Die Ziele der Attestierungskommission. Personalzertifizierung: Stufen- und Ergebnisanalyse

Die Beurteilung des Personals in einer Organisation ist ein wichtiger Aspekt der Managementpraxis und -theorie. Das Team des privaten Unternehmens und des staatlichen Dienstes sollte in der Lage sein, die Ziele des Unternehmens basierend auf seinen Werten zu realisieren. Um ein schlagkräftiges Team zu bilden und zu pflegen, um die strategischen Ziele der Verwaltung zu erreichen, müssen die Mitarbeiter systematisch anhand verschiedener vorhandener Methoden bewertet werden.

Zertifizierung

Die gebräuchlichste Form der Leistungsüberprüfung ist die Zertifizierung und Bewertung von Personal. Hierbei handelt es sich um spezielle Managementmaßnahmen, die regelmäßig von der Organisation in vollem Einklang mit den nationalen Arbeitsgesetzen gehalten werden. Daran beteiligt ist die Sonderkommission, zu der Vertreter der Geschäftsführung, Leiter der Strukturabteilungen, Vertreter des Personaldienstes und andere Mitarbeiter gehören, die mit dem Personalmanagement in Verbindung stehen.

Die Zertifizierung ist ein komplexes System, in dem verschiedene Bewertungsmethoden verwendet werden. Ihre Ergebnisse sind notwendig für:

• Beurteilung der aktuellen Position des Mitarbeiters, seiner Spezialisierung und seines Qualifikationsniveaus (der Besoldungsgruppe) sowie der Möglichkeit einer Gehaltsänderung innerhalb der für diese Position relevanten Ebenen.
• Überwachung der Umsetzung der vor den Mitarbeitern gesetzten Ziele bei der vorherigen Zertifizierung.
• Aufgaben für die nächste Periode einstellen.
• Definitionen für die Mitarbeiterentwicklung.
• Personalentscheidungen: Gehaltsumwandlung, Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Besoldungsgruppe, Änderung der Spezialisierung, Erhöhung / Verminderung der Position, Versetzung in einen anderen Arbeitsplatz, Entlassung.
• Änderungen im Vergütungspaket durch Übergabe an eine andere Besoldungsgruppe (Position).

Die Zertifizierung und Bewertung des Personals sollte möglichst regelmäßig durchgeführt werden. Ihre Häufigkeit hängt von der Position ab. Bei der Zertifizierung werden bestimmte Merkmale einer bestimmten Person verglichen: betriebswirtschaftliche Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, berufliche Qualifikationen. Anschließend werden die erzielten Ergebnisse mit den Arbeitsergebnissen anderer Arbeitskräfte und Branchen-Benchmarks für die Position verglichen.

Die Wahl der Indikatoren

Bevor ein Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern entwickelt wird, müssen alle Funktionen und Aufgaben, die die Mitarbeiter erfüllen müssen, sorgfältig geprüft werden stellenbeschreibung. Basierend auf der Analyse werden Indikatoren ausgewählt - Personalbewertungskriterien.

Für jede spezifische Funktion, die der Mitarbeiter ausführt, oder für jede einzelne Aufgabe ist es notwendig, klare, verständliche und für untergeordnete Leistungsindikatoren und Standards für deren Umsetzung zu entwickeln. Zur Festlegung der Leistungsstandards wird eine optimale Anzahl von Indikatoren ausgewählt, die als Benchmark für die Beurteilung der verschiedenen Qualitäten eines Mitarbeiters dienen. In der Praxis am häufigsten für diese spezifischen Bewertungskriterien verwendet. Es kann zum Beispiel die folgenden Elemente enthalten:

• Fachwissen
• Exekutive und Teilnahme an der Arbeit.
• Einstellung zu Führungskräften und Mitarbeitern.
• Zuverlässigkeit
• Die Qualität der Arbeit.
• Intensität der Arbeit
• Das Tempo der Arbeit.
• Fähigkeit zur Selbstdarstellung.
• Fähigkeit zur Planung.
• Einstellung zur Arbeit.

Anforderungen an Bewertungskriterien

Bei der Definition von Normen sind bestimmte Anforderungen zu beachten. Daher sollten die Kriterien, die entwickelt werden,

• Zeigen Sie normative Ideen über persönliche und geschäftliche Qualitäten, Arbeitsverhalten und Mitarbeiterleistung an, basierend auf organisatorischen und individuellen Zielen.
• Sie haben quantitative Sicherheit für die Bewertung verschiedener Umsetzungsniveaus.
• Zuverlässig und zuverlässig sein, um subjektive Fehler auszuschließen.
• Seien Sie den Managern und Künstlern klar.

Darüber hinaus sollten die Kosten des Bewertungsprozesses den Nutzen seiner Ergebnisse nicht übersteigen. Um eine genaue Beschreibung des Analyseobjekts zu erhalten, müssen Sie eine ausreichende Anzahl von Kriterien verwenden.

Reihenfolge der Bewertungsprozesse

Bei der Bewertung und Analyse der Wirksamkeit von Arbeitnehmern ist es erforderlich, eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen einzuhalten, um gut strukturierte Daten zu erhalten. Dieses Analysematerial ist einfacher zu verarbeiten und die Beurteilung des Geschäftspersonals ist so korrekt wie möglich.

1. Zunächst die Festlegung der Ziele für die Umsetzung. Sie sollten so klar wie möglich beschrieben werden, ansonsten geht der gesamte Punkt der Zertifizierung verloren.
2. Anschließend wird der tatsächlich erreichte Arbeitsstand gemäß den festgelegten Standards gemessen. Das Spektrum an Methoden, Methoden und Werkzeugen dafür ist riesig und hängt von der Struktur der Organisation und den durchgeführten Aufgaben ab.
3. Der dritte Schritt ist ein Vergleich der tatsächlichen Ergebnisse mit den gewünschten (oder erwarteten). Dies hilft, die Mitarbeiter objektiv nach Leistung und Misserfolg zu ordnen.
4. Der nächste Schritt ist die obligatorische Diskussion der Ergebnisse der Bewertung mit den Mitarbeitern unter Einhaltung aller Geschäftsethikregeln.
5. Am Ende werden Motivations-, Qualifizierungs-, Verwaltungs- und andere Entscheidungen auf der Grundlage der Forschungsergebnisse getroffen.

Unabhängig von der Beurteilung des Personalmanagements müssen die Mitarbeiter wissen, welche positiven Ergebnisse sie im Berichtszeitraum erzielt haben, was sie daran hinderte, Probleme erfolgreich zu lösen, und welche Empfehlungen sie für ihre zukünftigen Aktivitäten verwenden könnten.

Grundsätze der Bewertung

Die Methoden der Personalbeurteilung funktionieren nach folgenden Grundsätzen vollständig:

• Objektivität Zur Bestimmung der Mitarbeitermerkmale werden nur zuverlässige Informationsbasen und Indikatorsysteme verwendet. Die aktuelle Tätigkeit, die Arbeitszeit und die Ergebnisdynamik werden berücksichtigt.
• Werbung Umfassende Einarbeitung der inspizierten Mitarbeiter in die Bewertungsmethodik, um die interessierten Parteien auf die Ergebnisse aufmerksam zu machen.
• Effizienz Die Geschwindigkeit und Aktualität der Zertifizierung, die Regelmäßigkeit der Implementierung.
• Demokratie Teilnahme der zu prüfenden Mitglieder der Gruppe an der Beurteilung von Untergebenen und Kollegen.
• Bewertungskriterien für die Einheit.
• Klarheit, Zugänglichkeit und einfache Vorgehensweise.
• Leistung. Die Annahme operativer Maßnahmen auf der Grundlage der Ergebnisse.

