A tanúsítás figyelmeztetése. Személyzeti tanúsításra vonatkozó szabályok.

"A vállalkozás személyzeti szolgálata és személyzeti irányítása", 2006, N 11

A személyzet tanúsítása: hogyan kell költeni, a hibák elkerülése érdekében

A tanúsításnak saját helye van a személyzeti irányítási rendszerben, bár gyakran összetévesztik a személyzet értékelésével. A tanúsítás csak az egyik értékelési módszer, de eredményei komoly következményekkel járhatnak az alkalmazottakra. Ha a személyzeti értékelés az a folyamat, amely meghatározza a munkavállalók tevékenységének hatékonyságát a vállalat célkitűzéseinek megvalósításában, akkor az értékelés egy olyan eljárás, amely rendszeresen formalizálja az adott munkavállaló tevékenységének az általuk elfoglalt pozícióban végzett munka színvonalával való megfelelését. Ennek az eljárásnak az eredményeit a bíróságok használhatják a személyzeti döntések megóvására (például munkavállaló elbocsátása). De ne beszéljünk szomorú dolgokról ... Először is, a tanúsítás kezdetben igazi módja a vállalat alkalmazottai hatékonyságának növelésének.

Az „igazolás” kifejezést a szovjet múltból származó modern orosz cégek jelentették: az alkalmazottak munkaerő-szervezésével foglalkozó önálló munkaegységként 1973-ban vezették be a Szovjetunió Miniszterek Tanácsa 1973. július 26-i N 531 sz. a Szovjetunió Munkaügyi Bizottságának és a Szovjetunió Állam- és Tudományos Bizottságának 1973. október 5-i határozata N 267/470 jóváhagyta az ipari, építőipari, mezőgazdasági, közlekedési és közlekedési szervezetek vezetőinek, mérnökeinek és egyéb szakembereinek tanúsítási eljárására vonatkozó szabályokat. port és Communications (a továbbiakban: - szabályzat 1973). Az utolsó változtatásokat 1986-ban végezték el, és abban a pillanatban, amikor azt nem törölték, és nem ismerik el érvénytelennek.

A szovjet időszakban a gazdaság nagy állami tulajdonú vállalatokra épült, több ezer és tízezer embert foglalkoztatott. Oroszországban ma is vannak olyan nagyvállalatok, amelyek a gazdaság valódi szektorában és a szolgáltatási szektorban kiterjedt menedzsment-struktúrával és fiókhálózattal rendelkeznek, amelyek számára a szovjet tapasztalat a tanúsításról releváns. Még a kis- és nagyvállalatok is, akik 50–100 alkalmazottat terveznek az üzleti terjeszkedésre, a minősítést eszközként szolgálják egy ilyen erőforrás, mint személyzet hatékonyságának növelésére.

Kinek van szüksége a tanúsításra?

Meg kell jegyezni, hogy jogszabályaink nem kötelezik minden munkáltatót kivétel nélkül a munkavállalók tanúsítására. Sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, sem más általános iparági vagy törvényi aktusok nem állapítják meg, hogy a munkáltatóknak rendszeres időközönként ellenőriznie kell a munkavállalók megfelelőségét az általuk elfoglalt pozíciókkal.

Vannak azonban kivételek. Például, az 5. cikknek megfelelően. A 2004. július 27-i szövetségi törvény N 79-FZ 48. sz Orosz Föderáció"annak érdekében, hogy megállapítsák a helyettesíthető álláspont megfelelőségét, az állami alkalmazottak tanúsítását háromévente végezzük el. A 2002. november 14-i szövetségi törvény szerint az N 161-ФЗ" Az állami és önkormányzati egységes vállalkozásokról " kötelező tanúsítás egy egységes vállalkozás vezetője.

A kötelező igazolást a szövetségi törvények is meghatározzák bizonyos gazdasági ágazatok szervezeteinek személyzete tekintetében (az energia, a közlekedés, a veszélyes termelési létesítmények, az oktatás stb. Munkavállalói bizonyos kategóriái).

Más esetekben a tanúsítás nem szükséges, de ha a vállalat vezetése úgy döntött, hogy elvégzi ezt az eljárást, akkor nincsenek akadályok. Az egyetlen dolog, amit a munkáltatónak és a szervizszemélyzetnek meg kell tennie, az, hogy a vonatkozó helyi szabályozási aktusban rögzítse a tanúsítási rendszert, például a szervezet személyzetének tanúsítására vonatkozó rendelkezésben. A helyi tanúsítási pozíciót fejlesztő személyzeti vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy a Munkaügyi Minisztérium a magyarázatokban meghatározza: a helyi törvénynek figyelembe kell vennie a Szovjetunió által korábban megállapított szabályokat, és az érintett minisztériumok különböző ágainak ajánlásait is figyelembe kell venni.

Miért van szüksége a tanúsításra?

Először is, az igazolás lehetővé teszi a személyzet diagnosztizálását, azaz az alkalmazottakkal kapcsolatos információk beszerzését, a "fájdalom pontok" azonosítását, a személyzet munkáját akadályozó pontokat, és a problémák időben történő megoldását. A tanúsítás folyamatában az üzleti kompetenciák leltárát készítik el, amely a vállalat céljainak eléréséhez szükséges. Arról beszélünk, hogy az igazolás segítségével az alkalmazottak értékét nemcsak az egység (csoport), hanem a szervezet egésze, az alkalmazottak optimális elhelyezése, a bérrendszer legmegfelelőbb alkalmazása határozza meg.

Ha egy adott alkalmazottnak van a pozíciójához szükséges kompetenciák, akkor kap egy megfelelő fizetést, ha „felnőnek” - a fizetés is „nő”. Azok a munkavállalók, akik a legjobb eredményeket bizonyították a tanúsítás alapján, a legmagasabb pontszámot kapják, és a személyzeti tartalékba jelentkezőkké válhatnak. Ugyanakkor az elégtelen kompetenciákkal rendelkező, de a vállalat érdeklődésére számot tartó munkavállalók számára képzési és fejlesztési programot kínálhatunk, azaz a tanúsítás lehetővé teszi számukra, hogy a képzést célzottabbá tegyék.

A tanúsítás lehetővé teszi, hogy döntéseket hozzon:

A kompenzációs csomag változása, amely konkrét anyagi következményekkel jár a munkavállalókra nézve;

A szervezet fejlesztése (az emberi erőforrások összehangolása a szervezet terveivel);

A teljes szervezet aktuális tevékenységének (pozíciójának) értékelése és a munkahelyi problémák azonosítása;

A társaság személyzeti tartalékának kialakítása.

A tanúsítási

A tanúsításhoz igazolóbizottságot hoznak létre, amelyet egy elnöke vezeti, amely egy adott pozícióban vagy tevékenységben dolgozó alkalmazottak értékelésére alcsoportokra oszlik. Ha a tanúsítás célja a megtartott pozíció betartásának ellenőrzése, és eredményei alapján az alkalmazottak elbocsáthatók, \\ t tanúsítási bizottság Kötelező a bizottsági tagot az érintett választott szakszervezeti testületből (feltéve, hogy van szakszervezet). Ha az igazolás más céljai és eredményei nem biztosítják az elbocsátás lehetőségét (vagy egyéb negatív következményeket a munkavállalókra nézve), a szakszervezeti tag beillesztése a tanúsítási bizottságba nem szükséges (például, ha igazolást végzünk a személyzeti tartalék létrehozása céljából) stb.)

Fontos tudni, hogy jogi szempontból jogellenes az 1 évnél rövidebb ideig dolgozók és a várandós nők tanúsítása. Továbbá, a tanúsítványok nem tartoznak azon nők köré, akik 3 év alatti gyermekeket töltenek be, és akik szülői szabadságon tartózkodnak (a tanúsításuk legkorábban egy évvel a szabadság elhagyása után történik).

A tanúsítás előkészítése során a szervezőknek meg kell határoznia, hogy a munkavállalók milyen kategóriái lesznek, és milyen gyakorisággal (általában a minősítést évente egyszer tartják).

Fontos azt is elképzelni, hogy mit kell értékelni, mivel a teljes tanúsítási eljárás magában foglalhatja a munkaerő, a munkavállalói szakmai ismeretek és készségek eredményeinek értékelését, valamint személyiségük tulajdonságainak értékelését. Formálisan a személyi tulajdonságok és a motivációs szféra értékelése nem szerepel a klasszikus értelemben vett tanúsítás tárgyában. A modern piaci viszonyok azonban megkövetelik az igényeiket, és ezen az alapon egyre több vállalat foglal magában egy ilyen értékelést az értékelési rendszerben számos pozíció (különlegesség) számára, ahol a munkavállalók személyes és motivációs területe nem kevésbé fontos, mint a szakmai ismeretek és készségek. Ez vonatkozik például a vezetőkre, a kereskedelmi szolgáltatások munkavállalóira, stb. azokra az álláshelyekre, amelyekre az emberi tényező nagyon fontos, és amely befolyásolja a vállalat egészét.

Szükséges továbbá:

A munka eredményeinek és elszámolási sorrendjének értékelésére vonatkozó kritériumok;

Válassza ki azokat a készségeket és személyes tulajdonságokat, amelyek szakmailag fontosak az egyes pozíciókhoz (például pozíciók), és úgynevezett sikerprofilokat építenek;

Határozza meg az értékelési eljárás lefolytatásának eljárását, valamint az igazoló bizottság munkájának információs támogatására vonatkozó eljárásokat.

Ezután válassza ki a megfelelő diagnosztikai eszközt (a diagnosztikában használandó módszereket), és végezze el a kifejlesztett tanúsítási rendszer próbaüzemeltetését a vállalat egyik részlegében.

A tanúsítás előkészítő szakaszában a dolgozók a szakmai fejlesztési terv és munkaterv végrehajtásáról jelentéseket készítenek. Az anyagokat a bizottság titkárának nyújtják be, aki a munkatársak értékelésével táblázatot készít, amely magában foglalja a munkavállaló által a felügyelő által végzett értékelést is.

Az értékelés során a munkavállaló elolvassa a munkatervekről és a szakmai fejlődésről szóló jelentését. A szakértelem jelzéseit a bizottság tárgyalja, majd összefoglalja és összeegyeztetheti a pozíció profiljával. Minél nagyobb az összes kompetencia végeredménye, annál magasabb a munkavállaló szakmai szintje, ami azt jelenti, hogy magasabb fizetésre jogosult, vagy a személyzeti tartalékba kerül.

A tanúsítási eljárás jelentős munka- és időköltségeket, valamint a problémák megoldására irányuló objektív megközelítést igényel. Ha végrehajtásakor külső szakértői véleményre van szükség, vagy ha nincs elég saját szakember, akkor indokolt külső szakértők bevonása. A közelmúltban nagyon gyakori a helyzet, amikor az ügyfél meghatározza a bevezető feltételeket, és a tanácsadók közvetlenül elvégzik az értékelési rendszer megfogalmazását.

A tanácsadók témakör szakértőként tekinthetők meg. Elmondják, hogyan lehet ezt a problémát a legjobban megoldani ebben az eljárásban, segítenek a vállalati alkalmazottak képzésében, hogy önállóan építsenek és hajtsanak végre tanúsítási rendszert. A külső tanácsadókat felkérhetik a helyi problémák megoldására a tanúsítás keretein belül, például az alkalmazottak szakmai tesztelésének megszervezésére és lebonyolítására, vagy az egyéni kompetenciákkal kapcsolatos szakértői véleményre, hogy az értékelő központ átfogó tanulmányt végezzen.

