografia unui angajat. Și ultimul principiu pe care se bazează certificarea este bunăstarea și confortul angajatului. Fiecare angajat are propriile particularități de percepție și reflectare a circumstanțelor propuse, iar certificarea este un motiv de stres. Cineva îl va transfera cu ușurință, iar cineva va pierde somnul și odihna, deși funcționează bine și nu are de ce să se teamă.

Este necesar să se construiască în mod competent instruirea pentru certificare și să se asigure angajaților o comunicare constructivă pozitivă. În nici un caz nu puteți intimida oameni, le amenințați cu demiterea, va lovi în continuare compania în abisul crizei și va agrava situația.

Certificarea se face la un moment convenabil pentru manager. Perioada cea mai rară pentru certificare este de 1 dată în trei ani.

Cine este scutit de certificare

Anumite categorii de lucrători ar trebui scutite de certificare. Aceștia sunt angajați noi care lucrează în această funcție timp de mai puțin de un an. Timp de trei ani, acei angajați care sunt angajați după absolvirea unei instituții de învățământ special (VUZ, CPS) în specialitate sunt scutiți de certificare. Nu puteți certifica femeile însărcinate și femeile care se află în concediu pentru îngrijirea copilului înainte de a ajunge la vârsta de 3 ani. După părăsirea decretului, o femeie pentru încă un an nu ar trebui să fie implicată în acest eveniment. Dacă lucrătorul are un tratament pe termen lung, dacă are o listă bolnavă timp de o lună sau mai mult, atunci nu ar trebui să participe nici la certificare.

Ce documente trebuie să fie pregătite pentru certificare

Pentru certificare va trebui să publicați mai multe documente. În primul rând, este ordinea de a efectua certificarea în formularul standard pentru întreprinderea dvs. Este semnat de supraveghetor, o copie este afișată pe comandă sau pe panoul de anunțuri. Fiecare angajat care este certificat trebuie să fie familiarizat cu ordinul, iar serviciul de personal este responsabil pentru acest lucru. Pentru a face acest lucru, o listă de angajați care trebuie să treacă de certificare, care este, de asemenea, semnat de director. Apoi, se întocmește un program de certificare, în cazul în care mai multe servicii participă la acesta, fiecare dintre ele având ziua și ora proprie.

Serviciul de personal se pregătește pentru caracteristicile de certificare a lucrătorilor. Fiecare persoană primește evaluarea, confirmată prin documente, ordine, note în muncă, stimulente, certificate și certificate, diplome etc. De asemenea, ofițerii de personal trebuie să pregătească o fișă de certificare pentru fiecare angajat.

O ordine separată determină compoziția comisie de certificarecare pot include șefi de servicii și departamente, lideri sindicali, dacă există, conducătorul întregii întreprinderi, specialiști specializați din centre de formare sau alte întreprinderi.

Caracteristici caracteristici

Pachetul pregătit de documente pentru fiecare angajat pentru scrierea caracteristicilor este transmis șefului departamentului. El este cel care scrie o descriere detaliată pentru fiecare dintre subordonații săi. După ce caracteristica este gata, conținutul său este comunicat angajatului. Caracteristica este semnată de managerul direct, șeful unității structurale și de toți directorii - de către directorul întreprinderii.

Caracteristicile și descrierea postului unui angajat sunt furnizate comisiei de atestare cu cel puțin 10 zile înainte de atestare. Dacă angajatul nu este de acord cu informațiile și concluziile prezentate în descriere, el poate să-și afirme pretențiile și argumentele și să le atașeze descrierii.

Activitatea Comisiei

Dacă majoritatea membrilor comisiei de atestare s-au adunat în ziua stabilită, atunci puteți începe munca, adică un interviu cu angajații conform reglementărilor elaborate. Comisia examinează materialele furnizate angajatului, îi pune întrebări, aude răspunsuri și tot ceea ce dorește să spună angajatul. Cursul interviului este înregistrat, angajatul se familiarizează cu protocolul și semnează documentul. După aceasta, este semnat de membrii comisiei.

