Які питання на атестації співробітників. Положення про атестацію персоналу.

Атестація працівників на відповідність займаній посаді - 2017   може проводитися як в державних, так і в приватних організаціях. При цьому для 1-ї категорії підприємств вона найчастіше обов'язкове, а в суб'єктах недержавної сфери, як правило, ініціюється роботодавцем в зв'язку з переслідуваної їм метою. Детальніше - в нашій статті.

  Атестація працівників по ТК РФ обов'язкове

Відповідно до ТК РФ проведення атестації працівників на відповідність займаній посаді обов'язково для наукових співробітників (ст. 336.1 ТК РФ) і педагогів (ст. 332 ТК РФ). При цьому наукові співробітники повинні проходити атестацію не рідше ніж раз у 5 років і не частіше одного разу на 2 роки. Періодичність атестаційних перевірок для педагогів - раз в 5 років.

Крім цих випадків, прописаних в ТК РФ, атестація передбачена в деяких галузевих нормативно-правових актах для врегулювання порядку ведення діяльності (найчастіше небезпечною).

Так, зобов'язані проходити атестацію:

• працівники, покликані забезпечувати транспортну безпеку (ст. 12.1 закону «Про транспортної безпеки» від 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• державні цивільні службовці (ст. 48 закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації» від 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• працівники, що відповідають за завантаження / розвантаження, розміщення, кріплення вантажів на залізничному транспорті та роботи, пов'язані з рухом і маневруванням поїздів (п. 4 ст. 25 закону «Про залізничний транспорт в Російській Федерації» від 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• працівники, зайняті в сфері промбезпеки (ч. 2 ст. 9 закону «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» від 21.07.1997 № 116-ФЗ);
• особи, які очолюють федеральні унітарні підприємства (постанова Уряду РФ «Про порядок укладення трудових договорів та атестації керівників ...» від 16.03.2000 № 234) - раз на 3 роки;
• інші категорії працівників, спеціально зазначені в законах і галузевих нормативних актах (наприклад, пожежні, рятувальники, працівники прокуратури, авіатори та ін.).

Найчастіше роботодавці використовують атестацію для перевірки відповідності кваліфікації співробітників з метою їх подальшого звільнення. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вказується на можливість звільнення співробітників роботодавцем в зв'язку з їх поганими атестаційними результатами.

Більше відомостей про звільнення, ініційованих роботодавцями, ви знайдете в наших статтях:

У той же час атестація - це можливість преміювання співробітника за досягнуті успіхи на робочому місці або його підвищення по кар'єрних сходах. Крім того, за результатами перевірки кваліфікації може бути прийнято рішення про направлення співробітника на навчання.

Медичні працівники за підсумками атестації отримують кваліфікаційні категорії та диференційовану оплату праці. Право на атестацію для досягнення цих цілей встановлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації» від 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Детальніше про атестацію медпрацівників ви дізнаєтеся з нашої статті .

• вагітні;
• одинокі матері;
• матері з малолітніми дітьми до 3 років та ін.

Їх права захищені ст. 261 ТК РФ. Щоб якось врегулювати ситуацію, роботодавець повинен підшукати соціально захищається співробітнику, що не пройшов атестацію, іншу роботу з більш низькими кваліфікаційними вимогами.

Іноді роботодавець все ж буває схильний розірвати трудовий договір з невідповідним співробітником. Але зробити це можна тільки за згодою сторін або бажанням самого співробітника. Наприклад, розірвання трудового договору можливе, якщо змінити вид діяльності працівника по медпоказаніям не можна через відсутність у роботодавця відповідної роботи (про таких умовах розірвання договору згадується в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

  Порядок проведення атестації працівників

З ст. 81 ТК РФ слід, що порядок проведення атестаційних заходів встановлюється як трудовим законодавством, так і іншими нормативно-правовими актами, а також локальними актами організації. Оскільки на законодавчому рівні загальний порядок проведення атестації не встановлено, кожне підприємство прописує свої правила у відповідному положенні.

При розробці положення про порядок проведення атестації підприємствам рекомендується ознайомитися з нормами, прописаними в наступних нормативних актах:

• постанові ДКНТ СРСР і Держкомпраці від 05.10.1973 № 470/267;
• постанові ДКНТ СРСР, Держбуду і Держкомпраці від 17.02.1986 № 38/20/50.

Норми цих постанов дозволено застосовувати в тій частині, що не суперечить ТК РФ. На практиці вони досить часто приймаються до уваги судами при розгляді спорів про поновлення звільнених за результатами атестаційної перевірки працівників на роботі.

Зокрема, у визначенні Мосміськсуду від 10.09.2015 № 4г / 8-7875-2015 судом вказується, що затверджений на підприємстві нормативний акт про проведення атестації погіршив становище працівників через невідповідність нормам постанов часів СРСР.

Коротенько порядок проведення атестації можна розділити на наступні етапи:

1. Затвердження положення про атестацію.

1. Підготовка до проведення атестації, яка включає:

• затвердження складу атестаційної комісії;
• встановлення категорій атестуються співробітників;
• затвердження графіку проведення атестаційних перевірок;
• підготовку документів на атестуються співробітників;
• доведення до відома співробітників інформації про термін і місце проведення атестації.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! На цій стадії видається відповідний наказ, в якому наводиться вищевказана інформація. Відомості, що містяться в цьому наказі і всіх можливих додатках до нього (наприклад, про графік перевірок), доводяться до атестуються співробітників під розпис.

1. Проведення атестації.
2. Протоколювання результатів і прийняття керівником рішення за підсумками атестації щодо кожного співробітника.

