Obiectivele comisiei de atestare. Certificarea personalului: Etape și analiza rezultatelor

Evaluarea personalului într-o organizație este un aspect important al practicilor și teoriei manageriale. Echipa întreprinderilor private și a serviciului de stat ar trebui să poată realiza obiectivele companiei, pe baza valorilor acesteia. Pentru a forma și a menține o echipă puternică, pentru a atinge obiectivele strategice ale administrației, este necesar să se evalueze sistematic angajații folosind diferite metode existente.

validare

Cea mai obișnuită formă de audit al performanței este certificarea și evaluarea personalului, care este o măsură specială de management deținută periodic de organizație în deplină conformitate cu legislația națională a muncii. Comisia specială este angajată în acest proces, care include reprezentanții conducerii, șefii diviziilor structurale, reprezentanții serviciului de personal și alți angajați care sunt în legătură cu managementul personalului.

Certificarea este un sistem complex în care sunt utilizate diferite metode de evaluare. Rezultatele sale sunt necesare pentru:

• Evaluarea poziției curente a angajatului, a specializării și nivelului de calificare (grad), posibilitatea revizuirii salariilor în cadrul nivelurilor relevante pentru această poziție.
• Monitorizarea punerii în aplicare a obiectivelor stabilite în fața angajaților în cursul certificării anterioare.
• Stabiliți sarcini pentru perioada următoare.
• Definiții pentru activitățile de dezvoltare a angajaților.
• Decizii ale personalului: schimbarea salariilor, transferul unui angajat într-un alt grad, schimbarea specializării, creșterea / scăderea poziției, transferul la alt loc de muncă, concedierea.
• Modificări în pachetul de compensare prin transferarea la un alt grad (poziție).

Certificarea și evaluarea personalului, dacă este posibil, ar trebui să fie efectuate în mod regulat. Frecvența acestuia depinde de poziție. La efectuarea certificării, sunt comparate anumite caracteristici ale unei anumite persoane: abilități de afaceri, abilități de comunicare, calificări profesionale. Apoi, rezultatele sunt comparate cu rezultatele muncii altor muncitori și repere ale industriei pentru această poziție.

Alegerea indicatorilor

Înainte de a dezvolta o procedură de certificare a angajaților, este necesar să examinați cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le îndeplinească în conformitate cu descrierea postului. Pe baza analizei, sunt selectați indicatorii - criterii de evaluare a personalului.

Pentru fiecare funcție specifică realizată de angajat sau pentru fiecare sarcină individuală, este necesar să se dezvolte în mod clar și bine înțeleasă indicatorii de performanță subordonați și standardele de punere în aplicare a acestora. Pentru a stabili standardele de performanță, este selectat un număr optim de indicatori, care vor servi drept repere pentru evaluarea diferitelor calități ale unui angajat. În practică, cel mai des folosit pentru acest set specific de criterii de evaluare. Aceasta poate include, de exemplu, următoarele elemente:

• Cunoștințe profesionale.
• Execuția și participarea la muncă.
• Atitudinea față de manageri și angajați.
• Fiabilitate.
• Calitatea muncii.
• Intensitatea muncii.
• Ritmul muncii.
• Abilitatea de a se exprima.
• Abilitatea de a organiza planificarea.
• Atitudinea față de muncă.

Cerințe pentru criteriile de evaluare

La definirea standardelor, trebuie respectate anumite cerințe. Astfel, criteriile dezvoltate ar trebui:

• Afișați idei normative despre calitățile personale și de afaceri, comportamentul forței de muncă, performanța angajaților, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale.
• Au certitudine cantitativă pentru evaluarea diferitelor niveluri de implementare.
• Pentru a fi fiabile și fiabile pentru a exclude erorile subiective.
• Clarificați managerii și artiștii interpreți sau executanți.

În plus, costurile procesului de evaluare nu ar trebui să depășească beneficiile rezultatelor sale. Pentru a obține o descriere amănunțită a obiectului analizei, trebuie utilizat un număr suficient de criterii.

Secvența proceselor de evaluare

Atunci când evaluează și analizează eficacitatea lucrătorilor, este necesar să se adere la o anumită secvență de acțiuni pentru a obține date bine structurate. Un astfel de material analitic este mai ușor de procesat, iar evaluarea personalului de afaceri va fi cât se poate de corectă.

1. Inițial, specificarea obiectivelor pentru implementare. Acestea ar trebui să fie descrise cât mai clar posibil, altfel se pierde întregul punct al certificării.
2. Apoi, se măsoară nivelul de performanță efectiv realizat în conformitate cu standardele stabilite. Gama de metode, metode, instrumente pentru acest lucru este imensă și depinde de structura organizației și de sarcinile pe care le îndeplinește.
3. Al treilea pas este compararea rezultatelor reale cu cele dorite (sau așteptate). Acest lucru va ajuta la clasificarea obiectivă a angajaților între ei pe baza realizărilor și a eșecurilor.
4. Următoarea etapă este discutarea obligatorie a rezultatelor evaluării cu angajații în conformitate cu toate regulile de etică în afaceri.
5. În cele din urmă, se iau decizii motivaționale, de calificare, administrative și de altă natură pe baza rezultatelor cercetării.

Oricare ar fi evaluarea managementului personalului, angajații trebuie să știe ce rezultate pozitive au obținut în perioada de raportare, ceea ce le-a împiedicat să rezolve cu succes problemele și recomandările pe care le-ar putea folosi în activitățile viitoare.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a personalului vor funcționa pe deplin, sub rezerva următoarelor principii:

• Obiectivitate. Numai bazele de încredere și sistemele indicatorilor sunt folosite pentru a determina caracteristicile angajaților. Se ia în considerare activitatea curentă, perioada de lucru, dinamica rezultatelor.
• Publicitate. Familiarizarea familială a lucrătorilor inspectați cu metodologia de evaluare, aducând rezultatele în atenția părților interesate.
• Eficiență. Viteza și actualitatea certificării, regularitatea punerii sale în aplicare.
• Democrația. Participarea membrilor grupului fiind verificată în evaluarea subordonaților și colegilor.
• Criterii de evaluare a unității.
• Claritate, accesibilitate și ușurință în procedură.
• Eficacitate. Adoptarea măsurilor operaționale bazate pe rezultate.