În timpul conversației, pot fi adresate întrebări managerului angajatului, este obligat să le răspundă și să-și exprime gândurile și argumentele. Comisia conferă și decide salariatului. Aceasta poate fi conformitatea cu poziția, transferul la o altă poziție (creșterea sau schimbarea activității care se potrivește angajatului). Aceasta poate fi o conformare incompletă cu poziția deținută, în acest caz, angajatul rămâne la locul său de muncă și are sarcina de a se dezvolta și de a se îmbunătăți. Re-certificarea este numită după un an, în conformitate cu recomandările comisiei de atestare.

Cel mai trist verdict al comisiei este inconsistența poziției angajatului. Dacă societatea nu are alte posturi care ar fi potrivite pentru angajat, atunci el este supus la concediere.

Decizia privind rezultatele certificării este documentată și furnizată directorului întreprinderii în termen de 5 zile lucrătoare de la data certificării. În funcție de rezultatele obținute, șeful are dreptul de a lua decizia în urma recomandărilor membrilor unei comisii de certificare. Toate deciziile sunt înregistrate prin ordine cu familiarizarea ulterioară a angajaților.

Rețineți că directorul poate ignora recomandările comisiei, decizia lor nu este obligatorie pentru șef. Este posibil să se emită un ordin prin care să se recunoască faptul că toate recomandările comisiei de atestare sunt obligatorii și apoi începerea producției în raport cu fiecare angajat, adică punerea în aplicare a recomandărilor. În plus, în aceste acțiuni, capul nu este limitat de limitele de timp, decizia privind rezultatele certificării poate fi făcută în orice moment.

Dar rezultatele obținute de certificare sunt rareori acceptate de director pe bază de listă; în esență, acest lucru se întâmplă în mod individual cu privire la fiecare angajat care a fost certificat. În companiile moderne, atestarea devine un eveniment semnificativ, în cadrul căruia sunt identificați angajații care sunt capabili să urce și să preia alte funcții, inclusiv managerii. Formarea rezervei de personal reprezintă un avantaj semnificativ al certificării. Dacă un angajat ocupă un anumit loc în rezervă, atunci el trebuie să fie informat și își dă acordul pentru acest pas.

Toate documentele de certificare sunt întocmite în dosare separate, documentele fiecărui angajat sunt încorporate în dosarul său personal.

Amintiți-vă că certificarea bine realizată rezolvă multe probleme ale întreprinderii, oferă o mulțime de informații pentru a lua decizii personale și strategice. Dar dacă pierdeți cel puțin o problemă de hârtie birocratică, atunci jignitorii angajați pot folosi șansa lor și prin instanță să recunoască rezultatele certificării ca nevalabile.

E.Schugoreva

Sarcina principală de certificare a personalului este de a determina pe baza acestuia măsura în care angajații organizației îndeplinesc cerințele stabilite, să creeze programe eficiente de management al personalului (stimulente pentru angajare, lucrul cu rezerva, formarea și dezvoltarea angajaților, planificarea personalului etc.) care au permis să utilizeze mai bine resursele umane ale organizației.
  Certificarea angajaților are următoarele obiective:
  - administrative;
  - evaluarea calității activităților de gestiune;
  - furnizarea de feedback angajatilor cu privire la gradul de conformitate a performantei lor cu cerintele organizatiei;
  - dezvoltarea lucrătorilor;
  - îmbunătățirea procesului de gestionare a personalului.

Obiectivele administrative rezolvă următoarele sarcini:
  Certificarea oferă conducerii o bază rațională pentru adoptarea unor astfel de decizii administrative în domeniul managementului personalului, cum ar fi compensarea, promovarea și retrogradarea, transferul la un alt post în cadrul organizației și concedierea.
  Deciziile administrative necesită, de obicei, o evaluare globală a fiecărui angajat, care ajută la compararea lucrătorilor între ei. Aceasta implică evaluarea diferitelor aspecte. activități profesionale  lucrătorilor. Sistemul de evaluare include nu numai indicatori care reflectă specificul muncii efectuate, evaluarea presupune adesea luarea în considerare a condițiilor în care se desfășoară activitatea evaluată.