  Атестація працівників на відповідність займаній посаді у 2017 році

Атестація працівників на відповідність займаній посаді - 2017 проводиться відповідно до норм закону «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації ...» від 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступили в силу з 01.07.2016.

Цими нормами встановлено необхідність застосування професійних стандартів при визначенні вимог до кваліфікації співробітників. Це в першу чергу стосується медпрацівників, аудиторів, працівників контрактної служби, т. Е. Тих, до чиєї діяльності пред'являються певні кваліфікаційні вимоги.

Детальніше про це - у статті .

Про ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікації докладно говориться в ст. 195.1 ТК РФ. Саме визначення рівня кваліфікації співробітника і є основна мета атестації. І для встановлення цього рівня з липня 2016 року слід користуватися тільки ПРОФСТАНДАРТ.

  підсумки

Атестація - це перевірка професійної кваліфікації, рівня підготовки співробітника. За підсумками атестації робиться висновок про те, чи відповідає його професійний рівень займаної ним посади (виконуваної роботі).

Атестація деяких категорій працівників проводиться регулярно - зазвичай не рідше разу на 5 років. На ряді приватних підприємств, для яких обов'язок з проведення атестації законодавчо не встановлена, ця процедура застосовується з метою перевірки рівня кваліфікації співробітників, щоб мати можливість звільнити тих, чиї результати виявляться незадовільними.

У ТК РФ порядок проведення атестації чітко не прописаний, тому кожне підприємство розробляє власний. Для цього слід затвердити такий локальний нормативний акт, як положення про проведення атестації. За підсумками атестації керівник приймає рішення про звільнення або заохочення атестуються співробітників.

Під традиційною системою атестації працівників чинним законодавством розуміється процедура, зміст і порядок якої роботодавець розробляє самостійно. У ТК РФ відсутня стаття під назвою «Атестація працівників на відповідність займаній посаді». Однак Трудовий кодекс, згідно зі статтею 81, визначає, що порядок проведення атестації встановлюється локальним нормативним актом роботодавця.

Наприклад, атестація працівників культури визначається Порядком, затвердженим заступником міністра культури РФ, від 08.02.2010 № 7790-44 / 04-ПХ. Цим нормативним актом, зокрема, передбачено, що атестації не підлягають співробітники, яким за родом їх діяльності не потрібні спеціальні навички або знання - наприклад, некваліфіковані робітники.

Існує нюанс: положення про атестацію підлеглих роботодавець розробляє самостійно з урахуванням думки профспілки, але якщо профспілки в організації немає, то і погоджувати нічого ні з ким не треба.

Положення про атестацію працівників

ВАЖЛИВО!

Оскільки в 2017 році атестація працівників регламентується роботодавцем, в якості основи для розробки внутрішнього нормативного акту рекомендуємо брати Положення про порядок проведення атестації, затверджене Постановою Держкомітету СРСР від 05.10.1973 № 267.

Чинне законодавство нічим не обмежує категорії співробітників, щодо яких можна провести атестацію, а також періодичність і сам порядок проведення атестації. Роботодавець має право встановлювати на свій розсуд будь-який порядок проведення даної процедури щодо будь-яких категорій співробітників.

Рекомендуємо підійти до розробки документа, який буде носити назву «Положення про проведення атестації працівників», з увагою. З метою виключення можливої ​​негативної судової практики, а також щоб атестація працівників на відповідність займаній посаді була максимально зрозуміла і співробітникам, і самому роботодавцю, доцільно включити в нього такі розділи:

1. Загальна інформація.
2. Розділ про підготовчі заходи.
3. Розділ про проведення атестації.
4. Заключні положення.
5. Додатки.

Зазначені розділи наведено для прикладу і не претендують на універсальність. Ми хочемо дати роботодавцю покроковий алгоритм, щоб атестація працівників на його підприємстві не давала збоїв і була максимально об'єктивною.

Загальний розділ

Крок 1. Визначити мета проведення атестації

Для одного роботодавця буде достатньо написати, що метою проведення даного заходу є визначення відповідності кваліфікації працівника займаній ним посаді.

Інший може викласти метою раціональне використання трудових ресурсів своїх співробітників, підвищення результативності їх праці та відповідальності за доручену роботу. Сформулюйте ясно і конкретно саме ту мету, якої прагнете досягти.

Наприклад, відповідно до Положення, затвердженого Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234, цілями атестації керівників підприємств є:
  - об'єктивна оцінка діяльності керівників і визначення їх відповідності займаній посаді;
  - надання сприяння в підвищенні ефективності роботи підприємств;
  - стимулювання професійного зростання керівників підприємств.

Крок 2. Визначити склад працівників, які атестуються

Беручи до уваги, що законодавство не обмежує роботодавця у виборі категорій співробітників для їх атестації, все ж рекомендуємо НЕ включати в списки наказом Міністерства освіти України:

• вагітних;
• пропрацювали на посаді менше року;
• які перебувають у відпустці по догляду за дитиною і співробітників, які пропрацювали менше одного року після виходу на роботу з цієї відпустки;
• пенсіонерів по старості;
• неповнолітніх;
• співробітників, з якими укладено строкові трудові відносини.

Решта персоналу можна атестувати.

Наприклад, коли проводиться атестація прокурорських працівників, то в число атестуються не включають:
  - вагітних;
  - перебувають у відпустці по догляду за дитиною (вони можуть бути атестовані через шість місяців після виходу з відпустки);
- працівників, які досягли граничного віку перебування на службі (якщо вони не допустили в роботі істотних недоглядів);
  - офіцерів в запасі органів військової прокуратури при присвоєнні їм первісного класного чину.

