Mi a tanúsítási eljárás. Hogyan kell elvégezni az újratanúsítást

Az újbóli tanúsítás a munkavállalók újbóli tanúsítása a szakma (pozíció) betartása érdekében. A „munkavállalók újbóli tanúsítása” kifejezést nem szabad összekeverni egy hangszerű kifejezéssel, nevezetesen a „munkahelyek újbóli tanúsításával”. Ez utóbbi esetben a vállalkozás munkahelyi védelmi területére utal. Ha figyelembe vesszük a „munkavállalók újbóli tanúsítása” fogalmát, akkor ez egy szakértelem tesztje lesz.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• A személyzet újbóli hitelesítése;
• Hogyan kell megszervezni az újbóli tanúsítást.

A személyzet újbóli tanúsításakor

Ha a tanúsítás jogilag kötelező erejű eljárás, akkor általában háromévente kerül sor. Ez a szabály a kormányzati szervezetekre vonatkozik. A kereskedelmi társaságokban évente megrendezésre kerülhet a személyzet felmérése az újbóli hitelesítés, vagy másképp nevezik.

Ezenkívül vannak idők, amikor rendkívüli tanúsítás. Például a magasabb pozícióba való átmenetben a bérek méretének változásával, próbaidő elteltével. A gyakori tanúsítási eljárások alkalmatlanok és sok időt és energiát igényelnek, csökkentik a munkavállalók motivációját.

A tanúsítás gyakoriságát a munkavállalók tanúsításáról szóló rendeletekben kell meghatározni. Ugyanazon a helyen meg kell határozni, hogy mely esetekben szükség lesz a korai (rendkívüli) újbóli tanúsításra.

Olvassa el az e-folyóiratban

Hogyan hitelesítik az alkalmazottakat?

Mielőtt nagyszabású értékelési eljárásokat szervezne a vállalati személyzet számára, tegye a következőket:

• általános esemény algoritmus kifejlesztése;
• készítse el a szükséges dokumentumokat;
• tájékoztatja az összes érdekelt fél értékelését;
• gondoljon át a legkisebb részletre hogyan lehet maga az újbóli tanúsítás ;
• határozza meg magának, hogy mi lesz az értékelés eredménye, és milyen döntéseket hoz az eredményéről;
• regisztrálja az esemény teljes rendszerét a munkavállalók tanúsításáról szóló szabályzatban, jóváhagyja ezt a dokumentumot a vezetőségtől.

Lépésről-lépésre algoritmus a munkavállalók újbóli tanúsítására

1. szakasz: tisztázza meg, hogy miért van szüksége a vállalat újratanúsítására?

Például a közintézményekben ezt az eljárást törvény írja elő. Ebből következően céljai és célkitűzései már a vonatkozó jogszabályokban szerepelnek. A nem állami vállalatoknál a személyzet újraértékelése történik annak megállapítására, hogy az alkalmazottak megfelelnek-e az üzleti igényeknek. Ez azt jelenti személyzeti értékelés   meg kell határoznia, hogy a vállalat alkalmazottai milyen mértékben járulnak hozzá a vállalat növekedéséhez és fejlődéséhez, alapvető feladataik teljesítésével.

2. szakasz: válassza ki a tanúsítási eljárás megszervezésének lehetőségét

Például hagyományos interjúkat és teszteket használhat a szokásos szakemberek (irodai dolgozók) számára. Ha a speciális specialitások újbóli tanúsításáról beszélünk, akkor értékelhetjük a szakmai feladatok elvégzésének folyamatát. Mondja, autójavítás, hornyos alkatrészek. Az üzleti játék során azonosítják a szolgáltatók (termék tanácsadók, értékesítők) üzleti tulajdonságait és szakmai készségeit.

3. szakasz: dolgozzon ki egy listát azokról a kérdésekről és feladatokról, amelyek célja e vagy más szakmai készségek értékelése

Megjegyezzük, hogy a gyakorlati feladatok végrehajtása során ellenőrizheti, és hogy - a tesztelés és (vagy) interjúk során. Ha meg kell vizsgálnia a munka technológiájának ismeretét, a biztonságot, akkor előnyben kell részesíteni a többszörös választással kapcsolatos kérdéseket. Ha értékeljük a gyakorlati készségeket, az innovatív gondolkodást, akkor gyakorlati feladatokat kínálunk kész válaszok nélkül.

4. szakasz : az újbóli tanúsítás módszereit választjuk

Például:

• „360 fokos” értékelés (mindazok meghallgatása, akikkel a hitelesített alkalmazott dolgozik, annak érdekében, hogy megbizonyosodjon az üzleti minőségéről);
• Értékelő Központ vagy Értékelő Központ (értékelési eljárások halmaza a kompetenciafejlesztés szintjének megállapításához);
• csoportos szakértői értékelés (amikor több szakmai szakértő értékeli a tanúsított munkavállaló szakmaiságát) és mások.

5. szakasz: magyarázza el az alkalmazottaknak az értékelési eljárások jellemzőit

A szükséges pozitív hozzáállás megteremtéséhez beszélünk arról, hogyan az újbóli tanúsítás befolyásolja a munkavállalók karrierjét. Meghatározzuk, hogy milyen formában kerül sor, milyen közelítő kérdések vagy feladatok lesznek. Az ismétléshez szükséges anyagokat biztosítjuk, hozzáférhetünk ahhoz a számítógéphez, amellyel a tesztelés megtörténik.

6. szakasz: Az újbóli tanúsítás során kapott információk tárolásának és elemzésének módszereit határozzuk meg.

Például egy hitelesített alkalmazott kérdőíve, amely tartalmazza az összes szükséges információt, az eljárás jegyzőkönyvének minősítési lapját, stb. A dokumentumok teljes adatait átvisszük a munkavállaló személyi kártyájára.

Először is, a tanúsítás segít meghatározni a munkavállalók szakmai színvonalát. Eredményei azt mutatják, hogy mely szakemberek hiányoznak, akiket kiképzésre kell küldeni, mely új pozíciókat hozzák hozzá a személyzethez stb.

Másodszor, megfelelően szervezett és végrehajtott személyzeti tanúsítás   Az ilyen személyzeti döntések jogalapját képezi az áthelyezés és az elbocsátás miatt, mivel a pozíció nem megfelelő képzettség miatt következik be (az LC RF első 81. cikkének 3. pontja). És még a munkavállalók tanúsítása   lehetővé teszi a döntések eredményeinek figyelemmel kísérését.

Harmadszor, a tanúsítás eredményei fontosak a létszámleépítés vagy létszámcsökkentéssel összefüggő elbocsátási eljárás végrehajtásában (az LC RF első 81. cikkének 2. pontja). A 179. cikk szerint Munka Törvénykönyve   Az Orosz Föderáció, a munkaerő megtartásának elsőbbségi jogát a magasabb munkatermelékenységgel és képesítéssel rendelkező munkavállalók kapják, ami segít meghatározni munkahelyek tanúsítása.

Negyedszer, helyek tanúsítása   motiválja a munkavállalókat, hogy teljes odaadással dolgozzanak. Tudva, hogy létezik a tudás próbája, a dolgozók próbálják megkülönböztetni magukat - javítják készségeiket, minőségileg elvégzik a feladatokat, és nem sértik a munkaügyi fegyelmet.