Die Bewertung des Personals in der Organisation erfolgt in zwei Bereichen: aktuell und prospektiv. Die aktuellen Aktivitäten werden auf Leistung und Erfüllung der Anforderungen für eine bestimmte Position analysiert. Bei der Planung zukunftsorientierter Aktivitäten bestimmen die Manager, welche Qualitäten entwickelt werden müssen, was dem Mitarbeiter vermittelt werden muss, wie er seine Fähigkeiten verbessern kann und wie er sein Potenzial am besten entfalten kann.

Schlüsselindikatoren

Damit die Beurteilung der Arbeit des Personals einer Organisation, eines Unternehmens oder einer Einrichtung angemessen ist, wird empfohlen, zunächst die Liste festzulegen wichtigste Indikatoren. Zum Beispiel können sie sein:

• arbeitsproduktivität;
• berufliches Verhalten;
• persönlichen Eigenschaften.

Die betriebliche Beurteilung des Personals muss die folgenden Anforderungen erfüllen: Vollständigkeit und Richtigkeit der Ergebnisse, Spezifität, Gewährleistung der Kompatibilität mit den Leistungen anderer Mitarbeiter sowie mit der vorherigen Periode.

Für verschiedene Positionen können Kennzahlen variieren. Irgendwo wichtige Stresstoleranz, irgendwo schnelle Entscheidungen, Ausdauer und Gründlichkeit, die Fähigkeit zu überzeugen oder die Fähigkeit, "Nein" zu sagen. Der Mensch kann nicht in allem perfekt sein. Bestimmen Sie daher 2-4 Positionen, die für einen bestimmten Beruf kritisch sind, und konzentrieren Sie sich bei der Überprüfung darauf.

Damit die beruflichen Aktivitäten der Mitarbeiter objektiv beurteilt werden können, sollten Sie verschiedene Methoden verwenden, die sich am besten an die Struktur einer Organisation, ihre Ziele und die Art der Aktivitäten des Teams anpassen. In professionellen Quellen wurden viele Methoden beschrieben, um die Kompetenz der Mitarbeiter zu untersuchen und zu analysieren. Unter ihnen:

• Bei der Zertifizierung handelt es sich um eine Bewertung der Mitarbeiterleistung, bei der ein integrierter Ansatz mit verschiedenen Methoden verwendet wird. Während der Prüfung legt die Bescheinigungskommission fest, ob der Kandidat die vakante Position oder die von ihm besetzte Position einhält.
• Die erzwungene Wahlmethode. Dieses Verfahren besteht aus den Experten, die die für den Mitarbeiter am besten geeigneten Merkmale auswählen, z. B. die Fähigkeit, ihre Aktivitäten zu planen, Kontaktfreudigkeit, Berufserfahrung usw.
• Die beschreibende Methode umfasst die Erstellung konsistenter, detaillierter Merkmale der positiven und negativen Merkmale jedes Mitarbeiters.
• Testing ist ein Personalbewertungssystem, in dem Fachwissen und Fähigkeiten, Fähigkeiten, Motive und Persönlichkeitspsychologie ermittelt werden. Diese Eigenschaften werden mit Hilfe spezieller Tests sichtbar, die mit den "Schlüsseln" entschlüsselt werden können.
• Ein Geschäftsspiel ist eine Art Managementspiel, in dem das Wissen und die Fähigkeiten eines Mitarbeiters analysiert werden und auch seine Fähigkeit, in einer kleinen Gruppe zu arbeiten, bewertet wird.
• Management nach Zielen (in ausländischer Literatur - Management by Objective (MBO)). Die Bewertung der Effektivität der Mitarbeiter bei dieser Methode sieht die generelle Formulierung von Aufgaben durch den Vorgesetzten und den Mitarbeiter vor. Anschließend werden die Ergebnisse der Umsetzung am Ende des Berichtszeitraums bewertet. Dieses System umfasst alle Positionen im Unternehmen - von der technischen bis zur institutionellen Ebene.
• Performance Management. Nach diesem System werden nicht nur die Endergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters beurteilt, sondern auch seine Kompetenzen - jene persönlichen Eigenschaften, die zur Erreichung der gesetzten Ziele erforderlich sind.
• Das Assessment Center (Gruppe und Einzelperson) dient dazu, die Mitarbeiter anhand ihrer Kompetenzen für spezifische Personalaufgaben zu testen. Die Methoden zur Personalbewertung können Verhaltensinterviews sowie Fallstudien (Spielsituationen) umfassen. Bei der Auswahl von Kandidaten für hohe Positionen und bei der Beurteilung von Top-Managern stehen Verhaltensinterviews und die Beförderung von Mitarbeitern in den Talentpool - Business Games - im Vordergrund.
• Der Selbstbericht (Leistung) dient dazu, mündliche Präsentationen des Leiters oder Spezialisten an die Belegschaft durchzuführen, in denen die Umsetzung des Arbeitsplans und die persönlichen Verpflichtungen analysiert werden.
• 360 ° Methode. Ihm zufolge werden die Mitarbeiter von Kollegen, Führungskräften und deren Mitarbeitern bewertet. Für jede Person wird ein individueller und allgemeiner Fragebogen ausgefüllt.
• Bewertung nach der Methode der Ausschüsse. Nach dieser Methode wird die Arbeit der Mitarbeiter in einer Gruppe besprochen und in einzelne Aufgaben aufgeteilt. Als Ergebnis wird eine Liste von Aktionen erstellt, von denen jede als erfolgreich und nicht erfolgreich bewertet wird.
• Methode unabhängiger Richter: Ein Angestellter wird von unabhängigen Personen bewertet, die ihn nicht kennen (normalerweise 5-7 Personen fungieren als "Richter"). Gleichzeitig basieren die Personalbewertungsmethoden auf den Prinzipien des Kreuzverhörs.
• Interview: Der Bewerber fungiert als Personalmanager und führt Interviews mit mehreren Bewerbern. Die Fähigkeit, Mitarbeiter richtig zu analysieren und auszuwählen, wird geprüft.
• Beobachtung In diesem Fall wird der Mitarbeiter sowohl informell (in der Freizeit, im Alltag) als auch im Arbeitsumfeld anhand von Momentbeobachtungsmethoden und Fotografien des Arbeitstages beurteilt.

Es sollte auch beachtet werden, dass Sie in jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen bestimmte Bewertungsmethoden verwenden können: Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter für eine Vakanz auswählen, können Sie die Methode der Befragung und des Testens gleichzeitig verwenden.

Forschungsbereich

Die Analyse der Personalbewertung hängt direkt vom Forschungsumfang, der Quantität und der Qualität der verwendeten Untersuchungsmethoden ab. Je nach Inhalt können sie parteiisch sein, wenn sie nur bestimmte Qualitäten des Auftragnehmers oder den Leistungsstand der Arbeit bewerten, und sie sind komplex, wenn sie in einem komplexen Geschäftsleben die persönlichen Qualitäten, das Arbeitsverhalten und die Leistungsergebnisse berücksichtigen.

Nach der Regelmäßigkeit der Studie werden sie in solche unterteilt, die ständig mit einer bestimmten Periodizität (je nach Position: einmal in einem halben Jahr, einem Jahr, zwei Jahren usw.) organisiert werden, und episodische Bewertungen, die auf einem bestimmten Stadium (Abschluss der Probezeit) beruhen Dienst, Disziplinarhaftung usw.).

