Рекомендації аттестуемому вчителю. Грамотно проведена атестації вирішує багато проблем підприємства

Атестація в компаніях і фірмах проводиться з різних причин. Деякі спеціальності настільки відповідальні, складні і навіть небезпечні, що перевірка знань потрібно регулярна. У деяких компаніях її влаштовують досить рідко, коли потрібно знайти законний привід для звільнення недбайливих співробітників. У будь-якому випадку, уникнути неприємних наслідків і судових розглядів після атестації вдасться лише в тому випадку, якщо вона проведена з урахуванням всіх вимог закону і з дотриманням всіх регламентів і правил.

У Росії діє Типове положення про атестацію керівників і фахівців, яке було затверджено 25 травня 2010 року Постановою Ради Міністрів РФ. Якщо ви хочете дізнатися все про атестацію з перших вуст, так би мовити, то треба прочитати саме цю Постанову. Але воно не застосовується для перевірки знань працівників державних бюджетних установ і інших підприємств галузей, де діють особливі регламенти.

Для чого проводиться атестація

Кожне підприємство, як вже зазначено, ставить свої цілі і завдання, коли планує проведення атестації. Всі вони розцінюються як відкриті і приховані. Відкриті мети: реалістична і об'єктивна оцінка знань, умінь, професійного рівня роботи фахівців. Так само тестуються і перевіряються ділові якості працівників, їх особистісні якості. Беруться до уваги результати виробничої діяльності фахівців, їх досягнення, ефективність праці і його якість, прагнення до розвитку і освіти, до оволодіння новими навичками. В ході атестації з'ясовується, наскільки тісний зв'язок моральних стимулів працівника з його матеріальними стимулами. Якщо в одну зі сторін робиться перекіс, то намічаються заходи з вирівнювання ситуації.

Приховані цілі атестації називають також латентними. Вони мають на увазі виявлення причин низької ініціативи і активності працівників. Якщо підприємство за своєю діяльністю пов'язано з науковими розробками, з творчістю, з рационализаторством і винаходами. В ході атестації відбувається повний аналіз роботи, помилок або розбіжностей, невідповідностей в обсязі і якості робіт рівню кваліфікації співробітників. Керівник може в ході такої перевірки побачити загальну картину виробничої дійсності і виділити основні проблеми, намітити шляхи їх вирішення. Тому атестація часом стає способом оптимізації виробничого процесу, підвищення ефективності праці. Інші заходи, що переслідують ці цілі, часто досить дорогі. А атестацією можна відразу вбити двох зайців, і працівників перевірити, і політику компанії відкоригувати.

На чому заснована атестація

У Положенні та практиці проведення атестації називаються основні принципи, слідувати яким треба неухильно. Це відповідальність за зміст вимог до працівників, за об'єктивну оцінку знань і умінь працівників, за тлумачення отриманих результатів, за чесність і об'єктивність у ставленні до особистості співробітника. Другий принцип - компетентність. Кожен керівник компанії і начальник кадрової служби повинен володіти основними методами і способами оцінки працівників на атестації. Треба знати, які вимоги можна пред'являти, що питати, як оцінювати, як робити висновки. Це не повинно проходити інтуїтивно, хоча може здатися, що нічого важкого в цьому немає. Важкого, може, й ні, але чітко знати правила необхідно.

Наступний принцип - конфіденційність. Нічого з того, що відбувалося на атестації, не повинно ставати надбанням громадськості, як би не хотілося розповісти смішну історію або дивовижний факт з біографії співробітника. І останній принцип, на якому ґрунтується атестація - це добробут і комфорт працівника. Кожен співробітник має свої особливості сприйняття та відображення запропонованих обставин, і атестація - це привід для стресу. Хтось перенесе її легко, а хтось втратить сон і спокій, хоча працює добре і боятися йому нічого.

Необхідно грамотно вибудовувати підготовку до атестації та налаштовувати співробітників на конструктивне позитивне спілкування. Ні в якому разі не можна залякувати людей, погрожувати їм звільненням, це ще більше повалить підприємство в пучину кризи і погіршить його стан.