Szükség van-e a vállalat személyzeti tanúsításra?

A legtöbb cég számára a munkavállalók tanúsítása   - önkéntes. Vannak azonban olyan alkalmazottak, akiknek jogilag kötelezőnek kell lenniük tanúsításra. Például a közalkalmazottak és a közlekedési alkalmazottak kötelesek tanúsítványt adni.

Azon munkavállalók kategóriái, akik számára tanúsítvány szükséges

Ha a tanúsítás eredményei szerint elbocsátást tervez, ne csak a tanúsítás eredményeit, hanem a munkavállaló értékelését befolyásoló egyéb tényezőket is vegye figyelembe.

Az újbóli behozatali eset vizsgálatakor a bíróság értékeli a megállapításokat tanúsítási bizottság   az ügy egyéb bizonyítékaival együtt (a tanúvallomásokkal, a munkavállaló személyiségének jellemzőivel, munkatapasztalataival, családi körülményeivel stb.). És ha kiderül, hogy ezeket a tényezőket nem vették figyelembe, a munkavállaló visszaáll a munkahelyen a kénytelen távollétek kifizetésével.

Hogyan különbözik a minősítés a személyzet értékelésétől?

A tanúsítás a személyzet szokásos értékelésével ellentétben formalizált és rendszeres eljárás. Ezen túlmenően a tanúsítás és az értékelés teljesen eltérő jogi státusszal és különböző következményekkel jár. Az értékelés eredményei szerint a munkavállalót nem lehet elbocsátani, és a tanúsítás eredményei szerint lehetséges (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének első 81. cikkének 3. bekezdése). Az elbocsátás azonban csak akkor lesz törvényes, ha a társaság rendelkezik a hitelesítésre vonatkozó rendelkezéssel, amelyet a munkajog valamennyi szabálya rögzít és hagy jóvá.

Hogyan készítsünk tanúsítványt

A dokumentum alapja az ipari, építőipar, mezőgazdaság, közlekedés és kommunikáció vállalatai és szervezeteinek vezetői, mérnöki és műszaki szakemberei, valamint egyéb szakemberei tanúsítási eljárására vonatkozó rendelkezés (a Szovjetunió SCST és a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottsága által 1973. október 5-én elfogadott 470. sz. 267). Helyzet kialakításakor kövesse az alábbi szabályokat:

• bizonyosodjon meg arról, hogy melyik alkalmazottat kell tanúsítani. Emlékezzünk arra, hogy az igazolást nem szabad egy alkalmazottra alkalmazni, hogy elbocsássák őt;
• Munkavállalói tanúsítás   rendszeres időközönként (például háromévente) kell tartani. Ha a rendszeres igazolásokon kívül rendkívüli tervezéseket is tervez, akkor egyértelműen határozza meg az ilyen igazolások kijelölésének alapjait (például, ha döntés születik a személyzet képzettségének javítására vagy egy üres állás betöltésére irányuló versenyre);
• ha a tanúsítás eredményei szolgálhatnak a munkavállaló elbocsátásának alapjául, a tanúsító bizottságnak a szakszervezeti testület tagját is be kell vonnia (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke). Természetesen a szakszervezet hiányában nem szükséges a munkavállalók képviselőjének bevonása a bizottságba. És mégis, ha ott van, további érveket ad az objektivitásod javára;

A munkavállaló a tanúsítási eredmények alapján elbocsátható, ha nem adható át beleegyezésével egy másik munkába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része). Ha elbocsátást végez az átruházás felajánlása nélkül, a bíróság visszaállíthatja a munkát a kényszerhiány miatt.

• a tanúsítás helyén meg kell adnia azokat a kritériumokat, amelyekre az alkalmazottakat értékelni fogja. Ezenkívül a kritériumoknak mindenki számára azonosnak kell lenniük. Például, hogy a munkavállalók hogyan teljesítik a munkaügyi normákat, függetlenül attól, hogy megfelelnek-e a munkaügyi fegyelemnek, milyen eredményeket mutattak ki a korábbi tanúsítás;
• helyénvaló részletesen leírni a teljes tanúsítási eljárást. Személyzeti tanúsítás   lehet interjú, írásbeli vizsga vagy gyakorlati lecke. Győződjön meg róla, hogy pontosan meghatározza, hogy a tanúsítvány milyen mértékben fog történni a vállalatnál.

A tanúsításra vonatkozó rendelkezést a főigazgató megbízásával hajtják végre. A rendelkezés hatálybalépése után meg kell ismerkedni vele, hogy minden munkavállaló és minden új munkavállaló befogadásra kerül. az modell munkaszerződés   Tartalmazza a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy tanúsítványt adjon át. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz korlátozásokat a munkavállalók számára a tanúsítás elvégzésére. De elengedhetsz belőle, például terhes nők.

Tanúsítási eljárás

Minden tanúsítás a végrehajtásról szóló döntéssel kezdődik. Ezt a döntést a társaság vezetője vagy egy alkalmazott, akinek a kompetenciája a tanúsítás célja. A határozatot a megrendelés készíti. Információt tartalmaz:

• a tanúsítás időpontjairól és időpontjáról;
• a tanúsítandó munkavállalók köréről;
• a tanúsító bizottság kinevezéséről vagy annak megalakulásának időpontjáról (kinevezés vagy választás, ha a bizottságot választják);
• ha a tanúsítás rendkívüli - a tanúsítás alapján.

A megbízás a személyzeti osztályra, a tanszékvezetőkre is kijelölhet feladatokat a dokumentumok elkészítésére a tanúsításhoz. Például a személyzeti osztálynak kell időben elkészítenie és be kell nyújtania az igazolóbizottságnak az alkalmazottakra vonatkozó információkat, valamint a képesítések emelését, az előző tanúsítvány igazoló lapjait stb.

A tanúsító bizottság elkészíti az igazoláshoz szükséges anyagokat (oktatási bizonyítványok, munkatapasztalat, munkaköri leírások, jellemzők stb.). Azok a munkavállalók, akik tanúsítványt kapnak, a Bizottság megismerkedik az átvételkor az elkészített anyagokkal és a tudás és a készségek értékelésére vonatkozó kritériumokkal.

Az összes szükséges előkészítés után a tanúsítványt a tanúsításra vonatkozó rendelkezésnek megfelelően végzik el (a munkavállalókat megkérdezik, írásos feladatokat végeznek, stb.).

Ha a munkavállaló jelen van-e a tanúsító bizottság ülésén?

Az igazolást általában az alkalmazott jelenlétében tartják meg a tanúsító bizottság ülésén. Ebben az esetben nem csak a benyújtott írásos anyagokat lehet megvitatni, hanem az elvégzendő munka lényegével kapcsolatos kérdéseket is. Ha a tanúsítást vizsga (szóbeli, írásbeli, tesztelési) formában végzik, a munkavállalót előzetesen meg kell ismerkedni az ilyen vizsga előkészítéséhez szükséges kérdésekkel. A tanúsító bizottság ülésének jegyzőkönyvének fenntartására, a határozatképességre, a döntéshozatali eljárásra, a munkavállaló megismerésére vonatkozó eljárást a tanúsítási helyzetben kell megállapítani.

