Що дає атестації займаної посади для компанії. Положення про порядок проведення атестації працівників

- документ, що розробляється роботодавцем для проведення оцінки рівня кваліфікації своїх співробітників. Про порядок складання цього документа, а також про процедуру атестації в цілому розповість пропонована нами стаття.

Атестація співробітників на відповідність займаній посаді, положення по атестації

Атестація співробітників - це оцінка їх професійних умінь і навичок, що проводиться роботодавцем для визначення рівня кваліфікації персоналу. На необхідність проведення атестації в разі звільнення вказує пункт 3 частини 1 статті 81 ТК РФ.

Однак на практиці атестація може проводитися не тільки в цілях підтвердження невідповідності займаній посаді. Вітчизняні та зарубіжні роботодавці застосовують атестацію співробітників також для визначення їх здатності до заняття більш відповідальних посад і поліпшення умов оплати праці працівників, які показали відмінні результати.

Основним документом, що регулює порядок проведення атестації, крім ТК РФ, є положення, затверджене спільним постановою ДКНТ СРСР і Мінпраці СРСР «Про затвердження ...» від 05.10.1973 № 470/267 в редакції 14.11.1986 (далі - Спільне положення), застосування якого здійснюється в разі несуперечливий його норм чинного законодавства.

обов'язковість атестації

При вирішенні питання про необхідність проведення атестації адміністрації організації необхідно пам'ятати, що обов'язкова атестація проводиться лише щодо перерахованих в чинному законодавстві РФ співробітників, робота яких несе в собі істотні професійні ризики. До таких, зокрема, належать:

педагогічні працівники, керівники освітніх установ, відповідно до вимог статті 49 закону «Про освіту в РФ» від 29.12.2012 № 273-ФЗ;
працівники залізничного транспорту, згідно зі статтею 13 закону «Про залізничний ...» від 10.01.2003 № 17-ФЗ;
працівники, що забезпечують безпеку руху автомобільного і повітряного транспорту, судноплавства, згідно з пунктом 9 постанови Уряду РФ «Про заходи ...» від 30.08.1993 № 876;
фахівці, зайняті на небезпечних виробничих об'єктах, згідно з пунктом 1 статті 9 закону «Про промислову ...» від 21.07.1997 № 116-ФЗ;
диспетчери енергомереж, згідно з пунктом 2 наказу Міненерго «Про атестацію ...» від 20.07.2006 № 164.

Що стосується медичних і фармацевтичних працівників, то їх кваліфікація підтверджується за результатами акредитації, проведеної відповідно до вимог статті 69 закону «Про основи ...» від 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Важливо відзначити, що порядок оцінки кваліфікації і атестаційні вимоги щодо перелічених категорій працівників встановлюються Урядом РФ або профільними відомствами. Наприклад, стосовно працівників транспорту діє спільний наказ Мінтрансу і Мінпраці РФ «Про затвердження ...» від 11.03.1994 № 13/11. Необхідність атестації інших працівників визначається адміністрацією організації за своїм розсудом. При цьому порядок її проведення, згідно зі статтею 8 ТК РФ і п. 4 Спільного положення, повинен бути встановлений відповідним внутрішнім актом.

Розробка положення про порядок проведення атестації працівників (рекомендації по складанню, зразок)

Чинним законодавством РФ не передбачено будь-яких уніфікованих форм положення про порядок проведення атестації працівників, Що дає певну свободу адміністрації в частині визначення структури та змісту цього документа. Разом з тим доцільно включення в положення частин (розділів), в яких зазначаються:

загальні положення, що визначають поняття атестації, її цілі і завдання;
перелік посад працівників, яким необхідно проходити атестацію;
терміни і періодичність проведення атестаційних процедур;
порядок формування і повноваження атестаційної комісії;
порядок проведення атестації та підготовки до неї (форми, процедура, критерії оцінки і т. п.);
підсумки атестації.

Перераховані розділи, в свою чергу, зручно розбити на пункти, що дозволяють коротко і структуровано викласти всю необхідну інформацію. Для прикладу можете ознайомитися зі зразком внутрішнього становища, наявними на нашому сайті. Він цілком може бути використаний в якості орієнтира при створенні власного становища, а пропоновані далі рекомендації допоможуть оптимізувати його з урахуванням вимог конкретної організації.