Hibák a tanúsítás során

A legfőbb hiba az első lépésben - a tanúsítás céljának kiválasztásakor - megtörténhet. Ha a tanúsítást csak a személyzet csökkentése vagy bizonyos nemkívánatos munkavállalók megszabadulása céljából végzik, akkor számos előnye (a munkaerő hatékonyságának növelése, az illetékes személyzet rotációjának köszönhetően javult üzleti mutatók és célzott fejlesztés) elmarad.

A tanúsítási eljárás alacsony információs támogatása is befolyásolhatja a csapat pszichológiai légkörét, különösen, ha a tanúsítást először végezzük. Szükséges részletesen megmagyarázni a felsővezetőknek, hogy milyen információkat kapnak a tanúsítás eredményeként, hogyan használják őket, és milyen feladatokat lehet megoldani a segítségükkel. A cég alkalmazottai néhány hónapig figyelmeztethetők a tanúsításra, hogy felkészülhessenek erre az eljárásra, frissítsék a szükséges információkat, olvassák el a szakirodalmat. És ne félj némi feszültséget a csapatban, mert az emberek most jobban dolgoznak, mert a jövőbeni tanúsítás további ösztönzőként szolgál.

A minősítés során egy másik jelentős hiba az előzetes értékelési eljárásokban csak szubjektív módszerek alkalmazása (szakértői értékelés, „360 módszer” stb.). Ajánlatos ezeket a módszereket a ténylegesen mérhető kritériumok értékelése mellett használni: a munka eredményeit, a szakmai tesztelés eredményeit, amelyek objektív mutatók.

A hiba az lesz, hogy a tanúsítványok használatának elmulasztása további személyzeti munkát eredményez (képzés, rotáció, munka a személyzeti tartalékkal). Lehetetlen a végleges eseménynek tekinteni a tanúsítványt - sok munkát végeztünk, ketyegtettünk, lőttünk valakit, csökkentettük valaki fizetését ... Az eljárások eredményeit felhasználhatjuk és kell használni az ilyen erőforrás minőségének javítására.

A tanúsítás eredményei

Amint fentebb említettük, a tanúsításra is szükség van a személyzet menedzsmenttel kapcsolatos megbízható irányítási döntések meghozatalához. Különösen a tanúsítás eredményei alapján számos személyi döntés születhet jogalapon (elbocsátás, elbocsátás, áthelyezés más munkakörbe).

A munkavállaló átruházásáról, elbocsátásáról vagy a munkaszerződés egyéb alapvető feltételeinek megváltoztatásáról szóló döntéshozatali eljárást részletesen meg kell határozni a személyzeti tanúsításról szóló helyi szabályozásban.

Ellenkező esetben nehéz az LC RF vonatkozó cikkeit alkalmazni. Ha a tanúsítási szolgálat személyzetének eredményére vonatkozó megbízást arra utasítják, hogy a munkavállaló az álláspontjával ellentétesnek nyilvánított munkavállaló átadását fontolja meg, akkor a munkavállaló az 1. cikk 2. részének megfelelően. 81 Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderációt át kell adni más üres álláshelyekre az utóbbi jelenlétében. Általában alárendelt pozíciókat javasolnak. Ha a munkavállaló megtagadja az átutalást (és írásban), vagy nincsenek álláshelyek, csak ebben az esetben lehet a munkáltató elbocsátani a munkavállalót az 1. cikk (1) bekezdésének 3. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

Ha a munkavállalót ezen az alapon elbocsátották, és a bíróságon vitatja az elbocsátást, akkor:

1) a tanúsítási bizottság megállapításait a munkavállaló üzleti tulajdonságairól az eset egyéb bizonyítékaival együtt értékelik;

2) a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló nem volt hajlandó átadni egy másik munkát, vagy hogy a munkáltatónak nem volt lehetősége (például az üres álláshelyek vagy munkahelyek hiánya miatt), hogy a munkavállalót beleegyezésével átadja egy másik szervezetbe;

3) ha az elbocsátott munkavállaló a szakszervezet tagja, a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a tanúsításért felelős igazoló bizottság, amely a munkavállaló elbocsátásának alapjául szolgált, az érintett választott szakszervezeti testület képviselőjét is magában foglalta (az RF Munka Törvénykönyvének 82. cikkének 3. része). és ezen túlmenően bizonyíték arra, hogy az 5. cikknek megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke:

A munkáltató további konzultációkat folytatott a szakszervezeti szervezettel, ha ez utóbbi nem értett egyet a munkavállaló állítólagos elbocsátásával;

Egy hónapot figyeltek meg a munkaszerződés megszűnéséért, a munkáltató választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének napjától számítva (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke).

Az ilyen peres eljárások elkerülése érdekében a munkáltatónak jóváhagyott nyelvet kell használnia. Az igazolások végén az alkalmazottak általánosan elfogadott értékelései a minősítések "megfelelnek a megtartott pozíciónak", és "nem felelnek meg a megtartott pozíciónak" (gyakran a vállalatoknál a "hitelesített", "pass" és mások kifejezést használják, ami rossz).

Végezetül emlékeztetni kell arra, hogy a tanúsítást nem szabad az eljárás érdekében végezni. Csak akkor lehet hatékony, ha nincs formális jelei, objektív lesz, és az eredményekre konkrét intézkedéseket fognak tartani. A legfontosabb dolog az, hogy a valódi cselekvéseknek az értékelés kezdete előtt megállapított célokkal összhangban kell követniük.

D.L.Ovchinnikov

HR tanácsadó

Cégek "Cominfo HR"

Dokumentumok a tanúsításhoz Tartalomjegyzék:

Általános rendelkezések

A munkavállalói igazolás hatékony eszköz, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy meghatározza, hogy elegendő képesítéssel rendelkeznek-e, valamint hogy megfelelnek-e a megtartott pozíciónak vagy az elvégzett munkának, a munkavállalók munkakörülményeinek értékelése alapján (az üzleti készségek, ismeretek és készségek ellenőrzése).

A munkavállalók képesítésére vonatkozó követelményeket a következők határozzák meg: \\ t munkaköri leíráshelyi normatív, képesítési referenciakönyvek, iparági tarifális minősítési referenciakönyvek és a vonatkozó szakmai szabványok.

Kis munkatársakkal a munkáltató nem tudja meggyőződni arról, hogy a munkavállaló milyen feladatokat lát el, és emelést és bátorítást érdemel, és aki rendszeresen hibázik, és nem nyújt különleges előnyöket. De minél nagyobb az alkalmazottak száma, annál nehezebb.

Az egyes tevékenységi területeken dolgozó köztisztviselők és költségvetési szervezetek tekintetében a tanúsítás iránti igény és a magatartás eljárása a normatív jogi aktusokban kerül meghatározásra. A munkáltatóval más munkáltatókkal végzett munkát végző munkavállalók hitelesítése nem kötelező, a munkáltatók döntése alapján történik, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szabályozási jogszabályok szerint elkészített helyi előírások szabályozzák.

Figyelembe véve, hogy a hitelesítés eredményeit követően a munkáltatónak joga van nemcsak az alkalmazottak pozícióba és / vagy díjazására, hanem a munkakapcsolatok megszüntetésére azokkal is, akik nem felelnek meg álláspontjuknak, hogy elkerüljék az eljárás megtámadását és a helyi szabályozás normáinak megkülönböztetését és a helyzet romlását. a munkajogszabály által megállapított rendelkezéshez képest ajánlott a helyi szabályozásokba (a munkáltató belső dokumentumai) a normákhoz hasonló normákba foglalni. a tanúsítást meghatározó aktív jogi aktusok.

Ha szüksége van dokumentumokra a munkavállalók igazolására vagy a már meglévő dokumentumok jogi elemzésére, akkor minden szükséges jogi segítséget megadhat.

Az LLC "Teka Group" széleskörű tapasztalattal rendelkezik a részvétellel kapcsolatban. A dokumentumok elkészítéséhez nyújtott szolgáltatásokról részletes információ az oldalon található.

A „TeKa Group” LLC-nél a „” szakaszban is megvitathatja a témával kapcsolatban felmerült kérdéseket.

A tanúsítás előnyei

Ma a munkáltatók túlnyomó többsége nem igazolja a dolgozókat, és ezt az eljárást maguknak nehézkesnek és összetettnek találják, és sokan, akik ezt teszik, gyakran csak a papírok és aláírások hivatalos gyűjtésére korlátozódnak, ami végül nem hoz megfelelő eredményt.

Ezzel egyidejűleg a munkavállalók minősítésének hatásos teljesítése nemcsak előnyöket és valós hozamot biztosít, hanem a munkaügyi kapcsolatok mindkét oldalára is nagy jelentőséggel bír:

a munkáltató számára lehetőséget nyújt a munkaerő-erőforrások felhasználásának optimalizálására, a csapat egészének és a munkavállalók képzettségi szintjének egyéni értékelésére, további ösztönzők létrehozására a munkavállalók szakmai fejlődésére és képesítéseire, személyzeti tartalékot képeznek a leginkább kompetens szakemberek számára, és megszünteti a munkaszerződéseket azokkal a munkavállalókkal, akik nem megfelelnek a pozíció követelményeinek;

a munkavállaló számára lehetősége van arra, hogy bizonyítsa a munkáltatónak, hogy egy kompetens szakember, elegendő képesítéssel és magas szintű szakmaisággal rendelkezik, valamint hogy megalapozza magát ebben a képességben, és promóciót kap.

A modern körülmények között a tanúsítás segíthet a munkáltatónak a munkavállalók bérrendszerének meghatározásában, és nyilvánvaló, hogy a minősítés vagy kategória kijelölése az igazolás végén objektívebb, mint e cselekvések végrehajtása a közvetlen felügyelő vagy a szervezet vezetőjének kérésére.

Feladatok a tanúsításhoz

A tanúsítás fő célkitűzései a következők:

a munkavállalók megfelelő álláspontjának meghatározása;

magasan képzett személyzet kialakítása;

biztosítja a személyzet objektív és ésszerű mozgásának lehetőségét;

a professzionalizmus és a munkavállalók tudásszintjének növekedésének ösztönzése;

a munkavállalók készségeinek javításának szükségességének meghatározása.

Tanúsítási eljárás

A munkavállalók igazolásához a munkáltatónak jóvá kell hagynia (opcióként egy rendelkezést), amely meghatározza:

a tanúsítás eljárása, feltételei és formái;

a tanúsító bizottság összetétele és létrehozásának eljárása;

minősített munkavállalók kategóriái;

a munkavállalók kategóriái, akikre nem vonatkozik a tanúsítás;

a munkavállalók értékelésének kritériumai: rendszer, amely meghatározza a munkavállalóknak a pozíciókhoz való megfelelését jelölések és / vagy pontok hozzárendelésével; a helyes válaszok számának / százalékának meghatározása, amely meghatározza a munkavállaló sikeres tanúsítványátadását;

a tanúsítási eredményekről és az elfogadásukról szóló döntések típusai;

egyéb rendelkezések, amelyek hozzájárulnak a leghatékonyabb tanúsításhoz.

A helyi szabályozási aktusnak világos és világos kritériumokat kell biztosítania a munkavállaló üzleti tulajdonságainak objektív értékelésére (a Smolenski Területi Bíróság 2015. február 24-i fellebbezési meghatározása a sz. Ügyben).

Szükséges megismerni az aláírás alatt a munkavállaló igazolására vonatkozó eljárást meghatározó helyi jogszabályt. Emlékeztetni kell arra, hogy munkaügyi vita esetén a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállalót tájékoztatták arról, hogy képes-e a munka eredményeit és a személyes üzleti minőségét igazolás formájában értékelni, és hogy a tanúsítás eredményei a munkavállaló elbocsátásához vezethetnek (a Legfelsőbb Bíróság meghatározása) RF 2004.06.04.).