Ezután a bizottság a tanúsítás eredményei alapján dönt arról, hogy a munkavállaló betartja-e a megtartott pozíciót. A motivált döntés a tanúsítási lapon jelenik meg, amellyel az alkalmazottnak ismernie kell az átvételt. A munkavállalóknak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy véleményüket fejezzék ki a tanúsítás eredményéről, hogy fellebbezzenek velük szemben, ha nem értik egyet a bizottság következtetéseivel.

A tanúsítás végén minden anyagot a vállalat vezetőjéhez (más felhatalmazott személyhez) kell benyújtani. Miután megtartották végleges tanúsításdöntést hoz.

Az igazolás eredményére vonatkozó információkat a munkavállaló személyi kártyáján kell feltüntetni (a T-2 egységes formanyomtatványt az Orosz Államstatisztikai Bizottság 2004. január 5-én hagyta jóvá).

A tanúsítás megkezdése előtt ellenőrizze, hogy a vállalat összes pozíciójára vonatkozóan elkészítették-e a munkaköri leírásokat.

Ha munkaügyi vita merül fel, és nincsenek munkaköri leírása, a bíróság valószínűleg elismeri a hitelesítés eredményeit érvénytelennek. Elvégre nem lehet következtetést levonni arról, hogy egy alkalmazott megfelel-e a megtartott pozíciónak, vagy nincsenek tisztázott kritériumok.

Hogyan lehet elbocsátani a munkavállalót a tanúsítás eredményéről?

Ha a tanúsító bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló nem teljesítette a helyét az elégtelen képzettség miatt, a cég igazgatója, figyelembe véve a munkavállalót jellemző egyéb tényezőket, elbocsáthatja őt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 3. pontja alapján. Ugyanakkor a következő alapvető szabályokat kell betartani, amelyeket az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Plenumja is jelez a 2004. március 17-i 2. sz. Határozat 31. pontjában.

Először is, a tanúsítást szigorúan a szövetségi törvényben vagy más jogszabályban előírt módon, vagy a társaság helyi szabályozási aktusában (a tanúsításra vonatkozó rendelkezés) meghatározott módon kell elvégezni. Természetesen a helyi törvénynek meg kell felelnie az Orosz Föderáció törvényeinek, kollektív szerződéseknek, megállapodásoknak.

Másodszor, Ön nem jogosult felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti okokból, ha nincs értékelés az alkalmazottra vonatkozóan, vagy az értékelő bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló megfelel a megtartott pozíciónak.

után a tanúsítás   ajánlásokat tettek néhány alkalmazott elbocsátására. Milyen formában kell kínálnunk nekik egy másik munkát?

Egy másik munka javaslata szabad szöveges formában készült. Felsorolja az összes rendelkezésre álló álláshelyet, amelyet a munkavállaló képesítései és egészségi állapota szerint elfoglalhat. A munkavállalónak a javasolt pozícióból való megtagadása végrehajtható például az értesítésen szereplő felirat formájában (visszautasítom a javasolt feladat sokaságát), vagy munkavállaló nyilatkozata formájában. Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés kézhezvételét, vagy megtagadja a szóbeli fordítást, ezt a megfelelő aktusban kell rögzíteni.

• A munkavállalói üzleti készségek átfogó értékelése
• A tanúsítási mutatók (kritériumok)
• A tanúsítás típusai
• A tanúsító bizottság összetétele
• Tanúsítási ütemterv
• A tanúsítás strukturális rendszere
• Dokumentumok a hitelesített személyről, a bizottság által biztosított ülésről

A személyzeti igazolás fontos része a személyzeti menedzsmentnek. Ez a személyzeti értékelés egyik leghatékonyabb formája. Az alkalmazottak kötelesek az egyes törvények által előírt módon igazolni, például az 1995. július 31-i 119-FZ szövetségi törvényt „A közszolgáltatás elveiről”. Orosz Föderáció- Az ügyek. Önkéntes tanúsítás   a személyzet menedzsmentjének optimalizálása érdekében, az igazgatás saját belátása szerint (döntése alapján), és ezáltal a vállalkozás hatékonyságának és fenntarthatóságának javítása érdekében.

A tanúsítás lehetővé teszi, hogy:

- meghatározza, hogy a munkavállaló megfelel-e a pozíciónak;

- minden alkalmazottat a fogadott szakterület és szakképesítések szerint használjon;

- a munkavállaló potenciális képességeinek és képességeinek felhasználásának kilátásait;

- meghatározza a munkavállaló képzésének vagy átképzésének szükségességét;

- lehetőséget biztosítsanak a személyzet mozgására, egy alkalmazott elbocsátására a posztjáról, valamint a többé-kevésbé képzett munkára való áttérés.

A munkavállalók minősítésének alapja a tevékenységeik átfogó értékelése, beleértve a munkavállaló szakmai, üzleti, lelki, erkölcsi és személyes tulajdonságait, valamint munkájának eredményeit, a releváns mutatók rendszerén alapul, amely a munkavállaló által meghatározott célok elérésének mértékét, a pozícióba való betartását (következetlenségét) jellemzi.

Az üzleti készségek átfogó értékelése során figyelembe kell venni az alkalmazottak munkakörülményeinek és jellegének különbségeit.

A fejre vonatkozó követelmények hozzávetőleges listája
divíziók (vállalkozások, szervezetek, részvénytársaságok stb.)

A menedzserre vonatkozó követelmények az útlevél és a munkahely leírása alapján alakulnak ki, melyeket a helyi viszonyok és termelési sajátosságok figyelembevételével fejlesztettek ki.

Az útleveleket és leírásokat minden munkahelyre fejlesztették ki.

1. Munkaerő-motiváció, tevékenységek:

- a szakmai kérdések és a kreatív munka iránti érdeklődés, a látókör bővítésének vágya;

- perspektivikus orientáció (figyelembe véve a múltbeli tapasztalatokat), a siker és az eredmények;

- a munkavállalók és a vállalkozások érdekében a társadalmi konfliktusokra való készség, a termelés végeredményei;

- az ésszerű kockázatra való felkészültség.

2. Hozzáállás a személyes hatósághoz:

- ügyes felhasználás a hatalomban;

- ambíció;

- a vezetés irányában;

- a személyes hatalom és a munkahierarchia megértése (az iparágban, a vállalaton, a vállalatnál stb.).

3. Szakmaiság és kompetencia:

- oktatási és életkori képesítések;

- a szolgálati idő, a munkatapasztalat (az iparágban, vezetői pozícióban stb.);

- a szakmai képzés szintje (tudás és készségek);

- függetlenség a döntéshozatalban és a végrehajtás képessége;

- a tárgyalási képesség, álláspontjuk vitatása, védelme;

- személyzeti menedzsment stílusa;

- a munkavégzés módja és a személyes teljesítmény;

- a termelés, a technológia, a más iparágakkal való kapcsolatok stb.