загальні положення

Поняття атестації нормами ТК РФ не визначається, тому при підготовці положення можна використовувати визначення, використане на початку статті або розробити свою формулювання. На випадок же, якщо планується використовувати термін «кваліфікація», то не зайве буде знати, що його значення розкрито в статті 195.1 ТК РФ. Цілі атестації коротко сформульовані в пункті 1 Спільного положення, згідно з яким вона проводиться для підвищення ефективності праці співробітників, вироблення ними відповідальності за доручену роботу і раціоналізації підбору і розстановки кадрів на підприємстві.

Перелік атестуються співробітників

Конкретний перелік посад працівників, які підлягають атестації, повинен встановлюватися з урахуванням специфіки підприємства, а також виходячи з типового переліку, наведеного в постанові Радміну СРСР «Про введення ...» від 26.07.1973 № 531. На необхідність проходження цього переліку вказують і судові рішення. Зокрема, у визначенні Мосміськсуду від 10.09.2015 № 4г / 8-7875 / 2015 сказано, що внутрішнє положення про атестацію працівників не може погіршувати становище працівника організації в порівнянні з нормами як типового переліку, так і Спільного положення. Таким чином, включення посади, не зазначеної у типовому переліку, в список посад, що підлягають атестації, буде незаконним. Важливо також пам'ятати, що в переліку не включені співробітники, що мають робочу спеціальність.

Крім того, пункт 4 Спільного положення виключає зі списку атестуються осіб:

молодих фахівців;
працівників, які займають посаду менше 1 року;
вагітних жінок або мають дитину у віці до 1 року.

Терміни проведення атестації

Згідно з пунктом 4 Спільного положення, атестація повинна проводитися періодично. Для керівних працівників і фахівців, зайнятих у сфері промислового виробництва і транспорту, атестація проводиться 1 раз на 3 роки, згідно з пунктом 15 Спільного положення. Атестацію ж інших фахівців допустимо проводити 1 раз протягом 3-5 років.

Що стосується позачергової перевірки кваліфікації, то особливості її проведення Спільним становищем не визначені. У разі необхідності її проведення може бути обумовлено негативними результатами, показаними конкретним працівником, виробничою необхідністю, організаційно-штатними заходами і т. Д. Важливо пам'ятати, що позачергова атестація не може бути застосована по відношенню до тих співробітників, які не підлягають періодичній.

Примітка: позачергова атестація може виконувати функції повторної перевірки в тому випадку, якщо працівник не пройшов її в плановому порядку.

Конкретні терміни проведення перевірки кваліфікації визначаються адміністрацією організації. При цьому вони можуть бути закріплені як в самому положенні, так і в спеціальному графіку, наказі і т. Д.

Згідно з пунктом 4 Спільного положення, терміни проведення атестації повинні бути узгоджені з представниками профспілки, якщо такий є. При цьому працівник про атестаційних процедурах повинен бути повідомлений мінімум за 1 місяць до їх проведення.

Атестаційна комісія

Згідно з пунктом 5 Спільного положення, список членів комісії затверджується спеціальним наказом адміністрації організації. Точного числа членів комісії Спільне положення не називає, однак виходячи з розподілу функцій між ними (голова, секретар та члени комісії), можна зробити висновок, що таких повинно бути не менше 3. Також до складу комісії повинен входити представник профспілки при його наявності в організації .

Згідно з пунктом 8 Спільного положення, комісія має право приймати рішення при фактичній наявності 2/3 її облікового складу. Допускається як непарне число членів комісії, так і парне. В останньому випадку за однакової кількості голосів рішення приймається на користь працівника.

проведення атестації

Перед власне атестацією організації, згідно з пунктом 6 Спільного положення, необхідно виконати наступні процедури:

Безпосередньому начальнику наказом Міністерства освіти України співробітника підготувати відгук (характеристику) про діяльність і професійні якості працівника. Даний відгук повинен бути спрямований комісії для вивчення за 2 тижні до атестації.
Ознайомити працівника з характеристикою як мінімум за тиждень до початку атестаційних заходів. При цьому доцільна фіксація цього факту шляхом проставляння підпису працівника на даній характеристиці.