Всі інші з числа працівників органів прокуратури підлягають атестації відповідно до Наказу Генерального прокурора від 20.06.2012 № 242.

Крок 3. Закріпити періодичність проведення атестації

Атестацію можна проводити щороку, однак така періодичність навряд чи сприятиме формуванню здорової атмосфери в колективі. Тому оптимальним варіантом буде період не частіше ніж один раз на три роки і не рідше одного разу на п'ять років.

Наприклад, згідно з текстом Федерального закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ, атестація співробітників органів внутрішніх справ проводиться один раз на чотири роки.

Крок 4. Вказати підстави для проведення позачергової атестації

Краще передбачити (на випадок розставання) і зафіксувати, що позачергову атестацію можна провести:

• по згоді сторін;
• в разі зміни умов праці з технологічних причин;
• в разі неодноразового неналежного виконання своїх посадових обов'язків.

Тоді роботодавець матиме право направити працівника на позачергову атестацію, за підсумками якої прийняти відповідне рішення, в тому числі передбачене пунктом 3 статті 81 ТК РФ.

Наприклад, в Положенні, затвердженому Міністерством транспорту РФ від 11.03.1994 № 13/11 (зареєстровано в Мін'юсті 18.04.1994 № 548), достроково атестація проводиться у випадках, коли виявлені грубі порушення норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або відбуваються транспортні пригоди з тяжкими наслідками.

Розділ про підготовку до проведення атестації

В даному розділі необхідно чітко і зрозуміло вказати, які кроки і дії зобов'язаний вчинити роботодавець і підлеглі йому посадові особи.

Крок 1. Визначити склад комісії

Склад комісії визначається наказом роботодавця.

У комісії обов'язково повинні бути голова, рядові члени і секретар.

Необхідно вказати, хто з них має право голосу, а хто ні.

Також важливо, за ким залишиться вирішальне право голосу, якщо думки членів комісії розподіляться порівну (щоб такого не було, комісію слід створювати з непарної кількості представників роботодавця).

Склад комісії постійний, зміни можуть вноситися або через конфлікт інтересів, або в зв'язку з кадровими переміщеннями.

Важливо позначити повноваження членів комісії. Так, голова відповідає за обгрунтованість і правомірність прийнятих колегіальних рішень, члени комісії - за всебічність і об'єктивність винесених рішень, секретар - за технічну роботу.

Крок 2. Скласти графік

Графік атестації - це документ, який роботодавець складає щорічно. Стверджується окремим наказом. Затверджувати графік слід заздалегідь, щоб встигнути ознайомити з ним тих, кому належить атестація.

У графіку вказується:

• список працівників, які підлягають атестації в цьому році;
• дати і місце проведення процедури;
• час надання необхідних кадрових документів на атестуються співробітників і ПІБ відповідальних за надання.

Крок 3. Повідомити працівників про майбутню атестації

Всіх працівників, які атестуються необхідно повідомити про процедуру заздалегідь і під розпис. Наскільки заздалегідь, вирішує роботодавець, але оптимальним строком є ​​один місяць.

Форма повідомлення не важлива, важливий факт, який підтверджує ознайомлення.

Якщо співробітник відмовляється - складається відповідний акт.

Якщо хворіє - надсилається відповідне повідомлення за місцем реєстрації та проживання рекомендованим листом з повідомленням про вручення.

Крок 4. Отримати необхідні кадрові документи

У зв'язку з тим, що атестаційна комісія приймає рішення на підставі наданих документів, роботодавець має право самостійно передбачити, який саме документ і в які терміни повинен бути наданий в комісію.

Це може бути будь-яка вимога, як, припустимо, портфоліо.

Наприклад, до недавнього часу педагогічні працівники державних казенних установ соціального обслуговування в Ленінградській області повинні були представляти для атестації портфоліо соціального працівника, що характеризує результати їх діяльності. Однак варто зауважити, що в даний час це вимога скасовано наказом Комітету по соцзахист населення Ленобласті від 21.01.2013 № 1.

Зразок портфоліо соціального працівника для атестації

На практиці найчастіше роботодавець вимагає представити в комісію характеристику або службовий відгук на працівника, який повинен підготувати його безпосередній начальник.

З характеристикою працівника потрібно ознайомити під розпис. Після ознайомлення даний документ надається в атестаційну комісію.

ВАЖЛИВО!

Необхідно передбачити можливість для працівника не погодитися з вмістом своєї характеристики і представити в атестаційну комісію письмові заперечення.

Термін надання всіх документів вказується в графіку.

ВАЖЛИВО!

Чи не представлена ​​вчасно характеристика при спірних результати атестації є формальним приводом для визнання судом рішення атестаційної комісії неправомірним в зв'язку з порушенням порядку процедури.

Розділ про проведення атестації

Даний розділ є описом покрокової процедури атестації працівників на підприємстві.

Крок 1. Визначаємо кворум

Для цього в положенні повинно бути написано, що за участю двох третин складу комісії її рішення вважаються правомочними. Якщо кількість членів комісії менше, атестація переноситься на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням вимог описуваного положення.

Крок 2. Описуємо саму процедуру

Пишемо, що проведення атестації працівників на відповідність займаній посаді має проводитися в присутності самого працівника і його безпосереднього керівника, в доброзичливій атмосфері (працівник і так в стресі).

Зазначаємо, що начальник представляє працівника, а потім члени комісії задають свої запитання.

Після того як питання будуть задані, а працівник на них відповість, атестується співробітник видаляється, а його керівник і члени комісії залишаються для обговорення і прийняття відповідного рішення.

Після прийняття рішення працівник запрошується, і голова оголошує йому рішення комісії.