Атестація проводиться в той час, який зручно керівнику. Найрідкісніший термін проведення атестації - 1 раз в три роки.

Хто звільняється від атестації

Від атестації повинні звільнятися певні категорії працівників. Це нові співробітники, які в даній посаді працюють менше року. На три роки звільняються від атестації ті співробітники, які прийняті на роботу після закінчення навчального спеціального закладу (ВНЗ, СУЗ) за фахом. Не можна атестувати вагітних жінок і жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Після виходу з декрету жінка ще рік не повинна залучатися до даного заходу. Якщо працівник перебуває на тривалому лікуванні, якщо у нього лікарняний лист на місяць і більше, то в атестації він також не повинен брати участь.

Які документи треба підготувати до атестації

Для проведення атестації вам доведеться видати кілька документів. Перший і головний - наказ на проведення атестації в стандартній для вашого підприємства формі. Він підписується керівником, копія вивішується на дошці наказів або оголошень. Кожен співробітник, який потрапляє під атестацію, повинен бути ознайомлений під розпис з наказом, відповідає за це кадрова служба. Для цього складається список працівників, які повинні пройти атестацію, який також підписується директором. Далі складається графік проведення атестації, якщо в ній бере участь кілька служб, для кожної з них визначається свої день і час.

Кадрова служба готує до атестації характеристики на працівників. Кожен отримує свою оцінку, яка підтверджується документами, наказами, відмітками у трудовій, заохоченнями, грамотами та свідоцтвами, дипломами та ін. Також кадровики повинні приготувати на кожного працівника бланк атестаційного листа.

Окремим наказом визначається склад атестаційної комісії, в яку можуть увійти керівники служб і відділів, лідери профспілки, якщо такий є, директор всього підприємства, профільні фахівці навчальних центрів або інших підприємств.

особливості характеристики

Підготовлений пакет документів на кожного працівника для написання характеристики передається керівнику підрозділу. Саме він і пише докладну характеристику на кожного свого підлеглого. Після того, як характеристика готова, її зміст доводиться до співробітника. Характеристика підписується безпосереднім керівником, керівником структурного підрозділу, а на всіх керівників - директором підприємства.

Характеристика та посадова інструкція співробітника надаються в атестаційну комісію не пізніше, ніж за 10 днів до атестації. Якщо працівник не погодився з інформацією і висновками, викладеними в характеристиці, він може викласти свої претензії і аргументи і прикласти до характеристики.

Робота комісії

Якщо в призначений день зібралася велика частина членів атестаційної комісії, то можна починати роботу, тобто співбесіду з працівниками за розробленим регламентом. Комісія вивчає матеріали, які надані на працівника, задає йому питання, заслуховує відповіді і все, що працівник сам забажає розповісти. Хід співбесіди протоколюється, з протоколом працівник знайомиться і підписує документ. Після цього його підписують члени комісії.

В ході бесіди питання можуть бути задані і керівнику працівника, він зобов'язаний на них відповідати і викладати свої думки і доводи. Комісія радиться і приймає рішення щодо працівника. Це може бути відповідність займаній посаді, переведення на іншу посаду (підвищення або зміна діяльності, яка влаштовує працівника). Це може бути неповна відповідність займаній посаді, в цьому випадку працівник залишається на своєму робочому місці і отримує завдання по саморозвитку і вдосконалення. Призначається повторна атестація через рік з дотриманням рекомендацій атестаційної комісії.

І найсумніший вердикт комісії - невідповідність працівника займаній посаді. Якщо на підприємстві немає інших посад, які б підійшли працівникові, то він підлягає звільненню.

Рішення за підсумками атестації оформляється документально і надається директору підприємства протягом 5 робочих днів після дня проведення атестації. Керівник на основі даних результатів вправі прийняти рішення, яке випливає з рекомендацій членів атестаційної комісії. Всі рішення фіксуються наказами з подальшим ознайомленням працівників.