Атестація проводиться, як правило, в усній формі - шляхом співбесіди. Згідно з пунктом 7 Спільного положення, на ній обов'язково присутність безпосереднього керівника наказом Міністерства освіти України фахівця. У тому випадку, якщо належним чином повідомлений працівник не з'явився на атестацію, вона може бути проведена і в його відсутність на підставі наявної характеристики і інших документів.

За результатами співбесіди може бути прийняте одне з таких рішень:

про відповідність / невідповідність займаній посаді;
про умовну атестації при виконанні рекомендацій комісії (в цьому випадку працівнику необхідно буде через рік пройти повторну атестацію).

підсумки атестації

За підсумками перевірки знань і рівня кваліфікації працівника комісією складається і підписується атестаційний лист, який, згідно з пунктом 9 Спільного положення, повинен бути заповнений в 2 примірниках. Підсумки атестації відразу після її проведення повідомляються працівникові. Що стосується матеріалів атестації (атестаційного листа і відкликання), то вони передаються в адміністрацію організації і повинні зберігатися в особовій справі працівника.

Робота за результатами атестації

При наявності працівників, які не пройшли чергову атестацію, згідно з пунктом 12 Спільного положення їх необхідно (при наявності їх згоди) перевести на іншу посаду, яка не вимагає такої високої кваліфікації. У разі неможливості такого переведення або відмови співробітника від нього, щодо даного працівника може бути застосовано крайній захід - звільнення згідно з пунктом 3 частини 1 статті 81 ТК РФ. При цьому на проведення даних процедур відводиться 2 місяці з моменту проведення атестації. Звільнення після цього терміну буде вважатися незаконним.

Що ж стосується інших організаційно-штатних заходів (підвищення на посаді, збільшення окладу або інші способи стимулювання), то терміни їх застосування не обмежуються.

Про підсумкової атестації працівників у 2017 році

Говорячи про підсумкової атестації після закінчення 2017 року або іншого періоду, слід зазначити, що трудове законодавство подібних термінів не містить і дана процедура не може застосовуватися на практиці. Сам же термін «підсумкова атестація», що доповнюється також словом «державна» можна застосовувати лише до освітніх установ, де проводиться перевірка знань випускників 9 та 11 класів, студентів вищих навчальних закладів та інших навчальних закладів. Наприклад, в школах підсумкова атестація проводиться у формі ЄДІ, згідно з наказом Міністерства освіти і науки РФ «Про затвердження ...» від 26.12.2013 № 1400.

Підводячи підсумок, відзначимо, що основна мета розробки положення про атестацію - це не тільки проведення заходів по звільненню недбайливих співробітників, але і стимулювання колективу до професійного росту та особистого розвитку. Тобто положення про атестацію на сучасному підприємстві має переслідувати, перш за все, позитивні цілі.

Атестація на підприємстві служить для оцінки якості навичок і функціональних умінь співробітника, необхідних йому, для професійного виконання своїх трудових обов'язків. Звільнення за результатами атестації відбувається тоді, коли працівник не відповідає кваліфікаційним вимогам, про що є висновок комісії в письмовому вигляді. Розглянемо, як, і в яких випадках можна звільнити працівника, який не пройшов атестацію.

Звільнення працівників за результатами атестації

Умови про те, що співробітник, який працює на підприємстві, повинен відповідати займаній посаді, міститися в Трудовому кодексі РФ.

Положення статті 81, встановлюють, що можливе звільнення після атестації, з ініціативи роботодавця працівника, який не підтвердив свою кваліфікацію за результатами атестації.

Тільки слід дуже уважно підходити до питання оформлення результатів перевірки знань, інакше їх запросто можна оскаржити.

Правила атестації

Для того, щоб провести законно звільнення працівника при атестації, якщо він не впорався з атестаційними вимогами, слід саму процедуру правильно підготувати, і провести, відповідно до Положення про атестацію і нормами закону.

Повинна бути скликана атестаційна комісія.
Проведення атестації можливо як в усній, так і в письмовій формі.
Всі відповіді працівника повинні бути внесені в спеціально оформлений атестаційний лист.
Працівник повинен бути ознайомлений з заповненим атестаційним листом, під розпис.
У протоколі засідання комісії, повинні ставати помсту за кожним працівником, результат голосування, за яким приймається рішення по кожному окремому співробітнику.
Відповідно до висновку атестаційної комісії, ставиться відмітка про те, чи відповідає співробітник займаної ним посади, чи ні.
Атестація повинна бути регламентована спеціальним, прийнятим на підприємстві Положенням.