Evaluarea personalului din cadrul organizației se desfășoară în două domenii: actuale și prospective. Activitățile curente sunt analizate pentru performanță și respectarea cerințelor pentru o anumită poziție. Când se planifică activități orientate spre viitor, managerii determină ce calități trebuie dezvoltate, ce trebuie să fie predate angajatului, cum să-și îmbunătățească abilitățile și cum să-și deblocheze cel mai bine potențialul.

Indicatori cheie

Pentru ca evaluarea muncii personalului unei organizații, întreprinderi sau instituție să fie adecvată, se recomandă să se stabilească mai întâi lista indicatorii cei mai importanți. De exemplu, acestea pot fi:

• productivitatea muncii;
• comportament profesional;
• calități personale.

Evaluarea profesională a personalului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: exhaustivitatea și exactitatea rezultatelor, specificitatea, asigurarea compatibilității cu realizările altor angajați, precum și cu perioada anterioară.

Pentru poziții diferite, cifrele cheie pot varia. Undeva toleranță sportivă importantă, undeva decizii rapide, perseverență și profunzime, abilitatea de a convinge sau abilitatea de a spune "nu". Omul nu poate fi perfect în toate. Prin urmare, stabiliți 2-4 poziții care sunt critice pentru o anumită profesie, iar atunci când verificați, concentrați-vă asupra acestora.

Pentru ca o evaluare a activităților profesionale ale angajaților să fie obiectivă, trebuie să utilizați o varietate de metode care se potrivesc cel mai bine structurii unei organizații, scopurilor acesteia și naturii activităților echipei. În surse profesionale au fost descrise multe metode de studiu și analiză a competenței angajaților. Printre acestea se numără:

• Certificarea este o evaluare a performanței personalului, care utilizează o abordare integrată folosind diferite metode. În cursul auditului, comisia de atestare determină adecvarea candidatului pentru poziția vacantă sau pentru funcția pe care o ocupă.
• Metoda alegerii forțate. Această procedură constă în alegerea de către experți a celor mai potrivite caracteristici pentru angajat, de exemplu: abilitatea de a-și planifica activitățile, sociabilitatea, experiența de lucru etc.
• Metoda descriptivă implică crearea unor caracteristici coerente, detaliate ale trăsăturilor pozitive și negative ale fiecărui angajat.
• Testarea este un sistem de evaluare a personalului, în care sunt determinate cunoștințele și abilitățile profesionale, abilitățile, motivele, psihologia personalității. Aceste calități sunt dezvăluite cu ajutorul unor teste speciale care pot fi decriptate folosind "cheile".
• Un joc de afaceri este un fel de joc de management, în cadrul căruia sunt analizate cunoștințele și abilitățile unui angajat, iar capacitatea sa de a lucra într-un grup mic este, de asemenea, evaluată.
• Management în funcție de obiective (în literatura străină - Managementul prin Obiectiv (MBO)). Evaluarea eficacității personalului în această metodă prevede formularea generală a sarcinilor de către manager și angajat, după care se evaluează rezultatele implementării lor la sfârșitul perioadei de raportare. Acest sistem acoperă toate pozițiile din companie - de la nivel tehnic la nivel instituțional.
• Managementul performanței. Conform acestui sistem, sunt evaluate nu numai rezultatele finale ale muncii angajatului, ci și competențele sale - acele calități personale care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
• Centrul de evaluare (grup și individ) este conceput pentru a testa angajații în funcție de competențele lor pentru sarcini specifice de personal. Metodele de evaluare a personalului pot include interviuri comportamentale, precum și studii de caz (situații de joc). Pentru selectarea candidaților pentru funcții înalte și pentru evaluarea managerilor de vârf, accentul se pune pe interviurile comportamentale și pe promovarea angajaților la fondul de talente - în jocurile de afaceri.
• Raportarea de sine (performanță) este de a efectua prezentări orale ale șefului sau specialistului la forța de muncă, pe parcursul căreia se analizează implementarea planului de lucru și a angajamentelor personale.
• Metoda 360 °. Potrivit lui, angajații sunt evaluați de colegi, manageri și subordonații acestora. Pentru fiecare persoană este completat un chestionar individual și general.
• Evaluarea prin metoda comisiilor. În conformitate cu această metodă, activitatea angajaților este discutată într-un grup și este împărțită în sarcini separate. Ca urmare, se compilează o listă de acțiuni, fiecare dintre acestea fiind evaluată ca fiind de succes și fără succes.
• Metoda judecătorilor independenți: un angajat este evaluat de persoane independente care nu erau familiarizate cu el (de obicei 5-7 persoane acționează ca "judecători"). În același timp, metodele de evaluare a personalului se bazează pe principiile examinării încrucișate.
• Interviu: solicitantul acționează în calitate de manager de personal și conduce interviuri cu câțiva candidați pentru locuri de muncă. Este verificată capacitatea de a analiza și de a selecta angajații în mod corect.
• Observare. În acest caz, angajatul este evaluat atât într-un mod informal (la petrecere a timpului liber, în viața de zi cu zi), cât și în mediul de lucru folosind metodele de observare momentală și fotografii ale zilei de lucru.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că în fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie puteți utiliza anumite metode de evaluare: de exemplu, în procesul de selectare a unui angajat pentru un post vacant, puteți utiliza metoda de intervievare și testare în același timp;

Domeniul de aplicare al cercetării

Analiza evaluării personalului depinde direct de sfera cercetării, cantitatea și calitatea metodelor de studiu utilizate. Potrivit conținutului, ele pot fi parțiale, atunci când evaluează numai anumite calități ale contractantului sau nivelul de performanță al lucrării și sunt complexe atunci când iau în considerare într-o complexitate de afaceri și calități personale, comportament de muncă și rezultate de performanță.

Potrivit regularității studiului, acestea sunt împărțite în cele care sunt organizate în mod constant cu o anumită periodicitate (în funcție de poziție: o dată la jumătate de an, un an, doi etc.) și evaluări episodice care se datorează unei anumite etape (finalizarea perioadei de probă, promovarea serviciu, răspundere disciplinară etc.).