4. Személyes tulajdonságok és lehetséges lehetőségek:

- szellemi szint;

- szervezeti és kommunikációs készségek;

- adaptív képességek;

- neuro-pszichológiai és érzelmi stabilitás;

- önkéntes tulajdonságok;

- a mentális folyamatok jellemzői (észlelés, figyelem, gondolkodás, memória stb.);

- karakterjellemzők - elérhetőség, figyelem, becsületesség, tapintat, optimizmus, eltökéltség, humorérzet jelenléte, barátságosság, mások meghallgatásának képessége stb .;

- motor jellemzői stb.

A tanúsításra vonatkozó mutatók (kritériumok) kiválasztása a személyzet értékelésének céljától és a tanúsítás előtti követelményektől függ. A kritériumok eltérőek lehetnek, de a főbbek a következők:

- a munka mennyisége;

- a munka minősége;

- személyes viselkedés más alkalmazottakkal szemben;

- fegyelem, amely rendelkezik a pozícióhoz szükséges képességekkel és készségekkel;

- kezdeményezés, a nagyobb felelősségvállalás iránti vágy, a megtartott állásponton túlmutató képességek és készségek birtoklása.

A magatartástól függően megkülönböztethető:

– rendszeres tanúsítás   - rendszeresen tartott, és minden munkavállaló számára kötelező. A tanúsítás alapja az információ szakmai tevékenység   munkatársa egy bizonyos időtartamra, és hozzájárulása a csapat teljes munkájához. Ez az információ az általános adatbankban felhalmozódik, és felhasználható a későbbi tanúsításhoz;

– igazolás a próbaidőszak végén   - célja, hogy dokumentált következtetést lehessen szerezni a tanúsítás eredményeiről, valamint az igazolt ajánlások további hivatalos használatára vonatkozó indokolt ajánlásokat;

– promóciós tanúsítvány (vagy egy másik egységre történő átadás)   - az új javasolt pozíció követelményeivel és az új feladatokkal összhangban. Ugyanakkor felfedik a munkavállaló potenciális potenciálját és szakmai képzésének szintjét.

A tanúsítás tapasztalata azt igazolja, hogy a vezetők és a szakemberek tevékenységének minden aspektusát pozitívan befolyásolja, növelve a hatósági feladatok ellátásának igényeit és a felelősség fokozását, a meghozott döntések időszerűségét és minőségét. A tanúsítás megszervezésével és lefolytatásával kapcsolatos munka lehetővé teszi a személyzet alaposabb tanulmányozását, kiválasztásuk, elhelyezésük és használatuk javítását. Ezenkívül a tanúsítás ösztönzi a kreatív tevékenység és a munkavállalók kezdeményezéseinek fejlődését, ami különösen fontos a modern körülmények között.

A tanúsítási funkciók a szervezet vezetője és a személyzeti menedzsment (személyzeti osztály) között oszlanak meg.

A személyzeti szolgálat egységes értékelési rendszert alakít ki az egész szervezet számára (vagy több rendszer a különböző kategóriájú alkalmazottak számára - felsővezetők, középvezetők és szakemberek, technikai személyzet és munkavállalók), és biztosítja (a képzés és a felügyelet révén) e rendszer egységes értelmezését és alkalmazását minden osztályon.

A munkavállalók igazolásának ellenőrzését, az időzítés, a sorrend és a megállapított szabályok betartását a vállalkozás személyzeti menedzsmentje (személyzeti szolgáltatása) is végzi.

A tanúsításhoz igazoló bizottság jön létre. A tanúsító bizottság összetételére vonatkozó javaslatokat a személyzet vezetője a személyzeti menedzsment szolgálat vezetője (humán erőforrás osztály) képviseli. A tanúsítóbizottság végleges összetételét a szervezet vezetőjének rendelésével hirdetik ki.

A tanúsítási bizottság hatásköre a megbízásban meghatározott teljes időszakra kiterjed, amely biztosítja a munkájának szükséges stabilitását.

A tanúsítási bizottság tartalmazza:

- a Bizottság elnöke - a szervezet vezetője (helyettes vezetője);

- a Bizottság alelnöke - a humánerőforrás-szervezet vezetője vagy a humán erőforrás (humán erőforrás) vezetője;

- a Bizottság titkára - a személyzeti menedzsment szolgálat vezető alkalmazottja (személyzeti osztály);

- a bizottság tagjai - a divíziók vezetői és vezető (fő) szakemberei, a személyzeti és jogi szolgálatok képviselői, pszichológus, szociológus (ha van ilyen), a szakszervezeti szervezet képviselői, valamint az egyetemek és más szervezetek magasan képzett szakemberei a szakképesítés (szak) szerint.

Egyes szervezeteknél, például az oktatási struktúrákban, a pszichológusok részvétele a tanúsítási jutalékok munkájában kötelező követelményként szerepel. A védelmi komplexum vállalkozásaiban, a fokozott titoktartással és a potenciális veszélyekkel járó bűnüldöző szervekben a termelési kapacitások működtetése során a tanúsítási bizottságok a biztonsági szolgálat képviselőit is tartalmazzák.

A szervezet munkatársainak szintjétől, mértékétől és számától függően nem egy, hanem több tanúsítási jutalék alakítható ki, amelyet a szervezet vezetőjének rendje határoz meg.

Az igazoló bizottságok számára és összetételére vonatkozó javaslatok (egy vagy több) mellett a személyzeti szolgálat javaslatokat készít a tanúsítás ütemezésére és ütemezésére.

A tanúsítási ütemterv tartalmazza azokat a strukturális alosztályokat, amelyekben az igazoló munkák alá tartozó vezetők és szakemberek, vezetékneveik, keresztnevük, szülőnevük, megtartott pozíciójuk, tanúsítási dátumuk van. A tanúsítás gyakorisága eltérő lehet.

Így a RAO „Gazprom” vállalatai és szervezetei vezetőinek és szakembereinek tanúsítására vonatkozó módszertani ajánlások előírják, hogy a mesterek, szekcióvezetők, műszakok, üzletek és más termelési egységek munkatársai tanúsítása legalább kétévente történik. A vállalat adminisztratív és vezetői és egyéb nem termelési osztályainak alkalmazottai számára a tanúsítást legalább háromévente végezzük el.

A hazai gyakorlatban optimálisnak tekintik, ha a tanúsítást legfeljebb kétévente, de legalább négyévente egyszer végezzük el. A legtöbb külföldi országban a legmegfelelőbbnek tekintik az éves tanúsítási gyakoriságot. Különösen gondos ellenőrzés alatt áll az újonnan felvett és az új kinevezést kapók.

A McDonald'snál a vezetőknek és a szakembereknek minden pozícióban meg kell erősíteniük a növekedést (csökkenést), valamint a bérbeadás után hat hónappal át kell adniuk egy másik pozícióba.

Az „Adatellenőrzés” vállalatnál három hónapon belül informális értékelés készül az újonnan elfogadottakról, egy másik álláshelyről - harminc napon belül, és formálisan - hat hónapos munka után.

A tanúsítás konkrét dátumát és ütemezését a szervezet vezetője hagyja jóvá, és legalább egy hónappal a tanúsítás megkezdése előtt közli a minősített alkalmazottakkal.