Умови про атестацію відображаються в Положенні. У ньому може міститися інші формулювання про результати атестації. Так, наприклад, можна внести відомості про те, що співробітник відповідає посаді, але повинен пройти перенавчання, або підвищення кваліфікації. Також можливо внести відомості до Положення про те, що атестаційна комісія має право давати рекомендації працівнику, з подальшою перевіркою виконання цих рекомендацій працівником.

Звільнення за підсумками атестації

Слід особливу увагу приділити правильності проведення процедури звільнення. Адже в законодавстві існує маса варіантів результату одного і того ж події - непроходження атестації. Наприклад, якщо звільняють співробітника, який є членом профспілки, необхідно повідомлення і письмовий висновок органу профспілкової організації.

У порядку, передбаченому ст. 373 ТК, перш, ніж звільнити за результатами атестації члена профспілки, всі документи про звільнення, включаючи наказ і результати атестації, направляються спершу в виборний орган профспілкової організації. Після того, як ці документи профспілка отримала, протягом семи днів він зобов'язаний дати письмову думку про можливість звільнити даного співробітника.

Заборонено законом звільнення працівника за підсумками атестації, якщо він знаходиться на лікарняному, або перебуває в черговій оплачуваній або в неоплачуваній відпустці. Проте, не все так просто і прі не проходженні співробітником атестації, якщо він не є членом профспілки. Його звільнення також не відбувається моментально, потрібно врахувати деякі процедури.

Як відбувається звільнення за результатами проведення атестації

Після того, як сталася атестація, всі матеріали і висновки комісії, направляються роботодавцю, керівнику підприємства, уповноваженому приймати рішення про звільнення. Керівник розглядає зазначені матеріали, після чого приймає рішення про звільнення, або про залишення працівника на посаді.

Важливо, щоб керівник дотримувався встановлені Положенням терміни. Якщо звільнення при атестації сталося пізніше, його можна оскаржити. У Положенні має бути чітко прописано терміни для прийняття керівником рішень за результатами проведеної атестації.

Отже, якщо все-таки співробітник не відповідає визначеним для даної посади критеріям, він може бути звільнений, лише після того, як йому, в належному порядку, запропонують іншу роботу на цьому ж підприємстві, яка відповідає його рівню кваліфікації. При цьому, повідомити працівника про наявні для нього вакансії, потрібно письмово. Повідомлення оформляється в такому вигляді, щоб він зрозумів, що він не відповідає займаній посаді, але йому пропонують перехід на певні вакантні місця. У повідомленні потрібно вказати графу, де працівник розпишеться в тому, що він ознайомлений з усіма, існуючими на підприємстві, вакансіями. І ще одна графа, де він вказує свою згоду, або незгоду на переклад на іншу посаду.

Тобто, звільнення співробітника за підсумками атестації, відбувається не відразу ж, після засідання комісії. Комісія в протоколі вказує свою думку, а роботодавець може прийняти рішення про направлення працівника на підвищення кваліфікації, на навчання, курси. Або ж, прийняти рішення про те, що співробітник не може працювати на цій посаді, яку він не відповідає.

Звільнення працівника, який відмовив пройти атестацію

Сам по собі відмова працівника пройти атестацію, не є підставою для звільнення. Йому можна поставити дисциплінарне стягнення у вигляді догани або зауваження. Проте, за статтею 21 ТК РФ, такий працівник порушує трудову дисципліну на підприємстві. Якщо він був під розпис ознайомлений з посадовою інструкцією, трудовим розпорядком, Положенням про атестацію, був належним чином повідомлений про майбутню атестації, і все одно відмовляється її проходити, такого співробітника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності.

p\u003e Якщо трудовий договір і Положення містить інформацію про атестацію та звільнення, в разі неодноразового відмови від атестації, або при порушенні трудової дисципліни працівником, його можна звільнити за статтею, відповідно до ініціативи роботодавця.