Крок 3. Закріплюємо механізм прийняття рішень

ВАЖЛИВО!

Будь-яке рішення повинно бути обгрунтовано і підкріплене відповідним документом. Якщо працівник негідник - це не підстава визнати його, що не відповідає займаній посаді.

Професійна діяльність працівника повинна оцінюватися у взаємозв'язку з кваліфікаційними вимогами до його посади. Необхідно враховувати особистий внесок працівника в досягнення цілей, що стоять перед організацією, а також складність і напруженість роботи, яку він виконує.

Варто звернути увагу на відсутність або наявність фактів порушень трудового розпорядку і посадових обов'язків.

Всі сумніви трактуються на користь працівника.

Крок 4. Варіанти рішень комісії

Описуємо, які рішення може прийняти комісія:

• співробітник відповідає займаній посаді;
• направити на навчання для відповідності займаній посаді;
• клопотати перед роботодавцем про підвищення (окладу, на посаді);
• розглянути питання про зниження в посаді через недостатню кваліфікацію;
• не відповідає займаній посаді, рекомендувати направити на навчання для підвищення кваліфікації або звільнити в зв'язку з недостатньою кваліфікацією.

Крок 5. Оформляємо рішення комісії.

Всі рішення комісії оформляються протоколом або заносяться в атестаційний лист працівника. Оформляти обидва документи сенсу не має, по суті це одне і те ж, відрізняється тільки форма. У той же час ніхто не забороняє заповнити обидва документи.

Атестаційний лист і протокол підписуються всіма членами комісії, присутніми на атестації.

ВАЖЛИВО!

Ті члени комісії, які не були присутні на атестації, підписувати дані документи не мають права. Якщо вони підпишуть, це може бути приводом для скасування рішення комісії і порушення кримінальної справи за статтею 292 КК РФ.

Наказ має бути виданий в певні терміни, роботодавець сам визначить, в які, але не більше одного місяця.

Необхідно передбачити, щоб терміни могли перериватися (при виході у відпустку, тимчасову відсутність з нез'ясованих причин або тимчасової непрацездатності даний термін повинен перериватися).

Порушення термінів тягне за собою скасування рішення атестаційною комісією.

Наприклад, якщо А.В. Петров буде визнаний не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити, направити на навчання або понизити в посаді (його воля, атестаційна комісія надала йому такі повноваження).

Якщо роботодавець прийме рішення перемістити А.В. Петрова на нижчу посаду, а А.В. Петров відмовиться, роботодавець матиме право його звільнити з тих самих підстав.

Крок 6. Права працівника

Бажано вказати, що в разі незгоди з результатами атестації працівник в установленому законом порядку може оскаржити це рішення.

Заключні положення

Даний розділ містить відомості про те, де зберігати атестаційні документи. Всі атестаційні документи зберігаються в кадрових підрозділах, протоколи - в номенклатурній папці, атестаційні листи - в особистих справах працівників.

Термін зберігання цих документів становить 75 років.

Проведення атестації педагогічних працівників на відповідність займаній посаді

I .Предварітельний етап.

Атестація на відповідність займаній посаді є обов'язковою. Проводиться один раз в 5 років щодо педагогічних працівників, які не мають кваліфікаційної категорії (першої або вищої).

Атестації не підлягають:

Педагогічні працівники, які пропрацювали на займаній посаді менше 2 років;

Вагітні жінки; жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами; педагогічні працівники, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Атестація зазначених працівників можлива не раніше ніж через два роки після їх виходу із зазначених відпусток. Підставою для проведення атестації є

подання роботодавця

Подання має містити вмотивовану всебічну і об'єктивну оцінку професійних, ділових якостей педагогічного працівника, результатів його професійної діяльності на основі кваліфікаційної характеристики за посадою, інформацію про проходження педагогічним працівником підвищення кваліфікації, в тому числі за направленням роботодавця, за період, що передує атестації, відомості про результатах попередніх атестацій.

З поданням педагогічний працівник повинен бути ознайомлений роботодавцем під розпис не пізніше, ніж за місяць до дня проведення атестації. Після ознайомлення з поданням педагогічний працівник має право подати до атестаційної комісії власні відомості, що характеризують його трудову діяльність за період з дати попередньої атестації (при первинній атестації - з дати надходження на роботу), а також заяву з відповідним обґрунтуванням у разі незгоди з поданням роботодавця. Педагогічний працівник, після ознайомлення з поданням, має право представити власні відомості, що характеризують його трудову діяльність за період з дати попередньої атестації (при первинній атестації - з дати надходження на роботу), в тому числі:

копію атестаційноголист а (при наявності);

відомості про результати педагогічної діяльності;

копію документа про проходження курсів підвищення кваліфікації;

відомості про публікації наукових робіт, статей в наукових виданнях і засобах масової інформації відповідно (при наявності);

копію наказу про призначення на посаду, за якою атестується педагогічний працівник.

Подання направляється заявником самостійно в Чукотському інститут розвитку освіти та підвищення кваліфікації 689000, Чукотський автономний округ, м Анадир, вул. Берінга, 7.

Атестаційна комісія приймає подання або заяву, реєструє його в книзі реєстрації та передає в експертну групу.

Інформація про дату, місце і час проведення атестації письмово доводиться роботодавцем до відома педагогічних працівників, які підлягають атестації, не пізніше, ніж за місяць до її початку.

II. Проведення письмового кваліфікаційного іспиту.

Підставою для початку адміністративної процедури   є наступ календарної дати, затвердженої графіком атестації, доведеної до відома педагогічних працівників, які підлягають атестації з метою підтвердження відповідності їх займаній посаді.