În funcție de periodicitate, evaluarea este împărțită în actuale, finale și prospective. Curentul determină nivelul de performanță a angajaților în momentul de față. Finalul rezumă performanța lucrării și rezultatele acesteia la sfârșitul unei anumite perioade. Perspectiva determină abilitatea, calitatea, motivația, așteptările angajatului, adică vă permite să vă preziceți potențialul.

Sistem de evaluare

În funcție de criterii, se disting o evaluare și definiție a punctelor de referință cantitative, calitative, analitice (agregarea tuturor rezultatelor pe toate criteriile). Evaluarea activității personalului este împărțită în două tipuri:

• Sistemic: când sunt implicate toate blocurile sistemului de analiză;
• Unsystematic: când evaluatorul are dreptul de a alege criteriile, metodele, metodele, instrumentele, procedurile de analiză.

Subiectele de evaluare

Acest concept se referă la angajații evaluați de supraveghetor, colegi, clienți, subordonați. Ele pot fi, de asemenea, subiectele unei evaluări cuprinzătoare, așa-numitele 360 ​​°, luând în considerare toți factorii enumerați în complex.

În plus, este practicată așa-numita autoevaluare sau evaluarea internă a personalului. Informația în acest caz este obținută după efectuarea unei monitorizări motivaționale. Combinația de concluzii privind testarea externă și internă vă permite să implementați mai îndeaproape funcțiile de orientare și stimulare a cercetării.

Evaluarea activității personalului vă permite:

• Evaluați profesionalismul angajatului, și anume: nivelul de pregătire profesională (cunoștințe, abilități), nivelul de pregătire psihologică (orientarea personalității, motivația comportamentului, adaptabilitatea, trăsăturile caracterului, temperamentul), eficiența muncii (productivitatea, calitatea muncii).
• Elaborați recomandări pentru dezvoltarea calităților personale și profesionale ale angajaților.
• Determina gradul de conformitate a salariilor, eficacitatea acesteia cu eforturile angajatului și așteptările acestuia.
• Determinați principalele direcții de dezvoltare a personalului.
• Formarea unui mecanism eficient de motivare profesională a angajaților.

Experiență străină

Evaluarea personalului din țările străine este oarecum diferită de modul în care se desfășoară acest proces în țara noastră. În Statele Unite și în Europa de Vest, aplicați un test special pentru evaluarea personalului - testul de personalitate în afaceri (BPT). Conține 100 de întrebări, rezultatele evaluării personalului variază de la 0 la 10 puncte. Acest lucru vă permite să primiți mai multe informații din fiecare întrebare pentru analiză decât utilizând scara tradițională "nu / da" sau alegeți din alegerile de răspuns date.

În preocuparea uriașă, General Electric, sa stabilit că critica este un mijloc ineficient de a informa subalternii despre deficiențele din activitățile lor profesionale. Pentru a oferi feedback, este necesară organizarea unei discuții bilaterale cu privire la aspecte specifice de îmbunătățire. În Japonia, evaluarea personalului se bazează pe filosofia de producție adoptată aici, adică sunt determinate abilitățile fiecărui angajat. Particularitatea acestei evaluări a personalului este regularitatea și obligația sa pentru toți.

Experiența internă

În Rusia, metodele aplicate și analitice de evaluare a personalului și dispozitivele electronice speciale care funcționează prin analogie "detectoare de minciuni". De exemplu, dispozitivul "Luch", creat de oamenii de știință ai Institutului de Psihologie, permite specialiștilor să verifice calitățile umane ca inteligența și viteza de reacție.

concluzie

Nu toate metodele de mai sus sunt la fel de bune în implementarea procesului de evaluare a personalului. Eficiența acestora depinde de obiectivele acestora, de nivelul de maturitate al companiei, de obiectivele acesteia și de tipul culturii corporative. La fel de important este și evaluarea pregătirii personalului, cunoașterea cunoștințelor teoretice și a aptitudinilor practice. Sunt de acord, este mai bine să certificați un angajat folosind metoda managementului performanței, deoarece fiecare companie lucrează direct la rezultatul final, care este satisfacția clientului și profitul. Prin urmare, pentru a atinge aceste obiective, este necesar să verificați periodic modul în care munca este efectuată de fiecare angajat. Deja pe baza acestor date, administrația poate lua decizia managerială adecvată de a mări salariile sau, dimpotrivă, de a le reduce, de a-și crește cariera sau de a concedia o persoană.

În teoria certificării, există trei grupuri principale de obiective (Tabelul 1).

Tabelul 1. Scopurile certificării

Ceea ce este important nu este atât numele grupului de obiective, cât și faptul că investim în el. În mod convențional, fără atribuirea de nume, putem distinge trei direcții:

Ø deciziile referitoare la o modificare a pachetului de compensare, cu consecințe materiale specifice pentru angajați sau care duc la demotion / promovare, concediere;

Ø Deciziile legate de dezvoltarea organizației (alinierea resurselor umane cu planurile organizației);

Ø Soluții legate de evaluarea activităților curente și identificarea problemelor de lucru.

Nu există un consens cu privire la faptul dacă certificarea poate fi transformată într-un proces de 3 în 1. Susținătorii unei abordări eficiente din punctul de vedere al costurilor (preferând totul într-o singură sticlă) susțin că nu este posibilă, ci necesară. Dar o situație în care un angajat care știe că salariul său se poate schimba ca urmare a aprecierii sau va fi concediat, transferat într-o poziție inferioară, va vorbi sincer despre problemele sale de muncă și despre punctele slabe, este serios îndoielnic.

Opusul punctului de vedere - atunci când se efectuează evaluarea, obiectivele nu ar trebui să intersecteze pe Robert L. Marthis și John, H. Jackson. Managementul resurselor umane / personale. West Publishing Company, 1994 .. Din nou, este dificil de separat, de exemplu, nevoia de formare pentru a sprijini activitățile curente sau pentru a elimina deficiențele din planificarea carierei. Abordarea cea mai rațională combină două obiective - "Potențial" și "Activitate", iar "Deciziile administrative" devin obiectul unei certificări separate.