Evaluarea calității activităților de management
  Certificarea este concepută pentru a afla, inclusiv cu cât succes, cât de bine sunt îndeplinite sarcinile de gestionare, adică acele sarcini, calitatea soluției căreia determină în mare măsură rezultatele muncii celor care sunt certificați, motivația și atitudinea lor de a lucra. Acestea sunt în primul rând sarcini legate de următoarele domenii de activitate:
  - planificarea activităților și alocarea resurselor;
  - gestionarea în situații critice;
  - lucrul cu documente;
  - delegarea;
  - motivarea subordonaților;
  - formarea subordonaților;
  - nivelul de cooperare între manageri și subordonați;
  - organizarea interacțiunii cu alte departamente ale organizației;
  - moralitatea muncii;
  - inovare.
  Evaluarea activității diferitelor categorii de personal în timpul certificării este posibilă pentru a obține informații importante, care să permită, în special, evaluarea activității managerilor și determinarea deficiențelor lucrărilor care depind de contractant și care sunt rezultatul unei calități slabe a managementului.

Oferind angajaților feedback cu privire la gradul de conformitate a performanței lor cu cerințele organizației
  Certificarea stabilește feedback între angajat și conducere, oferă informații despre modul în care își desfășoară activitatea. Acest feedback este destinat să dirijeze eforturile lucrătorilor în direcția corectă, să clarifice cerințele pentru munca lor și să le motiveze să-și îmbunătățească performanțele.
  Evaluarea, de către comisia de atestare, a comportamentului muncii și a forței de muncă a attestatorului, printre altele, îi permite angajatului să clarifice conținutul rolului său profesional. Acest lucru este important în special pentru noii angajați, deoarece le permite să înțeleagă mai bine așteptările conducerii și standardele stabilite de organizație pentru performanța muncii.

Dezvoltarea angajatilor
  Deși certificarea poate ajuta la determinarea nevoii de instruire și dezvoltare a angajatului, cu toate acestea, dacă aceasta este doar o estimare cantitativă integrală sau medie exprimată în puncte, atunci în acest caz organizația se va confrunta cu anumite limitări atunci când o utilizează.
  Evaluând activitatea certificatului, este important să țineți cont de caracteristicile sale individuale. Pentru aceasta, o evaluare formală ar trebui completată de una informală. Evaluarea informală a activității persoanei certificate poate avea loc în următoarele forme:
  - discutarea planurilor de lucru și a modalităților de atingere a obiectivelor;
  - rezumarea lucrărilor pentru o anumită perioadă;
- consiliere, concepută pentru a identifica constrângerile care împiedică desfășurarea activității în conformitate cu cerințele stabilite;
  - prezentarea de comentarii angajatului cu scopul de a preveni viitoarele modele nedorite ale comportamentului de lucru;
  - laudă, menită să consolideze modelele dorite de comportament de lucru care pot duce la rezultate de lucru ridicate.
  Evaluarea comportamentului lucrătorilor certificați vă permite să evidențiați acele domenii ale muncii individuale care vor ajuta angajatul să creeze necesarul; instalarea și asimilarea mai bună a cerințelor rolului profesional - adică cerințele care se aplică unui angajat care îndeplinește aceste atribuții.

Îmbunătățirea procesului de gestionare a personalului
  Certificarea poate fi utilizată ca una dintre metodele de monitorizare a activității personalului pentru a menține standardele de lucru stabilite. Dacă în funcție de rezultatele certificării rezultă că activitatea personalului nu respectă aceste standarde, organizația, în funcție de motivele identificate pentru munca nesatisfăcătoare, poate lua următoarele măsuri:
  - reorganizarea procesului de muncă: simplificarea muncii, schimbarea organizării muncii etc .;
  - o modificare a standardelor de dezvoltare sau a cerințelor de performanță pentru anumite categorii de lucrători;
  - formare, formare avansată sau recalificare a angajaților;
  - dezvoltarea și implementarea programelor menite să sporească nivelul de motivare și angajare a personalului din organizația lor;
  - relocarea la alte posturi a lucrătorilor care nu își pot îndeplini sarcinile.
  Analiza informațiilor privind evaluarea performanței personalului este importantă pentru identificarea lacunelor, deficiențelor, erorilor și ajustării în timp util a programelor în domeniul managementului personalului. Aceste informații pot fi utilizate pentru a îmbunătăți sistemul de atragere și selecție a personalului, instruirea și dezvoltarea angajaților, creșterea nivelului de motivare a angajaților.