Abhängig von der Periodizität wird die Bewertung in aktuelle, endgültige und prospektive Bewertungen unterteilt. Der Strom bestimmt derzeit das Niveau der Mitarbeitererfüllung der Pflichten. Das Finale fasst die Leistung der Arbeit und ihre Ergebnisse am Ende eines bestimmten Zeitraums zusammen. Die Perspektive bestimmt die Fähigkeit, Qualität, Motivation und Erwartungen des Mitarbeiters, d. H. Sie können dessen Potenzial vorhersagen.

Bewertungssystem

Abhängig von den Kriterien wird eine quantitative, qualitative Analyse (Aggregation aller Ergebnisse zu allen Kriterien) und Festlegung von Zeitbezugspunkten unterschieden. Die Bewertung der Personalaktivität ist in zwei Arten unterteilt:

• Systemisch: wenn alle Blöcke des Analysesystems betroffen sind;
• Unsystematisch: Wenn der Sachverständige das Recht hat, Kriterien, Methoden, Methoden, Werkzeuge und Analyseverfahren auszuwählen.

Bewertungsgegenstände

Dieses Konzept bezieht sich auf Mitarbeiter, die von ihrem Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und Mitarbeitern bewertet werden. Sie können auch Gegenstand einer umfassenden, sogenannten 360 ° -Bewertung sein, wobei alle im Komplex aufgeführten Faktoren berücksichtigt werden.

Darüber hinaus wird die sogenannte Selbsteinschätzung oder interne Beurteilung von Mitarbeitern praktiziert. Informationen werden in diesem Fall nach der Durchführung des Motivationsmonitorings erhalten. Durch die Kombination von Schlussfolgerungen zu externen und internen Tests können Sie die Orientierungs- und Stimulationsfunktionen der Forschung vollständiger implementieren.

Durch die Auswertung der Mitarbeiterarbeit können Sie:

• Beurteilen Sie die Professionalität des Mitarbeiters, nämlich: den Grad der beruflichen Ausbildung (Wissen, Fähigkeiten), den Stand der psychologischen Vorbereitung (Persönlichkeitsorientierung, Verhaltensmotive, Anpassungsfähigkeit, Charaktereigenschaften, Temperament), Arbeitseffizienz (Produktivität, Arbeitsqualität), Rationalisierungsbestreben und Erfindungen.
• Empfehlungen für die Entwicklung der persönlichen und beruflichen Qualitäten der Mitarbeiter entwickeln.
• Bestimmen Sie den Grad der Einhaltung der Löhne, ihre Wirksamkeit mit den Bemühungen des Mitarbeiters und seinen Erwartungen.
• Bestimmen Sie die Hauptrichtungen der Personalentwicklung.
• Einen effektiven Mechanismus der beruflichen Motivation der Mitarbeiter bilden.

Auslandserfahrung

Die Bewertung von Personal in anderen Ländern unterscheidet sich etwas von dem Prozess in unserem Land. Wenden Sie in den Vereinigten Staaten und Westeuropa einen speziellen Test für die Personalbewertung an - den Bussiness Personality Test (BPT). Es enthält 100 Fragen, die Ergebnisse der Personalbewertung variieren auf einer Skala von 0 bis 10 Punkten. Auf diese Weise können Sie von jeder Frage viel mehr Informationen zur Analyse erhalten als mit der traditionellen Skala „Nein / Ja“ oder der Auswahl einer Antwort.

In dem riesigen Konzern General Electric wurde entschieden, dass Kritik ein ineffektives Mittel ist, um Untergebene über Mängel in ihrer beruflichen Tätigkeit zu informieren. Um Feedback geben zu können, ist es notwendig, eine bilaterale Diskussion zu bestimmten Verbesserungsfragen durchzuführen. In Japan basiert die Personalbeurteilung auf der hier verfolgten Produktionsphilosophie, dh es werden die Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt. Die Besonderheit dieser Beurteilung des Personals ist seine Ordnungsmäßigkeit und Verpflichtung für alle.

Inländische Erfahrung

In Russland werden angewandte und analytische Methoden der Personalbewertung sowie spezielle elektronische Geräte, die analog arbeiten, "Lügendetektoren". Mit dem von den Wissenschaftlern des Instituts für Psychologie entwickelten Gerät "Luch" können Spezialisten beispielsweise menschliche Eigenschaften wie Intelligenz und Reaktionsgeschwindigkeit überprüfen.

Fazit

Nicht alle der oben genannten Methoden sind bei der Durchführung des Personalbeurteilungsprozesses gleichermaßen gut. Ihre Wirksamkeit hängt von ihren Zielen, dem Reifegrad des Unternehmens, seinen Zielen und der Art der Unternehmenskultur ab. Ebenso wichtig ist die Beurteilung der Personalschulung, theoretisches Wissen und praktische Fertigkeiten. Stimmen Sie zu, es ist besser, einen Mitarbeiter mit der Performance-Management-Methode zu zertifizieren, da jedes Unternehmen direkt am Endergebnis arbeitet, nämlich Kundenzufriedenheit und Gewinn. Um diese Ziele zu erreichen, muss daher regelmäßig überprüft werden, wie die Arbeit von jedem Mitarbeiter ausgeführt wird. Bereits auf der Grundlage dieser Daten kann die Verwaltung die entsprechende Entscheidung treffen, um Löhne zu erhöhen oder im Gegenteil sie zu kürzen, ihre Karriere zu steigern oder eine Person zu entlassen.

In der Theorie der Zertifizierung gibt es drei Hauptgruppen von Zielen (Tabelle 1).

Tabelle 1. Zweck der Zertifizierung

Wichtig ist weniger der Name der Gruppe von Zielen als die Tatsache, dass wir in sie investieren. Konventionell können wir, ohne Namen zu vergeben, drei Richtungen unterscheiden:

Ø Entscheidungen im Zusammenhang mit einer Änderung des Entschädigungspakets, mit besonderen materiellen Konsequenzen für Mitarbeiter oder zur Herabstufung / Beförderung, Entlassung;

Ø Entscheidungen im Zusammenhang mit der Entwicklung der Organisation (Abstimmung der Humanressourcen auf die Pläne der Organisation);

Ø Lösungen im Zusammenhang mit der Bewertung der aktuellen Aktivitäten und der Ermittlung von Arbeitsproblemen.

Es besteht kein Konsens darüber, ob die Zertifizierung in einen 3-in-1-Prozess umgewandelt werden kann. Befürworter eines kostengünstigen Ansatzes (bevorzugt alles in einer Flasche) argumentieren, dass dies nicht nur möglich, sondern auch notwendig ist. Eine Situation, in der ein Angestellter, der weiß, dass sich sein Gehalt aufgrund der Beurteilung ändert oder entlassen wird, in eine niedrigere Position versetzt wird, ehrlich über seine Arbeitsprobleme und Schwächen spricht, ist ernsthaft in Zweifel.

Umgekehrter Standpunkt - Bei der Durchführung der Bewertung sollten die Ziele Robert L. Marthis und John, H. Jackson nicht überschneiden. Personal- / Personalmanagement. West Publishing Company, 1994 .. Wiederum ist es schwierig, beispielsweise den Bedarf an Schulungen zur Unterstützung laufender Aktivitäten oder zur Beseitigung von Mängeln bei der Karriereplanung zu trennen. Der rationalste Ansatz kombiniert zwei Ziele - „Potenzial“ und „Aktivität“, und „Verwaltungsentscheidungen“ werden Gegenstand einer separaten Zertifizierung.