Відзначимо, що директор може і проігнорувати рекомендації комісії, їх рішення не є обов'язковим для керівника. Можна випустити наказ про визнання обов'язковим до виконання всіх рекомендацій атестаційної комісії, і тоді щодо кожного співробітника буде розпочато виробництво, тобто впровадження в життя рекомендацій. Причому в цих діях керівник не обмежений термінами, рішення за підсумками атестації може бути прийнято коли завгодно.

Але підсумки атестації рідко приймаються директором списочно, в основному, це відбувається індивідуально по відношенню до кожного співробітника, який проходив атестацію. У сучасних компаніях атестація стає значущим заходом, в ході якого виявляються працівники, здатні піти на підвищення, зайняти інші посади, в тому числі і керівні. Формування кадрового резерву - істотна перевага атестації. Якщо співробітник займає в резерві певне місце, то він обов'язково ставиться до відома і дає свою згоду на цей крок.

Всі документи атестації оформляються в окремі папки, документи кожного окремого співробітника вкладаються в його особиста справа.

Пам'ятайте, що грамотно проведена атестації вирішує багато проблем підприємства, вона надає безліч інформації для прийняття кадрових та стратегічних рішень. Але якщо ви упустите хоч один бюрократичний паперовий питання, то ображені співробітники можуть скористатися своїм шансом і через суд визнати результати атестації недійсними.

Е.Щугорева

Головне завдання атестації персоналу полягає в тому, щоб на її основі визначити, в якій мірі співробітники організації відповідають встановленим вимогам, створити ефективні програми управління персоналом (стимулювання праці, робота з резервом, навчання і розвиток працівників, кадрове планування та ін.), Які дозволили б повніше використовувати потенціал людських ресурсів організації.
  Атестація працівників переслідує такі цілі:
  - адміністративні;
  - оцінка якості управлінської діяльності;
  - надання працівникам зворотного зв'язку про ступінь відповідності їх робочих показників вимогам організації;
  - розвиток працівників;
  - вдосконалення процесу управління персоналом.

Адміністративні цілі вирішують наступні завдання:
  Атестація забезпечує керівництво раціональної основою для прийняття таких адміністративних рішень в галузі управління персоналом, як оплата праці, підвищення і пониження в посаді, переведення на іншу роботу всередині організації та звільнення.
  Для прийняття адміністративних рішень зазвичай необхідна загальна оцінка кожного працівника, яка допомагає порівнювати працівників один з одним. Це передбачає оцінку різних аспектів професійної діяльності працівників. У систему оцінки включаються не тільки показники, що відображають специфіку виконуваної роботи, оцінка часто передбачає врахування тих умов, в яких виконується оцінюється робота.

Оцінка якості управлінської діяльності
  Атестація покликана з'ясувати, в тому числі, наскільки успішно, наскільки якісно вирішуються управлінські завдання, тобто ті завдання, від якості вирішення яких в значній мірі і залежать результати роботи атестуються, їх мотивація і ставлення до роботи. Це в першу чергу завдання, які стосуються наступних сфер діяльності:
  - планування діяльності та розподіл ресурсів;
  - управління в критичних ситуаціях;
  - робота з документами;
  - делегування;
  - мотивація підлеглих;
  - навчання підлеглих;
  - рівень співпраці між керівниками і підлеглими;
  - організація взаємодії з іншими підрозділами організації;
  - трудова мораль;
  - інновації.
  Оцінюючи роботу різних категорій персоналу в ході атестації, можна отримати важливу інформацію, що дозволяє, зокрема, оцінити роботу керівників і встановити, які недоліки в роботі залежать від виконавця, а які є наслідком незадовільної якості управління.

Надання працівникам зворотного зв'язку про ступінь відповідності їх робочих показників вимогам організації
  Атестація встановлює зворотний зв'язок між працівником і керівництвом, дає інформацію про те, як він виконує свою роботу. Такий зворотній зв'язок покликана спрямовувати зусилля працівників в потрібному напрямку, проясняючи вимоги, що пред'являються до їх роботі, і мотивувати їх до поліпшення своїх робочих показників.
  Оцінка атестаційною комісією роботи і трудової поведінки наказом Міністерства освіти України, крім усього іншого, дозволяє працівнику прояснити зміст своєї професійної ролі. Особливо це важливо для нових працівників, так як це дозволяє їм краще зрозуміти очікування керівництва і встановлюються організацією стандарти виконання роботи.