Думка судової практики існує різне. З одного боку, суди неодноразово вказували в своїх актах про те, що порушення трудової дисципліни, якщо воно підтверджено документально, є законною підставою для звільнення. Але в трудовому законодавстві відсутня стаття, яка прямо дозволяє звільнення співробітника прі не проходженні атестації, в разі його відмови, а не службову невідповідність. Тому, якщо співробітник відмовляється пройти атестацію, це слід документально позначити. Керівник має повне право видати наказ про притягнення працівника до дисциплінарного стягнення.

" № 5/2015

Роботодавець має право розірвати трудовий договір, якщо працівник не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Дане підставу передбачено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Розглянемо особливості такого звільнення.

Для звільнення працівника за п. 3 ст. 81 ТК РФ - через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації роботодавець повинен провести атестацію:

отримати негативний висновок про кваліфікацію працівника, зроблене в результаті проведення атестації;
встановити відсутність вакансії, на яку можна перевести працівника, або зафіксувати відмову працівника від такої вакансії.

Умови звільнення працівників за п. 3 ст. 81 ТК РФ

Слід врахувати, що наявність підстави звільнення дає роботодавцю право припинити трудовий договір з працівником, але не зобов'язує його це зробити.

Порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством або іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Чинне законодавство не містить єдиної норми, яка регулює порядок і умови проведення атестації працівників. Зазначені правила містяться в спеціальних нормативних правових актах, прийнятих щодо тієї чи іншої категорії працівників. Якщо для конкретної категорії працівників таких нормативних актів поки немає, керівник підприємства або організації мають право прийняти відповідне положення про порядок і умови проведення атестації працівників.

Одним з основних вимог до атестації є наявність спеціальної організаційно-правової форми - встановлених в нормативному порядку вимог до порядку підготовки атестації, наявність переліку критеріїв оцінки працівника, а також методів оцінки працівника за цими критеріями, регламентація порядку проведення атестації та прийняття рішення атестаційною комісією.

Згідно п. 14 ст. 81 ТК РФ звільнення працівника, який не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, допускається, якщо його неможливо перевести на іншу наявну в роботодавця роботу (як на вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і на вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості, і отримати письмову згоду на переклад. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Деякі особливості процедури проведення атестації

Які існують вимоги до складу атестаційної комісії?

Сукупну оцінку всіх відомостей про професійні якості наказом Міністерства освіти України і результатах його роботи проводить атестаційна комісія, створена роботодавцем. Вимоги до складу атестаційної комісії ТК РФ не містить, за винятком необхідності включення в неї представника виборного органу первинної профспілкової організації. Якщо профспілкової організації немає, атестація проводиться без участі її представника.

Роботодавець має право самостійно визначити порядок атестації, в тому числі вимоги до якісного складу атестаційної комісії, і закріпити його в локальному акті.

Роботодавець має право самостійно визначити порядок атестації і закріпити його в локальному акті.

Включення до складу комісії осіб, які не є працівниками організації, допустимо. Це можливість, а не обов'язок роботодавця. Однак атестаційна комісія може складатися і тільки з працівників даної компанії, як було зазначено в Апеляційному визначенні Самарського обласного суду від 25.12.2014 по справі № 33-12913 / 2014.

Якщо ж атестація проводиться складом атестаційної комісії, Відмінним від затвердженого наказом, така комісія може бути визнана не уповноваженою, а її результати - недійсними. Приклад - Апеляційне визначення Верховного суду Республіки Алтай від 03.07.2013 по справі № 33-440.

Якщо процедура проведення першої атестації порушена, а повторної - дотримана

Якщо результати першої атестації, що пройшла з порушенням, послужили причиною проведення повторної атестації, то результати останньої також не можуть бути визнані.

Приклад - Апеляційне визначення Курського обласного суду від 23.08.2012 по справі № 33-1946-2012. Центру зайнятості населення, стаж роботи якої в даній установі становив 19 років, був звільнений на підставі п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за рішенням повторної атестаційної комісії. Суд вказав на незаконність звільнення. Перша атестація, на якій було призначено проведення повторної атестації, була проведена за відсутності голови атестаційної комісії, яка підписала проте її рішення. Суд визнав звільнення незаконним.

Якщо працівник призначався на одну посаду, а в посадовій інструкції вказана інша, як проводити атестацію?