A moszkvai városi bíróság 2015. február 24-i fellebbezési definíciójából következik, hogy az ügyszám, az a tény, hogy a munkavállalót megismerték a munkáltató igazolásával, nem utal arra, hogy a munkavállalót megismertették az igazolást szabályozó vonatkozó helyi szabályozási aktussal (rendelet). Ebben a tekintetben a munkáltatónak vitathatatlan bizonyítékkal kell rendelkeznie, amely igazolja, hogy a munkavállaló ismeri mindazt, ami meghatározza a tanúsítási eljárást, amellyel a munkavállalót meg kell ismerni az aláírással szemben.

Figyelembe kell venni azt is, hogy ha a helyi jogszabály nem rendelkezik a munkaadó által szervezett szükséges magyarázó és előkészítő munkák megszervezésének feltételeiről és szabályairól annak érdekében, hogy a munkavállalók tájékoztatást kapjanak a tanúsítás feladatairól, feltételeiről és formáiról, valamint hogy megállapítsák a legpontosabb képet az igazoltól. a munkavállaló munkaügyi vita esetén a bíróság jelezheti, hogy a munkáltató a tanúsítás és a hitelesítés során nem hajtja végre a szükséges intézkedéseket döntsön a munkavállaló javára (például a Moszkvai Városi Bíróság 2015. február 24-i fellebbezési határozata az ügyszámról).

A fenti cselekvések végrehajtása után a munkáltatónak helyi szabályozási aktus alapján kell jóváhagynia a tanúsítási ütemtervet, és azt legkésőbb egy hónappal a tanúsítás megkezdése előtt értesítenie kell az egyes tanúsított alkalmazottakról. Az ütemtervnek tartalmaznia kell az igazolás dátumát és időpontját, valamint az összes szükséges dokumentum benyújtásának időpontját a tanúsító bizottsághoz. A munkáltató általi e kötelezettség megsértése elismerheti, hogy a tanúsítvány jogellenes.

Célszerű rögzíteni a munkavállaló kötelességét a tanúsítás megadására és a munkaszerződésre. Abban az esetben, ha a munkavállaló elutasítja az értékelésben való részvételt, a munkaszerződés e normája bizonyítja a munkavállaló magatartását és a munkavállaló igazságszolgáltatáshoz való alapját.

A munkavállaló igazolásának megtagadásának részeként a moszkvai területi bíróságnak 2010. június 10-i érdekes meghatározása van, amely megállapította, hogy az a munkavállaló, aki kérte a bíróságot a tanúsítvány illegális elismerésére és a munkahelyi visszaállításra, a festmény aláírásának időszakában megismerkedett a jelenlegi a válaszadó rendelkezik a tanúsításról szóló rendelkezéssel, amely szerint, ha nem jelenik meg érvényes ok nélkül, vagy visszautasítja a tanúsítványt, a munkavállalót nem tanúsítottnak minősítik, azaz nem releváns a pozíció szempontjából, és elbocsátható. A főigazgató rendelete tervezett igazolást írt elő, amellyel megismerkedtek a szervezet valamennyi alkalmazottjával, beleértve az elbocsátást kiváltó alkalmazottat is. A megrendelésben meghatározott időpontban igazolást tartottak az alkalmazottak ülésére, amelyen a munkavállalóknak meghatározták a tanúsítás szabályait, eljárását és határidejét, hozzávetőleges feladatokat / kérdéseket adtak ki, a munkavállaló nem volt hajlandó aláírni a jegyzőkönyvet, és a cselekményt a munkáltató dolgozta ki. Aztán ott volt a tanúsító bizottság ülése, amelynek jegyzőkönyvéből következik, hogy a bizottság ülését határozatlan időre elhalasztották, mivel a munkavállaló engedélyt kért az irodából való elhagyásra és a vállalkozás elhagyására. A munkavállaló magyarázatából következik, hogy a tanúsítás napján 2,5 óráig várta a váróteremben, aztán megbetegedett és kórházba ment. Ezután a munkavállaló több mint három hétig volt a kórházban, és visszatért a munkába. A tanúsító bizottság ülésének jegyzőkönyvéből, amely a munkavállaló munkába lépése után került sor, az következik, hogy megtagadta a tanúsítvány megszerzését, és egy törvényt készítettek. Továbbá a tanúsítási lap szerint a munkavállaló nem volt összhangban a pozícióval, mivel nem volt hajlandó átadni a tanúsítványt, azt követően tájékoztatták arról, hogy nincsenek álláshelyek a szervezetben, és elbocsátották a pozícióból az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 3. pontja alapján. Az ügy vizsgálatának eredményei alapján a bíróság megállapította, hogy a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. pontja alapján a munkaszerződés munkavállalójával szemben jogalapja volt, mivel a munkavállaló megtagadta a tanúsítvány átadását.

Ugyanakkor figyelembe kell vennie a bíróság ellentétes álláspontját is, amint azt a Szentpétervár városbíróság 2014. július 8-i fellebbezési határozata is megállapítja, amely szerint:

„A bírói testület nem lát alapot a bizonyítékok újbóli értékelésére, mivel az a bizonyíték, hogy a felperes megtagadta a tanúsítás megtételét, negatív következményekkel jár, amelynek súlyossága lehetővé teszi, hogy megállapítsuk, hogy az elbocsátás formájában végrehajtott fegyelmi intézkedés a vétkesség súlyosságát, eseti anyagokat jelenti Ezek nem tartalmaznak ilyen körülményeket, és nem szerepelnek a fellebbezésben, mivel elismerik a KRA elutasítását illegálisnak, és kielégítik a felperesnek a közszolgálatban való helyreállítására vonatkozó igényeit , az elsőfokú bíróság a kényszermunka idejéből indokoltan felszámolta a munkáltatót a bérekért. "

A tanúsítás időszakossága

A tanúsítás optimális gyakorisága nem több, mint háromévente.

Figyelembe véve, hogy az eljárás időigényes és feszült helyzetet teremt egy csapatban, a rövidebb időszak beállítása nem megfelelő.

Emlékeztetni kell arra is, hogy a hitelesítés időtartama háromévente kevesebb, mint a munkavállaló helyzetének romlása a szabályozási jogszabályokban foglalt normákhoz képest. Például ez a hitelesítési időszak (három év) jött létre a köztisztviselők, az állami egységes vállalkozások vezetői, az antimonopóliás szolgálat területi szerveinek alkalmazottai, az Orosz Föderáció FSS stb. Vonatkozásában.

Ugyanakkor az előző igazolást követő három év lejárta előtt a munkáltató helyi szabályozási aktusában megállapított esetekben és eljárásban rendkívüli munkavállalói igazolás nyújtható be.

Alkalmazottak, akiket nem / nem kell tanúsítani

A munkáltatói kör alá tartozó és a munkáltató által nem tanúsítandó munkavállalók körének meghatározásakor célszerű figyelembe venni a jogszabályokban meghatározott különleges garanciákat. A "TeKa Csoport" javasolja, hogy az Orosz Föderáció állami köztisztviselőinek minősítéséről szóló 2005. február 01-i szabályokat kövesse (tisztázás lehetőségével), amely megállapította, hogy a munkavállalók nem minősülnek tanúsításnak:

kevesebb mint egy évig dolgozott a helyzetükben;

60 éves korúak;

terhes nők;

akik szülési és szülési szabadságon tartózkodnak, és gondoskodnak a gyermekről, amíg el nem érik a hároméves életkorukat (ezeknek a munkavállalóknak a tanúsítása legkorábban egy évvel a szabadság elhagyása után lehetséges).

A tanúsító bizottság összetétele

A tanúsítási bizottság összetétele általában a következő: elnök, alelnök, titkár, bizottsági tagok. A bizottság elnöke általában a szervezet vezetője vagy helyettese, és a bizottság tagjai különböző strukturális osztályok vezetői. A bizottsági tagok ajánlott száma három főből áll, a bizottsági tagok számának maximális korlátja korlátlan.

Azok a munkáltatók, akiknek számos területe van, vagy amelyek különálló strukturális alosztályai nagyszámúak, több tanúsítási jutalékot hozhatnak létre (a fejegység és a különálló szerkezeti alosztályok számára) a hitelesítés érdekében. Ugyanakkor az igazolást szabályozó helyi szabályozási aktusban meg kell jelölni azt a sorrendet, amely szerint a bizottságot külön alosztályban hozzák létre, határozzák meg a tisztviselők hatáskörét, és szabályozzák a tanúsítás során felmerülő egyéb kérdéseket is.

Figyelem! A tanúsító bizottságba be kell vonni az illetékes szakszervezeti szervezet megválasztott testületének képviselőjét (ha ilyen testület létezik, és kivéve azokat az eseteket, amikor a helyi szabályozási aktus nem rendelkezik a munkavállalók igazolással történő elbocsátásáról). Ha az elbocsátás alapjául szolgáló tanúsítás során az érintett elsődleges szervezet képviselője nem szerepel a tanúsító bizottságban, az ilyen elbocsátás illegális (a bírói testület kaszinó- és felügyeleti gyakorlatának felülvizsgálata a Krasznojarszk regionális bíróság polgári ügyeiben 9 hónapig).

A köztisztviselőkre vonatkozó tanúsítás végrehajtásakor a 2004. július 27-i 79-ФЗ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció közszolgálatáról” 48. cikkével összhangban a tanúsító bizottság magában foglalja a munkáltató képviselőjét és (vagy) meghatalmazott köztisztviselőit (beleértve a a közszolgálati és személyi állomány, a jogi (jogi) egységek és egységek száma, amelyekben a közalkalmazotti tisztviselő helyettesíti a közszolgálati pozíciót), \\ t A tudományos és oktatási szervezetek képviselői, más szervek, amelyeket az államigazgatás testülete a munkáltató képviselőjének kérésére független szakértőként meghívott, szakértők a közszolgálati kérdésekben, a szakértők személyes adatainak megadása nélkül. A független szakértők számának a tanúsító bizottság tagjainak legalább egynegyedének kell lennie.

Munkavállalói visszajelzés

A tanúsítás elvégzése során fontos lépés a tanúsítvánnyal rendelkező munkavállaló előkészítése (jellemzői), és közvetlen vezetője a munkavállaló tevékenységét legjobban tudja értékelni.

A felülvizsgálat során a menedzsernek értékelnie kell az alárendelt munkaerő-aktivitását a helyi szabályozási aktus által meghatározott kritériumok és mutatók segítségével, például:

a feladatok minősége;

az utolsó értékelés óta eltelt időszak teljesítménymutatói;

szakmai ismeretek, készségek, képességek, kompetencia;

a szakmai tapasztalat végrehajtásának mértéke;

üzleti készségek: szervezet, felelősség, szorgalom, munkaerő-intenzitás, függetlenség a döntéshozatalban stb .;

erkölcsi és pszichológiai tulajdonságok: az önbecsülés, az alkalmazkodóképesség, a gondolkodás és a beszéd kultúrája, stb.

egy konkrét lista azokról a legfontosabb kérdésekről, amelyekben a tanúsított munkavállaló részt vett;

ösztönzők és szankciók jelenléte.

A munkavállalót az aláírás alatt meg kell ismerni.

A tanúsítás formái

A hatékony eredmény elérése érdekében a Teka Group LLC azt ajánlja a munkáltatóknak, hogy a következő tanúsítási formákat használják:

1. Szóbeli forma egyéni interjú formájában

Az egyéni beszélgetést a felügyelő a munkavállaló válaszának előkészítése során végzi.