A szervezet vezetője egy éven belül ismételten (rendkívüli) minősítést kaphat:

- ha szükséges a munkavállaló tevékenységeinek és minőségének felmérése a szervezetben történő promóció esetén, \\ t minősítési kategória   (kategória), a szakképzettség javítására irányuló tanulmány kiválasztása, a fizetés növelése stb .;

- egy másik szervezet kérésének kézhezvételekor abban az esetben, ha egy alkalmazottat áthelyeznek;

- ha szükség van egy szervezet vagy egyéni munkatársak nem kielégítő munkájának okainak feltárására (a munkaerő hatékonyságának csökkenése, kedvezőtlen társadalmi-pszichológiai klíma stb. esetén).

A szervezet minden alkalmazottja tanúsítás alá tartozik, kivéve:

- olyan személyek, akik kevesebb, mint egy évig dolgoztak pozíciójukban;

- terhes nők;

- fiatal szakemberek és szakemberek, akik diplomát végzettek a munkájuk során, a képzés befejezését követően a szervezeten belüli kötelező munkavégzés ideje alatt (előterjesztéssel, kéréssel);

- a nyugdíjkorhatárt elérő munkavállalók.

Azok a nők, akik a szülői szabadság után dolgoztak, valamint az átképzésen vagy továbbképzésen átesett munkavállalók, rendszeres igazolással rendelkeznek, legkorábban egy évvel a munkavégzés után.

A tanúsítási eljárás három fő szakaszból áll: a tanúsítás előkészítése; igazolás; döntéshozatal a tanúsítás eredményeiről.

A tanúsító bizottsághoz benyújtott fő dokumentum (legkésőbb két nappal az igazolás megkezdése előtt) felülvizsgálat (leírás).

A válasz minden egyes tanúsítandó munkavállaló, az érintett strukturális egység vezetője és a tanúsításért felelős szervezet vezetőhelyettesével egyetért.

A visszajelzésnek (leírás) teljes körű, átfogó és objektív értékelést kell tartalmaznia a tanúsítandó munkavállaló szakmai, üzleti és személyes tulajdonságairól, tükrözve munkájának konkrét eredményeit ebben a helyzetben a tanúsítás előtti időszakban.

A tanúsított munkavállalónak legalább két héttel a tanúsítás megkezdése előtt ismernie kell a számára készített felülvizsgálatot. A benyújtott felülvizsgálattal való egyetértés esetén az igazolt személynek jogában áll ezt bejelenteni és az igazolóbizottsághoz további információt nyújtani az előző időszakra vonatkozó tevékenységéről.

A visszahívás (jellemzők) mellett a tanúsító bizottságnak be kell nyújtania a korábbi igazolások hitelesítő lapjait (ha vannak ilyenek).

Az ülésen a tanúsító bizottság áttekinti a benyújtott anyagokat és megbeszéléseket folytat az előadóval a munkájáról, a munkaerő-piaci aktivitás javítására, a feltételek javítására és a munkaerő termelékenységének növelésére vonatkozó terveiről. Ráadásul egy rövid üzenetet hallunk a tanúsított alkalmazott közvetlen felügyelőjétől a szakmai, üzleti és személyes tulajdonságainak értékelésével. Fontos, hogy a bizottság ülésén eszmecsere zajlott le, átfogóan megvitassák a tanúsított munka sikerét és hiányosságait. A beszélgetésnek objektivitás és jóhiszemű légkörben kell történnie, amely kizárja a szubjektivitás megnyilvánulását.

A munkavállalók minősítésének objektivitásának biztosítása érdekében ajánlatos betartani a következő elveket: a tanúsítással rendelkezők mindegyikének egységessége, objektivitása és hatékonysága, azaz a tanúsításnak befolyásolnia kell a tanúsított munkavállaló minőségi jellemzőinek és mennyiségi mutatóinak javulását.

A tanúsítási bizottság ülése akkor tekinthető érvényesnek, ha annak tagjainak legalább kétharmada részt vesz.

Amennyiben a tanúsító bizottság ülésén az oklevéllel kapcsolatos okok miatt nem vett részt, ajánlott az anyagok megérkezésének elhalasztása az értekezleten való megérkezéséig. Abban az esetben, ha a hitelesített személy nem jelenik meg érvényes ok nélkül, a bizottság távollétében igazolhatja.   Ebben az esetben a bizottság tagjainak minden kérdését az értékelő közvetlen felügyelőjének kell megválaszolnia.

Ha a tanúsított munkavállaló nem ért egyet a neki benyújtott ajánlással (jellemzővel), akkor a tanúsító bizottságnak joga van a tanúsítvány átadására a bizottság következő ülésére. Ugyanakkor a hitelesített személy további információkat nyújt be a Bizottságnak az előző időszakra vonatkozó tevékenységéről.

A tanúsító bizottság döntéseit és ajánlásait az ülésen jelen lévő igazoló bizottság tagjainak a szavazatok többségével hozzák nyilvános szavazással. A szavazatok egyenlősége esetén a hitelesített munkavállalót a tartott pozíció szempontjából relevánsnak kell tekinteni.

A Bizottságnak benyújtott anyagok alapján, figyelembe véve a munkavállaló munka-, üzleti és személyes tulajdonságainak megbeszélését, a tanúsító bizottság igazolja a munkavállalót, vagyis az alábbi következtetések egyikét adja:

- megfelel a pozíciónak;

- megfelel a pozíciónak a munkakörülmények javítása és a Bizottság által a képesítés szintjének emelésére vonatkozó ajánlások végrehajtása mellett (egy évre vonatkozó újbóli tanúsítással);

- nem felel meg a pozíciónak (a meg nem felelés okainak és okainak kötelező feltüntetésével).

Pozitív eredmények esetén a tanúsító bizottság ajánlásokat tehet a magasabb pozícióra való előléptetésre, a fejlődésért járó jutalomra, a bérek változására stb.

A tanúsítás nem kielégítő eredményei esetén a Bizottság javaslatokat tesz a munkavállaló elbocsátására vagy elbocsátására, a továbbképzés iránti igényre és a munka eredményeinek javítására.

A munkavállaló tevékenységének megvitatása és a következtetés megfogalmazása a tanúsított személy távollétében történik. A tanúsítás eredményeit a tanúsító lapon rögzítik, és a szavazást követően azonnal közlik a vizsgázóval.

Az igazoló listát egy példányban kell összeállítani, amelyet a szavazásban részt vevő igazoló bizottság elnöke, titkára és tagjai írnak alá.

Az ellenőrzés (jellemző) és a tanúsítási lap a tanúsítvány befejezése után tárolódik a munkavállaló személyes fájljában.

A szervezet vezetőjének egy héten belül meg kell ismernie a tanúsítás eredményeit, és meg kell hoznia a tanúsító bizottság ajánlásait követő döntést.

Ha a munkavállaló nem ért egyet az elítélés vagy a beleegyezéséből egy másik pozícióba való áthelyezés elmulasztása miatt, a vezetőnek jogában áll dönteni a munkavállaló elbocsátásáról.

A tanúsítás eredményére vonatkozó valamennyi döntést a végrehajtásától számított legfeljebb két hónapon belül kell végrehajtani. A megadott időtartam lejárta után nem engedélyezett a szint csökkentése, a hivatalos fizetés csökkentése, a juttatások csökkentése vagy törlése, valamint a munkavállaló elbocsátása a tanúsítás eredményei szerint. A betegség és a munkavállaló szabadsága nem számít két hónapon belül.