розвиток працівників
  Хоча атестація і може допомогти визначити потреба працівника в навчанні і розвитку, однак якщо це лише інтегральна або усереднена кількісна оцінка, виражена в балах, то в цьому випадку при її використанні організація стикається з певними обмеженнями.
  Оцінюючи роботу наказом Міністерства освіти України, важливо враховувати їх індивідуальні характеристики. Для цього слід формальну оцінку доповнити неформальною. Неформальна оцінка роботи атестуються може проходити в наступних формах:
  - обговорення планів роботи і шляхів досягнення намічених цілей;
  - підведення підсумків роботи за певний період;
- консультування, покликане виявити обмеження, що перешкоджають виконанню роботи відповідно до встановлених вимог;
  - висловлювання зауважень працівнику, спрямованих на запобігання в майбутньому небажаних зразків робочого поведінки;
  - похвала, спрямована на закріплення бажаних зразків робочого поведінки, здатних привести до високих робочим результатами.
  Оцінка робочого поведінки атестуються дозволяє намітити ті напрямки індивідуальної роботи, які допоможуть працівникові сформувати необхідні; установки і краще засвоїти вимоги професійної ролі - тобто вимоги, які пред'являються до працівника, що виконує дані посадові обов'язки.

Удосконалення процесу управління персоналом
  Атестація може використовуватися як один з методів контролю за роботою персоналу з метою підтримки встановлених стандартів роботи. Якщо за підсумками атестації з'ясовується, що робота персоналу не відповідає цим стандартам, то організація в залежності від виявлених причин незадовільної роботи може зробити наступні кроки:
  - реорганізація процесу праці: спрощення робіт, зміна організації праці та ін .;
  - зміна норм виробітку або вимог до робочих показниками конкретних категорій працівників;
  - навчання, підвищення кваліфікації або перенавчання працівників;
  - розробка і впровадження програм, спрямованих на підвищення рівня мотивації та прихильності персоналу своєї організації;
  - переміщення на інші посади працівників, які не справляються зі своїми обов'язками.
  Аналіз інформації по оцінці робочих показників персоналу має важливе значення для виявлення недоробок, слабких місць, помилок і своєчасного коректування програм в сфері управління персоналом. Ця інформація може бути використана для вдосконалення системи залучення та відбору кадрів, навчання і розвитку працівників, підвищення рівня мотивації працівника.

В сучасних умовах проводяться такі види атестації:
  - регулярна основна, розгорнута, з періодичністю один раз в три-п'ять років;
  - регулярна проміжна, спрощена, орієнтована на оцінку поточного стану справ. Проводиться для керівників і фахівців один-два рази на рік;
  - нерегулярне, викликана несподіваними обставинами (поява вакансії, непланове направлення на навчання, структурні зміни, введення нових умов оплати праці та ін.).
При розробці програми атестації необхідно чітко уявляти цілі даного процесу і відповідно до них вибирати вид.