În condițiile moderne, următoarele tipuri de certificare:
  - regulat principal, desfășurat, cu o frecvență de o dată la trei până la cinci ani;
  - intermediar regulat, simplificat, axat pe evaluarea situației actuale. Acesta este ținut pentru manageri și specialiști o dată sau de două ori pe an;
  - neregulate, cauzate de circumstanțe neașteptate (apariția unui post vacant, direcția neplanificată de studiu, schimbări structurale, introducerea unor noi condiții salariale etc.).
La elaborarea unui program de certificare, este necesar să se identifice în mod clar obiectivele acestui proces și să se selecteze tipul în conformitate cu acestea.

Cerințe și condiții pentru certificarea cu succes a personalului
  Pentru a crea un sistem eficient de certificare a personalului într-o organizație, este necesar să se respecte o serie de principii, dintre care cele mai importante sunt transparența, democratismul, eficacitatea și obiectivitatea.
  Publicitatea include familiarizarea angajaților cu procedura și metodele de certificare. Atestat compilate caracteristică, care este discutată în unitatea structurală a echipei.
  Democrația este dezvăluită prin luarea în considerare a tuturor opiniilor membrilor comisiei de atestare atunci când se însumă rezultatele atestării.
  Eficacitatea certificării este definită ca luarea obligatorie și promptă a unor măsuri eficiente bazate pe rezultatele certificării.
  Obiectivitatea este asigurată prin decizia comisiei de atestare cu votul majorității.
  La organizarea certificării, trebuie luate în considerare următoarele condiții:
  - interesul și susținerea conducerii superioare;
  - prezența în cadrul organizației a unor specialiști calificați, cu înaltă calificare, responsabili de activitatea sistemului de certificare;
  - pregătirea documentelor care reglementează funcționarea sistemului (regulamente, instrucțiuni, formulare etc.);
  - informarea în timp util a personalului cu privire la obiectivele și conținutul sistemului de evaluare, care ar trebui să fie utilizat în timpul certificării;
  - stabilirea unei legături clare între sistemul de evaluare a indicatorilor și sistemul de salarizare.
  Procesul de certificare constă în principal din patru etape:
  - emiterea unui ordin de certificare și informarea angajaților cu privire la termenii și formele sale;
  - crearea unei comisii de examinare (expert);
  - lucrările Comisiei privind evaluarea afacerilor și a calităților personale ale angajaților;
  - rezumând, luând deciziile manageriale pe baza acestora.
  După certificare, este important să luăm decizii în timp util și competente: să schimbăm personalul, să organizăm recalificarea angajaților, să clarificăm descrierea posturilor, să facem schimbări în sistemul de management al organizației.
La certificarea managerilor, este necesar să se ia în considerare rezultatele nu numai a activităților lor individuale, ci și a echipei pe care o administrează. Pentru o evaluare mai obiectivă a managerilor, puteți utiliza serviciile unor experți externi care pot verifica următoarele abilități de afaceri: cunoașterea specificului de producție, capacitatea de a lua decizia cea mai optimă, capacitatea de a selecta personal, de a atribui sarcini echipei și de a monitoriza implementarea, de a distribui drepturi și îndatoriri între subordonați responsabilitatea în situații dificile etc.
  Și, poate, cel mai important lucru în certificare este comunicarea în direct între supraveghetorul imediat și angajat.

Etichete: certificarea angajaților, evaluarea activităților de management, feedback, dezvoltarea angajaților, îmbunătățirea procesului de management al personalului

"Serviciul de personal și managementul personalului întreprinderii", 2010, N 8

Evaluați personalul conform regulilor: furnizarea certificării

Certificarea este una dintre formele cele mai comune de evaluare a personalului. Dar spre deosebire de alte forme de evaluare periodică, certificarea este singura procedură de evaluare prevăzută de lege și, prin urmare, necesită o atenție deosebită în ceea ce privește documentarea.