A szervezet alkalmazottainak tanúsítása után megrendelést (rendelést vagy egyéb aktust) bocsátanak ki, amely jóváhagyja a kidolgozott intézkedéseket, a személyzet eloszlásának változásait és a hivatalos fizetéseket, és pozitívan minősített munkavállalókat ösztönöz. A tanúsítás eredményeit megvitatják a termelési találkozókon és a nyilvános szervezetekkel való találkozókon. Ugyanakkor elemzik a tanúsítás eredményeit, a magatartás eljárásának és feltételeinek betartását, és jóváhagyják az azonosított hiányosságok megszüntetésére irányuló intézkedéseket.

A munkahelyi jogviták elbírálására vagy áthelyezésére vonatkozó, az alkalmazottak elbocsátásával vagy átruházásával kapcsolatosan elismert bizottsági és vezetői határozatok végrehajtásával kapcsolatos munkaügyi vitákat az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően vizsgálják az egyéni munkaügyi viták rendezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének XIV.

Szabályozási keret

• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, ch. XIV
• 119-ФЗ sz. Szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció közszolgálatának alapjairól” (módosítva 2000.11.7.)
• A költségvetésből finanszírozott intézmények, szervezetek és vállalkozások alkalmazottainak tanúsítási eljárásának főbb rendelkezései jóváhagyásra kerülnek. Az Orosz Munkaügyi Minisztérium és az Orosz Igazságügyi Minisztérium állásfoglalása, 2002. 02. 09. szám

Milyen típusúak és módszerek vannak a személyzet tanúsításában? Mi az üzleti értékelő személyzet? Hol rendelhető a szervezet személyzeti tanúsítása?

Üdvözlet a "HeatherBober" webhely olvasóinak. Önnel, Maria Darovskaya, az oldal rendszeres szerzője.

A „tanúsítás” fogalma a szovjet múltból jött el hozzánk. A Szovjetunió Miniszterek Tanácsa 1973-ban vezette be. A helyzet utolsó változásait 1986-ban tették. Azóta nem törölték, és már nem változott.

Most a tanúsítás nem annyira elbocsátási mechanizmus, mint a munka hatékonyságának növelésének lehetősége. Ha a vállalat csapatának szüksége van tanúsításra, akkor elment, ahol kell.

Kezdjük a terminológiával!

1. Mi a személyzeti tanúsítás és mi az?

A személyzeti igazgatás a személyzeti igazgatás részét képezi, az értékelés egyik összetevője.

Az értékelés és a tanúsítás gyakran zavaros. De van különbség közöttük, és ez eléggé jelentős: az értékelés meghatározza a vállalat alkalmazottainak hatékonyságát a feladatok elvégzésében, és a tanúsítás meghatározza, hogy a munkavállaló tevékenysége megfelel-e a megtartott pozíció szabványainak. A tanúsítás eredményét gyakran alkalmazzák a munkavállaló bíróságon való elbocsátására.

Fontos megérteni, hogy a jogszabály nem kötelezi a munkáltatókat a tanúsítás elvégzésére. Kötelező, hogy ezt háromévente tartsuk csak az Orosz Föderáció köztisztviselőire, valamint az egységes vállalkozások vezetőire.

is kötelező tanúsítás   veszélyeztetett energiával foglalkozó munkavállalóknak termelési létesítményeka közlekedési és oktatási szféra, a szövetségi jogszabályok szerint.

Ha a vállalkozás helyzete nem vonatkozik a fentiekre, akkor ez az eljárás nem kötelező. De semmi nem akadályozza meg, hogy egyszerűen a fej kérésére tartsa.

Ennek az eljárásnak a formája van rögzítve normatív aktus. Ezt a törvényt a vonatkozó jogszabályok és ajánlások szerint végzik.

példa

Az „X” vállalat vezetése úgy döntött, hogy évente igazolja személyzetét. Ebből a célból a menedzsment speciális rendelkezést készített „A növénymunkások éves tanúsításáról a pozíciójuknak való megfelelésről”. Most az igazgató tudatában van annak, hogy ki az, aki a társaságban van, és miért fizetnek egy vagy másik alkalmazottat.

Már említettük, hogy a tanúsítást nem mindig végezzük el az elbocsátás céljából. Fő feladata a munka elemzése, a tevékenységek gyengeségeinek felismerése, a problémák megszüntetése és a vállalat hatékonyságának javítása.

Az ellenőrzés során néha kiderül, hogy néhány további szakembert kell bevennie, vagy a csapat tagjait továbbképzésre kell küldeni.

A tesztelés után az egyik alkalmazottat fel lehet emelni, ha az adott személy szakembere megnövekedett, és valaki, és fordítva is csökkenthető vagy csökkenthető. Ha az alkalmazottak egyike nem tudja megfelelően elvégezni munkáját, ez időben segít abban, hogy azonosítsák és kicseréljék az ilyen alkalmazottat egy kompetensebb személyrel.

Összefoglalva, a tanúsítás segít:

• felülvizsgálja a munkavállalók pénzügyi javadalmazását;
• értékelje a személyzet képzését;
• azonosítsa a személyi problémákat;
• személyzeti tartalékot képeznek.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy a vállalkozásnál kevesebb, mint egy évig dolgozott munkavállalók vagy női munkavállalók terhesség alatti igazolása tilos. Lehetetlen az eljárást a három évnél fiatalabb gyermekekkel rendelkező nőkre és a gyermek gondozására jogosult nőkre is alkalmazni. Ez az eljárás nem vonatkozik a hatvan évnél idősebb alkalmazottakra.

2. Milyen típusú személyzet-tanúsítás - 4 fő típus

A tanúsítás egyszeri és rendszeres.

Az egyszeri munkát azoknak az új alkalmazottaknak végzik, akik épp most kezdtek dolgozni a vállalkozásnál. Ez általában próbaidőszak után történik. A rendszeres magatartás bizonyos időnként - átlagosan 3-4 évenként.

Részletesebben vegye figyelembe a tanúsítás típusait.

1. típus: rendszeres tanúsítás

Ez kötelező eljárás minden alkalmazott számára.

Legalább kétévente töltik el a vezetőket és a vállalatokat, és legalább háromévente a többi személyzet esetében.

2. típus. Tanúsítás próbaidőszak után

A tanúsítás eredményei megmutatják, hogyan lehet hatékonyabban használni az alkalmazottat. A következtetések alapja az új munkahelyen végzett tevékenység és munkaerő-adaptáció eredménye.

3. típus. Személyzeti igazolás a promócióhoz

Ez a típus lehetővé teszi a személy szakmai alkalmasságának meghatározását.

A cél annak eldöntése, hogy a munkavállaló képes-e magasabb pozíciót betölteni a vállalkozásban. Vegye figyelembe az új pozíció, a követelmények, az új felelősségek jellemzőit.