Problema clasificării obiectivelor de certificare a apărut dintr-un motiv. Înțelegerea clasificării obiectivelor vă permite să vă asigurați că nu există conflicte. Dacă înțelegem de ce conducem certificarea, nu vom pune evaluatorul sau evaluatorul într-o poziție dificilă. Dacă nu este scopul nostru de a lua măsuri administrative directe și sarcina evaluatorului ( comisie de certificare) este de a apela un angajat la o conversație sinceră, atunci când modelați procesul, accentul principal va fi pus pe un interviu de certificare, în care nimic nu poate fi folosit împotriva acestuia. Dacă scopul certificării este administrativ, atunci cel mai important este finalizarea corectă a formularului de atestare și comunicarea corectă a avizului managerului către angajat.

Cea mai importantă condiție pentru certificarea reușită este obiectivul, procedurile, instruirea, așteptările fără conflicte.

Experții cred destul de bine că problemele legate de salarizare și certificarea pur și simplu trebuie diferențiate, deoarece dacă scopul certificării este de a lua o decizie cu privire la problemele de salarizare, atunci este destul de natural să uitați de toate celelalte sarcini, deoarece persoana certificată va îngrijora un lucru: Cât mă va costa în ruble (dolari, euro)? "

În plus, consider că este necesar să se ridice problema formulării obiectivelor de certificare. Formularea scopului certificării are un dublu sens.

1. Noi înțelegem pentru noi ce vom face și de ce. După aceea, puteți proiecta proiectul;

2. Scopul certificării are, ca valoare nestatornică, valoare ideologică. Angajații trebuie să se asigure că certificarea este o componentă necesară a planului de dezvoltare al unei organizații și nu doar o altă oportunitate pentru managerii de a vorbi și de a-și demonstra autoritatea.

Să demonstrăm acest lucru prin exemplele din tabel. 2:

Tabelul 2. Formularea aproximativă a obiectivelor de certificare

Astfel, și din exemplele de mai sus, nu există o singură rețetă pentru formularea și formularea obiectivelor de certificare. Fiecare opțiune reflectă obiectivele și situația într-o anumită companie. Nu există nici un gol corect și corect. Ele sunt rezonabile și nu foarte.

Este important să înțelegem că un obiectiv rațional și clar formulat prefigurează formarea unei proceduri de certificare de succes și este cheia succesului său.

Conform expresiei populare cunoscute, cadrele decid totul. Prin urmare, certificarea personalului este atât de importantă. Într-adevăr, în multe privințe, eficiența fluxului de lucru și productivitatea muncii sunt determinate de nivelul de calificare a personalului. Prin urmare, o abordare competentă în ceea ce privește recrutarea și controlul calității la timp a activității pe care o desfășoară este o sarcină de o importanță capitală pentru un manager experimentat.

Pentru a asigura pe deplin aceste activități, se utilizează certificarea personalului. Conform scopului său funcțional, certificarea vizează atât caracteristicile forței de muncă și performanțele acesteia, cât și identificarea conformității calităților personalității unui angajat cu cerințele poziției pe care o deține. Aceasta este o definiție a potențialului de rezervă al angajaților și o evaluare a posibilității creșterii randamentelor în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Monitorizarea controalelor și optimizarea procesului de producție, fiind o componentă importantă a productivității globale a echipei de lucru.

Cine conduce și care sunt obiectivele evaluării personalului?

De regulă, activitățile de certificare se efectuează de către serviciile de personal (manageri de personal) și de managerii de linie. Poziția unui manager de linie în cadrul companiei este de neînlocuit, iar îndatoririle funcționale pe care le îndeplinește sunt o legătură importantă în procesul de atestare. Studiile efectuate de sociologi americani au arătat că experiența de management de succes în Statele Unite afirmă că cunoașterea superioară a șefului subordonaților și personalului său imediat un nivel inferior în structura personalului organizației crește eficiența certificării, reduce probabilitatea unor evaluări aleatorii care distorsionează imaginea reală. Problemele de îmbunătățire a metodelor de certificare sunt extrem de importante pentru dezvoltarea sistemelor de management al personalului.

  De asemenea, rolul lor funcțional este de a oferi consultanță privind alocarea parametrilor de evaluare, participarea ca expert în procedura de atestare, pregătirea materialelor de evaluare, chestionare, chestionare, articole de testare, recomandări pentru subiecte, reguli de desfășurare.

Serviciile de personal, la rândul lor, sunt responsabile de succesul general al certificării. Pentru aceasta, ele, pornind de la politica corporativă a instituției, alcătuiesc reglementările de lucru, aprobă principiile și criteriile de evaluare, participă la dezvoltarea cadrului normativ și metodologic. Tehnologia este în curs de dezvoltare. Personalul de specialitate este implicat în organizarea directă a procedurilor de certificare și controlul corectitudinii comportamentului acestora. La sfârșitul acestor evenimente, managerul de personal evaluează eficacitatea implementării certificării, prelucrării și analizei datelor obținute. Serviciile de personal sunt angajate în stocarea informațiilor care au oferit certificarea lucrătorilor pentru utilizare ulterioară. De regulă, aceste certificări servesc drept bază pentru dezvoltarea unei rezerve de personal a unei întreprinderi sau planificarea carierei pentru angajați.

În plus față de managerii de linie și serviciile de personal, pentru eficiența procedurilor de atestare, organizarea atestării de personal contribuie la implicarea angajaților unității care interacționează direct cu unitatea de testare.

Care este procesul de certificare?

Măsurile de atestare vizează monitorizarea eficienței evaluării forței de muncă și a personalului. Primul este un raport al productivității muncii, care monitorizează raportul dintre rezultatele planificate ale fluxului de lucru, productivitatea acestuia și indicatorii actuali de calitate și cantitatea de muncă efectuată.

  Acest parametru vă permite să aflați nivelul intensității forței de muncă, eficacitatea și cantitatea acesteia. El începe să efectueze certificarea personalului. În cazul certificării conducerii societății, o modalitate eficientă este de a monitoriza eficacitatea activității, în care evaluarea este acordată nu numai managerilor, ci și compoziției sponsorizate a acestora. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza un sondaj al angajaților din departamentele conexe ale companiei, chiar și clienții și partenerii cu care divizia cooperează.