Вимоги та умови успішної атестації персоналу
  Для створення ефективної системи атестації персоналу в організації слід дотримуватися низки принципів, серед яких найважливішими є гласність, демократизм, результативність, об'єктивність.
  Гласність включає в себе ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення атестації. На наказом Міністерства освіти України складається характеристика, яка обговорюється в колективі структурного підрозділу.
  Демократизм розкривається через врахування всіх думок членів атестаційної комісії при підведенні підсумків атестації.
  Результативність атестації визначається як обов'язкове та оперативне прийняття дієвих заходів за результатами атестації.
  Об'єктивність забезпечується шляхом прийняття рішення атестаційної комісії більшістю голосів.
  При організації атестації необхідно враховувати такі умови:
  - зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;
  - наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, що відповідають за роботу системи атестації;
  - підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми і т.п.);
  - своєчасне інформування персоналу про цілі та зміст системи оцінки, яку передбачається використовувати при атестації;
  - встановлення чіткого зв'язку системи оцінки показників з системою оплати праці.
  Процес атестації містить, в основному, чотири етапи:
  - видання наказу про атестацію та інформування співробітників про її терміни і формах;
  - створення екзаменаційної (експертної) комісії;
  - робота комісії над оцінкою ділових і особистісних якостей співробітників;
  - підведення підсумків, прийняття на їх основі управлінських рішень.
  Важливо після проведення атестації вжити своєчасних і грамотні рішення: провести ротацію кадрів, організувати перепідготовку співробітників, уточнити посадові інструкції, внести зміни в систему управління організацією.
При атестації керівників необхідно враховувати результати не тільки їх індивідуальної діяльності, а й керованого ними колективу. Для більш об'єктивної оцінки керівних працівників можна використовувати послуги сторонніх експертів, які можуть перевірити наступні ділові якості: знання специфіки виробництва, здатність приймати найбільш оптимальне рішення, вміння підбирати кадри, ставити перед колективом завдання і контролювати їх виконання, розподіляти права і обов'язки серед підлеглих, брати на себе відповідальність у складних ситуаціях і т. д.
  І, мабуть, найголовніше в атестації - живе спілкування безпосереднього керівника з працівником.

Теги: Атестація працівників, оцінка управлінської діяльності, зворотний зв'язок, розвиток працівників, вдосконалення процесу управління персоналом

"Кадрова служба і управління персоналом підприємства", 2010 N 8

Оцінюємо персонал за правилами: положення про атестацію

Атестація - одна з найбільш поширених форм оцінки персоналу. Але на відміну від інших форм періодичної оцінки, атестація є єдиною оціночної процедурою, передбаченою законодавством, і тому вимагає особливої ​​ретельності в частині документального оформлення.

цілі атестації

Атестація - це проведена в установленому законодавством порядку процедура оцінки результатів діяльності і визначення ділових якостей і кваліфікації працівників з метою виявлення їх відповідності займаній посаді.

Створення та впровадження системи атестації персоналу може дати необхідну інформацію для перегляду оплати праці, підвищення / пониження в посаді, переведення на іншу роботу, звільнення і т. Д. Атестація може стати механізмом отримання інформації, необхідної для організації навчання співробітників компанії. З іншого боку, атестація може бути механізмом мотивації персоналу компанії.

Цілями проведення атестації є:

Формування висококваліфікованого кадрового складу;

Встановлення відповідності співробітників займаній посаді;

Визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки або перепідготовки співробітників;

Забезпечення можливості службового зростання співробітників;

Ефективне використання кожного співробітника відповідно до його спеціальністю та рівнем кваліфікації;

Стимулювання зростання професіоналізму.

При розробці і впровадженні системи атестації дуже важливо дотримуватися юридичні норми, закріплені в Трудовому кодексі РФ та інших нормативно-правових документах.

система документів

Всю документацію, яка використовується під час атестації, можна розділити на наступні групи:

Розпорядчі документи (Положення про атестацію, накази про проведення атестації);

Організаційні (списки атестуються співробітників, графіки);

Інструменти оцінки (відгуки, атестаційні листи).

На етапі підготовки до атестації важливим завданням є розробка Положення про атестацію. Мета даного документа полягає в регламентації процедури атестації в компанії. Документ розробляється кадровою службою компанії, однак до роботи слід залучити і співробітників юридичного відділу (для обліку в процесі розробки Положення всіх вимог трудового законодавства). Положення підписує керівник кадрової служби та стверджує генеральний (виконавчий) директор компанії. Положення може містити візи узгодження керівників структурних підрозділів, які брали участь в обговоренні документа на стадії його розробки.

Структура Положення про атестацію

Положення про атестацію може містити різні додатки - форми документів, бланків, необхідних для роботи атестаційної комісії, наприклад, бланк атестаційного листа, форма відкликання про роботу наказом Міністерства освіти України співробітника, проект протоколу засідання атестаційної комісії (приклад).