Die Frage der Klassifizierung von Zertifizierungszielen stellte sich aus einem bestimmten Grund. Wenn Sie die Klassifizierung von Zielen verstehen, können Sie sicherstellen, dass diese konfliktfrei sind. Wenn wir verstehen, warum wir eine Zertifizierung durchführen, werden wir weder den Beurteiler noch den Beurteiler in eine unangenehme Lage bringen. Wenn es nicht unser Ziel ist, direkte administrative Maßnahmen und die Aufgabe des Sachverständigen zu ergreifen ( zertifizierungskommission) ist es, einen Mitarbeiter zu einem offenen Gespräch zu rufen, bei der Modellierung des Prozesses wird das Hauptaugenmerk auf ein Zertifizierungsinterview gelegt, bei dem nichts von dem Angestellten gegen ihn verwendet werden kann. Wenn der Zweck der Zertifizierung administrativ ist, ist das Wichtigste das korrekte Ausfüllen des Bescheinigungsformulars und die korrekte Übermittlung der Meinung des Vorgesetzten an den Mitarbeiter.

Die wichtigste Voraussetzung für eine erfolgreiche Zertifizierung sind die konfliktfreien Ziele, Vorgehensweisen, Schulungen und Erwartungen.

Experten sind zu Recht davon überzeugt, dass Lohnfragen und Zertifizierung lediglich differenziert werden müssen, denn wenn die Zertifizierung in Gehaltsfragen eine Entscheidung sein soll, ist es selbstverständlich, dass Sie alle anderen Aufgaben einfach vergessen können, da die zertifizierte Person nur eine Sache beunruhigt: Wie viel kostet es mich in Rubel (Dollar, Euro)? "

Darüber hinaus glaube ich, dass es notwendig ist, die Frage der Formulierung der Ziele der Zertifizierung zu stellen. Die Formulierung des Zweckes der Zertifizierung hat eine doppelte Bedeutung.

1. Wir verstehen für uns, was wir tun und warum. Danach können Sie das Projekt entwerfen.

2. Der Zweck der Zertifizierung hat als aussergewöhnlichen ideologischen Wert. Die Mitarbeiter müssen sicherstellen, dass die Zertifizierung ein notwendiger Bestandteil des Entwicklungsplans einer Organisation ist und nicht nur eine weitere Gelegenheit für Manager, sich zu äußern und ihre Autorität zu demonstrieren.

Lassen Sie uns dies anhand der in der Tabelle angegebenen Beispiele demonstrieren. 2:

Tabelle 2. Ungefährer Wortlaut der Ziele der Zertifizierung

Daher, und dies ist aus den obigen Beispielen ersichtlich, gibt es kein einziges Rezept für die Formulierung und Formulierung von Zertifizierungszielen. Jede Option spiegelt die Ziele und die Situation in einem bestimmten Unternehmen wider. Es gibt keine richtigen und falschen Ziele. Sie sind vernünftig und nicht sehr.

Es ist wichtig zu verstehen, dass ein rationales, klar formuliertes Ziel die Bildung eines erfolgreichen Zertifizierungsverfahrens vorgibt und der Schlüssel zum Erfolg ist.

Nach dem bekannten populären Ausdruck entscheiden Frames alles. Daher ist die Personalzertifizierung so wichtig. In vielerlei Hinsicht wird die Effizienz des Arbeitsablaufs und die Arbeitsproduktivität von der Personalqualifikation bestimmt. Ein kompetenter Ansatz für die Rekrutierung und zeitgerechte Qualitätskontrolle der von ihnen geleisteten Arbeit ist daher für einen erfahrenen Manager von größter Bedeutung.

Um diese Aktivitäten vollständig sicherzustellen, wird eine Personalzertifizierung verwendet. Entsprechend ihrem funktionalen Zweck zielt die Zertifizierung sowohl auf die Merkmale der Arbeit und deren Leistung als auch darauf ab, die Übereinstimmung der Qualitäten der Persönlichkeit eines Arbeitnehmers mit den Anforderungen der von ihm besetzten Position zu ermitteln. Dies ist eine Definition des Reservepotenzials der Mitarbeiter und eine Bewertung der Möglichkeit, die Rendite bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben zu steigern. Die Überwachung steuert und optimiert den Produktionsprozess und ist ein wichtiger Bestandteil der Gesamtproduktivität des Arbeitsteams.

Wer führt durch und welche Ziele verfolgt die Personalbewertung?

Zertifizierungsaktivitäten werden in der Regel von Personaldienstleistungen (Personalmanagern) und Linienmanagern durchgeführt. Die Position eines Linienleiters im Unternehmen ist unersetzlich und die funktionalen Aufgaben, die er durchführt, sind ein wichtiges Bindeglied im Attestierungsprozess. Studien amerikanischer Soziologen haben gezeigt, dass erfolgreiche Managementerfahrungen in den USA besagen, dass das überlegene Wissen des Leiters seiner unmittelbaren Untergebenen und seines Personals, das in der Personalstruktur der Organisation niedriger ist, die Wirksamkeit der Zertifizierung erhöht und die Wahrscheinlichkeit zufälliger Bewertungen, die das tatsächliche Bild verzerren, verringert. Probleme bei der Verbesserung der Zertifizierungsmethoden sind äußerst wichtig für die Entwicklung von Personalmanagementsystemen.

  Ihre funktionale Rolle besteht auch in der Beratung bei der Zuordnung von Bewertungsparametern, der Teilnahme als Experte am Bescheinigungsverfahren, der Erstellung von Bewertungsmaterialien, Fragebögen, Fragebögen, Testobjekten, Empfehlungen für Probanden und Durchführungsvorschriften.

Die Personaldienstleistungen sind wiederum für den Gesamterfolg der Zertifizierung verantwortlich. Dazu legen sie, ausgehend von der Unternehmenspolitik der Einrichtung, die Arbeitsordnung fest, billigen die Grundsätze und Bewertungskriterien und beteiligen sich an der Entwicklung des regulatorischen und methodischen Rahmens. Die Technologie wird entwickelt. Personalspezialisten sind an der direkten Organisation von Zertifizierungsverfahren beteiligt und kontrollieren die Richtigkeit ihres Verhaltens. Am Ende dieser Ereignisse beurteilt der Personalmanager die Wirksamkeit der Implementierung der Zertifizierung, Verarbeitung und Analyse der erhaltenen Daten. Personaldienste sind mit der Speicherung von Informationen befasst, die die Zertifizierung von Arbeitnehmern zur weiteren Verwendung ermöglichten. Diese Zertifizierungen dienen in der Regel als Grundlage für die Entwicklung einer Personalreserve eines Unternehmens oder einer Karriereplanung für Mitarbeiter.

Zusätzlich zu den Vorgesetzten und Personaldienstleistungen hilft die Organisation der Personalbescheinigung, die Mitarbeiter der Einheit, die direkt mit der Testeinheit interagieren, für die Wirksamkeit der Bescheinigungsverfahren zu beteiligen.

Was ist der Zertifizierungsprozess?

Attestierungsmaßnahmen zielen darauf ab, die Effizienz der Arbeits- und Personalbewertung zu überwachen. Der erste ist ein Bericht über die Arbeitsproduktivität, der das Verhältnis der geplanten Ergebnisse des Workflows, seiner Produktivität mit den tatsächlichen Indikatoren für Qualität und Arbeitsaufwand überwacht.

  Mit diesem Parameter können Sie die Intensität der Arbeit, ihre Wirksamkeit und Menge ermitteln. Er beginnt mit der Personalzertifizierung. Bei der Zertifizierung der Unternehmensleitung besteht ein wirksamer Weg darin, die Effektivität ihrer Arbeit zu überwachen, bei der die Beurteilung nicht nur den Managern, sondern auch der von ihnen gesponserten Zusammensetzung übermittelt wird. Dazu können Sie eine Befragung von Mitarbeitern verwandter Abteilungen des Unternehmens verwenden, auch von Kunden und Partnern, mit denen der Geschäftsbereich zusammenarbeitet.