Obiectivele de certificare

Certificarea este o procedură de evaluare a rezultatelor activității și de determinare a calităților și calificărilor profesionale ale angajaților pentru a identifica conformitatea acestora cu funcția deținută în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Crearea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului poate furniza informațiile necesare pentru revizuirea remunerațiilor, promovarea / retrogradarea, transferul la un alt loc de muncă, concedierea etc. Certificarea poate fi un mecanism de obținere a informațiilor necesare pentru organizarea de formare pentru angajații companiei. Pe de altă parte, certificarea poate fi un mecanism de motivare a personalului companiei.

Obiectivele certificării sunt:

Formarea personalului înalt calificat;

Stabilirea conformității cu angajații postului;

Determinarea nevoii de formare avansată, formarea profesională  sau recalificarea angajaților;

Oferirea de oportunități pentru creșterea carierei angajaților;

Utilizarea efectivă a fiecărui angajat în funcție de nivelul său de specialitate și de calificare;

Stimularea creșterii profesionalismului.

În dezvoltarea și punerea în aplicare a sistemului de certificare, este foarte important să se respecte normele juridice consacrate în Codul Muncii  RF și alte documente de reglementare.

Sistem de documente

Toată documentația utilizată pentru certificare poate fi împărțită în următoarele grupuri:

Documente administrative (regulamente privind certificarea, ordine de certificare);

Organizații (liste de angajați certificați, orare);

Instrumente de evaluare (recenzii, foi de certificare).

În etapa pregătitoare pentru certificare, o sarcină importantă este elaborarea unui regulament privind certificarea. Scopul acestui document este de a reglementa procesul de certificare în cadrul companiei. Documentul este elaborat de către departamentul de personal al companiei, totuși angajații departamentului juridic ar trebui să fie implicați și în muncă (pentru a ține seama în procesul de elaborare a prevederilor tuturor cerințelor dreptului muncii). Poziția este semnată de șeful departamentului de personal și este aprobată de directorul general (executiv) al companiei. Prevederea poate conține vize pentru aprobarea șefilor de departamente care au participat la discutarea documentului în stadiul de dezvoltare.

Structura regulamentului privind certificarea

Prevederea de atestare poate conține diferite anexe - formulare de documente, formulare necesare pentru activitatea comisiei de atestare, de exemplu, formularul atestatului, formularul de feedback al angajatului atestat, proiectul de protocol al reuniunii comisiei de atestare (exemplu).

Exemplu de evaluare a probelor

Prezentul Regulament stabilește procedura de certificare a angajaților SRL "Zvezda".

1. Dispoziții generale

1.1. Conceptul de certificare.

Atestarea angajaților este evaluarea rezultatelor activităților desfășurate în conformitate cu procedura stabilită de lege și stabilirea calităților și calificărilor profesionale ale angajaților pentru a identifica conformitatea acestora cu funcția deținută.

1.2. Principalele obiective ale certificării.

Sarcini de certificare a angajaților - îmbunătățirea rezultatelor muncii.

Certificarea are rolul de a contribui la îmbunătățirea activităților întreprinderii și a diviziunilor sale structurale în:

Formarea personalului profesional;

Determinarea conformității angajaților cu funcția deținută (determinarea nivelului de pregătire profesională);

Identificați potențialul lucrătorilor pentru a maximiza utilizarea lor rațională;

Stimularea formării avansate și a profesionalismului;

Aplicarea măsurilor de responsabilitate și stimulente pentru angajați pentru a crește disciplina și responsabilitatea personală a fiecărui angajat etc.

La certificare, se trag concluzii privind respectarea de către angajat a funcției deținute.

1.3. Lista posturilor pentru care se efectuează certificarea.

Atestările fac obiectul:

Șefii de filiale și departamente ale societății "Zvezda";

Lucrătorii și angajații denumiți unități structurale.