4. típus. Tanúsítás, ha egy másik szerkezeti egységbe kerül

Ez a fajta tanúsítás akkor kerül felhasználásra, amikor egy személy alapvetően új pozícióba kerül. Ha az új feladatok jelentősen megváltoznak, akkor az ellenőrzés meghatározza, hogy a munkavállaló alkalmas-e erre a pozícióra.

3. Milyen módszereket alkalmaznak a személyzeti tanúsításban - 4 fő módszer

A tanúsítás területén saját módszerek vannak.

Ezeket a módszereket sok éven át fejlesztették ki és tesztelték. Bizonyították hatékonyságukat.

Fontolja meg a tanúsítási módszereket.

1. módszer. Helyezés

Ez a módszer az alárendeltek egy bizonyos kritérium szerinti elhelyezését foglalja magában. Általában ez egy rang.

A legfontosabb paraméter az adott feladat elvégzésének képessége.

2. módszer. Besorolás

A besorolást illetően a munkavállalókat bizonyos és előre jóváhagyott kritériumok alapján választják ki.

Figyelembe kell venni a munkavállalók munkájának eredményeit és eredményeit.

3. módszer. Értékelés skálája

A minősítési skála speciális táblázatot alkot. A munkavállaló személyes és szakmai tulajdonságai hozzájárulnak hozzá.

Minden egyes skálán egy bizonyos fokozat van beállítva. A leggyakrabban használt 5 pontos rendszer.

4. módszer. Nyitott tanúsítási módszer

A nyílt tanúsítási módszert nem olyan régen fejlesztették ki, új.

Ahelyett, hogy szóbeli vagy írásbeli jellemzőket használna.

Megismerheti a 360 fokos módszert a videóban.

4. Hogyan történik a személyzet tanúsítása - 7 alapvető lépés

A tanúsítás elvégzése során fontos megérteni, hogy pontosan mit szeretne ellenőrizni.

Ha a vállalatnak nagy csapata van, akkor célszerű tervet készíteni, amely jelzi, hogy mikor, hogyan és milyen alkalmazottak lesznek az eljáráson.

1. szakasz: A tanúsítás elveinek és módszereinek kidolgozása

Fontos megérteni, hogy mit fog értékelni. Döntse el, milyen fontosak az alkalmazottai a munkához szükséges eredmények eléréséhez.

Ezután döntse el, hogy milyen módszerekkel ellenőrizze őket. A módszerek kiválasztását követően a vállalat egyik részlegével kísérletezik. Az értékelési kritériumok is előzetesen ki vannak alakítva, ahogy a számviteli eljárás is.

2. szakasz: Szabályozási dokumentumok közzététele és anyagok előkészítése a tanúsításhoz

Vegyük figyelembe, hogy az előkészítési szakaszban jelentésekre lesz szükség a munkavállalók szakmai fejlődéséről és az általuk végzett munkáról. Ezeket az anyagokat a bizottság titkára igényli. Értékelő táblázatot készít, beleértve a munkavállalói teljesítményértékelési vezetőt is. Szintén gondoskodnia kell az egyéb dokumentumok és nyomtatványok rendelkezésre állásáról.

Ha a vállalat korábban nem végzett személyzeti értékelést és üzleti értékelést, előzetesen hozzon döntést az értékelési eljárásokról és határidőkről. További dokumentumok szükségesek - tesztek, kérdőívek stb. Minden anyagot az eljárás kezdeti szakaszában kell elkészíteni.

Hogyan történik, olvassa el a speciális cikket.

3. szakasz: Az alkalmazottak értékelési űrlapjainak kitöltése

Az alkalmazottak becslését tartalmazó táblázatot a vezetők töltik ki. Általában számos különböző kritérium szerepel a táblázatban.

Vannak olyan dokumentumok, amelyeket a dolgozók önállóan töltenek be. Például jelentések a szakmai fejlődésről vagy az elvégzett munkáról.

4. szakasz: Az eredmények elemzése

Mindegyik értékelést a bizottság tárgyalja. Ezután összegezzük és összehasonlítjuk a pozíció követelményeivel. Minél magasabb a végeredmény, annál magasabb a pozíció, amit érdemes rangsorolni.

5. szakasz: A tanúsító bizottság ülése

A Bizottság ülése a tanúsítás kulcsfontosságú szakasza.

Ne feledje, hogy ha a hitelesítő nincs jelen, a bizottságnak nincs joga meghatározni a szakmai alkalmasságot távollétében. Ha a munkavállalót előzetesen értesítették arról, hogy az értesítéseken és a megismerési dokumentumokon van aláírása, és nem jelenik meg a tanúsításra, akkor ez egy olyan aktus, amely megállapítja, hogy a munkavállaló nem hagyta jóvá a tanúsítványt.

Munkájának eredményei szerint a Bizottság jelentést készít, és értékelést ad szakmai szinten   az egész csapat. A bizottság által készített dokumentumokat minden aláírással rendelkező tag igazolja.

Egy másik típusú tanúsítás, amelyre megbízás szükséges, javasoljuk, hogy részletesebben megismerje ezt a témát.

6. szakasz: A személyzeti információk elemzése

A Bizottság ajánlásokat fogalmaz meg a vállalat személyzeti politikájáról, rendszerezi a tanúsítás eredményeit. A Bizottság tagjai összefoglaló táblázatokat állítanak össze, amelyek tükrözik a jelenlegi személyzeti helyzetet és a javasolt személyzetváltozásokat.

Az eredmények a későbbi személyzeti döntések információforrásának vezetőjeként szolgálnak. A munkavállalók némelyikét továbbképzési kurzusokba küldik, valakit korszerűsítenek, valaki, éppen ellenkezőleg, csökken vagy teljesen csökken.

Ezek az eredmények a bérek változásának alapjául szolgálnak.

Az eredményeket be kell jelenteni a csapatnak. Ha a tanúsítás után a munkavállalók némelyike ​​a pozícióváltásra vagy egyéb következményekre vár, a menedzsernek személyesen beszélnie kell vele.

Az eredményeket a személyzeti osztály tárolja a jelenlegi személyzeti problémák megoldására.

A munkakörülmények speciális értékelése is van - SOUT. Sokféle szervezetben sikertelenül történik. Olvassa el a cikket, hogy megtudja, szükség van-e a vállalatnál.

A táblázatban a tanúsítás fő szakaszai láthatók:

5. Szakmai segítségnyújtás a személyzet tanúsításában - áttekintés a TOP-3 szolgáltató cégekről

Kérjük, vegye figyelembe, hogy a vállalat saját forrásai a teljes körű tanúsítás elvégzéséhez nem elegendőek. Ilyen esetekben gyakorlati tanácsadó szakembereket vonzanak.

Az érintett vállalat rendszerint az első igazolást szervez, módosítja ezt a folyamatot, és további tanúsítványokat már a vállalat saját erőfeszítései végeznek.

1) HR gyakorlat

A "HR-Practice" cég húsz éve foglalkozik személyzeti menedzsment szolgáltatásokkal. A cég székhelye Szentpétervár, de Oroszország minden régiójában és más országokban is működik.

A HR-Practice távoli formában is nyújt szolgáltatásokat. Ha azonban képzést, szemináriumot, konzultációt tartanak csak személyes jelenlétben, a szakemberek elhagyják a helyszínt.