A doua direcție este certificarea cu o evaluare a performanței personalului. Sarcina sa este de a studia în profunzime conformitatea tipului de activitate al unui angajat cu calificările, cunoștințele și pregătirea acestuia. Aceasta servește la identificarea potențialelor perspective de creștere pentru angajații care participă la procedura de atestare.

Analiza sistemului de atestare a personalului la nivelul întreprinderii arată că, pentru o eficiență optimă a monitorizării, este optimă utilizarea în paralel a două tipuri de atestare. Astfel, este posibil să se evalueze nivelul productivității muncii și să se determine gradul de influență asupra calităților specifice. Parametrii identificați ca urmare a acestui fapt vor servi drept material pentru motivarea angajaților. Tipuri de certificare:

1. Certificarea planificată sau regulată.
2. Asociat cu expirarea perioadei de încercare.
3. Certificare pentru promovare.
4. Asociat cu trecerea la o nouă unitate structurală.

Care sunt metodele de certificare a personalului?

Îmbunătățirea sistemului de atestare a personalului implică îmbunătățirea și extinderea bazei sale metodologice. De regulă, organizațiile folosesc o variantă a mai multor metode pentru a-și compila tipul de activitate de certificare individuală:

1. Variind. Această metodă constă în plasarea subordonaților pe baza rezultatelor activității lor de lucru.
2. Clasificarea lucrătorilor conform criteriilor pre-selectate ale eficienței muncii pentru certificarea personalului în întreprindere.
3. Scorurile scorurilor. Este o listă a participanților la certificare cu un set de calități personale, în apropierea cărora este plasată scala punctului. Managerul sau specialistul în personal trebuie să stabilească scorul necesar, care corespunde nivelului de dezvoltare a calității sau caracteristicilor personale.

Etape de certificare a personalului

Certificarea personalului organizației se realizează în mai multe etape:

1. Pregătitoare.
2. Procedură de certificare directă.
3. Rezumă.

Certificarea lucrătorilor începe cu etapa pregătitoare. Etapa pregătitoare este realizată de specialiști în domeniul personalului. În această fază, se pregătește un program special de activități propuse, luând în considerare materialele care pot fi implicate în procesul de lucru.

În acest scop, sarcinile de certificare constau în pregătirea unui cadru de reglementare (comenzi, liste de comisii, planuri de lucru, recomandări metodice și instrucțiuni pentru efectuarea certificării).

Procedura de certificare a angajaților include elaborarea de rapoarte ale atestaturilor și managerilor acestora și completarea formularelor de evaluare. Pe această bază, Comisia responsabilă analizează rezultatele.

Evaluarea eficacității lucrării. Rezumarea procedurii de atestare implică analiza informațiilor primite, validarea rezultatelor și elaborarea de recomandări pentru lucrările ulterioare cu angajații.

Care sunt criteriile de certificare?

În timpul evaluării forței de muncă, este necesar să se identifice angajații care:

• nu îndeplinesc cerințele standardelor de muncă;
• îndeplinesc cerințele standardelor de muncă;
• depășesc în mod semnificativ standardele stabilite.

Evaluarea performanței personalului implică studiul caracteristicilor profesionale necesare ale angajaților companiei, ajută la compararea rezultatelor individuale obținute de membrii întreprinderii cu cerințele tipice. Acest lucru are o semnificație practică: dezvăluie un contingent, ale cărui calități profesionale se deosebesc semnificativ de cele necesare pentru acest loc de muncă. De asemenea, evaluarea personalului contribuie la determinarea perspectivelor de creștere a operațiunilor eficiente.

După aceasta, rezultatele obținute în timpul procedurii de diagnosticare sunt prelucrate. Tabelele de productivitate a personalului sunt compilate în care grupuri de angajați ineficienți sunt identificați. În plus, informațiile obținute sunt înregistrate într-o bază de date specială a întreprinderii.

Procedura de certificare a personalului include feedback de la subiecți. Feedback-ul este un pas important în procesul de evaluare a personalului. Discutarea rezultatelor se realizează în comun cu participanții, într-o formă generală sau individuală, sub forma unei conversații. Conversația poate ajuta la luarea în considerare a datelor care ar putea fi pierdute în timpul monitorizării.

Un sistem bine stabilit de evaluare a personalului și stocarea corespunzătoare a informațiilor primite le permite managerilor să utilizeze rezultatele evaluării atunci când iau decizii importante de personal.

Prin urmare, este important să optimizați directoarele compilate ale lucrătorilor prin dezvoltarea unui sistem special de ierarhizare și parametrizare, individual pentru fiecare organizație.

introducere

Nu este un secret faptul că competitivitatea unei companii pe piață este determinată de potențialul profesional și personal al angajaților săi. Iar pentru cele mai multe companii care au realizat importanța evaluării personalului, prima prioritate este de a determina eficacitatea angajaților.

Este foarte dificil să se creeze un sistem de evaluare echilibrat în ceea ce privește acuratețea, obiectivitatea, simplitatea și claritatea, de aceea există astăzi mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare având propriile sale avantaje și dezavantaje. Cu toate acestea, cel mai des întâlnit este, desigur, sistemul de certificare periodică a personalului.

Certificarea personalului este:

1) metoda de evaluare a personalului organizației; managerul evaluează periodic eficacitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale folosind criterii standard;

2) activitățile de personal, destinate să evalueze nivelul muncii, calitățile și potențialul cerințelor individuale ale muncii efectuate;

3) procedura de determinare a calificării, a nivelului de cunoștințe, a competențelor practice, a abilităților de afaceri ale angajatului și determinarea gradului de respectare a acestora.

Scopul certificării personalului este de a îmbunătăți eficiența utilizării potențialului de personal al organizației. Pe baza rezultatelor sale, se ia decizia de a păstra sau schimba poziția certificată sau sistemul de motivație pentru munca sa, necesitatea unei instruiri suplimentare.

Rolul certificării crește atunci când controlul statului și al publicului asupra respectării drepturilor omului, garanțiile sociale ale unui lucrător sunt întărite și, dimpotrivă, scade atunci când garanțiile de stat ale drepturilor omului sunt slabe sau chiar sunt ignorate.