1.4. Persoane exceptate de la certificare

Următoarele categorii de salariați nu fac obiectul certificării:

Persoanele care au lucrat în funcția lor timp de mai puțin de un an;

Femeile însărcinate;

Femeile cu copii sub vârsta de trei ani;

Femeile care sunt în concediu de maternitate și / sau concediu parental. Certificarea acestor persoane se face nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului;

Persoane în termen de un an de la data de atribuire a acestora un nou clasament de calificare, numirea la post prin concurs, finalizarea formării sau reconversiei avansate;

Lucrătorii și angajații care au atins vârsta maximă de pensionare.

1.5. Perioada de certificare.

1.5.1. Certificarea periodică se realizează prin ordin al directorului general al SRL Zvezda cel mult o dată la doi ani și nu mai puțin de o dată la patru ani.

1.5.2. Certificarea extraordinară se poate face în cazurile de muncă nesatisfăcătoare detectată de un angajat, confirmată de date obiective pentru a se asigura respectarea poziției deținute (în cazurile în care aceasta este cauzată de o calificare insuficientă a angajatului și nu de neîndeplinirea sarcinilor sale din motive nerespectate).

1.5.3. Datele specifice pentru certificare sunt aduse la cunoștința atestaturilor cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării, sub o semnătură personală.

2. Organizarea certificării

2.1. Pentru certificare:

Se formează o comisie de atestare;

Permis de aprobare pentru certificare;

O listă de posturi supuse certificării;

Documentele necesare sunt pregătite pentru comisia de atestare;

Se emite o comandă de certificare.

2.2. Educația și componența comisiei de atestare.

2.2.1. Comisia de atestare este formată din președinte, vicepreședinte, membri ai comisiei din rândul angajaților principali, specialiști cu înaltă calificare.

2.2.2. Comisia de atestare poate include reprezentanți ai serviciului juridic, un reprezentant al organului sindical competent.

2.2.3. La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea lucrătorilor în conformitate cu paragraful 3 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un membru al organului sindical ales ales este obligatoriu inclus în comisia de atestare.

2.2.4. Șeful are dreptul să se implice în activitatea unor experți independenți, specialiști cu înaltă calificare din universități și alte organizații din profilul (specialitatea) persoanelor certificate și a altor persoane.

2.2.5. Compoziția cantitativă și personală a comisiei de atestare, termenii și procedura de lucru sunt aprobate de directorul general al Zvezda LLC.

2.2.6. Modificările în componența comisiei de atestare sunt efectuate de persoana care a aprobat componența comisiei.

2.3. Președintele comisiei de certificare.

Președinte al comisiei de certificare:

Prezidează la reuniunile comisiei de atestare;

Organizează activitatea comisiei de atestare;

Distribuie taxe între membrii comisiei;

Stabilește, în acord cu membrii comisiei, procedura de examinare a problemelor

Realizează recepția personală a salariaților aflați în curs de certificare, organizează activitatea membrilor comisiei de atestare pentru examinarea propunerilor, cererilor și plângerilor angajaților certificați.

2.4. Înlocuirea președintelui temporar absent al comisiei de atestare.

În caz de absență temporară (boală, concediu, călătorie de afaceri și alte motive valabile) a președintelui comisiei de atestare, competențele președintelui comisiei în numele său se exercită de către vicepreședintele comisiei sau unul dintre membrii comisiei de atestare.

3. Pregătirea pentru certificare

3.1. Scopul certificării.

Lista persoanelor care fac obiectul certificării, programul de certificare este aprobat de directorul general și comunicat fiecărui angajat certificat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării printr-o semnătură personală.

3.2. Program de certificare.

3.2.2. Graficul arată:

Numele unității în care se ține certificarea (certificarea poate fi efectuată cu acces la la locul de muncă  angajat sau direct la locul de muncă al angajatului);

Data, ora și locul certificării;

Data depunerii la Comisia de atestare a documentelor necesare care indică conducătorii diviziilor relevante ale Zvezda LLC care sunt responsabili pentru o astfel de prezentare.

3.3. Amintiți-vă imediat supraveghetorului.

3.3.1. Cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea atestatului comisiei de atestare, se prezintă o revizuire (descriere) pentru fiecare angajat care face obiectul atestării, semnat de către supraveghetorul său imediat.