Az egyéni beszélgetés során a munkavállaló magyarázza az igazolás okát és eljárását, a munkavállaló által a tanúsításra való részvételért való felelősséget a munkavállaló határozza meg, és visszajelzést ad a munkavállaló hozzáállása a megtartott pozícióhoz és az elvégzett munkához, valamint a nehézségekhez és problémákhoz a munkáltató döntéseit.

2. Szóbeli formanyomtatvány kollegialista interjú formájában

A kollegialista interjút az összes benyújtott anyag felülvizsgálatát követően a tanúsító bizottság végzi. Az interjút nyugodt légkörben kell végezni, megszüntetve az idegességet, hogy a munkavállaló magabiztosan és megfelelően részt vegyen a párbeszédben.

Kollegiális interjú során a bizottság tagjai meghallgatják a tanúsítvánnyal rendelkező munkavállaló jelentését, és tisztázzák az őt érdeklő információkat. A bizottság felajánlhatja a munkavállalónak, hogy önállóan értékelje munkáját az értékelendő időszakra, és meghallgassa véleményét arról, hogy mi lehet a tevékenységének maximális eredménye, és ha az eredmény nem érhető el, akkor pontosan mit tehet a munkáltató annak elérése érdekében.

Ha a munkavállaló nehezen válaszol bármilyen kérdésre, a munkáltató nem ragaszkodhat a válasz kötelező megadásához. A bizottság fő feladatai: a munkavállaló meghallgatása; értékelje felkészültségének és a pozíció alkalmasságának szintjét; azonosítsa a problémákat és annak okait; hozza meg a megfelelő következtetéseket és hozza meg a szükséges döntéseket.

3. Írásbeli forma a munkavállaló által kitöltött tesztek formájában

Ez a tanúsítási forma a legpontosabb, mivel egyenlő megközelítést biztosít az értékeléshez szakképzés és minden egyes tanúsított alkalmazott ismerete. alapos szervezeti képzést foglal magában, beleértve a kérdések listájának kialakítását és a tanúsítási tesztek jóváhagyását.

A helyes válaszok számát / százalékát, amely meghatározza a munkavállaló sikeres igazolását, előre meg kell határozni. A tesztekben szereplő kérdéseknek meg kell felelniük a tanúsított alkalmazott szakmájának (szakterületének) és képesítésének. Idővel, ami a társadalom szféráinak fejlődését jelenti, a tesztekben feltett kérdéseket aktualizálni kell.

A munkavállalók igazolását általában egy olyan nyilatkozat kíséri, amelyben az eljárás során szerzett valamennyi információ be van írva. Az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériumának 2010. augusztus 25-i rendelete szerint "A tevékenységfolyamatban létrehozott tipikus adminisztratív archív dokumentumok listájának jóváhagyásáról" állami szervek, a helyi önkormányzatok és szervezetek, a feltüntetett tárolási időkkel, „az ülések jegyzőkönyvei, a tanúsítási bizottságok határozatai 15 évig tartanak (a nehéz, káros és veszélyes munkakörülményekben lévő vállalkozásoknál).

Emlékeztetni kell arra, hogy ha a munkáltató a munkavállaló által a tanúsítás során megadott információkat hiányosnak vagy következetlennek (helytelennek) tekinti, a munkáltató által készített nyilvántartásokban részletesen meg kell határozni (hitelesítő lap / jegyzőkönyv / a munkavállaló írásbeli tesztje stb.). pontosan mi a követelés a munkavállaló által nyújtott információkra, és milyen információkat kellett volna adniuk. Így például a Moszkva Városi Bíróság 2015. február 24-i fellebbezési határozatából, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. pontja alapján elbocsátott alkalmazottat illegálisnak tekintett, jogellenesnek tekinthető, ezért:

„Az elbocsátás jogszerűségének alátámasztására az alperes arra is hivatkozott, hogy a G. igazolás során az előtte előterjesztett hét kérdés közül egyik sem tudott teljes és helyes választ adni, miközben a vizsgálati lapról a G. ügyiratra adott válaszokkal (l szerk. 101) nem lehet következtetést levonni a felperes által a megoldott kérdésekre adott válaszok helyességéért vagy helytelenségéért, a F. könyvelő bizonyságától, aki a bírósági tárgyaláson kérdeződött, m, milyenek voltak a G. által feltett kérdésekre adott válaszok szabálytalanságai vagy hiányosságai, és hogy a G. válaszai mennyire objektív módon igazolják a könyvelő pozíciójának felperesének ellentmondását. "

A tanúsítás objektivitásának garanciái

A munkavállalók tanúsításának objektivitását az alábbi feltételek garantálják:

1. Az ellenőrök kollegialitása

Átfogó és objektív áttekintést nyújt a munkavállaló munkakörülményeit tükröző dokumentumokról, a képzettségi szint elfogulatlan értékeléséről, amikor döntést hoz a munkavállaló megfelelőségéről / nem megfelelőségéről a megtartott pozícióval és az elvégzett munkával.

2. A jó hírű szakértők jelenléte a bizottságban

A jutalékot nem szabad az igazgatás legnagyobb számú képviselőjének bevonásával alapítani. A bizottságnak magában kell foglalnia a szakképzettséggel rendelkező szakemberek és a szakszervezet képviselőit, akiknek magas szintű képesítéssel rendelkeznek, a jellegük szilárdsága és a nem konfliktusok miatt jó hírnévnek örvendenek.

Szükség esetén a helyi szabályozás előírhatja, hogy a munkáltató harmadik fél szakembereit is bevonja a tanúsítási bizottságba.

A munkáltatónak szem előtt kell tartania, hogy munkaügyi jogvita esetén a bizottság tagjait a tanúként felkérhetik tanúként, hogy magyarázatot adjanak a munkavállaló igazolására vonatkozóan, amely esetben a munkáltató érveit meg kell indokolniuk arra vonatkozóan, hogy miért nem tekinthető a munkavállaló a tanúsítványnak. A bizottsági tagok azonban nem mindig végezhetnek ilyen cselekményeket, amelyek a bírósági határozatokban tükröződnek - például a Moszkva Városi Bíróság 2015. február 24-i fellebbviteli határozata alapján az ügyben. Az alperes jogszerűségének alátámasztására az alperes arra hivatkozott, hogy egyik felperes sem hét kérdés, a tanúsítás során nem tudott teljes és helyes választ adni. Eközben lehetetlen levonni a vizsgázó válaszlapján levő következtetést a felperes által a megoldott kérdésekre adott válaszok helyességéről vagy helytelenségéről, és nem lehet arra következtetni, hogy a vezetői könyvelő, aki a bírósági ülésen kihallgatott igazoló bizottság tagja volt, Mi volt a felperes által a feltett kérdésekre adott válaszok hibája vagy hiányossága, és mennyire objektív volt a válaszai a felperes könyvelői pozíciójának ellentmondásairól. A felperes elbocsátásának indokaira vonatkozó érveket indokolva az alperes az ügy megvizsgálása során arra hivatkozott, hogy a munkaszerződés során többször nem tudott megbirkózni a neki kijelölt munkával, míg az alperes érveit nem erősítették meg objektív adatok. Amint az az ügyiratból kitűnik, a felperes munkaszüneti időszakában nem merült fel egyetlen fegyelmi intézkedés a munkakörületeinek helytelen teljesítése miatt, 2009-ben a felperes növelte az ETS terhelhetőségét, és beszámol a felperes nem kielégítő munkájáról az intézmény igazgatójának címzett főkönyvelőtől kezdődően 2013. röviddel a tanúsítás előtt.

3. A tanúsítási eljárás változatlan követelményei

Az igazolás megkezdése előtt meghatározott, az alkalmazottak igazolására vonatkozó eljárás, feltételek, kritériumok és határidők változatlanok maradnak az eljárás végéig.

A munkavállalók személyes bemutatásának lehetőségét ki kell zárni. további követelményeka kérdéseket és teszteket szabványosítani kell, a bizottság tagjainak és a közvetlen felügyelőnek az elfogultságát és / vagy a preferenciák biztosítását le kell állítani.

4. Felelősség a tanúsítási eljárás megsértéséért

Figyelembe véve, hogy a tanúsítási bizottság tagjainak cselekedetei, amelyek megszegik a megállapított eljárást, nem felelnek meg a munkakörülményeknek, kockázatot jelentenek a szakmai személyzet elvesztésére és a munkaügyi vitára, abban az esetben, ha a tanúsított munkavállaló jogainak megsértése feltáródik, az elkövetőket fegyelmi felelősségre kell hozni.

A munkáltató ezt a rendelkezést is rögzítheti a tanúsítási eljárást szabályozó helyi szabályozási aktusban.

A tanúsítás eredményére vonatkozó döntések fajtái

A tanúsítás eredményei szerint az egyes tanúsított alkalmazottak esetében az eljárás során kapott értékelések függvényében a bizottság az alábbi döntések egyikét veheti igénybe:

a munkavállaló megfelel a pozíciónak, és a hivatalos növekedés sorrendjében ajánlott átutalásra;

a munkavállaló megfelel a pozíciónak, és a hivatalos növekedés sorrendjében az üres pozíció kitöltéséhez ajánlott a személyzeti tartalékba való felvételre;

a munkavállaló megfelel a pozíciónak;

a munkavállaló nem felel meg a pozíciónak.

Meg kell jegyezni, hogy a köztisztviselők tekintetében a törvény egy másik határozatot ír elő - ez egy cserélhető közszolgálati pozíciónak felel meg, a sikeres átképzés vagy továbbképzés függvényében.

Munkavállalói eltérés

Abban az esetben, ha az igazolás eredményeképpen a Bizottság megállapította, hogy a munkavállaló és az elégtelen képesítés miatt megtartott pozíció között eltérés van, munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. pontjával összhangban megszüntethető.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Plenum határozatának 31. pontjában megállapítást nyert, hogy a tanúsítási bizottság megállapításait a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozóan az eset egyéb bizonyítékaival együtt értékelik. Így ahhoz, hogy az elbocsátás ezen az alapon jogszerűvé váljon, szükséges, hogy az igazoló bizottsághoz benyújtott és a munkavállaló képesítésének hiányát igazoló dokumentumok objektív és megbízható információkat tartalmaznak. Ezek lehetnek olyan tanúsítványok vagy feljegyzések, amelyek a munkavállalónak nem indokoltan betartják a munkaügyi normákat, elutasító cselekményeket, a munkavállaló korai vagy rossz minőségű megbízásait, valamint az alkalmazott által a folyamat során elkövetett hibákat és hibákat.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a tanúsító bizottsági ülés jegyzőkönyvének tartalma a munkáltató által benyújtott egyéb bizonyítékokkal együtt nem támasztja alá azt, hogy a munkavállalónak a megtartott pozícióval való összeegyeztethetetlensége, az elbocsátás nem tekinthető jogszerűnek és indokoltnak, és a munkavállalót visszaállítják korábbi munkájába (például a fellebbezési tanács) Omsk Regionális Bíróság 2014. május 04-én az ügyszámmal).