Die zweite Richtung ist die Zertifizierung mit einer Bewertung der Mitarbeiterleistung. Ihre Aufgabe ist es, die Konformität der Tätigkeit eines Mitarbeiters mit seiner Qualifikation, seinem Wissen und seiner Bereitschaft zu untersuchen. Dies dient dazu, potenzielle Wachstumsperspektiven für Mitarbeiter zu ermitteln, die an dem Attestierungsverfahren teilnehmen.

Die Analyse des Personalbescheinigungssystems im Unternehmen zeigt, dass es für die beste Effizienz der Überwachung optimal ist, zwei Arten von Bescheinigungen parallel zu verwenden. So ist es möglich, das Niveau der Arbeitsproduktivität einzuschätzen und den Einfluss bestimmter Qualitäten darauf zu bestimmen. Die dadurch identifizierten Parameter dienen als Material zur Motivation der Mitarbeiter. Arten der Zertifizierung:

1. Geplante oder regelmäßige Zertifizierung.
2. Verbunden mit dem Ablauf der Probezeit.
3. Zertifizierung für Promotion
4. Verbunden mit dem Übergang zu einer neuen Struktureinheit.

Was sind die Personalzertifizierungsmethoden?

Die Verbesserung des Systems der Personalzertifizierung bedeutet eine Verbesserung und Erweiterung der methodischen Basis. In der Regel verwenden Organisationen verschiedene der folgenden Methoden, um ihre individuelle Art der Zertifizierungsarbeit zusammenzustellen:

1. Rangfolge Diese Methode besteht darin, die Untergebenen basierend auf den Ergebnissen ihrer Arbeitsaktivität zu platzieren.
2. Einstufung der Arbeitnehmer nach vorgewählten Kriterien der Arbeitseffizienz für die Personalzertifizierung im Unternehmen.
3. Scale-Ergebnisse Es ist eine Liste von Teilnehmern der Zertifizierung mit einer Reihe persönlicher Qualitäten, in deren Nähe die Punkteskala platziert wird. Der Manager oder Personalspezialist sollte die erforderliche Punktzahl festlegen, die dem Entwicklungsstand der Qualität oder der persönlichen Merkmale entspricht.

Stufen der Personalzertifizierung

Die Zertifizierung des Personals der Organisation erfolgt in mehreren Schritten:

1. Vorbereitend.
2. Direktes Zertifizierungsverfahren.
3. Zusammenfassend.

Die Zertifizierung der Arbeiter beginnt mit der Vorbereitungsphase. Die Vorbereitungsphase wird von Personalspezialisten durchgeführt. In dieser Phase wird ein spezielles Programm vorgeschlagener Aktivitäten vorbereitet, das die Materialien berücksichtigt, die möglicherweise in den Arbeitsprozess einbezogen werden.

Hier besteht die Aufgabe der Zertifizierung in der Vorbereitung eines regulatorischen Rahmens (Aufträge, Kommissionslisten, Arbeitspläne, methodische Empfehlungen und Anweisungen zur Durchführung der Zertifizierung).

Das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern umfasst die Erstellung von Berichten der Attestierer und ihrer Manager sowie das Ausfüllen von Bewertungsformularen. Darauf basierend analysiert die zuständige Kommission die Ergebnisse.

Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit. Die Zusammenfassung des Attestierungsverfahrens umfasst die Analyse der erhaltenen Informationen, die Überprüfung der Ergebnisse und die Entwicklung von Empfehlungen für die spätere Arbeit mit den Mitarbeitern.

Was sind die Zertifizierungskriterien?

Bei der Beurteilung der Arbeit müssen Mitarbeiter identifiziert werden, die:

• die Anforderungen der Arbeitsnormen nicht erfüllen;
• die Anforderungen der Arbeitsnormen erfüllen;
• übertreffen die etablierten Standards deutlich.

Bei der Bewertung der Mitarbeiterleistung werden die fachlich notwendigen Merkmale der Mitarbeiter des Unternehmens untersucht und individuelle Ergebnisse, die von den Mitgliedern des Unternehmens erzielt werden, mit den typischen Anforderungen verglichen. Dies ist von praktischer Bedeutung: Es zeigt sich ein Kontingent, dessen berufliche Qualitäten erheblich von den für diesen Job geforderten abweichen. Darüber hinaus hilft die Mitarbeiterbeurteilung, die Wachstumsaussichten für effektive Operationen zu bestimmen.

Danach werden die während des Diagnoseverfahrens erhaltenen Ergebnisse verarbeitet. Mitarbeiterproduktivitätstabellen werden erstellt, in denen Gruppen ineffizienter Mitarbeiter identifiziert werden. Ferner werden die erhaltenen Informationen in einer speziellen Datenbank des Unternehmens gespeichert.

Das Personalzertifizierungsverfahren beinhaltet Rückmeldungen von den Probanden. Feedback ist ein wichtiger Schritt im Personalbeurteilungsprozess. Die Diskussion der Ergebnisse wird gemeinsam mit den Teilnehmern in allgemeiner oder individueller Form in Form eines Gesprächs durchgeführt. Die Konversation kann dabei helfen, die Daten zu berücksichtigen, die bei der Überwachung selbst fehlen könnten.

Ein gut etabliertes Personalbeurteilungssystem und die ordnungsgemäße Speicherung der erhaltenen Informationen ermöglichen es den Managern, die Beurteilungsergebnisse für wichtige Personalentscheidungen zu verwenden.

Daher ist es wichtig, die erstellten Verzeichnisse der Mitarbeiter zu optimieren, indem ein spezielles Hierarchie- und Parametrisierungssystem entwickelt wird, das für jede Organisation individuell ist.

Einleitung

Es ist kein Geheimnis, dass die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auf dem Markt durch das berufliche und persönliche Potenzial seiner Mitarbeiter bestimmt wird. Für die meisten Unternehmen, die die Wichtigkeit der Mitarbeiterbewertung erkannt haben, ist es vorrangig, die Wirksamkeit der Mitarbeiter zu bestimmen.

Es ist sehr schwierig, ein Bewertungssystem zu schaffen, das hinsichtlich Genauigkeit, Objektivität, Einfachheit und Klarheit gleichermaßen ausgewogen ist. Daher gibt es heute mehrere Personalbewertungssysteme, von denen jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat. Am häufigsten ist jedoch das System der periodischen Personalzertifizierung.

Personalbescheinigung ist:

1) die Methode zur Bewertung des Personals der Organisation; Der Manager beurteilt regelmäßig die Wirksamkeit der Erfüllung seiner Amtspflichten anhand von Standardkriterien.

2) Personalaktivitäten zur Beurteilung des Arbeitsniveaus, der Qualitäten und des Potenzials der individuellen Anforderungen der geleisteten Arbeit;

3) das Verfahren zur Bestimmung der Qualifikation, des Kenntnisstandes, der praktischen Fähigkeiten, der Geschäftsfähigkeiten des Arbeitnehmers und der Bestimmung des Grads der Einhaltung der Position.

Der Zweck der Personalzertifizierung besteht darin, die Effizienz der Nutzung des Personalpotenzials der Organisation zu verbessern. Auf der Grundlage der Ergebnisse wird entschieden, die zertifizierte Position oder das Motivationssystem für seine Arbeit zu erhalten oder zu ändern, sodass zusätzliche Schulungen erforderlich sind.

Die Rolle der Zertifizierung nimmt zu, wenn die staatliche und öffentliche Kontrolle über die Einhaltung der Menschenrechte gestärkt wird, die sozialen Garantien eines Arbeitnehmers gestärkt werden und umgekehrt abnimmt, wenn die staatlichen Garantien für die Menschenrechte schwach sind oder sie tatsächlich ignoriert werden.