Зразок Положення про атестацію

Це Положення визначає порядок проведення атестації працівників ТОВ "Зірка".

1. Загальні положення

1.1. Поняття атестації.

Атестація працівників - це проведена в установленому законодавством порядку оцінка результатів діяльності і визначення ділових якостей і кваліфікації працівників з метою виявлення їх відповідності займаній посаді.

1.2. Основні завдання атестації.

Завдання атестації працівника - поліпшення результатів роботи.

Атестація покликана сприяти вдосконаленню діяльності підприємства і його структурних підрозділів по:

Формуванню професійного кадрового персоналу;

Установлення відповідності працівників займаній посаді (визначення рівня професійної підготовки);

Виявлення потенційних можливостей працівників з метою їх найбільш раціонального використання;

Стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму;

Застосуванню до працівників заходів відповідальності та стимулювання з метою підвищення дисципліни та особистої відповідальності кожного співробітника і т. Д.

При атестації робляться висновки про відповідність працівника займаній посаді.

1.3. Перелік посад, за якими проводиться атестація.

Атестації підлягають:

Керівники філій і структурних підрозділів ТОВ "Зірка";

Робітники і службовці названих структурних підрозділів.

1.4. Особи, звільнені від атестації

Атестації не підлягають наступні категорії працівників:

Особи, які у займаній посаді менше одного року;

Вагітні жінки;

Жінки, що мають дітей у віці до трьох років;

Жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та / або у відпустці по догляду за дитиною. Атестація зазначених осіб проводиться не раніше ніж через рік після виходу з відпустки;

Особи протягом року з моменту присвоєння їм нового кваліфікаційного розряду, призначення на посаду за конкурсом, закінчення підвищення кваліфікації або перепідготовки;

Робітники і службовці, які досягли граничного для виходу на пенсію віку.

1.5. Терміни проведення атестації.

1.5.1. Чергова атестація проводиться за розпорядженням генерального директора ТОВ Зірка "не частіше ніж один раз на два роки і не рідше одного разу на чотири роки.

1.5.2. Позачергова атестація може проводитися у випадках виявлену незадовільної роботи працівника, підтвердженої об'єктивними даними для встановлення відповідності займаній посаді (у випадках, коли це викликано недостатньою кваліфікацією працівника, а не його невиконанням службових обов'язків з неповажних причин).

1.5.3. Конкретні терміни проведення атестації доводяться до відома атестуються не менше ніж за один місяць до початку атестації під особистий підпис.

2. Організація проведення атестації

2.1. Для проведення атестації:

Формується атестаційна комісія;

Стверджується графік проведення атестації;

Складається перелік посад, що підлягають атестації;

Готуються необхідні документи для атестаційної комісії;

Видається наказ про проведення атестації.

2.2. Освіта і склад атестаційної комісії.

2.2.1. Атестаційна комісія складається з голови, заступника голови, членів комісії з числа керівних працівників, висококваліфікованих фахівців.

2.2.2. До складу атестаційної комісії можуть включатися представники юридичної служби, представник відповідного профспілкового органу.

2.2.3. При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу.

2.2.4. Керівник має право залучити до роботи незалежних експертів, висококваліфікованих фахівців вузів та інших організацій за профілем (спеціальності) атестуються та інших осіб.

2.2.5. Кількісний та персональний склад атестаційної комісії, терміни і порядок її робіт затверджуються генеральним директором ТОВ "Зірка".

2.2.6. Зміни в складі атестаційної комісії вносяться особою, що узаконював складу комісії.

2.3. Голова атестаційної комісії.

Голова атестаційної комісії:

Головує на засіданнях атестаційної комісії;

Організовує роботу атестаційної комісії;

Розподіляє обов'язки між членами комісії порядок розгляду питань;

Визначає за погодженням з членами комісії порядок розгляду питань;

Веде особистий прийом працівників, які проходять атестацію, організовує роботу членів атестаційної комісії з розгляду пропозицій, заяв і скарг атестуються співробітників.