Ne feledje, hogy ha a munkáltató úgy véli, hogy a munkavállaló nem felel meg álláspontjának az oktatás és / vagy képesítés hiánya miatt, akkor a munkáltatónak erős és érvényes bizonyítékokkal kell rendelkeznie, amely megerősíti ezt a pozíciót. Így például a Moszkva Városi Bíróság 2015. február 24-i fellebbviteli határozatában az ügyben, amely szerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 2. pontja szerinti munkavállaló elbocsátása jogellenes, az alábbiakat kell feltüntetni:

„A kereset elutasítása, az alperes az ügy megvizsgálása során arra a tényre hivatkozott, hogy G. nem rendelkezik speciális oktatással, és nem felel meg a képesítési jellemzőinek a könyvelő pozíciójának. Közben a moszkvai GAUK igazgatója által jóváhagyott könyvelő munkaköri leírásából következik” PKiO "***", a középfokú szakképzéssel rendelkező személyt e szakasszal rendelkező könyvelőnek nevezzük, anélkül, hogy a munkatapasztalatra vonatkozó követelményeket vagy speciális képzés a megalapozott programnak és a számviteli és ellenőrzési gyakorlatnak legalább 3 éve. Ez a követelmény megfelel a vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak képesítési referenciakönyvének, amelyet az RF Munkaügyi Minisztérium 1998. augusztus 21-i 37 sz. Rendelete hagyott jóvá. Az ügyiratból következően 1997-ben a könyvelők kurzusaira diplomázott. Speciális képzése volt a létrehozott program számára. A hitelesítés időpontjában a könyvelő szakterületén szerzett munkatapasztalata 13 év volt 04 hónap. 04 nap, azaz a minősítési jellemzői alapján G. teljesítette a követelményeket. "

Abban az esetben, ha az igazolás eredményei alapján a bizottság eltérést mutatott a munkavállaló helyzete vagy a nem megfelelő képesítés miatt végzett munka között, és a munkáltató a munkaviszony megszüntetését tervezi, köteles a munkavállalónak egy másik állást ajánlani a településen, mint például a munkavállaló képesítésének megfelelő állás vagy álláshely, és egy üres alárendelt pozíciót vagy alacsonyabb fizetett munkát, amelyet az alkalmazott egészségi állapotának megfelelően végezhet (cikk 3. része) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke). A munkáltató köteles más településeken üres állásajánlatokat ajánlani, ha azt kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés biztosítja.

A munkáltató javaslatát, valamint a munkavállaló beleegyezését vagy a másik állásba való átadás megtagadását írásban kell benyújtani. A munkavállalónak egy másik munkára történő áthelyezéséről szóló értesítés szövege a megtartott pozícióval való ellentmondás miatt a következő lehet:

- Kedves Ivan Ivanovics!

Tájékoztatjuk, hogy a „TeKa Csoport” 20___ évének ____ _______. Évének _______ munkavállalói minősítésének eredményei alapján az ____________ állásponttal való összeegyeztethetetlenség megtörtént, és az év _______ _______ _______.

Az üres álláshelyek listáját adjuk meg, amelyekre átutalás lehetséges, és értesítjük, hogy a munkaszerződés átadásának megtagadása esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 3. pontja alapján megszüntethető:

1. ________ - 30.000 rubel hivatalos fizetése;

2. ________ - 25 000 rubel fizetés;

3. ________ - 20.000 rubel hivatalos fizetése.

Ha elfogadja a fordítást, kérjük, adja meg a kívánt pozíciót, ha az átutalást megtagadja, erről értesítenie kell egy megfelelő jelzéssel.

________ rubel hivatalos fizetésével a ________ pozícióba való áttéréssel egyetértek a ________ (munkavállaló aláírása)

Elutasítom a javasolt pozíciókra való áttérést ________ (a munkavállaló aláírása) "

Ha a munkavállaló beleegyezik egy másik pozícióba való áthelyezéshez, a munkaszerződéshez további megállapodás születik, és a munkáltató utasítást ad a munkavállaló másik munkára történő átruházására, és a T-2 formanyomtatvány munkatársa és személyi kártyája megfelelő nyilvántartást készít.

Ha a munkavállaló nem ért egyet egy másik munkához való átutalással, és / vagy a munkáltató nem rendelkezik a megfelelő álláshellyel, a munkáltató dönthet úgy, hogy megszünteti a munkaszerződést. Ebben az esetben egy megfelelő megrendelést adnak ki, és a következő bejegyzés szerepel a munkafüzetben:

"A munkaszerződés megszűnik a munkavállaló elégtelensége miatt fennálló álláspontjának következetlensége miatt, amelyet a hitelesítés eredményei megerősítenek, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. bekezdése"

Emlékeztetni kell arra, hogy az ilyen alapon kötött munkaszerződés nem szüntethető meg a munkavállaló ideiglenes fogyatékossága idején vagy a szabadság alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része), valamint a várandós nőkkel és a három év alatti gyermekekkel rendelkező nőkkel. év, egyedülálló anyák, akik 14 éven aluli gyermeket nevelnek (18 év alatti fogyatékkal élő gyermek), más, anyát nem emelő személyeket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke).

Ha ebből kifolyólag egy szakszervezeti tagot elbocsátó munkavállalót el kell utasítani, figyelembe kell venni az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testületét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkében megállapított eljárásnak megfelelően - például a Moszkvai Városi Bíróság esetében 2011. március 30-án megállapították, hogy a bizottság következik, hogy a szakszervezeti bizottság delegálta a szakszervezeti bizottságot, azonban aláírása nem látható a tanúsítási lapról. Továbbá a munkáltató nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy további konzultációt tartottak az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott szervével, mivel az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testülete nem értett egyet azzal, hogy az alperes az alkalmazottat elutasította. A bírósághoz kapcsolódóan úgy döntöttek, hogy elismerik a munkavállaló elbocsátását illegálisnak, és visszaállítja őt a munkahelyen.

A 18 évnél fiatalabb munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetése az általános eljárás betartásával lehetséges, és csak az állami munkaügyi felügyelőség és a fiatalkorúakkal foglalkozó bizottság hozzájárulásával, valamint jogaik védelmével.

Dokumentumok aláírása felhatalmazott személy által

Ne feledje, hogy minden dokumentumot, ideértve a helyi szabályokat, értesítéseket és egyéb dokumentumokat is, aláírniuk kell. Például a moszkvai regionális bíróság definíciója 2010. június 1-jén a 33-8370. Sz.

„Ha a helyi szabályozási aktust nem a munkáltató hagyja jóvá, aki a szervezet általános igazgatójának, hanem egy másik személynek kell tekinteni, meg kell állapítani, hogy ez a személy, ebben az esetben a fióktelep igazgatója, jogosult-e ilyen jogi aktus elfogadására. elfogadott egy helyi szabályozást a munkavállalók igazolására vonatkozó eljárásról. A fióktelep megbízása jóváhagyta a munkavállalók konvojban történő igazolására vonatkozó eljárást. A fióktelep igazgatójának hatáskörét előíró rendelkezésnek megfelelően azonban nincsenek olyan hatáskörök, mint a helyi szabályozás fejlesztése, elfogadása és jóváhagyása, nincsenek olyan hatáskörök és meghatalmazások, amelyek a szervezet igazgatójának nevében a fióktelep igazgatójához adódnak. A fentiek alapján a munkavállalónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első bekezdésének 3. pontja alapján történő elbocsátása elismerésre került. ló. "

A köztisztviselő elbocsátása

Amint azt az Omski Regionális Bíróság 2010. évi büntetőjogi gyakorlatának közleménye (44) a 2004. évi 07.27. Sz. Szövetségi törvény 48. §-ának (az Orosz Föderáció közszolgálatáról szóló) 48. §-ának szabályai szerint jelzi, amikor egy köztisztviselő megtagadja az átképzést továbbképzés vagy más álláshely áthelyezése a munkáltató képviselője jogosult a köztisztviselőt a helyettesítendő pozícióból felszabadítani és elbocsátani a közszolgálatból. A jogállamiság szó szerinti tartalmából az következik, hogy nem biztosít lehetőséget arra, hogy a tanúsítvány eredményei alapján közvetlenül elbocsássák a munkavállalót.

A hitelesítés eredményei alapján a munkáltató által a köztisztviselővel kapcsolatban hozott határozatok listáját a 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény 48. cikkének 16. pontja határozza meg, amely előírja, hogy egy köztisztviselő:

1) a személyzeti tartalékba kell foglalni a hivatalos közszolgálati pozíció betöltésére a hivatalos növekedés módjában;

2) továbbküldik szakmai továbbképzésre;

3) csökkenti a közszolgálat helyzetét, és abban az esetben kizárható a személyzeti tartalékból.

Hibás intézkedések a tanúsítás során

Sok munkáltató elvárja, hogy tanúsítványt végezzen, hogy megszabaduljon a nem kívánt munkavállalóktól, függetlenül a munkájuk valódi mutatóitól. A szubjektív ellenségesség problémáját alig lehet megoldani a tanúsítással, mivel az ilyen cselekmények illegálisak, szinte lehetetlen elrejteni a hitelesítés valódi motivációját, és ezért a munkaügyi vita esetén a munkáltató nem lesz képes elkerülni.

A bizottság döntése, hogy befolyásolja a munkavállaló munkájának eredményeinek végső értékelését, nemcsak a munkáltató befolyásolhatja az adminisztratív erőforrás használatát, hanem a közvetlen felügyelő által alkalmazott alkalmazottra vonatkozó elfogultságot is.

Ennek elkerülése érdekében a munkavállaló jogosult arra, hogy megismerkedjen a közvetlen felügyelő visszahívásával, majd a munkavállalónak joga van arra, hogy az igazoláshoz nyújtson be nyilatkozatot a visszahívással vagy a visszahívással kapcsolatos magyarázattal. A munkavállaló további információkat is benyújthat az igazolóbizottsághoz munkájáról, például a befejezett feladatokról, tevékenységének végleges eredményeiről, más alkalmazottak írásbeli magyarázatairól stb.

Gyakran a tanúsítást megelőzően a munkavállaló szándékosan kap utasításokat, amelyek nyilvánvalóan lehetetlenek teljesíteni, vagy nem felelnek meg álláspontjának, szakmájának, képesítésének. Az ilyen jogsértések megakadályozása érdekében a tanúsító bizottságnak gondoskodnia kell arról, hogy mind a kötelesség, mind a valódi lehetőséget biztosítsa a munkavállaló számára a neki kijelölt munka elvégzésére.

Ha az ilyen cselekményeket nem hajtják végre, vagy ha a Bizottság figyelmen kívül hagyja az ilyen ellentmondásokat, a munkavállaló elismerése nem releváns a megtartott pozíció szempontjából.

Szintén gyakori a tanúsítási eljárás megsértése:

a tanúsítás végrehajtása gyakoriságának megsértésével;

a figyelmeztetések feltételeinek megsértése a közelgő tanúsításról;

a tanúsítás alá nem tartozó munkavállalók tanúsítása;

egy elfogult vagy nem megerősített megbízható bizonyíték visszahívása, például a feladatok nem megfelelő teljesítésének feltüntetése anélkül, hogy az ilyen kudarc tényét megfogalmazta;

a munkavállaló nem ismeri a visszahívást;

a bizottság tagjainak szavazati eljárásának és feltételeinek megsértése;

a szakképzettséggel nem rendelkező szakemberek hiánya az igazoló bizottságban;

a munkavállalók elbocsátása olyan esetekben, amikor a tanúsítást nem végezték el.