Zertifizierungsziele

Es ist bekannt, dass die Hauptaufgabe der Personalzertifizierung darin besteht, die Übereinstimmung des Arbeitsniveaus, der Qualität und des Potenzials einer Person mit den Anforderungen der durchgeführten Tätigkeit zu bewerten. Eine solche Beurteilung dient jedoch nicht der Beurteilung selbst. Sie wird durchgeführt, um die richtige Personalentscheidung über Belohnung (Bestrafung), Umsiedlung oder Schulung von Mitarbeitern zu treffen.

Mit anderen Worten: Hauptziel der Zertifizierung sowie anderer Personalmaßnahmen ist es, die Humanressourcen mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen. Das Hauptziel des Linienmanagers ist im Wesentlichen dasselbe - die Umsetzung der Unternehmensstrategie im zugewiesenen Teil des Geschäftsprozesses. Ein Manager kann die Zertifizierung nutzen, um die Mitarbeiter zu beeinflussen, und dies allein kann die Effizienz seiner Arbeit in Unterabteilungen erhöhen, selbst wenn der Manager subjektiv ist. Die Bescheinigung sollte jedoch auch als Grundlage dienen, um Personalentscheidungen hinsichtlich der Richtung der Ausbildung, der Aufnahme in die Personalreserve, der Lohnentwicklung usw. zu treffen. Dazu müssen die Ergebnisse der Beurteilung und der darauf abgestimmten Empfehlungen des Mitarbeiters objektiv sein.

Daher ist der positive Einfluss der Subjektivität des Managers auf die Wirksamkeit des Teammanagements und der negative Einfluss auf die Ergebnisse der Mitarbeiterbewertung ein Problem bei der Zertifizierung.

Traditionell wird der Einfluss der Subjektivität des direkten Vorgesetzten auf die Ergebnisse der Personalzertifizierung durch folgende Methoden verhindert:

es wird ein Mitarbeiter-Cross-Assessment angewendet - ein Mitarbeiter wird von mehreren Experten und mehreren Methoden bewertet.

die Extremwerte werden ignoriert - der niedrigste und der höchste Wert, um zu vermeiden, dass ein Mitarbeiter von einer Person aus der Bescheinigungskommission „aufgefüllt“ oder „hochgezogen“ wird.

die Beurteilung wird differenziert. Die Beurteilung eines Mitarbeiters erfolgt in drei Bereichen: persönliche geschäftliche Qualitäten, erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten sowie Ergebnisse der Arbeit. Für jede Richtung wird die Bewertung durch den entsprechenden Spezialisten oder eine Gruppe von Spezialisten gegeben.

Die Personalzertifizierung kann an Folgendes gerichtet werden:

1. Entscheidungen im Zusammenhang mit Änderungen des Vergütungspakets treffen, mit besonderen materiellen Folgen für die Mitarbeiter

2. Entscheidungen bezüglich der Entwicklung der Organisation treffen (Abstimmung der Humanressourcen mit den Plänen der Organisation);

3. Treffen von Entscheidungen im Zusammenhang mit der Bewertung der aktuellen Aktivitäten (Position) der gesamten Organisation und der Ermittlung von betrieblichen Problemen.

In der Phase der Entwicklung werden Ziele festgelegt:

1. Eigentlich das Ziel und dessen Spezifikation (Unterziele). Je klarer die Ziele sind, desto einfacher ist es, ein Verfahren aufzubauen. Wenn das Ziel nicht beschrieben werden kann, wird die nächste Aktivität bedeutungslos.

2. Wie werden die Ergebnisse angewendet? Zunächst ist es ratsam, die Situation in der Organisation kurz zusammenzufassen (z. B. ist geplant, das Unternehmen umzustrukturieren und das Geschäft auszubauen, neue Arbeitsbedingungen einzuführen). Wir werden diese Informationen zur Planung von Personalressourcen verwenden. Wir können einschätzen, ob sich jeder einzelne Mitarbeiter an die neuen Bedingungen anpassen kann, ob wir entlassen, umziehen, ob wir mit dem vorhandenen Team Aufgaben lösen können usw.

3. Wie werden die Ergebnisse zusammengefasst und analysiert? Die Zertifizierung sowie jede Sammlung von Informationen umfasst die weitere Verarbeitung. Wenn dieser Faktor nicht berücksichtigt wird, kann sich das Verfahren zum Umgang mit Informationen als zu langwierig und kosteneffizient erweisen (insbesondere in großen Organisationen).

Bewertungskriterien für die Personalzertifizierung

Das Schwierigste bei der Durchführung von Zertifizierungen ist das Ausarbeiten von Bewertungskriterien.

Bewertungsgegenstände können sein:

erfüllung der Amtspflichten;

verhaltensmerkmale;

betriebliche Effizienz;

grad der Zielerreichung;

kompetenzniveau;

persönlichkeitsmerkmale usw.

Bei der Auswahl des Bewertungsgegenstands sollte verstanden werden, wie die Organisation Standards definieren kann. Wenn beispielsweise keine klar definierten Amtspflichten vorliegen, kann die Erfüllung der Amtspflichten eines bestimmten Angestellten nur annähernd geschätzt werden, und es ist nicht ausgeschlossen, dass das Ergebnis oberflächlich und subjektiv ist.

Die wichtigsten Bewertungsgegenstände für die Personalzertifizierung können sein:

Die Ergebnisse der Arbeit für einen bestimmten Zeitraum;

Diese oder andere Aspekte der Tätigkeit oder Einstellung zu ihren Verantwortlichkeiten;

Persönlichkeitsmerkmale im Zusammenhang mit der Ausführung von Arbeit oder offiziellen Funktionen;

Mögliche Fähigkeiten für relevante Arbeit.

Als Nächstes müssen Sie die Hauptfaktoren und Indikatoren der Bewertung bestimmen. Unter den Beurteilungsfaktoren verstehen wir hier eine Reihe von Merkmalen, die anhand von geschätzt werden, sodass Sie ein angemessenes Bild davon erhalten und Indikatoren - der Schweregrad dieser Merkmale. Darüber hinaus ist es notwendig, ein solches Schlüsselkonzept als Bewertungskriterium herauszugreifen. Dies ist eine Art Schwelle, ab der der Zustand des Bewertungsfaktors bestimmte Anforderungen erfüllt oder nicht erfüllt.

Die Festlegung von Beurteilungsfaktoren bedeutet nicht, dass alle von ihnen notwendigerweise der Qualität des Arbeitnehmers entsprechen müssen, da sie Leitlinien für sie sind. Gleichzeitig führt die mangelnde Klarheit und Konkretheit der Kriterien und Bewertungsfaktoren dazu, dass in der Praxis unterschiedliche Führungskräfte bei der Bewertung der gleichen Qualitäten von Untergebenen aus unterschiedlichen und manchmal aus entgegengesetzten Positionen geeignet sind. Infolgedessen verlieren die Mitarbeiter die Orientierung, was ihre Wirksamkeit verringert.

Berücksichtigen Sie die wichtigsten Bewertungsfaktoren für die meisten Arbeitnehmer. Dazu gehören: professionell (Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten); moralisch (Fleiß, Integrität, Ehrlichkeit, Engagement, Selbstkritik); Wollust (Energie, Ausdauer, Leistung); geschäftliche und organisatorische Ziele (Initiative, Engagement, Autonomie, Zusammenarbeit, Sorgfalt, Disziplin, Führungsqualitäten, Effizienz, kreativer Geschäftsansatz); mögliche Fähigkeiten. In diesem Fall werden Personen nur in Bezug auf den Inhalt der Arbeit zertifiziert. Die Persönlichkeit einer Person als solche kann nicht beurteilt werden, mit anderen Worten, es ist unmöglich, Schlussfolgerungen zu ziehen, ob sie allgemein gut oder schlecht ist.