Obiectivele de certificare

Se știe că sarcina principală de certificare a personalului este de a evalua conformitatea nivelului de muncă, calitatea și potențialul unei persoane cu cerințele activității desfășurate. Cu toate acestea, o astfel de evaluare nu este în interesul evaluării în sine. Ea se desfășoară în scopul de a lua decizia corectă a personalului cu privire la recompensarea (pedeapsa), relocarea sau instruirea angajaților.

Cu alte cuvinte, scopul principal al certificării, precum și alte măsuri de personal, este de a aduce resursele umane în conformitate cu strategia companiei. Scopul principal al managerului de linie este, în esență, același lucru - punerea în aplicare a strategiei companiei pe partea determinată a procesului de afaceri. Un manager poate folosi certificarea pentru a influența colegii și, în sine, poate spori eficiența activității subdiviziunii sale, chiar dacă managerul este subiectiv. Dar, de asemenea, atestarea ar trebui să servească drept bază pentru luarea deciziilor de personal privind direcția de formare, înscrierea în rezerva personalului, modificarea salariilor etc. Pentru a face acest lucru, rezultatele evaluării angajatului și recomandările bazate pe acestea trebuie să fie obiective.

Astfel, influența pozitivă a subiectivității managerului asupra eficacității managementului echipei și impactul negativ asupra rezultatelor evaluării angajaților este o problemă în timpul certificării.

În mod tradițional, influența subiectivității supraveghetorului imediat asupra rezultatelor certificării personalului este împiedicată prin următoarele metode:

evaluarea încrucișată a angajaților este utilizată - un angajat este evaluat de mai mulți experți și mai multe metodologii;

scorurile extreme sunt ignorate - cele mai mici și cele mai înalte, pentru a evita o specială "umplere" sau "ridicare" a unui angajat de către cineva din comisia de atestare;

se utilizează diferențierea evaluărilor - evaluarea unui angajat se realizează în trei domenii: calități de afaceri personale, cunoștințe și aptitudini necesare și rezultate ale muncii. Pentru fiecare direcție, evaluarea este efectuată de către specialistul sau grupul de specialiști corespunzători.

Certificarea personalului poate viza:

1. luarea deciziilor legate de modificarea pachetului de compensare cu consecințe materiale specifice pentru angajați;

2. Efectuarea deciziilor legate de dezvoltarea organizației (alinierea resurselor umane cu planurile organizației);

3. Luarea deciziilor referitoare la evaluarea activităților curente (poziția) întregii organizații și identificarea problemelor operaționale.

În stadiul de dezvoltare a obiectivelor sunt determinate:

1. De fapt, scopul și specificațiile sale (sub-goluri). Cu cât obiectivele sunt mai clare, cu atât este mai ușor să construim o procedură. Dacă obiectivul nu poate fi descris, următoarea activitate devine lipsită de sens.

2. Cum vor fi aplicate rezultatele. În primul rând, este recomandabil să rezumăm pe scurt situația din cadrul organizației (de exemplu, este planificată restructurarea companiei și extinderea afacerii, introducerea de noi condiții de muncă). Vom folosi aceste informații pentru planificarea resurselor umane. Vom putea evalua dacă fiecare colaborator specific se poate adapta la noile condiții, indiferent dacă ar trebui să decolorăm, să ne mișcăm, dacă putem rezolva sarcinile cu echipa existentă etc.

3. Cum vor fi rezumate și analizate rezultatele. Certificarea, precum și orice colectare de informații, implică prelucrarea ulterioară. Dacă acest factor nu este luat în considerare, procedura de lucru cu informații se poate dovedi excesiv de prelungită și rentabilă (în special în organizațiile mari).

Criterii de evaluare pentru certificarea personalului

Poate că cel mai dificil lucru în efectuarea certificării este elaborarea unor criterii de evaluare.

Subiectele de evaluare pot fi:

îndeplinirea sarcinilor oficiale;

caracteristici de comportament;

eficiența operațională;

nivelul de realizare a obiectivelor;

nivel de competență;

trăsături de personalitate etc.

Atunci când se selectează subiectul evaluării, trebuie înțeleasă modul în care organizația este capabilă să definească standardele. De exemplu, în absența unor îndatoriri oficiale clar definite, îndeplinirea sarcinilor oficiale de către un angajat specific poate fi estimată aproximativ și nu este exclus că rezultatul va fi superficial și subiectiv.

Principalele obiective de evaluare pentru certificarea personalului pot fi:

Rezultatele muncii pentru o anumită perioadă de timp;

Aceste sau alte aspecte ale activității sau atitudinii față de responsabilitățile acestora;

Trăsături de personalitate asociate cu îndeplinirea funcțiilor de serviciu sau oficiale;

Abilități potențiale pentru munca relevantă.

În continuare, trebuie să determinați principalii factori și indicatori ai evaluării. În cadrul factorilor de evaluare, aici înțelegem un set de caracteristici estimate, permițându-vă să obțineți o imagine adecvată a acestuia și indicatori - gradul de severitate a acestor caracteristici. În plus, este necesar să se definească un astfel de concept cheie ca un criteriu de evaluare. Acesta este un fel de prag dincolo de care starea factorului de evaluare va satisface sau nu va îndeplini anumite cerințe.

Stabilirea factorilor de evaluare nu înseamnă că toți aceștia trebuie să corespundă în mod necesar calității lucrătorului, deoarece sunt îndrumări pentru ea. În același timp, lipsa clarității și a concretenței criteriilor și a factorilor de evaluare conduce la faptul că, în practică, diferiți lideri în evaluarea acelorași calități ale subordonaților sunt potriviți din poziții diferite și uneori din poziții opuse. În consecință, lucrătorii pierd orientare, ceea ce le reduce eficiența.

Luați în considerare principalii factori de evaluare aplicabili majorității lucrătorilor. Acestea includ: profesional (cunoștințe, experiență, abilități); moral (diligență, integritate, onestitate, angajare, autocritică); voință (energie, perseverență, performanță); afaceri și organizaționale tzatskie (inițiativă, dedicare, autonomie, colaborare, diligență, disciplină, abilități de leadership, eficiență, abordare creativă a afacerilor); abilitățile potențiale. În acest caz, oamenii sunt certificați numai în ceea ce privește conținutul muncii. Personalitatea unei persoane ca atare nu poate fi evaluată, cu alte cuvinte, este imposibil să se tragă concluzii, fie că este bună în general sau rău.