A munkáltató által a munkavállalók igazolása során elkövetett illegális cselekmények egyik példaként említhető a Smolenski Területi Bíróság 2015. február 24-i fellebbviteli határozatának az ügyszámról szóló megfogalmazása:

„A 2014. június 18-i igazolás eredményeinek ismeretében indokolatlanul a bíróság arra a tényre támaszkodott, hogy a tanúsítási anyagok nem tartalmaznak utalást a Múzeum alkalmazottai igazolására vonatkozó szabályozási jogi aktusra (a munkavállalók tanúsításáról szóló rendelet, amelyet a Múzeum igazgatója 2013. január 25-én hagyott jóvá); a 2014. április 18-i határozat nem utal arra, hogy milyen kritériumokat vezetett be a tanúsító bizottságot, értékelve a felperes álláspontjának alkalmasságát (az elvégzett munkát), a munkaerő felperes által elkövetett súlyos jogsértésekre vonatkozó következtetéseket A múzeumi tevékenységre vonatkozó dokumentumok és utasítások nem motiváltak, nem objektív adatokkal igazolhatók, a döntés nem egyhangú (5, 2 tartózkodás), nem vették figyelembe, hogy a felperesnek számos ösztönzője volt a múzeumban való munkavégzés ideje alatt, több évig tartó becsületes munkát kapott tiszteletbeli tanúsítványokkal beleértve az RSFSR Kulturális Minisztériumának tiszteletbeli tanúsítványát a kultúra fejlődéséhez való nagy hozzájárulásáért, az a tény, hogy a felperes felsőfokú végzettséggel rendelkezik a „történelem- és társadalomtudományi tanár” szakterületen, nem veszik figyelembe (1979-ben végzett ... Állami Pedagógiai Intézet K. Marx), amely nem akadályozza meg őt a Múzeum történelmi részlegének pozíciójának betartásával. Továbbá a tanúsítási lapból lényegében látható, hogy a negatív értékelés oka nem a felperes üzleti tulajdonságai, hanem ellentmondásos jellege és kompromisszum nélküli volt.

Elbocsátás, ha a tanúsítást nem végezték el

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Plenumának határozata megállapította, hogy a munkáltató nem jogosult felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. pontja szerint, ha a munkavállalót nem értékelték, vagy a tanúsító bizottság megállapította, hogy a munkavállaló megfelel a tartott pozíciónak vagy munkát.

Ezek az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Plenumának magyarázatai nem indokolatlanok, mivel azok az esetek, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve első cikke 81. §-a értelmében az alkalmazottakat igazolás nélkül elbocsátják, nem ritkák.

Ilyen helyzetet különösen a Szentpétervár Városi Bíróság ítélte meg, amely a 2011. február 01-i 33-424 / 2011. Sz. Kasszaválasztásában azt jelezte, hogy a munkavállaló az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első része 3. pontja alapján elbocsátásra került a megtartott álláspont következetlensége miatt Ezáltal a felperes álláspontjának vagy az elvégzett munkának való megfelelésre nincs igazolás. Az elbocsátás alátámasztására a munkáltató hivatkozott a felperesnek a „Fogászat a fogászatban” tanúsítvány hiányára. Ilyen körülmények között a munkavállaló elbocsátása jogellenesnek nyilvánult.

Hasonló helyzetet tartott a Szentpétervár városi bírósága, amely a 2008. április 1-jei 4276. sz. RF, nevezetesen: nem igazolható a munkavállaló minősítésének minősítésének hiánya; olyan bizonyítékok, amelyek azt mutatják, hogy a munkavállaló nem volt hajlandó átadni egy másik munkakörbe, vagy a munkáltatónak nem volt lehetősége arra, hogy a munkavállalót beleegyezésével átadja egy másik szervezetbe, ugyanazon szervezetben, a munkáltató nem képviselteti magát; az elbocsátás rendje nem utal az elbocsátás okára, azaz az elbocsátás alapját képező számmal és dátummal nem utalnak a dokumentumokra, ami az elbocsátás előfeltétele; a munkavállaló nem ismeri az elbocsátás sorrendjét, és nem volt tisztában a munkaadó belső munkaügyi szabályzataival és egyéb helyi szabályzataival, ideértve a munkavállalók hitelesítésére vonatkozó rendelkezéseket is. Ilyen körülmények között a bíróság ésszerűen döntött arról, hogy visszaállítja a munkavállalót a munkavégzésre.

Egy másik esetet a Penza Területi Bíróság polgári ügyeinek bírósági kollégiuma határozott meg - a 33/2069. Sz. Ügyben hozott 12/10/2002. Sz. Határozat, amelynek során a bíróság megállapította, hogy a munkavállaló elégtelen képzettségének tényét nem erősítették meg, és az igazolást, amelynek eredményei megállapíthatók a felperes elégtelen minősítése, mielőtt az elbocsátása nem történt meg. A tanúsító bizottságot nem a munkáltató hozta létre, a tanúsításra vonatkozó rendelkezést nem dolgozták ki és nem hagyta jóvá. A munkáltató vám- és képesítési bizottságának nem volt joga dönteni a munkavállalónak a pozícióval való megfeleléséről vagy nem megfelelőségéről, továbbá jogosulatlan összetételben ült. A RAO UES elnöke által jóváhagyott munkaadói érvelés, miszerint a szervezeti szabályzatban előírtak szerint történik a tanúsítás, a vállalatok és az energiatermelő intézmények munkatársainak munkája, ellentmond az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkének, amely szerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a törvények és egyéb szabályozási előírások A munkajog normáit tartalmazó jogi aktusok kötelezőek az orosz Föderációban az összes munkáltató (jogi személy vagy magánszemély) számára, függetlenül szervezeti és jogi struktúrájuktól. rm és tulajdon. Így a munkavállaló egyéb tudás- és képesítési tesztjei, amelyeket a munkáltató vezetett, nem képezhetik alapját a munkavállaló elbocsátásának elégtelen képesítés miatt, amit a tanúsítás eredményei is megerősítenek.

A fentieket figyelembe véve a munkáltatók nem számíthatnak arra, hogy a "fiktív" tanúsítás végrehajtása a törvény minden követelményének meg nem felelően lehetővé teszi a kifogásolható munkavállalóval való elválás feladatának megvalósítását.

Tanúsítvány munkavállaló távollétében

A munkáltatók nem végezhetnek tanúsítást munkavállaló távollétében olyan esetekben, amikor nincs meggyőző bizonyíték arra vonatkozóan, hogy a munkavállalót értesítették a tanúsítás időpontjáról.

A Moszkva Városi Bíróság 2010.08.03-i 33-23042. Sz. Ügyének meghatározásából következik, hogy amikor a munkáltató elvégezte a tanúsítványt, a 2009. március 3-án kijelölt tanúsító bizottság ülését igazolt munkavállaló hiánya miatt 2009.10.13-ra elhalasztották. 2009. március 6-án a munkáltató a munkavállalónak címzett értesítést fogalmazott meg az érkezés szükségességéről 2009. március 16-án a tanúsítvány átadására. 2009. május 12-én a munkáltató olyan cselekményt dolgozott ki, amely megállapította, hogy a munkavállaló 2009. március 16-án megtagadta a tanúsító igazolásról szóló értesítést, és ugyanazon a napon a tanúsító bizottság ülése a munkavállaló távollétében került megrendezésre, amelyben a bizottság úgy döntött, hogy az alkalmazott nem. az intézményben nincs más, a munkavállaló képesítésének megfelelő pozíció, ezért a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. bekezdése alapján el kell utasítani.

A bíróság, mivel a munkáltató nem erősítette meg a munkavállaló által az elvégzett igazolásról szóló értesítés tényét, a munkavállalónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. pontja alapján történő elbocsátása jogellenesnek minősült, és a munkavállalót visszaállították.

A „Teka Group” szolgáltatásai a munkavállalói tanúsítás területén

Az igazolás eredményével elismert, hogy álláspontjukkal nem összeegyeztethető alkalmazottak nem értik egyet a tanúsító bizottság véleményével és a munkáltatónak a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó döntésével az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. pontja szerint.

A munkavállaló ebből az okból történő elbocsátása esetén a munkáltatónak bizonyítania kell az ellentmondás tényét az elvégzett pozíciójával vagy munkájával, és ez hibátlanul teljesített dokumentumokat igényel, amelyeket a tanúsítás folyamán kell benyújtani.

A munkáltató nem számíthat arra, hogy képes lesz előállítani a szükséges dokumentumokat a jogi eljárás előkészítéséhez, ha csak azért, mert e dokumentumok közül soknak tartalmaznia kell a munkavállaló aláírását, amelyet később nem lehet beszerezni. Így a munkáltatónak a kezdetektől fogva a lehető legsúlyosabbnak kell lennie a tanúsítási eljárásnak.

Ha nincsenek olyan szakemberek a munkáltató személyzetében, akik tapasztalattal rendelkeznek az igazolás elvégzésében, a munkáltatónak kapcsolatba kell lépnie a szükséges és szervezeti segítségnyújtás érdekében a munkavállalók igazolásával kapcsolatos kérdésekben.

A munkáltatók egyre gyakrabban kezdték el gyakorolni az ilyen eljárást, mint a pozíciójuknak való megfelelés tanúsítását. Vessünk egy pillantást arra, hogy mi az, hogy mi van, és hogyan történik.

Az alkalmazottak tanúsítása az álláspontjának való megfelelés ellenőrzése. Amint azt a gyakorlat mutatja, azokban a szervezetekben, ahol a személyzeti tanúsítási eljárást bevezetik, a munka termelékenysége jóval magasabb, mint azokban, ahol ez az eljárás időpocsékolásnak minősül.

Az állami alkalmazottak és a költségvetési szervezetek bizonyos területei számára kötelező a munkavállalók kötelezettségeinek való megfelelés ellenőrzése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem kötelezi a más szervezetek vezetőit arra, hogy vállalataiknál tanúsítsanak munkavállalókat. A rendezvény megvalósíthatóságát maga a vállalat vezetője határozza meg. A vonatkozó jogi aktusok tanácsadó jellegűek.

A szervezet személyzetének tanúsításának célja

Az alkalmazottaknak a pozícióra való betartásának tesztelése komoly vállalkozás, amely bizonyos célokat követ, és nem tiszteleg a divatra:

Ez az ellenőrzés értékeli a munkavállaló munkakörülményeinek eredményeit, megmutatja a szakmai képzés szintjét és a betöltött pozíció betartását. A feltárt eredményeknek megfelelően munkája további perspektíváját alkotja.
Meghatározták a munkavállaló kommunikálhatóságát és motivációját.
Javítja a személyzeti szolgáltatások munkáját a személyzeti menedzsment szempontjából.
Meghatározott alkalmazottak, akiket le kell engedni, vagy akár lőttek. A szervezet mikroklímája javul.

A tanúsítás előnyös mind az egyik, mind a másik oldalon. A munkáltató foglalkozik személyzeti struktúrátamely lehetővé teszi a munkaerő termelékenységének növelését, és a bérelt munkavállaló a vezetők számára a legjobb szakmai tulajdonságokat nyitja meg, amelyek elősegítik a szolgálat előmozdítását.

Tanúsítási célok:

Az alkalmazottak szakmai szintjének azonosítása.
A kiemelkedő alkalmazottak ösztönzése.
Motiválja a munkaügyi kötelezettségek jobb teljesítését.
Ismertesse a promócióra vagy elbukásra szoruló személyek körét.
Határozza meg a munkavállalók bérének szintjét.

A személyzet tanúsításának módszerei

Kétféle tanúsítás létezik: egyszeri és rendszeres.

Single. A vállalkozásnál a foglalkoztatás megkezdése előtt tartották. Általában a próbaidőszak végén kerül sor a munkavállalói készség szintjének meghatározására. Ugyanezen célból a munkavállalót egy másik osztályba történő áthelyezéskor vagy a promóció során ellenőrzik. Ez egyfajta hozzáférés a munkához.
Rendszeres. Legfeljebb háromévente kerül sor, és legalább négyévente egyszer. Ezen a számlán a munkavállalók tanúsításának ütemterve.

Meg kell jegyezni, hogy a rendszeres tanúsítás nem függhet:

Az egy évnél rövidebb pozíciókat betöltő alkalmazottak.
Munkavállalók hatvan éves kor után.
Terhes nők.
Az alkalmazottak a szülési szabadság.