Wenn wir uns genauer mit dem Thema beschäftigen, können moralische und willkürliche Qualitäten, Gelehrsamkeit, organisatorische Fähigkeiten, allgemeine Arbeitsergebnisse oder Abteilungen der Organisation als Hauptfaktoren für die Beurteilung von Führungskräften genannt werden. Bei der Bewertung der Leiter funktionaler Dienstleistungen sprechen wir darüber hinaus von Managementergebnissen und von linearen Ergebnissen - von der Produktion unter Berücksichtigung des "Preises" dieser Ergebnisse.

Für Fachleute sind Bewertungsfaktoren Kompetenz, kreative Tätigkeit, Potenzial und Fähigkeit, ihre Gedanken auszudrücken. Die Ergebnisse ihrer Arbeit können anhand des Erreichungsgrades der gesetzten Ziele, ihrer Aktualität, Effizienz, Vollständigkeit und Qualität der Aufgaben beurteilt werden.

Der Hauptfaktor bei der Bewertung der Arbeit des Hilfspersonals ist die Gesamtmenge der verarbeiteten Informationen.

In der Literatur   Beispielsweise werden die folgenden Empfehlungen zu Faktoren für die Bewertung von Industriearbeitern gegeben:

für den Direktor - Produktionsvolumen, Kosten, Arbeitsproduktivität, Gewinn, Rentabilität;

für den stellvertretenden Direktor für Personal - Fluktuation (Hauptfaktor), Disziplin (Anzahl der Abwesenheiten), Verkaufsvolumen, Mittelumsatz, der von der Besetzung des Personals betroffen ist;

für den Chefingenieur Kapazitätsauslastung (Hauptfaktor), Verschiebungsfaktor, Produktqualität, Reduzierung der Material- und Arbeitskosten, Produktivitätswachstum;

für den Leiter der Personalabteilung - Fluktuation, Personalbestand (Hauptfaktor), Anzahl der Fehlzeiten, Ausbildungsstand und Verbesserung der Qualifikation des Personals;

für den Meister - die Erfüllung der Aufgabe durch das Produktionsvolumen, das Wachstum der Produktion, die Qualität der Produkte, die Disziplin der Arbeit.

Menschliche Aktivitäten werden nach Faktoren wie Vollständigkeit und Skalierung bewertet. Management- und technologische Komplexität

Die Komplexität der Arbeit des Managements wird anhand von Faktoren wie Arbeitsinhalt, Diversität, Autonomie, Umfang und Komplexität des Managements, Art und Ausmaß der Verantwortung, Verhältnis von kreativen und Standardverfahren beurteilt.

Bei der Bewertung von Standardwerken können Sie die Zeit für die Ausführung der Grundaufgaben nutzen. Daher ist es wichtig, die Arbeit in charakteristische und nicht typische Positionen zu unterteilen, die geplant und nicht geplant, normalisiert und nicht normierbar sind.

Traditionelle Zertifizierungsmethoden

Zertifizierungsmethoden, bei denen Mitarbeiter von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten bewertet werden, sind für die meisten modernen Unternehmen traditionell. Sie sind in großen hierarchischen Organisationen effektiv, die in einer recht stabilen externen Umgebung arbeiten. Gleichzeitig zeichnen sich diese Methoden durch eine Reihe von Mängeln aus, die sie für moderne dynamische Unternehmen, die im globalen Wettbewerb agieren, unzureichend machen. Traditionelle Methoden:

konzentrierte sich auf einzelne Mitarbeiter und bewertete sie außerhalb des organisatorischen Kontextes. Ein Mitarbeiter einer Einheit, der ein strategisch wichtiges Projekt nicht bestanden hat, kann die höchste Beurteilung erhalten.

basiert ausschließlich auf der Beurteilung des Mitarbeiters durch den Vorgesetzten. Tatsächlich befindet sich der Führer im Verhältnis zu seinem Untergebenen in der Position „König und Gott“ - er definiert seine Aufgaben, kontrolliert und bewertet sie am Ende des Jahres. Die Meinung anderer Vertragspartner der zertifizierten Person wird vollständig ignoriert - Kollegen in der Organisation, Untergebene, übergeordnete Manager, Kunden, Lieferanten;

auf die Vergangenheit fokussiert (auf die erzielten Ergebnisse) und berücksichtigen nicht die langfristigen Entwicklungsperspektiven der Organisation und des Mitarbeiters.

Die älteste und häufigste Methode der Zertifizierung ist die Methode der Standardschätzung. Der Vorgesetzte füllt ein spezielles Formular aus und beurteilt bestimmte Aspekte der Arbeit des Mitarbeiters während des Beurteilungszeitraums auf einer Standardskala.

Dieses Verfahren zeichnet sich durch Einfachheit, geringe Kosten und Zugänglichkeit aus. Der Manager ist ebenfalls nicht erforderlich spezielles Trainingnoch eine erhebliche Investition von Zeit oder anderen Ressourcen. Die Verwendung dieser Methode gewährleistet auch die einheitliche Zertifizierung aller Mitarbeiter.

Diese Methode hat jedoch einige gravierende Nachteile:

die Zertifizierung erfolgt durch eine Person - den Kopf, was ein hohes Maß an Subjektivität und Einseitigkeit der Bewertung impliziert. Obwohl er nur die beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers berücksichtigen muss, kann die Beurteilung durch persönliche Beziehungen mit dem Untergebenen beeinflusst (und fast immer wiedergegeben) werden.

die Standardskala berücksichtigt nicht die Besonderheiten der beruflichen Tätigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters, die die Qualität der Beurteilung beeinflussen können.

Um diese Unzulänglichkeiten zu überwinden, haben einige Organisationen die Standardbewertungsmethode wie folgt verbessert: Das Beurteilungsformular (möglicherweise etwas erweitert und vertieft) wird nicht vom Leiter ausgefüllt, sondern von einem Personalfachmann, der vorläufig ein ausführliches Interview mit dem Leiter führt und die Arbeit des zertifizierten Angestellten in der vergangenen Zeit diskutiert. Das ausgefüllte Formular wird dem Manager zur Genehmigung vorgelegt, der es selbst korrigieren kann. Bei Verwendung dieser Zertifizierungsmethode erhöht sich der Grad der Objektivität der Bewertung durch den Einsatz eines professionellen Beraters in diesem Bereich. Die Einheitlichkeit der Bewertungen innerhalb der Organisation wird ebenfalls verbessert, da das Formular von derselben Person ausgefüllt wird.

Die Mitarbeiter haben in der Regel eine positive Einstellung dazu, Personalfachleute für das Ausfüllen eines Zertifizierungsformulars zu gewinnen. Sie sehen darin ein Mittel zur Erhöhung der Objektivität der Bewertung und des Schutzes gegen die Willkür des Managers. Gleichzeitig ist es mit dieser Methode nicht möglich, den Subjektivismus vollständig zu überwinden, da die Informationsquelle für die Beurteilung nur eine Person ist - der unmittelbare Vorgesetzte des zu zertifizierenden Arbeitnehmers. Zusätzliche Kosten, die mit der Aneignung professioneller Unterstützung für die Zertifizierung verbunden sind, sind ziemlich teuer und schwierig breite anwendung  in der Zertifizierung.