Dacă luăm în considerare problema mai specific, calitățile morale și volitive, erudiția, aptitudinile organizatorice, rezultatele generale ale activității sau divizărilor organizației pot fi menționate ca principalii factori ai evaluării executive. În plus, atunci când evaluează șefii serviciilor funcționale, vorbim despre rezultatele managementului și despre cele liniare - despre producție, luând în considerare "prețul" acestor rezultate.

Pentru specialiști, factorii de evaluare vor fi competența, activitatea creativă, potențialul, capacitatea de a-și exprima gândurile. Rezultatele muncii lor pot fi evaluate în funcție de gradul de realizare a obiectivelor stabilite, de actualitatea, de eficiența, de completitudinea și calitatea sarcinilor.

Principalul factor în evaluarea activității personalului auxiliar este cantitatea totală de informații prelucrate.

În literatură   de exemplu, sunt prezentate următoarele recomandări privind factorii de evaluare a lucrătorilor din industrie:

pentru director - volumul producției, costul, productivitatea muncii, profitul, rentabilitatea;

pentru directorul adjunct pentru personal - cifra de afaceri a personalului (factorul principal), disciplina (numărul absenteismului), volumul vânzărilor, cifra de afaceri a fondurilor, care sunt afectate de starea personalului;

pentru inginerul șef, utilizarea capacității (factorul principal), factorul de schimbare, calitatea produselor, reducerea costurilor materialelor și a forței de muncă, creșterea productivității;

pentru șeful departamentului de personal - cifra de afaceri, personalul (principalul factor), numărul de absenteism, starea de formare și îmbunătățirea calificării personalului;

pentru comandant - îndeplinirea sarcinii în termeni de producție, creșterea producției, calitatea produselor, disciplina muncii.

Activitățile umane sunt evaluate pe factori precum completitudinea, scala. Complexitatea tehnologică și managerială.

Complexitatea managementului muncii angajaților este evaluată de factori precum conținutul muncii, diversitatea, autonomia, amploarea și complexitatea managementului, natura și gradul de responsabilitate, raportul dintre procedurile creative și cele standard.

La evaluarea lucrărilor standard, puteți folosi timpul petrecut pentru îndeplinirea sarcinilor de bază și, prin urmare, este important să împărțiți lucrarea în poziții caracteristice și non-tipice care sunt planificate și nu sunt planificate, normalizate și nenormalizate.

Metode tradiționale de certificare

Metodele de certificare, în care angajații sunt evaluați de către supraveghetorul lor direct, sunt tradiționale pentru majoritatea companiilor moderne. Ele sunt eficiente în organizațiile mari ierarhice care operează într-un mediu extern destul de stabil. În același timp, aceste metode se caracterizează printr-o serie de deficiențe care le fac inadecvate pentru companiile dinamice moderne care funcționează în condiții de concurență globală. Metode tradiționale:

axat pe angajații individuali, evaluându-l în afara contextului organizațional. Un angajat al unei unități care a eșuat într-un proiect strategic important poate primi cea mai mare evaluare;

bazată exclusiv pe evaluarea angajatului de către manager. De fapt, liderul se află în poziția "rege și dumnezeu" față de subordonatul său - își definește sarcinile, controlează și evaluează la sfârșitul anului. Opinia altor contractori ai persoanei certificate este complet ignorată - colegii din organizație, subordonații, manageri de nivel superior, clienți, furnizori;

axat pe trecut (cu privire la rezultatele obținute) și nu ia în considerare perspectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației și ale angajatului.

Cea mai veche și cea mai comună metodă de certificare este metoda estimărilor standard. Managerul completează un formular special, evaluând anumite aspecte ale muncii angajatului în timpul perioadei de evaluare la o scară standard.

Această metodă este caracterizată prin simplitate, costuri reduse și accesibilitate. Nu este necesar nici managerul pregătire specialănici o investiție semnificativă a timpului sau a altor resurse. Utilizarea acestei metode asigură, de asemenea, uniformitatea certificării tuturor angajaților.

Cu toate acestea, această metodă are mai multe dezavantaje serioase:

certificarea este efectuată de o persoană - capul, ceea ce implică un grad ridicat de subiectivitate și unilatență a evaluării. Deși trebuie să ia în considerare numai calitățile profesionale ale angajatului, evaluarea poate fi afectată (și aproape întotdeauna reflectată) de relațiile personale cu subordonații;

scara standard nu ține cont de particularitățile activităților profesionale ale fiecărui angajat, ceea ce poate afecta calitatea evaluării.

Pentru a depăși aceste deficiențe, unele organizații au îmbunătățit metoda standard de evaluare după cum urmează: formularul de evaluare (probabil oarecum extins și în profunzime) este completat nu de către șef, ci de un specialist în resurse umane care face preliminar un interviu detaliat cu șeful, discutând munca angajatului certificat în ultima perioadă. Formularul completat este trimis spre aprobare de către manager, care poate face corecții proprii. Utilizarea acestei metode de certificare mărește gradul de obiectivitate al evaluării prin utilizarea unui consultant profesionist în acest domeniu. Se îmbunătățește și uniformitatea evaluărilor în cadrul organizației, deoarece formularul este completat de aceeași persoană.

Angajații, de regulă, au o atitudine pozitivă față de atragerea specialiștilor în resurse umane la completarea unui formular de certificare, văzând în el un mijloc de sporire a obiectivității evaluării și a protecției împotriva arbitrarității managerului. În același timp, prin această metodă, nu este posibil să se depășească complet subiectivismul, deoarece sursa de informație pentru evaluare este doar o persoană - superiorul imediat al angajatului care este certificat. Costurile suplimentare asociate cu atragerea asistenței profesionale pentru certificare, această metodă este destul de scumpă și dificilă aplicație largă  în certificare.

Pentru a depăși cel de-al doilea dezavantaj al metodei standard de evaluare, multe organizații nu utilizează una, ci mai multe formulare standard, create ținând cont de particularitățile diferitelor grupuri profesionale (de exemplu: o formă - pentru certificarea managerilor de top, a doua - pentru medii și specialiști, și tehnicieni, al patrulea - pentru lucrători și pentru alți angajați).