2.4. Заміщення тимчасово відсутнього голови атестаційної комісії.

У разі тимчасової відсутності (хвороби, відпустки, відрядження та інших поважних причин) голови атестаційної комісії повноваження голови комісії за його дорученням здійснює заступник голови комісії або один з членів атестаційної комісії.

3. Підготовка до атестації

3.1. Призначення атестації.

Список осіб, які підлягають атестації, графік проведення атестації затверджуються генеральним директором і доводяться до відома кожного аттестуемого співробітника не менше ніж за місяць до початку атестації під особистий підпис.

3.2. Графік проведення атестації.

3.2.2. У графіку вказуються:

Найменування підрозділу, в якому проводиться атестація (атестація може бути проведена з виходом на робоче місце співробітника або безпосередньо на робочому місці співробітника);

Дата, час і місце проведення атестації;

Дата подання до атестаційної комісії необхідних документів із зазначенням відповідальних за таке подання керівників відповідних підрозділів ТОВ "Зірка".

3.3. Відгук безпосереднього керівника.

3.3.1. Не пізніше, ніж за 2 тижні до початку проведення атестації атестаційної комісії видається відгук (характеристика) на кожного що підлягає атестації працівника, підписаний його безпосереднім керівником.

3.3.2. Відгук повинен містити відомості про працівників, які атестуються та його службової діяльності.

3.3.3. При кожній наступній атестації в атестаційну комісію надається також відгук (характеристика) про працівників, які атестуються та його атестаційний лист з даними попередньої атестації.

3.3.4. Кадрова служба не менш ніж за тиждень до початку атестації має ознайомити кожного працівника, що атестується персонально під особистий підпис з представленим відкликанням (характеристикою) про його службової діяльності, а також перевірити наявність посадової інструкції на кожного працівника з підписом про ознайомлення.

4. Проведення атестації

4.1. Засідання атестаційної комісії.

4.1.1. Атестація проводиться у присутності працівника, що атестується.

4.1.2. У разі відсутності співробітника на засіданні атестаційної комісії з поважних причин (відрядження, хвороба, відпустка і т. Д.) Термін його атестації переноситься до закінчення дії зазначених причин. Про новий термін атестації співробітник повинен бути повідомлений додатково.

4.1.3. У разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин (що повинно бути встановлено) комісія може провести атестацію за його відсутності. При цьому в комісії повинні бути відомості про належному повідомленні працівника про день засідання.

4.1.4. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини встановленого наказом складу її членів.

4.1.5. Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом.

4.2. Оцінка діяльності працівника.

4.2.1. Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення працівника про його роботу і, в разі необхідності, його безпосереднього керівника про службову діяльність працівника.

4.2.2. Члени атестаційної комісії мають право ставити аттестуемому питання, що розкривають його професійні знання, якості та навички в рамках його посадових обов'язків.

4.2.3. З метою об'єктивного проведення атестації в разі розгляду поданих атестується додаткових відомостей про його службової діяльності за минулий період і його заяви про незгоду з представленим відкликанням атестаційної комісії має право перенести атестацію на чергове засідання комісії.

4.2.4. Обговорення професійних якостей стосовно до посадових обов'язків працівника має відбуватися в обстановці вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.

4.2.5. Оцінка службової діяльності працівника повинна обґрунтовуватися на визначенні його відповідності кваліфікаційним вимогам по займаній посаді відповідно до його посадовою інструкцією, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися професійні знання працівника, досвід роботи, підвищення кваліфікації і перепідготовка.

4.3. Порядок прийняття рішень комісії.

4.3.1. Рішення про оцінку професійних якостей працівника, а також рекомендації атестаційної комісії приймаються в присутності аттестуемого і безпосереднього керівника, якщо він не є членом комісії, відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх.

4.3.3. Проходить атестацію співробітник, який є членом атестаційної комісії, в голосуванні участі не бере.