Um den zweiten Nachteil der Standardbewertungsmethode zu überwinden, verwenden viele Organisationen nicht ein, sondern mehrere Standardformulare, die unter Berücksichtigung der Besonderheiten verschiedener Berufsgruppen erstellt werden (z. B. ein Formular - für die Zertifizierung von Top-Managern, das zweite - für mittlere Manager und Spezialisten, das dritte - für Teamleiter und Techniker, der vierte - für Arbeitnehmer und andere Angestellte).

Ein weiterer Ansatz für die Zertifizierung ist der Einsatz von vergleichenden Personalbewertungsverfahren. Bei der Verwendung vergleicht der Manager die Arbeit eines Mitarbeiters seiner Abteilung mit den Ergebnissen anderer. Beim Ranking „baut“ der Manager seine Mitarbeiter mit einer bedingten Kette auf - von den besten bis zu den schlechtesten Ergebnissen, je nach den Ergebnissen der Arbeit während des Attestierungszeitraums. In der Verteilung werden alle Angestellten in Gruppen eingeteilt (best, schlecht, gut, durchschnittlich usw., in der Regel als Prozentsatz der Gesamtzahl der Angestellten in einer bestimmten Einheit).

Mit vergleichenden Methoden können Mitarbeiter auf einfache Weise zertifiziert werden. Sie sind einfach anzuwenden, leicht verständlich und können mit ihren Ergebnissen erfolgreich im Entschädigungsbereich getroffen werden. Diese Methoden sind jedoch zu einseitig und zu annähernd für Bewertungen, die mit ihrer Hilfe für die Personalentwicklung, Berufsausbildung usw. verwendet werden. Darüber hinaus stellt der Vergleich der Mitarbeiter der Einheit untereinander eine ziemlich strenge Evaluierungsform dar, deren Verwendung zu Reibung innerhalb der Einheit, Ressentiments und Misstrauen gegenüber dem Manager führen kann.

Eine der beliebtesten Methoden der Mitarbeiterbewertung, die häufig zusätzlich zur traditionellen Bewertung verwendet wird, ist die Methode des Managements durch Festlegung von Zielen.

Das Management durch das Setzen von Zielen beginnt damit, dass das gemeinsame Unternehmen (der Angestellte und sein Vorgesetzter) die Schlüsselziele des Angestellten für einen bestimmten Zeitraum (Jahr oder sechs Monate) definiert. Es sollte nur wenige Ziele geben, sie sollten die wichtigsten Aufgaben der Tätigkeiten des Arbeitnehmers für die nächste Periode widerspiegeln.

Am Ende des Attestierungszeitraums bewerten der Mitarbeiter und der Vorgesetzte die Umsetzung jedes Ziels in der Regel in Prozent und des gesamten persönlichen Plans des Mitarbeiters (Zielsatz). Obwohl die Beurteilung gemeinsam durchgeführt wird, hat der Manager die endgültige Entscheidung mitentscheidend.

Neben der Einfachheit, Klarheit und Kosteneffizienz bietet die Methode des Verwaltens durch Festlegung von Zielen mehrere weitere Vorteile. Die Mitarbeiterbeteiligung bei der Definition von Schlüsselzielen erhöht die Objektivität des Bewertungsprozesses in seinen Augen erheblich, gibt Aufschluss darüber, welche Kriterien bewertet werden sollen, und erhöht die Motivation. Der Dialog mit einem Mitarbeiter verbessert die Objektivität der Beurteilung des Vorgesetzten, stärkt die Verbindung der individuellen Ziele mit den Zielen der Organisation und Abteilung sowie den Fokus berufliche Aktivitäten  Angestellter Viele Unternehmen verwenden IBO (English Management By Objectives), um den Wert des variablen Teils der Vergütung des Mitarbeiters (basierend auf den Ergebnissen) zu bestimmen.

Der Hauptnachteil dieser Methode besteht darin, dass nicht alle Aspekte der Arbeit eines Mitarbeiters bewertet werden, sondern nur der Grad, in dem er die wichtigsten Aufgaben erfüllt, was die Objektivität der Beurteilung und die Möglichkeit begrenzt, Entscheidungen über die Besetzung einer neuen Position zu treffen. berufliche AusbildungGehaltserhöhungen usw.

Personenzertifizierung  - Dies ist eine Überprüfung der Mitarbeiter der Organisation auf berufliche Eignung, eine Bewertung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, um den Grad der Übereinstimmung mit den besetzten Positionen zu ermitteln und die Personalpolitik der Organisation festzulegen.

Aufgaben und Ziele der Personalzertifizierung

• ermittlung des Personalpotenzials der Organisation;
• mitarbeiter zu finden, die bereits in einer Position „aufgesessen“ sind und aufgrund ihrer beruflichen Fähigkeiten, Fähigkeiten und Qualitäten die Beförderung oder den Transfer in ein anderes Tätigkeitsfeld verdienen;
• mitarbeiter zu identifizieren, die ihrer Position nicht entsprechen, die ihnen übertragenen Verantwortlichkeiten nicht erfüllen oder über einen Jobwechsel nachdenken;
• antworten auf die Fragen: Es ist notwendig, das Schulungssystem zu überarbeiten, das Personal der Organisation zu motivieren und die Unternehmenskultur anzupassen.

Arten der Personalbescheinigung

• interview (Interview mit Mitgliedern der Attestierungskommission und dem Mitarbeiter);
• schriftliche Umfragen (ein schriftlicher Bericht über die von einem Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum geleistete Arbeit, berufliche Pläne für die Zukunft, Vorschläge und Vorschläge usw.);
• psychologische Tests (Tests zur Ermittlung der persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters);
• praktische Aufgabe.

Personenzertifizierung

Die Personalzertifizierung wird vom Zertifizierungsausschuss einmal pro Jahr oder alle drei bis fünf Jahre auf der Grundlage der vom Organisationsleiter genehmigten Personalzertifizierungsordnung durchgeführt, die Verfahrensregeln, Arten, Ziele und Methoden der Personalzertifizierung enthält. Die Personalbescheinigungserklärung muss mit der Unterschrift jedes Mitarbeiters der Organisation vertraut gemacht werden. Die Zertifizierung unterliegt nicht allen Mitarbeitern, außer schwangeren Frauen, Mitarbeitern mit einer Erfahrung von bis zu einem Jahr in der Organisation sowie solchen, die keine besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten benötigen, um zu arbeiten. Die Attestierungskommission setzt sich in der Regel aus Abteilungsleitern, der Personalabteilung und der Anwesenheit unabhängiger Sachverständiger zusammen. Mitarbeiter müssen spätestens einen Monat vor Beginn der Personalbescheinigung informiert werden.

Vor der Zertifizierung wird vom Manager der Auftrag erteilt, eine Personalzertifizierung durchzuführen.

Im Rahmen der Zertifizierung wird für jeden Mitarbeiter ein Meeting abgehalten.

• entspricht der Position;
• entspricht der Position und verdient es, die Karriereleiter nach oben zu bringen, empfohlen für den Wechsel in eine andere höhere Position;
• entspricht bedingt der Position (mit Re-Zertifizierung nach sechs Monaten);
• entspricht nicht der gehaltenen Position.

Die Entscheidung der Attestierungskommission ist im Attestierungsblatt angegeben, mit der der Mitarbeiter gegen Unterschrift vertraut gemacht werden muss. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Entscheidung der Kommission anzufechten. Die Ergebnisse der Personalzertifizierung spiegeln sich in der Personal Card des Mitarbeiters wider.

Nach den Ergebnissen der Personalzertifizierung entscheidet der Manager über das zukünftige Schicksal des Mitarbeiters in der Organisation: Er lässt ihn an derselben Stelle zurück, wechselt an eine andere Stelle, schickt ihn zu Auffrischungskursen oder kündigt ihn ab und bereitet die entsprechenden Anweisungen vor.

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