O altă abordare a certificării este utilizarea metodelor comparative de evaluare a personalului. Atunci când le folosesc, managerul compară munca unui angajat al departamentului său cu rezultatele altora. La rang, managerul își "construiește" angajații cu un lanț condiționat - de la cel mai bun la cel mai rău, în funcție de rezultatele muncii în timpul perioadei de atestare. În distribuție, toți angajații sunt clasificați în grupuri (cel mai bun, cel mai rău, bun, mediu, etc., de obicei ca procent din numărul total al angajaților dintr-o unitate dată).

Metodele comparative reprezintă o modalitate foarte simplă de a certifica angajații. Ele sunt ușor de aplicat, ușor de înțeles, iar rezultatele lor pot fi utilizate cu succes pentru a lua decizii în domeniul compensării. Cu toate acestea, aceste metode sunt prea unilate și aproximative pentru evaluările făcute cu ajutorul acestora pentru a fi folosite pentru dezvoltarea personalului, formarea profesională etc. În plus, compararea angajaților unității cu o alta este o formă destul de rigidă de evaluare, a cărei utilizare poate determina frecare în unitate, resentimente, neîncredere față de manager.

Una dintre metodele cele mai populare de evaluare a angajaților de astăzi, adesea folosită în plus față de evaluarea tradițională, este metoda de management prin stabilirea de obiective.

Gestionarea prin stabilirea de obiective începe cu comunul (angajatul și managerul său) definind obiectivele cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (an sau șase luni). Aceste obiective ar trebui să fie puține, ar trebui să reflecte cele mai importante sarcini ale activităților angajatului pentru perioada următoare.

La sfârșitul perioadei de atestare, angajatul și managerul evaluează punerea în aplicare a fiecărui obiectiv, de regulă, ca procent și a întregului plan personal al angajatului (set de obiective). Deși evaluarea este efectuată în comun, managerul are un vot decisiv în luarea deciziei finale.

În plus față de simplitate, claritate și rentabilitate, metoda de gestionare prin stabilirea obiectivelor are și alte avantaje. Angajarea participanților la definirea obiectivelor cheie sporește în mod obiectiv obiectivitatea procesului de evaluare în ochii lui, oferă o perspectivă asupra criteriilor prin care acesta va fi evaluat și, de asemenea, sporește motivația. Dialogul cu un angajat sporește obiectivitatea evaluării managerului, întărește legătura obiectivelor individuale cu obiectivele organizației și departamentului, precum și atenția activități profesionale  angajat. Multe companii folosesc IBO (English Management By Objectives) pentru a determina valoarea părții variabile a remunerației angajatului (pe baza rezultatelor).

Principalul dezavantaj al acestei metode este că nu toate aspectele muncii unui angajat sunt evaluate, ci numai gradul în care acesta îndeplinește sarcini esențiale, ceea ce limitează obiectivitatea evaluării și posibilitatea de ao folosi pentru a lua decizii cu privire la numirile la o nouă funcție, formare profesională, creșterea salariilor etc.

Certificarea personalului  - Este vorba de o verificare a angajaților organizației pentru adecvarea profesională, evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora pentru a identifica gradul de conformitate cu pozițiile deținute și determinarea politicii de personal a organizației.

Sarcinile și obiectivele de certificare a personalului

• identificarea potențialului de personal al organizației;
• găsirea angajaților care s-au "așezat" deja într-o poziție și care, datorită abilităților și calităților lor profesionale, merită promovarea sau transferul într-un alt domeniu de activitate;
• identificarea angajaților care nu corespund poziției lor, nu se confruntă cu responsabilitățile care le revin sau se gândesc la schimbarea locului de muncă;
• răspunsurile la întrebări: este necesar să se revizuiască sistemul de formare, să se motiveze personalul organizației, să se adapteze cultura corporativă.

Tipuri de certificare a personalului

• interviu (interviu a membrilor comisiei de atestare și a angajatului);
• expertize scrise (un raport scris al muncii efectuate de un angajat pentru o anumită perioadă de timp, planuri profesionale pentru viitor, sugestii și sugestii etc.);
• teste psihologice (teste pentru a identifica calitățile personale ale angajatului);
• practica.

Certificarea personalului

Certificarea personalului se efectuează de către comitetul de certificare o dată pe an sau o dată la 3-5 ani, pe baza regulamentelor de certificare a personalului aprobate de șeful organizației, care conține regulile, tipurile, obiectivele și metodele de certificare a personalului. Declarația de certificare a personalului trebuie să fie familiarizată cu semnătura fiecărui angajat al organizației. Certificarea nu este supusă tuturor angajaților, cu excepția femeilor însărcinate, a angajaților cu o experiență de până la un an în cadrul organizației, precum și a celor care nu au nevoie de cunoștințe și abilități speciale pentru a lucra. Comisia de atestare este formată, de regulă, din conducerea departamentelor, șeful departamentului de personal, iar prezența unor experți independenți este, de asemenea, posibilă. Angajații trebuie să fie informați despre certificarea personalului cu cel puțin o lună înainte de a începe.

Înainte de certificare, managerul emite o comandă pentru a efectua certificarea personalului.

În cursul certificării, se ține o întâlnire pentru fiecare angajat.

• corespunde poziției;
• corespunde poziției și merită să se deplaseze pe scara de carieră, recomandată pentru transferul la o altă poziție superioară;
• condiționează în mod corespunzător poziția (cu recertificare după șase luni);
• nu corespunde poziției deținute.

Decizia adoptată de comisia de atestare este indicată în fișa de atestare, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii. Angajatul are dreptul de a contesta decizia comisiei. Rezultatele certificării personalului sunt reflectate în cartea personală a angajatului.

Potrivit rezultatelor certificării personalului, managerul decide cu privire la soarta viitoare a angajatului în organizație: îl lasă în același loc, se transferă într-o altă funcție, îl trimite la cursuri de perfecționare sau concediază și pregătește comenzi relevante.

principal » instrucțiuni » Obiectivele comisiei de atestare. Certificarea personalului: Etape și analiza rezultatelor