3.3.2. Revizuirea trebuie să conțină informații despre angajatul care este certificat și despre activitățile sale oficiale.

3.3.3. La fiecare atestare ulterioară, comisiei de atestare i se furnizează, de asemenea, o revizuire (descriere) a angajatului care a fost certificat și foaia de atestat cu datele atestatului anterior.

3.3.4. Serviciul de personal cu cel puțin o săptămână înainte de începerea certificării trebuie să familiarizeze fiecare angajat certificat personal, sub o semnătură personală, cu declarația (caracteristică) prezentată a activităților sale de performanță și să verifice dacă există o descriere a postului pentru fiecare angajat cu o semnătură de familiarizare.

4. Certificare

4.1. Reuniunea comisiei de atestare.

4.1.1. Certificarea se efectuează în prezența unui angajat certificat.

4.1.2. În absența unui angajat la o reuniune a comisiei de atestare din motive valabile (călătorie de afaceri, boală, concediu etc.), perioada de certificare este amânată până la sfârșitul motivelor specificate. Angajatul trebuie să fie informat în plus despre noua perioadă de certificare.

4.1.3. În cazul neparticipării unui angajat la o reuniune a comisiei de atestare fără scuze valabile (care trebuie stabilită), comisia poate efectua atestarea în absența sa. În acest caz, comisia ar trebui să fie informată cu privire la notificarea corespunzătoare a angajatului cu privire la ziua reuniunii.

4.1.4. O reuniune a comisiei de atestare este considerată valabilă dacă la ea participă cel puțin două treimi din componența membrilor săi, stabilită prin ordin.

4.1.5. Reuniunea comisiei de atestare este documentată printr-un protocol.

4.2. Evaluarea performanței angajaților.

4.2.1. Comisia de atestare examinează documentele transmise, aude rapoartele angajatului cu privire la munca sa și, dacă este necesar, supraveghetorul său direct cu privire la activitățile de performanță ale angajatului.

4.2.2. Membrii comisiei de atestare au dreptul să ceară întrebările de la atestat care îi dezvăluie cunoștințele, calitățile și abilitățile profesionale ca parte a atribuțiilor sale oficiale.

4.2.3. Pentru a efectua în mod obiectiv certificarea în cazul examinării informațiilor suplimentare privind performanța performanței pentru perioada anterioară depusă de attestator și declarațiile sale de dezacord cu examinarea prezentată de comisia de atestare, au dreptul să transfere certificarea la următoarea reuniune a comisiei.

4.2.4. Discutarea competențelor profesionale în legătură cu îndatoririle oficiale ale unui angajat ar trebui să aibă loc într-o atmosferă de exigență, obiectivitate și bunăvoință, care să excludă manifestarea subiectivismului.

4.2.5. Evaluarea performanței angajaților ar trebui să se bazeze pe stabilirea conformității acestuia. cerințele de calificare  în funcție de poziția sa descrierea postului, determinarea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite subdiviziunii relevante, complexitatea activității desfășurate de aceasta, eficacitatea acesteia. Acest lucru ar trebui să ia în considerare cunoștințele profesionale ale angajatului, experiența, formarea și recalificarea.

4.3. Procedura de luare a deciziilor comisiei.

4.3.1. Decizia privind evaluarea calităților profesionale ale angajatului, precum și recomandările comisiei de atestare sunt luate în prezența supraveghetorului atestat și direct, dacă acesta nu este membru al comisiei, prin vot deschis cu majoritatea simplă a celor prezenți.

4.3.3. Permisul de certificare a unui angajat care este membru al comisiei de certificare nu participă la vot.

5. Deciziile făcute de rezultatele certificării

5.1. Evaluarea angajatului.

În urma certificării, un angajat primește una dintre următoarele evaluări:

Corespunde poziției;

Corespunde poziției deținute în funcție de punerea în aplicare a recomandărilor comisiei de atestare pentru activitățile sale oficiale;

Nu corespunde poziției deținute (încheierea comisiei de atestare a neconformității trebuie confirmată de date obiective care pot fi verificate).