A leghatékonyabbnak bizonyult szakmai ellenőrzések elvégzésének számos módja van:

Kezdve. Az alárendelteket a képességüknek megfelelően vagy a munka elvégzésére helyezik, azaz rang szerint.
Minősítést. Az alkalmazottakat az előzőleg meghatározott kategóriák szerint osztályozzák (érdem).
Értékelés skála. Létrehoz egy bizonyos táblázatot, ahol a munkavállaló személyes és szakmai tulajdonságai kerülnek be. Mindegyik tulajdonsággal ellentétben egy bizonyos, általában ötpontos skála értékelésére kerül sor.
Nyitott tanúsítási módszer. Ez egy új, egyre népszerűbb értékelési módszer. A kullancsok helyett, mint az előző esetben, a szóbeli vagy írásbeli jellemzők módszerével a munkavállaló élő értékelése történik.

Hogyan kell igazolni az alkalmazottakat

Az eseményt előkészítő munka előzi meg. Kezdetben a vállalkozás vezetése dolgozza ki és fogadja el a munkavállalók hitelesítési eljárásáról szóló rendeletet. Ez a dokumentum a munkaszerződéssel, a kollektív szerződéssel, a belső munkaügyi szabályokkal és a vonatkozó szabályokkal közös.

Ez tükrözi az esemény sorrendjét, formáját és időpontját, a tanúsító bizottság összetételét, az igazolt és nem tesztelhető munkavállalók kategóriáit, az értékelési kritériumokat és a döntések típusait. A vállalkozás teljes személyzete megismeri a helyzetet, és kézzel írott aláírással megerősíti.

A cég vezetője megbízást adott ki a munkavállalók tanúsítására, megjelölve az esemény időzítését. Ezzel a dokumentummal a munkaerő minden tagja megismerkedik a festéssel.

Biztosítási bizottság jön létre. A bizottság elnöke, alelnöke, titkára és tagjai. Az erőt három ember határozza meg. A bizottság kötelező tagja a szakszervezet tagja. A Bizottság meghatározza az egyes tagok funkcionális felelősségét és a munkarendet.

Az ellenőrzési gyakorlat előkészítő munkájának következő szakasza szakmai szinten az anyagok tanúsításának elkészítése. Ezek kérdőívek, jellemzők, összefoglaló táblázatok, tesztek stb. Ez a munka a tanúsító bizottság funkcionális felelősségébe tartozik.

A személyzet szakmai szintjének ellenőrzése megfelel az előre kiválasztott formanyomtatványnak. Lehet egyszerre megtörténni, és több szakaszból állhat. Ez magában foglalja a tesztek elvégzését, a fordítási jellemzőket, a kihallgatást, az egyéni vagy a bizottsági interjúkat stb. Mindenesetre az utolsó szakasz a tanúsító bizottság ülése.

A bizottságnak nincs joga a távollevő munkavállaló szakmai tagságának ellenőrzésére. Ha a munkavállalót megfelelően értesítették a tanúsításról, aláírták a vonatkozó ismerős dokumentumokat, és nem jelennek meg a bizottságon belül, akkor egy cselekmény marad, és a munkavállalót úgy tekintik, hogy nem teljesítette a tanúsítványt.

A kinevezett bizottság munkájának eredményei alapján jelentést készít, amelyben értékeli a munkaközösség tagjainak szakmai színvonalát, javaslatot tesz a személyzeti politikára, és ajánlásokat tesz a személyzetgel való együttműködésre.

A bizottság munkájának eredményeként az eredményeket rendszerezzük. Összeállított összefoglaló táblázatok, amelyek tükrözik a munkavállalók jelenlegi helyzetét és a személyzet változásainak ajánlási rendszerét. A bizottság által kiadott valamennyi dokumentumot a tagoknak alá kell írniuk.

A kapott igazolási adatok alapján a vállalkozás vezetője a személyi változások tervét készíti el, és azon személyek körével határozzák meg, akiknek továbbképzési kurzusokat kell végezniük, valamint azokat, akiket előléptetnek, elbocsátottak vagy lőttek. Ezek az eredmények alapul szolgálhatnak az egyes munkavállalók bérszintjének változásához.

A tanúsítás eredményeit közölni kell a tanúsított személyekkel. Előfeltétel - az eredmények üzenetét nem szabad keverni a kritikával.

Azok a munkavállalók, akiknek a minősítés eredményei szerint pozíciója a jobbra vagy rosszabbra változik, valamint azoknak, akik fejlett képzésre szorulnak, a vállalat vezetője egyéni beszélgetést folytat.

Munkájával az illetékes és szakképzett szakemberek segíthetnek abban, hogy magas eredményeket érjenek el, jó nyereséget szerezzenek, és jó üzleti hírnevet nyerjenek a releváns áruk, művek vagy szolgáltatások piacán. Ugyanezen esetekben, amikor a munkavállalók szakmailag alkalmatlanok a rájuk ruházott munka elvégzésére, ez hátrányosan befolyásolja a vállalat hatékonyságát.

A munkáltatónak joga van ahhoz, hogy olyan munkavállalókkal vegyen részt, akik a képzettségüket jobban felvesztik, és felelősek az üzleti minőségükért. Ugyanakkor köteles betartani a törvényi rendelkezéseket. kötelező eljárások. A munkavállaló összeférhetetlensége a megtartott pozícióval vagy az elégtelen képzettség miatt elvégzett munkával, amelyet a hitelesítés eredményei megerősítenek, a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának alapja a 3. cikk (3) bekezdésének megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz. Határozatának „Az Orosz Föderáció bíróságai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által” című határozatának 31. pontjában foglalt magyarázatok szerint, az 1. és 3. rész 3. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében az elbocsátás az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a megengedett, feltéve, hogy a munkavállalónak a munkahelyi normákat, a helyi szabályozási aktusokat tartalmazó munkajogszabályok és egyéb szabályozási jogi aktusok által előírt módon végzett igazolás eredményeit a munkahelyi jogszabályok és egyéb szabályozási jogi aktusok által lefolytatott igazolás eredményei nem teszik össze. testmunkások. Ennek figyelembevételével a munkáltató nem jogosult felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti okok miatt, ha nincs rá értékelés, vagy ha az értékelő bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló az adott pozícióban vagy munkában van. Ugyanakkor a tanúsítási bizottság megállapításait a munkavállaló üzleti tulajdonságairól az eset egyéb bizonyítékaival együtt értékelik.

Ha egy állampolgárt az 1. cikk (1) bekezdése (3) bekezdése alapján elutasítottak. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló maga nem volt hajlandó áthelyezni egy másik pozícióba, vagy megerősítette azt a tényt, hogy abban az időben nem volt lehetséges (például az üres álláshelyek hiánya miatt) átadni a munkavállalót egy másik munkához.

A fentiek alapján a munkavállaló elbocsátása megköveteli, hogy tanúsítványa kötelező legyen az álláspontjának betartása érdekében, és távollétében tilos. A munkavállaló által a munkáltató által kezdeményezett egyéb tudás- és képesítési tesztek nem helyettesíthetők a tanúsítással (a Penza Regionális Bíróság polgári osztályának meghatározása 2002. december 10-én a 33-2069. Sz. Ügyben).

A munkáltatónak a szakszervezet álláspontját figyelembe véve ki kell dolgoznia és jóvá kell hagynia a munkavállalók igazolására vonatkozó helyi törvényt. Biztosítania kell a tanúsítás alapjait és feltételeit, jegyezze fel a rendszerességet, felsorolja azokat a munkavállalói kategóriákat, amelyek tekintetében elvégezhető. Ez a rendelkezés meghatározza a tanúsítási bizottság létrehozásának eljárását, valamint az ülések érvényességét. Ezen túlmenően a tanúsítási eljárásra vonatkozó rendelkezés tartalmaz információt arról, hogy a tanúsító bizottság döntéseket hozzon, és egyéb szükséges információkat.

A tanúsított munkavállalók tanúsítási folyamatáról előzetesen értesíteni kell. Az Orosz Föderáció Magánvállalkozások Munka Törvénykönyve nem ír elő kötelező követelményeket az ilyen értesítés időtartamára. Mindenesetre ésszerűnek kell lennie, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen arra, hogy felkészüljenek erre az eseményre. A Yaroslavl Területi Bíróság az egyik eset vizsgálatakor úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló számára a tanúsítási eljárásról való figyelmeztetésre 3-4 napos idő áll rendelkezésre, tekintettel arra, hogy kizárólag a hivatali feladataihoz közvetlenül kapcsolódó ügyekben kerül sor (2011. május 19-én a kasszió meghatározása ügyben). 33-2758).

Ha nincs bizonyíték arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló az általa elszenvedett igazolást megfelelően értesítette, az illegális, az eljárás megsértésével történik (a moszkvai városi bíróság definíciója 2010. augusztus 3-án a 33-23042. Sz. Ügyben). A tanúsítási eljárás megsértése szintén olyan esetekre vonatkozik, amikor a munkavállaló nem ismerte meg az igazolás elvégzésére vonatkozó utasítást, valamint az eljárásra vonatkozó rendelkezést. Minden, a tanúsításra vonatkozó szabályt be kell tartani, a kidolgozott rendelkezés alapján, ellenkező esetben indokoltnak kell lennie jogellenesnek. Így az egyik esetben a bíróság megjegyezte, hogy a tanúsítási bizottság nem minden tagját megismerték a tanúsítandó munkavállaló jellemzőivel, ami a tanúsítási eljárás megsértése (a moszkvai városi bíróság 2011. augusztus 22-i 33-24332. Sz. Meghatározása).

A tanúsított munkavállalónak joga van megismerkedni az eljárással kapcsolatos anyagokkal: megrendelések és egyéb belső dokumentumok, tanúsítási lapja, hitelesítési tesztje, ha van ilyen, valamint az értékelési kritériumok, ha azokat a tanúsítási eljárásról szóló rendelkezés írja elő. 03/30/2011 a 33-8582. Sz. Ügyben).

A tanúsítást objektíven és pártatlanul kell végezni, a tanúsítvánnyal rendelkező munkavállaló személyiségével és üzleti tulajdonságaival kapcsolatos összes körülmény összességében kutatást és értékelést végez. Valójában előfordulhat, hogy munkájában hiányosságokat és hibás számításokat kell végezni, és azokat megbízható bizonyítékokkal kell alátámasztani. Az ilyen szabályok hiánya kizárja annak lehetőségét, hogy a minősített alkalmazott és az általa tartott álláspont közötti eltérést megítéljék.

Tehát egy esetben a bíróság megállapította, hogy a munkavállaló számítógéphibákat diagnosztizált, de nem tudta önállóan megszüntetni őket, mert a rendszerfejlesztők hatáskörébe tartozik, amelyet egy táblázat megerősített, a rendszer-javítás iránti kérelmek listáját az egész személy ellenőrzése alatt. pozíciókat. Ezen túlmenően a munkája során nem állították össze a munkáltató munkakörületeinek megsértését vagy nem teljesítését, a szervezet nem tudott bemutatni az általa írt magyarázó megjegyzéseket bizonyos részéről, amelyek szintén bizonyították szakmai feladatai megfelelő teljesítését. . Ebben a tekintetben a bíróság visszaállította a munkavállalót az álláspontjába (a moszkvai városi bíróság 2010. augusztus 31-i meghatározása a 33-27315. Sz. Ügyben).

Kizárólag az előírt módon végzett munkavállalói tanúsítás alapja annak, hogy döntést kell hozni a megtartott álláspont betartásáról vagy annak megsértéséről.