Атестація полягає в проведенні письмового кваліфікаційного іспиту з питань, пов'язаних із здійсненням наказом Міністерства освіти України педагогічними працівниками педагогічної діяльності по займаній посаді і експертизи відповідності наказом Міністерства освіти України педагогічного працівника займаній посаді за результатами проведеного письмового кваліфікаційного іспиту.

В ході проведення письмового кваліфікаційного іспиту у педагогічних працівників перевіряються професійні знання, а також знання законодавчих та інших нормативних правових актів, положень, інструкцій та інших документів, які педагогічний працівник повинен застосовувати при виконанні ним посадових обов'язків.

Письмові кваліфікаційні випробування здійснюються дистанційно з використанням технології та інфраструктури проведення Єдиного державного іспиту.

Термін виконання процедури атестації становить 2 години.

III. Ухвалення рішення про відповідність займаній посаді.

За результатами атестації педагогічного працівника з метою підтвердження займаної посади атестаційна комісія приймає одне з рішень:

Відповідає займаній посаді (вказується посада працівника);

Не відповідає займаній посаді (вказується посада працівника).

Рішення Головною атестаційної комісії заноситься в атестаційний лист педагогічного працівника, підписується головою Головною атестаційної комісії, її секретарем і завіряється печаткою.

Атестаційний лист і виписка з наказу Департаменту оформляються в двох примірниках, один з яких надсилається заявнику, а другий зберігається в ГБОУ ДПО «ЧІРОіПК».

У разі негативних результатів атестації педагогічного працівника з метою підтвердження відповідності займаній посаді рішення про направлення на повторне проходження атестації приймається заявником після підвищення кваліфікації педагогічного працівника, але не раніше ніж через один рік після проходження атестації на відповідність займаній посаді.

У разі визнання педагогічного працівника за результатами атестації невідповідним займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації трудовий договір з ним може бути, розірваний відповідно до п.3 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Звільнення по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести педагогічного працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (ч. 3 статті 81 ТК РФ)

Всім відомо, що для перевірки працівників на відповідність займаній посаді необхідно провести атестацію. Але як це правильно зробити? Адже підсумком такої перевірки може стати навіть звільнення працівника, отже, можливі трудові суперечки та розгляду в суді. Навіщо проводити атестацію працівників, як до неї підготуватися, які документи оформити - розповімо в даній статті.

Навіщо потрібна атестація?

Припустимо, роботодавець прийняв рішення про зміни, за підсумками яких повинні змінитися умови трудових договорів з працівниками організації. Один з методів виявлення працівників, які могли б претендувати на інші, більш високі посади, - атестація.

Атестація актуальна і при проведенні заходів по скороченню. Зокрема, для дотримання вимог ст. 179 ТК РФ в частині, що стосується переважного права залишення на роботі, атестація дасть можливість визначити рівень кваліфікації того чи іншого працівника.

При удосконаленні виробництва і впровадженні нових механізмів атестація допомагає визначити рівень знань і практичних навичок, які дозволили б працівникам працювати на новітніх агрегатах. Якщо в ході даної процедури була встановлена ​​недостатня кваліфікація працівників, роботодавець може прийняти рішення про її підвищення або про професійну підготовку або перепідготовку як безпосередньо на виробництві, так і в інших освітніх установах різного рівня.

Також атестацію можна використовувати як мотиваційний інструмент, якщо за її підсумками нагородити найбільш відповідальних, ініціативних і знають свою справу працівників.

Рішення про введення системи атестації має ґрунтуватися на завданнях, які можна вирішити в організації за допомогою цього інструменту: роботодавець зможе створити кадровий резерв, виявити потребу в навчанні, прийняти рішення про переведення, переміщення або звільнення наказом Міністерства освіти України.

Складність атестації персоналу полягає в тому, що роботодавцю необхідно розробити стандарти виконання роботи на конкретному робочому місці або по конкретній посаді, професії, спеціальності.

Чи зобов'язаний роботодавець проводити атестацію?

Незважаючи на те, що результати атестації безпосередньо зачіпають окремі трудові права і гарантії працівників, до теперішнього часу процедура її проведення не має належної нормативно-правової регламентації. Безпосередньо обов'язок проведення атестації персоналу Трудовим кодексом не встановлена, хоча визначена спеціальними федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами. Назвемо деякі з них.

Документи по атестації, які повинні бути у кожного роботодавця

Оскільки немає єдиного нормативного акту, що регламентує питання проведення та оформлення атестації працівників, виходячи з практики, назвемо локальні нормативні акти, що регулюють цей процес в організації:

- положення про проведення атестації;

- наказ про проведення атестації;

- графік атестації;

- наказ про затвердження атестаційної комісії;

- положення про роботу комісії;

- протокол засідання атестаційної комісії;

- документація по експертизі різних якостей працівника.

Інформація про інші необхідні документи (атестаційного листа, повідомлення працівника про початок атестації та ін.) Може міститися в Положенні про проведення атестації.

Зверніть увагу!При виникненні трудового спору за підсумками атестації компетентні органи в першу чергу будуть перевіряти локальні нормативні акти і порядок їх прийняття та затвердження.

При підготовці локальних нормативних актів з атестації за основу можна взяти Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затверджене Постановою ДКНТ СРСР і Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 N 470/267 (далі - Постанова N 470/267). Але не варто забувати про інших нормативних актах. Можливо, для сфери діяльності вашої організації розроблено типове положення про атестацію, норми якого необхідно враховувати при розробці свого Положення. Так, Наказом Мінтрансу РФ і Мінпраці РФ від 11.03.1994 N 13/11 затверджено положення про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, а Наказом Міністерства освіти та науки РФ від 24.03.2010 N 209 - порядок атестації педагогічних працівників.