5. Рішення, які приймаються за результатами атестації

5.1. Оцінка працівника.

В результаті атестації працівникові дається одна з наступних оцінок:

Відповідає займаній посаді;

Відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової діяльності;

Не відповідає займаній посаді (висновок атестаційної комісії про невідповідність повинен бути підтверджений об'єктивними даними, що піддаються перевірці).

Атестаційна комісія за результатами атестації має право внести на розгляд генерального директора мотивовані рекомендації про підвищення працівника на посаді; присвоєння чергового кваліфікаційного розряду; про збільшення або зниження надбавки; про відкладення рішення до наступної атестації.

5.3. Атестаційний лист.

5.3.1. Результати атестації заносяться в атестаційний лист працівника безпосередньо після голосування.

5.3.2. Атестаційний лист підписується головою атестаційної комісії, заступником голови, секретарем, членами атестаційної комісії, які були присутні на засіданні і брали участь в голосуванні.

5.3.3. З атестаційним листом атестується працівник повинен бути ознайомлений під особистий підпис.

5.3.4. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти акт про відмову від підпису в атестаційному листі, підписаний членами комісії. Рекомендується також направити телеграму з повідомленням на домашню адресу наказом Міністерства освіти України, який відмовився від підпису в атестаційному листі.

5.3.5. Акт і завірену копію телеграми необхідно докласти до атестаційної листу.

5.3.6. Інші документи за результатами атестації не оформляються.

5.3.7. Атестаційний лист працівника, який пройшов атестацію, і відгук на нього зберігаються в особовій справі працівника.

5.4. Рішення, що приймаються генеральним директором.

5.4.1. Результати атестації працівника представляються генеральному директору не пізніше, ніж через 7 днів після її проведення.

Підвищує працівника на посаді;

Привласнює даному працівнику в установленому порядку черговий кваліфікаційний розряд;

Змінює надбавки працівникові за особливі умови роботи (складність, напруженість, спеціальний режим роботи);

Включає працівника в резерв на висунення на вищу посаду.

5.4.3. В необхідних випадках в строк не більше двох місяців з дня атестації керівник може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації, що не відповідає займаній посаді, на іншу роботу з його згоди.

5.4.4. Перелік вакантних посад пропонується працівникові в письмовій формі. Згода або відмова працівника також фіксується в письмовій формі. При відсутності вакантних посад або відмові працівника від переведення керівник має право в той же термін (не пізніше 2 місяців з дня атестації) розірвати трудовий договір з працівником відповідно до чинного законодавства РФ.

5.4.5. Після закінчення зазначеного терміну зниження кваліфікаційного розряду або надбавки, переведення працівника на іншу роботу або розірвання трудового договору з працівником за результатами даної атестації не допускається.

5.4.6. Період тимчасової непрацездатності та період перебування працівника у відпустці в 2 місячний термін не зараховується. У ці періоди не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (зокрема по п. 3 ст. 81 ТК РФ).

5.4.7. Контроль за організацією підготовки атестації, дотриманням порядку її проведення, своєчасністю оформлення документів за результатами атестації і передачі їх генеральному директору покладається на керівника кадрової служби ТОВ "Зірка".

5.5. Порядок розгляду трудових спорів.

Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються в межах, визначених чинним законодавством про порядок розгляду трудових спорів.

5.6. Підведення підсумків атестації.

Після проведення атестації працівників підприємства видається розпорядження або інший акт, в якому аналізуються результати проведення атестації, затверджуються заходи щодо поліпшення роботи з кадрами, виконання рекомендацій атестаційної комісії, пропозицій працівників, які надійшли в ході атестації.

Увага! З Положенням про атестацію слід ознайомити кожного працівника, що підлягає атестації, під особистий підпис.

Ефективність атестації в значній мірі залежить від якості документів, підготовлених для її проведення, і від чіткої регламентації порядку проведення атестаційних заходів.

Г. Погодіна

Директор з управління персоналом

Головна » інструкції » Рекомендації аттестуемому вчителю. Грамотно проведена атестації вирішує багато проблем підприємства