Визначає функціональні обов'язки, права і відповідальність працівника. Якщо посадова інструкція видана на ім'я конкретного працівника, це є доказом того, що вона повинна діяти у відношенні особи, названого в ній. Факт видачі такої інструкції на ім'я конкретного працівника свідчить про те, що передбачені нею обов'язки поширюються саме на нього. Те, що працівник жодного разу не звертався до роботодавця з приводу невідповідності займаній посаді і тієї, що прописана в інструкції, свідчить про згоду працівника з посадовою інструкцією. Приклад законності результатів атестації при розбіжності назв посад при призначенні і вказівці посади в інструкції - Апеляційне визначення Омського обласного суду від 19.06.2013 по справі № 33-3638 / 2013.

Чи можуть вчений ступінь і тривалість стажу бути безперечним підтвердженням відповідності працівника займаній посаді?

Рівень освіти і тривалість стажу не є безперечним доказом відповідності працівника займаній посаді. Розглянемо Апеляційне визначення Челябінського обласного суду від 16.12.2014 по справі № 11-13367 / 2014.

Кандидата медичних наук, який пропрацював в науковій установі більш 30 років, звільнили на підставі результатів атестації. Було встановлено, що дана співробітниця не відповідає кваліфікаційним вимогам, прописаним в посадовій інструкції: наукову діяльність за звітний період не вела, відгуки на автореферати і дисертації не готувала, в підготовці робочих програм, розробці методик дослідження і роботі зі студентами не брала участь, доручені керівником завдання не виконувала, що не публікувалася, на наявній апаратурі працювати не вміла, комп'ютером не володіла. Її трудова діяльність зводилася до виписування направлень на здачу аналізів, а ця робота є технічною, не науковою. Суд визнав звільнення правомірним.

Чи існують особливості атестації співробітників, що працюють у філії?

При проведенні атестації співробітників, що працюють у філії, слід звертати особливу увагу на локальні нормативні акти, за якими вона проводиться. Якщо ці акти підписані керівником філії, то філія повинна мати необхідні повноваження по розробці, прийняттю та затвердженню локальних нормативних актів (ЛНА), що містять норми трудового права. В іншому випадку результати атестації визнають недійсними.

Розглянемо Апеляційне визначення Суду Чукотського автономного округу від 27.10.2014 у справі № 33-173 / 14, 2-25 / 14. Працівниця, технік-метеоролог філії Росгідромету, була звільнена у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації: на 22 з 36 поставлених питань вона дала невірні відповіді, на 6 питань - неповні відповіді, а в період роботи двічі притягувалася до дисциплінарної відповідальності.

Локальні нормативні акти, за якими проводиться атестація, повинні бути підписані уповноваженими на це особами.

Суд першої інстанції, куди звернулася співробітниця, вважав звільнення законним. Наказом і. о. директора філії було затверджено і введено в дію положення про проведення атестації працівників філії (далі - Положення), яке визначило порядок проведення атестації працівників філії, які займають посади, що вимагають спеціальних знань або спеціальної підготовки, коло працівників, які не підлягають атестації, встановило можливість проведення позачергової атестації .

Порядок проведення атестації роботодавцем був дотриманий: видано наказ про проведення атестації, затверджено графік її проведення, з якими співробітницю своєчасно ознайомили, сформована атестаційна комісія, підготовлені документи, необхідні для роботи комісії, проведені засідання, в ході якого оголошені відгук на працівника, що атестується, його заперечення , співбесіду. Форма атестації і склад комісії відповідали вимогам затвердженого положення про атестацію. Порядок розірвання трудового договору теж був дотриманий: вакантні посади, які відповідали б кваліфікації співробітниці і могли б бути їй запропоновані, були відсутні.

Однак апеляційна комісія визнала звільнення незаконним. Справа в тому що головне бюджетне установа не розробляло і не приймало положення про порядок атестації своїх працівників, а філія не мав повноважень щодо прийняття названого положення, Що є ЛНА, що містить норми трудового права. Відповідно до ч. 1 ст. 8 ТК РФ роботодавці приймають ЛНА, що містять норми трудового права, тільки в межах своєї компетенції. З статуту установи слід, що управління здійснюється генеральним директором установи, який має повноваження без довіреності діяти від імені установи. Директор філії установи наділяється повноваженнями і діє на підставі довіреності, виданої йому генеральним директором.