На що звернути увагу при складанні Положення про атестацію працівників?

Частина 2 ст. 81 ТК РФ говорить, що порядок проведення атестації встановлюється в тому числі локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. Оскільки положення про атестацію працівників є локальним нормативним актом, при його розробці необхідно враховувати думку профспілки (при його наявності) в порядку, визначеному ст. 373 ТК РФ.

В першу чергу, в Положенні зазначаються цілі та завдання атестації, наприклад:

- зміна організаційної структури;

- встановлення потреби в підвищенні кваліфікації працівників;

- зміна системи оплати праці та преміювання.

Далі повідомляється, які категорії персоналу підлягають атестації. У Трудовому кодексі немає такого переліку, його потрібно зафіксувати саме в локальному нормативному акті. При цьому пам'ятайте, що Постанова N 470/267 встановлює ряд обмежень щодо деяких працівників, зокрема, не проходять чергову атестацію:

- особи, які у займаній посаді менше одного року;

- вагітні жінки;

- жінки, які мають дітей віком до року.

Даний перелік можна доповнити - включити в нього працівників, з якими укладено строковий трудовий договір на певний період (наприклад, до одного року), якщо атестація проводиться один раз в декілька років, або які перебувають у відпустках по догляду за дитиною та ін. В цьому випадку атестацію можна провести після закінчення такої відпустки.

Як бути з працівниками, які ще і суміщають посади? В такому випадку бажано вказати, що особи, прийняті на роботу за внутрішнім сумісництвом, проходять атестацію і за основним місцем роботи, і за сумісництвом. Наприклад, якщо працівник є і юрисконсультом, і діловодом, він буде атестуватися за обох посадах.

Ще одна категорія працівників, на яку потрібно звернути увагу, - молоді фахівці. У Постанові N 470/267 уточнюється, що вони не підлягають атестації в період терміну обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчального закладу.

Оскільки такої практики зараз майже немає, то питання про атестацію вчорашніх студентів роботодавець вирішує на свій розсуд.

Також в Положенні потрібно встановити терміни проведення атестації. Постанова N 470/267 рекомендує проводити її раз в три або п'ять років. Однак можна встановити і інші терміни, наприклад, щорічну атестацію або не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки.

Примітка.   Залежно від термінів проведення атестація може бути черговий (проводитися через певні проміжки часу (раз на півроку або раз на рік, три, п'ять років і т. Д.), Наприклад, для встановлення відповідності кваліфікації працівника виконуваній роботі) і позачерговий (при виявленні факту виготовлення бракованої продукції, частих скаргах на поведінку фахівця або при подачі керівником підрозділу в атестаційну комісію службової записки про невідповідність працівника вимогам, що пред'являються до займаної ним посади).

З урахуванням галузевих особливостей можуть встановлюватися причини дострокового проведення атестації. Так, у згаданому вище положенні про проведення атестації осіб, які здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, визначено, що дострокова атестація проводиться при виявленні грубих порушень норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або в разі транспортних пригод з тяжкими наслідками.

У Положенні про атестацію працівників організації потрібно передбачити розділ про атестаційну комісію, в якому вказується її складу і розподіляються повноваження між її членами. Зазвичай в комісію входять голова, заступник голови, секретар, а відповідно до вимог ст. 82 ТК РФ необхідно включити до складу представника профспілкової організації (при її наявності). Крім зазначених осіб до комісії можуть входити:

- експерти з числа висококваліфікованих працівників;

- керівники структурних підрозділів;

- незалежні експерти.

У Положенні також бажано вказати кількість членів комісії (включаючи експертів, присутність яких обов'язково для визнання результатів атестації правомірними).

Якщо в організації є філії, представництва чи інші відокремлені підрозділи, рекомендуємо атестаційні комісії створювати за місцем знаходження цих підрозділів, інакше членів комісії доведеться направляти у відрядження, а це може негативно позначитися на виробничому процесі, та й збільшить фінансові витрати. Тому при наявності віддалених структурних підрозділів в Положенні про атестацію варто роз'яснити, як в філію (представництво) створюється комісія, передбачити права посадових осіб щодо формування такої комісії, порядок передачі підсумкових відомостей тощо.

Зверніть увагу!   Оскільки члени атестаційної комісії також можуть підлягати атестації, до Положення необхідно включити умову, що працівник звільняється від членства в комісії на термін проведення його атестації або не бере участі в голосуванні.

Відзначимо, що в даному розділі можна більш детально регламентувати процес прийняття рішення по атестації. Наприклад, визначити вид голосування (відкрите, закрите, в присутності працівника та ін.), Хто буде підписувати протокол засідання комісії, в які терміни комісія повинна подати керівнику організації результати атестації для прийняття остаточного рішення по конкретному працівникові, кількість голосів членів комісії, при якому працівник вважається успішно пройшли атестацію (наприклад, 2/3 або половина членів комісії).

Далі в положенні потрібно прописати всі етапи підготовки до атестації. Найважливіше на даному етапі - визначити відповідальних за підготовку і передачу матеріалів до комісії, тобто документальне забезпечення, осіб (структурний підрозділ). вони:

- підготують списки працівників, які підлягають атестації;

- нагадають керівникам структурних підрозділів про необхідність надання характеристики на наказом Міністерства освіти України (рекомендуємо уточнити, які відомості повинна містити характеристика);

- зберуть потрібні для атестації матеріали, що стосуються трудової діяльності працівника (відгуки, характеристики, копії скарг або позитивних відгуків, звіти про виконану роботу, акти про шлюб, копії наказів про заохочення та притягнення до дисциплінарної відповідальності та ін.);

- складуть графік проведення атестації;

- підготують проекти наказів, наприклад, про формування складу атестаційної комісії або про встановлення термінів ознайомлення працівників з результатами атестації.