A szakemberek számos területen foglalkoznak a személyzeti kérdésekkel, beleértve a kiszervezést, a könyvvizsgálatot, a képzést, a tanácsadást és a tervezési munkát.

Hermes öt éve sikeresen működik a piacon. A cég tevékenységi területe a SRO-ek felvételének nyilvántartásba vétele, az FSB és a Vészhelyzeti Minisztérium engedélyeinek megszerzése, a Kulturális Minisztérium helyreállításához való felvétele, valamint az ipari biztonság területén dolgozó személyzet tanúsítása.

Továbbá Hermes fejlett továbbképző tanfolyamokat tart az építőknek, a mérnököknek és a tervezőknek, tűz- és környezetbiztonságot nyújt.

A cég jogi támogatást nyújt ezeknek a folyamatoknak, biztosítja a dokumentumok időben történő kézbesítését futárszolgálatok segítségével. A szervezet Oroszország minden régiójával dolgozik.

A „Személyzet!” Cég 11 éve dolgozik, és tanácsadással és segítségnyújtással foglalkozik. Most a vállalat irodák hálózata az ország különböző városaiban.

A vállalat jól ismert módszerekkel és speciálisan kidolgozott szerzői módszerekkel végzi a személyzet értékelését és tanúsítását.

Értékelés és tanúsítás "Keretek vannak!" Esetek, kérdőívek, interjúk, játék és csoportos módszerek segítségével történik. A jól ismert értékelések mellett a vállalat elemzi a szervezet pszichológiai klímáját.

6. Milyen hibák vannak a személyzet tanúsításakor - TOP 5 gyakori hibák

A tanúsítás során a fő hiba az esemény helytelen célja.

Például, ha ezt az eljárást csak az elbocsátás céljára végzi, akkor minden egyéb előnye elveszik.

Egy másik súlyos hiba az alkalmazottak alacsony tudatossága, különösen akkor, ha a tanúsítást először végezzük.

Mindig célszerű magyarázó munkát végezni, különben komolyan súlyosbíthatja a csapat mikroklímáját. A legjobb, ha néhány hónapon belül figyelmezteti a munkavállalókat a közelgő ellenőrzésekre, hogy időt adjon nekik az előkészítésre, és elmagyarázza, miért folyik a tanúsítás és hogyan fogják megtartani.

Hiba 1. Különböző követelmények az azonos munkát végző alkalmazottak számára.

Egyik menedzser sem biztosított az azonos munkakörrel rendelkező munkavállalókkal szemben támasztott követelmények közötti különbséggel szemben. Ez mind a személyes szimpátiák, mind a jó értelemben vett események miatt történik, amikor figyelembe vesszük a pszichológiát és a motivációs módszerek különbségeit. A legfontosabb, hogy emlékezzünk arra, hogy mindannyian elfogultak vagyunk.

Ahhoz, hogy az Ön állapotában való tanúsítás sikeres legyen, meg kell adnia ugyanazokat a követelményeket, és objektív módon kell megközelítenie az értékelést. Ez a cél könnyebben megvalósítható, ha a tanúsítást független szakértő vagy speciális bizottság végzi.

Nem bízhat abban, hogy egy olyan személyt értékelnek, aki közvetlen kapcsolatban áll az értékeléssel. Ezzel a feladattal több kompetens, de nem érdekelt személy foglalkozik jobban. Egyébként az ilyen eseményekért személyzeti osztályra van szükség.

Hiba 2. Sztereotípiákra való hajlam

Az objektív eredményeket csak megfelelő megközelítéssel lehet elérni.

Ha a tanúsítást olyan személy végzi, aki sztereotípiákkal rendelkezik a szakma vagy az emberek munkakörülményeiről, és ami még rosszabb - előítéletekkel az adott alkalmazottakkal szemben, akkor semmi sem fog belőle. Végül is, szakmai szabványok, nem pedig személyes értékelések alapján kell vezetni.

Hiba 3. A minősítések szűk köre

Ha csak két lehetőség van az értékelésre - „jó-rossz” vagy „jó-rossz”, akkor ez megnehezíti az értékelését. Mindegyik nem lehet egyformán kompetens vagy értéktelen. Szélesebb becsült spektrumra van szükség. Nem csoda, hogy az európai egyetemek 100 pontos minősítési skálát értek el. A megkülönböztetés tehát sokkal könnyebb.

A munkához egy személynek szüksége van egy bizonyos mértékű tudásra, és nem tud mindent tudni, vagy nem tud semmit. A bináris rendszer itt nem alkalmas.

A különböző kritériumok szerinti pontok pontozása és további összegzése eredményesebb eredményt ad.

Hiba 4. A követelmények változása a tanúsítás során

Már elmondtuk, hogy kívánatos az embereket előzetesen figyelmeztetni a közeljövőben, és részletesen elmagyarázni, hogyan és miért fogják ellenőrizni őket.

Tudod, hogyan terjednek a pletykák csoportokban. Minden alkalommal, amikor a "tanúsítás" szó hangzik, a legtöbb vállalatnál az alkalmazottak azonnal a vágások hullámát képviselik, a helyzet ideges lesz, és a kollégák hirtelen elvesztik a goodwillt.

Nem kell a helyzetet fokozni és súlyozni. A célok részletes magyarázata és az előkészítés lehetősége nem befolyásolja az eredmények objektivitását, hanem javítja a vállalat mikroklímáját.

A fenti okok miatt nem szabad hirtelen megváltoztatni a követelményeket, amikor a tanúsítás már megkezdődött. Nem számít, hogy a helyzet valójában, az emberek azt gondolják, hogy mindent kifejezetten úgy hajtanak végre, hogy kudarcot vallanak. Az alkalmazottak idegesek lesznek, rosszabb eredményeket mutatnak, majd a főnököket gyűlölik.

Hiba 5. A munkavállalók egymással való összehasonlítása, nem pedig a helyzet

Az eredmények elemzése során nem szükséges összehasonlítani a munkavállalókat egymással, ez nem vezet semmilyen jóhoz.

Jobb összehasonlítani a munka színvonalát ezen a területen. Így jobban meg fogod érteni a feladatokat és elkerülni a munkavállalók közötti konfliktusokat.

7. Következtetés

Tehát most már tudod, mi a személyzeti tanúsítás és miért történik. Ennek az eljárásnak az eredményei nemcsak a megfelelő személyzeti döntések meghozatalához, hanem az elbocsátás / átruházás / elbocsátás jogi alapjainak megszerzéséhez is hozzájárulnak. Az ilyen jellegű döntések meghozatalának eljárása a legjobban a tanúsítási helyzetben van.

Kérdés az olvasóknak

És elvégezte-e a szervezet személyzeti tanúsítványt? És ha igen, milyen formában történt az esemény?

Kívánjuk, hogy rendkívül tehetséges és szorgalmas emberek dolgozzanak a cégedben, és a szervezet mikroklímája kivételesen meleg és kényelmes.

Ismerje meg újra! Adjon minősítéseket, szeretne a közösségi hálózatokban, írjon megjegyzéseket - ossza meg tapasztalatait és benyomásait.

legfontosabb » utasítás » Mi a tanúsítási eljárás. Hogyan kell elvégezni az újratanúsítást