Роботодавець має право делегувати право прийняття ЛНА, що містять норми трудового права, від свого імені іншим особам з передачею їм відповідних повноважень. Згідно з положенням про філію той не є юридичною особою установи. Він мав право проводити атестацію працівників, але не мав повноважень по розробці, прийняттю та затвердженню ЛНА, що містять норми трудового права, зокрема Положення. Нормативно-методичне, інформаційне та правове супроводження діяльності філії здійснювало установа. Тому результати атестації були анульовані, а звільнення визнано незаконним.

Деякі особливості звільнення працівника по п. 3 ст. 81 ТК РФ

Чи є категорії працівників, яких не можна звільнити за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ставиться до ініціативи роботодавця. Тому згідно з ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ звільнення не підлягають:

вагітні жінки;
жінки, яка має дитину віком до трьох років;
одинокі матері або батьки, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років), або опікуни, піклувальники дітей зазначеного віку;
батько (опікун, піклувальник), який є єдиним годувальником дитини у віці до трьох років, в сім'ї з трьома і більше дітьми віком до 14 років або дитину-інваліда віком до 18 років, якщо другий з батьків (опікун, піклувальник) не працює.

Чи можна звільнити працівника за результатами позачергової атестації?

Правове регулювання питань атестації віднесено до компетенції роботодавців. Норми ст. 81, 82 ТК РФ, регулюючи загальні питання проведення атестації роботодавцем, не забороняють проведення позачергової атестації працівників, І звільнення працівників за її результатами можливо. Інша обмежувало б право роботодавця на звільнення працівника з недостатньою кваліфікацією. Однак можливість звільнення за результатами позачергової атестації повинна бути закріплена у відповідних актах. Приклад законного звільнення працівника за результатами позачергової атестації - Апеляційне визначення Суду Чукотського автономного округу від 27.10.2014 у справі № 33-173 / 14, 2-25 / 14.

Якщо скасовано дисциплінарне стягнення, що стало приводом для проведення позачергової атестації

Для працівників певних категорій позачергові атестації можуть проводитися при виявленні фактів невиконання або неналежного виконання посадових обов'язків, що призвели до застосування дисциплінарних стягнень. Проведення позачергової атестації при отриманні працівником дисциплінарного стягнення може бути включено в положення про атестацію конкретного установи. Якщо дисциплінарне стягнення визнано необґрунтованим, то результати атестації, приводом до якої послужило дане стягнення, підлягають скасуванню. Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Іркутського обласного суду від 23.08.2013 по справі № 33-6912 / 13.

Якщо дисциплінарне стягнення визнано необґрунтованим, то результати атестації, приводом до якої послужило дане стягнення, підлягають скасуванню.

На працівника було накладено дисциплінарне стягнення. Згідно з положенням про атестацію, прийнятому в установі, дисциплінарне стягнення стало приводом для проведення позачергової атестації. За результатами атестації було видано наказ про звільнення співробітника як не відповідає займаній посаді. Згодом наказ про накладення стягнення був скасований. Суд, куди звернувся співробітник, порахував звільнення незаконним, так як у роботодавця після скасування дисциплінарного стягнення відсутнє підстава для проведення позачергової атестації.

Якщо атестується працівник не ознайомлений з посадовою інструкцією?

Обов'язок роботодавця щодо складання і ведення посадових інструкцій ТК РФ не передбачена. Тому в ряді організацій посадової інструкції немає.

При відсутності посадової інструкції атестаційна комісія позбавлена можливості зробити об'єктивний висновок про відповідність працівника займаній посаді. Однак, якщо існують інші документи, що регламентують службові права і обов'язки наказом Міністерства освіти України особи, Звільнення по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ буде правомірним навіть при відсутності посадової інструкції.

Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Самарського обласного суду від 25.12.2014 по справі № 33-12913 / 2014. Директор міського цирку, що є філією підприємства «Росгосцірк», був звільнений з-за невідповідності займаній посаді. У судовій скарзі він вказав на відсутність посадової інструкції і попросив у зв'язку з цим визнати результати атестації недійсними. Судова колегія зазначила неспроможність такого аргументу.