Окремо зупинимося на питанні складання графіка проведення атестації. Графіки можуть складатися як по всій організації в цілому, так і по окремих підрозділах, а також за категоріями посад (керівний склад, фахівці, робітники, технічні виконавці). У додатку до Положення можна затвердити форму графіка, яка буде застосовуватися в усіх підрозділах організації.

Обов'язково слід описати порядок доведення інформації про терміни проведення атестації до членів атестаційної комісії та працівників, які підлягають атестації.

Також обов'язково визначити терміни затвердження графіка атестації та порядок внесення до нього змін при наявності певних обставин (хвороба, відрядження і т. Д.). Керівник організації (уповноважена особа) може затвердити безпосередньо графік або видати про це окремий документ (наказ, розпорядження). Спосіб затвердження графіка доцільно закріпити в Положенні.

А як бути, якщо вже після затвердження графіка проведення атестації виникає необхідність її перенесення, наприклад, через виробничої аварії або іншої надзвичайної події? Ми рекомендуємо в Положенні про атестацію працівників відзначити можливість її перенесення і визначити, як це робиться (наприклад, нові терміни атестації визначаються наказом роботодавця).

Основним і, мабуть, найважчим для розробки є розділ Положення, в якому зафіксовані критерії оцінки рівня кваліфікації працівників. Для встановлення цих критеріїв насамперед потрібно скористатися Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженим Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 N 37, і єдиними кваліфікаційними довідниками по галузям. Наведені в них кваліфікаційні характеристики приймаються за стандарт і працівник оцінюється виходячи з нього.

Зверніть увагу!   Працівники, які підлягають атестації, обов'язково повинні бути ознайомлені з критеріями оцінки заздалегідь, до проведення атестаційної процедури.

При встановленні критеріїв оцінки враховують складність виконуваної роботи, різноманітність завдань, ступінь відповідальності та результативність, а також покладені на працівника обов'язки. Іноді необхідно враховувати положення інших нормативних правових актів, що регламентують порядок атестації окремих категорій працівників: в них також можуть міститися певні критерії.

Пам'ятайте, що якщо аттестуемому були задані питання, що не мають відношення до виконуваної ним роботи, неправильні відповіді на них не можуть служити підставою для визнання працівника займаній посаді.

Відзначимо, що визначити відповідність кваліфікації виконуваної роботи можна, тільки якщо в трудовому договорі функції, виконувані працівником, описані максимально чітко. Якщо працівник визнаний не відповідає займаній посаді, а його посадові обов'язки при цьому документально не закріплені, можуть виникнути суперечки.

До відома.   Відповідно до п. 700, 701 Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання документи (тести, анкети, запитальники) за визначенням (оцінці) професійних якостей, можливостей працівників повинні зберігатися постійно.

Порядок проведення атестації повинен регламентуватися чітко і детально. Тут можна описати:

- порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, його форму, порядок затвердження протоколу і ознайомлення працівників з рішенням комісії. На кожному засіданні комісії ведеться один протокол, в який вносяться дані по кожному аттестуемому;

- порядок запрошення працівника для проходження атестації;

- дії комісії в разі неявки працівника на атестацію;

- перелік причин, пропуск атестації за якими вважається зневажливим, і відповідальність за такий пропуск;

- термін, протягом якого атестується повинен повідомити атестаційної комісії або в підрозділ, відповідальний за підготовку атестації, про неявку на атестацію;

- порядок обговорення матеріалів, представлених в атестаційну комісію, результатів тестів.

За результатами атестації члени комісії виносять рішення. Бажано закріпити в Положенні формулювання таких рішень. Вони можуть бути наступними:

- атестується відповідає займаній посаді;

- відповідає займаній посаді за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації;

- не відповідає займаній посаді.

Після прийняття рішення комісія фіксує його в протоколі. Як правило, результати атестації оголошуються працівникам безпосередньо після підбиття підсумків голосування.

У положенні потрібно закріпити термін, в який роботодавець повинен виконати рекомендації атестаційної комісії, тобто визначається конкретний проміжок часу для прийняття остаточного рішення роботодавцем. Зазвичай це місяць або два.

Наприклад, якщо комісією прийнято рішення про відповідність займаній посаді за умови успішного проходження підвищення кваліфікації керівник повинен протягом встановленого терміну:

- направити конкретного працівника на курси підвищення кваліфікації;

- запропонувати іншу роботу, відповідну кваліфікації.

Приймаючи рішення за підсумками атестації, керівнику слід пам'ятати, що є категорії персоналу, яких не можна звільнити через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі, а саме (ст. 261 ТК РФ):

- вагітні жінки;

- жінки, які мають дітей віком до трьох років;

- одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);

- інші особи, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років) без матері.

Нерідко в Положенні про атестацію персоналу в числі заходів впливу на працівників передбачаються дисциплінарні стягнення. Це неприпустимо, тому що невідповідність займаній посаді не передбачає провини працівника у відсутності у нього достатньої кваліфікації, і при виникненні спору і розгляді його в суді дії роботодавця щодо залучення працівників до дисциплінарної відповідальності будуть визнані неправомірними, а положення локального нормативного акта про атестацію персоналу - недійсними (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Крім заходів, які можуть бути прийняті відповідно до рішення комісії, в Положенні слід вказати право працівника оскаржити її підсумки.

Як затвердити Положення про атестацію?