Potrivit rezultatelor atestatului, comisia de atestare are dreptul de a prezenta spre examinare directorului general recomandări motivate privind creșterea poziției salariaților; alocarea următorului nivel de calificare; despre majorarea sau diminuarea alocației; să amânați decizia până la următoarea atestare.

5.3. Fișa de certificare.

5.3.1. Rezultatele certificării sunt înregistrate în fișa de certificare a angajatului imediat după votare.

5.3.2. Lista de atestare se semnează de către președintele comisiei de atestare, vicepreședinte, secretar, membri ai comisiei de atestare care au participat la ședință și au participat la vot.

5.3.3. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu semnătura personală cu fișa de certificare.

5.3.4. În cazul refuzului de familiarizare, este necesar să se întocmească un act de refuzare a semnării în fișa de certificare, semnată de membrii comisiei. De asemenea, se recomandă trimiterea unei telegrame cu o notificare la adresa de domiciliu a persoanei care a fost certificată, care a refuzat să semneze foaia de certificare.

5.3.5. Certificatul și o copie certificată a telegramei trebuie să fie atașate fișei de certificare.

5.3.6. Alte documente privind rezultatele certificării nu sunt executate.

5.3.7. Fisa de atestare a unui angajat care a trecut de certificare si revizuire este stocata in dosarul personal al angajatului.

5.4. Deciziile luate de CEO.

5.4.1. Rezultatele certificării angajatului sunt prezentate directorului general în cel mult 7 zile de la evaluare.

Creste pozitia angajatilor;

Atribuie acestui angajat, în modul stabilit, următorul titlu de calificare;

Modifică indemnizațiile angajaților pentru condiții speciale de muncă (complexitate, intensitate, mod special de operare);

Include un angajat în rezervă pentru promovare într-o poziție superioară.

5.4.3. În cazurile necesare, în termen de cel mult două luni de la data certificării, managerul poate decide transferarea salariatului, recunoscut de rezultatele certificării, care nu corespund funcției sale, unui alt loc de muncă cu consimțământul acestuia.

5.4.4. Lista de posturi vacante este oferită angajatului în scris. Acordul sau refuzul angajatului este, de asemenea, înregistrat în scris. În absența unor posturi vacante sau a refuzului angajatului de a transfera, managerul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse în termen de 2 luni de la data certificării.

5.4.5. La expirarea perioadei specificate, scăderea nivelului de calificare sau a marjei, transferul unui angajat în alt loc de muncă sau rezilierea acestuia contract de muncă  cu un angajat cu privire la rezultatele acestei certificări nu este permisă.

5.4.6. Perioada de incapacitate temporară de muncă și perioada în care angajatul este în vacanță timp de 2 luni nu se ia în considerare. În aceste perioade, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (în special conform clauzei 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.4.7. Controlul privind organizarea pregătirii atestării, respectarea procedurii de conduită a acesteia, actualizarea documentelor pe baza rezultatelor atestatului și transferul acestora către directorul general este încredințată șefului departamentului de personal al Zvezda LLC.

5.5. Procedura de examinare a litigiilor de muncă.

Litigiile de muncă legate de certificare sunt luate în considerare în conformitate cu legislația muncii în vigoare privind procedura de soluționare a litigiilor de muncă.

5.6. Rezumând certificarea.

După atestatul angajaților societății, se emite o ordonanță sau un alt act, care analizează rezultatele atestării, aprobă măsurile de îmbunătățire a muncii cu personalul, punerea în aplicare a recomandărilor comisiei de atestare, propunerile angajaților primite în cursul atestatului.

Atenție! Regulamentul de certificare trebuie să fie prezentat fiecărui angajat care face obiectul certificării, sub o semnătură personală.

Eficacitatea certificării depinde în mare măsură de calitatea documentelor pregătite pentru punerea sa în aplicare și de reglementarea precisă a procedurii de desfășurare a activităților de certificare.

G. Pogodin

Director de resurse umane

principal » instrucțiuni » Recomandări către un profesor certificat. Certificarea efectuată în mod corespunzător rezolvă multe probleme ale întreprinderii