Alexander Bychkov, a TGC „Salyut” jogi osztályának vezetője
s-director.ru/

Alexander Bychkov,
Jogi osztályvezető, CJSC TGC Salyut

A vállalat sikerének egyik feltétele a személyzet magas szakmai színvonala. Munkájával az illetékes és szakképzett szakemberek segíthetnek abban, hogy magas eredményeket érjenek el, jó nyereséget szerezzenek, és jó üzleti hírnevet nyerjenek a releváns áruk, művek vagy szolgáltatások piacán. Ugyanezen esetekben, amikor a munkavállalók szakmailag alkalmatlanok a rájuk ruházott munka elvégzésére, ez hátrányosan befolyásolja a vállalat hatékonyságát.

A munkáltatónak joga van ahhoz, hogy olyan munkavállalókkal vegyen részt, akik a képzettségüket jobban felvesztik, és felelősek az üzleti minőségükért. Ugyanakkor köteles betartani a törvényben előírt kötelező eljárásokat. A munkavállaló összeférhetetlensége a megtartott pozícióval vagy az elégtelen képzettség miatt elvégzett munkával, amelyet a hitelesítés eredményei megerősítenek, a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának alapja a 3. cikk (3) bekezdésének megfelelően. 81.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz. Határozatának „Az Orosz Föderáció bíróságai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által” című határozatának 31. pontjában foglalt magyarázatok szerint, az 1. és 3. rész 3. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében az elbocsátás az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a megengedett, feltéve, hogy a munkavállalónak a munkahelyi normákat, a helyi szabályozási aktusokat tartalmazó munkajogszabályok és egyéb szabályozási jogi aktusok által előírt módon végzett igazolás eredményeit a munkahelyi jogszabályok és egyéb szabályozási jogi aktusok által lefolytatott igazolás eredményei nem teszik össze. testmunkások. Mindezek alapján a munkáltató nem jogosult a fent említett okokból felmondani a munkavállalóval, ha nincs rá tanúsítás, vagy ha az igazoló bizottság megállapította, hogy a munkavállaló az adott pozícióban vagy munkában van. Ugyanakkor a tanúsítási bizottság megállapításait a munkavállaló üzleti tulajdonságairól az eset egyéb bizonyítékaival együtt értékelik.

Kizárólag az előírt módon végzett munkavállalói tanúsítás alapja annak, hogy döntést kell hozni a megtartott álláspont betartásáról vagy annak megsértéséről.

1. sz. Melléklet: A munkavállalók tanúsítási eljárásának szabályait jóváhagyó mintarendelés

LLC "Leader"

Rendelési szám 1

moszkva, 2012. május 2.

1. A Leader LLC alkalmazottainak tanúsításáról szóló rendelkezést jóváhagyom. Ezzel a rendelkezéssel az LLC „Leader” valamennyi alkalmazottjának kötelessége az aláírás megismerése.

   LLC "Leader" I. I. Ivanov

Jóváhagyott a rendelés
   LLC "Leader" vezérigazgatója
   2012. május 2-i 1. sz

Az LLC "Leader" alkalmazottai tanúsításának szabályai

E rendelkezés alkalmazásában a következő alapfogalmakat használják: \\ t

"Szabályok" - Az LLC "Leader" alkalmazottainak tanúsítására vonatkozó szabályok.

"Munkáltató" - LLC "Leader".

"Alkalmazottak" - az LLC "Leader" összes szolgáltatásának és osztályának valamennyi alkalmazottja.

„Megbízás” - a Munkáltató megbízása alapján végrehajtott intézkedések összessége, amelynek célja az alkalmazottak szakmai képzésének szintjének meghatározása, a megtartott pozíciók betartása.

1. Általános rendelkezések

1.1. A rendeletet az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi jogszabályainak megfelelően fejlesztették ki, és meghatározza a munkavállalók tanúsításának eljárását, feltételeit és feltételeit.

1.2. A tanúsítás célja annak megállapítása, hogy az alkalmazottak eredményeik objektív értékelése alapján megfelelnek-e álláspontjuknak. szakmai tevékenység.

1.3. A tanúsítás célja, hogy elősegítse az alkalmazottak oktatási és kreatív potenciáljának ésszerű használatát, növelje szakmai színvonalát, optimalizálja a személyzet képzését, kiválasztását és elhelyezését; a munkavállalók számának vagy személyzetének csökkentésében a pozíciók elfogadására vonatkozó előjog meghatározásával kapcsolatos kérdések, valamint a díjazás feltételeinek megváltozásával kapcsolatos kérdések kezelése; a munkavállalók erkölcsi és anyagi érdeklődésének szerepének megerősítése munkájuk eredményeiben.

1.4. A Megbízás végrehajtása során az alkalmazottaknak a megtartott pozícióval, valamint szakmai tevékenységük értékelésével kapcsolatban a következő mutatókat kell figyelembe venni és figyelembe venni: a tevékenységük eredményeit az igazolás előtti időszakban; a munkavállalók személyes hozzájárulása a munkáltató termeléséhez és üzleti tevékenységéhez; A munkavállalók szervezeti képességei (vezetők és helyettesek).

1.5. A tanúsítványok nem vonatkoznak a szülési szabadságon tartózkodó nőkre, hagyják, hogy gondoskodjanak a gyermekről, amíg el nem éri a három éves korát. Az ilyen alkalmazottak tanúsítása legkorábban 1 (egy) hónapon belül történik, miután a nő elhagyta a nyaralást.

1.6. Ez a rendelkezés nem vonatkozik az alábbi alkalmazottakra:

1.6.1. Rakodók.

1.6.2. Tisztítószert.

1.6.3. Más, szakképzetlen munkát végző munkavállalók, akik nem igényelnek speciális szakmai ismereteket.

1.7. A munkavállaló igazolása betegség esetén elhalasztható, szabadságon - főként és (vagy) további, üzleti útra, valamint egyéb okok miatt, amelyeket a munkáltató tiszteletben tart.

2. A munkavállalók tanúsításának eljárása és időzítése

2.1. A munkavállalók tanúsítása bármikor végrehajtható a munkáltató megbízása alapján.

2.2. A tanúsítás időtartama minden egyes hitelesített munkavállaló számára nem haladhatja meg a kezdetétől számított 1 (egy) hónapot, amíg a tanúsító bizottság nem hozza meg a döntést az előírás 2.5. Pontjának megfelelően, míg a tanúsítvány kezdete a végrehajtás időpontjának tekintendő, a munkáltató megfelelő sorrendjében feltüntetve, és ilyen hiánya - a megbízás közzétételének időpontja. A tanúsítás időtartama szükség esetén meghosszabbítható.

2.3. Az igazolást az igazgatótanács, az elnök, helyettes, az igazoló bizottság tagjai és a titkár biztosítja. A tanúsító bizottság tagjai között a Munkavállalói Unió képviselője kell, hogy legyen. A tanúsító bizottság összetételét a Munkáltató rendelete hagyja jóvá.

2.4. A tanúsító bizottság ülését érvényesnek kell tekinteni, feltéve, hogy az igazoló bizottság valamennyi tagja jelen van, amelynek összetételét a munkáltató megrendelésével hagyja jóvá.

2.5. A tanúsító bizottság határozatát az igazolóbizottság valamennyi tagja egyenlő jogokkal rendelkező tagjainak szavazatainak egyszerű többségével kell elfogadni. Ha az igazolóbizottság jelenlegi tagjai között a szavazatok egyenlő arányban oszlanak meg, döntő jelentőségű a tanúsító bizottság elnökének szavazata.

2.6. A tanszék (szolgálat) vezetőjének jellemzőit, amelyekben az igazolt munkavállaló dolgozik, valamint a tanszék igazolását a személyzetgel való munkára vonatkozóan az igazolt munkavállaló számára a fegyelmi intézkedések rendelkezésre állásáról, ellenőrizetben nyújtják be.

2.7. A tanúsított munkavállalónak joga van személyesen jelenlétben a döntés meghozatalakor. A tanúsító bizottság határozatát a tanúsított alkalmazott jelenlétében a szavazás után azonnal közölni kell.

2.8. A tanúsítás eredményei szerint az alábbi döntések egyike lehet:

2.8.1. A tanúsított alkalmazott megfelel a pozíciónak.

2.8.2. A tanúsított alkalmazott nem felel meg a megtartott pozíciónak.

2.9. A tanúsító bizottság döntését egy jegyzőkönyv határozza meg, amelyet az igazolóbizottság elnöke, helyettese, titkára és a szavazáson részt vevő igazoló bizottság tagjai írnak alá.

2.10. A munkavállalók igazolása során felmerülő munkaügyi vitákat az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályai által előírt módon vizsgálják meg és oldják meg.

vezérigazgató
   LLC "Leader" I. I. Ivanov

2. sz. Függelék. A tanúsítási bizottság összetételének kialakításáról és a tanúsítás tárgyát képező alkalmazottak listájáról szóló minta mintája

LLC "Leader"

Rendelési szám 2

moszkva, 2012. május 2.

1. Az LLC "Leader" alkalmazottainak tanúsításáról szóló szabályzatnak megfelelően jóváhagyott. 2012. május 2-án az LLC "Leader" 1-es vezérigazgatójának rendelésével rendelem:

1.1. A 2012. május 6-tól május 7-ig terjedő időszakban tanúsítvánnyal kell ellátni a Leader LLC következő alkalmazottai tekintetében tartott pozíciót:

1.1.1. Petrova P.P. - Könyvelő LLC "Leader".

1.1.2. S.Sidorova S. - ügyvéd LLC "Leader".

1.1.3. Alekseeva A. A. - Biztonsági tisztviselő, Leader LLC.

1.2. A hitelesítéshez a következő összetételű tanúsító bizottságot kell létrehozni:

1.2.1. A Bizottság elnöke - az LLC "Leader" főigazgatója.

1.2.2. A Bizottság alelnöke - a szakszervezet LLC "Leader" elnöke.

1.2.3. A Leader LLC Humánerőforrás-osztályának vezetője - a bizottság tagja.

1.2.4. Ügyvéd LLC "Leader" - a bizottság tagja.

1.2.5. A Leader LLC biztonsági tisztje - a bizottság tagja.

2. A megbízás végrehajtásának ellenőrzését fenntartom.

vezérigazgató
   LLC "Leader" I. I. Ivanov

3. függelék. A tanúsító bizottság mintavételi protokollja

A Leader LLC tanúsító bizottságának üléséről készült jegyzőkönyv
   2012. május 8-i 1. sz

A 2012. július 2-i „Leader” 1. számú vezérigazgatójának megbízatásával összhangban az alábbi tanúsító bizottság áll:

1. A Bizottság elnöke - az LLC "Leader" vezérigazgatója.

2. A Bizottság alelnöke - a szakszervezet LLC Leader elnöke.

3. A tanúsító bizottság tagjai:

Az LLC vezetője, a személyzeti osztály vezetője;

Ügyvéd LLC "Leader";

Biztonsági tisztviselő Leader LLC

A tanúsítási teszt anyagát az LLC „Leader” Petrova P.P. (a tanszékvezető leírása, a személyzeti osztály igazolása a fegyelmi eljárás hiányában a munka során), a kihallgatás során kihallgatta.

A tanúsítás eredményei szerint a Bizottság a következő következtetésre jutott:

A minősített alkalmazott - az LLC „Leader” Petrov P.P. könyvvizsgálója megfelel a megtartott pozíciónak.

legfontosabb » utasítás » A tanúsítás figyelmeztetése. Személyzeti tanúsításra vonatkozó szabályok.