Як відомо, для надання документу юридичної сили необхідно правильно його оформити і затвердити. Звернемося до ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів », відповідно до якого локальний нормативний акт затверджується посадовою особою (директором або іншою уповноваженою особою) безпосередньо або шляхом видання спеціального документа (наказу). У першому випадку в правому верхньому куті першої сторінки документа повинна мати ступінь ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапок), найменування посади особи, що затверджує документ, його підпис, ініціали, прізвище та дата затвердження.

В силу ст. 68 ТК РФ до затвердженого Положення працівників (в тому числі новоприйнятих) слід ознайомити під розпис.

Грамотні і кваліфіковані фахівці своєю роботою здатні допомогти їй в досягненні високих результатів, отриманні гарного прибутку, завоювання гідної ділової репутації на ринку відповідних товарів, робіт або послуг. У тих же випадках, коли співробітники виявляються професійно непридатними до виконання дорученого їм справи, це несприятливо позначається на ефективності компанії.

Роботодавець має право розлучитися з такими працівниками, найнявши більш кваліфікованих, відповідальних за своїми діловими якостями встановленим вимогам. При цьому він зобов'язаний дотримати передбачені в законі на цей рахунок обов'язкові процедури. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтверджене результатами атестації, є підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Згідно з роз'ясненнями, викладеними в п. 31 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», в силу п. 3 ч. 1 та ч. 2 ст. 81 ТК РФ звільнення по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо за умови, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеної в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. З огляду на це, роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно неї атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Якщо громадянин був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що працівник сам відмовився від переведення на іншу посаду, або підтвердити факт, що в той час не було можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних місць) перевести даного співробітника з його згоди на іншу роботу.

Звільнення працівника по зазначених підставах вимагає обов'язкового проведення його атестації на відповідність займаній посаді, причому в його відсутність це робити заборонено. Ніякі інші перевірки знань і кваліфікації співробітника, ініційовані роботодавцем, замінити атестацію не можуть (Визначення Судової колегії в цивільних справах Пензенського обласного суду від 10.12.2002 по справі № 33-2069).

Роботодавець повинен розробити і затвердити з урахуванням думки профспілки локальний акт-положення про порядок проведення атестації працівників. У ньому повинні бути передбачені підстави та умови проведення атестації, відзначена її періодичність, перераховані категорії працівників, щодо яких вона може здійснюватися. В даному положенні також вказується порядок утворення атестаційної комісії і випадки, коли її засідання є правомочним. Крім цього, положення про порядок проведення атестації включає відомості про те, як атестаційна комісія приймає свої рішення, і іншу необхідну інформацію.

Про проведення атестації атестуються працівникам має бути повідомлено завчасно. ТК РФ для приватних компаній не передбачає обов'язкових вимог щодо терміну для такого сповіщення. У всякому разі, він повинен бути розумним, щоб працівник мав можливість підготуватися до цієї події. Ярославський обласний суд при розгляді однієї зі справ порахував, що термін в 3-4 дня є розумним для попередження співробітника про процедуру атестації, враховуючи, що вона проводиться виключно з питань, що стосуються безпосередньо його посадових обов'язків (Касаційну ухвалу від 19.05.2011 по справі № 33-2758).

При відсутності доказів належного повідомлення працівника про проведену щодо нього атестації вона є незаконною, здійсненої з порушенням порядку (визначення Московського міського суду від 03.08.2010 по справі № 33-23042). Порушенням порядку проведення атестації будуть також вважатися випадки, коли працівник не був ознайомлений з наказом про проведення щодо нього атестації, а також з положенням про її порядку. Всі правила проведення атестації слід дотримуватися, керуючись розробленого положення, в іншому випадку з'являться підстави для визнання її незаконною. Так, в одній справі суд зазначив, що з характеристикою атестується були ознайомлені не всі члени атестаційної комісії, що є порушенням порядку проведення атестації (Визначення Московського міського суду від 22.08.2011 № 33-24332).

Атестується працівник має право ознайомитися з матеріалами, пов'язаними з цією процедурою: наказами та іншими внутрішніми документами, своїм атестаційним листом, завданням на атестаційну випробування при наявності такого, а також критеріями оцінки, якщо вони передбачені положенням про порядок проведення атестації (Визначення Московського міського суду від 30.03.2011 у справі № 33-8582).

Атестація повинна проводитися об'єктивно і неупереджено, всі обставини, пов'язані з особистістю і діловими якостями працівника, що атестується, підлягають дослідженню і оцінці в сукупності. Упущення і прорахунки в його роботі повинні дійсно мати місце і підтверджуватися достовірними доказами. Відсутність таких виключає можливість винесення судження про невідповідність працівника, що атестується займаної ним посади.

Так, в одній справі суд встановив, що збої в роботі системи ЕОМ співробітник діагностував, проте усунути їх самостійно він не міг, оскільки це відносилося до компетенції розробників системи, що підтверджувалося таблицею, списком заявок на ремонт системи за весь час перебування цієї людини на своїй посади. Крім того, за період його роботи актів про порушення або невиконання ним трудових обов'язків роботодавцем складено не було, організація не змогла пред'явити і коли-небудь написані ним пояснювальні записки через певних порушень з його боку, що також свідчило про належне виконання співробітником своїх професійних обов'язків . У зв'язку з цим суд відновив працівника на займаній посаді (Визначення Московського міського суду від 31.08.2010 по справі № 33-27315).

Лише атестація працівника, проведена в установленому порядку, є підставою для прийняття рішення про його відповідність або невідповідність займаній посаді.

Олександр Бичков, начальник юридичного відділу ЗАТ «ТГК« Салют »
s-director.ru/

Головна » інструкції » Які питання на атестації співробітників. Положення про атестацію персоналу.