В силу п. 2 ст. 55 ГК РФ філією є юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їх частину, в тому числі функції представництва (види діяльності юридичної особи, якими воно має право займатися відповідно до закону і своїх установчих документів). Оскільки правоздатність філії похідна від правоздатності юридичної особи, її межі визначаються самим юридичною особою в положенні про філію, на підставі якого той діє. Згідно п. 3 ст. 55 ГК РФ керівник філії призначається юридичною особою і діє на підставі його доручення. Таким чином, керівник філії діє відповідно до положення про філію.

Положення про філію міського цирку було розроблено і затверджено. Документом визначалися предмет і види діяльності філії, його правовий статус та майно, фінансово-господарська діяльність, управління філією та компетенція директора, порядок ведення бухгалтерського облік, звітність. Крім того, з директором філії був укладений трудовий договір, в якому регламентувалися в тому числі компетенція і права керівника, його обов'язки і відповідальність.

Суд прийшов до висновку, що директору філії були відомі його службові права і обов'язки і що пред'являються до його посади вимоги, а атестаційна комісія мала можливість дати об'єктивну оцінку відповідності рівня знань, умінь і професійних навичок, досвіду директора необхідному для заняття посади рівню.

Якщо є акт про незадовільні результати роботи, чи потрібно проведення атестації?

Звільнення працівника за п. 3 ст. 81 ТК РФ без проведення атестації не передбачено. Розглянемо Апеляційне визначення Ростовського обласного суду від 17.01.2013 по справі № 33-381 / 2013.

Керівник відділу логістики звернувся до суду в зв'язку зі звільненням за п. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд порахував дії роботодавця незаконними, оскільки в основу проведеної атестації були покладені два акти про результати роботи співробітників, які за своїм змістом не можуть відображати оцінку ділових і професійних якостей керівника відділу логістики. Дані акти є реалізацією системи оплати праці в організації (премії-штрафи). Порушення процедури звільнення за п. 3 ст. 81 ТК РФ стало причиною визнання дій роботодавця незаконними.

Якщо немає документа, що підтверджує профпідготовку

Якщо атестація працівника на невідповідність виконуваній роботі не проводилася, то підстави для звільнення за п. 3 ст. 81 ТК РФ відсутні. Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Краснодарського крайового суду від 10.07.2012 по справі № 33-13477 / 2012.

У зв'язку зі скороченням машиніст насосної станції був переведений в слюсарі. Коли працівник не погодився з наказом, його звільнили з п. 3 ст. 81 ТК РФ внаслідок невідповідності займаній посаді. Підставою стала відсутність документа, що підтверджує професійну підготовку в обсязі знань, необхідних для займаної посади. При цьому нарікань від керівництва працівник не мав, до дисциплінарної відповідальності не притягувався, шкода майну не заподіював.

Суд, куди звернувся звільнений працівник, порахував дії керівництва незаконними. Беручи рішення, суд ґрунтувався на тому, що атестація працівника на невідповідність виконуваній роботі не проводилася, що свідчило про порушення роботодавцем порядку звільнення. Підстави для звільнення були відсутні.

Якщо працівник не знає правила внутрішнього трудового розпорядку, правила охорони праці та техніки безпеки

Якщо посадова інструкція працівника містить вимогу, крім знання своїх безпосередніх обов'язків, також знати закони та інші нормативні акти, що стосуються роботи, правила внутрішнього трудового розпорядку, правила охорони праці та техніки безпеки, то такі знання є обов'язковими. Якщо посадова інструкція, що містить всі перераховані вимоги, працівником підписана, а атестація показує відсутність знань з цих питань, то це привід для звільнення внаслідок недостатньої кваліфікації. Приклад - Апеляційне визначення Астраханського обласного суду від 19.11.2014 по справі № 33-3810 / 2014.

У наступному номері розглянемо особливості процедури атестації працівників бюджетних установ.

Наприклад, ст. 49 Федерального закону від 29.12.2012 № 273-ФЗ «Про освіту в РФ», ст. 48 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу РФ».

Наприклад, п. 2.1 Положення про порядок і строки проведення атестації кандидатів на посади керівників та керівників муніципальних освітніх організацій, затв. Постановою Адміністрації м Дзержинська Нижегородської області від 23.10.2013 № 4274.

Головна » інструкції » Що дає атестації займаної посади для компанії. Положення про порядок проведення атестації працівників